KINERJA KARYAWAN UPT PSDA WS SAMPEAN BARU BONDOWOSO.
KINERJ A
KARYAWAN UPT PSDA WS SAMPEAN BARU
BONDOWOSO
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Per syaratan
Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Pr ogram Studi Manajemen
Diajukan oleh :
Rifan Fatkhurahman
0812010109 / FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2013
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KINERJ A
KARYAWAN UPT PSDA WS SAMPEAN BARU
BONDOWOSO
SKRIPSI
Diajukan oleh :
Rifan Fatkhurahman
0812010109 / FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2013
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
USULAN PENELITIAN
KINERJ A
KARYAWAN UPT PSDA WS SAMPEAN BARU
BONDOWOSO
Yang Diajukan Oleh
Rifan Fatkhurahman
0812010109 / FE / EM
Telah disetujui untuk diseminarkan oleh:
Pembimbing Utama
Dra.Ec.Kustini.Msi
Tanggal :................................
Mengetahui
Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur
Dr. Muhajir Anwar. MM
NIP. 19650907199103101
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
USULAN PENELITIAN
KINERJ A
KARYAWAN UPT PSDA WS SAMPEAN BARU
BONDOWOSO
Yang Diajukan Oleh
Rifan Fatkhurahman
0812010109 / FE / EM
Telah diseminarkan dan disetujui untuk menyusun skripsi oleh:
Pembimbing Utama
Dra.Ec.Kustini.Msi
Tanggal :................................
Mengetahui
Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur
Dr. Muhajir Anwar. MM
NIP. 19650907199103101
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
KINERJ A
KARYAWAN UPT PSDA WS SAMPEAN BARU
BONDOWOSO
Yang Diajukan Oleh
Rifan Fatkhurahman
0812010109 / FE / EM
Disetujui untuk ujian skripsi oleh:
Pembimbing Utama
Dra.Ec.Kustini.MSi
Tanggal :................................
Mengetahui
Wakil Dekan 1 Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur
Dr s.Ec. R.A. Suwaidi, MS
NIP. 196003301986031003
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
KINERJ A
KARYAWAN UPT PSDA WS SAMPEAN BARU
BONDOWOSO
Disusun Oleh :
Rifan Fatkhurahman
0812010109/ FE / EM
Telah Dipertahankan Dihadapan Dan Diterima Oleh Tim Penguji Skripsi
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Pada Tanggal : 13 J uni 2013
Pembimbing :
Pembimbing Utama
Dra. Ec.Kustini, MSi
Tim Penguji
Ketua
Dr. Prasetyohadi, MM
Sekretaris
Dra. Ec.Kustini, Msi
Anggota
Dra. Ec. Nur Mahmudah, MS
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Dr. Dhani Ichsanuddin Nur,MM
NIP. 19630924 198903 1001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr.Wb.
Dengan memanjatkan puji syukur kepada Allah SWT, atas rahmat dan
berkat-Nya yang diberikan kepada penyusun sehingga skripsi yang berjudul
“Kinerja Karyawan UPT PSDA WS Sampean Baru Bondowoso”.
Penyusunan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi syarat penyelesaian
Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi jurusan Manajemen, Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Pada kesempatan ini peneliti ingin menyampaikan terima kasih kepada
semua pihak yang telah memberi bimbingan, petunjuk serta bantuan baik spirituil
maupun materiil, khususnya kepada :
1. Prof. Dr. Ir. Teguh Sudarto, MP selaku Rektor Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Dr. Dhani Ichsanudin Nur. SE, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Dr. Muhadjir Anwar,MM, MS. Selaku Ketua Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa
Timur.
4. Dra.Ec.Kustini,Msi selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah memberikan
bimbingan skripsi sehingga peneliti bisa merampungkan tugas skripsinya
5. Para Dosen yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada penulis
selama menjadi mahasiswa Universitas Pembangunan Nasional “Veteran“
Jawa Timur.
i
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6. Kepada kedua orang tuaku dan adik tercinta yang telah memberikan dukungan
baik moril ataupun material.
7. Berbagai pihak yang turut membantu dan menyediakan waktunya demi
terselesainya skripsi ini yang tidak dapat penyusun sebutkan satu persatu.
Peneliti menyadari sepenuhnya bahwa apa yang telah disusun dalam
skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis sangat berharap saran
dan kritik membangun dari pembaca dan pihak lain.
Akhir kata, Peneliti berharap agar skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak
yang membutuhkan.
Salam hormat,
Surabaya, Mei 2013
Peneliti
ii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ...................................................................................
i
DAFTAR ISI .................................................................................................
iii
DAFTAR TABEL .........................................................................................
vi
DAFTAR GAMBAR .....................................................................................
vi
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................
vii
ABSTRAKSI ..................................................................................................
viii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah.......................................................
1
1.2
Perumusan Masalah ..........................................................
8
1.3
Tujuan Penelitian ..............................................................
8
1.4
Manfaat Penelitian ............................................................
8
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA
2.1
Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu ......................................
9
2.2
Landasan Teori .................................................................
12
2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ....
12
2.2.2. Lingkungan Kerja ................................................
13
2.2.2.1. Pengertian Lingkungan Kerja ...................
13
2.2.2.2. Jenis Lingkungan Kerja .............................
14
2.2.3. Stress Kerja ...........................................................
18
2.2.3.1. Pengertian Stress Kerja .............................
18
2.2.3.2. Faktor-faktor Penyebab Stres ....................
18
2.2.3.3. Indikator Stres Kerja ................................
23
2.2.4. Kinerja Karyawan .................................................
23
2.2.4.1. Pengertian Kinerja Karyawan ...................
23
2.2.4.2. Pengukuran Kinerja ..................................
24
2.2.4.3. Faktor – faktor Kinerja Karyawan ............
25
2.3. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
27
2.4. Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan .........
28
2.5. Kerangka Konseptual ..........................................................
30
2.6.
30
Hipotesis .........................................................................
BAB III METODE PENELITIAN
3.1
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel .................
31
3.1.1. Definisi Operasional.................................................
31
3.1.2. Pengukuran Variabel ................................................
32
3.2
Teknik Pengambilan Sampel .............................................
33
3.3
Teknik Pengumpulan data ..................................................
33
3.3.1. Jenis data .................................................................
33
3.3.2. Sumber Data ............................................................
33
3.3.3. Pengumpulan Data ...................................................
34
3.4. Teknik Analisis Dan Uji Hipotesis .....................................
34
3.4.1. Uji Validitas ..........................................................
34
3.4.2. Uji Reliabilitas .......................................................
34
3.5. Teknik Analisis Dan Uji Hipotesis .....................................
35
3.5.1. Teknik Analisis ........................................................
35
3.5.1.1. Cara Kerja PLS ...........................................
36
3.5.1.2. Model Spesifikasi PLS ................................
37
3.5.1.3. Langkah-Langkah PLS ................................
38
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskriptif Hasil Penelitian ................................................
52
4.1.1. Gambaran Umum Perusahaan ..................................
53
4.1.2. Visi Dan Misi Perusahaan ........................................
58
4.2. Analisis Karakteristik Responden ......................................
60
4.2.1. Deskripsi Variabel....................................................
61
4.2.1.1. Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja ..........
61
4.2.1.2. Deskripsi Variabel Stress Kerja ....................
63
4.2.1.3. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan ..........
65
iv
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4.3. Analisis Data .....................................................................
67
4.3.1. Evaluasi Outlier .......................................................
67
4.3.2. Intrepetasi Hasil PLS................................................
68
4.3.2.1. Pengujian Outter Model ...............................
68
4.3.2.2. Analisis Model PLS ....................................
73
4.3.2.3. Evaluasi Pengujian Inner Model ..................
73
4.4. Pembahasan .......................................................................
77
4.4.1. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan .................................................................
77
4.4.2. Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ..
78
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan ..........................................................................
80
5.2. Saran....................................................................................
80
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
v
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR TABEL
Tabel 1
Rekapitulasi Pemeriksaan UPT PSDA WS Sampean Baru
Bondowoso Terhadap pegawai
Tahun 2009-2012..................
4
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...............
60
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..............................
60
Tabel 4.3. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja ...
61
Tabel 4.4. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Stress Kerja .............
63
Tabel 4.5. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan ...
65
Tabel 4.6. Outlier Data .............................................................................
68
Tabel 4.7 Outer loading ...........................................................................
69
Tabel 4.8. Average Variance Extract (AVE) .............................................
70
Tabel 4.9. Reliabilitas Data ......................................................................
71
Tabel 4.10. R-Square .................................................................................
74
Tabel 4.11. Outter Weights ........................................................................
75
Tabel 4.12. Inner weight.............................................................................
76
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1.
Langkah-Langkah Analisis PLS .........................................
38
Gambar 3.2.
Contoh Diagram Jalur Untuk PLS........................................
40
Gambar 3.3.
Contoh Diagram Jalur PLS Hasil PLS ................................
51
Gambar 4.1.
Diagram Jalur PLS Hasil PLS ............................................
73
vi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner
Lampiran 2 : Tabulasi Jawaban Responden
Lampiran 3 : Hasil Uji Outlier
Lampiran 4 : Hasil Uji Validitas, Reliabilitas dan Normalitas
Lampiran 5 : Hasil Uji PLS
vii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KINERJ A
KARYAWAN UPT PSDA WS SAMPEAN BARU
BONDOWOSO
Oleh :
Rifan Fatkhurahman
0812010109 / FE / EM
Abstraksi
Penelitian ini mengambil obyek penelitian pada UPT PSDA WS
Bondowoso adalah departemen yang bergerak dipengelolaan sumber daya air,
sangat membutuhkan kinerja karyawan yang tinggi untuk meningkatkan
pelayanan terhadap masyarakat, karena dengan memiliki tanggung jawab yang
tinggi, tujuan yang realitas, rencana kerja yang menyeluruh, maka pelayanan
terhadap masyarakat akan meningkat, oleh karena itu salah satunya adalah dengan
meminimalisir stres kerja dan menciptakan lingkungan kerja yang baik serta
kondusif. Tetapi belakang ini mengalami penurunan dalam ketepatan waktu
penyelesaian tiap tugas yang diemban
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan UPT Sampean Baru
Bondowoso sebanyak 147 karyawan. Pengambilan sampel metode sensus yang
berarti semua populasi didaftar untuk menjadi sampel, dengan demikian maka
yang menjadi sample adalah semua karyawan UPT Sampean Baru Bondowoso
sebesar 147 karyawan. Data yang dipergunakan adalah data primer yaitu data
yang berdasarkan kuisioner hasil jawaban responden. Sedangkan analisis yang
dipergunakan adalah Partial least Square..
Berdasarkan dari hasil penelitian yang telah dilakukan bahwa
1).Lingkungan kerja yang harmonis dan nyaman dalam pekerjaan dapat
meningkatkan kinerja karyawan di UPT Sampean Baru Bondowoso.2).Stress
kerja dalam pekerjaan yang tinggi dapat direspon dengan baik apat meningkatkan
kinerja karyawan di UPT Sampean Baru Bondowoso.
Keywords: Lingkungan Kerja, Stress Kerja dan Kinerja karyawan
viii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Diera reformasi sekarang ini, pemerintah dihadapkan pada masalahmasalah yang sangat pelik dan komplek yang bersifat multidimensional, baik
menyangkut masalah sosial, ekonomi, politik, budaya bahkan perilaku manusia
yang menuntut adanya perubahan yang mendasar. Pengembangan Sumber Daya
Manusia (SDM) menjadi kebutuhan dan langkah strategik bagi setiap
pemerintahan daerah. Substansi penting pengembangan SDM menghadapi
otonomi daerah dan good governance adalah perubahan paradigma, sikap, nilai
dan perilaku para aparatur pemerintah (Ambat T, 2004). Salah satu yang dapat
dijadikan parameter pengembangan tentang kualitas dan kuantitas kerja sumber
daya manusia adalah tingkat kinerja yang ada pada sumber daya manusia tersebut.
Secara logika dapat dikatakan bahwa semakin tinggi kinerja seorang karyawan
maka dapat dikatakan bahwa semakin tinggi pula kualitas dan kuantitas kerja
karyawan tersebut. Kinerja karyawan tidak akan timbul begitu saja, melainkan
membutuhkan suatu pendekatan yang intensif untuk memahami faktor-faktor
yang dapat menumbuhkan kinerja karyawan.
Salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat keberhasilan suatu
organisasi adalah kinerja karyawannya. Kinerja karyawan merupakan suatu
tindakan yang dilakukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan
perusahaan (Handoko 2001: 135). Setiap perusahaan selalu mengharapkan
karyawannya mempunyai prestasi, karena dengan memiliki karyawan yang
1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
berprestasi akan memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan. Selain
itu, dengan memiliki karyawan yang berprestasi perusahaan dapat meningkatkan
kinerja perusahaannya. Karena sering kali perusahaan menghadapi masalah
mengenai sumber daya manusianya. Masalah sumber daya manusia menjadi
tantangan tersendiri bagi manajemen karena keberhasilan manajemen dan yang
lain itu tergantung pada kualitas sumber daya manusianya. Apabila individu
dalam perusahaan yaitu SDM-nya dapat berjalan efektif maka perusahaan tetap
berjalan efektif. Dengan kata lain kelangsungan suatu perusahaan itu ditentukan
oleh kinerja karyawannya.
Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan diantaranya adalah dengan
memperhatikan stress kerja. Stress merupakan suatu kondisi keadaan seseorang
megalami ketenggangan karena adanya kondiisi yang mempengaruhinya, kondisi
tersebut dapat diperoleh dari dalam seseorang maupun lingkungan diluar diri
seseorang. Stress dapat menimbulkan dampak yang negatif terhadap keadaan
psikologis dan biologis bagi karyawan, menurut Robbin, (2002: 318) stress
merupakan kondisi dinamis dimana seseorang individu dihadapkan dengan
kesempatan, keterbatasan atau tuntutan sesuai dengan harapan dari hasil yang
ingin dia capai dalam kondisi penting dan tidak menentu. Menurut Sari dalam dwi
(2010) meneliti tentang pengaruh seumber-sumber stress kerja terhadap kinerja
karyawan yang menunjukan bahwa individual stress berpengaruh paling dominan
terhadap kinerja karyawan.
Selain stress, faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah
lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
para perkerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas – tugas
yang dibebankan, misal keberhasilan, musik, dan sebagainya (Nitisemito 1982, :
197) dalam Septianto,(2010). Lingkungan kerja fisik dalam suari perusahaan
merupakan suatu kondisi pekerja untuk memberikan suasana dan situasi kerja
karyawan yang nyaman dalam pencapaian tujuan yang diinginkan oleh suatu
perusahaan. Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab karyawan
mudah jatuh sakit, mudah stress, sulit berkonsentrasi dan menurunya
produktivitas kerja, bayangkan saja jika ruangan kerja tidak nyaman, panas,
sirkulasi udara kurang memadai, rungan kerja terlalu padat, lingkungan kerja
kurang bersih, berisik, tentu besar pengaruhnya pada kenyamanan kerja karyawan.
Penelitian ini mengambil obyek penelitian pada UPT PSDA WS
Bondowoso adalah departemen yang bergerak dipengelolaan sumber daya air,
sangat membutuhkan kinerja karyawan yang tinggi untuk meningkatkan
pelayanan terhadap masyarakat, karena dengan memiliki tanggung jawab yang
tinggi, tujuan yang realitas, rencana kerja yang menyeluruh, maka pelayanan
terhadap masyarakat akan meningkat, oleh karena itu salah satunya adalah dengan
meminimalisir stress kerja dan menciptakan lingkungan kerja yang baik serta
kondusif. Tetapi belakangan ini mengalami penurunan dalam ketepatan waktu
penyelesaian tiap tugas yang diemban, yang dijelaskan pada tabel berikut :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
Tabel 1: Rekapitulasi Pemeriksaan UPT PSDA WS Sampean Baru
Bondowoso Terhadap pegawai Tahun 2009-2012.
Tahun
Penyelesai
an tugas
Tepat
Sesuai
J adwal
Penyelesai
an tugas
Melebihi
J adwal
Total
selur uh
peker jaan
pr osentase
Peker jaan /
Tugas tidak
selesai tepat
waktu (% )
r ata - r ata
kenaikan setiap
tahun (% )
2009
122
42
164
25,60%
-
2010
129
54
183
29,50%
0,27%
2011
138
61
199
30,65%
0,30%
2012
160
74
234
31,62%
0,31%
Sumber: UPT PSDA WS Sampean Baru Bondow oso, 2013
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui tingkat kinerja pegawai. dalam tabel bisa
dilihat bahwa kinerja UPT PSDA WS Sampean Baru Bondowoso terus
mengalami peningkatan pada setiap tahunnya, hal tersebut dapat dilihat dari
penyelesaian tugas sesuai dengan waktu yang ditetapkan terus meningkat. Namun
didalam tabel juga menyebutkan bahwa tingkat penyelesaian tugas tidak tepat
waktu juga terus mengalami kenaikan disetiap tahunnya. Menurut sumber di
Kantor UPT PSDSA WS Sampean Baru Bondowoso keterlamabatan tersebut
terjadi secara berurutan karena setiap jenis tugas dari mulai yang ringan sampai
yang berat berkaitan erat satu dengan yang lainnya. Misal terjadi musim hujan,
pegawai melakukan tugas survey ketempat-tempat potensi banjir lalu kembali ke
kantor untuk melakukan perencaran
mengatasi permasalahan kemudian
melakukan tindakan pencegahan atau penanggulangan. Saat melakukan pekerjaan
pegawai dituntut untuk melakukan pekerjaan dengan benar dan sesuai prosedur
departemen, hal ini guna mencegah melakukan pekerjaan asal – asalan atau cepat
selesai untuk memenuhi target waktu. Pemimpin juga berperan aktif untuk
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
melakukan pengecekan dan penyetujuan terhadap pekerjaan yang beresiko sedang
dan besar guna menghindari kecacatan dalam penyelesaian pekerjaan nantinya.
Dari penjelasan data diatas menunjukan bahwa beban kerja karyawan semakin
tahun semakin bertambah besar hal ini haruslah menjadi bahan evaluasi agar di
tahun mendatang tugas – tugas dapat terselesaikan sesuai dengan jadwal.
Fakta lain ada hubungan kurang harmonis antara kepala bagian Tata Usaha
(TU) dengan karryawan. Hal ini dapat mempengaruhi lingkungan kerja yang
kondusif, rasa aman dan memungkinkan pegawai
optimal. Lingkungan kerja
untuk tidak dapat bekerja
dapat mempengaruhi emosional pegawai. Jika
pegawai menyenangi lingkungan kerja di mana dia bekerja, maka
pegawai
tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitasnya sehingga
waktu kerja dipergunakan secara efektif. kemungkinan lingkungan kerja yang
kurang
harmonis
tersebut
mempengaruhi
emosional
pegawai
dalam
menyelesaikan sesuai dengan waktu yang tentukan. (Mardiana, 2005).
Stress atau tekanan jiwa merupakan keadaan wajar, terbentuk dalam diri
manusia sebagai respon terhadap setiap hasrat atau kehendak, maka dari itu stress
tidak mungkin dihindari, karena merupakan bagian dari kehidupan sehari – hari
pada manusia. Keadaan ini tentu saja akan menuntut energi yang lebih besar, akan
tetapi menurut Davis dan Newstrom (1989 : 469). Sejalan dengan meningkatnya
stress, prestasi cenderung naik karena stress membantu individu untuk
mengarahkan segala sumber daya dalam memenuhi standar kerja, namun pada
teori tertentu stress kerja yang meningkat akan menurunkan kinerja karyawan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
Dengan beban kerja yang setiap tahunnya terus bertambah serta ditambah
dengan keadaan cuaca yang tidak menentu diindikasikan bahwa adanya stress
kerja yang dialami oleh karnyawan UPT PSDA WS Sampean Baru Bondowoso.
Diketahu bahwa dalam pengelolaan sumber daya air seperti pengawasan,
perencanaan atau penyiapan strategi dan juga tindakan, sehingga pada saat
kegiatan di lapangan bisa berjalan sesuai sebagaimana mestinya. Dengan keadaan
yang cuaca yang terkadang tidak menentu dibutuh kesiapan seluruh pegawai UPT
Bondowoso untuk dapat mengangani situasi yang darurat sekalipun. Namun hal
tersebut bertolak belakang dengan kondisi yang ada. Meskipun mereka kurang
mampu untuk mengelola fasilitas sarana dan prasarana secara efektif agar dapat
memaksimalkan kapasitas kinerjanya dan menekan hilangnya waktu karena
deadline maupun untuk banyaknya tugas yang harus diselesaikan, hal inilah
akhirnya dapat menimbulkan stress kerja dalam perusahaan yang dapat
menybabkan turunnya kinerja karyawan.
Selain itu lingkungan kerja juga tidak kalah pentingnya didalam
pencapaian kinerja karyawan. Diamana lingkungan kerja mempengaruhi
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dengan adanya lingkungan kerja
yang memadau tentunya akan membuat karyawan betah bekerja, sehingga akan
timbul semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya, kinerja karyawan akan meningkat. Sedangkan lingkungan kerja
yang tidak memadai dapat mengganggu konsentrasi karyawan dalam melaksakan
perkerjaannya sehingga menimbulkan
kesalahan dalam bekerja dan kinerja
karyawan akan menurun. Analisa, Wulan,(2011)
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
Stress adalah suatu respon yang adaptif, dihibingkan dengan karakteristik
dan atau proses psikologis individu, yang merupakan suatu konsekuensi dari
setiap tindakan eksternal, situasi, atau peristiwa yang menempatkan tuntutan
psikologis dan atau fisik khusus pada seseorang, para peneliti menyimpulkan
bahwa stress kerja memicu salah satu dari dua reaksi berikut, yaitu memerangi
secara aktif atau melarikan diri secara pasif yang disebut respon memerangi atau
melarikan diri (fight or flight response. Secara fisiologis, respon stress merupakan
“penyampaian suatu pesan” biokimiawi yang melibatkan perubahan hormonal
yang memobilitas tubuh terhadap tuntutan yang luar biasa. Contoh pada era
modern sekarang ini adalah adanya persoalan seperti tenggat waktu, konflik
peran, tanggungjawab finansial, kelebiahan informasi teknologi, ambiguitas,
persoalan pribadi ataupun keluarga dan beban kerja yang berat. Respon stress
yang kadang terjadi dan adanya perubahan kesehatan tubuh, misal sakit kepala,
serangan jantung, tekanan darah tinggi , insomnia dan stroke yang dampaknya
adalah merusak aktifitas kehidupan kita sehari-hari. Menurut Sari dalam dwi
(2010) meneliti tentang pengaruh sumber-sumber stress kerja terhadap kinerja
karyawan yang menunjukkan bahwa individual stress berpengaruh paling
dominan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hal diatas tersebut penulis dalam penyusunan skripsi ini
peneliti mengambil judul: “Kinerja Karyawan UPT PSDA WS Sampean Baru
Bondowoso”
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan masalah dan penjelasan masalah teoritis tentang analisis
lingkungan kerja dan stress kerja terhadap kinerja karyawan sebagaimana
diuraikan dalam latar belakang masalah maka permasalahan dapat dirumuskan
sebagai berikut :
a. Apakah lingkungan kerja karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
UPT Sampean Baru Bondowoso?
b. Apakah stress kerja karayawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan UPT
Sampean Baru Bondowoso?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
a. Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja karyawan terhadap kinerja
karyawan UPT Sampean Baru Bondowoso.
b. Untuk menganalisis pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan UPT
Sampean Baru Bondowoso.
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah:
a. Sebagai bahan pertimbangan bagi pimpinan UPT Sampean Baru Bondowoso
dalam menentukan kebijaksanaan, khususnya yang berkaitan dengan masalah
personalia.
b. Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai sumbangan pemikiran bagi
perusahaan untuk melakukan pemantapan lingkungan kerja terhadap karyawan
dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
c. Sebagai bahan referensi untuk membantu pelaksanaan lingkungan kerja yang
baik untuk meningkatkan kinerja karyawan pada perusahaan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1.
Tinjauan Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini, oleh:
Septianto, Dwi,(2010) dengan judul “pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada PT. Pataya Raya Semarang”. Tujuan dari
penelitian ini adalah 1) untuk mengetahui apakah lingkungan kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan?. 2). untuk mengetahui apakah stress kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Untuk menguji hipotesis yang diujikan
dalam penelitian ini digunakan analisa regresi berganda.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa a. Lingkungan kerja pada PT.
Pataya Raya Semarang mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja
karyawan ditolak. Karena dari hasil penelitian diperoleh nilai signifikan lebih
besar dari 0,05 yaitu sebesar 0,102. b. Stres kerja pada PT. Pataya Raya Semarang
mempunyai pengaruh negative signifikan terhadap kinerja karyawan ditolak.
Karena dari hasil penelitian diperoleh nilai signifikan lebih besar dari 0,05 yaitu
sebesar 0,173. c. Berdasarkan nilai Adjusted R Square dapat diketahui pengaruh
lingkungan kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan bagian karyawan
operasional pada PT. Pataya Raya Semarang sebesar 4,5%
Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Ernawati, (2010) dengan judul ”
Pengaruh hubungan kerja dan lingkungan kerja Terhadap kinerja pegawai dengan
motivasi kerja Sebagai varibel moderating”. Rumusan Masalah dalam penelitian
ini adalah seberapa besar pengaruh hubungan kerja, lingkungan kerja dan
10
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Karanganyar dalam usaha meningkatkan kinerja pegawainya.
Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis faktor
dilanjutkan dengan analisa regresi berganda.
Hasil dalam penelitian ini adalah (a) Variabel hubungan kerja mempunyai
pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah
Kabupaten Karanganyar hal ini dibuktikan dengan besarnya probability value
0,000 < 0,05; (b) Variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap
kinerja pegawai namun dari hasil uji t variabel lingkungan kerja tidak signifikan
terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Karanganyar
karena probability value 0,525 > 0,05; (c) Variabel motivasi kerja berpengaruh
negatif terhadap kinerja pegawai dan dari hasil uji t variabel motivasi kerja tidak
signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Karanganyar karena probability value 0,073 > 0,05; (d) Pengaruh interaksi
hubungan kerja dengan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Karanganyar, ternyata tidak signifikan, karena
probability value 0,964 > 0,05. Berarti motivasi kerja tidak memoderasi pengaruh
hubungan kerja terhadap kinerja pegawai; (e) Pengaruh interaksi lingkungan kerja
dengan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai, ternyata tidak signifikan, karena
p value 0,334 > 0,05. Berarti motivasi kerja tidak memoderasi pengaruh
lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai; (f) Model regresi dengan variabel
hubungan kerja, lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai dengan morivasi kerja
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
sebagai variabel moderating sudah tepat dan bisa dipakai untuk memprediksi
kinerja pegawai.
2.2.
Landasan Teori
2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.
Perubahan pandangan ini menunjukan betapa pentingnya sumber daya
manusia pada organisasi. Manusia merupakan Sumber daya paling penting dalam
usaha organisasi mencapai keberhasilan. Sumber daya manusia ini menunjang
organisasi untuk mencapai keberhasilan.sumber daya manusia ini menunjang
organisasi dengan karya, bakat, kreatifitas dan dorongan. Betapapun sempurnanya
aspek teknologi dan ekonomi, tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan-tujuan
organisasi dapat tercapai. Manajemen sumber daya manusia adalah sebuah istilah
modern untuk menggantikan istilah manajemen personalia atau administrasi
personalia, karena beberapa penulis menganggap bahwa ruang lingkup
manajemen personalia lebih sempit daripada manajemen sumber daya manusia.
Seperti yang telah disebutkan oleh Simamora (2001:3) mendefinisikan
manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan,
penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau
kelompok pekerja.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan
implementasi system perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan
karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, manajemen stress dan hubungan
perburuhan yang mulus. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
keputusan dan praktik manajemen yang secara langsung mempengaruhi sumber
daya manusia, orang-orang yang bekerja bagi organisasi.
2.2.2
Lingkungan Kerja
2.2.2.1. Pengertian Lingkungan Kerja
Buchori Zainun (2004: 59) mengatakan bahwa kinerja pegawai ditentukan
pula oleh faktor-faktor lingkungan luar dan iklim kerja organisasi. Bahkan
kemampuan kerja dan motivasi itu pun ditentukan pula oleh faktor-faktor
lingkungan organisasi itu.
Sedangkan Hendiana dalam Ishak Arep dan Hendri Tanjung (2004: 46)
mengatakan faktor motivasi yang berhubungan nyata terhadap kondisi
pemberdayaan pegawai di antaranya yaitu kondisi lingkungan kerja baik secara
fisik maupun non fisik.
Menurut Sedarmayanti (2001, h.21) menyatakan bahwa secara garis besar,
jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu:
1) Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di
sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung
maupun secara tidak langsung.
2) Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan
sesama reakan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
2.2.2.2. J enis lingkungan kerja
Menurut jurnal Stewart and Stewart, jenis lingkungan kerja di bagi
menjadi dua yakni Kondisi Fisik dari lingkungan kerja dan Kondisi psikologis
dari lingkungan kerja. Pressilia,(2012).
1. Kondisi Fisik dari lingkungan kerja
Kondisi fisik dari lingkungan kerja di sekitar karyawan sangat perlu
diperhatikan oleh pihak badan usaha, sebab hal tersebut merupakan salah satu
tugas tanpa mengalami gangguan. Memperhatikan kondisi fisik dari lingkungan
kerja karyawan dalam hal ini berarti berusaha menciptakan kondisi lingkungan
kerja yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan para karyawan sebagai
pelaksanan kerja pada tempat kerja tersebut.
Faktor-faktor lingkungan kerja meliputi:
a. Illumination
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi para karyawan guna
mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Dengan penerangan yang baik
para karyawan akan dapat bekerja dengan cermat dan teliti sehingga hasil
kerjanya mempunyai kualitas yang memuaskan. Cahaya yang kurang jelas
(kurang cukup) mengakibatkan penglihatan kurang jelas, sehingga pekerjaan
menjadi
lambat,
banyak
mengalami
kesalahan,
dan
pada
akhirnya
menyebabkan kurang efisien dalam melaksankan pekerjaan, sehingga tujuan
dari badan usaha sulit dicapai.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
b. Temperature
Bekerja pada suhu yang panas atau dingin dapat menimbulkan penurunan
kinerja. Secara umum, kondisi yang panas dan lembab cenderung
meningkatkan penggunaan tenaga fisik yang lebih berat, sehingga pekerja
akan merasa sangat letih dan kinerjanya akan menurun.
c. Noise
Bising dapat didefinisikan sebagai bunyi yang tidak disukai, Suara bising
adalah suatu hal yang dihindari oleh siapapun,
lebih-lebih dalam
melaksanakan suatu pekerjaan, karena konsentrasi karyawan akan dapat
terganggu. Dengan terganggunya konsentrasi ini maka pekerjaan yang
dilakukkan akan banyak timbul kesalahan ataupun kerusakan sehingga akan
menimbulkan kerugian.
d. Motion
Kondisi gerakan secara umum adalah getaran. Getaran-getaran dapat
menyebabkan pengaruh yang buruk bagi kinerja, terutama untuk aktivitas
yang melibatkan penggunaan mata dan gerakan tangan secara terus-menerus.
e. Pollution
Pencemaran ini dapat disebabkan karena tingkat pemakaian bahanbahan kimia
di tempat kerja dan keanekaragaman zat yang dipakai pada berbagai bagian
yang ada di tempat kerja dan pekerjaan yang menghasilkan perabot atau
perkakas. Bahan baku-bahan baku bangunan yang digunakan di beberapa
kantor dapat dipastikan mengandung bahan kimia yang beracun. Situasi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
tersebut akan sangat berbahaya jika di tempat tersebut tidak terdapat ventilasi
yang memadai
f. Aesthetic Factors
Faktor keindahan ini meliputi: musik, warna dan bau-bauan. Musik, warna
dan bau-bauan yang menyenangkan dapat meningkatkan kepuasan kerja
dalam melaksankan pekerjaanya.
2. Kondisi psikologis dari lingkungan kerja
Rancangan fisik dan desain dari pekerjaan, sejumlah ruangan kerja yang
tersedia dan jenis-jenis dari perlengkapan dapat mempengaruhi perilaku pekerja
dalam menciptakan macam-macam kondisi psikologi.
Faktor-faktor dari kondisi psikologis meliputi:
a. Feeling of privacy
Privasi dari pekerja dapat dirasakan dari desain ruang kerja. Ada ruang kerja
yang didesain untuk seorang pekerja, adapula yang didesain untuk beberapa
orang.
b. Sense of status and impotance
Para karyawan tingkat bawah senang dengan desain ruang yang terbuka karena
memberi kesempatan kepada karyawan untuk berkomunikasi secara informal.
Menurut Robbins dan Timothy A. Judge (2008: 268), model karakteristik
pekerjaan menunjukkan bahwa pekerjaan apapun bisa dideskripsikan dalam
lima dimensi pekerjaan inti, yaitu:
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
1. Keanekaragaman
keterampilan:
tingkat
sampai
mana
pekerjaan
membutuhkan beragam aktivitas sehingga pekerja bisa menggunakan
sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda.
2. Identitas tugas: Tingkat sampai mana suatu pekerjaan membutuhkan
penyelesaian dari seluruh bagian pekerjaan yang bisa diidentifikasikan.
3. Artinya tugas: Sejauh mana pekerjaan itu menuntut di selesaikannya
seluruh potongan kerja secara utuh dan dapat di kenali.
4. Otonomy: tingkat sampai mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan,
kemerdekaan, serta keleluasaan yang subtansial untuk individu dalam
merencanakan pekerjaan dan menentukan presedur-prosedur yang akan
digunakan untuk menjalankan perkerjaan tersebut.
5. Umpan balik: tingkat sampai mana pelaksanaan aktivitas kerja membuat
seorang individu mendapatkan informasi yang jelas dan langsung mengenai
keefektifan kinerjanya.
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar para
pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas
yang dibebankan oleh pimpinan. Menurut Ratnawati (dikutip dari Arikunto 2006),
adapun indikator dari lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
a) Penerangan cahaya
b) Suhu udara
c) Suara bising
d) Keamanan kerja
e) Hubungan karyawan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
2.2.3. Stress Kerja
2.2.3.1. Pengertian Stress Kerja
Menurut Schuler dalam Sutanto dan Djohan (2006), stres adalah suatu
kondisi dinamik yang di dalamnya seorang individu di konfrontasikan dengan
suatu peluang, kendala, atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang sangat
diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting ,
Menurut Griffin (2004:20) Stress adalah situasi ketegangan atau
emosional yang dialami seseorang yang sedang menghadapi tuntutan sangat besar,
hambatan-hambatan dan adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat
mempengaruhi emosi, pikiran dan kondisi fisik seseorang.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa stres
merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir
dan kondisi seseorang dimana ia terpaksa memberikan tanggapan melebihi
kemampuan penyesuaian dirinya terhadap tuntutan lingkungan. Stres yang terlalu
besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungannya.
Sebagai hasilnya adalah pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala
stres yang dapat mengganggu pelaksanaan pekerjaan mereka.
2.2.3.2. Faktor-faktor Penyebab Stres
Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stres disebut stressors.
Meskipun stres dapat diakibatkan oleh hanya satu stresors. Hampir setiap kondisi
pekerjaan bisa menyebabkan stres tergantung pada reaksi karyawan. Menurut
Robbins (2003: 224), ada tiga kategori yang dapat menyebabkan stres yaitu:
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
1. Faktor lingkungan
Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi desain dari struktur suatu
organisasi, ketidakpastian itu juga mempengaruhi tingkat stres dikalangan
karyawan dalam organisasi tersebut.
•
Faktor lingkungan dipengaruhi oleh:
a.
Ketidakpastian ekonomi
Apabila perekonomian suatu bangsa dalam keadaan mengerut, orang
menjadi makin mencemaskan mereka. Karena anjuran ke bawah
dalam ekonomi sering diiringi dengan pengurangan tenaga kerja yang
permanen, pemberhentian masal sementara, gaji yang dikurangi, masa
kerja yang lebih pendek dan semacamnya.
b.
Ketidakpastian politik
Ancaman dan perubahan politik dapat menyebabkan stres. Oleh
karena itu, mencegahnya kondisi politik suatu Negara haruslah stabil
sehingga tidak akan cenderung menciptakan stres.
c.
Ketidakpastian teknologis
Inovasi baru dapat membuat keterampilan dan pengalaman seorang
karyawan usang dalam waktu yang pendek, dan merupakan ancaman
bagi banyak orang sehingga dapat menyebabkan para pekerja menjadi
stres.
2. Faktor organisasi
Dalam organisasi banyak sekali faktor yang dapat menimbulkan stres, seperti
adanya tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
dalam suatu kurun waktu yang terbatas serta beban kerja yang berlebihan.
Terdiri dari:
a. Tuntutan tugas
Merupakan faktor yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang. Mencakup
desain pekerjaan individu, kondisi kerja dan tata letak kerja fisik.
b. Tuntutan peran
Berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai suatu
fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisasi itu.
c. Tuntutan antar pribadi
Adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain, kurangnya dukungan
sosial dari rekan kerja dan hubungan antar pribadi yang buruk dapat
menimbulkan stres yang cukup besar, teristimewa diantara para karyawan
dengan kebutuhan sosial yang tinggi.
d. Struktur organisasi
Struktur dalam organisasi yang terbentuk melalui desain organisasi yang
ada, misalnya melalui formalisasi, konflik dalam hubungan antar
karyawan, spesialisasi, serta lingkungan yang kurang mendukung. Hal lain
dalam desain organisasi yang juga dapat menyebabkan stress antara lain
adalah, level diferensiasi dalam perusahaan serta adanya sentralisasi yang
menyebabkan karyawan tidak mempunyai hak untuk berpatisipasi dalam
pengambilan keputusan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
e. Kepemimpinan organisasi
Menggambarkan gaya manajerial dari eksekutif senior organisasi.
Beberapa pejabat eksekutif kepala menciptakan suatu budaya yang
dicirikan oleh ketegangan, rasa takut, dan kecemasan. Mereka membangun
tekanan yang tidak realistis untuk berprestasi dalam jangka pendek,
memaksakan pengawasan yang berlebihan ketatnya dan secara rutin
memecat karyawan yang tidak dapat mengikuti.
f. Tahap hidup organisasi.
Suatu tahap kehidupan organisasi yakni dimana dia ada dalam daur empat
tahap ini menciptakan masalah dan tekanan yang berbeda untuk para
karyawan. Tahap pendirian dan kemerosotan terutama penuh dengan stres.
Yang pertama dicirikan oleh besarnya kegairahan dan ketidakpastian,
sedangkan yang kedua lazimnya menuntut pengurangan, pemberhentian,
dan suatu perangkat ketidakpastian yang berbeda.
3. Faktor individu
Faktor individu mencakup faktor yang berhubungan dengan kehidupan pribadi
karyawan. Terdiri dari:
a. Masalah keluarga
Orang menganggap hubungan pribadi dan keluarga merupakan hal yang
sangat berharga. Kesulitan pernikahan, pecahnya suatu hubungan, dan
kesulitan disiplin pada anak-anak merupakan contoh masalah hubungan
yang menciptakan stres bagi karyawan dan terbawa ketempat kerja.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
b. Masalah ekonomi
Masalah
ekonomi
yang
diciptakan
oleh
individu
yang
terlalu
merentangkan sumber daya keuangan mereka merupakan suatu perangkat
kesulitan pribadi lain yang dapat menciptakan stres bagi karyawan dan
menganggu perhatian mereka terhadap kerja.
Menurut Handoko (1995:200), ada 2 kategori penyebab stres yaitu:
1. Kondisi didalam Pekerjaan (on the job) antara lain:
a. Beban kerja yang berlebihan
b. Tekanan / desakan Waktu
c. Kualitas supervisi yang jelek
d. Iklim politis yang tidak aman
e. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
f. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung
jawab
g. Kemenduan peranan (role ambiquity)
h. Frustasi
i.
Konflik antar pribadi dan antar kelompok
j.
Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan
k. Berbagai bentuk Perubahan
2. Kondisi diluar Pekerjaan (off the job ) antara lain:
a. Kekuatiran finansial
b. Masalah yang bersangkutan dengan anak
c. Masalah-masalah Phisik
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
d. Masalah perkawinan
e. Perubahan-perubahan yang terjadi ditempat tinggal
f. Masalah pribadi lainnya
2.2.3.3. Indikator Stres Kerja
Adapun indikator stres kerja menurut Igor S dalam Septianto,(2010) sebagai
berikut:
a) Intimidasi dan tekanan
b) Ketidakcocokan dengan pekerjaan
c) Pekerjaan yang berbahaya
d) Beban lebih
e) Target dan harapan yang tidak realistis
2.2.4. Kinerja Karyawan
2.2.4.1. Pengertian Kinerja Karyawan
Simanjuntak (2005) menyatakan evaluasi kinerja adalah penilaian
pelaksanaan tugas (performance) seseorang atau sekelompok orang atau unit kerja
organisasi atau perusahaan. Selanjutnya Kusriyanto dalam Mangkunegara
(2006:9) mendefinisikan kinerja sebagai perbandingan hasil yang dicapai dengan
tenaga kerja per satuan waktu (lazimnya per jam).
Dari beberapa definisi di atas, maka kinerja yang dimaksud dalam
penelitian ini adalah hasil kerja yang telah diperoleh oleh karyawan berdasarkan
standar dalam periode waktu tertentu. Jadi kinerja dalam konsep ini adalah
kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan oleh karyawan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
2.2.4.2. Pengukuran Kinerja
Definisi kinerja menurut Teguh (2003 : 223) Kinerja seseorang
merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai
dari hasil kerjanya. Indikator kinerja menurut Teguh (2003 : 225) adalah :
1.
Kemampuan (capability).
Adalah kemampuan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerjasama dengan
orang lain dalam menyelesaikan tugas.
2.
Prakarsa inisiatif (initiative).
Yakni bersemangat dalam menyelesaikan tugasnya, serta kemampuan dalam
membuat suatu keputusan yang baik tanpa adanya pengarahan terlebih
dahulu.
3.
Ketepatan waktu (time accuracy).
Adalah ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas sesuai sesuai dengan
ketentuan yang telah ditetapkan.
4.
Kualitas hasil kerja (quality of work)
Kualitas kerja adalah menunjukan hasil kerja yang dicapai dari segi
ketepatan, ketelitian dan keterampilan.
5.
Komunikasi (communication).
Adalah adanya interaksi satu sama lain untuk mendukung aktifitas kerja yang
sedang dijalani.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
25
2.2.4.3. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
1. Faktor lingkungan kerja menurut Newstrom, (1996:469-478) presillia (2012):
a.
Illumination
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi para karyawan
guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Dengan penerangan
yang baik para karyawan akan dapat bekerja dengan cermat dan teliti
sehingga hasil kerjanya mempunyai kualitas yang memuaskan. Cahaya
yang kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkan penglihatan kurang jelas,
sehingga pekerjaan menjadi lambat, banyak mengalami kesalahan, dan
pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksankan pekerjaan,
sehingga tujuan dari badan usaha sulit dicapai.
b. Temperature
Bekerja pada suhu ya
KARYAWAN UPT PSDA WS SAMPEAN BARU
BONDOWOSO
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Per syaratan
Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Pr ogram Studi Manajemen
Diajukan oleh :
Rifan Fatkhurahman
0812010109 / FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2013
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KINERJ A
KARYAWAN UPT PSDA WS SAMPEAN BARU
BONDOWOSO
SKRIPSI
Diajukan oleh :
Rifan Fatkhurahman
0812010109 / FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2013
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
USULAN PENELITIAN
KINERJ A
KARYAWAN UPT PSDA WS SAMPEAN BARU
BONDOWOSO
Yang Diajukan Oleh
Rifan Fatkhurahman
0812010109 / FE / EM
Telah disetujui untuk diseminarkan oleh:
Pembimbing Utama
Dra.Ec.Kustini.Msi
Tanggal :................................
Mengetahui
Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur
Dr. Muhajir Anwar. MM
NIP. 19650907199103101
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
USULAN PENELITIAN
KINERJ A
KARYAWAN UPT PSDA WS SAMPEAN BARU
BONDOWOSO
Yang Diajukan Oleh
Rifan Fatkhurahman
0812010109 / FE / EM
Telah diseminarkan dan disetujui untuk menyusun skripsi oleh:
Pembimbing Utama
Dra.Ec.Kustini.Msi
Tanggal :................................
Mengetahui
Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur
Dr. Muhajir Anwar. MM
NIP. 19650907199103101
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
KINERJ A
KARYAWAN UPT PSDA WS SAMPEAN BARU
BONDOWOSO
Yang Diajukan Oleh
Rifan Fatkhurahman
0812010109 / FE / EM
Disetujui untuk ujian skripsi oleh:
Pembimbing Utama
Dra.Ec.Kustini.MSi
Tanggal :................................
Mengetahui
Wakil Dekan 1 Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur
Dr s.Ec. R.A. Suwaidi, MS
NIP. 196003301986031003
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
KINERJ A
KARYAWAN UPT PSDA WS SAMPEAN BARU
BONDOWOSO
Disusun Oleh :
Rifan Fatkhurahman
0812010109/ FE / EM
Telah Dipertahankan Dihadapan Dan Diterima Oleh Tim Penguji Skripsi
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Pada Tanggal : 13 J uni 2013
Pembimbing :
Pembimbing Utama
Dra. Ec.Kustini, MSi
Tim Penguji
Ketua
Dr. Prasetyohadi, MM
Sekretaris
Dra. Ec.Kustini, Msi
Anggota
Dra. Ec. Nur Mahmudah, MS
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Dr. Dhani Ichsanuddin Nur,MM
NIP. 19630924 198903 1001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr.Wb.
Dengan memanjatkan puji syukur kepada Allah SWT, atas rahmat dan
berkat-Nya yang diberikan kepada penyusun sehingga skripsi yang berjudul
“Kinerja Karyawan UPT PSDA WS Sampean Baru Bondowoso”.
Penyusunan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi syarat penyelesaian
Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi jurusan Manajemen, Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Pada kesempatan ini peneliti ingin menyampaikan terima kasih kepada
semua pihak yang telah memberi bimbingan, petunjuk serta bantuan baik spirituil
maupun materiil, khususnya kepada :
1. Prof. Dr. Ir. Teguh Sudarto, MP selaku Rektor Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Dr. Dhani Ichsanudin Nur. SE, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Dr. Muhadjir Anwar,MM, MS. Selaku Ketua Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa
Timur.
4. Dra.Ec.Kustini,Msi selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah memberikan
bimbingan skripsi sehingga peneliti bisa merampungkan tugas skripsinya
5. Para Dosen yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada penulis
selama menjadi mahasiswa Universitas Pembangunan Nasional “Veteran“
Jawa Timur.
i
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6. Kepada kedua orang tuaku dan adik tercinta yang telah memberikan dukungan
baik moril ataupun material.
7. Berbagai pihak yang turut membantu dan menyediakan waktunya demi
terselesainya skripsi ini yang tidak dapat penyusun sebutkan satu persatu.
Peneliti menyadari sepenuhnya bahwa apa yang telah disusun dalam
skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis sangat berharap saran
dan kritik membangun dari pembaca dan pihak lain.
Akhir kata, Peneliti berharap agar skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak
yang membutuhkan.
Salam hormat,
Surabaya, Mei 2013
Peneliti
ii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ...................................................................................
i
DAFTAR ISI .................................................................................................
iii
DAFTAR TABEL .........................................................................................
vi
DAFTAR GAMBAR .....................................................................................
vi
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................
vii
ABSTRAKSI ..................................................................................................
viii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah.......................................................
1
1.2
Perumusan Masalah ..........................................................
8
1.3
Tujuan Penelitian ..............................................................
8
1.4
Manfaat Penelitian ............................................................
8
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA
2.1
Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu ......................................
9
2.2
Landasan Teori .................................................................
12
2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ....
12
2.2.2. Lingkungan Kerja ................................................
13
2.2.2.1. Pengertian Lingkungan Kerja ...................
13
2.2.2.2. Jenis Lingkungan Kerja .............................
14
2.2.3. Stress Kerja ...........................................................
18
2.2.3.1. Pengertian Stress Kerja .............................
18
2.2.3.2. Faktor-faktor Penyebab Stres ....................
18
2.2.3.3. Indikator Stres Kerja ................................
23
2.2.4. Kinerja Karyawan .................................................
23
2.2.4.1. Pengertian Kinerja Karyawan ...................
23
2.2.4.2. Pengukuran Kinerja ..................................
24
2.2.4.3. Faktor – faktor Kinerja Karyawan ............
25
2.3. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
27
2.4. Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan .........
28
2.5. Kerangka Konseptual ..........................................................
30
2.6.
30
Hipotesis .........................................................................
BAB III METODE PENELITIAN
3.1
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel .................
31
3.1.1. Definisi Operasional.................................................
31
3.1.2. Pengukuran Variabel ................................................
32
3.2
Teknik Pengambilan Sampel .............................................
33
3.3
Teknik Pengumpulan data ..................................................
33
3.3.1. Jenis data .................................................................
33
3.3.2. Sumber Data ............................................................
33
3.3.3. Pengumpulan Data ...................................................
34
3.4. Teknik Analisis Dan Uji Hipotesis .....................................
34
3.4.1. Uji Validitas ..........................................................
34
3.4.2. Uji Reliabilitas .......................................................
34
3.5. Teknik Analisis Dan Uji Hipotesis .....................................
35
3.5.1. Teknik Analisis ........................................................
35
3.5.1.1. Cara Kerja PLS ...........................................
36
3.5.1.2. Model Spesifikasi PLS ................................
37
3.5.1.3. Langkah-Langkah PLS ................................
38
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskriptif Hasil Penelitian ................................................
52
4.1.1. Gambaran Umum Perusahaan ..................................
53
4.1.2. Visi Dan Misi Perusahaan ........................................
58
4.2. Analisis Karakteristik Responden ......................................
60
4.2.1. Deskripsi Variabel....................................................
61
4.2.1.1. Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja ..........
61
4.2.1.2. Deskripsi Variabel Stress Kerja ....................
63
4.2.1.3. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan ..........
65
iv
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4.3. Analisis Data .....................................................................
67
4.3.1. Evaluasi Outlier .......................................................
67
4.3.2. Intrepetasi Hasil PLS................................................
68
4.3.2.1. Pengujian Outter Model ...............................
68
4.3.2.2. Analisis Model PLS ....................................
73
4.3.2.3. Evaluasi Pengujian Inner Model ..................
73
4.4. Pembahasan .......................................................................
77
4.4.1. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan .................................................................
77
4.4.2. Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ..
78
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan ..........................................................................
80
5.2. Saran....................................................................................
80
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
v
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR TABEL
Tabel 1
Rekapitulasi Pemeriksaan UPT PSDA WS Sampean Baru
Bondowoso Terhadap pegawai
Tahun 2009-2012..................
4
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...............
60
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..............................
60
Tabel 4.3. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja ...
61
Tabel 4.4. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Stress Kerja .............
63
Tabel 4.5. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan ...
65
Tabel 4.6. Outlier Data .............................................................................
68
Tabel 4.7 Outer loading ...........................................................................
69
Tabel 4.8. Average Variance Extract (AVE) .............................................
70
Tabel 4.9. Reliabilitas Data ......................................................................
71
Tabel 4.10. R-Square .................................................................................
74
Tabel 4.11. Outter Weights ........................................................................
75
Tabel 4.12. Inner weight.............................................................................
76
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1.
Langkah-Langkah Analisis PLS .........................................
38
Gambar 3.2.
Contoh Diagram Jalur Untuk PLS........................................
40
Gambar 3.3.
Contoh Diagram Jalur PLS Hasil PLS ................................
51
Gambar 4.1.
Diagram Jalur PLS Hasil PLS ............................................
73
vi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner
Lampiran 2 : Tabulasi Jawaban Responden
Lampiran 3 : Hasil Uji Outlier
Lampiran 4 : Hasil Uji Validitas, Reliabilitas dan Normalitas
Lampiran 5 : Hasil Uji PLS
vii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KINERJ A
KARYAWAN UPT PSDA WS SAMPEAN BARU
BONDOWOSO
Oleh :
Rifan Fatkhurahman
0812010109 / FE / EM
Abstraksi
Penelitian ini mengambil obyek penelitian pada UPT PSDA WS
Bondowoso adalah departemen yang bergerak dipengelolaan sumber daya air,
sangat membutuhkan kinerja karyawan yang tinggi untuk meningkatkan
pelayanan terhadap masyarakat, karena dengan memiliki tanggung jawab yang
tinggi, tujuan yang realitas, rencana kerja yang menyeluruh, maka pelayanan
terhadap masyarakat akan meningkat, oleh karena itu salah satunya adalah dengan
meminimalisir stres kerja dan menciptakan lingkungan kerja yang baik serta
kondusif. Tetapi belakang ini mengalami penurunan dalam ketepatan waktu
penyelesaian tiap tugas yang diemban
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan UPT Sampean Baru
Bondowoso sebanyak 147 karyawan. Pengambilan sampel metode sensus yang
berarti semua populasi didaftar untuk menjadi sampel, dengan demikian maka
yang menjadi sample adalah semua karyawan UPT Sampean Baru Bondowoso
sebesar 147 karyawan. Data yang dipergunakan adalah data primer yaitu data
yang berdasarkan kuisioner hasil jawaban responden. Sedangkan analisis yang
dipergunakan adalah Partial least Square..
Berdasarkan dari hasil penelitian yang telah dilakukan bahwa
1).Lingkungan kerja yang harmonis dan nyaman dalam pekerjaan dapat
meningkatkan kinerja karyawan di UPT Sampean Baru Bondowoso.2).Stress
kerja dalam pekerjaan yang tinggi dapat direspon dengan baik apat meningkatkan
kinerja karyawan di UPT Sampean Baru Bondowoso.
Keywords: Lingkungan Kerja, Stress Kerja dan Kinerja karyawan
viii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Diera reformasi sekarang ini, pemerintah dihadapkan pada masalahmasalah yang sangat pelik dan komplek yang bersifat multidimensional, baik
menyangkut masalah sosial, ekonomi, politik, budaya bahkan perilaku manusia
yang menuntut adanya perubahan yang mendasar. Pengembangan Sumber Daya
Manusia (SDM) menjadi kebutuhan dan langkah strategik bagi setiap
pemerintahan daerah. Substansi penting pengembangan SDM menghadapi
otonomi daerah dan good governance adalah perubahan paradigma, sikap, nilai
dan perilaku para aparatur pemerintah (Ambat T, 2004). Salah satu yang dapat
dijadikan parameter pengembangan tentang kualitas dan kuantitas kerja sumber
daya manusia adalah tingkat kinerja yang ada pada sumber daya manusia tersebut.
Secara logika dapat dikatakan bahwa semakin tinggi kinerja seorang karyawan
maka dapat dikatakan bahwa semakin tinggi pula kualitas dan kuantitas kerja
karyawan tersebut. Kinerja karyawan tidak akan timbul begitu saja, melainkan
membutuhkan suatu pendekatan yang intensif untuk memahami faktor-faktor
yang dapat menumbuhkan kinerja karyawan.
Salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat keberhasilan suatu
organisasi adalah kinerja karyawannya. Kinerja karyawan merupakan suatu
tindakan yang dilakukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan
perusahaan (Handoko 2001: 135). Setiap perusahaan selalu mengharapkan
karyawannya mempunyai prestasi, karena dengan memiliki karyawan yang
1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
berprestasi akan memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan. Selain
itu, dengan memiliki karyawan yang berprestasi perusahaan dapat meningkatkan
kinerja perusahaannya. Karena sering kali perusahaan menghadapi masalah
mengenai sumber daya manusianya. Masalah sumber daya manusia menjadi
tantangan tersendiri bagi manajemen karena keberhasilan manajemen dan yang
lain itu tergantung pada kualitas sumber daya manusianya. Apabila individu
dalam perusahaan yaitu SDM-nya dapat berjalan efektif maka perusahaan tetap
berjalan efektif. Dengan kata lain kelangsungan suatu perusahaan itu ditentukan
oleh kinerja karyawannya.
Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan diantaranya adalah dengan
memperhatikan stress kerja. Stress merupakan suatu kondisi keadaan seseorang
megalami ketenggangan karena adanya kondiisi yang mempengaruhinya, kondisi
tersebut dapat diperoleh dari dalam seseorang maupun lingkungan diluar diri
seseorang. Stress dapat menimbulkan dampak yang negatif terhadap keadaan
psikologis dan biologis bagi karyawan, menurut Robbin, (2002: 318) stress
merupakan kondisi dinamis dimana seseorang individu dihadapkan dengan
kesempatan, keterbatasan atau tuntutan sesuai dengan harapan dari hasil yang
ingin dia capai dalam kondisi penting dan tidak menentu. Menurut Sari dalam dwi
(2010) meneliti tentang pengaruh seumber-sumber stress kerja terhadap kinerja
karyawan yang menunjukan bahwa individual stress berpengaruh paling dominan
terhadap kinerja karyawan.
Selain stress, faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah
lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
para perkerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas – tugas
yang dibebankan, misal keberhasilan, musik, dan sebagainya (Nitisemito 1982, :
197) dalam Septianto,(2010). Lingkungan kerja fisik dalam suari perusahaan
merupakan suatu kondisi pekerja untuk memberikan suasana dan situasi kerja
karyawan yang nyaman dalam pencapaian tujuan yang diinginkan oleh suatu
perusahaan. Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab karyawan
mudah jatuh sakit, mudah stress, sulit berkonsentrasi dan menurunya
produktivitas kerja, bayangkan saja jika ruangan kerja tidak nyaman, panas,
sirkulasi udara kurang memadai, rungan kerja terlalu padat, lingkungan kerja
kurang bersih, berisik, tentu besar pengaruhnya pada kenyamanan kerja karyawan.
Penelitian ini mengambil obyek penelitian pada UPT PSDA WS
Bondowoso adalah departemen yang bergerak dipengelolaan sumber daya air,
sangat membutuhkan kinerja karyawan yang tinggi untuk meningkatkan
pelayanan terhadap masyarakat, karena dengan memiliki tanggung jawab yang
tinggi, tujuan yang realitas, rencana kerja yang menyeluruh, maka pelayanan
terhadap masyarakat akan meningkat, oleh karena itu salah satunya adalah dengan
meminimalisir stress kerja dan menciptakan lingkungan kerja yang baik serta
kondusif. Tetapi belakangan ini mengalami penurunan dalam ketepatan waktu
penyelesaian tiap tugas yang diemban, yang dijelaskan pada tabel berikut :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
Tabel 1: Rekapitulasi Pemeriksaan UPT PSDA WS Sampean Baru
Bondowoso Terhadap pegawai Tahun 2009-2012.
Tahun
Penyelesai
an tugas
Tepat
Sesuai
J adwal
Penyelesai
an tugas
Melebihi
J adwal
Total
selur uh
peker jaan
pr osentase
Peker jaan /
Tugas tidak
selesai tepat
waktu (% )
r ata - r ata
kenaikan setiap
tahun (% )
2009
122
42
164
25,60%
-
2010
129
54
183
29,50%
0,27%
2011
138
61
199
30,65%
0,30%
2012
160
74
234
31,62%
0,31%
Sumber: UPT PSDA WS Sampean Baru Bondow oso, 2013
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui tingkat kinerja pegawai. dalam tabel bisa
dilihat bahwa kinerja UPT PSDA WS Sampean Baru Bondowoso terus
mengalami peningkatan pada setiap tahunnya, hal tersebut dapat dilihat dari
penyelesaian tugas sesuai dengan waktu yang ditetapkan terus meningkat. Namun
didalam tabel juga menyebutkan bahwa tingkat penyelesaian tugas tidak tepat
waktu juga terus mengalami kenaikan disetiap tahunnya. Menurut sumber di
Kantor UPT PSDSA WS Sampean Baru Bondowoso keterlamabatan tersebut
terjadi secara berurutan karena setiap jenis tugas dari mulai yang ringan sampai
yang berat berkaitan erat satu dengan yang lainnya. Misal terjadi musim hujan,
pegawai melakukan tugas survey ketempat-tempat potensi banjir lalu kembali ke
kantor untuk melakukan perencaran
mengatasi permasalahan kemudian
melakukan tindakan pencegahan atau penanggulangan. Saat melakukan pekerjaan
pegawai dituntut untuk melakukan pekerjaan dengan benar dan sesuai prosedur
departemen, hal ini guna mencegah melakukan pekerjaan asal – asalan atau cepat
selesai untuk memenuhi target waktu. Pemimpin juga berperan aktif untuk
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
melakukan pengecekan dan penyetujuan terhadap pekerjaan yang beresiko sedang
dan besar guna menghindari kecacatan dalam penyelesaian pekerjaan nantinya.
Dari penjelasan data diatas menunjukan bahwa beban kerja karyawan semakin
tahun semakin bertambah besar hal ini haruslah menjadi bahan evaluasi agar di
tahun mendatang tugas – tugas dapat terselesaikan sesuai dengan jadwal.
Fakta lain ada hubungan kurang harmonis antara kepala bagian Tata Usaha
(TU) dengan karryawan. Hal ini dapat mempengaruhi lingkungan kerja yang
kondusif, rasa aman dan memungkinkan pegawai
optimal. Lingkungan kerja
untuk tidak dapat bekerja
dapat mempengaruhi emosional pegawai. Jika
pegawai menyenangi lingkungan kerja di mana dia bekerja, maka
pegawai
tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitasnya sehingga
waktu kerja dipergunakan secara efektif. kemungkinan lingkungan kerja yang
kurang
harmonis
tersebut
mempengaruhi
emosional
pegawai
dalam
menyelesaikan sesuai dengan waktu yang tentukan. (Mardiana, 2005).
Stress atau tekanan jiwa merupakan keadaan wajar, terbentuk dalam diri
manusia sebagai respon terhadap setiap hasrat atau kehendak, maka dari itu stress
tidak mungkin dihindari, karena merupakan bagian dari kehidupan sehari – hari
pada manusia. Keadaan ini tentu saja akan menuntut energi yang lebih besar, akan
tetapi menurut Davis dan Newstrom (1989 : 469). Sejalan dengan meningkatnya
stress, prestasi cenderung naik karena stress membantu individu untuk
mengarahkan segala sumber daya dalam memenuhi standar kerja, namun pada
teori tertentu stress kerja yang meningkat akan menurunkan kinerja karyawan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
Dengan beban kerja yang setiap tahunnya terus bertambah serta ditambah
dengan keadaan cuaca yang tidak menentu diindikasikan bahwa adanya stress
kerja yang dialami oleh karnyawan UPT PSDA WS Sampean Baru Bondowoso.
Diketahu bahwa dalam pengelolaan sumber daya air seperti pengawasan,
perencanaan atau penyiapan strategi dan juga tindakan, sehingga pada saat
kegiatan di lapangan bisa berjalan sesuai sebagaimana mestinya. Dengan keadaan
yang cuaca yang terkadang tidak menentu dibutuh kesiapan seluruh pegawai UPT
Bondowoso untuk dapat mengangani situasi yang darurat sekalipun. Namun hal
tersebut bertolak belakang dengan kondisi yang ada. Meskipun mereka kurang
mampu untuk mengelola fasilitas sarana dan prasarana secara efektif agar dapat
memaksimalkan kapasitas kinerjanya dan menekan hilangnya waktu karena
deadline maupun untuk banyaknya tugas yang harus diselesaikan, hal inilah
akhirnya dapat menimbulkan stress kerja dalam perusahaan yang dapat
menybabkan turunnya kinerja karyawan.
Selain itu lingkungan kerja juga tidak kalah pentingnya didalam
pencapaian kinerja karyawan. Diamana lingkungan kerja mempengaruhi
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dengan adanya lingkungan kerja
yang memadau tentunya akan membuat karyawan betah bekerja, sehingga akan
timbul semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya, kinerja karyawan akan meningkat. Sedangkan lingkungan kerja
yang tidak memadai dapat mengganggu konsentrasi karyawan dalam melaksakan
perkerjaannya sehingga menimbulkan
kesalahan dalam bekerja dan kinerja
karyawan akan menurun. Analisa, Wulan,(2011)
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
Stress adalah suatu respon yang adaptif, dihibingkan dengan karakteristik
dan atau proses psikologis individu, yang merupakan suatu konsekuensi dari
setiap tindakan eksternal, situasi, atau peristiwa yang menempatkan tuntutan
psikologis dan atau fisik khusus pada seseorang, para peneliti menyimpulkan
bahwa stress kerja memicu salah satu dari dua reaksi berikut, yaitu memerangi
secara aktif atau melarikan diri secara pasif yang disebut respon memerangi atau
melarikan diri (fight or flight response. Secara fisiologis, respon stress merupakan
“penyampaian suatu pesan” biokimiawi yang melibatkan perubahan hormonal
yang memobilitas tubuh terhadap tuntutan yang luar biasa. Contoh pada era
modern sekarang ini adalah adanya persoalan seperti tenggat waktu, konflik
peran, tanggungjawab finansial, kelebiahan informasi teknologi, ambiguitas,
persoalan pribadi ataupun keluarga dan beban kerja yang berat. Respon stress
yang kadang terjadi dan adanya perubahan kesehatan tubuh, misal sakit kepala,
serangan jantung, tekanan darah tinggi , insomnia dan stroke yang dampaknya
adalah merusak aktifitas kehidupan kita sehari-hari. Menurut Sari dalam dwi
(2010) meneliti tentang pengaruh sumber-sumber stress kerja terhadap kinerja
karyawan yang menunjukkan bahwa individual stress berpengaruh paling
dominan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hal diatas tersebut penulis dalam penyusunan skripsi ini
peneliti mengambil judul: “Kinerja Karyawan UPT PSDA WS Sampean Baru
Bondowoso”
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan masalah dan penjelasan masalah teoritis tentang analisis
lingkungan kerja dan stress kerja terhadap kinerja karyawan sebagaimana
diuraikan dalam latar belakang masalah maka permasalahan dapat dirumuskan
sebagai berikut :
a. Apakah lingkungan kerja karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
UPT Sampean Baru Bondowoso?
b. Apakah stress kerja karayawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan UPT
Sampean Baru Bondowoso?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
a. Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja karyawan terhadap kinerja
karyawan UPT Sampean Baru Bondowoso.
b. Untuk menganalisis pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan UPT
Sampean Baru Bondowoso.
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah:
a. Sebagai bahan pertimbangan bagi pimpinan UPT Sampean Baru Bondowoso
dalam menentukan kebijaksanaan, khususnya yang berkaitan dengan masalah
personalia.
b. Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai sumbangan pemikiran bagi
perusahaan untuk melakukan pemantapan lingkungan kerja terhadap karyawan
dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
c. Sebagai bahan referensi untuk membantu pelaksanaan lingkungan kerja yang
baik untuk meningkatkan kinerja karyawan pada perusahaan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1.
Tinjauan Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini, oleh:
Septianto, Dwi,(2010) dengan judul “pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada PT. Pataya Raya Semarang”. Tujuan dari
penelitian ini adalah 1) untuk mengetahui apakah lingkungan kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan?. 2). untuk mengetahui apakah stress kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Untuk menguji hipotesis yang diujikan
dalam penelitian ini digunakan analisa regresi berganda.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa a. Lingkungan kerja pada PT.
Pataya Raya Semarang mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja
karyawan ditolak. Karena dari hasil penelitian diperoleh nilai signifikan lebih
besar dari 0,05 yaitu sebesar 0,102. b. Stres kerja pada PT. Pataya Raya Semarang
mempunyai pengaruh negative signifikan terhadap kinerja karyawan ditolak.
Karena dari hasil penelitian diperoleh nilai signifikan lebih besar dari 0,05 yaitu
sebesar 0,173. c. Berdasarkan nilai Adjusted R Square dapat diketahui pengaruh
lingkungan kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan bagian karyawan
operasional pada PT. Pataya Raya Semarang sebesar 4,5%
Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Ernawati, (2010) dengan judul ”
Pengaruh hubungan kerja dan lingkungan kerja Terhadap kinerja pegawai dengan
motivasi kerja Sebagai varibel moderating”. Rumusan Masalah dalam penelitian
ini adalah seberapa besar pengaruh hubungan kerja, lingkungan kerja dan
10
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Karanganyar dalam usaha meningkatkan kinerja pegawainya.
Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis faktor
dilanjutkan dengan analisa regresi berganda.
Hasil dalam penelitian ini adalah (a) Variabel hubungan kerja mempunyai
pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah
Kabupaten Karanganyar hal ini dibuktikan dengan besarnya probability value
0,000 < 0,05; (b) Variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap
kinerja pegawai namun dari hasil uji t variabel lingkungan kerja tidak signifikan
terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Karanganyar
karena probability value 0,525 > 0,05; (c) Variabel motivasi kerja berpengaruh
negatif terhadap kinerja pegawai dan dari hasil uji t variabel motivasi kerja tidak
signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Karanganyar karena probability value 0,073 > 0,05; (d) Pengaruh interaksi
hubungan kerja dengan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Karanganyar, ternyata tidak signifikan, karena
probability value 0,964 > 0,05. Berarti motivasi kerja tidak memoderasi pengaruh
hubungan kerja terhadap kinerja pegawai; (e) Pengaruh interaksi lingkungan kerja
dengan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai, ternyata tidak signifikan, karena
p value 0,334 > 0,05. Berarti motivasi kerja tidak memoderasi pengaruh
lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai; (f) Model regresi dengan variabel
hubungan kerja, lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai dengan morivasi kerja
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
sebagai variabel moderating sudah tepat dan bisa dipakai untuk memprediksi
kinerja pegawai.
2.2.
Landasan Teori
2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.
Perubahan pandangan ini menunjukan betapa pentingnya sumber daya
manusia pada organisasi. Manusia merupakan Sumber daya paling penting dalam
usaha organisasi mencapai keberhasilan. Sumber daya manusia ini menunjang
organisasi untuk mencapai keberhasilan.sumber daya manusia ini menunjang
organisasi dengan karya, bakat, kreatifitas dan dorongan. Betapapun sempurnanya
aspek teknologi dan ekonomi, tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan-tujuan
organisasi dapat tercapai. Manajemen sumber daya manusia adalah sebuah istilah
modern untuk menggantikan istilah manajemen personalia atau administrasi
personalia, karena beberapa penulis menganggap bahwa ruang lingkup
manajemen personalia lebih sempit daripada manajemen sumber daya manusia.
Seperti yang telah disebutkan oleh Simamora (2001:3) mendefinisikan
manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan,
penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau
kelompok pekerja.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan
implementasi system perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan
karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, manajemen stress dan hubungan
perburuhan yang mulus. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
keputusan dan praktik manajemen yang secara langsung mempengaruhi sumber
daya manusia, orang-orang yang bekerja bagi organisasi.
2.2.2
Lingkungan Kerja
2.2.2.1. Pengertian Lingkungan Kerja
Buchori Zainun (2004: 59) mengatakan bahwa kinerja pegawai ditentukan
pula oleh faktor-faktor lingkungan luar dan iklim kerja organisasi. Bahkan
kemampuan kerja dan motivasi itu pun ditentukan pula oleh faktor-faktor
lingkungan organisasi itu.
Sedangkan Hendiana dalam Ishak Arep dan Hendri Tanjung (2004: 46)
mengatakan faktor motivasi yang berhubungan nyata terhadap kondisi
pemberdayaan pegawai di antaranya yaitu kondisi lingkungan kerja baik secara
fisik maupun non fisik.
Menurut Sedarmayanti (2001, h.21) menyatakan bahwa secara garis besar,
jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu:
1) Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di
sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung
maupun secara tidak langsung.
2) Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan
sesama reakan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
2.2.2.2. J enis lingkungan kerja
Menurut jurnal Stewart and Stewart, jenis lingkungan kerja di bagi
menjadi dua yakni Kondisi Fisik dari lingkungan kerja dan Kondisi psikologis
dari lingkungan kerja. Pressilia,(2012).
1. Kondisi Fisik dari lingkungan kerja
Kondisi fisik dari lingkungan kerja di sekitar karyawan sangat perlu
diperhatikan oleh pihak badan usaha, sebab hal tersebut merupakan salah satu
tugas tanpa mengalami gangguan. Memperhatikan kondisi fisik dari lingkungan
kerja karyawan dalam hal ini berarti berusaha menciptakan kondisi lingkungan
kerja yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan para karyawan sebagai
pelaksanan kerja pada tempat kerja tersebut.
Faktor-faktor lingkungan kerja meliputi:
a. Illumination
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi para karyawan guna
mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Dengan penerangan yang baik
para karyawan akan dapat bekerja dengan cermat dan teliti sehingga hasil
kerjanya mempunyai kualitas yang memuaskan. Cahaya yang kurang jelas
(kurang cukup) mengakibatkan penglihatan kurang jelas, sehingga pekerjaan
menjadi
lambat,
banyak
mengalami
kesalahan,
dan
pada
akhirnya
menyebabkan kurang efisien dalam melaksankan pekerjaan, sehingga tujuan
dari badan usaha sulit dicapai.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
b. Temperature
Bekerja pada suhu yang panas atau dingin dapat menimbulkan penurunan
kinerja. Secara umum, kondisi yang panas dan lembab cenderung
meningkatkan penggunaan tenaga fisik yang lebih berat, sehingga pekerja
akan merasa sangat letih dan kinerjanya akan menurun.
c. Noise
Bising dapat didefinisikan sebagai bunyi yang tidak disukai, Suara bising
adalah suatu hal yang dihindari oleh siapapun,
lebih-lebih dalam
melaksanakan suatu pekerjaan, karena konsentrasi karyawan akan dapat
terganggu. Dengan terganggunya konsentrasi ini maka pekerjaan yang
dilakukkan akan banyak timbul kesalahan ataupun kerusakan sehingga akan
menimbulkan kerugian.
d. Motion
Kondisi gerakan secara umum adalah getaran. Getaran-getaran dapat
menyebabkan pengaruh yang buruk bagi kinerja, terutama untuk aktivitas
yang melibatkan penggunaan mata dan gerakan tangan secara terus-menerus.
e. Pollution
Pencemaran ini dapat disebabkan karena tingkat pemakaian bahanbahan kimia
di tempat kerja dan keanekaragaman zat yang dipakai pada berbagai bagian
yang ada di tempat kerja dan pekerjaan yang menghasilkan perabot atau
perkakas. Bahan baku-bahan baku bangunan yang digunakan di beberapa
kantor dapat dipastikan mengandung bahan kimia yang beracun. Situasi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
tersebut akan sangat berbahaya jika di tempat tersebut tidak terdapat ventilasi
yang memadai
f. Aesthetic Factors
Faktor keindahan ini meliputi: musik, warna dan bau-bauan. Musik, warna
dan bau-bauan yang menyenangkan dapat meningkatkan kepuasan kerja
dalam melaksankan pekerjaanya.
2. Kondisi psikologis dari lingkungan kerja
Rancangan fisik dan desain dari pekerjaan, sejumlah ruangan kerja yang
tersedia dan jenis-jenis dari perlengkapan dapat mempengaruhi perilaku pekerja
dalam menciptakan macam-macam kondisi psikologi.
Faktor-faktor dari kondisi psikologis meliputi:
a. Feeling of privacy
Privasi dari pekerja dapat dirasakan dari desain ruang kerja. Ada ruang kerja
yang didesain untuk seorang pekerja, adapula yang didesain untuk beberapa
orang.
b. Sense of status and impotance
Para karyawan tingkat bawah senang dengan desain ruang yang terbuka karena
memberi kesempatan kepada karyawan untuk berkomunikasi secara informal.
Menurut Robbins dan Timothy A. Judge (2008: 268), model karakteristik
pekerjaan menunjukkan bahwa pekerjaan apapun bisa dideskripsikan dalam
lima dimensi pekerjaan inti, yaitu:
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
1. Keanekaragaman
keterampilan:
tingkat
sampai
mana
pekerjaan
membutuhkan beragam aktivitas sehingga pekerja bisa menggunakan
sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda.
2. Identitas tugas: Tingkat sampai mana suatu pekerjaan membutuhkan
penyelesaian dari seluruh bagian pekerjaan yang bisa diidentifikasikan.
3. Artinya tugas: Sejauh mana pekerjaan itu menuntut di selesaikannya
seluruh potongan kerja secara utuh dan dapat di kenali.
4. Otonomy: tingkat sampai mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan,
kemerdekaan, serta keleluasaan yang subtansial untuk individu dalam
merencanakan pekerjaan dan menentukan presedur-prosedur yang akan
digunakan untuk menjalankan perkerjaan tersebut.
5. Umpan balik: tingkat sampai mana pelaksanaan aktivitas kerja membuat
seorang individu mendapatkan informasi yang jelas dan langsung mengenai
keefektifan kinerjanya.
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar para
pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas
yang dibebankan oleh pimpinan. Menurut Ratnawati (dikutip dari Arikunto 2006),
adapun indikator dari lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
a) Penerangan cahaya
b) Suhu udara
c) Suara bising
d) Keamanan kerja
e) Hubungan karyawan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
2.2.3. Stress Kerja
2.2.3.1. Pengertian Stress Kerja
Menurut Schuler dalam Sutanto dan Djohan (2006), stres adalah suatu
kondisi dinamik yang di dalamnya seorang individu di konfrontasikan dengan
suatu peluang, kendala, atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang sangat
diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting ,
Menurut Griffin (2004:20) Stress adalah situasi ketegangan atau
emosional yang dialami seseorang yang sedang menghadapi tuntutan sangat besar,
hambatan-hambatan dan adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat
mempengaruhi emosi, pikiran dan kondisi fisik seseorang.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa stres
merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir
dan kondisi seseorang dimana ia terpaksa memberikan tanggapan melebihi
kemampuan penyesuaian dirinya terhadap tuntutan lingkungan. Stres yang terlalu
besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungannya.
Sebagai hasilnya adalah pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala
stres yang dapat mengganggu pelaksanaan pekerjaan mereka.
2.2.3.2. Faktor-faktor Penyebab Stres
Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stres disebut stressors.
Meskipun stres dapat diakibatkan oleh hanya satu stresors. Hampir setiap kondisi
pekerjaan bisa menyebabkan stres tergantung pada reaksi karyawan. Menurut
Robbins (2003: 224), ada tiga kategori yang dapat menyebabkan stres yaitu:
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
1. Faktor lingkungan
Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi desain dari struktur suatu
organisasi, ketidakpastian itu juga mempengaruhi tingkat stres dikalangan
karyawan dalam organisasi tersebut.
•
Faktor lingkungan dipengaruhi oleh:
a.
Ketidakpastian ekonomi
Apabila perekonomian suatu bangsa dalam keadaan mengerut, orang
menjadi makin mencemaskan mereka. Karena anjuran ke bawah
dalam ekonomi sering diiringi dengan pengurangan tenaga kerja yang
permanen, pemberhentian masal sementara, gaji yang dikurangi, masa
kerja yang lebih pendek dan semacamnya.
b.
Ketidakpastian politik
Ancaman dan perubahan politik dapat menyebabkan stres. Oleh
karena itu, mencegahnya kondisi politik suatu Negara haruslah stabil
sehingga tidak akan cenderung menciptakan stres.
c.
Ketidakpastian teknologis
Inovasi baru dapat membuat keterampilan dan pengalaman seorang
karyawan usang dalam waktu yang pendek, dan merupakan ancaman
bagi banyak orang sehingga dapat menyebabkan para pekerja menjadi
stres.
2. Faktor organisasi
Dalam organisasi banyak sekali faktor yang dapat menimbulkan stres, seperti
adanya tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
dalam suatu kurun waktu yang terbatas serta beban kerja yang berlebihan.
Terdiri dari:
a. Tuntutan tugas
Merupakan faktor yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang. Mencakup
desain pekerjaan individu, kondisi kerja dan tata letak kerja fisik.
b. Tuntutan peran
Berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai suatu
fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisasi itu.
c. Tuntutan antar pribadi
Adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain, kurangnya dukungan
sosial dari rekan kerja dan hubungan antar pribadi yang buruk dapat
menimbulkan stres yang cukup besar, teristimewa diantara para karyawan
dengan kebutuhan sosial yang tinggi.
d. Struktur organisasi
Struktur dalam organisasi yang terbentuk melalui desain organisasi yang
ada, misalnya melalui formalisasi, konflik dalam hubungan antar
karyawan, spesialisasi, serta lingkungan yang kurang mendukung. Hal lain
dalam desain organisasi yang juga dapat menyebabkan stress antara lain
adalah, level diferensiasi dalam perusahaan serta adanya sentralisasi yang
menyebabkan karyawan tidak mempunyai hak untuk berpatisipasi dalam
pengambilan keputusan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
e. Kepemimpinan organisasi
Menggambarkan gaya manajerial dari eksekutif senior organisasi.
Beberapa pejabat eksekutif kepala menciptakan suatu budaya yang
dicirikan oleh ketegangan, rasa takut, dan kecemasan. Mereka membangun
tekanan yang tidak realistis untuk berprestasi dalam jangka pendek,
memaksakan pengawasan yang berlebihan ketatnya dan secara rutin
memecat karyawan yang tidak dapat mengikuti.
f. Tahap hidup organisasi.
Suatu tahap kehidupan organisasi yakni dimana dia ada dalam daur empat
tahap ini menciptakan masalah dan tekanan yang berbeda untuk para
karyawan. Tahap pendirian dan kemerosotan terutama penuh dengan stres.
Yang pertama dicirikan oleh besarnya kegairahan dan ketidakpastian,
sedangkan yang kedua lazimnya menuntut pengurangan, pemberhentian,
dan suatu perangkat ketidakpastian yang berbeda.
3. Faktor individu
Faktor individu mencakup faktor yang berhubungan dengan kehidupan pribadi
karyawan. Terdiri dari:
a. Masalah keluarga
Orang menganggap hubungan pribadi dan keluarga merupakan hal yang
sangat berharga. Kesulitan pernikahan, pecahnya suatu hubungan, dan
kesulitan disiplin pada anak-anak merupakan contoh masalah hubungan
yang menciptakan stres bagi karyawan dan terbawa ketempat kerja.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
b. Masalah ekonomi
Masalah
ekonomi
yang
diciptakan
oleh
individu
yang
terlalu
merentangkan sumber daya keuangan mereka merupakan suatu perangkat
kesulitan pribadi lain yang dapat menciptakan stres bagi karyawan dan
menganggu perhatian mereka terhadap kerja.
Menurut Handoko (1995:200), ada 2 kategori penyebab stres yaitu:
1. Kondisi didalam Pekerjaan (on the job) antara lain:
a. Beban kerja yang berlebihan
b. Tekanan / desakan Waktu
c. Kualitas supervisi yang jelek
d. Iklim politis yang tidak aman
e. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
f. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung
jawab
g. Kemenduan peranan (role ambiquity)
h. Frustasi
i.
Konflik antar pribadi dan antar kelompok
j.
Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan
k. Berbagai bentuk Perubahan
2. Kondisi diluar Pekerjaan (off the job ) antara lain:
a. Kekuatiran finansial
b. Masalah yang bersangkutan dengan anak
c. Masalah-masalah Phisik
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
d. Masalah perkawinan
e. Perubahan-perubahan yang terjadi ditempat tinggal
f. Masalah pribadi lainnya
2.2.3.3. Indikator Stres Kerja
Adapun indikator stres kerja menurut Igor S dalam Septianto,(2010) sebagai
berikut:
a) Intimidasi dan tekanan
b) Ketidakcocokan dengan pekerjaan
c) Pekerjaan yang berbahaya
d) Beban lebih
e) Target dan harapan yang tidak realistis
2.2.4. Kinerja Karyawan
2.2.4.1. Pengertian Kinerja Karyawan
Simanjuntak (2005) menyatakan evaluasi kinerja adalah penilaian
pelaksanaan tugas (performance) seseorang atau sekelompok orang atau unit kerja
organisasi atau perusahaan. Selanjutnya Kusriyanto dalam Mangkunegara
(2006:9) mendefinisikan kinerja sebagai perbandingan hasil yang dicapai dengan
tenaga kerja per satuan waktu (lazimnya per jam).
Dari beberapa definisi di atas, maka kinerja yang dimaksud dalam
penelitian ini adalah hasil kerja yang telah diperoleh oleh karyawan berdasarkan
standar dalam periode waktu tertentu. Jadi kinerja dalam konsep ini adalah
kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan oleh karyawan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
2.2.4.2. Pengukuran Kinerja
Definisi kinerja menurut Teguh (2003 : 223) Kinerja seseorang
merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai
dari hasil kerjanya. Indikator kinerja menurut Teguh (2003 : 225) adalah :
1.
Kemampuan (capability).
Adalah kemampuan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerjasama dengan
orang lain dalam menyelesaikan tugas.
2.
Prakarsa inisiatif (initiative).
Yakni bersemangat dalam menyelesaikan tugasnya, serta kemampuan dalam
membuat suatu keputusan yang baik tanpa adanya pengarahan terlebih
dahulu.
3.
Ketepatan waktu (time accuracy).
Adalah ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas sesuai sesuai dengan
ketentuan yang telah ditetapkan.
4.
Kualitas hasil kerja (quality of work)
Kualitas kerja adalah menunjukan hasil kerja yang dicapai dari segi
ketepatan, ketelitian dan keterampilan.
5.
Komunikasi (communication).
Adalah adanya interaksi satu sama lain untuk mendukung aktifitas kerja yang
sedang dijalani.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
25
2.2.4.3. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
1. Faktor lingkungan kerja menurut Newstrom, (1996:469-478) presillia (2012):
a.
Illumination
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi para karyawan
guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Dengan penerangan
yang baik para karyawan akan dapat bekerja dengan cermat dan teliti
sehingga hasil kerjanya mempunyai kualitas yang memuaskan. Cahaya
yang kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkan penglihatan kurang jelas,
sehingga pekerjaan menjadi lambat, banyak mengalami kesalahan, dan
pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksankan pekerjaan,
sehingga tujuan dari badan usaha sulit dicapai.
b. Temperature
Bekerja pada suhu ya