Pengaruh Pengetahuan Perawat, Ability dan Budaya Kerja terha- dap Kinerja Perawat Pelaksana di Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Al Ihsan Bandung

  Jurnal Ilmiah ARTIKEL PENELITIAN Kesehatan Vol. 17 Nomor 2, 2018 Pengaruh Pengetahuan Perawat, Ability dan Budaya Kerja terha- dap Kinerja Perawat Pelaksana di Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Al Ihsan Bandung _{1 2} Meilirianta, Haizurrachman

₁

₂ RSUD Al Ihsan Bandung ₁ Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Indonesia Maju ₂ Email : meili_sbyg@rocketmail.com, haizurrachman@gmail.com ABSTRAK

  RSUD Al Ihsan Bandung, memiliki sarana pelayanan yang memadai, dan petugas yang profesional, juga berkualitas pelayanan yang bermutu, tetapi belum optimal. Perawat pelaksana dalam melaksanakan tugasnya harus mampu memuaskan setiap pemakai jasa pelayanan. Kenyataannya ada beberapa perawat tidak melaksanakan tugas asuhan. Desain penelitian cross sectional, data diolah dengan SmartPLS untuk membuktikan hipotesis pada 2 variabel laten yang memiliki 3 - 4 indikator yang mempengaruhi variabel ability dan kinerja serta mencari besaran hubungan antara variabel tersebut (nilai rho), terbentuk persamaan matematis. Sampel 125 responden diambil secara random sampling. Pengambilan informasi melalui kuesioner. Hasil penelitian menunjukan semua indikator berpengaruh secara langsung, (23.3 %) dari semua variabel yang terdapat pada model itu. Sedangkan pengaruh paling besar adalah budaya terhadap ability sebesar 44.9 %. Jadi variabel budaya sangat tinggi dengan nilai koeisien sebesar 0.319 dan signiikan pada 5 % (nilai T = 5.708 > t 1.96). Saran perawat _{hitung tabel} pelaksana diharap dapat meningkatan budaya keramahan dan suka menolong pada perawat pelaksana karena memiliki kelebihan dalam pelayanan di ruang rawat inap pada kinerja perawat pelaksana di Rawat Inap RSUD Al Ihsan Bandung.

  Kata Kunci Pengetahuan, Ability, budaya, kinerja perawat.

  

ABSTRACT Al Ihsan Hospital Bandung, has already adequate service facilities, professional workers, as well as the

quality of service quality, but not optimal. Nurses in performing their duties must be able to satisfy all users of the services. In fact there are some nurses do not carry out the duties of care.Cross-sectional study design, data were processed SmartPLS to prove the hypothesis on two latent variables that have a 3-4 indicators variable that afects the ability and performance as well as inding the magnitude of association between these variables (rho values), formed mathematical equation. 125 samples taken at random sampling of respondents. Retrieval of information through document review, and questionnaire. he results showed all indicators inluence indirectly afected, (23.7 %) and indirect ( – 0.57 %) of all the variables contained in the model. While the most impact is the ability of culture to 44.9 % . So very high cultural variables with coeicient of 0.319 and signiicant at the 5 % (value of t= 5.708 > t table 1.96). Advice nurses are expected to increase cultural hospitality and helpful to nurses because it has advantages in service in the inpatient

unit on the performance of nurses in the Hospital Inpatient Al Ihsan Bandung.

  Knowledge, Ability, working culture, the performance of nurses.

  Keywords

  22 Pengaruh Pengetahuan Perawat, Ability dan Budaya Kerja terhadap Kinerja Perawat Pendahuluan

  Pada era global produsen barang dan jasa yang berkualitas dan memiliki keistimewaan saja yang akan mampu bertahan di tengah persaingan yang ketat.

  8 Selain itu, perawat

  kinerja perawat pelaksana adalah perilaku kerja atau hasil kerja perawat pelaksana sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang harus dicapai dalam melaksanakan asuhan keperawatan kepada klien atau keluarga di ruang rawat inap.

  3

  Setiap perawat memiliki tingkat kinerja yangberbeda-beda.Hal ini disebabkan karena setiap individu memiliki kemampuan yang berbeda dalam hal menangkap suatu pengetahuan dan kemampuan keterampilan. Perawat pelaksana adalah tenaga profesional yang diberikan wewenang untuk melaksanakan pelayanan keperawatan di ruang rawat inap. Adapun persyaratan perawat pelaksana mempunyai ijazah formal atau yang berwenang. Tugas pokoknya melaksanakan asuhan keperawatan kepada klien atau keluarga di ruang rawat.

  dan untuk mengupayakan tercapainya tujuan pelayanan keperawatan yang optimal maka dapat dilakukan dengan pengembangan suatu pola pelayanan yang lebih dikenal dengan sistem pemberian asuhan keperawatan yang didasarkan pada metode penugasan dengan pengembangan. Model Praktik Keperawatan Profesional di RSUD Al Ihsan dimulai tahun 2005 yang mengandung limakomponen yang terdiri dari pengembangan nilai profesional yang menjadi inti, hubungan profesional, metode pemberian asuhan keperawatan.

  4

  III Keperawatan 330 orang (98,78 %), D III Kebidanan 14 orang (2,3 %), SPK 2 orang (16,3 %). Jumlah tenaga keperawatan yang ada di ruang rawat inap berjumlah 219 orang (67,1 %), dan sisanya 74 orang (22,6 %) ditempatkan di unit struktural, instalasi gawat darurat, dan instalasi rawat jalan (Proil Rumah Sakit 2012). bahwa pelayanan keperawatan di Rumah Sakit dikelolah untuk mencapai tujuan pelayanan,

  2007-2012 menunjukkan rata-rata BOR 71,57 %, ALOS 4 hari, TOI 2 hari. Jumlah tenaga keperawatan yang bekerja di rumah sakit umum daerah Al Ihsan sampai dengan Januari 2013 berjumlah 326 perawat, dengan rincian S1 Keperawatan 7 orang (4,65 %), D

  10 Data eksekutif pelayanan pasien rawat inap tahun

  budaya organisasi mengimplikasikan adanya dimensi atau karateristik. yaitu: (1) Disiplin,.(2) Kerjasama,. (3) Responsif, (4)Komunikatif, (5) Inisiatif, akan memengaruhi sikap dan tingkah laku perawat pelaksana yang ada dalam di Rumah Sakit.

  9 Nilai

  dapat menggunakanAbility (kemampuan) penyelidikan ilmiah untuk mengidentiikasi dan menyelidiki masalah klinis, profesional atau pendidikan.

  meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Berbagai cara ditempuh untuk meningkatkan kinerja karyawan misalnya melalui pendidikan dan pelatihan, pemberian kompensasi dan motivasi serta pimpinan yang dapat menciptakan suasana kerja yang baik. Keperawatan, sering dijadikan tolok ukur citra sebuah Rumah Sakit di mata masyarakat, sehingga menuntut adanya profesionalisme perawat pelaksana maupun perawat pengelola dalam memberikan dan mengatur kegiatan asuhan keperawatan kepada pasien.

  1 Program pembangunan Nasional direncanakan untuk

  7 Setiap organisasi akan berusaha untuk

  6 Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. 

  seseorang untuk berperilaku, datang dari pengalaman, juga bisa didapat dari informasi yang disampaikan oleh guru, orang tua, teman, buku dan surat kabar.

  5 Pengetahuan merupakan modal dasar bagi

  merupakan hasil tahu seseorang terhadap suatu obyek.

  4 Pengetahuan

  sumber daya manusia yang beriptek dan berimtak akan dipengaruhi oleh berbagai faktor antara lain tingkat pendidikan, pengalaman kerja,pengetahuan, ability,dan budaya kerja,semangat kerja.

  3 Untuk mewujutkan

  Salah satu faktor upaya peningkatan kinerja, yang mendukung adalah kenyataan yang dapat dilihat di unit pelayanan kesehatan, seperti rumah sakit, dimana tenaga kesehatan yang selama 24 jam harus berada di sisi pasien adalah perawat.

  selalu diperhatikan, dijaga, dan dilaksanakan adalah mutu pelayanan kesehatan pada umumnya dan mutu pelayanan keperawatan pada khususnya.

  2 Oleh karena itu, salah satu hal penting yang harus

  meningkatkan mutukehidupan masyarakat dengan menciptakan manusia Indonesia seutuhnya.Untuk dapat mengembangkan potensinya secara optimal, berkesinambungan merupakan upaya peningkatan Sumber Daya Alam (SDA), yang dilakukan secara dini dalam satu siklus kehidupan manusia yang selanjutnya disebut sebagai Sumber Daya Manusia (SDM) dini.

  Rumah Sakit ini memiliki beberapa permasalahan, yaitu : (1) Belum optimal Perawat pelaksana melaksanakan asuhan keperawatan kepada pasien yang terlihat pada dokumentasian keperawatan. (2) Belum optimalnya kinerja perawat pelaksanan di rumah sakit tersebut tentu saja terkait dengan kinerja petugas pelayanan kesehatan, salah satu diantaranya adalah perawat pelaksana. Hasil wawancara perawat pelaksana menyatakan bahwa untuk eisiensi dan efektivitas model pendokumen yang digunakan menambah beban kerja perawat pelaksana, dan 12 perawat pelaksana (60%) mengatakan model dokumentasi yang digunakan menyita banyak waktu, tetapi ada 4 perawat pelaksana (20%) mengatakan format yang digunakan sangat mengganggu tindakan

  24 Jurnal Ilmiah Kesehatan, Vol. 17 No.2 Tahun 2018

  keperawatan dalam melakukan pengkajian pada pasien, 18 perawat pelaksana dari 20 perawat pelaksana (90%) tidak menuliskan Rencana Kerja Harian (RKH) secara lengkap adalah suatu dokumentasi, namun RKH yang sudah ditulis, tidak dikumpulkan dalam suatu tempat (tercecer).

  Budaya kerja pada perawat pelaksana ketidak disiplinan Pada saat dilakukan timbang terima antara lain : 8 perawat pelaksana dari 20 perawat pelaksana (40 %) mengatakan ketidak disiplin perawat, tidak memperhatikan atau tidak fokus saat timbang terima, 7 orang perawat pelaksana dari 20 perawat atau (35%) mengatakan hambatan saat timbang terima, tidak ikut di karenakan belum selesainya pendokumentasian, Sedangkan 5 dari 20 perawat pelaksana mengatakan hambatan pada saat timbang terima adalah belum tuntasnya pemberian pelayanan kepada pasien. Tujuan mengetahui pengaruh langsung, tidak langsung dan besarnya variabel pengetahuan, ability perawat dan budaya perawat terhadap kinerja perawat pelaksana di ruangan rawat inap di wilayah Rumah Sakit Umum Daerah Al Ihsan Bandung 2013.

  Dari hasil observasi, dokumentasi keperawatan yang dilakukan meliputi pengkajianpersistem,Sistem pendokumentasian masih dilakukan secara manual (belum komputerisasi). Dari 30 rekam medis pasien yang ada hanya 14 (46,67%) rekam medis yang ditulis dengan lengkap. Hasil observasi ditemui masih ada dokumen asuhan keperawatan yang tidak lengkap. Pada format pengkajian terlihat beberapa data yang penting tidak didokumentasikan, pada bagian diagnosa Keperawatan cenderungan hanya mencantumkan satu diagnosa, dan catatan tindakankeperawatan belum didokumentasikan sesuai standar.

  4 Prestasi kerja,

  tanggung jawab, dan ketaatan perawat pada standar kerja masih rendah. Masalah yang dapat dirumuskan adalah kinerja perawat pelaksana belum optimal. Dokumentasi asuhan keperawatan masih 60 % yang melakukan, dalam hal ini kurangnya pengetahuan perawat pelaksana dan (ability) kemampuan/ ketrampilan perawat pelaksana. Masih rendahnya budaya kerja mencakup kedisiplin kerja untuk melakukan pendokumentasian asuhan keperawatan.

  Berdasarkan hasil survey yang dilakukan ternyata tingkat kepuasan pasien terhadap pelayanan keperawatan di RSUD Al Ihsan masih dibawah sasaran mutu yang ditetapkan oleh manajemen.Berdasarkan wawancara pendahuluan dengan 10 perawat pelaksana diperoleh data sebagai berikut: tidak ada yang secara tepat menjawab pertanyaan mengenai tujuan utama dan kepentingan dokumentasi asuhan keperawatan, 40% yang dapat menjawab komponen isi dokumentasi. Meskipun demikian, semua perawat berpendapat bahwa dokumentasi asuhan keperawatan harus dilengkapi.

  Metode

  Metodelogi dalam penelitian ini adalah penelitian dengan desain penelitian yang digunakan adalah belah silang (cross sectional), dimana dilakukan pengukuran sekaligus untuk menilai pengaruh variabel eksogen yang meliputi pengetahuan, budaya kerja, ability terhadap variabel endogen yaitu pengkajian, perencanaan, implementasi. Penelitian ini dilakukan pada periode bulan juni 2013. Populasi dalam penelitian ini adalah perawat pelaksana di ruang inap Rumah Sakit Umum Daerah Al Ihsan Ukuran sampel ditetapkan 125 orang responden.

  11 Diambil secara Simple Random Sampling, dengan

  kriteria inklusiResponden adalah perserta Perawat Pelaksana yang berkerja di RSUD AL Ihsan yang dirawat Inap,Pendidikan minimal DIII, Lama kerja minimal satu tahun, tugas pokok dan fungsi sebagai perawat pelaksana, sedangkan Kriteria eksklusi pada sample penelitian yaitu sedang mengikuti pelatihan, yang masih tugas belajar (Melanjutkan sekolah).

  Metode pengukuran baik untuk variabel eksogen maupun endogen, yang dipakai dalam penelitian ini mengunakan skala interval sedangkan untuk tehnik pengukurannya menggunakan Semantic diferential, yang mempunyai skala 4 point. Pada skala ini sifat positif diberikan nilai paling besar dan sifat negatif diberi nilai paling kecil tetap dipertahankan, demikian juga prinsip menggabungkan positif-negatif dan negatif-positif. Untuk mengukur variabel pengetahuan perawat pelaksana, penelitian menggunakan skala Guttman agar mendapatkan jawaban yang tegas dengan skore nilai setiap responden menjawab dengan benar diberi skor 1 dan menjawab salah diberi skor

  0. Keempat variabel mempunyai 3 indikator dengan masing-masing 5 pertanyaan. Variabel kinerja terdiri atas indikator pengkajian,perencanaan, implementasi. Sedangkan indikator ability terdiri atas kesanggupan, ketrampilan, kompetensi. Adapun indikator budaya terdiri dari atas keramahan, suka menolong, disiplin kerja dan terakhir pengetahuan perawat pelaksana.

  Pada penelitian ini dilakukan uji coba 125 kuesioner terhadap responden terpilih dengan tujuan menjamin validitas dan realibilitas dari instrumen sehingga maksud dari instrumen menjadi jelas dan mudah dipahami. Uji validitas dan reliabilitas diolah mengunakan program SPSS Statistics 17. Soal pertanyaan yang tidak valid tidak diikutkan dalam perhitungan nilai akhir instrumen dari masing- masing variabel. Pengujian validitas instrumen uji coba dipakai terhadap butiran pertanyaan mengenai pengkajian,perencanaan, implementasi dan kesanggupan, ketrampilan, kompetensi. Butir pertanyan yang tidak valid tidak diikutkan dalam perhitungan nilai akhir instrumen dari masing- masing variabel. Setelah melakukan uji validitas , langkah selanjutnya adalah uji reliabilitas. Untuk Pengaruh Pengetahuan Perawat, Ability dan Budaya Kerja terhadap Kinerja Perawat

  mengetahui reliabilitas instrumen caranya adalah membandingkan nilai r hasil dengan r tabel. Dalam uji reliabilitas sebagai r hasil adalah nilai Alpha, Ketentuannya bila r Alpha > r tabel, maka pertanyaan tersebut reliabel.

  Hasil

  Hasil pada tahap Uji validitas terdapat beberapa butir pertanyaan yang tidak valid yaitu nilai R

  hit

  lebih kecil dari R

  tab

  yaitu pada Variabel pengetahuan dengan indikator pengetahuan peran tidak valid 5 butir, pengetahuan budaya kerja displin tidak valid 4 butir dan pengetahuan kinerja implementasi tidak valid 1 butir, selanjutnya pada butir pertanyaan yang valid dilakukan Uji Reliabilitas kuesioner menggunakan dengan Uji Cronbach Alpha adapun hasilnya pengetahuan 0.684, Ability 0.950, budaya 0.954, kinerja 0.963 sehingga dengan nilai tersebut semua variabel dinyatakan reliabel.

  Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan Structural Equation Modelling (SEM) dengan program (sotware) PLS Menurut Bollen, SEM dapat menguji secara bersamaan dua hal pertama Model struktural : hubungan antara konstruk independen dan dependent. Kedua Model measurement : hubungan (nilai loading) antara indikator dengan konstruk (variabel laten).

  Penggabungan pengujian model struktural dan pengukuran tersebut bertujuan untuk menguji kesalahan pengukuran (measurement error) sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari SEM, dan melakukan analisis faktor bersamaan dengan pengujian hipotesis Model persamaan Sem adalah tehnik analisis multivariate yang memungkinkan penelitian untuk menguji hubungan antara variabel yang kompleks, baik recursive maupun non recursive, guna mendapatkan gambaran yang menyeluruh tentang keseluruhan model. Terdapat dua bagian analisa yang harus dilakukan dalam PLS, yaitu : Menilai outer model atau measuremen model dan menilai inner Model atau Struktural Model.Statistik Deskriptif tentang karaktistik responden berdasarkan pengumpulan data primer berasal dari jawaban responden diperoleh gambaran karaktistik meliputi : jenis kelamin mayoritas perempuan, umur mayoritas kelompok usia 21 tahun- 25 tahun pendidikan mayoritas D111 Keperawatan, masa kerja 1 tahun- 5 tahun. Statistik deskripsi variabel hasil penelitian ini memaparkan kondisi respon responden dalam memberikan tanggapan terhadap jawaban masing- masing variabel akan didasarkan pada rentang skor jawaban. Adapun hasil statistik deskriptif tiap variabel setelah dilakukan dengan perhitungan dengan menggunakan rumus Sturges (1+3.3 Log N) responden (N) berjumlah 125 orang maka didapatkan nilai interval 7,91 dengan nilai prediksi relevansi untuk semua indikator baik.

  Menilai outer model atau measuremen model. Karena di asumsikan bahwa antar indikator tidak saling berkorelasi, maka ukuran internal konsistensi reliabelitas cronbach alpha tidak di perlukan untuk menguji reliabilitas kontruks formatif pada dasarnya merupakan hubungan regresi dari indikator ke konstruk, maka cara melihatnya adalah dengan melihat nilai koeisien regresi dan signiikan dari koeisien regresi tersebut. Untuk 0.5 (one tailed) sedangkan untuk indikator releksive menggunakan tiga kriteria vaviabel untuk menilai outer model yaitu convergent validity>0.60, composite reliability > 0.60 – 0.70 dan disriminant validity> 0.70. Menilai inner Model atau Struktural Model yang mana model structural di evaluasi dengan mengunakan R- square untuk konstuk dependen, Stone- Geisser Q – Square test untuk predictive relevance dan uji t serta signiikan dari koeisien parameter jalur structural.

  11 Dalam menilai model dengan PLS dimulai

  dengan melihat R- square untuk setiap variabel laten dependen. Perubahan nilai R- square dapat digunakan untuk menilai pengaruh variabel laten independen tertentu terhadap variabel laten dependen apakah mempunyai pengaruh yang substantive. Pengaruh besarnya F(kuadrat) dapat di hitung dengan rumus sebagai berikut dimana R(kuadrat) included dan R(kuadrat) adalah R- square. Disamping melihat nilai R- square mode LPS juga dievaluasi dengan melihat Q- square oredictive relevan untuk model konstruk Q- squarepredictive relevance mengukur seberapa besar pengaruh dihasilkan oleh model dan juga estimasi parameternya, nilainya Q- squarepredictive relevance lebih besar 0 menunjukkan bahwa model mempunyai nilai predictive relevance, sedangkan nilai predictive relevance kurang 0 menunjukkan bahwa model kurang memiliki predictive relevance.

  Variasi jawaban dari semua datar pertanyaan pada instrumen diujikan terhadap 4 karakteristik responden tersebut untuk mengetahui apakah variasi jawaban responden terjadi sebagai akibat karakteristiknya. Pnegujian dilakukan dengan mengunakan uji Chi square dengan program SPSS. Bila nilai uji Chi square memiliki nilai p>0.05 maka pertanyaan atau pertanyaan pada instrumen tersebut tidak dipengaruhi variasi karakteristik responden.

  11 Analisis data dilakukan dengan metode

  Partial Least Square (PLS). PLS adalah metode penyelesaian Structural Equation Modeling (SEM) yang dalam hal ini (sesuai tujuan penelitan) lebih tepat dibandingkan dengan tehnik- tehnik SEM lainnya. Dengan pengelohan Smart-PLS menghasilkan measurement model (outer model) lengkap dengan nilai conirmatory factor analysis (CFA) dan goodness of it (GOF). Nilai CFA diukur dengan melihat hasil olahan Smart PLS pada nilai lamda (loading factor). Nilai lamda harus lebih besar dari 0.5 pada pengujian outer loading untuk mengatakan indikator tersebut merupakan releksi dari variabelnya. Bila nilai lamda kurang dari 0.5 maka harus diuji ulang setelah dilakukan modiikasi indikator pada variabel tersebut. Outer loading test (nilai loading factor) dilengkapi dengan penilaian pada analysis discriminant validy yaitu menilai indikator relektif suatu variabel dengan melihat nilai cross loading antara nilai indikator pada variabel miliknya dan nilai indikator tersebut pada variabel bukan miliknya atau cukup membaca nilai Average Variance Exitractor (AVE). Nilai AVE tersebut harus berada sama atau lebih besar dari 0.5. Selanjutnya bila nilai semua measurement model sudah it, dilakukan penilaian untuk mengukur besaran reliabilitas masing-masing lamda dengan melihat nilai composit reliability. Nilai harus sama dengan atau lebih besar dari 0.7. Bila nilai kurang dari 0.7 indikator dianjurkan untuk tidak dimasukkan kedalam model, Composite reliability perlu diperkuat dengan nilai alpha cronbach dari masing- masing variabel untuk mengetahui tingkat kekuatan releksi indikator terhadap variabelnya.

  Hubungan yang kuat harus memiliki nilai lebih besar dari 0.6. Nilai tersebut dapat dilihat pada perhitungan bootstrepping(BT) dengan melihat nilai original sample yang merupakan nilai path dan nilai signiicancynya yaitu nilai T statistik. Nilai path tersebut signiikan bila nilai T lebih besar dari 1.96 yaitu dengan tingkat kesalahan 5 %. Adapun Hasil Pengumpulan data primer yang berasal dari jawaban kuesioner dari 100 responden diperoleh gambaran karateristik yang meliputi jenis kelamin, pendidikan, umur, lama kerja. Gambaran tentang karateristik responden meliputi : jenis kelamin 66.4 % perempuan, Umur kelompok terbanyak rentang usia 21 - 25 tahun 42.4%, pendidikan mayoritas D III Keperawatan 100 % responden, dan masa kerja 1 – 5 tahun 68 %. Berdasarkan analisa data dalam penelitian ini untuk menganalisa menyelidiki secara mendalam tentang data yang diperoleh selama penelitian berlangsung, sehingga diketahui makna dan keadaan yang sebenarnya dari apa yang telah diteliti.

  Pengujian antar sebaran karateristik responden dengan jawaban yang diberikan responden secara bivariat dengan uji Chi square. Hasilnya menunjukkan tidak didapat variasi jawaban akibat variasi karateristik karena semua hasil uji Chi square pada setiap variabel memiliki nilai p>0.05 (0.21 - 0.983).

  Hasil pengujian outer mode menunjukkan dari variabel 1 pengetahuan, variabel 2 ability, 3 budaya, 4 kinerja perawat pelaksana menjadi variabel endogen () semua indikator memiliki muatan (loading) dengan angka yang di dapat lebih besar dari 0.50. Hal ini mengindikasikan bahwa semua indikator telah memenuhi convergent validity.

  Discriminant Validity dari hasil estimasi cross loading menunjukkan bahwa nilai korelasi dengan konstruk lainnya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua konstruk laten memprediksi indikator pada blok mereka leih baik daripada indikator di blok lainnya. Metode lainnya untuk menilai discriminant validity selain dengan melihat akar kuadrat dari AVE untuk setiap konstruk apakah lebih besar dari pada korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya. Model yang memiliki validitas diskriminan baik jika akar kuadrat AVE untuk setiap kontruk lebih besar dari korelasi antara dua konstruk di dalam model.

  Dari hasil olah data diketahui bahwa akar AVE untuk konstruk budaya sebesar 0.869 (√932) lebih tinggi dari pada nilai korelasi budaya dengan kinerja dengan nilai yaitu 0.834. begitu juga dengan konstruk lainnya akar AVEnya lebih tinggi sehingga konstruk dalam model dapat dikatakan memiliki validitas diskriminan yang baik. Metode lain yang dapat digunakan yaitu melihat nilai AVE, berdasarkan hasil olah data dalam penelitian ini yang didapat lebih besar dari 0.50 atau memiliki validitas diskriminan yang baik. Pengujian lainnya untuk mengevaluasi outer model adalah dengan melihat reliability konstruk variabel laten yang diukur dengan dua kriteria yaitu composite reliability maupun nilai cronbach alpha diatas 0.70. Dari hasil uji yang didapat semua konstruk dalam penelitian ini menunjukan nilai composite reliability dan cronbach alpha berada diatas 0.70 dengan demikian didapat disimpulkan bahwa semua konstruk memiliki reliabilitas yang baik.

  Nilai Q2 atau goodness of it merupakan Nilai GOF outer model memiliki lamda >0.5 untuk semua indikator valid pada masing-masing variabel dengan faktor loading (0.891-0.991) dengan nilai T statistik yang signiikan (lebih besar dari 1.96). Nilai validitas dapat dilihat dari Cronbach Alpha dengan nilai untuk semua konstruk > 0.5 dan reliability dapat dilihat dari Composite Reability juga tinggi (lebih besar dari yang disyaratkan) yaitu blok indikator mengukur konstruk dengan nilai composite reability maupun cronbach alpha diatas 0.70

  Tabel. 1 Evaluasi Nilai R Square Pengujian Inner Model (Nilai R Square) yang digunakan untuk menilai pengaruh variabel laten independen tertentu terhadap variabel laten dependen, apakah mempunyai pengaruh yang

  R Square Pengetahuan Budaya Ability 0.806517 Kinerja 0.716607

26 Jurnal Ilmiah Kesehatan, Vol. 17 No.2 Tahun 2018

  Pengaruh Pengetahuan Perawat, Ability dan Budaya Kerja terhadap Kinerja Perawat

  0.25 25 - - Budaya 0.8319

  6.52 Tabel 4 Persentase pengaruh antar variabel pada penelitian perawat pelaksana Rumahh Sakit Umum Daerah Al Ihsan Bandung, 2013.

  23.3

  71

  6.52

  23.3

  46

  0.46

  0.28

  0.55

  Indirect Total Correlation Ability 0.8079 0.315 -

  substantif, variabel ability memiliki nilai R Square 0.806 dan variabel kinerja memiliki nilai R Square 0.716, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 1.

  Sumber LV Direct Pat Indirect Path Total Direct %

  Nilai T (>1.96) Original Sam- ple (Rho) Ho Temuan Ability-> kinerja 3.495973 0.3492 Ditolak Berpengaruh Positif dan Signiikan Budaya-> ability 51.297109 0.61545 Ditolak Berpengaruh Positif dan Signiikan Budaya-> kinerja 5.627409 0.5708 Ditolak Berpengaruh Positif dan Signiikan

  Antar Variabel Pada Struktural Model

  1 Tabel 2 Nilai GOF Outer Model Tabel 3 Nilai Path/Rho Langsung ke Variabel Kinerja dengan T Statstik dan Signiikansinya pada Hubungan

  1

  1

  Ability 0,855 0,945 0,806 0,915 Budaya 0,869 0,952 0,00417 0,925 Kinerja 0,834 0,938 0,716 0,901 Pengetahuan

  R Square Cronbachs Alpha

  AVE Composite Reliability

  Berdasarkan Tabel 1 menunjukan nilai untuk semua konstruk > 0.5, dan reabilitas dapat dilihat dari Composite Reability juga tinggi (lebih besar dari yang disyaratkan) yaitu blok indikator mengukur konstruk Composite Reability maupun Cronbach dengan nilai Alpha diatas 0.70.Adapun evaluasi releksi Nilai T Statistik semua indikator yaitu variabel pengetahuan dengan indikator peran perawat dan dokumentasi, variabel Ability dengan indikator Kesanggupan, ketrampilan, kompetensi dan Variabel budaya dengan indikator keramahan, suka menolong, Disiplin, variabel Kinerja dengan indikator pengkajian, perencanaan, implementasi. Nilai T statistik di releksikan variabelnya > 1.96 sehingga menunjukan blok indikator berpengaruh positif dan signiikan untuk mereleksikan variabelnya Nilai T Statistik dapat dilihat pada tabel 2 dibawah ini. GOF outer model memiliki lamda > 0.5 untuk semua indikator valid pada masing-masing variabel dengan faktor

  

Gambar 1 Diagram Jalur hasil Output PLS

  2 = 0.550.

  2

  1(Budaya) + 1

  1.03

  1 Berfungsi sementara itu, untuk menilai besaran

  keragaman atau variasi data penelitian terhadap fenomena yang sedang dikaji dapat dilihat dari nilai Q-Square yang hasilnya sebagai berikut :

  Q

  2

  = 1 – (1 – R

  1

  2

  )(1 – R

  2

  . 0.315 + 0.711

  ) = 1 – (1 – 0.806)(1 – 0.711)

  = 1 – (0.194)(0.289) = 1- 0.0561 = 0.94 = 0.83*100 = 94 %

  Galat Model = 1- 0.94 = 0.06 = 0.006*100% = 6 %

  Nilaidari model tersebut menggambarkan bahwa 94 % fenomena dan keragaman mampu dikaji dalam penelitian ini, sementara itu terdapat 6 % keragaman data dan fenomena atau perubahan-perubahan yang ada mampu dijelaskan komponen-komponen lain diluar penelitian ini.

  Pembahasan

  Penelitian ini membuktikan bahwa model teoretis yang ditawarkan secara statistik dapat diterapkan pada populasi ini. Selanjutnya diskusi difokuskan kepada hasil berupa pemberian arti pada angka statistik yang didapat sehingga diharapkan dapat memberikan makna pada pengambilan keputusan dan menjadi masukan bagi para pengelolah program di Rumah Sakit Umum Daerah Al Ihsan Bandung untuk membuat terobosan dalam upaya meningkatkan kinerja perawat pelaksana terutama yang berkaitan dengan budaya kerja dalam pelayanan kesehatan di Rumah Sakit Umum Daerah Al Ihsan Bandung.

  Kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjan yang bersangkutan dan kinerja perawat pelaksana yaitu prilaku kerja yang ditampilkan oleh seseorang  yang didasari oleh motivasi dan prilaku seorang perawat pelaksana.

  12 Keberadaan Rumah Sakit Umum Daerah Al

  Ihsan Bandung. Rumah Sakit Umum Daerah Al Ihsan Bandung dirasakan manfaatnya oleh masyarakat dan memberikan kepuasan kepada masyarakat dengan mutu pelayanan dan profesionalisme Rumah Sakit responsive artinya Rumah Sakit cepat tanggap dan mampu menjawab kebutuhan dan tantangan berbagai masalah kesehatan di wilayah kerjanya.

  Ability dalam kehidupan suatu organisasi secara mendasar adalah sangat ditentukan oleh adanya manusia dan segenap sumber dayanya. Manusialah yang dapat menggerakkan suatu organisasi dengan menghubungkan segenap tenaga, pikiran, bakat, kreativitas dan berupaya demi keberlangsungan kehidupan organisasi tersebut. Manusia adalah sumber daya yang memiliki nilai tertinggi bagi setiap organisasi, karena dapat memberikan manfaat yang besar sekali bila penggunaan tenaga manusia secara tepat guna. Sumber daya manusia yang dimiliki organisasi memiliki berbagai karakteristik, termasuk kemampuan kerja, motivasi dan kinerja yang dimilikinya.

• 1
• 1 . 1
• 2

  1(Budaya) + 1

  28 Jurnal Ilmiah Kesehatan, Vol. 17 No.2 Tahun 2018

  hitung

  loading (0.891-0.991) dengan nilai T statistik yang signiikan (lebih besar dari 1.96). untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 2. Gambar 1 menunjukkan bahwa semua hubungan antar variabel pada model memiliki hubungan yang signiikan pada nilai T > 1.96. Selanjutnya untuk melihat nilai koeisien untuk tiap jalur hipotesis dan nilai T-Statistiknya yang diperoleh dari hasil output Smart PLS sebagai berikut pada Tabel 2.

  Pada tabel 3 diatas dapat dilihat bahwa semua variabel mempunyai pengaruh positip secara langsung terhadap kinerja. Sedangkan ability terhadap kinerja memiliki nilai koeisien jalur 0.349 dan signiikan pada 5 % ( nilai t

  hitung

  > t

  tabel

  1.96). Begitu pula budaya mempunyai pengaruh terhadap ability dengan koeisien jalur 0.615 signiikan pada 5 % (nilai t

  hitung

  > t

  tabel

  1.96). tiap jalur hipotesis dan nilai T-Statistiknya yang diperoleh dari hasil output Smart PLS sebagai berikut pada Tabel 2 dibawah ini : pengaruh langsung budaya terhadap kinerja didapat angka dengan koeisien jalur 0.571 signiikan pada 5 % ( nilai t

  > t

  2 = 0.550.

  tabel

  1.96). Sedangkan untuk melihat nilai pengaruh tidak langsung dapat dilihat dari tabel dibawah ini : Dari tabel 4, diatas dapat dinyatakan bahwa terlihat bahwa ability dan budaya dapat berpengaruh baik secara langsung terhadap kinerja perawat pelaksana. Hasil uji terhadap koeisien parameter antara ability dan budaya terhadap kinerja menunjukkan pengaruh langsung hanya sebesar 23.3 %.

  Sedangkan untuk melihat pengaruh langsung dari budaya terhadap kinerja perawat pelaksana didapat pengaruhnya sebesar 46 % dan pengaruh tidak langsung sebesar 23.3 %. Sementara itu, pengaruh ability terhadap kinerja perawat pelaksana hanya terjadi secara langsung yaitu sebesar 25 %. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pengaruh langsung budaya terhadap kinerja mempunyai nilai paling besardibandingkan pengaruh langsung dan tidak langsung ability terhadap kinerja perawat pelaksana. Dengan demikian secara keseluruhan diketahui bahwa pengaruh terbesar didapatkan pada pengaruh langsung budaya terhadap kinerja. Sehingga persamaan matematika yang didapatkan bila didasarkanpada hasil dari analisis diatas adalah sebagai berikut :

  1

  =

  4.1

  1 = 0.898.

  2 (Budaya) + 0.806

  2

  =

  3 . 1

  13 Pengaruh Pengetahuan Perawat, Ability dan Budaya Kerja terhadap Kinerja Perawat

  Budaya kerja adalah sebuah keyakinan, sikap dan nilai yang umumnya dimiliki, yang timbul dalam organisasi, dikemukakan lebih sederhana, budaya cara kita melakukan sesuatu dalam organisasi, serta merupakanaspek subyektif dari apa yang terjadi didalam organisasi.

14 Pengetahuan adalah hasil dari proses

  pembelajaran dengan melibatkan indra penglihatan, pendengaran, penciuman, dan pengecap. Pengetahuan akan memberikan penguatan terhadap individu dalam setiap mengambil keputusan dan individu tersebut akan melakukan perubahan dengan mengadopsi prilaku.

15 Berdasarkan hasil penelitian ini kinerja perawat

  Kesimpulan

  8. Nursalam (2001), Proses dan Dokumentasi Keperawatan / Konsep dan Praktek, Salemba, Jakarta

  pelaksana didapat pengaruhnya sebesar 46 % dan pengaruh tidak langsung sebesar 23.3 %. Sementara itu, pengaruh ability terhadap kinerja perawat pelaksana hanya terjadi secara langsung yaitu sebesar 25 %. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pengaruh langsung budaya terhadap kinerja mempunyai nilai paling besar. Studi lain menunjukkan banyak variabel yang memiliki kontribusi yang signiikan terhadap kinerja perawat pelaksana.

  15. Setiawati Deni, 2010 Determinan Kinerja perawat di Ruang rawat Inap Rumah Sakit TNI AL Dr Mintoharjo Jakarta.

  14. Sedarmayanti, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung , PT. Reika Aditama

  13. Mangkunegara A Prabu, 2005 Evaluasi Kinerja SDM Redaksi Reika Aditama

  12. As’ad Moh, 2000, Psikologi Industri, Yogyakarta : Liberty

  11. Ghozali I, 2006 Structural Equation Modeling Alternatif dengan partial Least Square (PLS). Semarang : Badan Penerbit UNDIP

  10. Robbins, S.P. (2008). Teori Organisasi: Struktur, Desain, dan Aplikasi. (Alih Bahasa: Jusuf Udayana). Jakarta: Arcan. Edisi 12.

  9. Perry & Potter. 2005Fundamental keperawatan. Konsep, proses, dan praktek. Edisi 4. Jakarta: EGC

  7. Rivai Ahmad Fawzi,(2005) Performance Appraisal”, karangan Veithzal Rivai , Rajagraindo Persada

  Penelitian ini berisikan suatu model yang menguji tentang Pengaruh pengetahuan perawat, ability dan budaya kerja terhadap kinerja perawat pelaksanadi rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Al Ihsan bandung 2013. Hasil pengujian Hipotesis dengan Structural Equation Model (SEM) dengan metode SmartPLS menghasilkan temuan penelitian yaitu : ada pengaruh langsung dari budaya terhadap kinerja perawat pelaksana didapat pengaruhnya sebesar 46 % dan pengaruh tidak langsung sebesar 23.3 %. , pengaruh ability terhadap kinerja perawat pelaksana hanya terjadi secara langsung yaitu sebesar 25 %. Sehingga dapat dikatakan bahwa pengaruh langsung budaya terhadap kinerja mempunyai nilai paling besar bila dibandingkan pengaruh langsung dan tidak langsung ability terhadap kinerja perawat pelaksana. Berdasarkan uraian diatas dapat kesimpulan bahwa variabel kinerja perawat pelaksana dipengaruhi oleh beberapa variabel, diantar nya ability dan terutama budaya. Sehingga untuk memberikan pelayanan di rawat inap sesuai standar diperlukan penerapan strategi khususnya dalam memberikan peningkatan keramahan dan suka menolong lebih ditingkatkan pada perawat pelaksana karena memiliki kelebihan dalam pelayanan di ruang rawat inap.

  6. Wawan dan Dewi (2010) Teori & Pengukuran Pengetahuan, Sikap dan Perilaku manusia Nuha medika

  Sebelum penelitian dilakukan diketahui bahwa kinerja perawat pelaksana Budaya kerja pada perawat pelaksana ketidak disiplinan Pada saat dilakukan timbang terima antara lain : 8 perawat pelaksana dari 20 perawat pelaksana (40 %) mengatakan ketidak disiplin perawat, tidak memperhatikan atau tidak fokus saat timbang terima, 7 orang perawat pelaksana dari 20 perawat atau (35%) mengatakan hambatan saat timbang terima, tidak ikut di karenakan belum selesainya pendokumentasian, Sedangkan 5 dari 20 perawat pelaksana mengatakan hambatan pada saat timbang terima adalah belum tuntasnya pemberian pelayanan kepada pasien. Berdasarkan hasil penelitian maka kinerja perawat pelaksana dapat ditingkatkan dengan terencana. Variabel dalam model yang dipakai dapat dijadikan masukan sebagai upaya yang sungguh-sungguh pengolah Rumah Sakit Al Ihsan diharapkan mempertahankan dalam memberikan pelayanan kesehatan dengan mempertahankan budaya keramahan dan suka menolong agar peningkatan mutu Rumah Sakit. Dengan demikian, penelitian tentang variabel yang memiliki konstribusi langsung atau tidak langsung kepada kinerja dapat ditingkatkan yang lebih baik.

  4. Dep Kes RI (2003). Standar Manajemen Pelayanan Keperawatan dan Kebidanan,Direktorat Yan Kep. Dirjen Yan. Med, Jakarta

  Departemen Kesehatan, Jakarta.

  3. Departemen Kesehatan Republik Indonesia. Rencana Strategis Departemen Kesehatan 2005-2009.

  2. Sabarguna B (2008 ) Quality assurance pelayanan Rumah Sakit Edisi Revisi CV Sagung Seto Jakarta

  1. Gaspertsz, V, 2003, Total Quality Management, Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama

  Datar Pustaka

  5. Notoadmojo I (2000). Sumber daya Manusia,PT. Renika Cipta, Jakarta