T1 802011003 Full text
HUBUNGAN IKLIM ORGANISASI DENGAN KOMITMEN
ORGANISASI PADA KARYAWAN HOTEL GRAND WAHID
SALATIGA
OLEH
ALETHEA GRACEWINDAR WURYANINDHA
80 2011 003
TUGAS AKHIR
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian Dari Persyaratan
Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2015
HUBUNGAN IKLIM ORGANISASI DENGAN KOMITMEN
ORGANISASI PADA KARYAWAN HOTEL GRAND WAHID
SALATIGA
Alethea Gracewindar Wuryanindha
Sutarto Wijono
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2015
Abstrak
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui hubungan antara iklim organisasi dengan
komitmen organisasi. Subjek penelitian yang digunakan dalam penelitian ini 85 karyawan
Hotel Grand Wahid Salatiga dari 103 karyawan diambil dengan teknik sampling jenuh.
Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan menggunakan Organizational
Commitment Questionnaire (OCQ) (Allen & Meyer, 1990) dengan 24 pernyataan dan
Litwin and Stringer Organizational Climate Questionnaire (LSOCQ) (Litwin &
Stringer,1968) dengan 50 pernyataan. Hasil penelitian ini menunjukan korelasi antara iklim
organisasi dengan komitmen organisasi memperoleh hasil r = 0,567 dengan sig = 0,000 (p
< 0,05) yang berarti bahwa terdapat hubungan positif signifikan antara iklim organisasi
dengan komitmen organisasi.
Kata Kunci : Komitmen Organisasi, Iklim Organisasi, Karyawan
i
Abstract
This research is intend to find out the relationship between organizational climate and
organizational commitment. Subjects used in this study 85 employees from 103 employees
in Hotel Grand Wahid Salatiga taken with saturation sampling technique. Methods of data
collection using the questionnaire using Organizational Commitment Questionnaire (OCQ)
(Allen & Meyer, 1990) with 24 statements and Litwin and Stringer Organizational Climate
Questionnaire (LSOCQ) (Litwin & Stringer, 1968) with 50 statements. These results
indicate a correlation between organizational climate with organizational commitment to
obtain results with r = 0.567 sig = 0.000 (p 0,05 dan untuk komitmen organisasi
sebesar 0,703>0,05. Dengan demikian variabel tersebut dapat dikatakan memiliki distribusi
normal p > 0,05.
17
Tabel 3.
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Iklim
N
a
Normal Parameters
Komitmen
85
111.89
12.503
.084
.084
-.060
.776
.584
Mean
Std. Deviation
Most Extreme Differences Absolute
Positive
Negative
Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
a. Test distribution is Normal.
85
40.00
5.583
.076
.057
-.076
.705
.703
Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk menguji integritas hubungan data yaitu variabel
terikat dan variabel bebas. Pengujian linearitas data menggunakan SPSS 16.0 for windows
dan hasil analisis linearitas diketahui dengan menggunakan tabel Anova. Dari nilai
Deviation from linearity maka dapat diketahui bahwa variabel iklim organisasi dan
komitmen organisasi diperoleh nilai F sebesar 1,391 dengan signifikansi p = 0,144 (p >
0,05) yang menunjukkan hubungan antara variabel iklim organisasi dengan komitmen
organisasi adalah linier.
Tabel 4.
ANOVA Table
Sum of Squares
Komitme Between
n * Iklim Groups
(Combined)
Mean Square
F
Sig.
1801.617
39
46.195
2.546
.001
Linearity
842.894
1
842.894
46.461
.000
Deviation
from Linearity
958.722
38
25.230
1.391
.144
816.383
45
18.142
2618.000
84
Within Groups
Total
df
18
Analisis Deskriptif
Tabel 5.
Kriteria Skor Iklim Organisasi
No
1
2
3
4
Interval
Kategori
Frekuensi
120,26 ≤ x ≤ 148
Sangat Tinggi
17
92,6 ≤ x ≤ 120,25
Tinggi
65
64,76≤ x ≤ 92,5
Rendah
3
37 ≤ x ≤ 64,75
Sangat Rendah
0
Jumlah
85
SD = 12,50 Max = 148 Min = 37
%
20
76,5
3,5
0
100%
Mean
111,89
Data diatas menunjukkan tingkat iklim organisasi yang diperoleh dari 85
subjek dari tingkat yang sangat tinggi hingga yang sangat rendah. Pada kategori sangat
rendah didapati persentase sebesar 0%, kategori rendah memiliki presentase sebesar
3,5%, kategori tinggi sebesar 76,5% dan sangat tinggi 20%. Dari tabel diatas juga dapat
dilihat bahwa sebagian besar subjek berada pada kategori tinggi dengan presentase
sebesar 76,5%. Hasil analisis iklim organisasi mendapatkan nilai minimum yakni
sebesar 37 dan nilai maksimum 148 dengan rata-rata 111,89 dan standar deviasi 12,50.
Berdasarkan seleksi item dan uji reliabilitas terdapat 13 item yang dinyatakan gugur dan
37 item yang digunakan untuk penelitian. Berdasarkan tabel 5 di atas dapat dikatakan
bahwa tingkat iklim organisasi di Hotel Grand Wahid Salatiga berada pada tingkat yang
tinggi.
Tabel 6.
Kriteria Skor Komitmen Organisasi
No
1
2
3
4
Interval
Kategori
Frekuensi
45,5 ≤ x ≤ 56
Sangat Tinggi
13
36 ≤ x ≤ 45,5
Tinggi
55
24,6 ≤ x ≤ 35
Rendah
17
14 ≤ x ≤ 24,5
Sangat Rendah
0
Jumlah
85
SD = 5,58 Max = 56 Min = 14
%
15,3
64,7
20
0
100%
Mean
40,00
19
Data diatas menunjukkan tingkat komitmen organisasi dari 85 subjek yang
dikategorikan mulai dari tingkat sangat tinggi hingga sangat rendah. Pada kategori
sangat rendah didapati presentase sebesar 0%, kategori rendah sebesar 20%, kategori
tinggi sebesar 64,7%, dan kategori sangat tinggi sebesar 15,3%. Hasil analisis komitmen
organisasi memiliki nilai minimum sebesar 14 dan nilai maksimum 56. Rata-rata
(mean) yang diperoleh adalah 40,00 dengan standar deviasi sebesar 5,58. Berdasarkan
seleksi item dan uji reliabilitas terdapat 10 item yang dinyatakan gugur dan 14 item
yang digunakan untuk penelitian. Berdasarkan tabel 6 dapat dikatakan bahwa tingkat
komitmen organisasi di Hotel Grand Wahid Salatiga berada pada tingkat yang tinggi.
Hasil Analisis Data
Perhitungan dalam analisis data dilakukan dengan menggunakan program
SPSS 16.0 for windows dan menggunakan teknik korelasi Product Moment dari
Pearson.
Tabel 7.
Correlations
Iklim
Iklim
Pearson Correlation
Komitmen
1
Sig. (2-tailed)
N
Komitmen
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
.567**
.000
85
85
.567**
1
.000
N
85
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
85
Berdasarkan hasil perhitungan uji korelasi diperoleh koefisien iklim organisasi
dengan komitmen organisasi sebesar 0,567 dengan sig = 0,000 (p < 0,05) yang berarti
ada hubungan positif signifikan antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi.
Dengan demikian semakin tinggi iklim organisasi maka semakin besar pula
kemungkinan meningkatnya komitmen organisasi pada karyawan.
20
PEMBAHASAN
Hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan bahwa H1 diterima dan H0 ditolak.
Yaitu iklim organisasi memiliki korelasi positif yang signifikan dengan komitmen
organisasi. Hal ini berdasarkan dari koefisien korelasi (r) iklim organisasi dan
komitmen organisasi yang sebesar 0,567 dengan signifikansi = 0,000 (p < 0,05). Hal ini
menunjukkan bahwa iklim organisasi mampu meningkatkan komitmen organisasi pada
karyawan di Hotel Grand Wahid Salatiga. Sebaliknya, apabila organisasi tidak mampu
menciptakan iklim organisasi yang baik, maka secara psikologis karyawan akan kurang
memiliki komitmen terhadap organisasi. terhadap organisasi. Dalam penelitian ini,
komitmen karyawan Hotel Grand Wahid Salatiga masuk dalam kategori tinggi. Begitu
pula iklim organisasi karyawan termasuk kategori tinggi.
Ada berbagai alasan hal ini dapat terjadi. Pertama, sebagian besar karyawan
menganggap bahwa iklim organisasi dalam Hotel Grand Wahid Salatiga cukup dapat
membuat karyawan melakukan aktivitas kerja dengan produktif sehingga cukup
mendorong mereka untuk memiliki komitmen organisasi di tempat mereka bekerja.
Pernyataan tersebut juga didukung oleh pendapat Stinger (Wirawan, 2008) bahwa iklim
organisasi dimaksudkan sebagai bentuk koleksi dan pola lingkungan yang menentukan
munculnya motivasi, serta berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat
dinilai, sehingga memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja serta komitmen. Hal ini
juga didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Suarningsih (2013) yang
menunjukkan hasil bahwa iklim organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap
komitmen organisasional dimana persepsi karyawan terhadap organisasi atau kondisi
21
psikologis di sekitar karyawan mempengaruhi perilaku mereka dalam melaksanakan
pekerjaan karyawan.
Kedua, pada dasarnya karyawan yang bekerja di Hotel Grand Wahid Salatiga
mempunyai harapan bahwa iklim organisasi dirasakan sebagai suatu keadaan yang
cukup dapat membantu mereka untuk bekerja dengan baik sehingga komitmen mereka
terpelihara dengan cukup baik. Hal ini didukung oleh pernyataan menurut Kuntjoro
(2002) yang menyatakan bahwa jika iklim dalam organisasi tersebut kurang menunjang,
misalnya fasilitas kurang, hubungan kerja kurang harmonis, jaminan sosial keamanan
kurang, maka secara otomatis komitmen karyawan terhadap organisasi menjadi makin
luntur (Setyanto, 2013). Terdapat penelitian yang mendukung pernyataan ini, yaitu
penelitian yang dilakukan oleh Martini (2003), hasil studinya menunjukkan bahwa
persepsi karyawan terhadap iklim organisasi dapat memberi gambaran keputusan
karyawan untuk berkomitmen pada organisasi. Selain itu, tidak ditemukan adanya
perbedaan komitmen organisasi pada karyawan laki-laki dan perempuan. Hal ini
kemungkinan karena karyawan laki-laki maupun perempuan sama-sama menganggap
bahwa komitmen organisasi merupakan hal yang menjadi bagian penting dalam
pekerjaan mereka.
Jadi, dengan meningkatkan iklim organisasi akan membuat karyawan memiliki
tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaannya sehingga karyawan berusaha untuk
bekerja dengan keras dan baik. Hal ini disebabkan karena iklim organisasi dapat
membuat karyawan merasa nyaman saat bekerja sehingga karyawan senang dan betah
dengan pekerjaannya. Hal ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh
Kamuli (2012) bahwa suasana kerja dalam organisasi dapat meningkatkan pemahaman
22
karyawan terhadap tugasnya sehingga akan berpengaruh terhadap hasil kerja karyawan
tersebut.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah disampaikan, maka
dalam penelitian ini dapat ditarik kesimpulan bahwa ada hubungan yang signifikan
antara variabel iklim organisasi dengan variabel komitmen organisasi pada karyawan
Hotel Grand Wahid Salatiga.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan uraian yang sudah dijelaskan maka penulis
memiliki saran sebagai berikut :
1. Bagi Hotel Grand Wahid Salatiga
Pemimpin juga diharapkan dapat mengembangkan kemampuan karyawan
dalam menghadapi masalah-masalah yang terjadi dalam organisasi dan cara
mengatasinya agar karyawan dapat mencapai target dalam perkerjaannya
melalui kegiatan seperti seminar tentang sharing pengalaman senior,
simulasi keadaan darurat, forum diskusi, dan menciptakan persaingan yang
sehat antar karyawan dengan pekerjaan yang menantang.
Pimpinan Hotel memberikan kesempatan kepada setiap karyawan untuk
dapat saling menciptakan suasana yang kondusif melalui beberapa aktivitas
yang dapat menciptakan interaksi yang hangat dengan memberi dukungan
dan bantuan secara sosial psikologis dalam aktivitas keja sehari-hari agar
23
karyawan dapat meningkatkan komitmen yang dimilikinya seperti
mengadakan employee gathering, liburan bersama antar divisi, dan lain
sebagainya.
Untuk meningkatkan rasa semangat yang tinggi dalam bekerja, pimpinan
dapat mewadahi karyawan untuk menyalurkan ide dan kreatifitasnya dalam
bekerja melalui program yang diadakan setiap bulan dan tahun melalui
program pemilihan karyawan terbaik, sehingga karyawan memiliki
kesempatan untuk mendapat reward tambahan.
Pimpinan dapat memberikan karyawan kesempatan untuk lebih mengenal
organisasi secara mendalam sehingga tumbuhnya rasa kebanggaan dan
kepercayaan karyawan terhadap organisasi melalui kegiatan seperti seminar
rutin mengenai berita perkembangan organisasi kepada karyawan.
2. Bagi Karyawan Hotel Grand Wahid Salatiga
Karyawan sebaiknya berusaha menciptakan situasi kerja yang baik dengan
saling memberikan dukungan dan pertolongan kepada rekan kerja satu sama
lain untuk dapat menumbuhkan rasa tentram dalam bekerja agar tercipta
iklim yang baik untuk bekerja secara produktif. Hal ini dapat dilakukan
dalam aktivitas kerja sehari-hari, kegiatan olahraga bersama, liburan
bersama antar karyawan, bersilahturami antar karyawan dan lain
sebagainya.
Karyawan dapat bertindak aktif dalam pekerjaannya agar tercipta
lingkungan kerja yang dapat meningkatkan kompetensi diri dengan
melakukan diskusi mengenai pekerjaan dengan rekan karyawan atau dengan
24
atasan dan bawahan tanpa melanggar kode etik yang berlaku dalam
organisasi melalui aktivitas rapat divisi, rapat tim, dan lain sebagainya.
Karyawan menggunakan kesempatan yang diberikan oleh pimpinan untuk
dapat menyalurkan ide yang produktif agar terciptanya efisiensi struktur
kerja yang lebih baik untuk pengembangan organisasi.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan dalam penelitian
selanjutnya. Bagi penulis selanjutnya, diharapkan juga meneliti variabel lain
yang memengaruhi komitmen organisasi selain iklim organisasi, misalnya
pendidikan dan pelatihan, budaya kerja, gaya kepemimpinan, pengalaman
kerja, upah dan lain-lain. Sehingga dapat memperoleh hasil yang lebih luas
dan berguna bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya manajemen
sumber daya manusia.
Penulis selanjutnya disarankan untuk mengadakan penelitian yang serupa
dengan memilih bidang kerja yang lain diluar bidang perhotelan, seperti
dalam bidang pendidikan (Sekolah), pelayanan masyarakat (Kantor Polisi),
industri, perbankan, dan lain-lain. Dengan keragaman ini diharapkan hasil
yang diperoleh dapat digeneralisasikan dalam lingkup yang lebih luas lagi.
25
DAFTAR PUSTAKA
Allen, N. J., Meyer, J.P. (1990). The Measurement and Antecedents of Affective,
Continuance, and Normative Commitment to Organization. Journal of Occupational
Psychology, 63, 1-18.
Angle, H. & Perry, J. (1981). An Empirical Assessment of Organizational Commitment
and Organizational Effectiveness. Administrative Science Quarterly, 26 (1), 1-14.
Bacal, R., (1999). Performance Management, A Briefcase Book, McGraw-Hill
Companies, Inc.
Brown, S. P. & Leigh, T.W.. (1996). A New Look at Psyshological Climate and Its
Relationship to Job Involvement, Effort and Performance. Journal of applied
psychology, 81, 358-368.
Culbert, S. A., & McDonough, J. J. (1986). The politics of trust and organization
empowerment. Public Administration Quarterly, 10 (2), 1-18.
Gibson, Ivancevich, & Donelly. (2000). Organisasi dan Manajemen: Perilaku, Struktur
dan Proses. Erlangga, Jakarta.
Gregersen, H. B. and Black, J. S. (1996). Multiple commitments upon repatriation: The
Japanese experience. Journal of Management, 22 (2), 209-229.
Golembiewski, R. T. (1986). OD Perspectives on High Performance: Some Good News
and some Bad News about Merit Pay. Review of Public Personnel Administration, 7, 9–
27.
Hardjana, A. (2006). Iklim Organisasi: Lingkungan Kerja Manusiawi. Jurnal Ilmu
Komunikasi, 3 (1), 1-36.
Herscovitch, L., & Mayer, J. P. (2002). Commitment to Organizational Change :
Extension of a Three-Component Model. Journal of Applied Psychology, 87, 474 - 487.
Iqbal, A. (2008). Organizational Climate and Organizational Employees’ Commitment:
A Study of the Pakistanis Knitwear Industry. Estableciendo Puentes En Una Economía
Global, 1, 32.
Kamuli, S. (2012). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di
Sekretariat Daerah Kota Gorontalo. Jurnal INOVASI, 9 (1), 1-8.
Karsh, B., Bookse, B. C., & Sainfort, F. (2005). Job and Organizational Determinants of
Nursing Home Employee Commitment, Job Satisfaction and Intent to Turnover.
Ergonomics, 48 (10), 1260-1281.
Kuuruzum, A., Cetin, E.I. & Irmak, S. (2009). Path analysis of organizational
commitment, job involvement and job satisfaction in Turkish hospitality industry.
Journal of Tourism Review, 64 (1), 4-16.
26
Litwin, G. & Stringer, R. (1968). Motivation and Organizational climate. Boston:
Division of Research, Graduate School of Business Administration, Harvard University.
Loiu, K. T. (1995). Understanding employee commitment in the public organisation: A
study of the juvenile detention centre. International Journal of Public Administration,
18 (8), 1269–1295.
Mahdi, A. F., Mohamad, Z. M. Z., Mohd, R. M. N, Ahmad, A. S., & Abang, S. A. N.
(2012). The Relationship Between Job Satisfaction and Turnover Intention. American
Journal of Applied Sciences, 9 (9), 1518-1526.
Martini, Y. & Rostiana. (2003). Komitmen Organisasi ditinjau dari Iklim Organisasi
dan Motivasi Berprestasi. Phronesis, 5 (9), 21-31.
McMurray, A. J., Scott, D. R., Pace, R. W.. (2004). The Relationship between
Organizational Commitment and Organizational Climate in Manufacturing. Human
Resource Development Quarterly, 15 (4), 473-488.
Miner, J. B.. (1988). Organization Behavior : Performance and Productivity 1 st Edition,
Random House Inc
Mitchell, T.R., Holtom, B.C., Lee, T.W., Sablynski, C.J. & Erez, M. (2001). Why
People Stay: Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover. Academy of
Management Journal, 44, 1102-1121.
Noordin, F., Omar, S., Sehan, S., Idrus, S.. (2010). Organizational Climate And Its
Influence On Organizational Commitment. International Business & Economics
Research Journal, 9 (2), 1-10.
Nugrahani, Siwi T. & Murianto, Eddy. (2013). Pengaruh Faktor-Faktor Iklim
Organisasi terhadap Komitmen Organisasi (Studi Kasus Pada Pt Kimia Farma Apotek).
Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Yogyakarta, 1-15.
Nurhayati. (2011). Membangun Kinerja melalui Pengembangan Komitmen Guru Di
Kota Semarang. Jurnal Bisnis Dan Manajemen Universitas Muhammadiyah Semarang,
8 (1), 1-21.
Orsburn, J.D., Moran, L., Musselwhite, E. & Zenger, J.H. (1990). Self-directed Work
Teams: the New American Challenge. Illinois: Business One Irwin.
Owens, R. G. (2005). Organizatoinal Behavior in Education. Allyn and Bacon, Boston.
Riana, F. D. & Gitayatna, M. (2012). Pengaruh Keputusan Penempatan Karyawan
Pimpinan PTPN XII (Persero) Wilayah II terhadap Prestasi Kerja. Agrise, 12 (3), 199207.
Rikiawan, I. N., Musadieq, M. A., & Utami, H. N.. (2013). Pengaruh Komitmen
Organisasional Terhadap Prestasi Kerja (Studi Pada Karyawan AJB Bumiputera Kantor
Cabang Batu). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 6 (2), 1-10.
27
Sari, F. F. K. & Bodroastuti, T.. (2012). Pengaruh Faktor Personal, Faktor
Organisasional Dan Faktor Non Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional (Studi
Pada Pegawai Bagian Produksi PT. Kubota Indonesia). Jurnal Kajian Akuntansi Dan
Bisnis, 1 (1), 1-22.
Setyanto, A., Suharnomo, & Sugiono. (2013). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan
Iklim Organisasi Terhadap Keinginan Keluar (Intention To Quit) Dengan Komitmen
Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Pada Perusahaan Perkebunan Kelapa
Sawit Teladan Prima Group). Jurnal Studi Manajemen & Organisasi, 10 (1), 75-81.
Shadur, K., & Rodwell. (1999). The relationship between Organizational climate and
employee perceptions of involvement. Group and organization Management, 24 (4),
479-503.
Sopiah. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Ghalia Indonesia, Jakarta.
Steers, R. M.. (1985). Efektivitas Organisasi Kaidah Peri Laku (Alih Bahasa
Magdalena). Jakarta: Erlangga.
Stinger, R.. (2002). Leadership an Organization Climate. New Jersey: Prentice Hall.
Suarningsih, N. L. P., Alamsyah, A., Thoyib, A.. (2013). Pengaruh Iklim Organisasi
terhadap Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan di Rumah Sakit. Jurnal
Aplikasi Manajemen, 11 (2), 233-240.
Suharnomo, S. (2012). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Rsud Tugurejo
Semarang). Jurnal Bisnis Dan Ekonomi, 10 (1), 1-11.
Susanty, E. (2012). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan
Komitmen Karyawan Pada Universitas Terbuka. Jurnal Organisasi dan Manajemen, 8
(2), 121-134.
Susiani, V. (2014). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Pada Turnover
Intention. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 3 (9), 2633-2651.
Ünal, Ö. F.. (2012). Relationship Between Organizational Commitment And Ethical
Climate: The Mediating Role Of Job Satisfaction Dimensions (A Study In A Group Of
Companies In Turkey). Journal of WEI Business and Economics, 1 (1), 92-105.
Varona, F. (2002). Conceptualization and Management of Communication Satisfaction
and Organizational Commitment in Three Guatemalan Organizations. American
Communication Journal. 5 (3).
Watkin C, & Hubbard B. (2003). Leadership Motivation and the Drivers of Share Price:
the Business Case for Meansuring Organizational Climate. Leaderships and
organization development journal, 24, 380-386.
Wellins, R.S., Byham, W.C. & Wilson, J.M. (1991). Empowered Teams: Creating SelfDirected Workgroups that Improve Quality, Productivity and Participation. San
Francisco: Jossey-Bass.
28
Wewengkang, C. C.. (2014). Pengaruh Kepemimpinan Tansformasional Dan Komitmen
Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt.Bank Sulut (Kantor Pusat).
Jurnal Administrasi Bisnis, 3 (001).
Wirawan. (2008). Budaya dan iklim organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
ORGANISASI PADA KARYAWAN HOTEL GRAND WAHID
SALATIGA
OLEH
ALETHEA GRACEWINDAR WURYANINDHA
80 2011 003
TUGAS AKHIR
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian Dari Persyaratan
Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2015
HUBUNGAN IKLIM ORGANISASI DENGAN KOMITMEN
ORGANISASI PADA KARYAWAN HOTEL GRAND WAHID
SALATIGA
Alethea Gracewindar Wuryanindha
Sutarto Wijono
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2015
Abstrak
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui hubungan antara iklim organisasi dengan
komitmen organisasi. Subjek penelitian yang digunakan dalam penelitian ini 85 karyawan
Hotel Grand Wahid Salatiga dari 103 karyawan diambil dengan teknik sampling jenuh.
Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan menggunakan Organizational
Commitment Questionnaire (OCQ) (Allen & Meyer, 1990) dengan 24 pernyataan dan
Litwin and Stringer Organizational Climate Questionnaire (LSOCQ) (Litwin &
Stringer,1968) dengan 50 pernyataan. Hasil penelitian ini menunjukan korelasi antara iklim
organisasi dengan komitmen organisasi memperoleh hasil r = 0,567 dengan sig = 0,000 (p
< 0,05) yang berarti bahwa terdapat hubungan positif signifikan antara iklim organisasi
dengan komitmen organisasi.
Kata Kunci : Komitmen Organisasi, Iklim Organisasi, Karyawan
i
Abstract
This research is intend to find out the relationship between organizational climate and
organizational commitment. Subjects used in this study 85 employees from 103 employees
in Hotel Grand Wahid Salatiga taken with saturation sampling technique. Methods of data
collection using the questionnaire using Organizational Commitment Questionnaire (OCQ)
(Allen & Meyer, 1990) with 24 statements and Litwin and Stringer Organizational Climate
Questionnaire (LSOCQ) (Litwin & Stringer, 1968) with 50 statements. These results
indicate a correlation between organizational climate with organizational commitment to
obtain results with r = 0.567 sig = 0.000 (p 0,05 dan untuk komitmen organisasi
sebesar 0,703>0,05. Dengan demikian variabel tersebut dapat dikatakan memiliki distribusi
normal p > 0,05.
17
Tabel 3.
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Iklim
N
a
Normal Parameters
Komitmen
85
111.89
12.503
.084
.084
-.060
.776
.584
Mean
Std. Deviation
Most Extreme Differences Absolute
Positive
Negative
Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
a. Test distribution is Normal.
85
40.00
5.583
.076
.057
-.076
.705
.703
Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk menguji integritas hubungan data yaitu variabel
terikat dan variabel bebas. Pengujian linearitas data menggunakan SPSS 16.0 for windows
dan hasil analisis linearitas diketahui dengan menggunakan tabel Anova. Dari nilai
Deviation from linearity maka dapat diketahui bahwa variabel iklim organisasi dan
komitmen organisasi diperoleh nilai F sebesar 1,391 dengan signifikansi p = 0,144 (p >
0,05) yang menunjukkan hubungan antara variabel iklim organisasi dengan komitmen
organisasi adalah linier.
Tabel 4.
ANOVA Table
Sum of Squares
Komitme Between
n * Iklim Groups
(Combined)
Mean Square
F
Sig.
1801.617
39
46.195
2.546
.001
Linearity
842.894
1
842.894
46.461
.000
Deviation
from Linearity
958.722
38
25.230
1.391
.144
816.383
45
18.142
2618.000
84
Within Groups
Total
df
18
Analisis Deskriptif
Tabel 5.
Kriteria Skor Iklim Organisasi
No
1
2
3
4
Interval
Kategori
Frekuensi
120,26 ≤ x ≤ 148
Sangat Tinggi
17
92,6 ≤ x ≤ 120,25
Tinggi
65
64,76≤ x ≤ 92,5
Rendah
3
37 ≤ x ≤ 64,75
Sangat Rendah
0
Jumlah
85
SD = 12,50 Max = 148 Min = 37
%
20
76,5
3,5
0
100%
Mean
111,89
Data diatas menunjukkan tingkat iklim organisasi yang diperoleh dari 85
subjek dari tingkat yang sangat tinggi hingga yang sangat rendah. Pada kategori sangat
rendah didapati persentase sebesar 0%, kategori rendah memiliki presentase sebesar
3,5%, kategori tinggi sebesar 76,5% dan sangat tinggi 20%. Dari tabel diatas juga dapat
dilihat bahwa sebagian besar subjek berada pada kategori tinggi dengan presentase
sebesar 76,5%. Hasil analisis iklim organisasi mendapatkan nilai minimum yakni
sebesar 37 dan nilai maksimum 148 dengan rata-rata 111,89 dan standar deviasi 12,50.
Berdasarkan seleksi item dan uji reliabilitas terdapat 13 item yang dinyatakan gugur dan
37 item yang digunakan untuk penelitian. Berdasarkan tabel 5 di atas dapat dikatakan
bahwa tingkat iklim organisasi di Hotel Grand Wahid Salatiga berada pada tingkat yang
tinggi.
Tabel 6.
Kriteria Skor Komitmen Organisasi
No
1
2
3
4
Interval
Kategori
Frekuensi
45,5 ≤ x ≤ 56
Sangat Tinggi
13
36 ≤ x ≤ 45,5
Tinggi
55
24,6 ≤ x ≤ 35
Rendah
17
14 ≤ x ≤ 24,5
Sangat Rendah
0
Jumlah
85
SD = 5,58 Max = 56 Min = 14
%
15,3
64,7
20
0
100%
Mean
40,00
19
Data diatas menunjukkan tingkat komitmen organisasi dari 85 subjek yang
dikategorikan mulai dari tingkat sangat tinggi hingga sangat rendah. Pada kategori
sangat rendah didapati presentase sebesar 0%, kategori rendah sebesar 20%, kategori
tinggi sebesar 64,7%, dan kategori sangat tinggi sebesar 15,3%. Hasil analisis komitmen
organisasi memiliki nilai minimum sebesar 14 dan nilai maksimum 56. Rata-rata
(mean) yang diperoleh adalah 40,00 dengan standar deviasi sebesar 5,58. Berdasarkan
seleksi item dan uji reliabilitas terdapat 10 item yang dinyatakan gugur dan 14 item
yang digunakan untuk penelitian. Berdasarkan tabel 6 dapat dikatakan bahwa tingkat
komitmen organisasi di Hotel Grand Wahid Salatiga berada pada tingkat yang tinggi.
Hasil Analisis Data
Perhitungan dalam analisis data dilakukan dengan menggunakan program
SPSS 16.0 for windows dan menggunakan teknik korelasi Product Moment dari
Pearson.
Tabel 7.
Correlations
Iklim
Iklim
Pearson Correlation
Komitmen
1
Sig. (2-tailed)
N
Komitmen
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
.567**
.000
85
85
.567**
1
.000
N
85
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
85
Berdasarkan hasil perhitungan uji korelasi diperoleh koefisien iklim organisasi
dengan komitmen organisasi sebesar 0,567 dengan sig = 0,000 (p < 0,05) yang berarti
ada hubungan positif signifikan antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi.
Dengan demikian semakin tinggi iklim organisasi maka semakin besar pula
kemungkinan meningkatnya komitmen organisasi pada karyawan.
20
PEMBAHASAN
Hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan bahwa H1 diterima dan H0 ditolak.
Yaitu iklim organisasi memiliki korelasi positif yang signifikan dengan komitmen
organisasi. Hal ini berdasarkan dari koefisien korelasi (r) iklim organisasi dan
komitmen organisasi yang sebesar 0,567 dengan signifikansi = 0,000 (p < 0,05). Hal ini
menunjukkan bahwa iklim organisasi mampu meningkatkan komitmen organisasi pada
karyawan di Hotel Grand Wahid Salatiga. Sebaliknya, apabila organisasi tidak mampu
menciptakan iklim organisasi yang baik, maka secara psikologis karyawan akan kurang
memiliki komitmen terhadap organisasi. terhadap organisasi. Dalam penelitian ini,
komitmen karyawan Hotel Grand Wahid Salatiga masuk dalam kategori tinggi. Begitu
pula iklim organisasi karyawan termasuk kategori tinggi.
Ada berbagai alasan hal ini dapat terjadi. Pertama, sebagian besar karyawan
menganggap bahwa iklim organisasi dalam Hotel Grand Wahid Salatiga cukup dapat
membuat karyawan melakukan aktivitas kerja dengan produktif sehingga cukup
mendorong mereka untuk memiliki komitmen organisasi di tempat mereka bekerja.
Pernyataan tersebut juga didukung oleh pendapat Stinger (Wirawan, 2008) bahwa iklim
organisasi dimaksudkan sebagai bentuk koleksi dan pola lingkungan yang menentukan
munculnya motivasi, serta berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat
dinilai, sehingga memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja serta komitmen. Hal ini
juga didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Suarningsih (2013) yang
menunjukkan hasil bahwa iklim organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap
komitmen organisasional dimana persepsi karyawan terhadap organisasi atau kondisi
21
psikologis di sekitar karyawan mempengaruhi perilaku mereka dalam melaksanakan
pekerjaan karyawan.
Kedua, pada dasarnya karyawan yang bekerja di Hotel Grand Wahid Salatiga
mempunyai harapan bahwa iklim organisasi dirasakan sebagai suatu keadaan yang
cukup dapat membantu mereka untuk bekerja dengan baik sehingga komitmen mereka
terpelihara dengan cukup baik. Hal ini didukung oleh pernyataan menurut Kuntjoro
(2002) yang menyatakan bahwa jika iklim dalam organisasi tersebut kurang menunjang,
misalnya fasilitas kurang, hubungan kerja kurang harmonis, jaminan sosial keamanan
kurang, maka secara otomatis komitmen karyawan terhadap organisasi menjadi makin
luntur (Setyanto, 2013). Terdapat penelitian yang mendukung pernyataan ini, yaitu
penelitian yang dilakukan oleh Martini (2003), hasil studinya menunjukkan bahwa
persepsi karyawan terhadap iklim organisasi dapat memberi gambaran keputusan
karyawan untuk berkomitmen pada organisasi. Selain itu, tidak ditemukan adanya
perbedaan komitmen organisasi pada karyawan laki-laki dan perempuan. Hal ini
kemungkinan karena karyawan laki-laki maupun perempuan sama-sama menganggap
bahwa komitmen organisasi merupakan hal yang menjadi bagian penting dalam
pekerjaan mereka.
Jadi, dengan meningkatkan iklim organisasi akan membuat karyawan memiliki
tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaannya sehingga karyawan berusaha untuk
bekerja dengan keras dan baik. Hal ini disebabkan karena iklim organisasi dapat
membuat karyawan merasa nyaman saat bekerja sehingga karyawan senang dan betah
dengan pekerjaannya. Hal ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh
Kamuli (2012) bahwa suasana kerja dalam organisasi dapat meningkatkan pemahaman
22
karyawan terhadap tugasnya sehingga akan berpengaruh terhadap hasil kerja karyawan
tersebut.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah disampaikan, maka
dalam penelitian ini dapat ditarik kesimpulan bahwa ada hubungan yang signifikan
antara variabel iklim organisasi dengan variabel komitmen organisasi pada karyawan
Hotel Grand Wahid Salatiga.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan uraian yang sudah dijelaskan maka penulis
memiliki saran sebagai berikut :
1. Bagi Hotel Grand Wahid Salatiga
Pemimpin juga diharapkan dapat mengembangkan kemampuan karyawan
dalam menghadapi masalah-masalah yang terjadi dalam organisasi dan cara
mengatasinya agar karyawan dapat mencapai target dalam perkerjaannya
melalui kegiatan seperti seminar tentang sharing pengalaman senior,
simulasi keadaan darurat, forum diskusi, dan menciptakan persaingan yang
sehat antar karyawan dengan pekerjaan yang menantang.
Pimpinan Hotel memberikan kesempatan kepada setiap karyawan untuk
dapat saling menciptakan suasana yang kondusif melalui beberapa aktivitas
yang dapat menciptakan interaksi yang hangat dengan memberi dukungan
dan bantuan secara sosial psikologis dalam aktivitas keja sehari-hari agar
23
karyawan dapat meningkatkan komitmen yang dimilikinya seperti
mengadakan employee gathering, liburan bersama antar divisi, dan lain
sebagainya.
Untuk meningkatkan rasa semangat yang tinggi dalam bekerja, pimpinan
dapat mewadahi karyawan untuk menyalurkan ide dan kreatifitasnya dalam
bekerja melalui program yang diadakan setiap bulan dan tahun melalui
program pemilihan karyawan terbaik, sehingga karyawan memiliki
kesempatan untuk mendapat reward tambahan.
Pimpinan dapat memberikan karyawan kesempatan untuk lebih mengenal
organisasi secara mendalam sehingga tumbuhnya rasa kebanggaan dan
kepercayaan karyawan terhadap organisasi melalui kegiatan seperti seminar
rutin mengenai berita perkembangan organisasi kepada karyawan.
2. Bagi Karyawan Hotel Grand Wahid Salatiga
Karyawan sebaiknya berusaha menciptakan situasi kerja yang baik dengan
saling memberikan dukungan dan pertolongan kepada rekan kerja satu sama
lain untuk dapat menumbuhkan rasa tentram dalam bekerja agar tercipta
iklim yang baik untuk bekerja secara produktif. Hal ini dapat dilakukan
dalam aktivitas kerja sehari-hari, kegiatan olahraga bersama, liburan
bersama antar karyawan, bersilahturami antar karyawan dan lain
sebagainya.
Karyawan dapat bertindak aktif dalam pekerjaannya agar tercipta
lingkungan kerja yang dapat meningkatkan kompetensi diri dengan
melakukan diskusi mengenai pekerjaan dengan rekan karyawan atau dengan
24
atasan dan bawahan tanpa melanggar kode etik yang berlaku dalam
organisasi melalui aktivitas rapat divisi, rapat tim, dan lain sebagainya.
Karyawan menggunakan kesempatan yang diberikan oleh pimpinan untuk
dapat menyalurkan ide yang produktif agar terciptanya efisiensi struktur
kerja yang lebih baik untuk pengembangan organisasi.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan dalam penelitian
selanjutnya. Bagi penulis selanjutnya, diharapkan juga meneliti variabel lain
yang memengaruhi komitmen organisasi selain iklim organisasi, misalnya
pendidikan dan pelatihan, budaya kerja, gaya kepemimpinan, pengalaman
kerja, upah dan lain-lain. Sehingga dapat memperoleh hasil yang lebih luas
dan berguna bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya manajemen
sumber daya manusia.
Penulis selanjutnya disarankan untuk mengadakan penelitian yang serupa
dengan memilih bidang kerja yang lain diluar bidang perhotelan, seperti
dalam bidang pendidikan (Sekolah), pelayanan masyarakat (Kantor Polisi),
industri, perbankan, dan lain-lain. Dengan keragaman ini diharapkan hasil
yang diperoleh dapat digeneralisasikan dalam lingkup yang lebih luas lagi.
25
DAFTAR PUSTAKA
Allen, N. J., Meyer, J.P. (1990). The Measurement and Antecedents of Affective,
Continuance, and Normative Commitment to Organization. Journal of Occupational
Psychology, 63, 1-18.
Angle, H. & Perry, J. (1981). An Empirical Assessment of Organizational Commitment
and Organizational Effectiveness. Administrative Science Quarterly, 26 (1), 1-14.
Bacal, R., (1999). Performance Management, A Briefcase Book, McGraw-Hill
Companies, Inc.
Brown, S. P. & Leigh, T.W.. (1996). A New Look at Psyshological Climate and Its
Relationship to Job Involvement, Effort and Performance. Journal of applied
psychology, 81, 358-368.
Culbert, S. A., & McDonough, J. J. (1986). The politics of trust and organization
empowerment. Public Administration Quarterly, 10 (2), 1-18.
Gibson, Ivancevich, & Donelly. (2000). Organisasi dan Manajemen: Perilaku, Struktur
dan Proses. Erlangga, Jakarta.
Gregersen, H. B. and Black, J. S. (1996). Multiple commitments upon repatriation: The
Japanese experience. Journal of Management, 22 (2), 209-229.
Golembiewski, R. T. (1986). OD Perspectives on High Performance: Some Good News
and some Bad News about Merit Pay. Review of Public Personnel Administration, 7, 9–
27.
Hardjana, A. (2006). Iklim Organisasi: Lingkungan Kerja Manusiawi. Jurnal Ilmu
Komunikasi, 3 (1), 1-36.
Herscovitch, L., & Mayer, J. P. (2002). Commitment to Organizational Change :
Extension of a Three-Component Model. Journal of Applied Psychology, 87, 474 - 487.
Iqbal, A. (2008). Organizational Climate and Organizational Employees’ Commitment:
A Study of the Pakistanis Knitwear Industry. Estableciendo Puentes En Una Economía
Global, 1, 32.
Kamuli, S. (2012). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di
Sekretariat Daerah Kota Gorontalo. Jurnal INOVASI, 9 (1), 1-8.
Karsh, B., Bookse, B. C., & Sainfort, F. (2005). Job and Organizational Determinants of
Nursing Home Employee Commitment, Job Satisfaction and Intent to Turnover.
Ergonomics, 48 (10), 1260-1281.
Kuuruzum, A., Cetin, E.I. & Irmak, S. (2009). Path analysis of organizational
commitment, job involvement and job satisfaction in Turkish hospitality industry.
Journal of Tourism Review, 64 (1), 4-16.
26
Litwin, G. & Stringer, R. (1968). Motivation and Organizational climate. Boston:
Division of Research, Graduate School of Business Administration, Harvard University.
Loiu, K. T. (1995). Understanding employee commitment in the public organisation: A
study of the juvenile detention centre. International Journal of Public Administration,
18 (8), 1269–1295.
Mahdi, A. F., Mohamad, Z. M. Z., Mohd, R. M. N, Ahmad, A. S., & Abang, S. A. N.
(2012). The Relationship Between Job Satisfaction and Turnover Intention. American
Journal of Applied Sciences, 9 (9), 1518-1526.
Martini, Y. & Rostiana. (2003). Komitmen Organisasi ditinjau dari Iklim Organisasi
dan Motivasi Berprestasi. Phronesis, 5 (9), 21-31.
McMurray, A. J., Scott, D. R., Pace, R. W.. (2004). The Relationship between
Organizational Commitment and Organizational Climate in Manufacturing. Human
Resource Development Quarterly, 15 (4), 473-488.
Miner, J. B.. (1988). Organization Behavior : Performance and Productivity 1 st Edition,
Random House Inc
Mitchell, T.R., Holtom, B.C., Lee, T.W., Sablynski, C.J. & Erez, M. (2001). Why
People Stay: Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover. Academy of
Management Journal, 44, 1102-1121.
Noordin, F., Omar, S., Sehan, S., Idrus, S.. (2010). Organizational Climate And Its
Influence On Organizational Commitment. International Business & Economics
Research Journal, 9 (2), 1-10.
Nugrahani, Siwi T. & Murianto, Eddy. (2013). Pengaruh Faktor-Faktor Iklim
Organisasi terhadap Komitmen Organisasi (Studi Kasus Pada Pt Kimia Farma Apotek).
Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Yogyakarta, 1-15.
Nurhayati. (2011). Membangun Kinerja melalui Pengembangan Komitmen Guru Di
Kota Semarang. Jurnal Bisnis Dan Manajemen Universitas Muhammadiyah Semarang,
8 (1), 1-21.
Orsburn, J.D., Moran, L., Musselwhite, E. & Zenger, J.H. (1990). Self-directed Work
Teams: the New American Challenge. Illinois: Business One Irwin.
Owens, R. G. (2005). Organizatoinal Behavior in Education. Allyn and Bacon, Boston.
Riana, F. D. & Gitayatna, M. (2012). Pengaruh Keputusan Penempatan Karyawan
Pimpinan PTPN XII (Persero) Wilayah II terhadap Prestasi Kerja. Agrise, 12 (3), 199207.
Rikiawan, I. N., Musadieq, M. A., & Utami, H. N.. (2013). Pengaruh Komitmen
Organisasional Terhadap Prestasi Kerja (Studi Pada Karyawan AJB Bumiputera Kantor
Cabang Batu). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 6 (2), 1-10.
27
Sari, F. F. K. & Bodroastuti, T.. (2012). Pengaruh Faktor Personal, Faktor
Organisasional Dan Faktor Non Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional (Studi
Pada Pegawai Bagian Produksi PT. Kubota Indonesia). Jurnal Kajian Akuntansi Dan
Bisnis, 1 (1), 1-22.
Setyanto, A., Suharnomo, & Sugiono. (2013). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan
Iklim Organisasi Terhadap Keinginan Keluar (Intention To Quit) Dengan Komitmen
Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Pada Perusahaan Perkebunan Kelapa
Sawit Teladan Prima Group). Jurnal Studi Manajemen & Organisasi, 10 (1), 75-81.
Shadur, K., & Rodwell. (1999). The relationship between Organizational climate and
employee perceptions of involvement. Group and organization Management, 24 (4),
479-503.
Sopiah. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Ghalia Indonesia, Jakarta.
Steers, R. M.. (1985). Efektivitas Organisasi Kaidah Peri Laku (Alih Bahasa
Magdalena). Jakarta: Erlangga.
Stinger, R.. (2002). Leadership an Organization Climate. New Jersey: Prentice Hall.
Suarningsih, N. L. P., Alamsyah, A., Thoyib, A.. (2013). Pengaruh Iklim Organisasi
terhadap Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan di Rumah Sakit. Jurnal
Aplikasi Manajemen, 11 (2), 233-240.
Suharnomo, S. (2012). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Rsud Tugurejo
Semarang). Jurnal Bisnis Dan Ekonomi, 10 (1), 1-11.
Susanty, E. (2012). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan
Komitmen Karyawan Pada Universitas Terbuka. Jurnal Organisasi dan Manajemen, 8
(2), 121-134.
Susiani, V. (2014). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Pada Turnover
Intention. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 3 (9), 2633-2651.
Ünal, Ö. F.. (2012). Relationship Between Organizational Commitment And Ethical
Climate: The Mediating Role Of Job Satisfaction Dimensions (A Study In A Group Of
Companies In Turkey). Journal of WEI Business and Economics, 1 (1), 92-105.
Varona, F. (2002). Conceptualization and Management of Communication Satisfaction
and Organizational Commitment in Three Guatemalan Organizations. American
Communication Journal. 5 (3).
Watkin C, & Hubbard B. (2003). Leadership Motivation and the Drivers of Share Price:
the Business Case for Meansuring Organizational Climate. Leaderships and
organization development journal, 24, 380-386.
Wellins, R.S., Byham, W.C. & Wilson, J.M. (1991). Empowered Teams: Creating SelfDirected Workgroups that Improve Quality, Productivity and Participation. San
Francisco: Jossey-Bass.
28
Wewengkang, C. C.. (2014). Pengaruh Kepemimpinan Tansformasional Dan Komitmen
Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt.Bank Sulut (Kantor Pusat).
Jurnal Administrasi Bisnis, 3 (001).
Wirawan. (2008). Budaya dan iklim organisasi. Jakarta: Salemba Empat.