Dampak Integrative Leadership dan Employee Engagement terhadap Perilaku Extra-Role
Integrative Leadership
Dari berbagai tinjauan literature menemukan berbagai definisi dan konsep integrative leadership atau kepemimpinan integratif yang diberikan oleh pakar dan peneliti kepemimpinan dan tidak ditemukan definisi umum. Integrative leadership menurut Huxman & Vangen (2000) mendefinisikan integrative leadership sebagai kolaborasi antar individu, proses dan stuktur.
Yulk (2002) menyatakan bahwa kerangka integrative leadership yaitu kepemimpinan yang mengintegrasikan variabel kemampuan, perilaku, fitur, sikap, gaya dan situasional dalam sebuah model teoritis tunggal untuk menjelaskan efektivitas organisasi. Integrative leadership juga didefinisikan sebagai integrasi dari perilaku kepemimpinan terhadap tugas, hubungan dan perubahan (Yulk et al., 2002). Integrative leadership menurut Fernadez et al. (2010) adalah perpaduan antara peran
Integrative leadership dengan kerangka kerja konseptual servant leadership, hampir mirip dengan konsep integrative leadership Yulk et. al. (2002) memadukan empat kategori (Page dan Wong, 2003; Barbuto dan Wheeler, 2006; Liden et al., 2008) yaitu:
a. Character-orientation, berkenaan dengan sikap pemimpin; fokus pada nilai, kredibilitas dan motif pemimpin. Dimensi yang digunakana dalah wisdom dan humility.
b. People-orientation, berkenaan dengan mengembangkan sumber daya manusia; fokus pada hubungan pemimpin dengan bawahan dan komitmen pemimpin untuk mengembangkan bawahan. Dimensi yang digunakan adalah altruistic calling, dan emotional healing.
c. Task-orientation, berkenaan dengan pencapaian produktivitas dan keberhasilan; fokus pada tugas pemimpin dan keterampilan yang diperlukan untuk berhasil. Dimensi yang digunakan adalah organizational stewardship, persuasive mapping, dan vision.
d. Process-orientation, berkenaan dengan peningkatan efisiensi organisasi; fokus pada kemampuan pemimpin untuk mengembangkan sistem terbuka, efisien dan fleksibel. Dimensi yang digunakan adalah service.
Employee Engagement
Employee engagement merupakan gagasan dalam perilaku organisasi yang menjadi daya tarik dalam beberapa tahun terakhir, karena employee engagement berpengaruh pada kinerja organisasi
tenaga penunjang memiliki work engagement yang tinggi. Sementera di sisi lain guru merupakan profesi kunci bagi kesuksesan dunia pendidikan, salah satunya di dalam menentukan kualitas peserta didik. Guru juga dianggap sebagai kunci perubahan pendidikan serta pembangunan sumber daya manusia yang berkualitas.
Persoalan guru semakin menjadi persoalan pokok dalam pembangunan pendidikan yang disebabkan oleh adanya tuntutan perkembangan masyarakat dan peribahan global. Selain itu guru sebagai pendidik bukan hanya mampu mentransfer pengetahuan, ketrampilan dan sikap, tetapi guru juga dilimpahi tugas untuk mempersiapkan generasi yang lebih baik di masa depan. Karena peranan dan fungsi guru yang signifikan di dalam dunia pendidikan, guru perlu memberikan hasil kinerja yang maksimal. Untuk memberikan kinerja yang baik, guru juga memerlukan perasaan puas, antusias, dan keterlibatan penuh ketika melaksanakan pekerjaannya. Perasaan antusias dan keterlibatan seseorang di dalam pekerjaannya disebut work engagement (Robert & Davenport, 2002).
Organisasi pendidikan saat ini semakin mengalami peningkatan kebutuhan akan guru yang memiliki pengetahuan dan keahlian profesional, agar tetap eksis di tengah ketatnya persaingan antar organisasi pendidikan. Guru dengan pengetahuan dan keahlian tersebut tidak dapat sekedar dikelola dengan menggunakan teknik-teknik manajemen lama, karena para guru ini mengharapkan otonomi
mampu menumbuhkan perilaku extra-role, mengikat, mengharmonisasi, serta mendorong potensi sumber daya organisasi agar dapat bersaing dan berprestasi secara baik.
Work engagement guru merupakan keterlibatan dan antusiasme untuk mengajar dan mencerminkan seberapa baik guru dikenal dan seberapa sering mereka mampu menampilkan kinerja terbaik (Gordon, 2006). Seseorang yang merasa antusias dan terlibat di dalam pekerjaan akan termotivasi secara langsung oleh pekerjaannya, cenderung bekerja lebih giat, dan menghasilkan kinerja memuaskan (Robert & Davenport, 2002). Sementara itu, Thomas (2009) mengungkapkan bahwa seseorang akan engaged dengan pekerjaannya apabila seseorang berkomitmen pada suatu tujuan, menggunakan kecerdasannya untuk membuat pilihan tentang cara terbaik dalam menyelesaikan tugas, mengawasi perilaku dirinya untuk memastikan bahwa mereka bekerja dengan baik, memeriksa kembali apakah yang dilakukan benar-benar sesuai dengan tujuan, serta melakukan perbaikan jika diperlukan. Oleh karena itu perlu bagi pengelola organisasi pendidikan maupun organisasi pada umumnya untuk melakukan hal-hal yang membuat guru menjadi lebih engage pada organisasi tempat bekerja sehingga tingkat produktivitas dan profit suatu organisasi dapat meningkat.
Permasalahan utama yang diteliti adalah dampak integrative leadership dan employee engagement terhadap perilaku extra-role para guru. Pemilihan guru sebagai obyek penelitian,
Tanpa Tanda Jasa”, tetapi guru sebagai manusia biasa memerlukan penghargaan yang wajar dan lumrah. Hal ini merupakan tantangan pemimpin dalam menumbuhkan work engagement dan OCB para guru, agar pada akhirnya guru terpacu menampilkan kinerja terbaiknya demi kontribusinya bagi kinerja sekolah tempatnya bekerja, serta mengurangi efek negatif dari meningkatnya tuntutan dari para guru seperti bournout dan memburuknya kesehatan para guru. Ada pun tujuan penelitian meliputi: 1)Untuk menganalisis dampak integrative leadership terhadap perilaku extra-role guru; 2) Untuk menganalisis dampak employee engagement terhadap perilaku extra-role guru.
Integrative Leadership
Dari berbagai tinjauan literature menemukan berbagai definisi dan konsep integrative leadership atau kepemimpinan integratif yang diberikan oleh pakar dan peneliti kepemimpinan dan tidak ditemukan definisi umum. Integrative leadership menurut Huxman & Vangen (2000) mendefinisikan integrative leadership sebagai kolaborasi antar individu, proses dan stuktur.
Yulk (2002) menyatakan bahwa kerangka integrative leadership yaitu kepemimpinan yang mengintegrasikan variabel kemampuan, perilaku, fitur, sikap, gaya dan situasional dalam sebuah model teoritis tunggal untuk menjelaskan efektivitas organisasi. Integrative leadership juga didefinisikan sebagai integrasi dari perilaku kepemimpinan terhadap tugas, hubungan dan perubahan (Yulk et al., 2002). Integrative leadership menurut Fernadez et al. (2010) adalah perpaduan antara peran
Integrative leadership dengan kerangka kerja konseptual servant leadership, hampir mirip dengan konsep integrative leadership Yulk et. al. (2002) memadukan empat kategori (Page dan Wong, 2003; Barbuto dan Wheeler, 2006; Liden et al., 2008) yaitu:
a. Character-orientation, berkenaan dengan sikap pemimpin; fokus pada nilai, kredibilitas dan motif pemimpin. Dimensi yang digunakana dalah wisdom dan humility.
b. People-orientation, berkenaan dengan mengembangkan sumber daya manusia; fokus pada hubungan pemimpin dengan bawahan dan komitmen pemimpin untuk mengembangkan bawahan. Dimensi yang digunakan adalah altruistic calling, dan emotional healing.
c. Task-orientation, berkenaan dengan pencapaian produktivitas dan keberhasilan; fokus pada tugas pemimpin dan keterampilan yang diperlukan untuk berhasil. Dimensi yang digunakan adalah organizational stewardship, persuasive mapping, dan vision.
d. Process-orientation, berkenaan dengan peningkatan efisiensi organisasi; fokus pada kemampuan pemimpin untuk mengembangkan sistem terbuka, efisien dan fleksibel. Dimensi yang digunakan adalah service.
Employee Engagement
Employee engagement merupakan gagasan dalam perilaku organisasi yang menjadi daya tarik dalam beberapa tahun terakhir, karena employee engagement berpengaruh pada kinerja organisasi
tenaga penunjang memiliki work engagement yang tinggi. Sementera di sisi lain guru merupakan profesi kunci bagi kesuksesan dunia pendidikan, salah satunya di dalam menentukan kualitas peserta didik. Guru juga dianggap sebagai kunci perubahan pendidikan serta pembangunan sumber daya manusia yang berkualitas.
Persoalan guru semakin menjadi persoalan pokok dalam pembangunan pendidikan yang disebabkan oleh adanya tuntutan perkembangan masyarakat dan peribahan global. Selain itu guru sebagai pendidik bukan hanya mampu mentransfer pengetahuan, ketrampilan dan sikap, tetapi guru juga dilimpahi tugas untuk mempersiapkan generasi yang lebih baik di masa depan. Karena peranan dan fungsi guru yang signifikan di dalam dunia pendidikan, guru perlu memberikan hasil kinerja yang maksimal. Untuk memberikan kinerja yang baik, guru juga memerlukan perasaan puas, antusias, dan keterlibatan penuh ketika melaksanakan pekerjaannya. Perasaan antusias dan keterlibatan seseorang di dalam pekerjaannya disebut work engagement (Robert & Davenport, 2002).
Organisasi pendidikan saat ini semakin mengalami peningkatan kebutuhan akan guru yang memiliki pengetahuan dan keahlian profesional, agar tetap eksis di tengah ketatnya persaingan antar organisasi pendidikan. Guru dengan pengetahuan dan keahlian tersebut tidak dapat sekedar dikelola dengan menggunakan teknik-teknik manajemen lama, karena para guru ini mengharapkan otonomi
mampu menumbuhkan perilaku extra-role, mengikat, mengharmonisasi, serta mendorong potensi sumber daya organisasi agar dapat bersaing dan berprestasi secara baik.
Work engagement guru merupakan keterlibatan dan antusiasme untuk mengajar dan mencerminkan seberapa baik guru dikenal dan seberapa sering mereka mampu menampilkan kinerja terbaik (Gordon, 2006). Seseorang yang merasa antusias dan terlibat di dalam pekerjaan akan termotivasi secara langsung oleh pekerjaannya, cenderung bekerja lebih giat, dan menghasilkan kinerja memuaskan (Robert & Davenport, 2002). Sementara itu, Thomas (2009) mengungkapkan bahwa seseorang akan engaged dengan pekerjaannya apabila seseorang berkomitmen pada suatu tujuan, menggunakan kecerdasannya untuk membuat pilihan tentang cara terbaik dalam menyelesaikan tugas, mengawasi perilaku dirinya untuk memastikan bahwa mereka bekerja dengan baik, memeriksa kembali apakah yang dilakukan benar-benar sesuai dengan tujuan, serta melakukan perbaikan jika diperlukan. Oleh karena itu perlu bagi pengelola organisasi pendidikan maupun organisasi pada umumnya untuk melakukan hal-hal yang membuat guru menjadi lebih engage pada organisasi tempat bekerja sehingga tingkat produktivitas dan profit suatu organisasi dapat meningkat.
Permasalahan utama yang diteliti adalah dampak integrative leadership dan employee engagement terhadap perilaku extra-role para guru. Pemilihan guru sebagai obyek penelitian, Permasalahan utama yang diteliti adalah dampak integrative leadership dan employee engagement terhadap perilaku extra-role para guru. Pemilihan guru sebagai obyek penelitian,
konseptual servant leadership adalah gaya disebabkan karena dengan adanya karyawan
memiliki keterlibatan penuh dan memiliki
dalam meningkatkan cara dalam
kepemimpinan yang berorientasi pada tugas; yang memiliki keterikatan yang baik dengan
semangat bekerja tinggi dalam pekerjaannya
menjalankan tugasnya secara kreatif agar
hubungan; perubahan; keragaman, dan organisasi tempat karyawan bekerja, maka
maupun dalam hal-hal yang berkaitan dengan
kinerja organisasi meningkat, perilaku yang
integritas; terbukti berdampak pada efektivitas karyawan akan memiliki antusiasme yang besar
kegiatan perusahaan jangka panjang. Dimensi
ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang
organisasi, sepert pembelajaran organisasi dan untuk bekerja, bahkan terkadang jauh
employee work engagement menurut Schaufeli et al.
diharapkan organisasi, misalnya inisiatif
knerja (Srimulyani dan Hutajulu, 2013); melampaui tugas pokok yang tertuang dalam
(2002) meliputi:
meningkatkan kompetensinya, secara
perilaku extra-role (Srimulyani, 2010; Mira & kontrak kerja karyawan.
a. Vigor : curahan energi dan mental yang kuat
sukarela mengambil tanggungjawab di luar
seseorang selama bekerja, keberanian
wewenangnya. Dimensi ini menjangkau jauh
Margaretha, 2012). Seorang servant leader atau
seorang yang menerapkan integrative leadership Employee engagement bergerak melampaui
untuk berusaha sekuat tenaga dalam
di atas dan jauh ke depan dari panggilan
biasanya melakukan tindakan yang melayani kepuasan yang menggabungkan berbagai
menyelesaikan suatu pekerjaan, dan tekun
tugas.
dengan perasaan sukarela, misalnya dalam persepsi karyawan yang secara kolektif
dalam menghadapi kesulitan kerja, kemauan
c. Sportsmanship; perilaku yang menunjukkan
menolong dan memberikan konstribusi menunjukkan kinerja yang tinggi, komitmen,
untuk menginvestasikan segala upaya dalam
suatu kerelaan atau toleransi terhadap
kepada bawahannya berupa pengajaran, serta loyalitas (Kingsley dan Associates, 2008).
suatu pekerjaan, dan tetap bertahan
keadaan yang kurang ideal dalam organisasi
berbagi pengalaman, atau petuah. Menurut Federman (2009) employee engagement
meskipun menghadapi kesulitan.
tanpa mengajukan keberatan–keberatan
b . Dedication: perasaan terlibat sangat kuat
atau keluhan-keluhan sehingga
adalah derajat dimana seorang karyawan
Salah satu sikap yang harus dimiliki oleh mampu berkomitman pada suatu organisasi
dalam suatu pekerjaan dan mengalami rasa
meningkatkan iklim yang positif diantara
seorang integrative leader dalam konteks servant dan hasil dari komitmen tersebut ditentukan
kebermaknaan, antusiasme, kebanggaan,
anggota organisasi, lebih sopan, dan mau
leadership adalah harus mendengarkan orang pada bagaimana karyawan bekerja dan lama
inspirasi, dan tantangan.
bekerja sama dengan yang lain sehingga
yang dipimpinnya, mengerti apa yang masa bekerja.
c. Absorption: merupakan konsentrasi penuh
akan menciptakan lingkungan kerja yang
dan keseriusan seseorang dalam bekerja.
lebih menyenangkan.
dibutuhkan dan dikeluhkan bawahannya, serta
memberikan motivasi kepada bawahannya, Gallup, dalam survey Q12-nya tentang employee
d. Courtessy; perilaku yang menjaga hubungan
karena seorang integrative leader menunjukkan engagement ini, membagi karyawan dalam tiga
Organizational Citizenship Behavior
baik dengan rekan kerjanya agar terhindar
bahwa seorang pemimpin sejati tertarik untuk kategori dengan ciri-cirinya sebagai berikut
(OCB)
dari masalah–masalah interpersonal dengan
berperilaku yang baik yang dapat diikuti oleh (Crabtree, 2012):
Istilah lain dari organizational citizenship behavior
menunjukkan perilaku yang menghargai dan
(OCB) adalah extra role-behavior yaitu perilaku
memperhatikan orang lain.
orang yang dipimpin dengan melihat
kepribadian yang dimiliki oleh seorang karyawan bekerja dengan bersemangat dan
a. Karyawan yang terikat (engaged employees),
individu yang melebihi job description dalam
e. Civic Virtue/Organizational Participation;
integrative leader. Perilaku yang dicerminkan merasakan hubungan yang dalam dengan
tugasnya, melakukan pekerjaan di luar
perilaku yang mengindikasikan tanggung
dalam integrative leader sangat mempengaruhi organisasi, dan umumnya menjadi bagian
perannya dalam organisasi yang bermanfaat
jawab pada kehidupan organisasi, terlibat
perilaku extra-role pada bawahannya, karena dari lahirnya ide-ide inovatif yang
bagi kepentingan organisasi dan berakibat
dalam aktivitas organisasi dan peduli
bawahan cenderung meniru apa yang memajukan organisasi.
positif terhadap efektivitas organisasi, dan
terhadap kelangsungan hidup organisasi
dalam jangka panjang berdampak terhadap
(mengikuti perubahan dalam organisasi,
dilakukan oleh pemimpinnya.
H1: Integrative leadership berpengaruh positif employees): secara praktis mereka tidak lagi
b. Karyawan yang tidak terikat (not-engaged
kelangsungan hidup organisasi. Jadi OCB
mengambil inisiatif untuk
signifikan terhadap perilaku extra-role guru. memikirkan kemajuan organisasi, seperti
adalah sebuah kerelaan mengerjakan tugas
merekomendasikan bagaimana operasi atau
melebihi tugas pokoknya atau kerelaan
prosedur–prosedur organisasi dapat
orang yang tidur sambil berjalan,
mengerjakan tugas di luar tugas atau peran
diperbaiki, dan melindungi sumber–sumber
Hubungan Employee Engagement
melewatkan waktu untuk bekerja, tetapi
formal yang telah ditetapkan tanpa adanya
yang dimiliki oleh organisasi).
dengan Perilaku Extra-Role dan Kinerja
tidak cukup memberikan energi atau
permintaan dan reward secara formal dari
Konsep employee engagement erat kaitannya dengan Konsep employee engagement erat kaitannya dengan
konseptual servant leadership adalah gaya disebabkan karena dengan adanya karyawan
memiliki keterlibatan penuh dan memiliki
dalam meningkatkan cara dalam
kepemimpinan yang berorientasi pada tugas; yang memiliki keterikatan yang baik dengan
semangat bekerja tinggi dalam pekerjaannya
menjalankan tugasnya secara kreatif agar
hubungan; perubahan; keragaman, dan organisasi tempat karyawan bekerja, maka
maupun dalam hal-hal yang berkaitan dengan
kinerja organisasi meningkat, perilaku yang
integritas; terbukti berdampak pada efektivitas karyawan akan memiliki antusiasme yang besar
kegiatan perusahaan jangka panjang. Dimensi
ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang
organisasi, sepert pembelajaran organisasi dan untuk bekerja, bahkan terkadang jauh
employee work engagement menurut Schaufeli et al.
diharapkan organisasi, misalnya inisiatif
knerja (Srimulyani dan Hutajulu, 2013); melampaui tugas pokok yang tertuang dalam
(2002) meliputi:
meningkatkan kompetensinya, secara
perilaku extra-role (Srimulyani, 2010; Mira & kontrak kerja karyawan.
a. Vigor : curahan energi dan mental yang kuat
sukarela mengambil tanggungjawab di luar
seseorang selama bekerja, keberanian
wewenangnya. Dimensi ini menjangkau jauh
Margaretha, 2012). Seorang servant leader atau
seorang yang menerapkan integrative leadership Employee engagement bergerak melampaui
untuk berusaha sekuat tenaga dalam
di atas dan jauh ke depan dari panggilan
biasanya melakukan tindakan yang melayani kepuasan yang menggabungkan berbagai
menyelesaikan suatu pekerjaan, dan tekun
tugas.
dengan perasaan sukarela, misalnya dalam persepsi karyawan yang secara kolektif
dalam menghadapi kesulitan kerja, kemauan
c. Sportsmanship; perilaku yang menunjukkan
menolong dan memberikan konstribusi menunjukkan kinerja yang tinggi, komitmen,
untuk menginvestasikan segala upaya dalam
suatu kerelaan atau toleransi terhadap
kepada bawahannya berupa pengajaran, serta loyalitas (Kingsley dan Associates, 2008).
suatu pekerjaan, dan tetap bertahan
keadaan yang kurang ideal dalam organisasi
berbagi pengalaman, atau petuah. Menurut Federman (2009) employee engagement
meskipun menghadapi kesulitan.
tanpa mengajukan keberatan–keberatan
b . Dedication: perasaan terlibat sangat kuat
atau keluhan-keluhan sehingga
adalah derajat dimana seorang karyawan
Salah satu sikap yang harus dimiliki oleh mampu berkomitman pada suatu organisasi
dalam suatu pekerjaan dan mengalami rasa
meningkatkan iklim yang positif diantara
seorang integrative leader dalam konteks servant dan hasil dari komitmen tersebut ditentukan
kebermaknaan, antusiasme, kebanggaan,
anggota organisasi, lebih sopan, dan mau
leadership adalah harus mendengarkan orang pada bagaimana karyawan bekerja dan lama
inspirasi, dan tantangan.
bekerja sama dengan yang lain sehingga
yang dipimpinnya, mengerti apa yang masa bekerja.
c. Absorption: merupakan konsentrasi penuh
akan menciptakan lingkungan kerja yang
dan keseriusan seseorang dalam bekerja.
lebih menyenangkan.
dibutuhkan dan dikeluhkan bawahannya, serta
memberikan motivasi kepada bawahannya, Gallup, dalam survey Q12-nya tentang employee
d. Courtessy; perilaku yang menjaga hubungan
karena seorang integrative leader menunjukkan engagement ini, membagi karyawan dalam tiga
Organizational Citizenship Behavior
baik dengan rekan kerjanya agar terhindar
bahwa seorang pemimpin sejati tertarik untuk kategori dengan ciri-cirinya sebagai berikut
(OCB)
dari masalah–masalah interpersonal dengan
berperilaku yang baik yang dapat diikuti oleh (Crabtree, 2012):
Istilah lain dari organizational citizenship behavior
menunjukkan perilaku yang menghargai dan
(OCB) adalah extra role-behavior yaitu perilaku
memperhatikan orang lain.
orang yang dipimpin dengan melihat
kepribadian yang dimiliki oleh seorang karyawan bekerja dengan bersemangat dan
a. Karyawan yang terikat (engaged employees),
individu yang melebihi job description dalam
e. Civic Virtue/Organizational Participation;
integrative leader. Perilaku yang dicerminkan merasakan hubungan yang dalam dengan
tugasnya, melakukan pekerjaan di luar
perilaku yang mengindikasikan tanggung
dalam integrative leader sangat mempengaruhi organisasi, dan umumnya menjadi bagian
perannya dalam organisasi yang bermanfaat
jawab pada kehidupan organisasi, terlibat
perilaku extra-role pada bawahannya, karena dari lahirnya ide-ide inovatif yang
bagi kepentingan organisasi dan berakibat
dalam aktivitas organisasi dan peduli
bawahan cenderung meniru apa yang memajukan organisasi.
positif terhadap efektivitas organisasi, dan
terhadap kelangsungan hidup organisasi
dalam jangka panjang berdampak terhadap
(mengikuti perubahan dalam organisasi,
dilakukan oleh pemimpinnya.
H1: Integrative leadership berpengaruh positif employees): secara praktis mereka tidak lagi
b. Karyawan yang tidak terikat (not-engaged
kelangsungan hidup organisasi. Jadi OCB
mengambil inisiatif untuk
signifikan terhadap perilaku extra-role guru. memikirkan kemajuan organisasi, seperti
adalah sebuah kerelaan mengerjakan tugas
merekomendasikan bagaimana operasi atau
melebihi tugas pokoknya atau kerelaan
prosedur–prosedur organisasi dapat
orang yang tidur sambil berjalan,
mengerjakan tugas di luar tugas atau peran
diperbaiki, dan melindungi sumber–sumber
Hubungan Employee Engagement
melewatkan waktu untuk bekerja, tetapi
formal yang telah ditetapkan tanpa adanya
yang dimiliki oleh organisasi).
dengan Perilaku Extra-Role dan Kinerja
tidak cukup memberikan energi atau
permintaan dan reward secara formal dari
Konsep employee engagement erat kaitannya dengan Konsep employee engagement erat kaitannya dengan
(Robinson, et al.,2004). Artinya, perilaku extra-
terhadap pekerjaannya, organisasi, manajer,
role atau OCB seperti saling menolong dalam
Variabel Definisi Operasional
atau rekan kerja yang memberikan pengaruh
pekerjaan, datang tepat waktu, kehadiran yang
Indikator
untuk menambah discretionary effort dalam
baik, menggunakan waktu kerja dengan baik
Barbuto & pekerjaannya. Wellins dan Concelman (2005)
Integrative Praktek kepemimpinan yang Wisdom
4 indikator
Wheeler (2006) menyebut employee engagement sebagai kekuatan
dan memikirkan departemen lain adalah
Leadership berorientasi pada :1)character-
Humality
6 indikator
Page &Wong ilusif (komitmen terhadap organisasi,
bagian perwujudan dari keterikatan pegawai
orientation, berkenaan dengan
Altruistic calling
5 indikator
(2003) kebanggaan terhadap pekerjaan, pengerahan
pada organisasi.
sikap pemimpin; 2) people-
Emotional healing
4 indikator
H2:Employee engagement berpengaruh positif
orientation, berkenaan dengan
Persuasive mapping
5 indikator
waktu dan tenaga, passion dan ketertarikan)
signifikan terhadap perilaku extra-role guru.
pengembangan sumber daya
Organizational
5 indikator
yang memotivasi pegawai untuk performansi
manusia;3) task-orientation,
stewardship
tingkat yang lebih tinggi. Jadi tingkat employee
berkenaan dengan
engagement yang tinggi dapat memotivasi
Integrative Leadership
pencapaian produktivitas dan Service
5 indikator
pegawai untuk tigkat performansi yang lebih
keberhasilan; 4) Process-
Skala: skala
tinggi.
Perilaku E xtra-Role
orientation, berkenaan dengan
Likert dari 1
H2
sampai 5 poin. Hal ini diperkuat dengan pendapat Baumruk
peningkatan efisiensi
Employee Engagement
organisasi;
and Gorman (2006) bahwa engagement employee
Schaufeli et al. secara konsisten menunjukkan tiga prilaku
Employee
Menggambarkan sebagai
Vigor
6 indikator
(2002) umum dimana mampu meningkatkan
Engagement sikap positif seseorang
Dedication
5 indikator
Gambar 1. Model Penelitian
(pegawai) yang meliputi
Absorption
6 indikator
performa organisasi;
komitmen, keterlibatan dan
Skala: skala
a. Bekerja sama dengan serikat pekerja,
keterikatan terhadap nilai-
Likert dari 1
dan memperhatikan pegawai dan
Metodologi Penelitian
sampai 5 poin. pelanggan yang potensial;
nilai budaya dan pencapaian
keberhasilan organisasi
Podsakoff et al. bagian dalam organisasi walaupun
b. Pegawai memiliki hasrat untuk menjadi
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian
Organizatio- Merupakan perilaku yang
Altruism
3 indikator
(2000) memiliki peluang bekerja di tempat lain;
ini adalah pendekatan kuantitatif dengan
nal
melekat pada individu dalam Conscientiousness
3 indikator
metode survei yaitu penelitian yang mengambil
Citizenship organisasi, bersifat bebas dan Sportsmanship
3 indikator
Organ et.
al,(2006) usaha dan inisiatif untuk berkontribusi
c. Memperhatikan waktu ektra kerja pegawai,
sampel dari suatu populasi deng an
Behavior
sukarela melebihi ketentuan
Courtessy
3 indikator
meng gunakan kuesioner sebagai alat
(OCB)
peran yang dipersyaratkan
Civic Virtue
3 indikator
terhadap kesuksesan bisnis perusahaan.
pengumpul data. Pengambilan data primer
oleh organisasi dan
Skala: skala
dilakukan secara cross sectional study dengan
munculnya perilaku tersebut
Likert dari 1
sampai 5 poin. perilaku yang ditunjukkan seorang pegawai
Employee engagement mengandung pengertian
menggunakan kuesioner.
memberikan manfaat bagi
organisasi dimana perilaku
yang dapat mensinergikan waktu dan tenaga
Penelitian dilakukan di wilayah Kota Madiun
tersebut tidak berkaitan
yang dimiliki secara komit dan bertanggung
dan Kabupaten Madiun dengan obyek
langsung dengan sistem
jawab dalam bekerja secara efektif dan efisien
penelitian guru tetap SMA dan SMK Swasta
penghargaan organisasi
dalam meningkatkan performansi diri dan
Kota Madiun dan Kabupaten Madiun.
organisasi kearah yang lebih baikStudi empiris
Penentuan sampel menggunakan metode
Hasil Penelitian dan Pembahasan
dari 5 SMA dan 14 SMK di Kota Madiun dari 5 SMA dan 14 SMK di Kota Madiun
(Robinson, et al.,2004). Artinya, perilaku extra-
terhadap pekerjaannya, organisasi, manajer,
role atau OCB seperti saling menolong dalam
Variabel Definisi Operasional
atau rekan kerja yang memberikan pengaruh
pekerjaan, datang tepat waktu, kehadiran yang
Indikator
untuk menambah discretionary effort dalam
baik, menggunakan waktu kerja dengan baik
Barbuto & pekerjaannya. Wellins dan Concelman (2005)
Integrative Praktek kepemimpinan yang Wisdom
4 indikator
Wheeler (2006) menyebut employee engagement sebagai kekuatan
dan memikirkan departemen lain adalah
Leadership berorientasi pada :1)character-
Humality
6 indikator
Page &Wong ilusif (komitmen terhadap organisasi,
bagian perwujudan dari keterikatan pegawai
orientation, berkenaan dengan
Altruistic calling
5 indikator
(2003) kebanggaan terhadap pekerjaan, pengerahan
pada organisasi.
sikap pemimpin; 2) people-
Emotional healing
4 indikator
H2:Employee engagement berpengaruh positif
orientation, berkenaan dengan
Persuasive mapping
5 indikator
waktu dan tenaga, passion dan ketertarikan)
signifikan terhadap perilaku extra-role guru.
pengembangan sumber daya
Organizational
5 indikator
yang memotivasi pegawai untuk performansi
manusia;3) task-orientation,
stewardship
tingkat yang lebih tinggi. Jadi tingkat employee
berkenaan dengan
engagement yang tinggi dapat memotivasi
Integrative Leadership
pencapaian produktivitas dan Service
5 indikator
pegawai untuk tigkat performansi yang lebih
keberhasilan; 4) Process-
Skala: skala
tinggi.
Perilaku E xtra-Role
orientation, berkenaan dengan
Likert dari 1
H2
sampai 5 poin. Hal ini diperkuat dengan pendapat Baumruk
peningkatan efisiensi
Employee Engagement
organisasi;
and Gorman (2006) bahwa engagement employee
Schaufeli et al. secara konsisten menunjukkan tiga prilaku
Employee
Menggambarkan sebagai
Vigor
6 indikator
(2002) umum dimana mampu meningkatkan
Engagement sikap positif seseorang
Dedication
5 indikator
Gambar 1. Model Penelitian
(pegawai) yang meliputi
Absorption
6 indikator
performa organisasi;
komitmen, keterlibatan dan
Skala: skala
a. Bekerja sama dengan serikat pekerja,
keterikatan terhadap nilai-
Likert dari 1
dan memperhatikan pegawai dan
Metodologi Penelitian
sampai 5 poin. pelanggan yang potensial;
nilai budaya dan pencapaian
keberhasilan organisasi
Podsakoff et al. bagian dalam organisasi walaupun
b. Pegawai memiliki hasrat untuk menjadi
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian
Organizatio- Merupakan perilaku yang
Altruism
3 indikator
(2000) memiliki peluang bekerja di tempat lain;
ini adalah pendekatan kuantitatif dengan
nal
melekat pada individu dalam Conscientiousness
3 indikator
metode survei yaitu penelitian yang mengambil
Citizenship organisasi, bersifat bebas dan Sportsmanship
3 indikator
Organ et.
al,(2006) usaha dan inisiatif untuk berkontribusi
c. Memperhatikan waktu ektra kerja pegawai,
sampel dari suatu populasi deng an
Behavior
sukarela melebihi ketentuan
Courtessy
3 indikator
meng gunakan kuesioner sebagai alat
(OCB)
peran yang dipersyaratkan
Civic Virtue
3 indikator
terhadap kesuksesan bisnis perusahaan.
pengumpul data. Pengambilan data primer
oleh organisasi dan
Skala: skala
dilakukan secara cross sectional study dengan
munculnya perilaku tersebut
Likert dari 1
sampai 5 poin. perilaku yang ditunjukkan seorang pegawai
Employee engagement mengandung pengertian
menggunakan kuesioner.
memberikan manfaat bagi
organisasi dimana perilaku
yang dapat mensinergikan waktu dan tenaga
Penelitian dilakukan di wilayah Kota Madiun
tersebut tidak berkaitan
yang dimiliki secara komit dan bertanggung
dan Kabupaten Madiun dengan obyek
langsung dengan sistem
jawab dalam bekerja secara efektif dan efisien
penelitian guru tetap SMA dan SMK Swasta
penghargaan organisasi
dalam meningkatkan performansi diri dan
Kota Madiun dan Kabupaten Madiun.
organisasi kearah yang lebih baikStudi empiris
Penentuan sampel menggunakan metode
Hasil Penelitian dan Pembahasan
dari 5 SMA dan 14 SMK di Kota Madiun
EE2
r hitung > r tabel Valid
Tabel 2. Jumlah Kuesioner yang Diolah
EE3
r hitung > r tabel Valid
EE4
r hitung > r tabel Valid
SMA/SMK
Kuesioner
Kuesioner yang
r hitung > r tabel Valid
yang
tidak Dapat
yang Dapat
EE6
r hitung > r tabel Valid
r hitung > r tabel
Valid
1 Kota Madiun
r hitung > r tabel Valid
2 Kabupaten Madiun tabel 112 25 87 EE10 0,726 r > r Valid
r hitung > r tabel Valid
r hitung > r tabel Valid
Sumber: Data primer, 2015 EE13
r hitung > r tabel Valid
EE14
r hitung > r tabel
Valid
Hasil Uji Validitas Instrumen
Dari hasil pengujian validitas (tabel 3) untuk
EE15
r hitung > r tabel Valid
1) Uji Validitas Variabel Integrative Leadership
item pernyataan pengukuran variabel servant
EE16
r hitung > r tabel Valid
Menurut Ghozali (2006) uji validitas
leadership yang disajikan pada tabel 3 diketahui
EE17
r hitung > r tabel Valid
digunakan untuk mengukur sah atau valid
bahwa semua item dinyatakan valid karena nilai
EE18
r hitung > r tabel Valid
tidaknya suatu kuesioner. Nilai r tabel dapat
r >r (0,311). hitung tabel
Sumber: Output SPSS
diperoleh dari (df) = n – 2 adalah 319-2 = 317 didapat r (a =0,025)= 0,311. tabel
Dari hasil pengujian validitas untuk item
engagement yang disajikan pada tabel 4 diketahui
bahwa semua item dinyatakan valid karena nilai Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel Integrative Leadership
pernyataan pengukuran variabel employee
r >r (0,311). hitung tabel
Uji Validitas Variabel Organizational
Item
Nilai Nilai r tab e l
Item
Nilai
Nilai r tab e l
Keterangan
Variabel r h itu ng α=0,025 = 0,311 Variabel r h itu ng α=0,025 = 0,311 Citizenship Behavior atau Perilaku Extra- Role
IL1 0,480 r hitung > r tabel
IL21
r hitung > r tabel Valid
Tabel 5. Hasil Uji Validitas Variabel OCB
IL2
0,611 r hitung > r tabel IL22
r hitung > r tabel Valid
IL3
0,583 r hitung > r tabel IL23
r hitung > r tabel Valid
Item
Nilai Nilai r tab e l
Item
Nilai
Nilai r tab e l
Keterangan
IL4
0,630 r hitung > r tabel IL24
r hitung > r tabel Valid
Variabel r h itu ng α=0,025 = Variabel r h itu ng α=0,025
IL5
0,644 r hitung > r tabel IL25
r hitung > r tabel
r hitung > r tabel Valid IL7
0,411 r hitung > r tabel IL26
r hitung > r tabel Valid
OCB1
0,641 r hitung > r tabel
OCB10
0,502 r hitung > r tabel
IL27
r hitung > r tabel Valid
r hitung > r tabel Valid IL8
OCB2
0,505 r hitung > r tabel OCB11
0,657 r hitung > r tabel IL28
r hitung > r tabel Valid
r hitung > r tabel Valid IL9
OCB3
0,537 r hitung > r tabel OCB12
0,491 r hitung > r tabel IL29
r hitung > r tabel Valid
OCB4
0,672 r hitung > r tabel OCB13
r hitung > r tabel
Valid
IL10
0,601 r hitung > r tabel IL30
r hitung > r tabel Valid
r hitung > r IL11 tabel 0,559 r > r IL31 0,621 r > r Valid Valid IL12
OCB5
0,702 r hitung > r tabel OCB14
r hitung > r tabel Valid IL13
0,653 r hitung > r tabel IL32
r hitung > r tabel Valid
OCB6
0,525 r hitung > r tabel OCB15
r hitung > r tabel Valid IL14
0,585 r hitung > r tabel
IL33
r hitung > r tabel
Valid
OCB7
0,646 r hitung > r tabel
OCB16
0,554 r hitung > r tabel IL34
r hitung > r tabel Valid
OCB8
0,702 r hitung > r tabel OCB17
r hitung > r tabel Valid
EE2
r hitung > r tabel Valid
Tabel 2. Jumlah Kuesioner yang Diolah
EE3
r hitung > r tabel Valid
EE4
r hitung > r tabel Valid
SMA/SMK
Kuesioner
Kuesioner yang
r hitung > r tabel Valid
yang
tidak Dapat
yang Dapat
EE6
r hitung > r tabel Valid
r hitung > r tabel
Valid
1 Kota Madiun
r hitung > r tabel Valid
2 Kabupaten Madiun tabel 112 25 87 EE10 0,726 r > r Valid
r hitung > r tabel Valid
r hitung > r tabel Valid
Sumber: Data primer, 2015 EE13
r hitung > r tabel Valid
EE14
r hitung > r tabel
Valid
Hasil Uji Validitas Instrumen
Dari hasil pengujian validitas (tabel 3) untuk
EE15
r hitung > r tabel Valid
1) Uji Validitas Variabel Integrative Leadership
item pernyataan pengukuran variabel servant
EE16
r hitung > r tabel Valid
Menurut Ghozali (2006) uji validitas
leadership yang disajikan pada tabel 3 diketahui
EE17
r hitung > r tabel Valid
digunakan untuk mengukur sah atau valid
bahwa semua item dinyatakan valid karena nilai
EE18
r hitung > r tabel Valid
tidaknya suatu kuesioner. Nilai r tabel dapat
r >r (0,311). hitung tabel
Sumber: Output SPSS
diperoleh dari (df) = n – 2 adalah 319-2 = 317 didapat r (a =0,025)= 0,311. tabel
Dari hasil pengujian validitas untuk item
engagement yang disajikan pada tabel 4 diketahui
bahwa semua item dinyatakan valid karena nilai Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel Integrative Leadership
pernyataan pengukuran variabel employee
r >r (0,311). hitung tabel
Uji Validitas Variabel Organizational
Item
Nilai Nilai r tab e l
Item
Nilai
Nilai r tab e l
Keterangan
Variabel r h itu ng α=0,025 = 0,311 Variabel r h itu ng α=0,025 = 0,311 Citizenship Behavior atau Perilaku Extra- Role
IL1 0,480 r hitung > r tabel
IL21
r hitung > r tabel Valid
Tabel 5. Hasil Uji Validitas Variabel OCB
IL2
0,611 r hitung > r tabel IL22
r hitung > r tabel Valid
IL3
0,583 r hitung > r tabel IL23
r hitung > r tabel Valid
Item
Nilai Nilai r tab e l
Item
Nilai
Nilai r tab e l
Keterangan
IL4
0,630 r hitung > r tabel IL24
r hitung > r tabel Valid
Variabel r h itu ng α=0,025 = Variabel r h itu ng α=0,025
IL5
0,644 r hitung > r tabel IL25
r hitung > r tabel
r hitung > r tabel Valid IL7
0,411 r hitung > r tabel IL26
r hitung > r tabel Valid
OCB1
0,641 r hitung > r tabel
OCB10
0,502 r hitung > r tabel
IL27
r hitung > r tabel Valid
r hitung > r tabel Valid IL8
OCB2
0,505 r hitung > r tabel OCB11
0,657 r hitung > r tabel IL28
r hitung > r tabel Valid
r hitung > r tabel Valid IL9
OCB3
0,537 r hitung > r tabel OCB12
0,491 r hitung > r tabel IL29
r hitung > r tabel Valid
OCB4
0,672 r hitung > r tabel OCB13
r hitung > r tabel
Valid
IL10
0,601 r hitung > r tabel IL30
r hitung > r tabel Valid
r hitung > r IL11 tabel 0,559 r > r IL31 0,621 r > r Valid Valid IL12
OCB5
0,702 r hitung > r tabel OCB14
r hitung > r tabel Valid IL13
0,653 r hitung > r tabel IL32
r hitung > r tabel Valid
OCB6
0,525 r hitung > r tabel OCB15
r hitung > r tabel Valid IL14
0,585 r hitung > r tabel
IL33
r hitung > r tabel
Valid
OCB7
0,646 r hitung > r tabel
OCB16
0,554 r hitung > r tabel IL34
r hitung > r tabel Valid
OCB8
0,702 r hitung > r tabel OCB17
r hitung > r tabel Valid
Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas
integrative leadership berpengaruh positif
perilaku dalam konteks pelayanan dalam
Variabel
Alp h a
Cro nb ac h Keterangan
signifikan terhadap perilaku extra-role guru,
suatu kegiatan dengan rekan kerja dan
kebutuhan para pengikut (follower) dalam
organisasi serta yang dapat memberikan Integrative Leadership
b)Pengaruh Employee Engagement terhadap
manfaat bagi organisasi dan pengikutnya. Employee Engagement
Perilaku Extra-Role
Perilaku pemimpin yang mencerminkan Perilaku Extra-Role
Berdasarkan tabel 4 nilai koefisien regresi
s ervant leader di organisasi pendidikan Sumber: Output SPSS
employee engagement (EE) pada model 1 sebesar
0,513 dengan nilai t hitung sebesar
sangat mempengaruhi perilaku extra-role
pada guru, karena para guru cenderung Profil responden penelitian yang meliputi jenis
10,931>1,980 dengan nilai signifikansi
menir u apa yang dilakukan oleh kelamin dan tingkat pendidikan disajikan pada
sebesar 0,000< 0,05 maka hipotesis (H2):
pemimpinnya. Dengan demikian, dapat tabel 7 berikut.
employee engagement berpengaruh positif
signifikan terhadap perilaku extra-role guru,
disimpulkan bahwa apabila pemimpin
memiliki jiwa melayani follower dengan Tabel 7. Profil Responden
diterima.
ketulusan dan memberikan contoh
Keterangan
Jumlah (Orang)
Presentase (%)
Hasil Penelitian dan Pembahasan
perilaku extra-role yang baik, maka hal ini
Jenis Kelamin
dapat menumbuhkan perilaku extra-role
Berdasarkan hasil uji hipotesis, diketahui
pula pada bawahannya.
bahwa semua hipotesis yang diajukan diterima.
Tingkat Pendidikan
Pada bagian ini disajikan pembahasan atas hasil
b. Pengaruh Employee Engagement terhadap
Strata 1 (S1)
analisis kuantitatif regresi linier berganda,
Perilaku Extra-Role
Strata 2 (S2)
dengan menggunakan pendekatan teoritis.
Engagement merupakan variabel yang
Jumlah
berpengaruh terhadap produktivitas Sumber: Data primer, 2015
a. Pengaruh Integrative Leadership terhadap
Perilaku Extra-Role
(kinerja), sehingga amat penting bagi
pengelola organisasi untuk berfokus Jika dilihat dari jenis kelamin sebanyak 41%
Dari hasil uji hipotesis diperolah hasil
meningkatkan engagement anggota organisasi responden berjenis kelamin laki-laki dan 59%
Pengujian hipotesis dengan menggunakan
variabel integrative leadership model
dalam bekerja. Employee engagement dilihat berjenis kelamin perempuan. Jika dilihat dari
pengujian nilai statistik t. Pengujian dengan
berpengaruh secara signifikan terhadap
dari aspek vigor, dedication, dan absorption; tingkat pendidikan sebagian besar responden
menggunakan uji t dengan melihat apakah
perilaku extra-role dengan arah positif. Hasil
merupakan konsentrasi penuh dan (91,85%) memiliki tingkat pendididkan strata 1
nilai-nilai koefisien yang diperoleh berbeda
penelitian ini sejalan Srimulyani
keseriusan seseorang dalam bekerja. Dari (S1) dan sebagian kecil (8,15%) memiliki
secara signifikan atau tidak antara t hitung dan
sebelumnya (2012) ditemukan pengaruh
hasil uji hipotesis diperolah bahwa employee tingkat pendidikan strata 2 (S2). Berdasarkan
t tabel pada tingkat keyakinan 5% (α=0,05).
signifikan kepemimpinan transformasional
engagement berpengaruh secara signifikan tujuan penelitian, pengujian hipotesis
Nilai-nilai koefisien regresi dan t- hitungnya
terhadap OCB dan Vondey (2010)
terhadap perilaku extra-role, dengan arah pengaruh secara parsial, alat uji yang digunakan
(CR) diestimasi dari hasil analisis regresi, yang
membuktikan bahwa servant leadership
positif. Kekuatan pendorong dibalik adalah uji t .
diolah dengan SPSS versi 18 dapat dilihat pada
berhubungan OCB, serta mendukung Mira
tabel 8 berikut.
dan Margaretha (2012) menemukan bahwa
popularitas dari employee engagement bahwa
terdapat dampak positif untuk organisasi Tabel 8. Ringkasan Hasil Analisis Regresi
servant leadership berpengaruh signifikan
terhadap perilaku extra-role. Perilaku extra-
(Saks, 2006). Hasil penelitian ini
role dapat didefinisikan sebagai perilaku
mendukung Saragih dan Margaretha (2013)
Stand ard ize d T
Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas
integrative leadership berpengaruh positif
perilaku dalam konteks pelayanan dalam
Variabel
Alp h a
Cro nb ac h Keterangan
signifikan terhadap perilaku extra-role guru,
suatu kegiatan dengan rekan kerja dan
kebutuhan para pengikut (follower) dalam
organisasi serta yang dapat memberikan Integrative Leadership
b)Pengaruh Employee Engagement terhadap
manfaat bagi organisasi dan pengikutnya. Employee Engagement
Perilaku Extra-Role
Perilaku pemimpin yang mencerminkan Perilaku Extra-Role
Berdasarkan tabel 4 nilai koefisien regresi
s ervant leader di organisasi pendidikan Sumber: Output SPSS
employee engagement (EE) pada model 1 sebesar
0,513 dengan nilai t hitung sebesar
sangat mempengaruhi perilaku extra-role
pada guru, karena para guru cenderung Profil responden penelitian yang meliputi jenis
10,931>1,980 dengan nilai signifikansi
menir u apa yang dilakukan oleh kelamin dan tingkat pendidikan disajikan pada
sebesar 0,000< 0,05 maka hipotesis (H2):
pemimpinnya. Dengan demikian, dapat tabel 7 berikut.
employee engagement berpengaruh positif
signifikan terhadap perilaku extra-role guru,
disimpulkan bahwa apabila pemimpin
memiliki jiwa melayani follower dengan Tabel 7. Profil Responden
diterima.
ketulusan dan memberikan contoh
Keterangan
Jumlah (Orang)
Presentase (%)
Hasil Penelitian dan Pembahasan
perilaku extra-role yang baik, maka hal ini
Jenis Kelamin
dapat menumbuhkan perilaku extra-role
Berdasarkan hasil uji hipotesis, diketahui
pula pada bawahannya.
bahwa semua hipotesis yang diajukan diterima.
Tingkat Pendidikan
Pada bagian ini disajikan pembahasan atas hasil
b. Pengaruh Employee Engagement terhadap
Strata 1 (S1)
analisis kuantitatif regresi linier berganda,
Perilaku Extra-Role
Strata 2 (S2)
dengan menggunakan pendekatan teoritis.
Engagement merupakan variabel yang
Jumlah
berpengaruh terhadap produktivitas Sumber: Data primer, 2015
a. Pengaruh Integrative Leadership terhadap
Perilaku Extra-Role
(kinerja), sehingga amat penting bagi
pengelola organisasi untuk berfokus Jika dilihat dari jenis kelamin sebanyak 41%
Dari hasil uji hipotesis diperolah hasil
meningkatkan engagement anggota organisasi responden berjenis kelamin laki-laki dan 59%
Pengujian hipotesis dengan menggunakan
variabel integrative leadership model
dalam bekerja. Employee engagement dilihat berjenis kelamin perempuan. Jika dilihat dari
pengujian nilai statistik t. Pengujian dengan
berpengaruh secara signifikan terhadap
dari aspek vigor, dedication, dan absorption; tingkat pendidikan sebagian besar responden
menggunakan uji t dengan melihat apakah
perilaku extra-role dengan arah positif. Hasil
merupakan konsentrasi penuh dan (91,85%) memiliki tingkat pendididkan strata 1
nilai-nilai koefisien yang diperoleh berbeda
penelitian ini sejalan Srimulyani
keseriusan seseorang dalam bekerja. Dari (S1) dan sebagian kecil (8,15%) memiliki
secara signifikan atau tidak antara t hitung dan
sebelumnya (2012) ditemukan pengaruh
hasil uji hipotesis diperolah bahwa employee tingkat pendidikan strata 2 (S2). Berdasarkan
t tabel pada tingkat keyakinan 5% (α=0,05).
signifikan kepemimpinan transformasional
engagement berpengaruh secara signifikan tujuan penelitian, pengujian hipotesis
Nilai-nilai koefisien regresi dan t- hitungnya
terhadap OCB dan Vondey (2010)
terhadap perilaku extra-role, dengan arah pengaruh secara parsial, alat uji yang digunakan
(CR) diestimasi dari hasil analisis regresi, yang
membuktikan bahwa servant leadership
positif. Kekuatan pendorong dibalik adalah uji t .
diolah dengan SPSS versi 18 dapat dilihat pada
berhubungan OCB, serta mendukung Mira
tabel 8 berikut.
dan Margaretha (2012) menemukan bahwa
popularitas dari employee engagement bahwa
terdapat dampak positif untuk organisasi Tabel 8. Ringkasan Hasil Analisis Regresi
servant leadership berpengaruh signifikan
terhadap perilaku extra-role. Perilaku extra-
(Saks, 2006). Hasil penelitian ini
role dapat didefinisikan sebagai perilaku
mendukung Saragih dan Margaretha (2013)
Stand ard ize d T
Hughes dan Rog (2008) employee
http://www.forbes.com/sites/kevinkru engagement adalah hubungan emosional
dapat diperbaiki pada studi lanjutan. Penelitian
increasing loyalty. San Fransisco: Jossey
se/2012/06/22/employee- dan intelektual yang tinggi yang dimiliki
ini menguji dan menganalisis dampaknya
Bass.
engagement-what-and- oleh karyawan terhadap pekerjaannya,
employee engagement terhadap perilaku extra-role
Ghozali, I. (2006). Aplikasi analisis multivariate
why/#21f2681b4629]. (Diakses pada 10 organisasi, manajer, atau rekan kerja
para guru tetap di SMA dan SMK Swasta se
dengan SPSS. Cetakan keempat. Badan
April 2016). (Diakses pada 30 Juni 2014). yang memberikan pengaruh untuk
Kota dan Kabupaten Madiun, sehingga untuk
Penerbit Universitas Diponegoro.
Liden, R.C., Wayne, S.J. & Sparrowe, R.T. menambah discretionary effort dalam
penelitian selanjutnya dapat memperluas
Semarang.
(2000). An examination of the mediating pekerjaannya. Hal ini mengindikasikan
obyek penelitian pada SMA/SMK Negeri,
Gordon, H .P. (2006). Recrafting work: a model for
role of psychological empowerment on bahwa hubungan yang baik para guru
sehingga dapat dilakukan analisis
workplace: engagement and meaning.
the relations between the job, dengan pekerjaan yang menjadi
perbandingan tentang employee engagement dan
[Diunduh
dari
interpersonal relationships, and work tanggung jawabnya, organisasi tempat
OCB dan pengaruhya terhadap kinerja guru
http://repository.upenn.edu/cgi/viewc
outcomes. Journal of Applied Psychology, para guru bekerja, kepala sekolah yang
antara SMA/SMK Swasta dengan SMA/SMK
ontent.cgi?article=1006&context=map
Negeri. Sejauhmana hasil studi ini dapat
p_capstone]. (Diakses pada 30 Juni
85(3), 407-416.
memberikan dukungan dan nasehat,
Organ, D. W. (2005). Organizational citizenship atau rekan kerja yang saling mendukung
digeneralisasikan pada pegawai lain tidak dapat
behavior. its nature, antecendents and membuat para guru dapat memberikan
diketahui, karena data pada studi ini bersifat
Hewitt Assosiate. (2008). Leadership
consequences. California: Sage upaya terbaik yang melebihi persyaratan
cross-cross-sectional dan memiliki rujukan hasil-
Opportunities: Increased Bottom Line Results
hasil studi empiris, kesimpulan yang
Through Improve Staff Engagement. Modul.
Publications, Inc.
dari suatu pekerjaan. Perilaku individu
Page, D., & Wong, T. P. (2003). Servant leadership: dalam memberikan upaya terbaik
menunjukkan kausalitas dapat dipertanyakan
Hughes, J. C., & Rog, E. (2008). Talent
an opponent-process model and the revised melebihi persyaratan dari suatu