Gloria Valentcia Lomarga Menciptakan str (1)
Gloria Valentcia Lomarga: Menciptakan strategi kompetitif melalui fungsi system informasi SDM
11
MENCIPTAKAN STRATEGI KOMPETITIF MELALUI FUNGSI SISTEM
INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA
Gloria Valentcia Lomarga
Alumni Universitas Ma Chung, Malang
ABSTRACT
Human Resource Information Systems (HRIS) is a system that can improve an organization's competitive strategy.
In this study, human HRIS function was found to have an appropriate relationship with the functions of the Human
Resources (HR) who have been there before. The purpose of this study is to identify specifically, how the HRIS
function contributes in creating a strategic HR and reviewing the strategic importance of the use of HRIS in the
organization. This type of research is the study of literature. This research is divided into the HR function, HRIS
functions, and development of the HR function into HRIS.
Keywords: Human Resources, Human Resource Information Systems, Human Resource Function, Function HRIS,
Competitive Strategy
ABSTRAK
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) merupakan sebuah sistem yang dapat meningkatkan strategi
kompetitif di sebuah organisasi. Dalam studi ini, fungsi SISDM manusia ditemukan memiliki hubungan yang sesuai
dengan fungsi Sumber Daya Manusia (SDM) yang telah ada sebelumnya. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
mengidentifikasi secara spesifik, bagaimana fungsi SISDM memberikan kontribusi dalam menciptakan SDM yang
stratejik dan meninjau mengenai pentingnya strategis penggunaan SISDM di dalam organisasi. Jenis penelitian
yang digunakan adalah penelitian kepustakaan. Penelitian ini terbagi dalam fungsi SDM, fungsi SISDM, dan
pengembangan fungsi SDM ke dalam SISDM.
Kata kunci: Sumber Daya Manusia, Sistem Informasi Sumber Daya Manusia, Fungsi SDM, Fungsi SISDM, Strategi
Kompetitif
PENDAHULUAN
Keberadaan teknologi di era saat ini sudah mulai digunakan di berbagai sektor. Perusahaan merupakan
salah satu sektor yang tidak bisa lepas dari penggunaan teknologi. Maraknya penggunaan teknologi ini menjadikan
setiap organisasi dalam perusahaan beroperasi dengan menggunakan mulai dari aktivitas sederhana, sedang, hingga
rumit. Sehingga tidak dapat dipungkiri apabila perusahaan tanpa adanya teknologi tidak akan dapat berjalan dengan
baik. Sistem informasi (SI) merupakan salah satu bagian dari teknologi yang mulai banyak dikembangkan dalam
perusahaan, SI akan mempermudah penggunanya sehingga kinerja yang diberikan akan meningkat pula.
Sumber daya manusia atau SDM merupakan salah satu organisasi internal yang memiliki peran penting
dalam perusahaan. Dalam hal ini pengelolaan sumber daya yang dimiliki perusahaan meliputi sumber daya finansial,
fisik, SDM, dan kemampuan teknologis dan sistem (Simamora, 1995). Karena sumber-sumber yang dimiliki
perusahaan bersifat terbatas sehingga perusahaan dituntut mampu memberdayakan dan mengoptimalkan
penggunaannya untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Dari berbagai sumber daya yang dimiliki
perusahaan SDM menempati posisi strategis diantara sumber daya lainnya. Tanpa adanya SDM, sumber daya yang
lain tidak bisa dimanfaatkan apalagi dikelola untuk menghasilkan suatu produk. SDM dikaitkan dengan peran
tenologi sebenarnya memiliki keterkaitan yang cukup penting. Dikarenakan dengan kemudahan yang ditawarkan
dari teknologi akan dapat memaksimalkan peran dari sumber daya manusia dalam sebuah organisasi.
Sistem informasi (SI) dan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan penggabungan dari sebuah teknologi
yang dinamakan dengan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM). Perusahaan-perusahaan di Indonesia
sudah banyak yang mengenal keberadaan SDM sebagai organisasi yang vital namun dalam kaitannya SDM dengan
efesiensi dari SI masih kurang dikenal oleh sebagian perusahaan. Padahal kenyataannya kemudahan yang
ditawarkan dari SISDM sangat menunjang dalam proses organisasi SDM itu sendiri.
Oleh karena itu penulis tertarik untuk membahas secara khusus bagaimana SISDM dapat menciptakan
keunggulan kompetitif dalam perusahaan. Namun sebelumnya akan dipaparkan terlebih dahulu, mengenai sejarah
dan pengertian SDM secara umum, pentingnya SISDM dan bagaimana fungsi SISDM dalam sebuah perusahaan,
yang akan menghantarkan pada pembahasan mengenai praktik-praktik pengelolaan SISDM untuk menciptakan
keunggulan kompetitif bagi perusahaan.
TELAAH PUSTAKA
Sumber Daya Manusia
1. Sejarah Sumber Daya Manusia
12
Jurnal JIBEKA Volume 7, No 3, Agustus 2013: 11 - 16
Gambar 1 : Alur Perkembangan Manajemen Sumber Daya
Manusia
Sumber Daya Manusia (SDM) pada awalnya dikenal dengan istilah Manajemen Personalia (MP). Istilah MP ini
muncul setelah Perang Dunia II pada tahun 1945 sebagai pendekatan oleh praktisi personel untuk memisahkan dan
membedakan diri dari fungsi manajerial lain dan membuat fungsi personil ke posisi manajerial profesional. Secara
tradisional, fungsi MP diklaim dalam mempekerjakan dan memecat karyawan dalam organisasi selain pembayaran
gaji dan pelatihan. Tapi ada banyak kritik dan kekhawatiran dari ambiguitas yang menyatakan tentang tujuan dan
peran MP ke SDM (Tyson, 1985) Oleh karena itu, istilah SDM secara bertahap cenderung menggantikan istilah dari
MP (Lloyd dan Rawlinson, 1992).
Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia (SMSDM) telah tumbuh besar dalam tahun-tahun terakhir.
Schuler, Dolan dan Jackson (2001) menggambarkan evolusi SMSDM dari manajemen personalia dalam hal
transformasi dua bertahap: pertama dari MP untuk manajemen sumber daya manusia tradisional (MSDMT), dan
kemudian dari MSDMT ke SMSDM. Untuk meningkatkan kinerja dan menciptakan keunggulan kompetitif, SDM
suatu perusahaan harus fokus pada satu set baru prioritas. Prioritas-prioritas baru yang lebih berorientasi strategis
dan kurang diarahkan fungsi SDM tradisional seperti kepegawaian, pelatihan, penilaian, dan kompensasi. Prioritas
strategis meliputi desain berbasis tim kerja, tenaga kerja yang fleksibel, praktek peningkatan kualitas, pemberdayaan
karyawan, dan kompensasi berbasis insentif. SMSDM dirancang untuk mendiagnosis kebutuhan strategis dan
pengembangan bakat rencana, yang dibutuhkan untuk menerapkan strategi bersaing dan mencapai tujuan
operasional (Huselid, Jackson dan Schuler, 1997).
2.
Penggunaan Sumber Daya Manusia
SDM dalam peranannya merupakan aset kritis organisasi yang tidak hanya diikutsertakan dalam filosofi
perusahaan tetapi juga dalam proses perencanaan strategis. Fungsi MSDM merupakan salah satu fungsi perusahaan
yang penting, di samping fungsi perusahaan lain seperti pemasaran, produksi, dan keuangan. Sehingga semakin
disadari bahwa SDM merupakan hal penting dan menjadi sumber keunggulan bersaing bagi organisasi dikarenakan
tanpa SDM yang kuat fungsi perusahaan lainnya tidak akan dapat berjalan dengan maksimal. Perubahan lingkungan
bisnis telah membawa dampak yang tidak sedikit bagi perusahaan bahkan SDM pun mengalami perubahan dari
suatu yang bersifat parsial ke arah yang lebih terintegrasi dan bersifat strategik, sehingga Departemen personalia
(SDM) harus diarahkan dalam memainkan peran yang lebih penting dalam tim manajemen (Ellitan, 2002).
Dengan fenomena demikian maka SDM harus memiliki strategik bisnis seperti kepedulian pada karyawan,
pencapaian laba maksimal, kefektifan dan kelangsungan organisasi untuk ke depannya. Sehingga peranan dari SDM
akan benar-benar dapat menghasilkan suatu strategik SDM yang kuat meskipun terdapat faktor penghambat di
internal dan eksternal perusahaan. Beberapa isu utama berkaitan dengan SDM yang menyebabkan perusahaan perlu
melakukan repositioning fungsi SDM antara lain (Schuller, 1990):
1. Mengelola SDM untuk menciptakan kemampuan (kompetensi) SDM.
2. Mengelola diversitas tenaga kerja untuk meraih keunggulan bersaing.
3. Mengelola SDM untuk meningkatkan daya saing atau competitiveness.
4. Mengelolola SDM untuk menghadapi globalisasi.
3.
Perubahan Lingkungan Dan Peran Sumber Daya Manusia
Menciptakan keunggulan kompetitif yang tidak dimiliki perusahaan lain merupakan sebuah hal yang sulit,
terlebih lagi dengan banyaknya perubahan dari segala aspek yang menuntut perusahaan agar dapat berubah
mengikuti segala aspek perkembangan yang ada. Menurut Garry Dessler (1997) sendiri terdapat beberapa aspek
kecenderungan-kecenderungan yang membuat perubahan harus terjadi meliputi:
1.
Keragaman angkatan kerja.
Komposisi angkatan kerja yang terus berubah disertai adanya lonjakan jumlah wanita dan semakin tuanya
angkatan kerja sehingga angkatan kerja menjadi semakin beragam. Adanya keragaman angkatan kerja yang
tidak sama dari tahun ke tahun menuntut perusahaan untuk dapat terus menyesuaikan keadaan ini.
Gloria Valentcia Lomarga: Menciptakan strategi kompetitif melalui fungsi system informasi SDM
13
2.
Trend teknologi
Peningkatan trend teknologi juga merupakan salah satu hal yang harus terus dilakukan oleh perusahaan. Dengan
adanya teknologi peran karyawan yang dulunya selalu dikerjakan oleh tangan dan membutuhkan waktu yang
cukup lama menjadi lebih efisien. Teknologi juga mendorong perusahaan menjadi lebih kompetitif karena
perubahan teknologi merupakan salah satu faktor utama pendorong persaingan.
3. Globalisiasi
Globalisasi berarti kecenderungan perusahaan untuk memperluas penjualan dan manufakturing mereka ke pasar
baru di luar negeri, dan untuk bisnis di mana saja. Perusahaan untuk dapat terjun dalam globalisasi
membutuhkan kemampuan untuk belajar, kapasitas menghadapai perubahan serta kemampuan untuk saling
bekerja sama. Dengan adanya globalisasi secara tidak langsung menuntut perubahan untuk berani dalam
menghadapi perubahan yang ada.
4. Trend-trend dalam dunia kerja
Trend-trend dalam dunia kerja pada awalnya merupakan bagian dari trend-trend yang terdapat di lingkungan
yang kemudian mulai banyak digunakan dalam dunia kerja. Trend teknologi dan globalisasi merupakan bagian
dari trend-trend yang ada dalam dunia kerja tersebut. Perubahan-perubahaan teknologi dalam dunia kerja
termasuk mesin fax, teknologi informasi, dan komputer personal telah memberika kemudahan bagi perusahaan.
Akan tetapi trend yang paling bisa dicatat dalam dunia kerja adalah kecenderungan terhadap pekerjaan jasa, dan
pekerjaan yang berdasar pengetahuan dan modal manusia.
Perubahan-perubahan yang terjadi dalam lingkungan bisnis akan membawa dampak pada perubahan
strategi bisnis. Peran dari manajer perusahaan adalah mengarahkan dan memperjelas internal perusahaan kepada visi
dan misi perusahaan. Visi dan misi perusahaan dalam bidang sumber daya manusia harus fokus ke arah mana akan
dibawa. Pengalaman, pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki sumber daya manusia merupakan aset utama
perusahaan yang menjadikan sebuah perusahaan lebih unggul dibandingkan pesaing, dengan kata lain dasar yang
nyata dari keberhasilan suatu perusahaan tidak lagi ditentukan oleh proses produksi yang besar atau jenis produk
yang beraneka ragam, melainkan pada kualitas orang-orang yang berada di belakang layar perusahaan tersebut
(Connolly, Mardis & Down, 1997). Dari penuturan tersebut menunjukkan meskipun paradigma perubahan akan
selalu terjadi apabila kualitas dari sumber daya manusia dapat ditingkatkan akan memberikan keunggulan bersaing
bagi perusahaan.
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) adalah sebuah konsep conceming pemanfaatan
Teknologi Informasi (TI) pengembangan dan karakteristik untuk pengelolaan yang efektif dari Manajemen SISDM
dianggap sebagai prosedur yang sistematis untuk mengumpulkan, menyimpan, memelihara, dan memulihkan data
yang dibutuhkan oleh organisasi tentang sumber daya manusia mereka, kegiatan personil dan karakteristik dalam
organisasi (Kovach et al, 2002). Penggunaan teknologi dalam SDM telah berkembang dengan cepat dan terus
meningkatkan perubahannya dalam pengelolaan SDM dengan eksekutif, manajer, dan karyawan (Mathis dan
Jackson, 2010). SISDM sendiri hingga kini semakin populer sejak tahun 1960-an (Lederer, 1984). Munculnya
Strategik SDM telah menciptakan kebutuhan nyata untuk informasi tentang SDM dalam mengelola SDM menjadi
lebih terstruktur dan efisien dalam organisasi.
SISDM memiliki kegunaan dan manfaat yang berbeda, meningkatkan SISDM yang baik dapat membantu
organisasi umumnya dalam mengelola semua informasi SDM. Hal ini juga membantu dalam pengodean ulang dan
menganalisis karyawan dan informasi organisasi dan dokumen, seperti karyawan buku panduan, prosedur evakuasi
darurat, dan prosedur keselamatan (Fletcher, 2005; Lee, 2008; Ball, 2001; Martinsons, 1994). Manfaat yang paling
umum dari SISDM meliputi meningkatkan akurasi, penyediaan akses yang tepat dan cepat ke informasi, dan
penghematan biaya (Teze, 1973; Will dan Hammond, 1981; Lederer, 1984; Ngai dan Wat, 2006). Dalam
pembahasan yang sama, Beckers dan BSAT (2002) mengemukakaan lima alasan yang membenarkan mengapa
organisasi harus menggunakan SISDM. Alasan-alasan ini terkait dengan fakta dari SISDM dalam meningkatkan
sistem SDM organisasi:
1) Meningkatkan daya saing dengan mengembangkan dan meningkatkan prosedur SDM dan kegiatan
2) Menghasilkan atau membuat yang lebih banyak dan lebih baik dalam berbagai laporan SDM
3) Mengatur peran SDM dalam setiap tindakan
4) untuk mengatur ulang peran seluruh SDM /departemen personalia /bagian organisasi.
Selain itu, SISDM dapat digunakan untuk mendukung pengambilan keputusan strategis, untuk mengevaluasi
program atau kebijakan, atau untuk mendukung masalah operasional sehari-hari (Kundu et al, 2007). Maka fungsi
penggunaan SISDM tidak hanya terletak pada pengelolaan proses administrasi belaka namun bagaimana mengelola
SISDM tersebut menjadi sebuah strategi yang memiliki keunggulan yang tepat bagi sebuah organisasi.
14
Jurnal JIBEKA Volume 7, No 3, Agustus 2013: 11 - 16
2.
Fungsi dan Strategi Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Fungsi SISDM yang telah terkomputerisasi dapat meningkatkan pengambilan keputusan dengan cepat
dalam pengembangan, perencanaan, dan administrasi SDM karena data yang menjadi lebih mudah untuk
menyimpan, mengambil, memperbarui, mengklasifikasikan, dan menganalisis. Selain itu, SISDM dapat memperkuat
karakter
organisasi
pada
umumnya
(Sadri
dan
Chatterjee,
2003).
SISDM sekarang digunakan tidak hanya untuk tujuan administratif tetapi juga untuk strategis dan pengambilan
keputusan bisnis tujuan (Broderick dan Boudreau, 1992; Kossek et al, 1994;.. Kovach et al, 2002). Oleh karena itu,
SISDM dapat meningkatkan efisiensi administrasi melalui pengolahan informasi yang jauh lebih cepat,
meningkatkan komunikasi karyawan, akurasi informasi yang lebih besar, biaya SDM yang lebih rendah dan
peningkatan produktivitas SDM secara keseluruhan. Berbagai fungsi SISDM yang ada meliputi komunikasi
perusahaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan, survei pendapat karyawan, kompensasi, layanan penggajian karyawan dan
verifikasi serta staf umum terkait informasi dan demografi. Namun, Mayfield dan rekan-rekannya (2003)
menambahkan bahwa fungsi SISDM sesuai dengan kepentingan organisasi dalam memelihara dan mengelola modal
manusia didasarkan pada visi organisasi dan strategi untuk mencapai visi tersebut.
Gambar 2 : Fungsi SISDM (Casico, 2006)
Fungsi SISDM
Strategi Integrasi
Analisis SDM
Pengembangan Individu
Manajemen Pengetahuan
Komunikasi dan Integrasi
Peramalan dan Perencanaan
Record dan Kepatuhan
Casico (2006) mengadopsi kerangka ini dan membagi tujuh fungsi menjadi dua dimensi. Empat fungsi untuk
SISDM terkait dengan praktek-praktek SDM berkaitan langsung dengan karyawan di dalam organisasi. Fungsifungsi ini mencakup pengembangan individu, komunikasi dan integrasi, record dan kepatuhan dan Analisis SDM.
Dia menambahkan bahwa tiga fungsi yang tersisa (integrasi strategis, peramalan dan perencanaan dan manajemen
pengetahuan) merupakan peran divisi SDM dalam praktek organisasi pada umumnya dan manajemen strategis yang
spesifik.
1. Strategis Integrasi: SISDM mengarah ke peningkatan kinerja organisasi dan perubahan metode di mana
organisasi dikelola (Ordonez de pablos, 2004; Katou dan Budhwar, 2006; Troshani et al, 2011.). SISDM
memfasilitasi generasi nilai strategis dengan membantu merancang dan mengimplementasikan kebijakan
internal konsisten dan praktek yang menjamin sumber daya manusia berkontribusi untuk mencapai tujuan
bisnis (Boateng, 2007;. Troshani et al, 2011).
2. Analisis Sumber Daya Manusia: Sebagian besar keputusan SDM didasarkan pada fungsi ini.
Menggunakan fungsi ini, sebuah organisasi membuat keputusan apakah kemampuan personil mereka
kongruen atau tidak. Analisis sumber daya manusia dianggap sebagai rata-rata berkelanjutan
mengumpulkan dan mengidentifikasi kebutuhan sumber daya manusia (Mayfield, et al., 2003).
3. Pengembangan Individu: Dalam fungsi ini, organisasi dapat memutuskan kekurangan apapun seorang
karyawan telah, sesuai, membuat keputusan pelatihan yang paling tepat dan / atau metode pengembangan
yang digunakan untuk mengatasi kekurangan itu (Dessler, 2013).
4. Manajemen Pengetahuan: SISDM kebanyakan dibuat untuk manajemen pengetahuan SDM. Alasan untuk
memiliki SISDM adalah kebutuhan untuk mengontrol data dasar tentang personil, yang membangun
organisasi yang lebih menguntungkan dan efektif. Keprihatinan ini adalah unsur tantangan besar terkait
dengan SISDM pembangunan, salah satunya adalah juga kemampuan untuk merancang dan
mengimplementasikan SISDM (Remenyi, 2005).
5. Komunikasi dan Integrasi: Komunikasi antar organisasi mendukung dan mengkoordinasikan kegiatan
organisasi yang berbeda serta perubahan (Mayfield, et al, 2003; Casico, 2006.). Dalam fungsi ini, SIDM
Gloria Valentcia Lomarga: Menciptakan strategi kompetitif melalui fungsi system informasi SDM
6.
7.
15
yang tepat melibatkan mekanisme komunikasi yang cocok untuk mengkomunikasikan informasi yang
diperlukan untuk semua pelanggan di dalam dan di luar organisasi (Mayfield, et al., 2003).
Peramalan dan Perencanaan: Fungsi ini digunakan untuk mengubah input dari analisis SISDM menjadi
umpan balik prediktif mengenai personil masa depan organisasi dan kebutuhan keterampilan (Mayfield, et
al, 2003.).
Records dan Kepatuhan: Catatan dan fungsi kepatuhan penting untuk memenuhi kedua berbagai
persyaratan hukum yang retensi informasi spesifik mandat, dan untuk menyajikan database yang
menempatkan ke dalam berfungsinya fungsi lainnya. Records dan fungsi kepatuhan menyediakan data yang
sangat penting untuk manajemen pengetahuan (Mayfield, et al., 2003).
3. Hubungan Fungsi SDM dan Fungsi SISDM
Secara teoritis fungsi SISDM yang telah dibahas di atas merupakan fungsi dan langkah yang dapat digunakan
oleh manajemen SDM dalam menciptakan strategi manajemen yang baik. Dalam penjelasan yang sudah ada,
organisasi harus selalu meningkatkan kemampuan internal perusahaan agar mampu bersaing dalam kompetitif
perusahaan..Salah satu fungsi SDM yaitu mengelolola SDM untuk menghadapi globalisasi, menunjukkan bagaimana
fungsi SISDM dapat menjadikan organisasi mampu bersaing dengan perusahaan di era globalisasi saat ini. Sistem di
berbagai perusahaan sudah terkonsep dengan teknologi yang canggih dan efisien. Sehingga peran SISDM akan
sangat membantu pengelolaan sistem dan strategi SDM yang sesuai di organisasi tersebut.
Proses pengembangan dalam sistem informasi sumber daya manusia harus memperhatikan tujuan
organisasi dan tantangan yang dihadapi oleh organisasi tersebut. Fungsi-fungsi yang dikembangkan dalam SISDM
dikelompokkan sebelumnya merupakan fungsi yang dibutuhkan dalam organisasi. Fungsi sistem informasi sumber
daya manusia yang telah dibahas memiliki hubungan yang sesuai dengan fungsi SDM itu sendiri. Fungsi umum dari
SDM adalah menghasilkan sumber daya manusia yang berkompeten sehingga dapat memberikan kontribusi tinggi
dalam perusahaan. Fungsi SISDM dapat menjadikan fungsi SDM menjadi lebih jauh meningkat pada daya saing
organisasi dengan mengembangkan dan meningkatkan prosedur SDM dan kegiatan yang telah ada sebelumnya.
KESIMPULAN
Berdasarkan telaah pustaka yang telah diuraikan sebelumnya maka dapat disimpulkan bahwa penggunaan
SISDM dapat menjadi sebuah strategi yang kuat bagi organisasi. Penggunaan SISDM sudah marak digunakan pada
tahun 1960-an khususnya di berbagai organisasi berkembang Beberapa kesimpulan yang didapat berdasarkan teori
dan analisis yang ada antara lain:
1. Adanya kekuataan yang dapat diperoleh organisasi dalam penggunaan fungsi SDM dan fungsi SISDM.
2. SISDM dapat digunakan untuk mendukung pengambilan keputusan strategis, untuk mengevaluasi program
atau kebijakan, atau untuk mendukung masalah operasional sehari-hari.
3. Pembagian tujuh fungsi SIDM menjadi dua dimensi. Empat fungsi pertama terkait dengan praktek-praktek
SDM dengan karyawan dan tiga fungsi yang tersisa merupakan peran divisi SDM dalam praktek organisasi
pada umumnya dan manajemen strategis yang spesifik.
4. Fungsi SISDM yang telah dibahas dapat menjadi strategi yang tepat untuk pengembangan fungsi SDM,
dimana memiliki sistem yang jauh lebih baik dan efisien bila digunakan dalam divisi SDM di organisasi.
REFERENSI
1. Ball, K.S. (2001). The use of human resource information systems: a survey. Personnel Review, 30(6), 677-693.
http://dx.doi.org/10.1108/EUM0000000005979.
2. Beckers, A.M., & Bsat, M.Z. (2002). A DSS classification model for research in human resource information
systems. Information Systems Management, 19, 41-50.
3. Beer, M. and Spector, B. 1985. Corporate Wide Transformation in HRM. In Walton R. E. and Lawrence P. R.
HRM: Trends and Challenges. Boston, MA: Harvard University Business School Press. No. 219-253.
4. Casico, W. F. (2006). Managing human resource: Productivity, Quality of work life, Profits (7th ed.). McGrawHill.
5. Connolly, T.R., Mardis, W. dan Down, J. W. 1997. Transforming Human Resources, Management Review.
6. Dessler, G. 1997. Human Resource Management . Prentice Hall. Inc. New Jersey.
7. Ellitan, L. 2002. Praktik-Praktik Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dan Keunggulan Kompetitif
Berkelanjutan. Surabaya, Universitas Widya Mandala, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. 4, No. 2,
September 2002: 65 – 76.
8. Fletcher, P. (2005). From persormel adminisfration to Business Driven Human Capital Management: the
Transformation of the Role of HR in the Digital age. In Greutal and Stone (Eds), The Brave new World of her
(ppl-12). San Francisco, CA :Jossey-Bass.
16
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
Jurnal JIBEKA Volume 7, No 3, Agustus 2013: 11 - 16
Harjanti, S. 2004. Menciptakan Keunggulan Bersaing yang Berkelanjutan Melalui Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta, Universitas Gadjah Mada, Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 4, No. 1, April 2004 : 41 – 55.
Huselid, M.A., Jackson, S.E. and Schuler, R. S. 1997. Technical and Strategic Human Resource Management
Effectiveness as Determinants of Firm Performance. Academy of Management Journal, 40, 171–188.
Katou, A. A., & Budhwar, P. S. (2006). Human resource management systems and organizational performance:
A test of a mediating model in the Greek manufacturing context. International Journal of Human Resource
Management, 17, 1223-1253. http://dx.doi.org/10.1080/09585190600756525.
Kovach, K.A., Hughes, A.A., Fagan, P., & Maggitti, P.G. (2002). Administrative and strategic advantages of
HRIS. Employment Relations Today, 29, 43-8.
Lederer, A.L. (1984). Planning and developing a human resource information system. The Personnel
Administrator, 29, 27-39.
Lloyd, C. And Rawlinson, M. 1992. New technology and human resource management in Blyton, P. and
Turnbull, P. Reassessing Human Resource Management. London: Sage Publications. No. 185-199.
Mayfield, M., Mayfield, J., & Lunce, S. (2003). Human resource information systems: a review & model
development. American Society for Competitiveness, 11(1).
Obeidat, Y.B. 2012. The Relationship between Human Resource Information System (HRIS) Functions and
Human Resource Management (HRM) Functionalities. Journal of Management Research. Jordan
Ordóñez de Pablos, P. (2004). A guideline for building the intellectual capital statement: the 3R Model.
International
Journal
of
Learning
and
Intellectual
Capital,
1(1),
3
18.
http://dx.doi.org/10.1504/IJLIC.2004.004420
Sadri, J., & Chatterjee, V. (2003). Building organizational character through HRIS. International Journal of
Human
Resources
Development
and
Management,
3(1),
84-98.
http://dx.doi.org/10.1504/IJHRDM.2003.001048
Schuller, R.S. 1990. “Repositioning The Human Resources Function: Transforming or Demise”. Academy
Management Executive. Vol. 4, No. 3: 49-59.
Simamora, H. 1993. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi I. Yogyakarta, Bagian Penerbitan STIE YKPN.
Troshani, I., Jerram, C., & Rao, S. (2011). Exploring the public sector adoption of HRIS. Industrial
Management and Data Systems, 111(3), 470-488. http://dx.doi.org/10.1108/02635571111118314.
11
MENCIPTAKAN STRATEGI KOMPETITIF MELALUI FUNGSI SISTEM
INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA
Gloria Valentcia Lomarga
Alumni Universitas Ma Chung, Malang
ABSTRACT
Human Resource Information Systems (HRIS) is a system that can improve an organization's competitive strategy.
In this study, human HRIS function was found to have an appropriate relationship with the functions of the Human
Resources (HR) who have been there before. The purpose of this study is to identify specifically, how the HRIS
function contributes in creating a strategic HR and reviewing the strategic importance of the use of HRIS in the
organization. This type of research is the study of literature. This research is divided into the HR function, HRIS
functions, and development of the HR function into HRIS.
Keywords: Human Resources, Human Resource Information Systems, Human Resource Function, Function HRIS,
Competitive Strategy
ABSTRAK
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) merupakan sebuah sistem yang dapat meningkatkan strategi
kompetitif di sebuah organisasi. Dalam studi ini, fungsi SISDM manusia ditemukan memiliki hubungan yang sesuai
dengan fungsi Sumber Daya Manusia (SDM) yang telah ada sebelumnya. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
mengidentifikasi secara spesifik, bagaimana fungsi SISDM memberikan kontribusi dalam menciptakan SDM yang
stratejik dan meninjau mengenai pentingnya strategis penggunaan SISDM di dalam organisasi. Jenis penelitian
yang digunakan adalah penelitian kepustakaan. Penelitian ini terbagi dalam fungsi SDM, fungsi SISDM, dan
pengembangan fungsi SDM ke dalam SISDM.
Kata kunci: Sumber Daya Manusia, Sistem Informasi Sumber Daya Manusia, Fungsi SDM, Fungsi SISDM, Strategi
Kompetitif
PENDAHULUAN
Keberadaan teknologi di era saat ini sudah mulai digunakan di berbagai sektor. Perusahaan merupakan
salah satu sektor yang tidak bisa lepas dari penggunaan teknologi. Maraknya penggunaan teknologi ini menjadikan
setiap organisasi dalam perusahaan beroperasi dengan menggunakan mulai dari aktivitas sederhana, sedang, hingga
rumit. Sehingga tidak dapat dipungkiri apabila perusahaan tanpa adanya teknologi tidak akan dapat berjalan dengan
baik. Sistem informasi (SI) merupakan salah satu bagian dari teknologi yang mulai banyak dikembangkan dalam
perusahaan, SI akan mempermudah penggunanya sehingga kinerja yang diberikan akan meningkat pula.
Sumber daya manusia atau SDM merupakan salah satu organisasi internal yang memiliki peran penting
dalam perusahaan. Dalam hal ini pengelolaan sumber daya yang dimiliki perusahaan meliputi sumber daya finansial,
fisik, SDM, dan kemampuan teknologis dan sistem (Simamora, 1995). Karena sumber-sumber yang dimiliki
perusahaan bersifat terbatas sehingga perusahaan dituntut mampu memberdayakan dan mengoptimalkan
penggunaannya untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Dari berbagai sumber daya yang dimiliki
perusahaan SDM menempati posisi strategis diantara sumber daya lainnya. Tanpa adanya SDM, sumber daya yang
lain tidak bisa dimanfaatkan apalagi dikelola untuk menghasilkan suatu produk. SDM dikaitkan dengan peran
tenologi sebenarnya memiliki keterkaitan yang cukup penting. Dikarenakan dengan kemudahan yang ditawarkan
dari teknologi akan dapat memaksimalkan peran dari sumber daya manusia dalam sebuah organisasi.
Sistem informasi (SI) dan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan penggabungan dari sebuah teknologi
yang dinamakan dengan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM). Perusahaan-perusahaan di Indonesia
sudah banyak yang mengenal keberadaan SDM sebagai organisasi yang vital namun dalam kaitannya SDM dengan
efesiensi dari SI masih kurang dikenal oleh sebagian perusahaan. Padahal kenyataannya kemudahan yang
ditawarkan dari SISDM sangat menunjang dalam proses organisasi SDM itu sendiri.
Oleh karena itu penulis tertarik untuk membahas secara khusus bagaimana SISDM dapat menciptakan
keunggulan kompetitif dalam perusahaan. Namun sebelumnya akan dipaparkan terlebih dahulu, mengenai sejarah
dan pengertian SDM secara umum, pentingnya SISDM dan bagaimana fungsi SISDM dalam sebuah perusahaan,
yang akan menghantarkan pada pembahasan mengenai praktik-praktik pengelolaan SISDM untuk menciptakan
keunggulan kompetitif bagi perusahaan.
TELAAH PUSTAKA
Sumber Daya Manusia
1. Sejarah Sumber Daya Manusia
12
Jurnal JIBEKA Volume 7, No 3, Agustus 2013: 11 - 16
Gambar 1 : Alur Perkembangan Manajemen Sumber Daya
Manusia
Sumber Daya Manusia (SDM) pada awalnya dikenal dengan istilah Manajemen Personalia (MP). Istilah MP ini
muncul setelah Perang Dunia II pada tahun 1945 sebagai pendekatan oleh praktisi personel untuk memisahkan dan
membedakan diri dari fungsi manajerial lain dan membuat fungsi personil ke posisi manajerial profesional. Secara
tradisional, fungsi MP diklaim dalam mempekerjakan dan memecat karyawan dalam organisasi selain pembayaran
gaji dan pelatihan. Tapi ada banyak kritik dan kekhawatiran dari ambiguitas yang menyatakan tentang tujuan dan
peran MP ke SDM (Tyson, 1985) Oleh karena itu, istilah SDM secara bertahap cenderung menggantikan istilah dari
MP (Lloyd dan Rawlinson, 1992).
Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia (SMSDM) telah tumbuh besar dalam tahun-tahun terakhir.
Schuler, Dolan dan Jackson (2001) menggambarkan evolusi SMSDM dari manajemen personalia dalam hal
transformasi dua bertahap: pertama dari MP untuk manajemen sumber daya manusia tradisional (MSDMT), dan
kemudian dari MSDMT ke SMSDM. Untuk meningkatkan kinerja dan menciptakan keunggulan kompetitif, SDM
suatu perusahaan harus fokus pada satu set baru prioritas. Prioritas-prioritas baru yang lebih berorientasi strategis
dan kurang diarahkan fungsi SDM tradisional seperti kepegawaian, pelatihan, penilaian, dan kompensasi. Prioritas
strategis meliputi desain berbasis tim kerja, tenaga kerja yang fleksibel, praktek peningkatan kualitas, pemberdayaan
karyawan, dan kompensasi berbasis insentif. SMSDM dirancang untuk mendiagnosis kebutuhan strategis dan
pengembangan bakat rencana, yang dibutuhkan untuk menerapkan strategi bersaing dan mencapai tujuan
operasional (Huselid, Jackson dan Schuler, 1997).
2.
Penggunaan Sumber Daya Manusia
SDM dalam peranannya merupakan aset kritis organisasi yang tidak hanya diikutsertakan dalam filosofi
perusahaan tetapi juga dalam proses perencanaan strategis. Fungsi MSDM merupakan salah satu fungsi perusahaan
yang penting, di samping fungsi perusahaan lain seperti pemasaran, produksi, dan keuangan. Sehingga semakin
disadari bahwa SDM merupakan hal penting dan menjadi sumber keunggulan bersaing bagi organisasi dikarenakan
tanpa SDM yang kuat fungsi perusahaan lainnya tidak akan dapat berjalan dengan maksimal. Perubahan lingkungan
bisnis telah membawa dampak yang tidak sedikit bagi perusahaan bahkan SDM pun mengalami perubahan dari
suatu yang bersifat parsial ke arah yang lebih terintegrasi dan bersifat strategik, sehingga Departemen personalia
(SDM) harus diarahkan dalam memainkan peran yang lebih penting dalam tim manajemen (Ellitan, 2002).
Dengan fenomena demikian maka SDM harus memiliki strategik bisnis seperti kepedulian pada karyawan,
pencapaian laba maksimal, kefektifan dan kelangsungan organisasi untuk ke depannya. Sehingga peranan dari SDM
akan benar-benar dapat menghasilkan suatu strategik SDM yang kuat meskipun terdapat faktor penghambat di
internal dan eksternal perusahaan. Beberapa isu utama berkaitan dengan SDM yang menyebabkan perusahaan perlu
melakukan repositioning fungsi SDM antara lain (Schuller, 1990):
1. Mengelola SDM untuk menciptakan kemampuan (kompetensi) SDM.
2. Mengelola diversitas tenaga kerja untuk meraih keunggulan bersaing.
3. Mengelola SDM untuk meningkatkan daya saing atau competitiveness.
4. Mengelolola SDM untuk menghadapi globalisasi.
3.
Perubahan Lingkungan Dan Peran Sumber Daya Manusia
Menciptakan keunggulan kompetitif yang tidak dimiliki perusahaan lain merupakan sebuah hal yang sulit,
terlebih lagi dengan banyaknya perubahan dari segala aspek yang menuntut perusahaan agar dapat berubah
mengikuti segala aspek perkembangan yang ada. Menurut Garry Dessler (1997) sendiri terdapat beberapa aspek
kecenderungan-kecenderungan yang membuat perubahan harus terjadi meliputi:
1.
Keragaman angkatan kerja.
Komposisi angkatan kerja yang terus berubah disertai adanya lonjakan jumlah wanita dan semakin tuanya
angkatan kerja sehingga angkatan kerja menjadi semakin beragam. Adanya keragaman angkatan kerja yang
tidak sama dari tahun ke tahun menuntut perusahaan untuk dapat terus menyesuaikan keadaan ini.
Gloria Valentcia Lomarga: Menciptakan strategi kompetitif melalui fungsi system informasi SDM
13
2.
Trend teknologi
Peningkatan trend teknologi juga merupakan salah satu hal yang harus terus dilakukan oleh perusahaan. Dengan
adanya teknologi peran karyawan yang dulunya selalu dikerjakan oleh tangan dan membutuhkan waktu yang
cukup lama menjadi lebih efisien. Teknologi juga mendorong perusahaan menjadi lebih kompetitif karena
perubahan teknologi merupakan salah satu faktor utama pendorong persaingan.
3. Globalisiasi
Globalisasi berarti kecenderungan perusahaan untuk memperluas penjualan dan manufakturing mereka ke pasar
baru di luar negeri, dan untuk bisnis di mana saja. Perusahaan untuk dapat terjun dalam globalisasi
membutuhkan kemampuan untuk belajar, kapasitas menghadapai perubahan serta kemampuan untuk saling
bekerja sama. Dengan adanya globalisasi secara tidak langsung menuntut perubahan untuk berani dalam
menghadapi perubahan yang ada.
4. Trend-trend dalam dunia kerja
Trend-trend dalam dunia kerja pada awalnya merupakan bagian dari trend-trend yang terdapat di lingkungan
yang kemudian mulai banyak digunakan dalam dunia kerja. Trend teknologi dan globalisasi merupakan bagian
dari trend-trend yang ada dalam dunia kerja tersebut. Perubahan-perubahaan teknologi dalam dunia kerja
termasuk mesin fax, teknologi informasi, dan komputer personal telah memberika kemudahan bagi perusahaan.
Akan tetapi trend yang paling bisa dicatat dalam dunia kerja adalah kecenderungan terhadap pekerjaan jasa, dan
pekerjaan yang berdasar pengetahuan dan modal manusia.
Perubahan-perubahan yang terjadi dalam lingkungan bisnis akan membawa dampak pada perubahan
strategi bisnis. Peran dari manajer perusahaan adalah mengarahkan dan memperjelas internal perusahaan kepada visi
dan misi perusahaan. Visi dan misi perusahaan dalam bidang sumber daya manusia harus fokus ke arah mana akan
dibawa. Pengalaman, pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki sumber daya manusia merupakan aset utama
perusahaan yang menjadikan sebuah perusahaan lebih unggul dibandingkan pesaing, dengan kata lain dasar yang
nyata dari keberhasilan suatu perusahaan tidak lagi ditentukan oleh proses produksi yang besar atau jenis produk
yang beraneka ragam, melainkan pada kualitas orang-orang yang berada di belakang layar perusahaan tersebut
(Connolly, Mardis & Down, 1997). Dari penuturan tersebut menunjukkan meskipun paradigma perubahan akan
selalu terjadi apabila kualitas dari sumber daya manusia dapat ditingkatkan akan memberikan keunggulan bersaing
bagi perusahaan.
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) adalah sebuah konsep conceming pemanfaatan
Teknologi Informasi (TI) pengembangan dan karakteristik untuk pengelolaan yang efektif dari Manajemen SISDM
dianggap sebagai prosedur yang sistematis untuk mengumpulkan, menyimpan, memelihara, dan memulihkan data
yang dibutuhkan oleh organisasi tentang sumber daya manusia mereka, kegiatan personil dan karakteristik dalam
organisasi (Kovach et al, 2002). Penggunaan teknologi dalam SDM telah berkembang dengan cepat dan terus
meningkatkan perubahannya dalam pengelolaan SDM dengan eksekutif, manajer, dan karyawan (Mathis dan
Jackson, 2010). SISDM sendiri hingga kini semakin populer sejak tahun 1960-an (Lederer, 1984). Munculnya
Strategik SDM telah menciptakan kebutuhan nyata untuk informasi tentang SDM dalam mengelola SDM menjadi
lebih terstruktur dan efisien dalam organisasi.
SISDM memiliki kegunaan dan manfaat yang berbeda, meningkatkan SISDM yang baik dapat membantu
organisasi umumnya dalam mengelola semua informasi SDM. Hal ini juga membantu dalam pengodean ulang dan
menganalisis karyawan dan informasi organisasi dan dokumen, seperti karyawan buku panduan, prosedur evakuasi
darurat, dan prosedur keselamatan (Fletcher, 2005; Lee, 2008; Ball, 2001; Martinsons, 1994). Manfaat yang paling
umum dari SISDM meliputi meningkatkan akurasi, penyediaan akses yang tepat dan cepat ke informasi, dan
penghematan biaya (Teze, 1973; Will dan Hammond, 1981; Lederer, 1984; Ngai dan Wat, 2006). Dalam
pembahasan yang sama, Beckers dan BSAT (2002) mengemukakaan lima alasan yang membenarkan mengapa
organisasi harus menggunakan SISDM. Alasan-alasan ini terkait dengan fakta dari SISDM dalam meningkatkan
sistem SDM organisasi:
1) Meningkatkan daya saing dengan mengembangkan dan meningkatkan prosedur SDM dan kegiatan
2) Menghasilkan atau membuat yang lebih banyak dan lebih baik dalam berbagai laporan SDM
3) Mengatur peran SDM dalam setiap tindakan
4) untuk mengatur ulang peran seluruh SDM /departemen personalia /bagian organisasi.
Selain itu, SISDM dapat digunakan untuk mendukung pengambilan keputusan strategis, untuk mengevaluasi
program atau kebijakan, atau untuk mendukung masalah operasional sehari-hari (Kundu et al, 2007). Maka fungsi
penggunaan SISDM tidak hanya terletak pada pengelolaan proses administrasi belaka namun bagaimana mengelola
SISDM tersebut menjadi sebuah strategi yang memiliki keunggulan yang tepat bagi sebuah organisasi.
14
Jurnal JIBEKA Volume 7, No 3, Agustus 2013: 11 - 16
2.
Fungsi dan Strategi Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Fungsi SISDM yang telah terkomputerisasi dapat meningkatkan pengambilan keputusan dengan cepat
dalam pengembangan, perencanaan, dan administrasi SDM karena data yang menjadi lebih mudah untuk
menyimpan, mengambil, memperbarui, mengklasifikasikan, dan menganalisis. Selain itu, SISDM dapat memperkuat
karakter
organisasi
pada
umumnya
(Sadri
dan
Chatterjee,
2003).
SISDM sekarang digunakan tidak hanya untuk tujuan administratif tetapi juga untuk strategis dan pengambilan
keputusan bisnis tujuan (Broderick dan Boudreau, 1992; Kossek et al, 1994;.. Kovach et al, 2002). Oleh karena itu,
SISDM dapat meningkatkan efisiensi administrasi melalui pengolahan informasi yang jauh lebih cepat,
meningkatkan komunikasi karyawan, akurasi informasi yang lebih besar, biaya SDM yang lebih rendah dan
peningkatan produktivitas SDM secara keseluruhan. Berbagai fungsi SISDM yang ada meliputi komunikasi
perusahaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan, survei pendapat karyawan, kompensasi, layanan penggajian karyawan dan
verifikasi serta staf umum terkait informasi dan demografi. Namun, Mayfield dan rekan-rekannya (2003)
menambahkan bahwa fungsi SISDM sesuai dengan kepentingan organisasi dalam memelihara dan mengelola modal
manusia didasarkan pada visi organisasi dan strategi untuk mencapai visi tersebut.
Gambar 2 : Fungsi SISDM (Casico, 2006)
Fungsi SISDM
Strategi Integrasi
Analisis SDM
Pengembangan Individu
Manajemen Pengetahuan
Komunikasi dan Integrasi
Peramalan dan Perencanaan
Record dan Kepatuhan
Casico (2006) mengadopsi kerangka ini dan membagi tujuh fungsi menjadi dua dimensi. Empat fungsi untuk
SISDM terkait dengan praktek-praktek SDM berkaitan langsung dengan karyawan di dalam organisasi. Fungsifungsi ini mencakup pengembangan individu, komunikasi dan integrasi, record dan kepatuhan dan Analisis SDM.
Dia menambahkan bahwa tiga fungsi yang tersisa (integrasi strategis, peramalan dan perencanaan dan manajemen
pengetahuan) merupakan peran divisi SDM dalam praktek organisasi pada umumnya dan manajemen strategis yang
spesifik.
1. Strategis Integrasi: SISDM mengarah ke peningkatan kinerja organisasi dan perubahan metode di mana
organisasi dikelola (Ordonez de pablos, 2004; Katou dan Budhwar, 2006; Troshani et al, 2011.). SISDM
memfasilitasi generasi nilai strategis dengan membantu merancang dan mengimplementasikan kebijakan
internal konsisten dan praktek yang menjamin sumber daya manusia berkontribusi untuk mencapai tujuan
bisnis (Boateng, 2007;. Troshani et al, 2011).
2. Analisis Sumber Daya Manusia: Sebagian besar keputusan SDM didasarkan pada fungsi ini.
Menggunakan fungsi ini, sebuah organisasi membuat keputusan apakah kemampuan personil mereka
kongruen atau tidak. Analisis sumber daya manusia dianggap sebagai rata-rata berkelanjutan
mengumpulkan dan mengidentifikasi kebutuhan sumber daya manusia (Mayfield, et al., 2003).
3. Pengembangan Individu: Dalam fungsi ini, organisasi dapat memutuskan kekurangan apapun seorang
karyawan telah, sesuai, membuat keputusan pelatihan yang paling tepat dan / atau metode pengembangan
yang digunakan untuk mengatasi kekurangan itu (Dessler, 2013).
4. Manajemen Pengetahuan: SISDM kebanyakan dibuat untuk manajemen pengetahuan SDM. Alasan untuk
memiliki SISDM adalah kebutuhan untuk mengontrol data dasar tentang personil, yang membangun
organisasi yang lebih menguntungkan dan efektif. Keprihatinan ini adalah unsur tantangan besar terkait
dengan SISDM pembangunan, salah satunya adalah juga kemampuan untuk merancang dan
mengimplementasikan SISDM (Remenyi, 2005).
5. Komunikasi dan Integrasi: Komunikasi antar organisasi mendukung dan mengkoordinasikan kegiatan
organisasi yang berbeda serta perubahan (Mayfield, et al, 2003; Casico, 2006.). Dalam fungsi ini, SIDM
Gloria Valentcia Lomarga: Menciptakan strategi kompetitif melalui fungsi system informasi SDM
6.
7.
15
yang tepat melibatkan mekanisme komunikasi yang cocok untuk mengkomunikasikan informasi yang
diperlukan untuk semua pelanggan di dalam dan di luar organisasi (Mayfield, et al., 2003).
Peramalan dan Perencanaan: Fungsi ini digunakan untuk mengubah input dari analisis SISDM menjadi
umpan balik prediktif mengenai personil masa depan organisasi dan kebutuhan keterampilan (Mayfield, et
al, 2003.).
Records dan Kepatuhan: Catatan dan fungsi kepatuhan penting untuk memenuhi kedua berbagai
persyaratan hukum yang retensi informasi spesifik mandat, dan untuk menyajikan database yang
menempatkan ke dalam berfungsinya fungsi lainnya. Records dan fungsi kepatuhan menyediakan data yang
sangat penting untuk manajemen pengetahuan (Mayfield, et al., 2003).
3. Hubungan Fungsi SDM dan Fungsi SISDM
Secara teoritis fungsi SISDM yang telah dibahas di atas merupakan fungsi dan langkah yang dapat digunakan
oleh manajemen SDM dalam menciptakan strategi manajemen yang baik. Dalam penjelasan yang sudah ada,
organisasi harus selalu meningkatkan kemampuan internal perusahaan agar mampu bersaing dalam kompetitif
perusahaan..Salah satu fungsi SDM yaitu mengelolola SDM untuk menghadapi globalisasi, menunjukkan bagaimana
fungsi SISDM dapat menjadikan organisasi mampu bersaing dengan perusahaan di era globalisasi saat ini. Sistem di
berbagai perusahaan sudah terkonsep dengan teknologi yang canggih dan efisien. Sehingga peran SISDM akan
sangat membantu pengelolaan sistem dan strategi SDM yang sesuai di organisasi tersebut.
Proses pengembangan dalam sistem informasi sumber daya manusia harus memperhatikan tujuan
organisasi dan tantangan yang dihadapi oleh organisasi tersebut. Fungsi-fungsi yang dikembangkan dalam SISDM
dikelompokkan sebelumnya merupakan fungsi yang dibutuhkan dalam organisasi. Fungsi sistem informasi sumber
daya manusia yang telah dibahas memiliki hubungan yang sesuai dengan fungsi SDM itu sendiri. Fungsi umum dari
SDM adalah menghasilkan sumber daya manusia yang berkompeten sehingga dapat memberikan kontribusi tinggi
dalam perusahaan. Fungsi SISDM dapat menjadikan fungsi SDM menjadi lebih jauh meningkat pada daya saing
organisasi dengan mengembangkan dan meningkatkan prosedur SDM dan kegiatan yang telah ada sebelumnya.
KESIMPULAN
Berdasarkan telaah pustaka yang telah diuraikan sebelumnya maka dapat disimpulkan bahwa penggunaan
SISDM dapat menjadi sebuah strategi yang kuat bagi organisasi. Penggunaan SISDM sudah marak digunakan pada
tahun 1960-an khususnya di berbagai organisasi berkembang Beberapa kesimpulan yang didapat berdasarkan teori
dan analisis yang ada antara lain:
1. Adanya kekuataan yang dapat diperoleh organisasi dalam penggunaan fungsi SDM dan fungsi SISDM.
2. SISDM dapat digunakan untuk mendukung pengambilan keputusan strategis, untuk mengevaluasi program
atau kebijakan, atau untuk mendukung masalah operasional sehari-hari.
3. Pembagian tujuh fungsi SIDM menjadi dua dimensi. Empat fungsi pertama terkait dengan praktek-praktek
SDM dengan karyawan dan tiga fungsi yang tersisa merupakan peran divisi SDM dalam praktek organisasi
pada umumnya dan manajemen strategis yang spesifik.
4. Fungsi SISDM yang telah dibahas dapat menjadi strategi yang tepat untuk pengembangan fungsi SDM,
dimana memiliki sistem yang jauh lebih baik dan efisien bila digunakan dalam divisi SDM di organisasi.
REFERENSI
1. Ball, K.S. (2001). The use of human resource information systems: a survey. Personnel Review, 30(6), 677-693.
http://dx.doi.org/10.1108/EUM0000000005979.
2. Beckers, A.M., & Bsat, M.Z. (2002). A DSS classification model for research in human resource information
systems. Information Systems Management, 19, 41-50.
3. Beer, M. and Spector, B. 1985. Corporate Wide Transformation in HRM. In Walton R. E. and Lawrence P. R.
HRM: Trends and Challenges. Boston, MA: Harvard University Business School Press. No. 219-253.
4. Casico, W. F. (2006). Managing human resource: Productivity, Quality of work life, Profits (7th ed.). McGrawHill.
5. Connolly, T.R., Mardis, W. dan Down, J. W. 1997. Transforming Human Resources, Management Review.
6. Dessler, G. 1997. Human Resource Management . Prentice Hall. Inc. New Jersey.
7. Ellitan, L. 2002. Praktik-Praktik Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dan Keunggulan Kompetitif
Berkelanjutan. Surabaya, Universitas Widya Mandala, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. 4, No. 2,
September 2002: 65 – 76.
8. Fletcher, P. (2005). From persormel adminisfration to Business Driven Human Capital Management: the
Transformation of the Role of HR in the Digital age. In Greutal and Stone (Eds), The Brave new World of her
(ppl-12). San Francisco, CA :Jossey-Bass.
16
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
Jurnal JIBEKA Volume 7, No 3, Agustus 2013: 11 - 16
Harjanti, S. 2004. Menciptakan Keunggulan Bersaing yang Berkelanjutan Melalui Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta, Universitas Gadjah Mada, Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 4, No. 1, April 2004 : 41 – 55.
Huselid, M.A., Jackson, S.E. and Schuler, R. S. 1997. Technical and Strategic Human Resource Management
Effectiveness as Determinants of Firm Performance. Academy of Management Journal, 40, 171–188.
Katou, A. A., & Budhwar, P. S. (2006). Human resource management systems and organizational performance:
A test of a mediating model in the Greek manufacturing context. International Journal of Human Resource
Management, 17, 1223-1253. http://dx.doi.org/10.1080/09585190600756525.
Kovach, K.A., Hughes, A.A., Fagan, P., & Maggitti, P.G. (2002). Administrative and strategic advantages of
HRIS. Employment Relations Today, 29, 43-8.
Lederer, A.L. (1984). Planning and developing a human resource information system. The Personnel
Administrator, 29, 27-39.
Lloyd, C. And Rawlinson, M. 1992. New technology and human resource management in Blyton, P. and
Turnbull, P. Reassessing Human Resource Management. London: Sage Publications. No. 185-199.
Mayfield, M., Mayfield, J., & Lunce, S. (2003). Human resource information systems: a review & model
development. American Society for Competitiveness, 11(1).
Obeidat, Y.B. 2012. The Relationship between Human Resource Information System (HRIS) Functions and
Human Resource Management (HRM) Functionalities. Journal of Management Research. Jordan
Ordóñez de Pablos, P. (2004). A guideline for building the intellectual capital statement: the 3R Model.
International
Journal
of
Learning
and
Intellectual
Capital,
1(1),
3
18.
http://dx.doi.org/10.1504/IJLIC.2004.004420
Sadri, J., & Chatterjee, V. (2003). Building organizational character through HRIS. International Journal of
Human
Resources
Development
and
Management,
3(1),
84-98.
http://dx.doi.org/10.1504/IJHRDM.2003.001048
Schuller, R.S. 1990. “Repositioning The Human Resources Function: Transforming or Demise”. Academy
Management Executive. Vol. 4, No. 3: 49-59.
Simamora, H. 1993. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi I. Yogyakarta, Bagian Penerbitan STIE YKPN.
Troshani, I., Jerram, C., & Rao, S. (2011). Exploring the public sector adoption of HRIS. Industrial
Management and Data Systems, 111(3), 470-488. http://dx.doi.org/10.1108/02635571111118314.