PENGARUH PELATIHAN, KOMPETENSI, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN GROUP CTO OFFICE PT INDOSAT

1 Rahma Sari Dewi 2 , Eny Ariyanto

Magister Manajemen Universitas Mercu Buana Jakarta

1 e-mail: rahmasari_dewi@yahoo.com

2 e-mail: eny_ariyanto@yahoo.com

Abstract

This study aims to determine and analyze the effect of training, competence and work motiva- tion on employee performance at CTO Office Group PT Indosat Tbk Jakarta. The research population is all employees of CTO Office Group PT Indosat Tbk Jakarta, which is 100 people. Sampling methode using the census technique, that is because the population size is relatively small then all members of the population is taken into the sample research. Primary data were collected using questionnaires and secondary data were obtained from various sources such as journals, archived documents and literature. Hypothesis testing of research using multiple linear regression statistic technique. The results of hypothesis testing proved that the variables of training, competence and motivation of each work partially have a significant positive effect on employee performance. Coefficient R 2 = 0.727, which shows the findings that the variables training, competence and work motivation simultaneously able to explain significant variations of changes in employee performance variables of 72.7%.

Keywords : training, competence, job motivatio, employee performance

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan, kompetensi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada Group CTO Office, PT Indosat Tbk Jakarta. Populasi penelitian adalah seluruh karyawan Group CTO Office, PT Indosat Tbk Jakarta berukuran 100 orang. Metode pengambilan sampel (sampling) menggunakan teknik sensus, yaitu karena ukuran populasi relatif kecil maka semua anggota populasi diambil menjadi sampel penelitian. Data primer dikoleksi dengan menggunakan kuisioner dan data sekunder diperoleh dari berbagai sumber seperti jurnal, dokumen terarsip dan literatur. Pengujian hipotesis penelitian menggunakan teknik statistik regresi linier berganda. Hasil pengujian hipotesis membuktikan bahwa variabel pelatihan, kompetensi dan motivasi kerja masing-masing secara parsial mempunyai pengaruh

positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Koefisien R 2 = 0.727, yaitu menunjukkan temuan bahwa variabel pelatihan, kompetensi dan motivasi kerja secara simultan mampu menjelaskan

signifikan variasi perubahan variabel kinerja karyawan sebesar 72,7%. Kata kunci: pelatihan, kompetensi, motivasi kerja, kinerja karyawan

Telaah Bisnis Volume 17, Nomor 2, Desember 2016

PENDAHULUAN

tergambar pada pencapaian tahun 2015, yaitu meningkatnya persentase exceeds expectation

Kinerja karyawan merupakan hal penting dari suatu organisasi, karena setiap

(melampaui target) menjadi 44%. Consistently organisasi tidak dapat maju dengan usaha

exceed expectation juga meningkat dari dari satu atau dua individu saja, hal ini tahun sebelumnya yaitu menjadi 16%, serta

merupakan upaya kolektif dari semua anggota meets expectation

menurunnya persentase

organisasi. Kinerja merupakan prestasi aktual (mencapai target) menjadi 30% dan partially karyawan dibandingkan dengan prestasi meets expectation (mencapai target sebagian)

yang diharapkan dari karyawan selama menjadi 10%. Tercatat pula pada tahun periode tertentu yang dibandingkan dengan

2015 tidak ada karyawan yang mempunyai pencapaian kinerja need development (perlu

pengembangan) atau sebesar 0%. dan disepakati bersama antara karyawan

berbagai faktor seperti target standarisasi atau kriteria yang telah ditentukan manajemen

Data yang disajikan adalah data dan manajemen. Key Performance Index

pencapaian kinerja karyawan dengan (KPI) digunakan untuk mengukur kinerja

indikator telah ditetapkan pada awal tahun berdasarkan indikator yang tepat. Indikator

dan bersifat sharing score card dan cascading. sangat bergantung pada masing-masing jenis

Sharing score card yang dimaksud adalah usaha dan rencana strategis dari organisasi.

penetapan target bersama dari berbagai Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja, di

business unit di lingkungan Direktorat antaranya adalah pelatihan, kompetensi, dan

Teknologi dengan nilai distribusi proporsi motivasi kerja yang dimiliki oleh karyawan.

target capaian yang telah ditetapkan di awal. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk Cascading adalah pendistribusian target per melihat pengaruh dari pelatihan, kompetensi,

business unit kepada seluruh karyawan. Dari dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

penjelasan tersebut dapat dipahami bahwa pada Group CTO Office, PT Indosat.

hasil penilaian pencapaian kinerja tidak mencerminkan pencapaian kinerja karyawan

Pada Group CTO Office, pencapaian kinerja dapat dilihat dari pencapaian KPI secara individu melainkan menggambarkan

yang telah ditetapkan berdasarkan pada business unit itu

pencapaian kinerja dari

sendiri. Berdasarkan kondisi tersebut ma-ka sharing Score Card seperti pada Tabel 1 diperlukan informasi tambahan yang dapat sebagai berikut: menggambarkan pencapaian kinerja karya-

Berdasarkan Tabel 1 terlihat bahwa wan yang diharapkan oleh management trend pencapaian kinerja meningkat. Hal ini

Group CTO Office.

Tabel 1.

Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan KPI Sharing Score Card Periode Tahun 2013-2015

Consistently Exceeds Expectations 5 4 6 5 16 16 Exceeds Expectations

15 13 16 14 44 44 Meets Expectations

71 59 81 69 30 30 Partially Meets Expectations

14 12 10 8 10 10 Development Needed

Sumber: Data Sekunder Penilaian Karyawan Group CTO Office Periode 2013 – 2015

Pengaruh Pelatihan, Kompetensi, dan ... (Rahma Sari Dewi & Eny Ariyanto)

Untuk melihat kesesuaian pencapaian berbagai demensi variabel. Kemampuan kinerja karyawan dengan apa yang teknis dimaksudkan untuk melihat

diharapkan oleh manajemen maka dilakukan kemampuan karyawan teknis karyawan koleksi data awal (preliminary survey).

dalam penyelesaian pekerjaan. Motivasi Responden pada preliminary survey adalah

kerja dimaksudkan untuk melihat seberapa tingkat manajemen Group CTO Office yang

besar motivasi karyawan dalam bekerja. terdiri dari Division Head dan Manager

Kepuasan kompensasi dimaksudkan untuk dengan responden berjumlah 20 orang. melihat tingkat kepuasan karyawan terhadap

Kondisi yang diharapkan dapat tergambar kompensasi yang diberikan perusahaan. dari survei ini adalah terlihatnya besaran Kepemimpinan ditujukan untuk melihat pencapaian kinerja karyawan saat ini dari

hubungan kepemimpinan dengan karyawan. sudut pandang manajemen. Penilaian dibagi

Kompetensi adalah menilai kompetensi yang menjadi dua kriteria, yaitu rendah-tengah harus dimiliki oleh karyawan. Lingkungan

dan tinggi. Rendah-tengah adalah nilai kerja adalah menilai lingkungan kerja kualitas pencapaian kinerja karyawan yang

yang dibutuhkan oleh karyawan. Budaya dianggap belum mampu memenuhi standar

organisasi adalah untuk menilai implementasi yang diharapkan manajemen. Sedangkan budaya organisasi di tempat kerja. Pelatihan untuk kriteria tinggi adalah nilai kualitas adalah untuk menilai implementasi pelatihan pencapaian kinerja karyawan yang dianggap

yang dilakukan saat ini. Disiplin adalah mampu untuk mencapai target kinerja yang

untuk mengukur tingkat pelaksanaan disiplin diharapkan. Dari hasil preliminary survey

karyawan.

tersaji data pada Tabel 2. Hasil dari pra riset menunjukkan bahwa

Tabel 2. Hasil Penilaian Kinerja pada 20

dimensi variabel pelatihan dan kompetensi

Orang Karyawan, Management Group CTO

memiliki nilai kinerja pencapaian tinggi

Office Tahun 2016

adalah sebesar 14% dan 8%. Selanjutnya,

Penilaian Kinerja

secara berurutan pencapaian kinerja tinggi

pada budaya organisasi sebesar 18%,

Deskripsi No.

kepuasan kompensasi 21%, disiplin sebesar

24%, motivasi kerja sebesar 25%, lingkungan

1 Kemampuan

68 32 kerja sebesar 26% dan kemampuan teknis

teknis

serta kepemimpinan masing-masing sebesar 2 Motivasi kerja

75 25 32% dan 39%.

3 Kepuasan

Fenomena yang terlihat adalah 4 Kepemimpinan

kompensasi

61 39 penilaian kinerja karyawan berdasarkan KPI yang diberlakukan saat ini pada Group CTO

5 Kompetensi

92 8 Office tidak mencerminkan kinerja karyawan

Lingkungan

6 74 26 kerja sesungguhnya. Hal ini terlihat dengan masih

kecilnya persentase kategori tinggi kinerja

Budaya 7 organisasi

82 18 karyawan terhadap target yang diinginkan 8 Pelatihan

86 14 Group CTO Office. 9 Disiplin

oleh manajemen

76 24 Berdasarkan uraian fenomena permasalahan tersebut di atas, maka dapat

Sumber: Data Primer Hasil Pra Survai pada Karyawan Management Group CTO Office

dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut: apakah pelatihan, kompetensi, dan

Data tersaji pada Tabel 2 menunjukkan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja penilaian kinerja karyawan dilihat dari karyawan Group CTO Office di PT Indosat?

Telaah Bisnis Volume 17, Nomor 2, Desember 2016 Selanjutnya, tujuan dari penelitian ini adalah

diutarakan Aguinis dan Kraiger adalah: (a) untuk membuktikan dan menganalisis penga-

peningkatan pengetahuan, (b) peningkatan ruh pelatihan, kompetensi, dan motivasi ker-

keterampilan, (c) peningkatan sikap. ja terhadap kinerja karyawan Group CTO

Sultana et al., (2012:647) dari hasil Office PT. Indosat. penelitiannya di perusahaan telekomunikasi

di Pakistan menunjukkan bahwa terdapat

KAJIAN PUSTAKA

pengaruh yang positip dan signifikan pada

Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja

pelaksanaan pelatihan terhadap kinerja. Pelatihan adalah bentuk pengembangan

Berdasarkan beberapa hasil temuan kompetensi untuk memenuhi tuntutan penelitian di atas dapat disimpulkan bah- dalam upaya pemenuhan maksimal kinerja

wa pelatihan adalah suatu proses untuk individu dan perusahaan. Pelatihan, menurut

meningkatkan kualitas sumber daya manusia Elnaga dan Imran, (2013:140), dianggap atau karyawan yang dimiliki. Peningkatan sangat penting dan dinyatakan sebagai alat

yang diharapkan adalah peningkatan yang sangat penting bagi organisasi guna pengetahuan, peningkatan keterampilan,

mengubah kinerja seluruh karyawan untuk dan peningkatan perilaku dimana hasil dari menuju pertumbuhan dan keberhasilan peningkatan kualitas tersebut ditujukan

suatu organiasi. Pelatihan menguntungkan untuk kinerja karyawan dan pencapaian kedua belah pihak baik karyawan maupun

tujuan organisasi. Rumusan hipotesis yang organisasi.

dapat dikemukakan adalah: Terdapat banyak cara dalam meng-

H 1 : Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja hadapi kekurangan pencapaian kinerja kar-

yawan, dan pelatihan menjadi salah satu Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja

cara untuk mengatasi kekurangan tersebut. Francoise dan Winterton (2006:54), Dalam hal ini, Dabale et al., (2014:67) menjelaskan bahwa yang dimaksud dengan

menyatakan bahwa kebutuhan pelatihan kompetensi adalah sama dengan kemampuan, muncul dari kurangnya pencapaian kinerja,

yaitu merupakan konsep menyatukan yang selanjutnya kekurangan tersebut dapat

pengetahuan dan keterampilan dari berbagai ditutup dengan pelatihan yang tepat. Menurut

elemen penting.

Athar dan Shah (2015:60), pelatihan sangat Menurut Athey dan Orth (1999:216)

penting bagi kinerja karyawan terutama dalam hal peningkatan kompetensi serta dapat

bahwa kompetensi dapat didefinisikan sebagai suatu set dimensi pengamatan termasuk

membantu perusahaan dalam mepertahankan pengetahuan individu, keterampilan, sikap

karyawannya melalui kepuasan dan motivasi. dan perilaku, kerjasama tim, proses dan

Pesatnya perkembangan modernisasi glo-bal kemampuan organisasi yang dikaitkan

memberikan banyak tantangan bagi organi- dengan kinerja tinggi dan memberikan

sasi. Pelatihan dapat mengatasi hal tersebut organisasi keunggulan yang kompetitif dan

dan dapat membuat kontribusi karyawan ke perusahaan menjadi lebih efisien. berkelanjutan.

Menurut Aguinis & Kraiger, (2009:452) Dimensi dan indikator kompetensi pelatihan didefinisikan sebagai pendekatan menurut Francoise dan Winterson (2006:49) dibagi menjadi 4 dimensi yaitu dimensi

sistematis yang berdampak pada peningkatan kognitif, fungsional, sosial, dan meta.

pengetahuan, keterampilan, dan sikap dalam Hubungan antara 4 dimensi kompetensi

rangka meningkatkan efektivitas individu, yang terangkum dalam kerangka dimensi

tim, dan organisasi. Dimensi pelatihan yang

Pengaruh Pelatihan, Kompetensi, dan ... (Rahma Sari Dewi & Eny Ariyanto)

komprehensif. Dimana 3 dimensi pertama menjadi lebih baik sesuai dengan kebutuhan. yaitu kognitif, fungsional, dan dan sosial

Pengembangan kompetensi ditujukan untuk memiliki nilai yang bersifat universal, membantu karyawan dalam meningkatkan dijelaskan bahwa yang digolongkan ke kinerja. Rumusan hipotesis yang dapat dalam dimensi kognitif adalah tingkatan dikemukakan adalah: pengetahuan, sedangkan tingkatan keterampilan ada pada dimensi fungsional

H 2 : Kompetensi berpengaruh terhadap ki-

nerja

dan dimensi sosial meliputi perilaku dan kebiasaan yang dimiliki karyawan. Dimensi

Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kin-

meta berhubungan pada kemampuan individu

erja

dalam kemampuannya untuk menambah Motivasi menurut Hasibuan (2008:141),

pengetahuan yang ada pada dirinya. Termasuk adalah pemberian daya penggerak yang

kemampuannya dalam membantu karyawan menciptakan kegairahan kerja seseorang

lainnya dalam meningkatkan kemampuan agar mereka mau bekerja sama, bekerja

dan pengetahuannya. efektif, dan terintegrasi dengan segala daya Qomariah dan Fadli, (2011:72) dalam

upayanya untuk mencapai kepuasan. penelitiannya membagi kompetensi ke dalam

Motivasi kerja menurut George dan dua dimensi yaitu kompetensi karyawan Jones (2012:157), didefinisikan sebagai suatu

teknis dan kompetensi karyawan administrasi dorongan secara psikologis kepada seseorang

serta melihat pengaruh dari masing-masing yang menentukan arah dari perilaku

dimensi tersebut. Dengan menggunakan ( direction of behavior) seseorang dalam analisis uji serempak bahwa kompetensi

organisasi, tingkat usaha (level of effort), dan karyawan yang terdiri dari kompetensi teknis,

tingkat kegigihan atau ketahanan di dalam kompetensi non teknis berpengaruh secara

menghadapi suatu halangan atau masalah bersama-sama dan sangat nyata (highly

significant) terhadap kinerja karyawan. (level of persistence). Jadi motivasi kerja dapat diartikan sebagai semangat kerja yang

Jomhour (2010:66) dalam penelitiannya ada pada karyawan yang membuat karyawan mengenai pengaruh kompetensi terhadap tersebut dapat bekerja untuk mencapai tujuan

kinerja mengungkapkan bahwa terdapat tertentu. pengaruh yang siginifikan antara kompetensi

McClelland dalam Anyim terhadap kinerja. Lebih lanjut untuk

et al., (2012:33) menyatakan bahwa Achievement

memastikan kembali hasil penelitiannya, Jomhour memecah kompetensi menjadi tiga

Motivation Theory berfokus pada tiga dimensi dan meneliti kembali ketiga dimensi

kebutuhan manusia yaitu: 1) Kebutuhan akan prestasi (need of achievement), yaitu

tersebut yaitu visi bersama, kerja sama, dan keinginan untuk belajar dan unggul dalam

pemberdayaan dan melihat pengaruhnya pada kinerja. Hasil penelitian menunjukkan

kehidupannya, 2) Kebutuhan akan kekuasaan bahwa ketiga dimensi tersebut masing-

(need of power), yaitu kebutuhan untuk memimpin dan mempengaruhi orang lain, 3)

masing memperlihatkan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.

Kebutuhan akan afiliasi (need of affiliation), yaitu kebutuhan untuk berinteraksi dengan

Uraian tersebut di atas menunjukkan orang lain. Teori motivasi McClelland bahwa dalam kompetensi memiliki cakupan

ini menunjukkan bahwa motivasi yang yang sangat kompleks, pada awalnya, adalah

bersifat intrinsik jauh lebih kuat dalam kemampuan atau karakteristik dasar yang

mempengaruhi kinerja dibanding dengam dimiliki seseorang, tetapi dikembangkan motivasi ekstrinsik.

Telaah Bisnis Volume 17, Nomor 2, Desember 2016

Penelitian yang dilakukan Larasati Populasi dan Sampel

dan Gilang (2014:212) membagi penelitian Pengambilan sampel yang digunakan menjadi tiga bagian variabel yaitu kebutuhan

adalah sistem sensus atau saturation prestasi, kebutuhan afiliasi dan kebutuhan

sampling, yaitu mengambil semua anggota kekuasaan. Hasil pengujian dari masing-

populasi sebagai sampel penelitian. Populasi masing variabel baik bersifat parsial adalah seluruh pegawai Group CTO Office

maupun simultan menunjukkan pengaruh pada PT Indosat Tbk. yang berjumlah 100 yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

orang karyawan dan terbagi ke dalam 5 divisi. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh

Kiruja dan Mukuru (2013:81) ditemukan Metode pengambilan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

bahwa terdapat hubungan positif antara motivasi dan kinerja karyawan. Rumusan survei, yaitu semua anggota sampel diobservasi

melalui instrumen angket (kuesioner). Adapun hipotesis yang dapat dikemukakan adalah:

teknik penelitian yang digunakan untuk

H 3 : Motivasi kerja berpengaruh terhadap menguji rumusan hipotesis adalah teknik kinerja.

statistik regresi linier berganda. Kerangka pemikiran yang dapat

Data primer hasil pengukuran memberikan penjelasan terkait pengaruh persepsi responden bersifat kualitatif.

antara variabel kompetensi, variabel pe- Dalam pengukurannya masing-masing latihan, dan variabel motivasi terhadap variabel diukur menggunakan tiga dimensi kinerja dapat tergambar seperti pada Gambar

dengan total item kuesioner sebanyak

1. sebagai berikut:

36 butir pertanyaan. Variabel pelatihan

diukur menggunakan dimensi peningkatan

Pelatihan (X 1)

- Peningkatan Pengetahuan

pengetahuan, peningkatan keterampilan,

- Peningkatan Keterampilan - Peningkatan Perilaku

H1 dan peningkatan perilaku (Aguinis dan

Kraiger, 2009). Variabel kompetensi diukur

Kompetensi (X 2)

Kinerja (Y)

- Kognitif

H2 - Kualitas

menggunakan dimensi kognitif, fungsional,

H3 - Efektif

dan sosial (Francoise and Winterson 2006).

Motivasi Kerja (X 3)

Variabel motivasi kerja diukur menggunakan

- Kebutuhan Prestasi

- Kebutuhan Afiliasi

dimensi kebutuhan akan prestasi, kebutuhan

- Kebutuhan Kekuasaan

akan kekuasaan, dan kebutuhan akan

afiliasi. Variabel kinerja karyawan diukur menggunakan dimensi kualitas, efisien dan

Gambar 1. Kerangka Pemikiran

METODE PENELITIAN

efektif (Moeheriono, 2012).

Jenis Penelitian

Data persepsi pengukuran pada masing- masing variabel penelitian bersifat kualitatif

Penelitian ini menggunakan metode berskala Likert dan Numeric Differential

deskriptif kuantitatif yang bersifat kausalitas seperti tersaji pada Tabel 3. ekplanatif (penjelasan), yaitu menyoroti

pengaruh antara variabel-variabel penelitian dan pengujian hipotesis yang telah dirumuskan

HASIL DAN PEMBAHASAN sebelumnya. Eksplanatif memiliki tujuan Karakteristik Responden

untuk mengungkap hubungan antara variabel- Data hasil pengukuran melalui variabel penelitian dan menguji hipotesis yang kuisioner terhadap 100 orang responden telah dirumuskan sebelumnya. Pengungkapan adalah sebagai berikut: diketahui bahwa dengan menjelaskan hubungan 3 variabel X jumlah responden laki-laki 66 orang (66%)

terhadap variabel Y.

Pengaruh Pelatihan, Kompetensi, dan ... (Rahma Sari Dewi & Eny Ariyanto)

dan responden perempuan sebanyak 34 ketentuan kevalidan instrumen apabila nilai orang (34%). Dari keseluruhan responden

r hitung > nilai r tabel pada n = 25. Hasil yang berusia kurang atau sama dengan 25

uji validitas variabel pelatihan, variabel tahun sebanyak 13 orang (13%), usia 26

kompetensi, dan variabel motivasi kerja sampai dengan 30 tahun sebanyak 29 orang

dihitung dari 25 sampel survei diketahui (29%), usia 31 sampai 40 tahun sebanyak

bahwa nilai r hitung lebih besar dari nilai r

15 orang (15%) dan usia 41 sampai 55 43 tabel, dimana nilai r tabel adalah 0,39. Nilai orang (43%). Masa kerja responden 1 sampai

instrument teruji bahwa r hitung > nilai r

3 tahun sebanyak 21 orang (21%), masa tabel. Dari data tersebut dapat disimpulkan kerja 4 sampai 10 tahun sebanyak 25 orang

bahwa instrumen yang digunakan dapat atau 25%, masa kerja 11 sampai 20 tahun

dinyatakan valid dan keseluruhan instrumen sebanyak 39 orang (39%), dan masa kerja di

pada masing-masing dapat dilanjutkan atas 20 tahun sebanyak 15 orang atau (15%).

untuk membahas permasalahan dalam Adapun tingkat pendidikan responden penelitian ini. Sedangkan hasil pengujian dengan jenjang Diploma sebanyak 26 orang

reliabilitas terhadap instrumen dilakukan (26%), jenjang Sarjana sebanyak 62 orang

dengan menggunakan rumus korelasi Alpha (62%), dan jenjang pasca sarjana sebanyak

Cronbach. Semua instrumen pada masing-

12 orang (12%). masing variabel secara konsisten memiliki nilai di atas nilai 0,6 (pelatihan 0,943;

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instru-

kompetensi 0,952; motivasi kerja 0,926;

men Penelitian

kinerja 0,941). Hasil pengujian tersebut Metode yang digunakan pada pengujian

dapat disimpulkan bahwa instrumen yang validitas instrumen menggunakan pendekatan

digunakan dapat dipercaya (reliabel) untuk korelasi Pearson product moment dengan menjawab permasalahan dalam penelitian ini.

Tabel 3. Ketentuan Penilaian Skala

Skor Kualitas Persepsi Responden

Pernyataan Negatif Pernyataan Positif

Sangat Tidak Setuju, Sangat Tidak Sesuai, Sangat Tidak Mampu, 1 5 Sangat Tidak Baik

Tidak Setuju, Tidak Sesuai, Tidak Mampu, Tidak Baik 2 4 Kurang Setuju, Kurang Sesuai, Kurang Mampu, Kurang Baik

Setuju, Sesuai, Mampu, Baik 4 2

Sangat Setuju, Sangat Sesuai, Sangat Sesuai, Sangat Baik 5 1

Telaah Bisnis Volume 17, Nomor 2, Desember 2016

Hasil Uji Asumsi Klasik Regresi

penyebaran kuesioner. Hasil pengujian regresi linier berganda terangkum dalam

Berdasarkan hasil pengujian normalitas pada variabel terikat yaitu kinerja karyawan

Tabel 4.

didapat data tersebar linier dengan titik-titik Merujuk pada Tabel 4 didapat model penyebaran berada di sekitar garis diagonal

persamaan regresi sebagai berikut: serta penyebarannya titik-titik data mengikuti

Kinerja= -4,445 + 0,363 Pelatihan + 0,547

arah garis diagonal. Ini membuktikan bahwa

Kompetensi + 0,174 Motivasi Kerja

model persamaan regresi yang terbentuk

telah memenuhi asumsi normalitas. Hasil Analisis Koefisien Determinasi (R-Square)

uji multikolinearitas menunjukkan bahwa

Adjusted R 2 diketahui sebesar semua variabel bebas dalam penelitian 0,727 atau 72.7%, artinya variabel kinerja

Nilai

ini tidak menunjukkan adanya gejala karyawan Group CTO Office yang dijelaskan multikolinieritas karena nilai VIF < 10, oleh variabel pelatihan, kompetensi, dan sehingga variabel bebas telah memenuhi motivasi kerja adalah sebesar 72,7% persyaratan regresi. Varians residual dari sedangkan sisanya sebesar 27,3% dijelaskan uji heteroskedastisitas menunjukkan bahwa

oleh variabel lain yang tidak diteliti terlihat titik-titik residual menyebar secara

dalam penelitian ini (nilai eror – E pada acak dan tidak membentuk pola tertentu persamaan regresi linier berganda). Variabel

yang jelas, seperti bergelombang, melebar tersebut diantaranya; kemampuan teknis kemudian menyempit. Selain itu titik-titik

menyelesaikan pekerjaan, kompensasi, tersebut menyebar di atas dan di bawah angka

kepemimpinan, kompetensi, dan kedisiplinan. pada sumbu Y. Artinya, dalam penelitian ini

tidak terjadi gejala heterokedastisitas dan Temuan ini sejalan dengan penelitian menghasilkan persamaan regresi yang baik.

terdahulu yang dilakukan oleh Subari dan Riady (2015:142) yang telah melakukan

penelitian untuk melihat pengaruh pelatihan,

Analisis Regresi Berganda

kompetensi, dan motivasi kerja terhadap Penggunaan analisis regresi linier kinerja karyawan di PDAM Jawa Timur, berganda dalam penelitian ini akan memper-

menyatakan bahwa terdapat hubungan yang lihatkan apakah pelatihan, kompetensi, dan

kuat dan positif antara pelatihan terhadap motivasi kerja mempengaruhi kinerja kar-

kinerja karyawan, baik bersifat parsial yawan pada Group CTO Office dengan maupun bersama-sama.

menggunakan observational data dari hasil

Tabel 4. Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Coefficients

Standardized

F Hitung Coefficients Sig;

Motivasi Kerja

Adjusted R 2

Pengaruh Pelatihan, Kompetensi, dan ... (Rahma Sari Dewi & Eny Ariyanto)

Permasalahan yang dihadapi Group penting untuk mengkatkan kompetensi CTO Office saat ini adalah masih rendahnya

karyawan secara optimal sehingga hal ini pencapaian kinerja pada dimensi pelatihan,

berpengaruh terhadap kinerja karyawan kompetensi, dan motivasi kerja karyawan.

secara optimal. Begitu pula dengan hubungan Hal yang diharapkan adalah peningkatan antara motivasi kerja dengan kinerja ketiga variabel tersebut secara bersama-sama

karyawan, hal ini memberikan arahan kepada mampu memberikan kontribusi maksimal manajemen bahwa semakin termotivasi terhadap kinerja karyawan Group CTO Office.

karyawan akan berpengaruh terhadap hasil Usaha meningkatkan kualitas dari kinerja karyawan. ketiga variabel tersebut harus datang dari

Hasil Pengujian Hipotesis

manajemen, hal ini dimaksudkan agar pencapaian yang saat ini masih dirasakan

Hipotesis 1

kurang akan lebih membaik. Manajeman Variabel pelatihan memiliki pengaruh selayaknya menyampaikan secara langsung

positif signifikan (t hitung 4,502; sig. 0,000) harapan tersebut terhadap karyawan baik dengan korelasi yang cukup kuat (SCβ 1

dalam bentuk wishlist yang disampaikan 0,336) terhadap kinerja, dengan demikian secara verbal kepada karyawan atau dapat

variabel pelatihan telah teruji dan pernyataan melalui media seperti individual score card.

hipotesis 1 dapat diterima.

Media ini dimaksudkan agar keberhasilan dari Penelitian yang telah dilakukan karyawan dalam peningkatan kinerja dapat memberikan pembuktian secara empiris terukur dan dapat dipertanggungjawabkan. bahwa pelatihan memberikan pengaruh yang Tidak hanya itu, individual score card akan signifikan terhadap kinerja karyawan Group menjadi tantangan kepada karyawan untuk CTO Office. Pelatihan diharapkan mampu mendobrak batasan dirinya dan lebih lanjut memberikan dampak positif terhadap akan memberikan kesempatan pada diri peningkatan kinerja karyawan Group CTO karyawan itu sendiri dalam meningkatkan

Office.

kompetensi dirinya melalui berbagai media peningkatan kompetensi. Pelatihan akan

Sejalan dengan definisi dari penelitian menjadi opsi pertama dalam usaha untuk

itu sendiri seperti yang diteorikan oleh meningkatkan kompetensi diri, selanjutnya

Aguinis & Kraiger (2009:452) pelatihan karyawan dapat menantang kemampuannya

didefinisikan sebagai pendekatan sistematis sendiri untuk lebih dapat berinovasi ataupun

yang berdampak pada peningkatan berkreasi terhadap batasan yang saat ini pengetahuan, keterampilan, dan sikap dalam dirasakan dalam melaksanakan pekerjaan.

rangka meningkatkan efektivitas individu, tim, dan organisasi. Dimensi pelatihan yang

Hasil uji koefisien determinasi dapat disimpulkan bahwa secara empiris ketiga diutarakan Aguinis dan Kraiger adalah: 1)

Peningkatan pengetahuan 2) Peningkatan variabel yaitu pelatihan, kompetensi, dan

motivasi kerja berpengaruh signifikan keterampilan, 3) Peningkatan sikap. terhadap kinerja karyawan. Hubungan

Begitu pula dengan hasil penelitian yang erat antara kinerja dengan pelatihan,

terdahulu yang memiliki kesamaan dalam mengarahkan pada keputusan peningkatan

menilai pengaruh variabel pelatihan terhadap kesempatan pemberian pelatihan yang tepat

kinerja di antaranya adalah hasil penelitian kepada karyawan akan berpengaruh secara

yang dilakukan oleh Hafeez (2015:60) pada optimal kepada kinerja karyawan. Hubungan

sebuah perusahaan farmasi di Karachi, yang erat antara kinerja dengan kompetensi,

Pakistan, dinyatakan bahwa pelatihan mengarahkan kepada manajemen bahwa berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Telaah Bisnis Volume 17, Nomor 2, Desember 2016 Pelatihan yang baik akan membawa

perusahaan ke arah yang lebih baik lagi. Onyango dan Wanyoik (2014:15) dalam penelitiannya terhadap karyawan kesehatan di Siaya County, Kenya menyatakan bahwa

adanya hubungan yang kuat dan positif antara pelatihan dan kinerja karyawan. Penelitian

yang dilakukan Kum et al., (2014:102) pada Escon Consulting menyatakan

bahwa pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Juga dalam penelitian ini disimpulkan bahwa pelatihan dianggap sebagai kesempatan untuk meningkatkan produktivitas untuk jangka panjang. Melihat dari sisi modal manusia investasi kepada karyawan dalam bentuk pemberian pelatihan akan membuat perusahaan lebih mampu untuk bertahan dalam persaingan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Sultana et

al., (2012:654), dinyatakan bahwa pelatihan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan perusahaan telekomunikasi di

Pakistan. Permasalahan yang dihadapi Group

CTO Office saat ini adalah masih rendahnya pencapaian kinerja karyawan pada dimensi pelatihan. PT Indosat sendiri sebagai salah satu perusahaan telekomunikasi terbesar di Indonesia telah memberikan perhatian besar pada pengembangan kualitas karyawan yang dimilikinya melalui pelatihan. Seperti informasi yang diperoleh di lapangan bahwa PT Indosat telah memberikan pelatihan terhadap karyawannya dalam jumlah yang cukup. Hal ini mengindikasikan bahwa terdapat kepedulian dari PT Indosat terhadap peningkatan kualitas karyawannya. Strategi penerapan pelaksanaan pelatihan selama ini adalah dengan memasukkan pelaksanaan pelatihan pada individual development program karyawan yang dibuat secara tahunan.

Pemberian pelatihan selayaknya diberikan dengan menggunakan beberapa strategi dalam pelaksanaannya. Hal ini dapat dilakukan melihat besarnya pengaruh

pelatihan terhadap kinerja maka pelaksanaan pelatihan dengan strategi yang baik akan mampu memberikan dampak yang baik terhadap kinerja dan peningkatan kualitas karyawan.

Mengingat PT Indosat selalu mengadopsi perubahan teknologi yang selalu bergerak maka pelatihan itu sendiri sebaiknya dilihat sebagai kebutuhan karyawan untuk mengikuti perkembangan teknologi tersebut sehingga gap yang ada selama ini dapat mengikis dan pada akhirnya akan mampu mengimbangi setiap perkembangan.

Untuk melihat seberapa besar antara gap yang ada antara kebutuhan pelatihan dan harapan manajemen dapat dilakukan dengan melakukan pemetaan kondisi kualitas karyawan saat ini dengan arah atau tujuan dari organisasi itu sendiri. Hal ini dimaksudkan agar pemberian pelatihan dapat didesain dan disesuaikan dengan gap dan handicap karyawan dan secara tidak langsung menghindari ketidakefektifan dan

ketidakefisienan dalam pemberian pelatihan. Harapannya adalah pemberian pelatihan

menjadi lebih terarah, lebih terfokus dan lebih tepat guna bagi karyawan itu sendiri. Tujuan dari semua ini adalah adanya kontribusi maksimal yang diberikan karyawan dalam bentuk kinerja.

Secara empiris, hasil dari penelitian menggambarkan bahwa pelatihan

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan. Hal ini memberikan implikasi bahwa organisasi

dalam hal ini adalah Group CTO Office harus lebih terfokus pada beberapa indikator yang berpotensi meningkatkan kinerja yaitu meliputi peningkatan pengetahuan, peningkatan keterampilan, dan peningkatan perilaku secara komprehensif.

Hipotesis 2

Variabel kompetensi memiliki pengaruh positif signifikan (t hitung 7,064;

sig. 0,000) dengan korelasi yang cukup

Pengaruh Pelatihan, Kompetensi, dan ... (Rahma Sari Dewi & Eny Ariyanto)

kuat (SCβ 2 0,497) terhadap kinerja, dengan demikian variabel kompetensi telah teruji

dan pernyataan hipotesis 2 dapat diterima. Hasil penelitian yang sudah dilakukan

menunjukkan bahwa kompetensi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

karyawan Group CTO Office. Francoise dan Winterton (2006:54),

menjelaskan bahwa yang dimaksud dengan kompetensi adalah sama dengan kemampuan, yaitu merupakan konsep menyatukan pengetahuan dan keterampilan dari berbagai elemen penting. Pengetahuan merupakan kompetesi kognitif dan keahlian merupakan kompetensi fungsional serta kompetensi sosial yang dijelaskan oleh sikap dan perilaku.

Secara empiris penelitian ini menjelaskan bahwa kompetensi memberikan

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan Group CTO Office. Temuan ini sejalan dengan beberapa penelitian

terdahulu yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif antara kompetensi dengan kinerja karyawan. Di antaranya adalah penelitian yang Safwan et al. (2014:6) dalam penelitiannya menyatakan bahwa terdapat

pengaruh yang signifikan antara kompetensi terhadap kinerja karyawan keuangan pada

Pemerintah Daerah Pidie Jaya. Ismail dan Abidin (2010:35) juga dalam penelitiannya menyatakan bahwa secara keseluruhan, kompetensi merupakan faktor yang paling berpengaruh dan utama dalam menentukan kinerja karyawan, dimana komponen kognitif dirasakan lebih penting dikarenakan melibatkan tingkatan pengetahuan dari keterampilan karyawan sedangkan komponen fungsional dan sosial menempati urutan di bawahnya dalam penentuan pembentukan kompetensi karyawan. Osei dan Achkah (2015:7) juga menyimpulkan bahwa kompetensi sangat berpengaruh terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan. Hal ini ditunjukkan dengan hasil penelitian yang menyatakan bahwa karyawan yang kompeten

dan diberikan penugasan-penugasan khusus akan memberikan kontribusi terhadap kinerja organisasi.

Permasalahan yang dihadapi Group CTO Office saat ini adalah masih rendahnya pencapaian kinerja karyawan pada dimensi kompetensi. Hal ini dikarenakan bidang bisnis dari PT Indosat yang menuntut karyawan untuk selalu memperbaharui penguasaan teknologi, keahlian serta keterampilan mereka. Peningkatan kompetensi pada seluruh karyawan menjadi hal yang dirasa sangat perlu dilakukan sehingga karyawan dapat memberikan kontribusi kinerja terbaik pada perusahaan. Penguasaan teknologi terbaru menjadi hal yang sangat penting di PT Indosat, hal ini dikarenakan perusahaan Indosat yang berbasis teknologi selalu mengedepankan teknologi terbaru untuk memberikan layanan terbaik untuk pelanggannya. Kreatifitas

serta inovasi sangat dibutuhkan dalam bisnis telekomunikasi, untuk itulah awareness terhadap pembaharuan keilmuan dan teknologi menjadi bagian yang sangat penting yang harus dimiliki oleh karyawan PT Indosat, terlebih lagi pada Group CTO Office.

Saat ini dari manajemen Group CTO Office belum melakukan pemetaan kompetensi karyawan. Hal ini berdampak pada ketidakjelasan tujuan pengembangan karyawan. Terkait dengan kondisi tersebut maka pihak manajemen harus melihat kemampuan aset karyawan yang dimilikinya. Perlu dilakukan suatu assessment yang dapat membantu manajemen untuk melihat gap yang ada antara kompetensi karyawan saat ini dengan kompetensi yang diharapkan. Kompetensi gap dibutuhkan untuk melihat kelemahan dan kelebihan karyawan. Selanjutnya hasil kompetensi gap dapat dijadikan dasar untuk melakukan pengembangan karyawan dari sisi gap masing- masing. Untuk itu peningkatan kompetensi karyawan harus secara strategis dilakukan. Peningkatan kompetensi hendaknya dibuat secara sistematis dari perencanaan, teknis

Telaah Bisnis Volume 17, Nomor 2, Desember 2016 pelaksanaan, sampai dengan implementasi.

satu hal yang perlu mendapatkan perhatian dalam pengembangannya.

Sebagai perusahaan telekomunikasi terbesar di Indonesia, PT Indosat harus

Secara empiris penelitian ini mengutamakan pengembangan kompetensi menjelaskan bahwa kompetensi memberikan dari sumber daya manusia yang dimilikinya,

pengaruh signifikan dan korelasi tertinggi peningkatan kompetensi pada dimensi terhadap kinerja karyawan Group CTO fungsional yaitu pada hal yang bersifat teknis

Office. Hasil penelitian tersebut dapat keilmuan serta penguasaan teknologi harus

diartikan bahwa semakin baik kompetensi benar diberi penekanan konsentrasi lebih,

yang dimiliki oleh karyawan maka akan hal ini dikarenakan bidang usaha dari PT

berdampak positif pada kinerja karyawan. Indosat yang memang spesifik dan selalu

Strategi peningkatan kompetensi harus harus beradaptasi dengan perkembangan mengena pada semua dimensi baik itu teknologi. Peningkatan kompetensi dari sisi

dimensi kognitif, fungsional maupun dimensi kognitif maupun sosial juga harus

dimensi sosial. Mengingat kompetensi dalam dikembangkan bersama dengan porsi yang

penelitian ini memiliki nilai korelasi tertinggi sama, semua ditujukan pada penciptaan dari keseluruhan variabel yang diuji, maka sumber daya manusia yang handal dan peningkatan kompetensi menjadi salah memiliki kemampuan tinggi untuk satu kesempatan yang sangat baik dalam menyelesaikan masalah dan berinteraksi peningkatan kinerja karyawan Group CTO

secara positif dengan lingkungan kerjanya. Office.

Lebih jauh diharapkan peningkatan kompetensi secara keseluruhan dapat Hipotesis 3 membuat sumber daya yang ada pada Group

Variabel motivasi kerja memiliki CTO Office mampu bersaing mengikuti pengaruh positif signifikan (t hitung 2,178;

perkembangan teknologi dan persaingan sig. 0,032) dengan korelasi yang sangat usaha di masa depan.

lemah (SCβ 3 0,149) terhadap kinerja, dengan Dalam hal implementasi teknis, demikian variabel motivasi kerja telah teruji

pengembangan kompetensi karyawan dan pernyataan hipotesis 3 dapat diterima. adalah kemampuan setiap karyawan dalam

Hasil penelitian yang sudah dilakukan menerjemahkan tugas dan fungsi masing-

menunjukkan bahwa motivasi kerja masing ke dalam strategi serta perencanaan

memberikan pengaruh yang signifikan kerja. Peningkatan terhadap kemampuan terhadap kinerja karyawan Group CTO Office.

ini akan membawa karyawan untuk lebih Motivasi yang dimaksud pada penelitian terarah dalam pencapaian tujuan dan dalam

disini adalah keinginan dari karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan. Penetapan standar

berafiliasi yaitu berinteraksi satu sama lain atau baseline pekerjaan yang lebih menantang

sehingga pada ujungnya adalah kemampuan akan membawa pada peningkatan kualitas

karyawan dalam bekerja sama dengan ritme yang lebih baik lagi.

yang tepat dan tercipta suatu teamwork Layanan pelanggan baik pelanggan yang solid. Menumbuhkan keinginan untuk

internal maupun pelanggan eksternal berprestasi mendorong karyawan untuk terus menuntut karyawan untuk bisa lebih mengedepankan kualitas hasil kerja serta meningkatkan kemampuannya dalam lingkup

keinginan terhadap kekuasaan menumbuhkan sosial. Stakeholder selayaknya menjadi target

semangat berkarir pada bidang kerja yang dari layanan yang diberikan. Peningkatan digeluti. kompetensi di bidang sosial menjadi salah

Motivasi menurut Hasibuan (2008:141),

Pengaruh Pelatihan, Kompetensi, dan ... (Rahma Sari Dewi & Eny Ariyanto)

adalah pemberian daya penggerak yang berkarir memberikan motivasi pada karyawan menciptakan kegairahan kerja seseorang untuk membuat perencanaan strategis untuk agar mereka mau bekerja sama, bekerja perkembangan potensi kompetensinya efektif, dan terintegrasi dengan segala daya

serta meningkatkan kemampuan karyawan upayanya untuk mencapai kepuasan.

untuk bisa melihat kesempatan yang ada atau bahkan menciptakan peluang dalam

Penelitian terdahulu yang telah peningkatan karir mereka. Pengakuan atas

dilakukan juga senada dengan hasil yang eksistensi karyawan menjadi pemacu kerja

diperoleh oleh peneliti. Salleh et al,. (2011: tersendiri bagi karyawan. Penghargaan atas

151) pada penelitiannya dalam melihat pengaruh motivasi terhadap performasi komitmen, integritas, serta kualitas output

yang diberikan akan meningkatkan motivasi kerja pegawai negeri yang ada di Malaysia

karyawan secara maksimal.

menyimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh meningkatkan kinerja karyawan.

Hasil penelitian secara empiris dapat Sedangkan penelitian yang dilakukan diartikan bahwa kinerja sangat dipengaruhi Shahzadi et al., (2014:164) menyimpulkan

oleh seberapa besar motivasi yang dimiliki bahwa motivasi kerja berpengaruh secara karyawannya. Hal ini memberikan implikasi positif terhadap kinerja karyawan.

bahwa penting bagi setiap karyawan Group Permasalahan yang dihadapi Group

CTO Office memiliki motivasi kerja yang CTO Office saat ini adalah masih rendahnya kuat sehingga karyawan dapat memberikan kontribusi maksimal untuk pencapaian

pencapaian kinerja karyawan pada dimensi motivasi kerja. Keinginan karyawan untuk kinerja.

berprestasi masih belum terpacu, hal ini dapat disebabkan kurangnya stimulasi dari

SIMPULAN DAN SARAN

manajemen yang dapat memacu karyawan

Simpulan

untuk dapat lebih aktif lagi dalam memacu diri mereka untuk lebih berprestasi. Begitu pula

Penelitian yang sudah dilakukan menunjukkan hasil yang signifikan dari

dengan motivasi karyawan dalam berafiliasi. ketiga variabel independen yaitu: pelatihan, Meskipun termasuk faktor terlemah dalam

kompetensi, dan motivasi kerja terhadap hubungannya dengan kinerja, tetapi tetap

variabel dependen yaitu kinerja karyawan. memiliki potensi dalam mempengaruhi

peningkatan kinerja. Artinya faktor pelatihan, kompetensi, dan motivasi kerja merupakan hal yang

Manajemen Group CTO Office sangat penting dalam memengaruhi kinerja

memahami bahwa motivasi kerja yang karyawan. dimiliki karyawan akan berpengaruh pada

berpengaruh positif hasil kerja yang diberikan. Kesempatan

1. Kompetensi

berkompetisi, kesempatan berkarir serta dan signifikan terhadap kinerja serta

eksistensi dari karyawan menjadi faktor memiliki korelasi tertinggi terhadap kinerja. Artinya kompetensi menjadi

yang saat ini harus diperhatikan oleh variabel yang memiliki peluang

manajemen untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan. Kesempatan berkompetisi terbesar dalam mempengaruhi kinerja.

Pada variabel kompetensi korelasi membuat karyawan menjadi lebih

bersemangat dalam menghadapi persaingan. tertinggi terdapat pada dimensi kognitif, hal ini menggambarkan

Persaingan yang diciptakan oleh perusahaan bahwa perbaikan terhadap dimensi

akan mampu meningkatkan prestasi karyawan untuk lebih maju lagi. Kesempatan kognitif akan sangat berdampak pada

peningkatan kinerja. Group CTO

Telaah Bisnis Volume 17, Nomor 2, Desember 2016

Office dapat memanfaatkan kondisi akan berdampak dalam kemampuan ini untuk memperbaiki kompetensi

karyawan untuk bekerja lebih baik karyawannya karena indikator lainnya

dalam tim, meningkatnya kemampuan juga memiliki korelasi yang cukup

verbal dan interpersonal skill karyawan. tinggi sehingga dapat disimpulkan

Peningkatan kinerja akan dapat terlihat bahwa peningkatan kompetensi dari

dari meningkatnya efektifitas, efisiensi, semua aspek akan sangat memberikan

dan kualitas hasil kerja dari karyawan. pengaruh positif pada kinerja 3. Motivasi kerja berpengaruh positif dan

karyawan. Hal ini dapat memberikan signifikan terhadap kinerja. Artinya, gambaran kepada manajemen Group

motivasi kerja memiliki potensi dalam CTO Office untuk lebih memfokuskan

meningkatkan kinerja karyawan, pengembangan kompetensi karyawan

karyawan yang memiliki motivasi secara keseluruhan karena peluang

kerja yang tinggi akan memberikan peningkatan kinerja melalui

kinerja yang baik. Korelasi tertinggi peningkatan kompetensi sangat tinggi.

antara motivasi kerja dengan kinerja Peningkatan kinerja akan terlihat pada

adalah tingkat kebutuhan akan prestasi. tingkat penguasaan teknologi dan

Hal ini memberikan gambaran kepada keilmuan serta kemampuan dalam

manajemen Group CTO Office bahwa menyelesaikan permasalahan dan

perlunya memberikan stimulan pada berinteraksi di dalam tim.

karyawan untuk memacu kinerja

2. Pelatihan berpengaruh positif dan karyawan. Semangat persaingan serta signifikan terhadap kinerja karyawan.

kerja sama tim harus ditumbuhkan. Artinya kinerja karyawan dapat

Tidak berhenti sampai disini, peran dipengaruhi secara signifikan terhadap

manajemen juga sangat dibutuhkan pelatihan yang diberikan. Pada variabel

untuk meningkatkan kinerja yaitu pelatihan, peningkatan keterampilan

dengan memberikan. Motivasi kerja memiliki korelasi tertinggi terhadap

dapat membawa karyawan menjadi peningkatan kinerja, hal ini memberikan

lebih bersemangat dalam melaksanakan kesempatan kepada manajemen Group

tugas-tugas yang diberikan. Pemberian CTO Office untuk dapat memanfaatkan

target yang menantang akan memacu kondisi yang ada untuk meningkatkan

karyawan untuk lebih maksimal lagi kinerja melalui peningkatan

dalam pencapaian kinerja. Peningkatan keterampilan. Indikator lainnya juga

kinerja dapat dilihat dari kualitas hasil menunjukkan korelasi yang tinggi

kerja yang dihasilkan.

4. Faktor pelatihan, kompetensi, dan kondisi ini dapat dimanfaatkan

terhadap peningkatan kinerja. Artinya

motivasi kerja merupakan hal yang semaksimal mungkin oleh pihak

sangat penting dalam memengaruhi manajemen Group CTO Office sebagai

kinerja karyawan. Memberikan peluang untuk meningkatkan kinerja

kesempatan untuk peningkatan karyawan. Pemberian pelatihan untuk

elemen-elemen yang mewakili meningkatkan hard skill, soft skill,

variabel-variabel bebas tersebut akan maupun kemampuan ekspertis akan

memberikan hasil optimal terhadap memberikan kontribusi maksimal

peningkatan kinerja karyawan. terhadap kualitas karyawan. Pemberian

pelatihan yang dikonsentrasikan Saran

untuk peningkatan perilaku juga Berdasarkan dari hasil penelitian dan

Pengaruh Pelatihan, Kompetensi, dan ... (Rahma Sari Dewi & Eny Ariyanto)

kesimpulan, agar kinerja karyawan Group CTO Office dapat ditingkatkan maka perlu dilakukan hal-hal sebagai berikut:

1. Tingkat keeratan yang tinggi antara kompetensi dan kinerja memberikan peluang besar bagi manajemen Group CTO Office untuk dapat dimanfaatkan sebagai faktor peningkatkan kinerja karyawan. Saat ini manajemen sudah konsisten dalam kesesuaian penetapan latar belakang pendidikan, hal ini sebaiknya tetap dipertahankan sebagai

baseline untuk mendapatkan karyawan yang kompeten. Lebih lanjut manajemen perlu melakukan assessment terhadap

kualitas kompetensi masing-masing karyawan agar dapat tergambar kondisi sebenarnya dan seberapa jauh rentang gap yang ada antara kondisi yang ada dengan harapan manajemen. Perlu dilakukan penyelarasan tujuan organisasi dengan kondisi kompetensi

yang ada. Kompetensi gap dari hasil assessment akan menjadi dasar untuk pembuatan rencana peningkatan

kompetensi untuk masing-masing karyawan. Tujuan dari rencana yang dibuat adalah untuk untuk mengikis rentang gap yang ada. Perencanaan meliputi penetapan tujuan serta teknis implementasi agar kompetensi dapat maksimal ditingkatkan. Pelaksanaan rencana pengembangan kompetensi dilakukan bertahap. Hal ini sebaiknya sudah didesain pada saat penetapan target dan pada saat pembuatan rencana teknis implementasi. Pelaksanaan dibagi menjadi beberapa tingkatan agar setiap perkembangan terpantau dan dapat dianalisis untuk kemungkinan penyesuaian pada tahap berikutnya. Manajemen membuat skala ukuran sebagai pedoman yang disepakati untuk mengukur peningkatan kompetensi karyawan. Indikator dari peningkatan kinerja juga harus dibuat dengan tujuan

agar setiap perkembangan terukur. Hal ini akan mempermudah manajemen dalam membaca progress serta melakukan penyesuaian terhadap arah pengembangan kompetensi karyawan. Pada akhirnya perlu dilakukan evaluasi terhadap pelaksanaan. Untuk melihat kesesuaian antara tujuan pengembangan kompetensi dengan hasil dari implementasi. Hal ini perlu dilakukan tidak hanya untuk melihat kesesuaian pelaksanaan dengan tujuan tetapi untuk melihat apakah masih ada faktor lain yang harus dibenahi dalam usaha manajemen untuk meningkatkan kompetensi. Hasil evaluasi dapat membantu untuk melihat apakah penurunan besaran rentang gap kompetensi yang diharapkan manajemen sudah tercapai.

2. Untuk meningkatkan kinerja karyawan manajemen Group CTO Office dapat memanfaatkan hubungan yang terdapat antara variabel pelatihan dengan kinerja. Manajemen Group CTO Office selayaknya membuat pemetaan kondisi karyawan saat ini dengan tujuan untuk mendapatkan gap terhadap kondisi saat ini dengan kebutuhan pelatihan karyawan. Pemberian pelatihan secara konsisten seperti yang telah diberikan selama ini perlu untuk dipertahankan tetapi dalam implementasinya masih harus perlu dilakukan peninjauan ulang.

Kebutuhan pelatihan harus dipetakan secara komprihensif sehingga tujuan dari pemberian pelatihan dapat meliputi

seluruh kebutuhan peningkatan kuali- tas karyawan. Peningkatan kualitas baik hard skill maupun soft skill, peningkatan kemampuan eks-pertis serta peningkatan perilaku menjadi aspek yang harus diperhatikan oleh manajemen. Hasil dari pemetaan kompetensi dapat membantu dalam penyusunan pemetaan gap pelatihan,

Telaah Bisnis Volume 17, Nomor 2, Desember 2016

hal ini ditujukan untuk menilai untuk lebih dapat menuangkan kebutuhan pelatihan karyawan

kreativitas atau terobosan-terobosan terhadap gap kompetensi yang dimiliki

baru dalam pekerjaan yang dikerjakan. serta kebutuhan pelatihan terhadap

Pembentukan kelompok diskusi kecil pekerjaan yang dilakukan saat ini.

seperti Forum Group Discussion juga Untuk itu maka pemberian pelatihan

sangat efektif untuk menmberikan yang tepat baik dari pemilihan jenis

stimulasi bagi karyawan agar dapat pelatihan maupun dari pemilihan

lebih melatih karyawan dalam materi yang diberikan akan lebih

mengasah kemampuan mereka dalam bermanfaat dalam meningkatkan

hal leadership dan interpersonal skill. kualitas serta kinerja karyawan. Untuk

Transparansi terhadap jenjang karir melihat seberapa besar pelatihan

dan kesempatan berkarir juga dirasa yang diberikan berpengaruh terhadap

perlu dilakukan sehingga diharapkan kinerja, serta untuk melihat ketepatan

karyawan memiliki visibilitas lebih jelas dari pemberian pelatihan kepada

terhadap tujuan karirnya. Pada akhirnya karyawan, perlu dilakukan evaluasi

semua stimulan ini diharapkan mampu berkala atas hasil dari pemberian

meningkatkan motivasi kerja karyawan pelatihan. Hal ini dimaksudkan

Group CTO Office. Manajemen Group agar pihak manajemen Group CTO

CTO Office sebaiknya membuat metode Office dapat melihat hasil langsung