J00724
Pengaruh Keterlibatan … (Maria & Wijono)
Vol. 05 No. 02, Nopember 2012
PENGARUH KETERLIBATAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI POLISI
DI KEPOLISIAN RESOR (POLRES) ENDE
Maria Finsensia Ansel
Sutarto Wijono
mfinsensia@yahoo.co.id
sutartown@yahoo.com
Program Pascasarjana Magister Sains Psikologi
Universitas Kristen Satya Wacana
Jl. Diponegoro 52-60, Salatiga 50711, Indonesia
ABSTRACT
The aim of this research was to determine the significance of simultaneous effect of
job involvement and job satisfaction towards the police organizational commitment
of Ende Police Destrict. Subjects were police at the Ende police destrict which
numbered 300 people, with the samples as many as 75 people. The research
instruments used in the Data collection Methods are job involvement scale, job
satisfaction scale and organizational commitment scale. The hypothesis testing using
multiple linear regression analysis found the value of the coefficient of
determination (R2) of 0.360, F = 20.244, with a significance of p = 0.000 (p < 0.05).
The results of multiple regression test showed there is a simultaneously significant
and positive involment effect of job involvement and job satisfaction on
organizational commitment.
Keywords: Job Involvement, Job Satisfaction, Police Organizational Commitment
PENGANTAR
Globalisasi membawa perubahan dalam berbagai bidang kehidupan manusia
termasuk di bidang organisasi. Dalam organisasi terdapat sumber daya manusia yang
dipandang sebagai unsur yang sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi dalam
mencapai tujuannya. Oleh karena itu, sumber daya manusia bukan hanya semata-mata
menjadi objek pencapaian tujuan, tetapi sekaligus menjadi pelaku untuk mewujudkan
tujuan organisasi (Noermijati & Risti, 2010). Dengan demikian, setiap organisasi harus
mengembangkan sumber daya manusia yaitu pekerja sehingga mampu membentuk
125
Vol. 05 No. 02, Nopember 2012
Pengaruh Keterlibatan … (Maria & Wijono)
komitmen terhadap organisasi yang mencerminkan tingkat kesungguhan anggota dalam
menjalankan tugas dan fungsinya.
Hal ini didukung dengan pendapat Kuntjoro (2002) yang menyatakan komitmen
organisasi sangat penting sehinggga beberapa organisasi memasukan unsur komitmen
sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan yang ditawarkan dalam
pekerjaan. Komitmen yang tinggi terhadap organisasi akan membuat polisi memiliki
sikap yang profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah disepakati dalam
organisasinya. Sementara Wyatt (dalam Yuwono dkk, 2006) menyatakan kurangnya
pemahaman terhadap komitmen organisasi menyebabkan indeks komitmen pegawai
(commitment index) Indonesia secara umum menurun. Indonesia berada pada posisi
terendah dibandingkan dengan Asia pasifik. Hal ini merupakan permasalahan yang perlu
ditanggapi serius oleh pihak yang mempunyai kompetensi secara formal menyangkut
rendahnya komitmen organisasi karena dengan komitmen yang tinggi akan membuat
polisi terhindar dari perilaku-perilaku negatif seperti membolos, mangkir, meninggalkan
jam kerja, tindakan kekerasan (misalnya penyiksaan, penganiayaan, penembakan,
pelecehan seksul, intimidasi, penangkapan sewenang-wenang), dan lain sebagainya.
Komitmen organisasi berhubungan dengan keterlibatan kerja. Keterlibatan kerja
merupakan salah satu faktor internal yang perlu ditingkatkan untuk kemajuan organisasi
sehingga bisa menghasilkan kerja yang maksimal. Pernyataan di atas didukung oleh
Robbins (1996) yang menyatakan keterlibatan kerja sebagai proses partisipatif yang
menggunakan seluruh kapasitas pekerja dan dirancang untuk mendorong peningkatan
komitmen bagi suksesnya suatu organisasi. Di sisi lain, DeCareful & Schaan (dalam
Lambert, 2008) menyatakan individu dengan tingkat keterlibatan tinggi akan
menempatkan kepentingan pekerjaan di pusat hidupnya. Selanjutnya, Brown (1996)
berpendapat bahwa peningkatan keterlibatan kerja dapat meningkatkan efektivitas
organisasi dan produktivitas dengan melibatkan lebih banyak pekerja secara sunguhsungguh dalam bekerja sehingga pekerja mendapat pengalaman yang lebih bermakna
dan memuaskan.
Keterlibatan kerja akan meningkat apabila anggota dalam organisasi menghadapi
suatu situasi yang penting untuk didiskusikan bersama. Salah satu situasi yang perlu
didiskusikan bersama misalnya adalah kebutuhan dan kepentingan pribadi yang ingin
dicapai oleh anggota. Apabila kebutuhan tersebut dapat terpenuhi maka akan membuat
anggota tersebut lebih berkomitmen terhadap organisasi. Anggota tersebut akan
menyadari pentingnya untuk berusaha dan memberikan kontribusi bagi kepentingan
organisasi (Sumarto, 2009). Keterlibatan kerja merupakan bentuk partisipasi dalam diri
126
Vol. 05 No. 02, Nopember 2012
Pengaruh Keterlibatan … (Maria & Wijono)
individu untuk berusaha semaksimal mungkin guna mencapai komitmen yang tinggi
terhadap organisasi. Hal ini semakin diperjelas dengan hasil-hasil penelitian
sebelumnya, misalnya penelitian yang dilakukan oleh Kartiningsih (2007), McNeeseSmith (1996), Dwi Putra (2012), Karim (2010), Uygur & Kilic (2009), Blau dan Boal
(1987) menunjukkan bahwa keterlibatan kerja memiliki pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap komitmen organisasi artinya bahwa dengan peningkatan keterlibatan
kerja akan meningkatkan komitmen organisasi.
Komitmen organisasi juga berpengaruh pada kepuasan kerja. Brown dan Charles
(dalam McNabb & Sepic, 1995) menyatakan kepuasan kerja sebagai keadaan emosi
yang menyenangkan sebagai hasil persepsi seseorang terhadap pekerjaannya, apakah
pekerjaan tersebut dapat memenuhi atau memfasilitasi tercapainya pemenuhan nilai
pekerjaan yang penting bagi orang tersebut. Hal ini berarti kepuasan kerja akan
bermuara pada produktivitas, kualitas yang tinggi, dan komitmen yang tinggi dalam
organisasi. Artinya semakin individu merasa puas akan pekerjaannya sebagai refleksi
dari tempat kerjanya, maka individu tersebut akan semakin berkomitmen dengan
pekerjaannya, lebih termotivasi untuk hadir dalam organisasi, dan berusaha bekerja
sebaik mungkin, loyal, lebih stabil, dan produktif sehingga lebih menguntungkan
organisasi (Mowday dkk, 1982).
Pendapat di atas, di dukung oleh hasil-hasil penelitian sebelumnya di antaranya
adalah penelitian Ahmed dan Aemari (2000), Aktami (2008), Muhadi (2007), Indriyani
(2012), dan Witasari (2009) menunjukkan hasil bahwa adanya pengaruh positif dan
signifikan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi yang artinya semakin tinggi
kepuasan kerja semakin tinggi komitmen organisasi. Namun hasil penelitian berbeda
misalnya penelitian Ahmad dkk (2010) menemukan bahwa tidak ada pengaruh yang
signifikan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi hal ini berarti semakin rendah
tingkat kepuasan kerja maka akan semakin menurun tingkat komitmen organisasi.
Peneliti berasumsi bahwa apabila individu terlibat secara sungguh-sungguh
terhadap pekerjaannya dan merasa puas terhadap pekerjaannya, maka individu tersebut
memiliki komitmen organisasi yang tinggi. Begitupun sebaliknya bila individu tidak
terlibat dengan organisasi secara sungguh-sungguh dan tidak puas dengan pekerjaannya
maka individu tersebut memiliki komitmen organisasi rendah yang ditunjukkan dengan
perilaku-perilaku negatif seperti yang telah disebutkan dan dijelaskan di atas. Dengan
demikian penelitian ini akan berusaha untuk mengungkap seberapa besar pengaruh
keterlibatan kerja dan kepuasan kerja secara simultan terhadap komitmen organisasi
polisi di Polres Ende.
127
Vol. 05 No. 02, Nopember 2012
Pengaruh Keterlibatan … (Maria & Wijono)
Dari identifikasi masalah di atas, rumusan masalah penelitian yang hendak di uji
adalah apakah secara simultan keterlibatan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh secara
signifikan terhadap komitmen organisasi polisi di Polres Ende. Sedangkan tujuan
penelitian ini yaitu untuk mengetahui signifikansi pengaruh keterlibatan kerja dan
kepuasan kerja secara simultan terhadap komitmen organisasi polisi di Polres Ende.
KOMITMEN ORGANISASI
Menurut Robbins (2001) komitmen organisasi merupakan salah satu sikap kerja
yang merefleksikan perasaan dari setiap individu (suka atau tidak suka) terhadap
organisasi di tempatnya bekerja. Sementara Mowdey dkk (1982) mendefinisikan
komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam
mengidentifikasikan keterlibatan dirinya dengan suatu bagian dari organisasi yang
direfleksikan melalui penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan, kesiapan, dan
kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh, serta keinginan untuk mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi. Senada dengan itu Kuntjoro (2002) mendefinisikan
komitmen organisasi adalah kondisi di mana individu tertarik terhadap tujuan, nilainilai, dan sasaran organisasinya. Selanjutnya Herscovitch dan Meyer (Eslami &
Gharakhani, 2012) menyatakan komitmen organisasi adalah sejauh mana seorang
anggota mengidentifikasi tujuan dan nilai-nilai organisasi serta bersedia mengerahkan
usaha untuk mencapai kesuksesan. Meyer dan Allen (1997) menyimpulkan komitmen
organisasi adalah keadaan psikologi yang mencirikan hubungan antara anggota dan
organisasi di mana terjadi proses individu untuk mengidentifikasikan dirinya dengan
nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan organisasi serta membuat individu memiliki
keinginan untuk memelihara keanggotaannya dan berimplikasi pada keputusan untuk
melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi tersebut.
Dari berbagai definisi yang telah diuraikan di atas, maka dapat diambil
kesimpulan bahwa komitmen organisasi adalah suatu keadaan psikologi di mana
individu dalam mengidentifikasikan diri dengan nilai-nilai, aturan, dan tujuan organisasi
serta keinginan untuk memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Komitmen
organisasi menggambarkan ada keikatan yang kuat antara anggota dan organisasi dalam
organisasi di kepolisian.
128
Vol. 05 No. 02, Nopember 2012
Pengaruh Keterlibatan … (Maria & Wijono)
Aspek-aspek
Allen dan Meyer (1990) mengemukakan tiga aspek komitmen organisasi yaitu
komitmen afektif (affective commitment), komitmen berkelanjutan (continuance
commitment), dan komitmen normatif (normative commitment).
1. Komitmen afektif
Komitmen afektif sebagai suatu keadaan secara emosional terhadap organisasi
dimana kekuatan komitmen anggota diidentifikasikan dengan keterlibatan dan
kenyamanan anggota organisasi. Dalam kaitannya dengan organisasi kepolisian,
polisi dengan komitmen afektif tinggi bergabung dengan organisasi karena
keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.
2. Komitmen berkelanjutan
Komitmen berkelanjutan adalah suatu keadaan dimana anggota organisasi
menyadari suatu kondisi yang membatasi alternatif yang sebanding dengan
organisasinya sehingga anggota tersebut merasa perlu untuk mempertimbangkan
untung dan rugi bila harus meninggalkan organisasi. Dalam kaitannya dengan
organisasi polisi hal ini menekankan persepsi polisi tentang kerugian yang akan
dihadapinya jika meninggalkan organisasi. Polisi dengan komitmen berkelanjutan
tinggi tetap bergabung dengan organisasi karena membutuhkan pekerjaan.
3. Komitmen normatif
Komitmen normatif timbul sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi yang
menekankan kepatuhan untuk setia kepada organisasi karena kompensasi yang
diterima sehingga membuat anggota tersebut merasa wajib untuk membalasnya.
Dalam kaitannya dengan organisasi polisi, komitmen ini menekankan polisi untuk
senantiasa setia kepada organisasinya dan berkewajiban melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya. Polisi yang memiliki komitmen normatif tinggi tetap menjadi
anggota organisasi karena tugas dan kewajiban.
KETERLIBATAN KERJA
Menurut Robbins (2003) keterlibatan kerja adalah derajat dimana individu
dikenal dari pekerjaannya, berpartisipasi aktif didalamnya dan menganggap prestasi
penting untuk harga diri. Definisi tersebut juga didukung oleh pendapat Schultz dkk
(1990) bahwa keterlibatan kerja merupakan intensitas dan identifikasi psikologis
individu terhadap pekerjaannya. Selanjutnya, Blau & Boal (1987) mendefinisikan
129
Vol. 05 No. 02, Nopember 2012
Pengaruh Keterlibatan … (Maria & Wijono)
keterlibatan kerja sebagai identitas psikologi individual terhadap tugas atau pekerjaaan
tertentu. Senada dengan itu, Perot (dalam Kartiningsih, 2007) menambahkan bahwa
keterlibatan kerja adalah derajat sejauh mana individu merasa berpartisipasi secara aktif
dalam pekerjaannya atau sampai sejauh mana individu mencari ekspresi diri dan
aktualisasi diri dalam pekerjaannya.
Lodahl dan Kejner (dalam Cilliana & Mansoer, 2008) menyatakan keterlibatan
kerja adalah seberapa besar identifikasi secara psikologis individu terhadap
pekerjaannya. Makin besar individu tersebut mengidentifikasikan dirinya dengan
pekerjaannya, maka keterlibatan kerja semakin tinggi. Namun, perlu diingat bahwa
individu yang terlibat dalam pekerjaannya belum tentu merasa senang dengan
pekerjaannya karena pada kenyataannya individu yang merasa tidak senang dengan
pekerjaannya juga dapat memiliki derajat keterlibatan yang sama dengan individu yang
menyukai pekerjaannya. Sedangkan menurut Steers & Porter (1991) keterlibatan kerja
menunjukkan seberapa besar ketertarikan individu terhadap tugas atau pekerjaannya.
Hal ini tidak saja menggambarkan individu bahagia atau puas dengan pekerjaannya,
tetapi juga menggambarkan tanggung jawab yang dimiliki individu tersebut terhadap
pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Dari beberapa pendapat dan batasan yang dikemukakan para ahli di atas, dapat
ditarik suatu kesimpulan bahwa keterlibatan kerja adalah intensitas di mana individu
terlibat secara aktif terhadap pekerjaannya, mengidentifikasikan diri secara psikologis
terhadap pekerjaannya, serta menyadari bahwa prestasi kerjanya merupakan hal yang
penting bagi harga dirinya.
Karakteristik
Kanungo (1982) mengemukakan karakteristik keterlibatan kerja adalah sebagai
berikut:
1. Aktif berpartisipasi dalam pekerjaan
Aktif berpartisipasi dalam pekerjaan menunjukan individu terlibat dan perhatian
terhadap pekerjaannya. Dalam kaitannya dengan polisi, dari tingkat atensi inilah
maka dapat diketahui seberapa besar polisi perhatian, peduli dan menguasai bidang
yang menjadi bagian dari pekerjaannya.
2. Mengutamakan pekerjaan
Individu yang mengutamakan pekerjaannya akan selalu berusaha yang terbaik untuk
pekerjaannya dan menganggap pekerjaannya sebagi pusat yang menarik dalam
kehidupannya dan pantas untuk diutamakan. Dalam kaitannya dengan polisi, maka
130
Vol. 05 No. 02, Nopember 2012
3.
Pengaruh Keterlibatan … (Maria & Wijono)
dapat diketahui seberapa besar individu berusaha yang terbaik dalam bekerja dan
merasa pekerjaannya adalah hal yang menarik.
Pekerjaan penting bagi harga diri
Keterlibatan kerja dapat dilihat dari sikap individu dalam pikiran mengenai
pekerjaannya, dimana individu menganggap pekerjaan itu penting bagi harga
dirinya. Harga diri merupakan perpaduan antara kepercayaan diri dan penghormatan
diri, mempunyai harga diri yang kuat artinya merasa cocok dengan kehidupan dan
penuh keyakinan yaitu mempunyai kompetensi dan mampu mengatasi masalahmasalah kehidupan (Robbins, 2003). Dalam kaitannya dengan polisi, apabila
pekerjaan tersebut dirasa penting baik secara materi dan psikologis bagi polisi
maka polisi tersebut akan menghargai dan melakukan pekerjaannya sebaik mungkin
sehingga keterlibatan kerja dapat tercapai dan polisi tersebut merasa bahwa
pekerjaannya penting bagi harga dirinya.
KEPUASAN KERJA
Menurut Spector (2000) kepuasan kerja adalah variabel sikap (attitudinal
variable) yang mereflkesikan apa yang dirasakan individu mengenai pekerjaannya.
Pernyataan tersebut sejalan dengan definisi Riggio (2000) bahwa kepuasan kerja adalah
perasaan dan sikap individu mengenai pekerjaannya. Selanjutnya Handoko (1998),
mendefinisikan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan dengan mana para pekerja memandang pekerjaannya. Definisi
senada juga dikemukakan Werther dan Keith (1996) yang menyatakan kepuasan kerja
sebagai cara pandang individu terhadap pekerjaannya sebagai sesuatu yang
menyenangkan atau sesuatu yang tidak menyenangkan.
Robbins (2002) juga memandang kepuasan kerja sebagai sikap individu terhadap
pekerjaannya sebagai hasil penelitian dari gambaran positif yang diterima dengan
jumlah yang dipercaya yang seharusnya diterima. Sementara Brown dan Charles (dalam
McNabb & Sepic, 1995) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosi yang
menyenangkan sebagai hasil persepsi individu terhadap pekerjaannya, apakah pekerjaan
tersebut dapat memenuhi atau memfasilitasi tercapainya pemenuhan nilai pekerjaan
yang penting bagi individu tersebut. Selain itu As’ad (dalam Pattipeilohy, 2008) juga
mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya.
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu
akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang
131
Vol. 05 No. 02, Nopember 2012
Pengaruh Keterlibatan … (Maria & Wijono)
berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing
individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan
individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya dan
sebaliknya.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat didefinisikan bahwa kepuasan kerja
adalah suatu perasaan yang menghasilkan keadaan emosi menyenangkan ataupun tidak
menyenangkan dalam diri individu dan cara pandangnya mengenai pekerjaannya.
Aspek-aspek
Cellucci dan DeVries (dalam Koh dan Boo, 2001) mengembangkan pengukuran
kepuasan kerja yang disebut Job Satisfaction Questionnaire (JSQ) dengan menggunakan
lima aspek kepuasan kerja yakni:
1. Kepuasan terhadap gaji (satisfaction with pay) merupakan hal yang berhubungan
dengan gaji yang diberikan organisasi dibandingkan dengan organisasi lainnnya,
mempertimbangkan gaji dengan tanggung jawab dan tunjangan-tunjangan yang
memuaskan di tempat kerja.
2. Kepuasan terhadap promosi (satisfaction with promotions) merupakan hal yang
berhubungan dasar atau sistem promosi di tempat kerja dalam pekerjaannya dan
tingkat kemajuan karir anggota yang bekerja dalam suatu organisasi.
3. Kepuasan terhadap rekan kerja (satisfaction with co-workers) merupakan hal yang
berhubungan dengan dukungan rekan kerja dan kerja sama dari rekan kerja. Sifat
alami dari rekan kerja akan memengaruhi kepuasan kerja.
4. Kepuasan terhadap supervisi/atasan (satisfaction with supervisors) merupakan hal
yang berhubungan dengan dukungan dari atasan, atasan yang berkompeten di
bidangnya, sikap atasan yang tidak mendengarkan pendapat orang lain, dan
perlakuan yang tidak adil oleh atasan. Supervisi atau atasan merupakan sumber
penting lain dari kepuasan kerja. Akan tetapi, untuk saat ini dapat dikatakan bahwa
gaya supervisi memengaruhi kepuasan kerja.
5. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri (satisfaction with work it self) berkaitan
dengan perasaan anggota organisasi yang tertarik dengan pekerjaan, rasa senang
dengan jumlah beban pekerjaan dan kurangnya prestasi anggota dalam mengerjakan
tugas dalam pekerjaannya.
Hipotesis dalam penelitian adalah pengaruh yang signifikan keterlibatan kerja
dan kepuasan kerja secara simultan terhadap komitmen organisasi polisi di Kepolisian
Resor (POLRES) Ende.
132
Vol. 05 No. 02, Nopember 2012
Pengaruh Keterlibatan … (Maria & Wijono)
METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitif. Dalam penelitian ini terdapat
dua variabel bebas yaitu keterlibatan kerja (X1) dan kepuasan kerja (X2) dan satu
variabel terikat yaitu komitmen organisasi (Y). Keterlibatan kerja dalam penelitian ini
diukur dengan menggunakan skala keterlibatan kerja yang disebut job involvement
questionnaire (JIQ) yang dikembangkan oleh Kanungo (1982). Skala keterlibatan kerja
terdiri dari 3 karakteristik yaitu aktif berpartisipasi dalam pekerjaan, mengutamakan
pekerjaan, dan pekerjaan penting bagi harga diri. Kepuasan kerja diukur dengan
menggunakan skala yang di adaptasi dari Job Satisfaction Questionnaire (JSQ) diadopsi
oleh Koh dan Boo (2001) yang meliputi lima aspek yaitu gaji, promosi, rekan kerja,
supervisi, dan pekerjaan itu sendiri. Sementara, komitmen organisasi diukur dengan
menggunakan skala Commitment Organizational Questionnaires (COQ) yang
dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990) yang meliputi tiga aspek yaitu komitmen
afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif.
Populasi dalam penelitian ini adalah polisi yang bertugas di Polres Ende yang
berjumlah 300 polisi, sedangkan sampel dalam penelitian ini adalah 75 polisi. Teknik
pengambilan sampel yang digunakan adalah proportionate random sampling.
Hasil uji instrumen penelitian (try out) untuk mengetahi nilai validitas dan
reliabilitas alat ukur. Skala Keterlibatan kerja diperoleh 30 item valid dengan nilai
validitas berkisar antara 0,338 sampai dengan 0,734 dengan nilai koefisien reliabilias
0,913. Skala kepuasan kerja diperoleh 20 item valid dengan nilai validitas berkisar
antara 0,523 sampai 0,850 dengan nilai koefisien reliabiltas 0,953. Sedangkan skala
komitmen organisasi dari 24 item valid diketahui nilai validitas berkisar antara 0,312
sampai 0,686 dengan koefisien reliabilitas 0,899. Jadi dapat disimpulkan bahwa ketiga
alat ukur yang digunakan dapat diandalkan untuk melakukan penelitian.
Uji hipotesis dan teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
analisis regresi berganda dengan bantuan SPSS for windows versi 17.00.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini dilaksanakan di Polres Ende yang beralamat di Jalan Polisi Nomor
01 Ende. Polres Ende berada di wilayah Kabupaten Ende Propinsi Nusa Tenggara
Timur. Karakteristik dari responden dalam penelitian ini dilihat dari jenis kelamin, usia,
masa kerja, dan tingkat pendidikan. Dalam penelitian ini jumlah responden laki-laki
133
Vol. 05 No. 02, Nopember 2012
Pengaruh Keterlibatan … (Maria & Wijono)
sebanyak 93,3% dan perempuan sebanyak 6,7% artinya responden laki-laki lebih banyak
dari responden perempuan. Usia yang paling dominan yang di jadikan responden adalah
rentang usia 29-32 tahun yaitu sebanyak 50,7% artinya hampir sebagian besar responden
berada pada rentang usia tersebut. Dengan masa kerja yang paling dominan yaitu 7-10
tahun sebesar 70,7% artinya responden penelitian memiliki masa kerja yang berkisar
dari 7-10 tahun. Responden yang dipilih dalam penelitian ini kebanyakan adalah dengan
tingkat pendidikan SMA sebesar 81,4%.
Dari hasil pengukuran variabel penelitian diketahui bahwa untuk skala
keterlibatan kerja skor total yang diperoleh untuk skor terendah 28 dan skor tertinggi
112. Dari hasil pengisian skala menunjukkan bahwa keterlibatan kerja sudah sepenuhnya
berada pada kategori yang diharapkan, karena pada dasarnya responden memiliki
keterlibatan kerja yang sudah tergolong tinggi sehingga keterlibatan kerja harus tetap
dipertahankan agar tidak mengalami penurunan. Skala kepuasan kerja, diperoleh skor
total untuk skor terendah 19 dan skor tertinggi 76. Hasil menunjukkan bahwa responden
sudah memiliki kepuasan kerja yang sangat tinggi, sehingga kepuasan kerja masih harus
dipertahankan. Sementara untuk komitmen organisasi diperoleh skor total dengan skor
terendah 22 dan skor tertinggi 88. Hasil pengukuran menunjukkan bahwa responden
memiliki komitmen organisasi yang tinggi sehingga perlu dilakukan usaha untuk
mempertahankan peningkatkan komitmen organisasi
Berdasarkan hasil analisis data dalam penelitian ini membuktikan bahwa
hipotesis penelitian yang menyatakan pengaruh yang signifikan keterlibatan kerja dan
kepuasan kerja secara simultan terhadap komitmen organisasi polisi di Kepolisian Resor
Ende di terima. Besarnya pengaruh keterlibatan kerja dan kepuasan kerja terhadap
komitmen organisasi polisi tercermin dalam hasil penelitian dengan uji F (uji
signifikansi simultan) dengan nilai Fhitung sebesar 20,244 pada taraf signifikansi 0,000
(ρ˂0,005). Temuan ini juga didukung dengan pembuktian nilai R square (R2) sebesar
0,360 yang menjelaskan bahwa 36% dari total varians komitmen organisasi dapat
dijelaskan secara simultan oleh keterlibatan kerja dan kepuasan kerja sisanya sebesar
64% dipengaruhi oleh variabel lain. Jadi secara simultan terdapat pengaruh yang
signifikan antara keterlibatan kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi
Selanjutnya besarnya pengaruh keterlibatan kerja dan kepuasan kerja terhadap
komitmen organisasi dapat dilihat juga melalui hasil analisis regresi linear berganda di
mana koefisien regresi bernilai positif (searah) yang memberi informasi bahwa terdapat
pengaruh yang positif signifikan keterlibatan kerja dan kepuasan kerja secara simultan
terhadap komitmen organisasi polisi di Polres Ende. Dengan kata lain, keterlibatan kerja
134
Vol. 05 No. 02, Nopember 2012
Pengaruh Keterlibatan … (Maria & Wijono)
dan kepuasan kerja merupakan faktor yang memengaruhi komitmen organisasi polisi di
Polres Ende. Hasil penelitian ini juga didukung dengan hasil penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Knop (1995); Mccook (2002), Brooke dkk (1988); Mathieu dan Farr
(1991) yang menemukan bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan keterlibatan
kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.
Keterlibatan kerja merupakan salah satu variabel yang berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen organisasi polisi di Polres Ende. Hal ini dapat ditunjukkan
dengan nilai β sebesar 0,343, thitung sebesar 3,374 dengan signifikansi 0,001 (ρ˂0,005)
yang memberi pemahaman bahwa setiap penambahan satu satuan atau satu tingkatan
keterlibatan kerja akan berdampak pada meningkatnya komitmen organisasi sebesar
0,343 satuan. Dalam hal ini keterlibatan kerja yang tinggi menyebabkan individu lebih
berkomitmen terhadap organisasinya, sebaliknya keterlibatan kerja yang rendah akan
menjadikan individu kurang berkomitmen terhadap organisasinya. Hal ini dikarenakan
keterlibatan kerja merupakan variabel yang penting dalam kehidupan banyak orang
(Blau dan Bloal, 1987). Keterlibatan kerja yang tinggi berperan dalam membentuk
performance kerja, kualitas, dan kuantitas hasil kerja yang lebih besar serta efisiensi
kerja yang tinggi (Uygur dan Killic, 2009). Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil
penelitian Kartiningsih (2007), Khan dkk (2011), Mathieu & Zajac (1990), McNesseSmith (1996), Dwi Putra (2012), Uygur dan Killic (2009), dan Blau & Bloal (1987) yang
menyimpulkan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan keterlibatan kerja terhadap
komitmen organisasi di mana keterlibatan kerja yang tinggi akan meningkatkan
komitmen organisasi.
Dari karakteristik keterlibatan kerja yang memberi pengaruh yang paling besar
terhadap komitmen organisasi polisi adalah karakteristik pekerjaan penting bagi harga
diri memberi dengan nilai koefisien β sebesar 0,316, dengan nilai ρ=0,046 (ρ˂0,05).
Karakteristik tersebut dapat dilihat dari sikap individu terhadap pekerjaannya, di mana
individu menganggap pekerjaan itu penting bagi harga diri. Mempunyai harga diri yang
kuat artinya merasa cocok dengan kehidupan dan penuh keyakinan yaitu mempunyai
kompetensi dan mampu mengatasi masalah-masalah kehidupan (Robbins, 2003).
Selain keterlibatan kerja, variabel lainnya yaitu kepuasan kerja. Hasil penelitian
membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan kepuasan kerja
terhadap komitmen organisasi polisi di Polres Ende. Hal ini dibuktikan dengan nilai β
sebesar 0,381, thitung sebesar 3,749 dengan signifikansi 0,000 (ρ˂0,05). Hasil ini
mengindikasikan bahwa polisi yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan
komitmen organisasi yang tinggi pula, sebaliknya polisi yang memiliki kepuasan kerja
135
Vol. 05 No. 02, Nopember 2012
Pengaruh Keterlibatan … (Maria & Wijono)
yang rendah juga menunjukkan komitmen organisasi yang rendah. Hal ini dikarenakan
dalam kepuasan kerja terdapat kesesuaian antara harapan seseorang dengan imbalan
yang ia peroleh. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Clugston (dalam Aktami, 2008), Ahmed & Aemari (2000), Aktami (2008), Indriyani
(2012), Muhadi (2007), Heriyanto (2007), Witasari (2009), Andini (2006), Cahyono &
Gozali (2002), dan Eslami & Gharakhani (2010) yang menyimpulkan bahwa terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi yang
artinya semakin tinggi kepuasan kerja maka akan semakin tinggi komitmen organisasi.
Hasil uji t memperlihatkan bahwa kepuasan kerja (β=0,381) memberikan
pengaruh yang lebih besar dibandingkan dengan keterlibatan kerja (β=0,343) terhadap
komitmen organisasi. Hal ini menyatakan bahwa polisi akan lebih berkomitmen jika
merasa puas akan pekerjaannya dan jika polisi merasa puas akan pekerjaannya, maka
polisi tersebut akan mampu mengatasi setiap masalah yang menghambat komitmen
organisasinya. Jika terjadi ketidakpuasan pada anggota organisasi dalam pekerjaannya
akan membawa akibat yang kurang menguntungkan baik bagi suatu organisasi maupun
bagi diri anggota organisasi itu sendiri. Hal ini sejalan dengan pendapat Wijono (2010)
bahwa ketidakpuasan kerja akan menyebabkan masalah terhadap anggota organisasi
yaitu kecenderungan berhenti bekerja, seringkali absen (bolos), bahkan bisa
menyebabkan stres pada pekerja. Dengan demikian individu yang memiliki kepuasan
kerja tinggi akan lebih berkomitmen terhadap organisasinya. Hal ini sejalan dengan hasil
penelitian Clugston (dalam Aktami, 2008) yang menyimpulkan bahwa kepuasan kerja
yang tinggi akan mempengaruhi terjadinya komitmen individu yang efektif.
Dalam penelitian ini juga ditemukan nilai koefisien β untuk setiap aspek dari
kepuasan kerja diketahui bahwa aspek kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri memberi
pengaruh yang lebih besar dari aspek-aspek kepuasan kerja yang lain, dengan nilai
koefisien β=0,263 dengan ρ=0,043 (ρ˂0,05). Salah satu hal yang melekat dalam konsep
ini adalah bahwa komitmen organisasi polisi akan tercipta jika polisi yang bekerja
terpenuhi kebutuhan psikologinya. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Herzberg
(dalam Thoha, 2009) bahwa kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri termasuk dalam
faktor motivasi yang berhubungan dengan penghargaan terhadap individu secara
langsung berkaitan dengan pekerjaan (elemen pekerjaan itu sendiri) dan merupakan
sumber kepuasan kerja. Apabila kebutuhan psikologis tersebut terpenuhi maka hal ini
akan memacu kepuasan kerja yang pada akhirnya akan membentuk komitmen polisi
yang baik.
136
Vol. 05 No. 02, Nopember 2012
Pengaruh Keterlibatan … (Maria & Wijono)
Dengan demikian berdasarkan keseluruhan hasil penelitian ini dapat dikatakan
bahwa terdapat pengaruh yang positif signifikan keterlibatan kerja dan kepuasan kerja
terhadap komitmen organisasi polisi di Polres Ende. Keterlibatan kerja merupakan faktor
internal dan kepuasan kerja merupakan faktor internal dan eksternal yang perlu
ditumbuhkan dalam diri setiap polisi. Kedua faktor internal dan eksternal ini dapat
digunakan untuk meningkatkan komitmen polisi terhadap organisasi. Sebagaimana
Kuntjoro (2002) mengatakan komitmen terhadap organisasi sangat penting sebagai salah
satu syarat untuk memegang suatu jabatan yang ditawarkan dalam pekerjaan. Dengan
komitmen organisasi yang tinggi akan sangat menguntungkan untuk keberhasilan suatu
organisasi. Dalam konteks ini, adanya keterlibatan kerja dan kepuasan kerja yang tinggi
maka akan meningkatkan komitmen organisasi polisi.
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Berdasarkan uraian dan hasil analisis data statistik, maka dapat disimpulkan
bahwa ada pengaruh yang positif signifikan keterlibatan kerja dan kepuasan kerja
terhadap komitmen organisasi polisi di Kepolisian Resor Ende. Semakin tinggi
keterlibatan kerja dan kepuasan kerja maka akan semakin tinggi komitmen organisasi
polisi di kepolisian resor Ende.
Saran
1. Institusi Polri
a. Pimpinan
1) Pimpinan perlu mengadakan pertemuan rutin minimal pertemuan
mingguan untuk mendiskusikan/sharing kendala-kendala yang dialami saat
bekerja. Hal ini dilakukan untuk mendorong partisipasi aktif dari setiap
polisi untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan cara
mengikuti setiap kegiatan yang dilaksanakan di institusi dan
menyampaikan ide-ide kreatif dan inovatif yang dapat mendukung
kemajuan institusi polisi. Dengan demikian, pimpinan bisa melihat
kemampuan atau prestasi anggotanya dan memberikan beasiswa kepada
137
Vol. 05 No. 02, Nopember 2012
2.
138
Pengaruh Keterlibatan … (Maria & Wijono)
polisi yang berprestasi untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih
tinggi demi peningkatan karirnya dan peningkatan komitmen organisasi.
2) Pimpinan perlu memotivasi anggotanya agar selalu menumbuhkan sikap
bahwa pekerjaan penting bagi harga dirinya dan lebih mengutamakan
pekerjaannya dengan cara memberi pujian dan penghargaan kepada polisi
yang berhasil dalam melaksanakan tugas dengan baik dan tepat waktu. Hal
ini dilakukan agar polisi yang memiliki reputasi baik akan mendapatkan
kompensasi sesuai dengan tingkat pekerjaannya yaitu kenaikan pangkat
tepat waktu dan tunjangan-tunjangan lainnya yang mencukupi sehingga
semakin meningkatkan komitmen polisi terhadap organisasinya.
b. Polisi
1) Polisi harus menunjukkan pastisipasi aktif dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya dengan cara ambil bagian dalam setiap kegiatan,
menyampaikan ide-ide cemerlang demi kemajuan institusi, dan
menunjukan prestasi kerja atau kemampuan yang baik sehingga bisa
memperoleh beasiswa untuk melanjutkan studi dan semakin meningkatan
komitmen organisasinya.
2) Polisi harus melaksanakan tugas dengan sebaik mungkin dan tepat waktu,
melihat pekerjaannya sebagai hal positif, menarik, dan penting untuk
segera dilaksanakan, dan menunjukkan reputasi yang baik sehingga
memperoleh kompensasi yang sesuai dengan tingkat pekerjaannya,
kenaikan pangkat tepat waktu, dan mampu menciptakan kerja sama yang
baik dengan rekan kerja dan atasannya Hal ini juga akan mendorong polisi
untuk berusaha meningkatkan komitmen organisasinya.
Penelitian Selanjutnya
Penelitian ini masih sangat terbatas, karena hanya meneliti pengaruh
keterlibatan kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Dengan
demikian mungkin ada variabel lain yang turut memberi pengaruh pada komitmen
organisasi yang belum dijelaskan dan diteliti, maka direkomendasikan untuk
penelitian selanjutnya yaitu menambahkan variabel seperti variabel konflik peran,
stres kerja, dukungan sosial, iklim organisasi, gaya kepemimpinan, budaya
organisasi, masa kerja, dan lain sebagainya.
Vol. 05 No. 02, Nopember 2012
Pengaruh Keterlibatan … (Maria & Wijono)
DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, H., Kursheed, H., & Shah, A.I. (2010). Relationship between job satisfaction,
job performance attitude towards work and organizational commitment.
European Journal of Social Sciences, 18 (2), 257-267.
Ahmed, S., & Aemeri, A.L. (2000). Job satisfaction and organizational commitment for
nurses. Journal Saudi Medical, 21(6), 531-535.
Aktami, B. (2008). Kontribusi kepuasan kerja dan iklim organisasi terhadap komitmen
karyawan. Jurnal Psikologi. Jakarta: Universitas Gunadarma.
Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1990). The measurement and antecedents of affective,
continuance, and normative commitment to organization. Journal of
Occupational Psychology, 63, 1–18.
Andini, R. (2006). Analisis pengaruh kepuasan gaji, kepuasan kerja, komitmen
organisasional terhadap turnover intention (Studi Kasus Pada Rumah Sakit
Roemani Muhammadiyah Semarang). Tesis, Universitas Diponegoro, Semarang.
Blau, B.A., & Boal, B.K. (1987). Conceptualizing how job involvement and
organizational commitment affect turnover and absenteism, Academy of
Management Review, 12, 288-302. http://kimboal.ba.ttu.edu/.pdf.
Brooke, P.P., Russell, D.W., & Price, J.L. (1988). Discriminant validation of measures
of job satisfaction, job involvement, and organization commitment. Journal of
Applied Psychology, 73, 139-145.
http://www.doi.apa.org/journals/apl/73/2/139.pdf.
Brown, S.P. (1996). A meta-analysis and review of organizational research on job
involvement. Psychological Bulletin, 120, 235-255.
Cahyono, D. & Ghozali, I. (2002). Pengaruh jabatan, budaya organisasional dan konflik
peran terhadap hubungan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Jurnal
Riset Akuntansi Indonesia, 5 (3), 341 – 364.
Cilliana, & Mansoer, D.W. (2008). Pengaruh kepuasan kerja, keterlibatan kerja, stres
kerja, dan komitmen organisasi terhadap kesiapan untuk berubah pada karyawan
PT bank y. Jurnal Psikologi, 14 (2),151-164.
Dessler. (1994). Managing organizations in era of change. Florida: The Dryden Press.
Dwi Putra, R. (2012). Analisis pengaruh keterlibatan manajer dan kewajaran prosedur
evaluasi kinerja terhadap kinerja manajer dengan komitmen organisasi sebagai
variabel intervening (Studi Kasus pada Middle Manager di PT. Bank
Pembangunan Daerah Sumatera Barat). Artikel. Program studi Akuntansi.
Pascasarjana. Universitas Andalas.
Eslami, J., & Gharakhani, D. (2012). Organizational commitment and job satisfactionnal.
Journal of Science and Technology, 2 (2). Diakses dari
http://www.ejournalofscience.org.
139
Vol. 05 No. 02, Nopember 2012
Pengaruh Keterlibatan … (Maria & Wijono)
Handoko, H. (1998). Manajemen personalia dan sumber daya manusia (Ed. 2).
Yokyakarta: BBPE.
Heriyanto. (2007). Analisis pengaruh budaya organisasi, kepuasan kerja, dan gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai
variabel interverning (Studi PT.PLN (Persero) APJ Semarang). Tesis.
Universitas Diponegoro, Semarang.
Indriyani, E. (2012). Pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada
workshop SMK Katolik Santo Mikael Surakarta. Tesis. Stie Aub, Surakarta.
Kanungo, R. N. (1982). Measurement of job and work involvement. Journal of Applied
Psychology, 76, 341-349.
Karim A.H.N. (2010). The impact of work related variables on librarians’ organizational
commitment and job satisfaction. Malaysian Journal of Library & Information
Science, 15(3), 149-163. Diakses dari http://www.ebsco.com.
Kartiningsih. (2007). Analisis pengaruh budaya organisasi dan keterlibatan kerja
terhadap komitmen organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan (studi
pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Semarang). Tesis. Program
Magister Manajemen. Unversitas Diponegoro, Semarang.
Khan, I.T., Jam, F.A., Akbar, A., & Hijazi, S.T. (2011). Job Involvement as Predictor of
Employee Commitment: Evidence from Pakistan. Journal of Business and
Management, 6 (4), 252-262.
Koh, H.C., & E.H.Y.Boo. (2001). The link between organizational ethics and job
satisfaction: A Study Of Managers In Singapore. Journal of Bussiness Ethics, 29,
309-324.
Knoop, R. (1995). Relationships among job involvement, job satisfacton, and
organizational commitment for nurses. Journal of Psychology, 129 (6), 643-649.
Kuntjoro, H.Z. (2002). Komitmen organisasi. Jakarta. Diakses dari http://www.epsikologi.com/masalah/250702.html.
Lambert, E. (2008). The impact of job involvement on correctional staff. Professional
Issues in Criminal Justice, 3 (1), 57-76.
Majorsy, U. (2007). Kepuasan kerja, semangat kerja dan komitmen organisasional pada
staf pengajar universitas gunadarma. Jurnal Psikologi, 1 (1), 63-74.
Malik, M.E., dkk. (2010). Job satisfaction and organizational commitment of University
teachers in public sector of Pakistan. International Journal of Business and
Management; 5 (6).
Mathieu, J.E., & Farr, J.L. (1991). Further evidence for the discriminant validity of
measures of organizational commitment, job involvement, and job satisfaction.
Journal of applied psychology, 76 (1), 127-133.
http://www.doi.apa.org/journals/apl/76/1/127.pdf.
140
Vol. 05 No. 02, Nopember 2012
Pengaruh Keterlibatan … (Maria & Wijono)
Mathieu, J.E., & Zajac, D.M. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents,
correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological
Bulletin, 108, 171-188. Diakses dari
http://www.getcited.com/cits/PP/1/PUB/103368662.
Mccook, D. K.(2002). Organizational perceptions and their relationships to job attitudes,
effort, performance, and organizational citizenship behaviors. Department of
psychology.
McNabb, D.E., and Sepic, F.T. (1995). Culture, climate, and total quality management:
measuring readiness for change. Public Productivity & Management, 18 (4),
369-385.
McNeese–Smith, D. (1996). Increasing employee productivity, job satisfaction, and
organizational commitment. Journal Hospital & Health Services Administration,
41 (2), 160-175. Diakses dari www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/10157961.
Meyer, J.P., & Allen, N.J. (1997). Commitment in the workplace: theory, research, and
application. Thousand Oaks, CA: Sage Publication, Inc. Diakses dari
http://ebookbrowse.com/commitment-in-the-workplace-theory-research-andapplication-id1105-pdf-d404220541.
Mowday, R.T., Porter, L.W., & Steers, R.M. (1982). Employee-organization linkages:
the psychology of commitment, absenteeism, and turnover . New York: Academic
Press.
Muhadi. (2007). Analisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional
dalam mempengaruhi kinerja karyawan (Studi pada Karyawan Administrasi
Univeristas Diponegoro). Tesis. Universitas Diponegoro, Semarang.
Noermijati & Risti, O. (2010). Upaya peningkatan kepuasan kerja anggota kepolisian
melalui pemenuhan kebutuhan dan kompensasi. Jurnal Aplikasi Manajemen, 8
(2), 307-317. Diakses dari
http://isjd.pdii.lipi.go.id/admin/jurnal/8210307317_1693-5241.pdf.
Pattipeilohy, L. (2008). Perbedaan kepuasan kerja pada pegawai negeri sipil dan
pegawai swasta . Skripsi. Universitas Kristen Satya Wacana, Salatiga.
Reitz, H.J., & Jewell, L.N. (1979). Sex, locus of control, and job involvement a sixcountry investigation. Academy of Management Journal, 22 (1), 72-88.
Riggio, R.E. (2000). Introduction to industriall organizational psychology, third edition,
printice hall, upper saddle river . New Jersey: 07458.
Robbins, S.P. (1996). Perilaku organisasi: konsep, kontroversi, aplikasi. Jakarta:
Prenhallindo.
Robbins, S.P. (2001). Perilaku organisasi (organizatonal behaviour). Jakarta:
Prehalindo.
Robbins, S.P. (2002). Prinsip-prinsip perilaku organisasi (Ed. 5 terjemahan). Jakarta:
Erlangga.
Robbins, S.P. (2003). Perilaku organisasi. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.
141
Vol. 05 No. 02, Nopember 2012
Pengaruh Keterlibatan … (Maria & Wijono)
Robbins dan Judge. (2007). Perilaku organisasi. Jakarta : Salemba Empat.
Spector, P. E. (2000). Industrial and organizational psychology. Research and Practise.
USA: Inc.
Steers, R.M. (1988). Antecedents and outcomes of organizational commitment. Journal
Administrative Science Quarterly, 22, 46-56.
Steers, R.M., & Porter, L.W. (1991). Introduction to organizational behavior. Fourth ed.
Harper Collin.
Sumarto. (2009). Meningkatkan komitmen dan kepuasan untuk menyurutkan niat keluar.
UPN Jawa Timur Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 11 (2).
Thoha, M. (2009). Perilaku organisasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Uygur, A., & Kilic, G. (2009). A study into organizational commitment and job
involvement: An application towards the personnel in the central organization for
ministry of Health in Turkey. Journal of Applied Sciences, 2 (1), 113-125.
Diakses dari http://www.ozelacademy.com/OJAS_v2n1_13.pdf.
Werther, W.B., & Keith, D. (1996). Human resources and personal management.
International edition. USA: McGraw-Hiil, Inc.
Wijono, S. (2010). Psikologi industri & organisasi. Jakarta: Kencana Prenada Media
Group.
Witasari, L. (2009). Analisis pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional
terhadap turnover intentions (studi empiris pada novotel Semarang). Tesis.
Program Studi Magister Manajemen. Semarang: UNDIP.
Yuwono, S., Purwanto, Y., & Kurniawan, A. (2006). Hubungan antara persepsi
manajemen lini terhadap turnover di manajemen puncak dengan komitmen
organisasi. Jurnal Siasat Bisnis, 11 (2), 118-188.
142
Vol. 05 No. 02, Nopember 2012
PENGARUH KETERLIBATAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI POLISI
DI KEPOLISIAN RESOR (POLRES) ENDE
Maria Finsensia Ansel
Sutarto Wijono
mfinsensia@yahoo.co.id
sutartown@yahoo.com
Program Pascasarjana Magister Sains Psikologi
Universitas Kristen Satya Wacana
Jl. Diponegoro 52-60, Salatiga 50711, Indonesia
ABSTRACT
The aim of this research was to determine the significance of simultaneous effect of
job involvement and job satisfaction towards the police organizational commitment
of Ende Police Destrict. Subjects were police at the Ende police destrict which
numbered 300 people, with the samples as many as 75 people. The research
instruments used in the Data collection Methods are job involvement scale, job
satisfaction scale and organizational commitment scale. The hypothesis testing using
multiple linear regression analysis found the value of the coefficient of
determination (R2) of 0.360, F = 20.244, with a significance of p = 0.000 (p < 0.05).
The results of multiple regression test showed there is a simultaneously significant
and positive involment effect of job involvement and job satisfaction on
organizational commitment.
Keywords: Job Involvement, Job Satisfaction, Police Organizational Commitment
PENGANTAR
Globalisasi membawa perubahan dalam berbagai bidang kehidupan manusia
termasuk di bidang organisasi. Dalam organisasi terdapat sumber daya manusia yang
dipandang sebagai unsur yang sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi dalam
mencapai tujuannya. Oleh karena itu, sumber daya manusia bukan hanya semata-mata
menjadi objek pencapaian tujuan, tetapi sekaligus menjadi pelaku untuk mewujudkan
tujuan organisasi (Noermijati & Risti, 2010). Dengan demikian, setiap organisasi harus
mengembangkan sumber daya manusia yaitu pekerja sehingga mampu membentuk
125
Vol. 05 No. 02, Nopember 2012
Pengaruh Keterlibatan … (Maria & Wijono)
komitmen terhadap organisasi yang mencerminkan tingkat kesungguhan anggota dalam
menjalankan tugas dan fungsinya.
Hal ini didukung dengan pendapat Kuntjoro (2002) yang menyatakan komitmen
organisasi sangat penting sehinggga beberapa organisasi memasukan unsur komitmen
sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan yang ditawarkan dalam
pekerjaan. Komitmen yang tinggi terhadap organisasi akan membuat polisi memiliki
sikap yang profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah disepakati dalam
organisasinya. Sementara Wyatt (dalam Yuwono dkk, 2006) menyatakan kurangnya
pemahaman terhadap komitmen organisasi menyebabkan indeks komitmen pegawai
(commitment index) Indonesia secara umum menurun. Indonesia berada pada posisi
terendah dibandingkan dengan Asia pasifik. Hal ini merupakan permasalahan yang perlu
ditanggapi serius oleh pihak yang mempunyai kompetensi secara formal menyangkut
rendahnya komitmen organisasi karena dengan komitmen yang tinggi akan membuat
polisi terhindar dari perilaku-perilaku negatif seperti membolos, mangkir, meninggalkan
jam kerja, tindakan kekerasan (misalnya penyiksaan, penganiayaan, penembakan,
pelecehan seksul, intimidasi, penangkapan sewenang-wenang), dan lain sebagainya.
Komitmen organisasi berhubungan dengan keterlibatan kerja. Keterlibatan kerja
merupakan salah satu faktor internal yang perlu ditingkatkan untuk kemajuan organisasi
sehingga bisa menghasilkan kerja yang maksimal. Pernyataan di atas didukung oleh
Robbins (1996) yang menyatakan keterlibatan kerja sebagai proses partisipatif yang
menggunakan seluruh kapasitas pekerja dan dirancang untuk mendorong peningkatan
komitmen bagi suksesnya suatu organisasi. Di sisi lain, DeCareful & Schaan (dalam
Lambert, 2008) menyatakan individu dengan tingkat keterlibatan tinggi akan
menempatkan kepentingan pekerjaan di pusat hidupnya. Selanjutnya, Brown (1996)
berpendapat bahwa peningkatan keterlibatan kerja dapat meningkatkan efektivitas
organisasi dan produktivitas dengan melibatkan lebih banyak pekerja secara sunguhsungguh dalam bekerja sehingga pekerja mendapat pengalaman yang lebih bermakna
dan memuaskan.
Keterlibatan kerja akan meningkat apabila anggota dalam organisasi menghadapi
suatu situasi yang penting untuk didiskusikan bersama. Salah satu situasi yang perlu
didiskusikan bersama misalnya adalah kebutuhan dan kepentingan pribadi yang ingin
dicapai oleh anggota. Apabila kebutuhan tersebut dapat terpenuhi maka akan membuat
anggota tersebut lebih berkomitmen terhadap organisasi. Anggota tersebut akan
menyadari pentingnya untuk berusaha dan memberikan kontribusi bagi kepentingan
organisasi (Sumarto, 2009). Keterlibatan kerja merupakan bentuk partisipasi dalam diri
126
Vol. 05 No. 02, Nopember 2012
Pengaruh Keterlibatan … (Maria & Wijono)
individu untuk berusaha semaksimal mungkin guna mencapai komitmen yang tinggi
terhadap organisasi. Hal ini semakin diperjelas dengan hasil-hasil penelitian
sebelumnya, misalnya penelitian yang dilakukan oleh Kartiningsih (2007), McNeeseSmith (1996), Dwi Putra (2012), Karim (2010), Uygur & Kilic (2009), Blau dan Boal
(1987) menunjukkan bahwa keterlibatan kerja memiliki pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap komitmen organisasi artinya bahwa dengan peningkatan keterlibatan
kerja akan meningkatkan komitmen organisasi.
Komitmen organisasi juga berpengaruh pada kepuasan kerja. Brown dan Charles
(dalam McNabb & Sepic, 1995) menyatakan kepuasan kerja sebagai keadaan emosi
yang menyenangkan sebagai hasil persepsi seseorang terhadap pekerjaannya, apakah
pekerjaan tersebut dapat memenuhi atau memfasilitasi tercapainya pemenuhan nilai
pekerjaan yang penting bagi orang tersebut. Hal ini berarti kepuasan kerja akan
bermuara pada produktivitas, kualitas yang tinggi, dan komitmen yang tinggi dalam
organisasi. Artinya semakin individu merasa puas akan pekerjaannya sebagai refleksi
dari tempat kerjanya, maka individu tersebut akan semakin berkomitmen dengan
pekerjaannya, lebih termotivasi untuk hadir dalam organisasi, dan berusaha bekerja
sebaik mungkin, loyal, lebih stabil, dan produktif sehingga lebih menguntungkan
organisasi (Mowday dkk, 1982).
Pendapat di atas, di dukung oleh hasil-hasil penelitian sebelumnya di antaranya
adalah penelitian Ahmed dan Aemari (2000), Aktami (2008), Muhadi (2007), Indriyani
(2012), dan Witasari (2009) menunjukkan hasil bahwa adanya pengaruh positif dan
signifikan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi yang artinya semakin tinggi
kepuasan kerja semakin tinggi komitmen organisasi. Namun hasil penelitian berbeda
misalnya penelitian Ahmad dkk (2010) menemukan bahwa tidak ada pengaruh yang
signifikan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi hal ini berarti semakin rendah
tingkat kepuasan kerja maka akan semakin menurun tingkat komitmen organisasi.
Peneliti berasumsi bahwa apabila individu terlibat secara sungguh-sungguh
terhadap pekerjaannya dan merasa puas terhadap pekerjaannya, maka individu tersebut
memiliki komitmen organisasi yang tinggi. Begitupun sebaliknya bila individu tidak
terlibat dengan organisasi secara sungguh-sungguh dan tidak puas dengan pekerjaannya
maka individu tersebut memiliki komitmen organisasi rendah yang ditunjukkan dengan
perilaku-perilaku negatif seperti yang telah disebutkan dan dijelaskan di atas. Dengan
demikian penelitian ini akan berusaha untuk mengungkap seberapa besar pengaruh
keterlibatan kerja dan kepuasan kerja secara simultan terhadap komitmen organisasi
polisi di Polres Ende.
127
Vol. 05 No. 02, Nopember 2012
Pengaruh Keterlibatan … (Maria & Wijono)
Dari identifikasi masalah di atas, rumusan masalah penelitian yang hendak di uji
adalah apakah secara simultan keterlibatan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh secara
signifikan terhadap komitmen organisasi polisi di Polres Ende. Sedangkan tujuan
penelitian ini yaitu untuk mengetahui signifikansi pengaruh keterlibatan kerja dan
kepuasan kerja secara simultan terhadap komitmen organisasi polisi di Polres Ende.
KOMITMEN ORGANISASI
Menurut Robbins (2001) komitmen organisasi merupakan salah satu sikap kerja
yang merefleksikan perasaan dari setiap individu (suka atau tidak suka) terhadap
organisasi di tempatnya bekerja. Sementara Mowdey dkk (1982) mendefinisikan
komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam
mengidentifikasikan keterlibatan dirinya dengan suatu bagian dari organisasi yang
direfleksikan melalui penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan, kesiapan, dan
kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh, serta keinginan untuk mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi. Senada dengan itu Kuntjoro (2002) mendefinisikan
komitmen organisasi adalah kondisi di mana individu tertarik terhadap tujuan, nilainilai, dan sasaran organisasinya. Selanjutnya Herscovitch dan Meyer (Eslami &
Gharakhani, 2012) menyatakan komitmen organisasi adalah sejauh mana seorang
anggota mengidentifikasi tujuan dan nilai-nilai organisasi serta bersedia mengerahkan
usaha untuk mencapai kesuksesan. Meyer dan Allen (1997) menyimpulkan komitmen
organisasi adalah keadaan psikologi yang mencirikan hubungan antara anggota dan
organisasi di mana terjadi proses individu untuk mengidentifikasikan dirinya dengan
nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan organisasi serta membuat individu memiliki
keinginan untuk memelihara keanggotaannya dan berimplikasi pada keputusan untuk
melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi tersebut.
Dari berbagai definisi yang telah diuraikan di atas, maka dapat diambil
kesimpulan bahwa komitmen organisasi adalah suatu keadaan psikologi di mana
individu dalam mengidentifikasikan diri dengan nilai-nilai, aturan, dan tujuan organisasi
serta keinginan untuk memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Komitmen
organisasi menggambarkan ada keikatan yang kuat antara anggota dan organisasi dalam
organisasi di kepolisian.
128
Vol. 05 No. 02, Nopember 2012
Pengaruh Keterlibatan … (Maria & Wijono)
Aspek-aspek
Allen dan Meyer (1990) mengemukakan tiga aspek komitmen organisasi yaitu
komitmen afektif (affective commitment), komitmen berkelanjutan (continuance
commitment), dan komitmen normatif (normative commitment).
1. Komitmen afektif
Komitmen afektif sebagai suatu keadaan secara emosional terhadap organisasi
dimana kekuatan komitmen anggota diidentifikasikan dengan keterlibatan dan
kenyamanan anggota organisasi. Dalam kaitannya dengan organisasi kepolisian,
polisi dengan komitmen afektif tinggi bergabung dengan organisasi karena
keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.
2. Komitmen berkelanjutan
Komitmen berkelanjutan adalah suatu keadaan dimana anggota organisasi
menyadari suatu kondisi yang membatasi alternatif yang sebanding dengan
organisasinya sehingga anggota tersebut merasa perlu untuk mempertimbangkan
untung dan rugi bila harus meninggalkan organisasi. Dalam kaitannya dengan
organisasi polisi hal ini menekankan persepsi polisi tentang kerugian yang akan
dihadapinya jika meninggalkan organisasi. Polisi dengan komitmen berkelanjutan
tinggi tetap bergabung dengan organisasi karena membutuhkan pekerjaan.
3. Komitmen normatif
Komitmen normatif timbul sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi yang
menekankan kepatuhan untuk setia kepada organisasi karena kompensasi yang
diterima sehingga membuat anggota tersebut merasa wajib untuk membalasnya.
Dalam kaitannya dengan organisasi polisi, komitmen ini menekankan polisi untuk
senantiasa setia kepada organisasinya dan berkewajiban melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya. Polisi yang memiliki komitmen normatif tinggi tetap menjadi
anggota organisasi karena tugas dan kewajiban.
KETERLIBATAN KERJA
Menurut Robbins (2003) keterlibatan kerja adalah derajat dimana individu
dikenal dari pekerjaannya, berpartisipasi aktif didalamnya dan menganggap prestasi
penting untuk harga diri. Definisi tersebut juga didukung oleh pendapat Schultz dkk
(1990) bahwa keterlibatan kerja merupakan intensitas dan identifikasi psikologis
individu terhadap pekerjaannya. Selanjutnya, Blau & Boal (1987) mendefinisikan
129
Vol. 05 No. 02, Nopember 2012
Pengaruh Keterlibatan … (Maria & Wijono)
keterlibatan kerja sebagai identitas psikologi individual terhadap tugas atau pekerjaaan
tertentu. Senada dengan itu, Perot (dalam Kartiningsih, 2007) menambahkan bahwa
keterlibatan kerja adalah derajat sejauh mana individu merasa berpartisipasi secara aktif
dalam pekerjaannya atau sampai sejauh mana individu mencari ekspresi diri dan
aktualisasi diri dalam pekerjaannya.
Lodahl dan Kejner (dalam Cilliana & Mansoer, 2008) menyatakan keterlibatan
kerja adalah seberapa besar identifikasi secara psikologis individu terhadap
pekerjaannya. Makin besar individu tersebut mengidentifikasikan dirinya dengan
pekerjaannya, maka keterlibatan kerja semakin tinggi. Namun, perlu diingat bahwa
individu yang terlibat dalam pekerjaannya belum tentu merasa senang dengan
pekerjaannya karena pada kenyataannya individu yang merasa tidak senang dengan
pekerjaannya juga dapat memiliki derajat keterlibatan yang sama dengan individu yang
menyukai pekerjaannya. Sedangkan menurut Steers & Porter (1991) keterlibatan kerja
menunjukkan seberapa besar ketertarikan individu terhadap tugas atau pekerjaannya.
Hal ini tidak saja menggambarkan individu bahagia atau puas dengan pekerjaannya,
tetapi juga menggambarkan tanggung jawab yang dimiliki individu tersebut terhadap
pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Dari beberapa pendapat dan batasan yang dikemukakan para ahli di atas, dapat
ditarik suatu kesimpulan bahwa keterlibatan kerja adalah intensitas di mana individu
terlibat secara aktif terhadap pekerjaannya, mengidentifikasikan diri secara psikologis
terhadap pekerjaannya, serta menyadari bahwa prestasi kerjanya merupakan hal yang
penting bagi harga dirinya.
Karakteristik
Kanungo (1982) mengemukakan karakteristik keterlibatan kerja adalah sebagai
berikut:
1. Aktif berpartisipasi dalam pekerjaan
Aktif berpartisipasi dalam pekerjaan menunjukan individu terlibat dan perhatian
terhadap pekerjaannya. Dalam kaitannya dengan polisi, dari tingkat atensi inilah
maka dapat diketahui seberapa besar polisi perhatian, peduli dan menguasai bidang
yang menjadi bagian dari pekerjaannya.
2. Mengutamakan pekerjaan
Individu yang mengutamakan pekerjaannya akan selalu berusaha yang terbaik untuk
pekerjaannya dan menganggap pekerjaannya sebagi pusat yang menarik dalam
kehidupannya dan pantas untuk diutamakan. Dalam kaitannya dengan polisi, maka
130
Vol. 05 No. 02, Nopember 2012
3.
Pengaruh Keterlibatan … (Maria & Wijono)
dapat diketahui seberapa besar individu berusaha yang terbaik dalam bekerja dan
merasa pekerjaannya adalah hal yang menarik.
Pekerjaan penting bagi harga diri
Keterlibatan kerja dapat dilihat dari sikap individu dalam pikiran mengenai
pekerjaannya, dimana individu menganggap pekerjaan itu penting bagi harga
dirinya. Harga diri merupakan perpaduan antara kepercayaan diri dan penghormatan
diri, mempunyai harga diri yang kuat artinya merasa cocok dengan kehidupan dan
penuh keyakinan yaitu mempunyai kompetensi dan mampu mengatasi masalahmasalah kehidupan (Robbins, 2003). Dalam kaitannya dengan polisi, apabila
pekerjaan tersebut dirasa penting baik secara materi dan psikologis bagi polisi
maka polisi tersebut akan menghargai dan melakukan pekerjaannya sebaik mungkin
sehingga keterlibatan kerja dapat tercapai dan polisi tersebut merasa bahwa
pekerjaannya penting bagi harga dirinya.
KEPUASAN KERJA
Menurut Spector (2000) kepuasan kerja adalah variabel sikap (attitudinal
variable) yang mereflkesikan apa yang dirasakan individu mengenai pekerjaannya.
Pernyataan tersebut sejalan dengan definisi Riggio (2000) bahwa kepuasan kerja adalah
perasaan dan sikap individu mengenai pekerjaannya. Selanjutnya Handoko (1998),
mendefinisikan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan dengan mana para pekerja memandang pekerjaannya. Definisi
senada juga dikemukakan Werther dan Keith (1996) yang menyatakan kepuasan kerja
sebagai cara pandang individu terhadap pekerjaannya sebagai sesuatu yang
menyenangkan atau sesuatu yang tidak menyenangkan.
Robbins (2002) juga memandang kepuasan kerja sebagai sikap individu terhadap
pekerjaannya sebagai hasil penelitian dari gambaran positif yang diterima dengan
jumlah yang dipercaya yang seharusnya diterima. Sementara Brown dan Charles (dalam
McNabb & Sepic, 1995) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosi yang
menyenangkan sebagai hasil persepsi individu terhadap pekerjaannya, apakah pekerjaan
tersebut dapat memenuhi atau memfasilitasi tercapainya pemenuhan nilai pekerjaan
yang penting bagi individu tersebut. Selain itu As’ad (dalam Pattipeilohy, 2008) juga
mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya.
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu
akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang
131
Vol. 05 No. 02, Nopember 2012
Pengaruh Keterlibatan … (Maria & Wijono)
berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing
individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan
individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya dan
sebaliknya.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat didefinisikan bahwa kepuasan kerja
adalah suatu perasaan yang menghasilkan keadaan emosi menyenangkan ataupun tidak
menyenangkan dalam diri individu dan cara pandangnya mengenai pekerjaannya.
Aspek-aspek
Cellucci dan DeVries (dalam Koh dan Boo, 2001) mengembangkan pengukuran
kepuasan kerja yang disebut Job Satisfaction Questionnaire (JSQ) dengan menggunakan
lima aspek kepuasan kerja yakni:
1. Kepuasan terhadap gaji (satisfaction with pay) merupakan hal yang berhubungan
dengan gaji yang diberikan organisasi dibandingkan dengan organisasi lainnnya,
mempertimbangkan gaji dengan tanggung jawab dan tunjangan-tunjangan yang
memuaskan di tempat kerja.
2. Kepuasan terhadap promosi (satisfaction with promotions) merupakan hal yang
berhubungan dasar atau sistem promosi di tempat kerja dalam pekerjaannya dan
tingkat kemajuan karir anggota yang bekerja dalam suatu organisasi.
3. Kepuasan terhadap rekan kerja (satisfaction with co-workers) merupakan hal yang
berhubungan dengan dukungan rekan kerja dan kerja sama dari rekan kerja. Sifat
alami dari rekan kerja akan memengaruhi kepuasan kerja.
4. Kepuasan terhadap supervisi/atasan (satisfaction with supervisors) merupakan hal
yang berhubungan dengan dukungan dari atasan, atasan yang berkompeten di
bidangnya, sikap atasan yang tidak mendengarkan pendapat orang lain, dan
perlakuan yang tidak adil oleh atasan. Supervisi atau atasan merupakan sumber
penting lain dari kepuasan kerja. Akan tetapi, untuk saat ini dapat dikatakan bahwa
gaya supervisi memengaruhi kepuasan kerja.
5. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri (satisfaction with work it self) berkaitan
dengan perasaan anggota organisasi yang tertarik dengan pekerjaan, rasa senang
dengan jumlah beban pekerjaan dan kurangnya prestasi anggota dalam mengerjakan
tugas dalam pekerjaannya.
Hipotesis dalam penelitian adalah pengaruh yang signifikan keterlibatan kerja
dan kepuasan kerja secara simultan terhadap komitmen organisasi polisi di Kepolisian
Resor (POLRES) Ende.
132
Vol. 05 No. 02, Nopember 2012
Pengaruh Keterlibatan … (Maria & Wijono)
METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitif. Dalam penelitian ini terdapat
dua variabel bebas yaitu keterlibatan kerja (X1) dan kepuasan kerja (X2) dan satu
variabel terikat yaitu komitmen organisasi (Y). Keterlibatan kerja dalam penelitian ini
diukur dengan menggunakan skala keterlibatan kerja yang disebut job involvement
questionnaire (JIQ) yang dikembangkan oleh Kanungo (1982). Skala keterlibatan kerja
terdiri dari 3 karakteristik yaitu aktif berpartisipasi dalam pekerjaan, mengutamakan
pekerjaan, dan pekerjaan penting bagi harga diri. Kepuasan kerja diukur dengan
menggunakan skala yang di adaptasi dari Job Satisfaction Questionnaire (JSQ) diadopsi
oleh Koh dan Boo (2001) yang meliputi lima aspek yaitu gaji, promosi, rekan kerja,
supervisi, dan pekerjaan itu sendiri. Sementara, komitmen organisasi diukur dengan
menggunakan skala Commitment Organizational Questionnaires (COQ) yang
dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990) yang meliputi tiga aspek yaitu komitmen
afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif.
Populasi dalam penelitian ini adalah polisi yang bertugas di Polres Ende yang
berjumlah 300 polisi, sedangkan sampel dalam penelitian ini adalah 75 polisi. Teknik
pengambilan sampel yang digunakan adalah proportionate random sampling.
Hasil uji instrumen penelitian (try out) untuk mengetahi nilai validitas dan
reliabilitas alat ukur. Skala Keterlibatan kerja diperoleh 30 item valid dengan nilai
validitas berkisar antara 0,338 sampai dengan 0,734 dengan nilai koefisien reliabilias
0,913. Skala kepuasan kerja diperoleh 20 item valid dengan nilai validitas berkisar
antara 0,523 sampai 0,850 dengan nilai koefisien reliabiltas 0,953. Sedangkan skala
komitmen organisasi dari 24 item valid diketahui nilai validitas berkisar antara 0,312
sampai 0,686 dengan koefisien reliabilitas 0,899. Jadi dapat disimpulkan bahwa ketiga
alat ukur yang digunakan dapat diandalkan untuk melakukan penelitian.
Uji hipotesis dan teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
analisis regresi berganda dengan bantuan SPSS for windows versi 17.00.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini dilaksanakan di Polres Ende yang beralamat di Jalan Polisi Nomor
01 Ende. Polres Ende berada di wilayah Kabupaten Ende Propinsi Nusa Tenggara
Timur. Karakteristik dari responden dalam penelitian ini dilihat dari jenis kelamin, usia,
masa kerja, dan tingkat pendidikan. Dalam penelitian ini jumlah responden laki-laki
133
Vol. 05 No. 02, Nopember 2012
Pengaruh Keterlibatan … (Maria & Wijono)
sebanyak 93,3% dan perempuan sebanyak 6,7% artinya responden laki-laki lebih banyak
dari responden perempuan. Usia yang paling dominan yang di jadikan responden adalah
rentang usia 29-32 tahun yaitu sebanyak 50,7% artinya hampir sebagian besar responden
berada pada rentang usia tersebut. Dengan masa kerja yang paling dominan yaitu 7-10
tahun sebesar 70,7% artinya responden penelitian memiliki masa kerja yang berkisar
dari 7-10 tahun. Responden yang dipilih dalam penelitian ini kebanyakan adalah dengan
tingkat pendidikan SMA sebesar 81,4%.
Dari hasil pengukuran variabel penelitian diketahui bahwa untuk skala
keterlibatan kerja skor total yang diperoleh untuk skor terendah 28 dan skor tertinggi
112. Dari hasil pengisian skala menunjukkan bahwa keterlibatan kerja sudah sepenuhnya
berada pada kategori yang diharapkan, karena pada dasarnya responden memiliki
keterlibatan kerja yang sudah tergolong tinggi sehingga keterlibatan kerja harus tetap
dipertahankan agar tidak mengalami penurunan. Skala kepuasan kerja, diperoleh skor
total untuk skor terendah 19 dan skor tertinggi 76. Hasil menunjukkan bahwa responden
sudah memiliki kepuasan kerja yang sangat tinggi, sehingga kepuasan kerja masih harus
dipertahankan. Sementara untuk komitmen organisasi diperoleh skor total dengan skor
terendah 22 dan skor tertinggi 88. Hasil pengukuran menunjukkan bahwa responden
memiliki komitmen organisasi yang tinggi sehingga perlu dilakukan usaha untuk
mempertahankan peningkatkan komitmen organisasi
Berdasarkan hasil analisis data dalam penelitian ini membuktikan bahwa
hipotesis penelitian yang menyatakan pengaruh yang signifikan keterlibatan kerja dan
kepuasan kerja secara simultan terhadap komitmen organisasi polisi di Kepolisian Resor
Ende di terima. Besarnya pengaruh keterlibatan kerja dan kepuasan kerja terhadap
komitmen organisasi polisi tercermin dalam hasil penelitian dengan uji F (uji
signifikansi simultan) dengan nilai Fhitung sebesar 20,244 pada taraf signifikansi 0,000
(ρ˂0,005). Temuan ini juga didukung dengan pembuktian nilai R square (R2) sebesar
0,360 yang menjelaskan bahwa 36% dari total varians komitmen organisasi dapat
dijelaskan secara simultan oleh keterlibatan kerja dan kepuasan kerja sisanya sebesar
64% dipengaruhi oleh variabel lain. Jadi secara simultan terdapat pengaruh yang
signifikan antara keterlibatan kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi
Selanjutnya besarnya pengaruh keterlibatan kerja dan kepuasan kerja terhadap
komitmen organisasi dapat dilihat juga melalui hasil analisis regresi linear berganda di
mana koefisien regresi bernilai positif (searah) yang memberi informasi bahwa terdapat
pengaruh yang positif signifikan keterlibatan kerja dan kepuasan kerja secara simultan
terhadap komitmen organisasi polisi di Polres Ende. Dengan kata lain, keterlibatan kerja
134
Vol. 05 No. 02, Nopember 2012
Pengaruh Keterlibatan … (Maria & Wijono)
dan kepuasan kerja merupakan faktor yang memengaruhi komitmen organisasi polisi di
Polres Ende. Hasil penelitian ini juga didukung dengan hasil penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Knop (1995); Mccook (2002), Brooke dkk (1988); Mathieu dan Farr
(1991) yang menemukan bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan keterlibatan
kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.
Keterlibatan kerja merupakan salah satu variabel yang berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen organisasi polisi di Polres Ende. Hal ini dapat ditunjukkan
dengan nilai β sebesar 0,343, thitung sebesar 3,374 dengan signifikansi 0,001 (ρ˂0,005)
yang memberi pemahaman bahwa setiap penambahan satu satuan atau satu tingkatan
keterlibatan kerja akan berdampak pada meningkatnya komitmen organisasi sebesar
0,343 satuan. Dalam hal ini keterlibatan kerja yang tinggi menyebabkan individu lebih
berkomitmen terhadap organisasinya, sebaliknya keterlibatan kerja yang rendah akan
menjadikan individu kurang berkomitmen terhadap organisasinya. Hal ini dikarenakan
keterlibatan kerja merupakan variabel yang penting dalam kehidupan banyak orang
(Blau dan Bloal, 1987). Keterlibatan kerja yang tinggi berperan dalam membentuk
performance kerja, kualitas, dan kuantitas hasil kerja yang lebih besar serta efisiensi
kerja yang tinggi (Uygur dan Killic, 2009). Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil
penelitian Kartiningsih (2007), Khan dkk (2011), Mathieu & Zajac (1990), McNesseSmith (1996), Dwi Putra (2012), Uygur dan Killic (2009), dan Blau & Bloal (1987) yang
menyimpulkan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan keterlibatan kerja terhadap
komitmen organisasi di mana keterlibatan kerja yang tinggi akan meningkatkan
komitmen organisasi.
Dari karakteristik keterlibatan kerja yang memberi pengaruh yang paling besar
terhadap komitmen organisasi polisi adalah karakteristik pekerjaan penting bagi harga
diri memberi dengan nilai koefisien β sebesar 0,316, dengan nilai ρ=0,046 (ρ˂0,05).
Karakteristik tersebut dapat dilihat dari sikap individu terhadap pekerjaannya, di mana
individu menganggap pekerjaan itu penting bagi harga diri. Mempunyai harga diri yang
kuat artinya merasa cocok dengan kehidupan dan penuh keyakinan yaitu mempunyai
kompetensi dan mampu mengatasi masalah-masalah kehidupan (Robbins, 2003).
Selain keterlibatan kerja, variabel lainnya yaitu kepuasan kerja. Hasil penelitian
membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan kepuasan kerja
terhadap komitmen organisasi polisi di Polres Ende. Hal ini dibuktikan dengan nilai β
sebesar 0,381, thitung sebesar 3,749 dengan signifikansi 0,000 (ρ˂0,05). Hasil ini
mengindikasikan bahwa polisi yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan
komitmen organisasi yang tinggi pula, sebaliknya polisi yang memiliki kepuasan kerja
135
Vol. 05 No. 02, Nopember 2012
Pengaruh Keterlibatan … (Maria & Wijono)
yang rendah juga menunjukkan komitmen organisasi yang rendah. Hal ini dikarenakan
dalam kepuasan kerja terdapat kesesuaian antara harapan seseorang dengan imbalan
yang ia peroleh. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Clugston (dalam Aktami, 2008), Ahmed & Aemari (2000), Aktami (2008), Indriyani
(2012), Muhadi (2007), Heriyanto (2007), Witasari (2009), Andini (2006), Cahyono &
Gozali (2002), dan Eslami & Gharakhani (2010) yang menyimpulkan bahwa terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi yang
artinya semakin tinggi kepuasan kerja maka akan semakin tinggi komitmen organisasi.
Hasil uji t memperlihatkan bahwa kepuasan kerja (β=0,381) memberikan
pengaruh yang lebih besar dibandingkan dengan keterlibatan kerja (β=0,343) terhadap
komitmen organisasi. Hal ini menyatakan bahwa polisi akan lebih berkomitmen jika
merasa puas akan pekerjaannya dan jika polisi merasa puas akan pekerjaannya, maka
polisi tersebut akan mampu mengatasi setiap masalah yang menghambat komitmen
organisasinya. Jika terjadi ketidakpuasan pada anggota organisasi dalam pekerjaannya
akan membawa akibat yang kurang menguntungkan baik bagi suatu organisasi maupun
bagi diri anggota organisasi itu sendiri. Hal ini sejalan dengan pendapat Wijono (2010)
bahwa ketidakpuasan kerja akan menyebabkan masalah terhadap anggota organisasi
yaitu kecenderungan berhenti bekerja, seringkali absen (bolos), bahkan bisa
menyebabkan stres pada pekerja. Dengan demikian individu yang memiliki kepuasan
kerja tinggi akan lebih berkomitmen terhadap organisasinya. Hal ini sejalan dengan hasil
penelitian Clugston (dalam Aktami, 2008) yang menyimpulkan bahwa kepuasan kerja
yang tinggi akan mempengaruhi terjadinya komitmen individu yang efektif.
Dalam penelitian ini juga ditemukan nilai koefisien β untuk setiap aspek dari
kepuasan kerja diketahui bahwa aspek kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri memberi
pengaruh yang lebih besar dari aspek-aspek kepuasan kerja yang lain, dengan nilai
koefisien β=0,263 dengan ρ=0,043 (ρ˂0,05). Salah satu hal yang melekat dalam konsep
ini adalah bahwa komitmen organisasi polisi akan tercipta jika polisi yang bekerja
terpenuhi kebutuhan psikologinya. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Herzberg
(dalam Thoha, 2009) bahwa kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri termasuk dalam
faktor motivasi yang berhubungan dengan penghargaan terhadap individu secara
langsung berkaitan dengan pekerjaan (elemen pekerjaan itu sendiri) dan merupakan
sumber kepuasan kerja. Apabila kebutuhan psikologis tersebut terpenuhi maka hal ini
akan memacu kepuasan kerja yang pada akhirnya akan membentuk komitmen polisi
yang baik.
136
Vol. 05 No. 02, Nopember 2012
Pengaruh Keterlibatan … (Maria & Wijono)
Dengan demikian berdasarkan keseluruhan hasil penelitian ini dapat dikatakan
bahwa terdapat pengaruh yang positif signifikan keterlibatan kerja dan kepuasan kerja
terhadap komitmen organisasi polisi di Polres Ende. Keterlibatan kerja merupakan faktor
internal dan kepuasan kerja merupakan faktor internal dan eksternal yang perlu
ditumbuhkan dalam diri setiap polisi. Kedua faktor internal dan eksternal ini dapat
digunakan untuk meningkatkan komitmen polisi terhadap organisasi. Sebagaimana
Kuntjoro (2002) mengatakan komitmen terhadap organisasi sangat penting sebagai salah
satu syarat untuk memegang suatu jabatan yang ditawarkan dalam pekerjaan. Dengan
komitmen organisasi yang tinggi akan sangat menguntungkan untuk keberhasilan suatu
organisasi. Dalam konteks ini, adanya keterlibatan kerja dan kepuasan kerja yang tinggi
maka akan meningkatkan komitmen organisasi polisi.
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Berdasarkan uraian dan hasil analisis data statistik, maka dapat disimpulkan
bahwa ada pengaruh yang positif signifikan keterlibatan kerja dan kepuasan kerja
terhadap komitmen organisasi polisi di Kepolisian Resor Ende. Semakin tinggi
keterlibatan kerja dan kepuasan kerja maka akan semakin tinggi komitmen organisasi
polisi di kepolisian resor Ende.
Saran
1. Institusi Polri
a. Pimpinan
1) Pimpinan perlu mengadakan pertemuan rutin minimal pertemuan
mingguan untuk mendiskusikan/sharing kendala-kendala yang dialami saat
bekerja. Hal ini dilakukan untuk mendorong partisipasi aktif dari setiap
polisi untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan cara
mengikuti setiap kegiatan yang dilaksanakan di institusi dan
menyampaikan ide-ide kreatif dan inovatif yang dapat mendukung
kemajuan institusi polisi. Dengan demikian, pimpinan bisa melihat
kemampuan atau prestasi anggotanya dan memberikan beasiswa kepada
137
Vol. 05 No. 02, Nopember 2012
2.
138
Pengaruh Keterlibatan … (Maria & Wijono)
polisi yang berprestasi untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih
tinggi demi peningkatan karirnya dan peningkatan komitmen organisasi.
2) Pimpinan perlu memotivasi anggotanya agar selalu menumbuhkan sikap
bahwa pekerjaan penting bagi harga dirinya dan lebih mengutamakan
pekerjaannya dengan cara memberi pujian dan penghargaan kepada polisi
yang berhasil dalam melaksanakan tugas dengan baik dan tepat waktu. Hal
ini dilakukan agar polisi yang memiliki reputasi baik akan mendapatkan
kompensasi sesuai dengan tingkat pekerjaannya yaitu kenaikan pangkat
tepat waktu dan tunjangan-tunjangan lainnya yang mencukupi sehingga
semakin meningkatkan komitmen polisi terhadap organisasinya.
b. Polisi
1) Polisi harus menunjukkan pastisipasi aktif dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya dengan cara ambil bagian dalam setiap kegiatan,
menyampaikan ide-ide cemerlang demi kemajuan institusi, dan
menunjukan prestasi kerja atau kemampuan yang baik sehingga bisa
memperoleh beasiswa untuk melanjutkan studi dan semakin meningkatan
komitmen organisasinya.
2) Polisi harus melaksanakan tugas dengan sebaik mungkin dan tepat waktu,
melihat pekerjaannya sebagai hal positif, menarik, dan penting untuk
segera dilaksanakan, dan menunjukkan reputasi yang baik sehingga
memperoleh kompensasi yang sesuai dengan tingkat pekerjaannya,
kenaikan pangkat tepat waktu, dan mampu menciptakan kerja sama yang
baik dengan rekan kerja dan atasannya Hal ini juga akan mendorong polisi
untuk berusaha meningkatkan komitmen organisasinya.
Penelitian Selanjutnya
Penelitian ini masih sangat terbatas, karena hanya meneliti pengaruh
keterlibatan kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Dengan
demikian mungkin ada variabel lain yang turut memberi pengaruh pada komitmen
organisasi yang belum dijelaskan dan diteliti, maka direkomendasikan untuk
penelitian selanjutnya yaitu menambahkan variabel seperti variabel konflik peran,
stres kerja, dukungan sosial, iklim organisasi, gaya kepemimpinan, budaya
organisasi, masa kerja, dan lain sebagainya.
Vol. 05 No. 02, Nopember 2012
Pengaruh Keterlibatan … (Maria & Wijono)
DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, H., Kursheed, H., & Shah, A.I. (2010). Relationship between job satisfaction,
job performance attitude towards work and organizational commitment.
European Journal of Social Sciences, 18 (2), 257-267.
Ahmed, S., & Aemeri, A.L. (2000). Job satisfaction and organizational commitment for
nurses. Journal Saudi Medical, 21(6), 531-535.
Aktami, B. (2008). Kontribusi kepuasan kerja dan iklim organisasi terhadap komitmen
karyawan. Jurnal Psikologi. Jakarta: Universitas Gunadarma.
Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1990). The measurement and antecedents of affective,
continuance, and normative commitment to organization. Journal of
Occupational Psychology, 63, 1–18.
Andini, R. (2006). Analisis pengaruh kepuasan gaji, kepuasan kerja, komitmen
organisasional terhadap turnover intention (Studi Kasus Pada Rumah Sakit
Roemani Muhammadiyah Semarang). Tesis, Universitas Diponegoro, Semarang.
Blau, B.A., & Boal, B.K. (1987). Conceptualizing how job involvement and
organizational commitment affect turnover and absenteism, Academy of
Management Review, 12, 288-302. http://kimboal.ba.ttu.edu/.pdf.
Brooke, P.P., Russell, D.W., & Price, J.L. (1988). Discriminant validation of measures
of job satisfaction, job involvement, and organization commitment. Journal of
Applied Psychology, 73, 139-145.
http://www.doi.apa.org/journals/apl/73/2/139.pdf.
Brown, S.P. (1996). A meta-analysis and review of organizational research on job
involvement. Psychological Bulletin, 120, 235-255.
Cahyono, D. & Ghozali, I. (2002). Pengaruh jabatan, budaya organisasional dan konflik
peran terhadap hubungan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Jurnal
Riset Akuntansi Indonesia, 5 (3), 341 – 364.
Cilliana, & Mansoer, D.W. (2008). Pengaruh kepuasan kerja, keterlibatan kerja, stres
kerja, dan komitmen organisasi terhadap kesiapan untuk berubah pada karyawan
PT bank y. Jurnal Psikologi, 14 (2),151-164.
Dessler. (1994). Managing organizations in era of change. Florida: The Dryden Press.
Dwi Putra, R. (2012). Analisis pengaruh keterlibatan manajer dan kewajaran prosedur
evaluasi kinerja terhadap kinerja manajer dengan komitmen organisasi sebagai
variabel intervening (Studi Kasus pada Middle Manager di PT. Bank
Pembangunan Daerah Sumatera Barat). Artikel. Program studi Akuntansi.
Pascasarjana. Universitas Andalas.
Eslami, J., & Gharakhani, D. (2012). Organizational commitment and job satisfactionnal.
Journal of Science and Technology, 2 (2). Diakses dari
http://www.ejournalofscience.org.
139
Vol. 05 No. 02, Nopember 2012
Pengaruh Keterlibatan … (Maria & Wijono)
Handoko, H. (1998). Manajemen personalia dan sumber daya manusia (Ed. 2).
Yokyakarta: BBPE.
Heriyanto. (2007). Analisis pengaruh budaya organisasi, kepuasan kerja, dan gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai
variabel interverning (Studi PT.PLN (Persero) APJ Semarang). Tesis.
Universitas Diponegoro, Semarang.
Indriyani, E. (2012). Pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada
workshop SMK Katolik Santo Mikael Surakarta. Tesis. Stie Aub, Surakarta.
Kanungo, R. N. (1982). Measurement of job and work involvement. Journal of Applied
Psychology, 76, 341-349.
Karim A.H.N. (2010). The impact of work related variables on librarians’ organizational
commitment and job satisfaction. Malaysian Journal of Library & Information
Science, 15(3), 149-163. Diakses dari http://www.ebsco.com.
Kartiningsih. (2007). Analisis pengaruh budaya organisasi dan keterlibatan kerja
terhadap komitmen organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan (studi
pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Semarang). Tesis. Program
Magister Manajemen. Unversitas Diponegoro, Semarang.
Khan, I.T., Jam, F.A., Akbar, A., & Hijazi, S.T. (2011). Job Involvement as Predictor of
Employee Commitment: Evidence from Pakistan. Journal of Business and
Management, 6 (4), 252-262.
Koh, H.C., & E.H.Y.Boo. (2001). The link between organizational ethics and job
satisfaction: A Study Of Managers In Singapore. Journal of Bussiness Ethics, 29,
309-324.
Knoop, R. (1995). Relationships among job involvement, job satisfacton, and
organizational commitment for nurses. Journal of Psychology, 129 (6), 643-649.
Kuntjoro, H.Z. (2002). Komitmen organisasi. Jakarta. Diakses dari http://www.epsikologi.com/masalah/250702.html.
Lambert, E. (2008). The impact of job involvement on correctional staff. Professional
Issues in Criminal Justice, 3 (1), 57-76.
Majorsy, U. (2007). Kepuasan kerja, semangat kerja dan komitmen organisasional pada
staf pengajar universitas gunadarma. Jurnal Psikologi, 1 (1), 63-74.
Malik, M.E., dkk. (2010). Job satisfaction and organizational commitment of University
teachers in public sector of Pakistan. International Journal of Business and
Management; 5 (6).
Mathieu, J.E., & Farr, J.L. (1991). Further evidence for the discriminant validity of
measures of organizational commitment, job involvement, and job satisfaction.
Journal of applied psychology, 76 (1), 127-133.
http://www.doi.apa.org/journals/apl/76/1/127.pdf.
140
Vol. 05 No. 02, Nopember 2012
Pengaruh Keterlibatan … (Maria & Wijono)
Mathieu, J.E., & Zajac, D.M. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents,
correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological
Bulletin, 108, 171-188. Diakses dari
http://www.getcited.com/cits/PP/1/PUB/103368662.
Mccook, D. K.(2002). Organizational perceptions and their relationships to job attitudes,
effort, performance, and organizational citizenship behaviors. Department of
psychology.
McNabb, D.E., and Sepic, F.T. (1995). Culture, climate, and total quality management:
measuring readiness for change. Public Productivity & Management, 18 (4),
369-385.
McNeese–Smith, D. (1996). Increasing employee productivity, job satisfaction, and
organizational commitment. Journal Hospital & Health Services Administration,
41 (2), 160-175. Diakses dari www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/10157961.
Meyer, J.P., & Allen, N.J. (1997). Commitment in the workplace: theory, research, and
application. Thousand Oaks, CA: Sage Publication, Inc. Diakses dari
http://ebookbrowse.com/commitment-in-the-workplace-theory-research-andapplication-id1105-pdf-d404220541.
Mowday, R.T., Porter, L.W., & Steers, R.M. (1982). Employee-organization linkages:
the psychology of commitment, absenteeism, and turnover . New York: Academic
Press.
Muhadi. (2007). Analisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional
dalam mempengaruhi kinerja karyawan (Studi pada Karyawan Administrasi
Univeristas Diponegoro). Tesis. Universitas Diponegoro, Semarang.
Noermijati & Risti, O. (2010). Upaya peningkatan kepuasan kerja anggota kepolisian
melalui pemenuhan kebutuhan dan kompensasi. Jurnal Aplikasi Manajemen, 8
(2), 307-317. Diakses dari
http://isjd.pdii.lipi.go.id/admin/jurnal/8210307317_1693-5241.pdf.
Pattipeilohy, L. (2008). Perbedaan kepuasan kerja pada pegawai negeri sipil dan
pegawai swasta . Skripsi. Universitas Kristen Satya Wacana, Salatiga.
Reitz, H.J., & Jewell, L.N. (1979). Sex, locus of control, and job involvement a sixcountry investigation. Academy of Management Journal, 22 (1), 72-88.
Riggio, R.E. (2000). Introduction to industriall organizational psychology, third edition,
printice hall, upper saddle river . New Jersey: 07458.
Robbins, S.P. (1996). Perilaku organisasi: konsep, kontroversi, aplikasi. Jakarta:
Prenhallindo.
Robbins, S.P. (2001). Perilaku organisasi (organizatonal behaviour). Jakarta:
Prehalindo.
Robbins, S.P. (2002). Prinsip-prinsip perilaku organisasi (Ed. 5 terjemahan). Jakarta:
Erlangga.
Robbins, S.P. (2003). Perilaku organisasi. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.
141
Vol. 05 No. 02, Nopember 2012
Pengaruh Keterlibatan … (Maria & Wijono)
Robbins dan Judge. (2007). Perilaku organisasi. Jakarta : Salemba Empat.
Spector, P. E. (2000). Industrial and organizational psychology. Research and Practise.
USA: Inc.
Steers, R.M. (1988). Antecedents and outcomes of organizational commitment. Journal
Administrative Science Quarterly, 22, 46-56.
Steers, R.M., & Porter, L.W. (1991). Introduction to organizational behavior. Fourth ed.
Harper Collin.
Sumarto. (2009). Meningkatkan komitmen dan kepuasan untuk menyurutkan niat keluar.
UPN Jawa Timur Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 11 (2).
Thoha, M. (2009). Perilaku organisasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Uygur, A., & Kilic, G. (2009). A study into organizational commitment and job
involvement: An application towards the personnel in the central organization for
ministry of Health in Turkey. Journal of Applied Sciences, 2 (1), 113-125.
Diakses dari http://www.ozelacademy.com/OJAS_v2n1_13.pdf.
Werther, W.B., & Keith, D. (1996). Human resources and personal management.
International edition. USA: McGraw-Hiil, Inc.
Wijono, S. (2010). Psikologi industri & organisasi. Jakarta: Kencana Prenada Media
Group.
Witasari, L. (2009). Analisis pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional
terhadap turnover intentions (studi empiris pada novotel Semarang). Tesis.
Program Studi Magister Manajemen. Semarang: UNDIP.
Yuwono, S., Purwanto, Y., & Kurniawan, A. (2006). Hubungan antara persepsi
manajemen lini terhadap turnover di manajemen puncak dengan komitmen
organisasi. Jurnal Siasat Bisnis, 11 (2), 118-188.
142