Sahat
SKRIPSI
PENGARUH DISIPLIN DAN PELATIHAN TERHADAP
KINERJA PETUGAS PADA DINAS PENCEGAH
PEMADAM KEBAKARAN KOTA MEDAN
Diajukan Untuk Memenuhi Syarat Memperoleh Gelar Sarjana
Oleh : SAHAT HAREFA
NPM : 10011340
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS DIAN NUSANTARA
MEDAN
(2)
PENGARUH DISIPLIN DAN PELATIHAN TERHADAP
KINERJA PETUGAS PADA DINAS PENCEGAH
PEMADAM KEBAKARAN KOTA MEDAN
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Syarat
Menyelesaikan Jenjang Studi Strata 1 (S1) Progra Studi Manajemen
Oleh : SAHAT HAREFA
NPM : 10011340
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS DIAN NUSANTARA UNTARA
MEDAN
(3)
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Sahat Harefa
Tempat tgl Lahir : Nias, 10 Agustus 1976 Jenis kelamin : Laki-laki
Staus : Menikah
Agama : Kristen
Kewarganegaraan : Indonesia
Alamat : Ujung Serdang, T.Morawa Telepon : 0823 6154 3456
Pekerjaan : Karyawan Swasta (1995-1998)
Honerer pada Dinas Pemadam kebakaran Medan (1998-2006)
PNS pada Dinas Pencegah Pemadam Kebakaran Medan tahun 2006-sekarang.
Pendidikan : Tamat SD Negeri Inpres No.071211 Helezalulu, Nias Tahun 1988.
Tamat SMP Negeri Lahusa, Nias Tahun 1991
Tamat SMEA Swasta Gunung Sitoli, Nias Jurusan Perkantoran Tahun 1994
Tamat Fakultas Ekonomi Universitas Dian Nusantara Medan, Jurusan Manajemen, Tahun 2014.
(4)
PERNYATAAN
Saya menyatakan bahwa yang tertulis dalam skripsi ini benar-benar hasil karya sendiri bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah.
Medan, 25 Agustus 2014
Sahat Harefa N.P.M : 10011040
(5)
ABSTRAK
SAHAT HAREFA, Pengaruh Disiplin dan Pelatihan terhadap Kinerja Petugas Pada Dinas Pencegah Pemadam Kebakaran Kota Medan
Kinerja petugas kerja karyawan dipengaruhi oleh disiplin dan pelatihan yang diberikan organisasi. Disiplin yang tinggi akan mendukung perilaku pegawai agar bekerja lebih baik dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal. Terhadap pelatihan akan mendukung perusahaan dalam pemberian sanksi untuk pelanggaran-pelanggaran dalam bekerja yang akan mempengaruhi kinerja pegawai.
Dalam meningkatkan kinerja petugas kerja perlu diberikan pelatihan sesuai kebutuhan, pelatihan yang dapat mengatur pegawai secara teratur sehingga tidak terjadi pelanggaran-pelanggaran dalam bekerja. Adapun tujuan dilakukannya penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh disiplin dan pelatihan terhadap kinerja pegawai. Dimana metode penelitian menggunakan instrument penelitian yaitu regresi sederhana dan regresi berganda untuk mencari koefisien korelasi antara disiplin dan disiplin terhadap kinerja pegawai.
Uji Hipotesis Pertama
a. Persamaan regresi untuk variable X1 pengaruh disiplin adalah Y = 14,964+ 0,411X1 ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara disiplin dengan
kinerja petugas. Dengan perbandingan bilamana pengaruh disiplin (X1) meningkat 1 satuan akan meningkatkan kinerja sebesar (Y) 0,411 atau 41,1% b. rhitung = 0,643 ini menunjukkan hubungan antara pengaruh disiplin (X1)
dengan kinerja pegawai (Y) memiliki tingkat hubungan kuat.
c. Dari hasil perhitungan diketahui thitung > ttabel yaitu 6,918> 2,000 maka tolak H0 terima Ha dengan kata lain hubungan variabel disiplin memiliki
hubungan positif dengan variabel kinerja petugas. Hasil uji determinasi (R Square) diketahui bahwa persentase pengaruh disiplin terhadap kinerja petugas 41,3 % sedangkan sisanya 58,7 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.
d. Dari hasil perhitungan Uji F yang disajikan tersebut diketahui bahwa 47,855> 4,000, maka hubungan variabel X1 disiplin memiliki kebermaknaan dengan variabel Y kinerja petugas.
Uji Hipotesis Kedua
a. Persamaan regresi untuk variabel X2 pelatihan adalah : Y = 20,929+ 0,314X2
ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara pelatihan dengan kinerja petugas. Dengan perbandingan bilamana pelatihan (X2) meningkat 1 satuan akan meningkatkan kinerja petugas kerja (Y) sebesar 0,314 atau 31,4%. b. rhitung = 0,525 ini menunjukkan hubungan antara pelatihan (X2) dengan
kinerja petugas kerja (Y) memiliki tingkat hubungan yang kuat.
c. Dari hasil perhitungan diketahui thitung > ttabel yaitu 5,090> 2,000 maka H0
ditolak dan Ha diterima. Maka hubungan variabel X2 pelatihan memiliki
hubungan yang signifikan dengan variabel Y kinerja petugas.
d. Hasil uji Determinasi (R Square) diketahui bahwa persentase pengaruh pelatihan terhadap kinerja petugas sebesar 27,6% sedangkan sisanya 72,4% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.
(6)
e. Dari hasil perhitungan Uji F yang disajikan dalam tabel ANOVA bahwa 81,849> 4,000, maka hubungan variabel X2 pelatihan memiliki kebermaknaan dengan variabel Y kinerja petugas.
Uji Hipotesis Ketiga
a. Persamaan regresi ganda Y = 9,497+ 0,333X1 + 0,200X2. Persamaan tersebut
memperlihatkan bahwa variabel disiplin (X1) dn pelatihan (X2) memiliki koefisien positif, berarti mempunyai pengaruh yang searah terhadap variabel kinerja petugas kerja (Y).
b. Nilai koefisien korelasi ganda secara bersama-sama antara pengaruh disiplin dan pelatihan terhadap kinerja petugas diperoleh rhitung = 0,714, maka
hubungan antara disiplin (X1) dan pelatihan (X2) terhadap kinerja petugas (Y) memiliki hubungan kuat.
c. Pada variable X1 pengaruh disiplin thitung < ttabel yaitu 5,660> 2,000, maka Ha
diterima, maka hubungan variabel X1 disiplin memiliki hubungan yang signifikan dengan variabel Y kinerja petugas. Sedangkan untuk variabel X2 pelatihan diketahui bahwa thitung > ttabel yaitu 3,644> 2,000, maka hubungan variabel tersebut memiliki hubungan yang signifikan dengan variabel Y kinerja petugas.
d. Hasil uji Determinasi (R Square) diketahui bahwa persentase pengaruh disiplin dan pelatihan secara bersama-sama terhadap kinerja petugas sebesar %, sedangkan sisanya 49% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.
e. Dari hasil perhitungan uji F yang disajikan dalam tabel ANOVA diketahui harga Fhitung = 34,888. Dari hasil yang disajikan tersebut diperoleh 34,888>
3,150, maka hubungan variabel X1 disiplin dan X2 pelatihan secara bersama-sama memiliki kebermaknaan dengan variabel Y kinerja petugas.
(7)
KATA PENGANTAR
Syalom
Segala puji syukur saya ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, atas segala kasihnya, penulisan dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “PENGARUH DISIPLIN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PETUGAS DINAS PENCEGAH PEMADAM KEBAKARAN KOTA MEDAN”. Adapun tujuan dari penulisan skripsi ini adalah untuk melengkapi tugas akhir program S1 Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Dian Nusantara atas berkat bantuan serta dukungan dari berbagai pihak akhirnya penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik dan tepat waktu.
Pada kesempatan ini, penulis juga ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada :
1. Istri tercinta dan juga keluarga yang lain yang banyak berperan serta memberi dukungan kepada penulis.
2. Bapak Prof. Dr. Muhammad Badiran, M.Pd sebagai Rektor Universitas Dian Nusantara Medan.
3. Bapak Wahyul Wahab, SE selaku Wakil Rektor.
4. Bapak Sugito Hadi, SE, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Dian Nusantara.
5. Bapak Ifkar, SE, MM, selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Dian Nusantara Medan dan juga selaku Pembimbing Satu yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk membimbing penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
(8)
6. Ibu Sri Ngayomi YW, S.Psi, M.Psi, Psi sebagai Pembimbing Kedua yang banyak memberikan masukan serta bantuan dalam menyelesaikan skripsi ini.
7. Bapak Dolly Andrie F. Siregar, SE, MM sebagai Kepala Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Dian Nusantara Medan.
8. Bapak Drs. Marihot Tampubolon sebagai Kepala Dinas Pencegah Pemadam Kebakaran Kota Medan yang memberi dukungan kepada penulis untuk penelitian pada Dinas Pencegah Pemadam Kebakaran Kota Medan.
9. Bapak / Ibu rekan-rekan Pegawai Dinas Pencegah Pemadam Kebakaran Kota Medan.
10.Bapak / Ibu dosen di Fakultas Ekonomi Universitas Dian Nusantara Medan, dan
11.Kepada rekan-rekan kuliah (Sahbin, Sutrisno, Wulan Nopika, Indah, dll) dan akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua dan apabila dalam penulisan skripsi ini terdapat kata-kata yang kurang berkenan, penulis mohon maaf sebesar-besarnya.
Medan, 17 Juli 2014 Penulis
(9)
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR GAMBAR DAN TABEL ... viii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Identifikasi Permasalahan ... 3
C. Batasan Masalah ... 4
D. Rumusan Masalah ... 4
E. Tujuan Penelitian ... 4
1. Tujuan Umum ... 4
2. Tujuan Khusus ... 4
F. Manfaat Penelitian ... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 6
A. Disiplin ... 6
1. Definisi Disiplin ... 6
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin ... 7
3. Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Pelatihan ... 10
B. Pelatihan ... 11
1. Definisi Pelatihan ... 11
2. Tujuan Pelatihan ... 12
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pelatihan ... 12
C. Kinerja ... 14
1. Definisi Kinerja ... 14
2. Penilaian Kinerja ... 15
(10)
D. Kerangka Pemikiran ... 17
E. Hipotesis ... 18
BAB III METODE PENELITIAN ... 20
A. Tempat dan Waktu Penelitian ... 20
B. Populasi dan Sampel ... 21
1. Populasi ... 21
2. Sampel ... 21
C. Teknik Pengumpulan Data ... 22
D. Instrumen Variabel Penelitian ... 23
1. Instrumen Variabel Disiplin (X1) ... 23
2. Instrumen Variabel Pelatihan (X2)... 24
3. Instrumen Variabel Kinerja (Y)... 25
E. Teknik Analisis Data ... 26
1. Uji Validitas Penelitian ... 26
2. Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian ... 27
F. Pengujian Hipotesis ... 28
1. Uji Hipotesis Pertama dengan Regresi Sederhana ... 28
2. Uji Hipotesis Kedua dengan Regresi Sederhana ... 29
3. Uji Hipotesis Ketiga dengan Regresi Sederhana ... 30
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 34
A. Hasil Penelitian ... 34
1. Sejarah Dinas Pencegah Pemadam Kebakaran Kota Medan ... 34
2. Visi dan Misi ... 34
(11)
B. Pembahasan ... 52
1. Hasil Penelitian ... 52
2. Karateristik Responden ... 52
3. Uji Kualitas Data ... 60
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 84
A. Kesimpulan ... 84
B. Saran... 87 DAFTAR PUSTAKA
(12)
DAFTAR TABEL DAN GAMBAR
Tabel
Tabel III.1 Jadwal Penelitian ... 20
Tabel III.2 Kisi-kisi Instrumen Variabel Disiplin (X1) ... 24
Tabel III.3 Kisi-kisi Instrumen Variabel Pelatihan (X2) ... 25
Tabel III.4 Kisi-kisi Instrumen Variabel Kinerja Petugas (Y) ... 26
Tabel IV.1 Kisi-kisi Instrumen Variabel Pelatihan (X2) ... 53
Tabel IV.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 53
Tabel IV.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pengkat/Gol. ... 54
Tabel IV.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 54
Tabel IV.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 54
Tabel IV.6 Tabulasi Data Variabel Disiplin (X1) ... 55
Tabel IV.7 Data Statistik Deskriptif Disiplin (X1) ... 57
Tabel IV.8 Uji Validitas Variabel Independen Disiplin (X1) ... 60
Tabel IV.9 Uji Validitas Variabel Independen Disiplin (X1) ... 61
Tabel IV.10 Coefficientsa ... 62
Tabel IV.11 Model Summaryb ... 62
Tabel IV.12 ANOVAb ... 64
Tabel IV.13 Tabulasi Data Variabel Pelatihan (X2) ... 64
Tabel IV.14 Data Statistik Deskriptif Pelatihan (X2) ... 66
Tabel IV.15 Uji Validitas Variabel Independen Pelatihan (X2)... 70
Tabel IV.16 Uji Validitas Variabel Independen Pelatihan (X2)... 71
Tabel IV.17 Coefficientsa ... 71
Tabel IV.18 Model Summaryb ... 72
(13)
Tabel IV.20 Tabulasi Data Variabel Kinerja Petugas (Y) ... 74
Tabel IV.21 Data Statistik Deskriptif Kinerja Petugas (Y) ... 76
Tabel IV.22 Uji Validitas Variabel Dependen Kinerja Petugas (Y) ... 79
Tabel IV.23 Uji Validitas Variabel Dependen Kinerja Petugas (Y) ... 80
Tabel IV.24 Coefficientsa ... 80
Tabel IV.25 Model Summaryb ... 81
Tabel IV.26 ANOVAb ... 83
Gambar Gambar II.1 Kerangka Pemikiran Penelitian ... 18
(14)
BAB 1 PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset perusahaan yang paling mahal dibanding dengan aset-aset lain karena SDM merupakan penggerak utama organisasi perusahaan. SDM harus dikelola secara optimal, continue dan diberi ekstra perhatian dan memenuhi hak-haknya, selain itu SDM meruakan patner pengusaha untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian SDM harus selalu meningkatkan kompetensinya, seiring dengan perkembangan era globalisasi.
Agar dapat bersaing dalam persaingan bisnis perusahaan dituntut untuk memperoleh, mengembangkan, dan mempertahankan Sumber Daya Manusia yang berkualitas. Dengan meningkatnya kualitas Sumber Daya Manusia diharapkan karyawan dapat bekerja secara produktif dan profesional sehingga kinerja yang dicapainya diharapkan akan lebih memuaskan sesuai standar kerja yang dipersyaratkan.
Untuk mencapai standar kinerja yang memuaskan diperlukan kemampuan profesional dan untuk mencapainya harus melalui beberapa tahapan atau kondisi. Pendidikan formal masih belum memadai untuk mencapai kemampuan yang profesional. Untuk itu kemampuan SDM karyawan harus diberdayakan melalui peningkatkan disiplin, pelatihan, pendidikan dan pengembangan. Dengan kemampuan kerja yang memadai diharapkan memberikan implikasi terhadap peningkatan kinerja petugas sehingga mendukung pelaksanaan tugas secara efektif, efisien, dan profesional.
Dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan sangat dipengaruhi disiplin petugas. Disiplin sendiri merupakan satu dari beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja petugas. Karena tanpa adanya disiplin, maka segala kegiatan yang akan
(15)
dilakukan akan mendatangkan hasil yang kurang memuaskan dan tidak sesuai dengan harapan yang mengakibatkan kurangnya pencapaian sasaran dan tujuan organisasi sehingga menghambat jalannya program organisasi yang dibuat.
Petugas yang mempunyai tingkat kedisiplinan yang tinggi akan tetap bekerja dengan baik walaupun tanpa diawasi oleh atasan, tidak akan mencuri waktu kerja untuk melakukan hal-hal lain yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan serta mentaati peraturan yang ada dalam lingkungan kerja dengan kesadaran yang tinggi tanpa ada rasa paksaan. Pada akhirnya petugas yang mempunyai kedisiplinan kerja yang tinggi akan mempunyai kinerja yang baik bila dibanding dengan para pegawai yang bermalas-malasan karena waktu kerja dimanfaatkannya sebaik mungkin untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditetapkan.
Selain faktor disiplin, program pelatihan yang intensif perlu dilaksanakan oleh organisasi untuk meningkatkan kinerja petugas secara optimal. Dengan adanya kegiatan pelatihan, petugas memiliki kesempatan untuk menyerap pengetahuan atau nilai-nilai baru, sehingga dengan pengetahuan baru tersebut para karyawan dapat meningkatkan profesinya dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan melalui pelatihan merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Pelatihan merupakan hal yang sangat penting yang dapat dilakukan oleh organisasi tersebut memiliki tenaga kerja yang pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), dan keterampilan (skill) dapat memenuhi kebutuhan organisasi di masa kini dan di masa yang akan datang. Untuk keberhasilan program pelatihan harus didukung berbagai aspek antara lain: kesesuaian silabus dengan kebutuhan pelatihan, kualitas pelatih atau instruktur, kualitas peserta, kelengkapan sarana dan prasarana yang sesuai dalam melaksanakan kegiatan pelatihan yang simetris serta penyediaan biaya.
(16)
Begitupun yang terjadi pada petugas Dinas Pencegah Pemadam Kota Medan merupakan salah satu instansi pemerintah di bidang pencegahan dan pemadaman kebakaran di wilayah Kota Medan. Dalam institusi ini yang menjadi hal penting adalah petugas lapangan yang langsung terjun menangani masalah kebakaran yang sudah pasti berisiko besar bahkan bisa menimbulkan korban jiwa jika tidak berhati-hati dalam melaksanakannya karena keterlambatan di lokasi kebakaran dan kurang terampil sewaktu melaksanakan tugasnya. Kurangnya kinerja petugas tidak terlepas pelatihan-pelatihan yang diberikan pimpinan. Saat ini masih ada petugas yang belum mendapatkan pelatihan. Selain itu, kinerja petugas berdampak terhadap kepuasan masyarakat yang merasa apabila terjadi kebakaran cenderung merasa kecewa atas keterlambatan petugas dan kurangnya sarana yang mendukung dalam melaksanakan tugas.
Bertitik tolak dari pemikiran ini, maka peningkatan kinerja aparatur merupakan hal yang mendesak untuk dilaksanakan dewasa ini. Sehingga penulis tertarik untuk mengkaji ”pengaruh disiplin dan pelatihan terhadap kinerja petugas pada Dinas Pencegah Pemadam Kebakaran Kota Medan”.
B. Identifikasi Masalah
Setiap pegawai di instansi pemerintah tidak tertutup kemungkinan mengalami berbagai permasalahan dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya. Begitu juga petugas pada Dinas Pencegah Pemadam Kebakaran Kota Medan. Adapun permasalahan yang dapat diidentifikasi adalah : 1. Disiplin yang rendah ditujukan oleh sikap petugas yang kurang sigap dan
efektif dalam melaksanakan tugas di lapangan dengan tingkat kehadiran yang rendah, lamban ketika ada panggilan tugas.
(17)
3. Kinerja petugas di lapangan yang rendah diperlihatkan oleh banyaknya complain dari masyarakat akibat lambatnya pelayanan dan cara kerja yang kuurang efektif.
C. Batasan Masalah
Untuk menghindari kesalahan pengertian dan pemahaman terhadap penelitian ini, maka penelitian dibatasi pada masalah yang berkaitan dengan disiplin dan pelatihan dan kinerja petugas pada Dinas Pencegah Pemadam Kebakaran Kota Medan.
D. Rumusan Masalah
Rumusan permasalahan dalam penelitian ini adalah: ”Bagaimana pengaruh disiplin dan pelatihan terhadap kinerja petugas pada Dinas Pencegah Pemadam Kebakaran Kota Medan”.
E. Tujuan Penelitian 1. Tujuan Umum
Adapun tujuan umum penelitian ini adalah: untuk mengetahui pengaruh disiplin dan pelatihan terhadap kinerja petugas pada Dinas Pencegah Pemadam Kebakaran Kota Medan.
2. Tujuan Khusus
Berdasarkan tujuan umum di atas, maka tujuan khusus dalam penelitian ini adalah:
a. Untuk mengetahui pengaruh disiplin terhadap kinerja petugas pada Dinas Pencegah Pemadam Kebakaran Kota Medan.
b. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja petugas pada Dinas Pencegah Pemadam Kebakaran Kota Medan.
(18)
c. Untuk mengetahui pengaruh disiplin dan pelatihan terhadap kinerja petugas pada Dinas Pencegah Pemadam Kebakaran Kota Medan.
F. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat: 1. Bagi peneliti
Sebagai bahan tambahan informasi bagi petugas di Dinas Pencegah Pemadam Kebakaran Kota Medan khususnya tentang kinerja.
2. Bagi instansi
Sebagai bahan evaluasi dan masukan bagi Dinas Pencegah Pemadam Kebakaran Kota Medan dan pihak terkait dalam pelaksanaan tugas di bidang pencegahan dan pemadaman kebakaran di Kota Medan.
3. Bagi pihak lain
Untuk pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia dan yang berkaitan dengan peningkatan kinerja petugas dan bahan referensi bagi peneliti dan bagi penulis lanjutan yang tertarik mengkaji masalah yang relevan dengan judul penelitian ini dengan bahasan yang lebih luas.
(19)
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Disiplin
1. Pengertian Disiplin
Disiplin kerja sangat penting bagi pegawai yang bersangkutan maupun bagi organisasi karena disiplin kerja akan mempengaruhi produktivitas kerja pegawai. Oleh karena itu, pegawai merupakan motor penggerak utama dalam organisasi. Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab sesorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Menurut Hasibuan (2008:193) menyatakan bahwa “Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”. Sedangkan menurut Mangkunegara (2013:129) menyatakan:
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan yang berlaku di perusahaan.
Selanjutnya, menurut Handoko (2005:208) menyatakan bahwa “Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilakukan untuk mendorong para pegawai agar mengikuti berbagai standard an aturan sehingga penyelewengan dapat dicegah”.
Berdasarkan pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah suatu keadaan tertib dimana keadaan seseorang atau sekelompok orang yang tergabung dalam organisasi tersebut berkehendak mematuhi dan menjalankan peraturan-peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis dengan dilandasi kesadaran dan keinsyafan akan tercapainya suatu kondisi antara keinginan dan kenyataan dan diharapkan agar para pegawai memiliki sikap disiplin yang tinggi dalam bekerja sehingga produktivitasnya meningkat.
(20)
Disiplin kerja dibutuhkan untuk tujuan organisasi yang lebih jauh, guna menjaga efisiensi dan mencegah dan mengoreksi tindakan-tindakan individu dalam itikad tidak baik terhadap kelompok. Handoko (2005:209) menyatakan bahwa:
Sasaran-sasaran tindakan pendisiplin hendaknya positif, bersifat mendidik dan mengoreksi, bukan tindakan negatif yang menjatuhkan pegawai yang berbuat salah. Maksud pendisiplinan adalah untuk memperbaiki kegiatan di waktu yagn akan datang bukan menghukum kegiatan di masa lalu. Pendekatan negatif yang bersifat menghukum biasanya mempunyai berbagai pengaruh sampingan yang merugikan seperti hubungan emosional terganggu, absensi meningkat, kelesuan dan ketakutan pada penyelia.
Selanjutnya, menurut Mangkunegara (2013:131) mengemukakan pendekatan disiplin bertujuan untuk :
a. Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai. b. Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan
perilaku.
c. Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik.
d. Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab terhadap perbuatannya.
Berdasarkan tujuan disiplin kerja maka disiplin kerja pegawai harus ditegakkan dalam suatu organisasi. Tanpa dukungan organisasi pegawai yang baik, sulit bagi organisasi untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan/organisasi untuk mencapai tujuannya.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Disiplin kerja yang tinggi merupakan harapan bagi setiap pimpinan kepada bawahan, karena itu sangatlah perlu bila disiplin mendapat penanganan intensif dari semua pihak yang terlibat dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan dari suatu organisasi dan juga pemimpin mempunyai pengaruh langsung atas sikap kebiasaan yang diperoleh pegawai. Kebiasaan itu ditentukan oleh pimpinan, baik dengan iklim atau suasana kepemimpinan maupun melalui contoh diri pribadi.
(21)
Oleh karena itu, untuk mendapatkan disiplin yang baik, maka pimpinan harus memberikan kepemimpinan yang baik pula.
Menurut Hasibuan (2008:194) bahwa:
Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi, di antaranya : 1) Tujuan dan kemampuan, 2) Keteladanan pimpinan, 3) Balas jasa, 4) Keadilan, 5) Waskat, 6) Sanksi hukuman, 7) Ketegasan, 8) Hubungan kemanusiaan.
Berdasarkan faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja dapat dijelaskan bahwa:
a. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan pegawai. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai bersangkutan, agar pegawai bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
b. Keteladanan Pimpinan
Teladanan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan pegawai karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai kata dengan perbuatannya. Dengan keteladanan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik.
c. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan pegawai karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap organisasi atau pekerjaannya. Jika kecintaan pegawai semakin baik terhadap kedisiplinan pegawai yang baik, organisasi harus memberikan balas jasa
(22)
yang relatif besar. Berperan Kedisiplinan pegawai tidak mungkin baik apabila balas jasa yang pegawai terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarga. Jadi, balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan pegawai.
d. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam memberikan balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptannya kedisiplinan pegawai yang baik.
e. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai organisasi. Dengan pengawasan melekat berarti atasan langsung harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu hadir ditempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelasaikan tugasnya. Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja pegawai. Pegawai merasa mendapat perhatian, bimbingan, pengarahan, petunjuk, dan pengawasan dari atasannya. Dengan waskat, atasan secara langsung dapat mengetahui kemampuan dan kedisiplinan setiap individu bawahannya, sehingga kondute setiap bawahan dinilai objektif. Jadi waskat menuntut adanya kebersamaan aktif antara pimpinan dan pegawai dalam mencapai tujuan organisasi.
(23)
f. Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan pegawai. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, pegawai akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan organisasi, sikap, dan prilaku indisipliner pegawai akan berkurang. Berat / ringan saksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan pegawai. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas kepada semua pegawai.
g. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan pegawai. Pimpinan harus berani dan tegas untuk menghukum setiap pegawai yang indispliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi pegawai indisipliner akan akan disegani dan diakui kepemimpinanya oleh bawahan.
3. Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja
Menurut Mangkunegara (2013:131) bahwa ”Pelaksanaan sanksi terhadap pelanggaran disiplin dengan memberikan peringatan, harus segera, konsisten dan impersonal.” Dalam pelaksanaan sanksi pelanggaran disiplin kerja, peraturan dan ketepatan organisasi hendaknya masuk akal dan bersifat adil bagi seluruh pegawai. Selain itu, hendaknya peraturan tersebut juga dikomunikasikan sehingga para pegawai mengetahui apa yang menjadi larangan dan apa yang tidak.
Handoko (2005:211) menyatakan bahwa sistem disiplin progresif dapat ditunjukkan yaitu:
a. Teguran secara lisan oleh penyelida
b. Teguran tertulis, dengan catatan dalam file personalia. c. Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari
d. Skorsing satu minggu atau lebih lama e. Diturunkan pangkatnya (demosi) f. Dipecat.
(24)
Tujuan utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para pegawai yang melanggar norma-norma organisasi adalah memperbaiki dan mendidik pegawai yang melakukan pelanggaran disiplin. Disiplin harus diterapkan dengan konsisten. Ini berarti bahwa pegawai yang melakukan kesalahan yang sama hendaknya diberi hukuman yang sama pula. Kurangnya konsistensi akan menyebabkan para pegawai merasa diperlakukan tidak adil atau didiskriminasikan.
Kemudian Handoko (2005:209) menyatakan bahwa sasaran tindakan pendisiplinan antara lain:
a. Untuk memperbaiki pelanggar
b. Untuk menghalangi para pegawai yang lain melakukan kegiatan-kegaitan yang serupa.
c. Untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif. Dengan demikian, disiplin yang efektif menghukum kegiatan petugas yang salah, bukan menyalahkan sebagai orang sehingga petugas dapat memperbaiki dan berusaha untuk lebih baik di masa depan.
B. Pelatihan
1. Definisi Pelatihan
Menurut Wibowo (2011:442): “Pelatihan merupakan investasi organisasi yang penting dalam sumber manusia. Pelatiahan melibatkan segenap sumber daya manusia untuk mendapatkan pengetahuan dan keterampilan”. Selanjutnya Sedarmayanti (2009:163) “Pelatihan merupakan usaha mengurangi atau menghilangkan terjadinya kesenjangan antara kemampuan pegawai dengan yang dikehendaki organisasi.” Selanjutnya Mangkunegara (2013:43) mendefinisikan “pelatihan dan pengembangan merupakan isitilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi.”
(25)
Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pelatihan adalah upaya organisasi yang berencana atau sistematis untuk meningkatkan kemampuan, keterampilan, pengetahuan dan dapat mengubah sikap petugas kearah yang lebih baik sehingga petugas mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
2. Tujuan Pelatihan
Menurut Handoko (2005:103) tujuan pelatihan dikelompokkan menjadi dua bagian yaitu:
a. Latihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup gap antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan. a. Program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi
dan efektivitas kerja dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan.
Pernyataan ini mengandung makna bahwa pengembangan dan pelatihan adalah pengelolaan sumber daya manusia dan sarana untuk pengembangan keterampilan dan kemampuan pegawai lebih baik dari pada melalui tugas–tugas pekerjaan. Hal ini penting untuk mempengaruhi pengelolaan nilai–nilai, sikap– sikap, dan praktek dalam sumber daya manusia.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pelatihan
Menurut Mangkunegara (2013:45-46) menyatakan bahwa faktor-faktor yang diperlukan dalam pelatihan dan pengembangan antara lain:
a. Perbedaan individu pegawai. b. Hubungan dengan jabatan analisis. c. Motivasi.
d. partisipasi aktif.
e. Seleksi peserta penataran.
f. Metode pelatihan dan pengembangan.
Untuk menyempurnakan hasil akhir suatu pelatihan, haruslah diingat bahwa proses selama pelatihan itu berlangsung harus jelas di mata para peserta pelatihan. Maksudnya disini adalah job specification yang selanjutnya akan diemban harus dijelaskan terlebih dahulu kepada pekerja. Jadi para peserta
(26)
pelatihan akan bersungguh-sungguh selama mengikuti program pelatihan. Seperti dirangkum oleh Mangkunegara (2013:62):
Desain program pelatihan merupakan rancangan program pelatihan yang mencakup jenis pelatihan, tujuan penelitian yang akan dicapai, materi, metode yang digunakan, kualifikasi peserta, kualifikasi pelatih dan waktu (Banyaknya sesi). Perencanaan pelaksanaan pelatihan mencakup penentuan waktu pelatihan, penunjukan pelatih,instruktur, penetapan peserta, penyusunan anggaran, penentuan tempat dan penunjukkan panitia pelaksana.
Aspek-aspek desain program pelatihan yang bertujuan agar dapat menghasilkan pelatihan dan pengembangan petugas yang efektif dapat dijelaskan bahwa:
a. Jenis pelatihan
Berdasarkan analisis kebutuhan program pelatihan yang telah dilakukan, maka perlu dilakukan pelatihan peningkatkan kinerja pegawai dan etika kerja bagi tingkat bawah dan menengah.
b. Tujuan pelatihan
Tujuan pelatihan harus konkrit dan dapat diukur, oleh karena itu pelatihan yang akan diselenggarakan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan kerja agar peserta mampu mencapai kinerja secara maksimal dan meningkatkan pemahaman peserta terhadap etika kerja yang harus diterapkan.
c. Materi
Materi pelatihan dapat berupa: pengelolaan (manajemen), tata naskah, psikologis kerja, komunikasi kerja, disiplin dan etika kerja, kepemimpinan kerja dan pelaporan kerja.
d. Metode yang digunakan
Metode pelatihan yang digunakan adalah metode pelatihan dengan teknik partisipatif yaitu diskusi kelompok, konfrensi, simulasi, bermain peran (demontrasi) dan games, latihan dalam kelas, test, kerja tim dan study visit (studi banding).
(27)
e. Kualifikasi peserta
Peserta pelatihan adalah pegawai perusahaan yang memenuhi kualifikasi persyaratan seperti karyawan tetap dan staf yang mendapat rekomendasi pimpinan.
f. Kualifikasi pelatih
Palatih/instruktur yang akan memberikan materi pelatihan harus memenuhi kualifikasi persyaratan antara lain: mempunyai keahlian yang berhubungan dengan materi pelatihan, mampu membangkitkan motivasi dan mampu menggunakan metode partisipatif.
g. Waktu (banyaknya sesi).
Banyaknya sesi materi pelatihan terdiri dari 67 sesi materi dan 3 sesi pembukaan dan penutupan pelatihan kerja. Dengan demikian jumlah sesi pelatihan ada 70 sesi atau setara dengan 52,2 jam. Makin sering petugas mendapat pelatihan, maka cenderung kemampuan dan keterampilan pegawai semakin meningkat.
C. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Menurut Nawawi (2008:234) bahwa “kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan baik bersifat fisik/material maupun non fisik/material.” Masalah kinerja selalu mendapat perhatian dalam manajemen karena sangat berkaitan dengan produktivitas lembaga atau organisasi. Mangkunegara (2013;67) menjelaskan “kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.” Selanjutnya Wibowo (2011:7) mengemukakan “kinerja adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
(28)
strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.”
Sedangkan Umam (2010:25) mendefisinikan “kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang (kelompok) dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi sesuai dengan moral dan etika.”
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan aktivitas pegawai dalam melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut atau tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
2. Penilaian Kinerja
Dalam organisasi modern, penilaian kerja pegawai sangat penting dilakukan dalam arti disamping mengetahui kemajuan tentang hasil yang dicapai pegawai secara keseluruhan juga sangat bermanfaat bagi organisasi terutama dalam pemberian penghargaan. Evaluasi kinerja merupakan prestasi individu yang merupakan cerminan prestasi organisasi, oleh karena itu prestasi pegawai yang tinggi sangat penting artinya bagi keberhasilan organisasi
Supaya Pegawai Negeri Sipil mengenali, mengembangkan dan memanfaatkan potensi dan kemampuan kerja dilakukan melalui penilaian pelaksanaan pekerjaan yang diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS, dan ketentuan pelaksanaannya ditetapkan melalui Surat Edaran Kepala Badan Administrasi Kepegawaian Negara Nomor 02/SE/1980 Tahun 1980.
Penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara obyektif terikat minimal dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan
(29)
dan kepentingan organisasi. Evaluasi kinerja harus mempunyai tujuan yang jelas tentang apa yang ingin dicapai baik tidaknya suatu prestasi dapat diketahui melalui penilaian.
Menurut Handoko (2005:138), bahwa:
Penilaian kinerja hendaknya memberikan suatu gambaran akurat mengenai prestasi kerja karyawan. Untuk mencapai tujuan ini, system penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan, praktis, mempunyai standar-standar dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat dihandalkan.
Evaluasi kinerja harus mempunyai tujuan yang jelas tentang apa yang ingin dicapai, baik tidaknya suatu prestasi dapat diketahui melalui penilaian. Pada Dinas Perhubungan Kota Medan, penilaian prestasi pegawai dapat dilakukan melalui adanya DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) setiap tahunnya. DP3 dibuat oleh atasan langsung pegawai, dan diketahui oleh pimpinan SKPD. 3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Pada dasarnya kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor–faktor tersebut menurut Mangkunegara (2012;13-14) adalah faktor kemampuan dan motivasi.
a. Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan realita. Artinya, pimpinan dan pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata, apabila IQ superior dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
b. Motivasi
Motivasi diartikan sebagai sikap pimpinan dan pegawai terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain: fasilitas kerja, iklim kerja, hubungan kerja, kebijakan pimpinan dan kondisi kerja.
(30)
Selanjutnya pendapat Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson yang dikutip Umam (2010: 189) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
a. Kemampuan b. Motivasi
c. Dukungan yang diterima
d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan e. Hubungan mereka dengan organisasi
Berdasarkan pendapat di atas tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa petugas atau kelompok akan mampu mencapai kinerja organisasi secara maksimal (output) apabila didukung dengan kemampuan (ability) yang baik dan motivasi kerja yang tinggi. Sikap pimpinan dan pegawai serta fasilitas kerja haruslah memadai supaya petugas mampu mengaktualisasikan dirinya untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Selain itu faktor hubungan antara petugas dengan petugas lain dan petugas dengan pimpinan (organisasi) turut mempengaruhi hasil kerja petugas.
D. Kerangka Pemikiran
Kinerja petugas dapat dipengaruhi oleh disiplin kerja dan pelatihan yang diberikan pimpinan. Sesusai pendapat Hasibuan (2008:) bahwa “tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi bertujuan untuk membentuk perilaku petugas dalam bekerja sesuai dengan peraturan yang berlaku untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Selanjutnya Mangkunegara (2013:43) menyatakan bahwa suatu program pelatihan akan berhasil apabila didesain atau dibuat berdasarkan aspek seperti jenis pelatihan, tujuan penelitian yang akan dicapai, materi, metode yang digunakan, kualifikasi peserta, kualifikasi pelatih dan waktu (banyaknya sesi).
(31)
RyX1
RyX2
RyX1 X2
Menurut Umam (2010: 189) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, antara lain “Kemampuan, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan dan hubungan dengan organisasi.”
Upaya untuk meningkatkan sumber daya manusia yaitu petugas Dinas Kebakaran Kota Medan diperlukan disiplin. Dengan disiplin yang tinggi, petugas diharapkan dapat mematuhi peraturan atau tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Selain itu pelatihan yang diberikan kepada setiap pegawai dapat meningkatkan pengetahuan dan kemampuan petugas dalam memberikan pelayanan prima kepada masyarakat. Dengan pelatihan petugas diharapkan ampu memiliki disiplin yang tinggi sehingga kinerja petugas dapat lebih dioptimalkan.
Adapun yang menjadi variabel independen dalam penelitian ini adalah disiplin (X1) dan pelatihan (X2). Sedangkan yang menjadi variabel dependennya adalah kinerja petugas (Y). Secara teoritias hubungan antara variabel yang akan diteliti dijelaskan dalam kerangka pemikiran. Kerangka pemikiran dapat diilustrasikan adalah sebagai berikut:
Variabel Bebas Variabel Terikat
Gambar II.1. Kerangka Pemikiran Penelitian
E. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara atau pendapat yang kebenarannya masih rendah atau kadar kebenarannya masih belum meyakinkan, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan
Disiplin (X1)
Pelatihan (X2)
Kinerja Petugas (Y)
(32)
sedangkan kebenaran pendapat tersebut perlu diuji atau dibuktikan. Berdasarkan pada kerangka konseptual di atas dapat dirumuskan hipotesis penelitian ini sebagai berikut:
1. Ada pengaruh signifikan disiplin terhadap kinerja petugas pada Dinas Pencegah Pemadam Kebakaran Kota Medan.
2. Ada pengaruh signifikan pelatihan terhadap kinerja petugas pada Dinas Pencegah Pemadam Kebakaran Kota Medan.
3. Ada pengaruh signifikan disiplin dan pelatihan terhadap kinerja petugas pada Dinas Pencegah Pemadam Kebakaran Kota Medan.
(33)
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian
Untuk menguji kebenaran hipotesis yang diajukan pada penelitian ini, maka dilakukan penelitian tentang pengaruh disiplin dan pelatihan terhadap kinerja petugas dengan mengambil studi kasus pada Dinas Pencegah Pemadam Kebakaran Kota Medan. Penelitian ini direncanakan selama 2 bulan (Februari-Maret 2014). Kemudian dilanjutkan dengan pengolahan dan analisis data hasil temuan. Adapun jadwal penelitian sejak pengajuan judul hingga sidang meja hijau direncanakan sebagaimana tabel berikut:
Tabel III.1 Jadwal Penelitian
No Kegiatan Tahun 2014
Januari Februari Maret April Mei Juni
1. Pengajuan judul 2. Penyusunan
proposal 3. Perbaikan
proposal 4. Seminar proposal 5. Perbaikan
proposal 6. Pengumpulan
data 7. Pengolahan
data 8. Penulisan
skripsi 9. Bimbingan
skripsi 10. Penyiapan
berkas 11. Sidang Meja
(34)
B. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008:90). Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah petugas pencegah pemadam kebakaran yang terlibat langsung ke lapangan di Dinas Pemadam Kebakaran Kota Medan terdiri dari PNS sebanyak yang berjumlah 143orang PNS dan 77 orang PHL. Jadi keseluruhan populasi berjumlah 220 orang.
2. Sampel
Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti (Riduwan, 2011:73). Adapun cara pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan tehnik random sampling atau sampel secara acak, maka cara pengambilan sampel adalah dengan menggunakan rumus Taro Yamane (Riduwan, 2011:123):
n =
) ( 1 N d2
N
Keterangan:
N = Besar Populasi n = Besar Sampel
d = Tingkat kepercayaan atau ketetapan yang diinginkan, biasanya 0,1
Maka:
220 n =
1 + 220(0,1)2 220
n =
(35)
220
n =
3,2
n = 68,75, dibulatkan menjadi 70 orang.
Jadi jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 70 orang karyawan.
C.Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan dua teknik pengumpulan data, yaitu akan diuraikan sebagai berikut :
1. Pengumpulan Data Primer, yaitu data yang diperoleh dengan melakukan penelitian secara langsung ke lokasi penelitian sesuai dengan masalah yang dilteliti.
Penelitian data ini dilakukan dengan cara :
a. Metode Angket (Kuesioner) adalah suatu cara pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan secara tertutup yang telah disediakan kepada responden dan dilengkapi juga dengan alternatif jawaban.
b. Metode Observasi adalah suatu cara pengumpulan data dengan mengamati secara langsung objek yang akan diteliti untuk mendapatkan gambaran yang tepat mengenai objek yang akan diteliti.
2. Pengumpulan Data Sekunder, yaitu pengumpulan data dan informasi yang diperlukan atau diperoleh melalui catatan-catatan tertulis lainnya yang tentunya berkaitan dengan masalah yang diteliti.
a. Penelitian Kepustakaan adalah dengan mengumpulkan buku-buku, karya ilmiah, makalah yang memiliki relevansi dengan masalah yang sedang diteliti.
(36)
b. Studi Dokumentasi dilakukan dengan menelaah catatan tertulis, dokumen, dan arsip yang menyangkut masalah yang diteliti yang berhubungan dengan instansi terkait.
D. Instrumen Variabel Penelitian
Menurut Arikunto (2006:134) mengartikan “Instrumen adalah sebagai alat bantu yang merupakan sarana yang dapat diwujudkan dalam bentuk benda, misalnya angket (kuesioner), cek list atau pedoman wawancara (interview guide atau interview schedule) dan lain sebagainya.” Dengan demikian, pada penelitian ini digunakan instrumen dalam bentuk angket / kuesioner untuk mengukur variabel-variabel penelitian.
Dalam penelitian ini terdapat 3 variabel yang akan diukur yaitu disiplin (X1) dan pelatihan (X2) sebagai variabel bebas/variabel penyebabdihubungkan dengan kinerja petugas (Y) sebagai variabel terikat/variabel akibat. Skala variabel penelitian menggunakan skala Likert dengan alternatif jawaban dan pembobotan nilai sebagai berikut :
a. Untuk pertanyaan positif, bila dijawab Sangat Setuju maka diberi skor 5, Setuju maka diberi skor 4, Kurang Setuju maka diberi skor 3, Tidak Setuju maka diberi skor 2, dan Sangat Tidak Setuju maka diberi skor 1.
b. Untuk pertanyaan negative, Sangat Setuju maka diberi skor 1, Setuju maka diberi skor 2, Kurang Setuju maka diberi skor 3, Tidak Setuju maka diberi skor 4, dan Sangat Tidak Setuju maka diberi skor 5.
(37)
1. Instrumen Variabel Disiplin (X1)
a. Definisi Konseptual
Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. seseorang yang secara sukarela menaati peraturan (taat) dan sadar akan tugas dan tanggung jawab (Hasibuan, 2008:193),.
b. Aspek Pengukuran
Variabel disiplin diukur dengan instrumen yang telah diuji validitas dan reliabilitas sebanyak 8 butir pernyataan dengan indikator ketepatan waktu, pemanfaatan sarana, tanggung jawab kerja, dan ketaatan. Instrumen yang berupa pernyataan dalam kuesioner selanjutnya disusun berdasarkan kisi-kisi instrument penelitian sebagai berikut.
Tabel III.2
Kisi-kisi Instrumen Variabel Disiplin (X1)
Variabel Indikator Butir Pertanyaan
Disiplin a. Tujuan dan Kemampuan b. Keteladanan Pimpinan c. Balas Jasa
d. Keadilan e. Waskat
f. Sanksi Hukuman g. Ketegasan
1-2 3-4 5-6 7-8 9-10 11-12 13-14 Sumber : (Hasibuan, 2008:194)
2. Instrumen Variabel Pelatihan (X2)
a. Definisi Konseptual
Pelatihan adalahsuatu kegiatan yang guna membantu para petugas dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, serta meningkatkan keterampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan dalam mencapai tujuan
(38)
organisasi. Pelatihan yang dibuat oleh organisasi memiliki komponen-komponen sebagai berikut: tujuan dan sasaran pelatihan harus jelas dan dapat diukur, para pelatih (trainers) harus ahlinya yang berkualifikasi memadai, materi pelatihan harus diseusaikan dengan tujuan yang hendak dicapai, metode pelatihan harus sesuai dengan kemampuan pekerja yang menjadi peserta, peserta pelatihan harus memenuhi persyaratan yang ditentukan (Mangkunegara, 2013:62).
b. Aspek Pengukuran
Variabel pelatihan diukur dengan instrumen yang telah diuji validitas dan reliabilitas sebanyak 12 butir pernyataan dengan indikator kemampuan petugas, materi pelatihan yang diajarkan, metode yang digunakan, sarana/fasilitas pendukung, dan kemampuan instruktur.Instrumen yang berupa pernyataan dalam kuesioner selanjutnya disusun berdasarkan kisi-kisi instrument penelitian sebagai berikut :
Tabel III.3
Kisi-kisi Instrumen Variabel Pelatihan (X2)
Variabel Indikator Butir Pertanyaan
Pelatihan a. Jenis pelatihan b. Tujuan pelatihan c. Materi yang diajarkan d. Metode yang digunakan e. Kemampuan peserta f. Kemampuan pelatih g. Waktu
1-2 3-4 5-6 7-8 9-10 11-12 13-14 Sumber : (Mangkunegara, 2013:62)
3. Instrumen Variabel Kinerja (Y) a. Definisi Konseptual
Kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh petugas sesuai dengan perannya dalam
(39)
perusahaan. Perilaku tersebut berupa kemampuan-kemampuan petugas, motivasi, dukungan yang diterima dari organisasi, keberadaan pekerjaa itu sendiri dan hubungan dengan organisasi baik antar pegawai maupun pimpinan (manajemen) (Umam,2010:189).
b. Aspek Pengukuran
Variabel terikat (kinerja petugas) diukur dengan instrumen yang telah diuji validitas dan reliabilitas sebanyak 10 butir pernyataan dengan indikator kemampuan teknis, kemampuan konseptual, dan kemampuan hubungan interpersonal.Instrumen yang berupa pernyataan dalam kuesioner selanjutnya disusun berdasarkan kisi-kisi instrument penelitian sebagai berikut.
Tabel III.4
Kisi-kisi Instrumen Variabel Kinerja Petugas (Y)
Variabel Indikator Butir Pertanyaan
Kinerja Petugas
a. Kemampuan b. Motivasi
c. Dukungan yang diterima d. Keberadaan pekerjaan e. Hubungan dengan organisasi
1-2 3-4 5-6 7-8 9-10 Sumber : (Umam, 2010:189)
E. Teknik Analisis Data 1. Uji Validitas Penelitian
Uji validitas suatu instrumen (dalam angket) dilakukan dengan mengukur korelasi antara variabel atau item dengan skor total variabel menggunakan rumus teknik korelasi Pearson Product Moment Corelation Coeficient (r), dengan ketentuan: a) Bila r hitung > t tabel maka dinyatakan valid dan b) Bila r hitung < t tabel maka dinyatakan tidak valid.Jika hasil r hitung item-item pertanyaan lebih besar dari r tabel berarti item-item pertanyaan dikatakan valid. Begitu juga
(40)
sebaliknya jika item-item pertanyaan memiliki rhitung <r tabel, maka dinyatakan tidak valid (Sugiyono, 2008:53)
Rumus Korelasi Product Moment: rxy =
} { } ) ( { ) ( ) ( 2 2 2
2 N Y Y
X N Y X XY N Keterangan:
rxy = Koefisien kolerasi variabel X danY
N = jumlah sampel
X = jumlah skor X Y = jumlah skor Y
X2 = jumlah kuadrat skor X Y2 = jumlah kuadrat skor Y
XY 2 = jumlah perkalian product X dan Y
` Menurut Arikunto (2006:136), kekuatan dua variabel secara kualitatif dapat dibagi ke dalam :
Tabel III.5
Interprestasi Kekuatan Hubungan Variabel Penelitian Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00-0,25 tidak ada hubungan/hubungan lemah
0,26-0,50 hubungan sedang
0,51-0,75 hubungan kuat
0,76-0,99 hubungan sangat kuat
1,00 hubungan sangat sempurna
2. Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Sugiyono (2008:54) mengungkapkan suatu instrumen dikatakan reliable atau konsisten jika digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data atau jawaban yang sama, dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Dalam penelitian ini teknik untuk menghitung indeks reliabilitas yaitu menggunakan metode cronbach’s Alpha, yaitu menganalisis reliabilitas alat ukur dari satu kali pengukuran, dengan ketentuan jika nilai r Alpha> 0,7. maka
(41)
dinyatakan reliable dan sebaliknya jika nilai r Alpha< 0,7 maka dinyatakan tidak reliable.
= ⅀ (Arikunto, 2006:118). Keterangan:
: Reliabilitas tes yang dicari K : Banyaknya item dalam tes
P : Proporsi (perbandingan ) yang menjawab benar q : Proporsi (perbandinagan) yang menjawab salah
F. Pengujian Hipotesis
Hipotesisi pada penelitian merupakan hipotesis asosiatif. Menurut Sugiyono (2009:224), “Hipotesis asosiatif merupakan dugaan tentang adanya hubungan antar variabel dalam populasi yang akan duji melalui hubungan antar variabel dalam sampel yang diambil dari populasi tersebut.”
Ada beberapa jenis teknik statistik korelasi yang dapat digunakan dalam pengujian hipotesis asosiatif. Data dalam penelitian ini merupakan data interval dan ratio, maka yang digunakan adalah statistic parametris yaitu korelasi product moment dan korelasi ganda. Pedoman untuk memberikan interprestasi koefisien korelasi dapat dilihat dalam tabel berikut.
Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00-0,25 tidak ada hubungan/hubungan lemah
0,26-0,50 hubungan sedang
0,51-0,75 hubungan kuat
0,76-0,99 hubungan sangat kuat
1,00 hubungan sangat sempurna
Sumber : (Arikunto, 2006:136)
Langkah-langkah pengujian hipotesis sebagai berikut: 1. Uji Hipotesis Pertama dengan Regresi Sederhana
a. Untuk mengetahui hubungan variabel disiplin (X1) terhadap variabel kinerja petugas (Y) berdasarkan uji t pada regresi linier sederhana.
(42)
t = .
( )
( . )
Keterangan : t = Distribusi t rxy1 = koefisien korelasi
n = jumlah responden penelitian Atau dapat digunakan uji F
F = ( / )
( / )
Keterangan : t = Distribusi t r = koefisien korelasi
n = jumlah responden penelitian
Harga Fhitung selanjutnya dibandingkan dengan harga Ftabel. Jika F hitung> F tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Sedangkan apabila Fhitung< Ftabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
Harga thitung selanjutnya dibandingkan dengan harga ttabel. Jika t hitung> t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Sedangkan apabila t hitung< t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
b. Hipotesis statistik
Pada uji hipotesis yang pertama:
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan disiplin terhadap kinerja petugas Dinas Kebakaran Kota Medan.
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan disiplin terhadap kinerja petugas Dinas Kebakaran Kota Medan.
(43)
Gambar III.1 Uji Dua Pihak Pertama
c. Untuk mengetahui sumbangan atau kontribusi variabel disiplin terhadap variabel kinerja karyawan dihitung dengan menggunakan rumus korelasi determinan sebagai berikut:
D = (rx1y)2 x 100%
D = Koefisien determinan
rxy1 = Nilai koefisien korelasi variabel X1dengan variabel Y
d. Untuk mengetahui prediksi pengaruh variabel disiplin (X1) terhadap variabel kinerja petugas (Y) dengan menggunakan persamaan regresi linier berganda.
Y = a + bX1
Keterangan :
Y = peluang kinerja karyawan a = konstanta
b = koefisien disiplin X1 = variabel disiplin
Besarnya nilai a dan b dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut:
b =
2 2)
(
)(
.(
)
)(
(
X
X
N
Y
X
XY
n
. n = banyak sampel2. Uji Hipotesis Kedua dengan Regresi Sederhana
a. Untuk hubungan pengaruh variabel pelatihan (X2) terhadap variabel kinerja petugas (Y) berdasarkan uji t pada regresi linier sederhana.
2 2
2 ) ( ) ( ) ) )( ( ) )( ( X X N XY X X Y a
(44)
t = .
( )
( . )
Keterangan : t = Distribusi t rxy2 = koefisien korelasi
n = jumlah responden penelitian
Harga thitung selanjutnya dibandingkan dengan harga ttabel. Jika t hitung> t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Sedangkan apabila t hitung< t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
Atau dapat digunakan uji F. F = ( / )
( / )
Keterangan : t = Distribusi t r = koefisien korelasi
n = jumlah responden penelitian
Harga Fhitung selanjutnya dibandingkan dengan harga Ftabel. Jika F hitung> F tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Sedangkan apabila Fhitung< Ftabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
Harga thitung selanjutnya dibandingkan dengan harga ttabel. Jika t hitung> t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Sedangkan apabila t hitung< t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
b. Hipotesis statistik
Pada uji hipotesis yang kedua:
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan pelatihan terhadap kinerja petugas Dinas Kebakaran Kota Medan.
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan pelatihan terhadap kinerja petugas Dinas Kebakaran Kota Medan.
(45)
Gambar III.2 Uji Dua Pihak Kedua
c. Untuk mengetahui sumbangan atau kontribusi variabel pelatihan (X2) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) dihitung dengan menggunakan rumus korelasi determinan sebagai berikut:
D = (rx2y)2 x 100%.
D = Koefisien determinan
rxy2 = Nilai koefisien korelasi variabel X2dengan variabel Y
d. Untuk mengetahui prediksi pengaruh variabel pelatihan (X2) terhadap variabel kinerja petugas (Y) dengan menggunakan persamaan regresi linier berganda.
Y = a + bX2 Keterangan :
Y = peluang kinerja karyawan a = konstanta
b = koefisien pelatihan X1 = variabel pelatihan
Besarnya nilai a dan b dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut:
b =
2 2)
(
)(
.(
)
)(
(
X
X
N
Y
X
XY
n
. n = banyak sampel
2 2
2 ) ( ) ( ) ) )( ( ) )( ( X X N XY X X Y a
(46)
3. Uji Hipotesis Ketiga dengan Regresi Ganda
a. Untuk mengetahui hubungan variabel disiplin (X1) dan pelatihan (X2) secara bersama-sama terhadap variabel kinerja petugas (Y) berdasarkan uji F pada regresi linier berganda.
F = ( / )
( / )
Keterangan : t = Distribusi t r = koefisien korelasi
n = jumlah responden penelitian
Harga Fhitung selanjutnya dibandingkan dengan harga Ftabel. Jika F hitung> F tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Sedangkan apabila Fhitung< Ftabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
Pada uji hipotesis yang ketiga:
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan disiplin dan pelatihan terhadap kinerja petugas Dinas Kebakaran Kota Medan.
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan disiplin dan pelatihan terhadap kinerja petugas Dinas Kebakaran Kota Medan.
b. Untuk mengetahui sumbangan atau kontribusi variabel disiplin dan pelatihan terhadap variabel kinerja petugas dihitung dengan menggunakan rumus korelasi determinan sebagai berikut:
D = (rx1x2y)2 x 100% D =Koefisien determinan
rx1x2y2 = Nilai koefisien korelasi ganda variabel X1 dan X2dengan variabel Y
c. Untuk mengetahui prediksi pengaruh variabel disiplin (X1) dan pelatihan (X2) secara bersama-sama terhadap variabel kinerja petugas (Y) dengan menggunakan persamaan regresi linier berganda.
(47)
Y = a x b1X1 + b2X2 Keterangan :
Y = peluang kinerja petugas a = konstanta
b1 = koefisien disiplin b2 = koefisien pelatihan X1 = variabel disiplin X2 = variabel pelatihan
(48)
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
1. Sejarah Dinas Pencegah Pemadam Kebakaran Kota Medan
Dinas Pencegah Pemadam Kebakaran Kota Medan sudah ada sejak zaman penjajahan Belanda (Batavia) tahun 1919 dan pada saat itu pemadam kebakaran ini disebut Brandwier. Sejak zaman kemerdekaan Republik Indonesia unit pemadam kebakaran ini terus tetap ada namun dikelola oleh daerah tingkat II masing – masing yang keberadaannya bergabung dengan instansi yang ada pada saat itu.
Kota Medan khususnya unit Pemadam Kebakaran ini berada di Dinas Pekerjaan Umum Kotamadya Medan yang berada pada salah satu seksi dan disebut Unit Pencegah / Pemadam Kebakaran Kotamadya Medan. Kemudian pada tahun 1967, unit Pemadam Kebakaran ini beralih posisinya dari Unit Pemadam Kebakaran dibawah Dinas Pekerjaan Umum Kotamadya Medan ke Sub. Direktorat Ketertiban Umum. Pada tahun 1972 Unit Pemadam Kebakaran ini berubah menjadi Unit Linmas dibawah Sub Direktorat Ketertiban Umum.
Sejak tahun 1979, Dinas Pencegah Pemadam Kebakaran Kota Medan dipindahkan ke Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan. Penempatan Dinas Pencegah dan Pemadam Kebakaran Kota Medan pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan bertujuan untuk menyamakan perkembangan kota dengan strategi mengantisipasi sumber-sumber bencana khususnya sumber-sumber kebakaran yang baru dan mengetahui tingkat pelayanan publik lainnya.
2. Visi dan Misi Visi:
Meningkatkan pelaksanaan Pencegahan dan Penanggulangan Bahaya Kebakaran dengan Pemberdayaan Kelurahan dan Kecamatan.
(49)
Misi:
Agar masyarakat di Kecamatan / Kelurahan menyadari dan memahami betapa pentingnya peran serta untuk membantu Dinas Pencegah/Pemadam Kebakaran Kota Medan dalam hal pencegahan dan penanggulangan bahaya kebakaran. 3. Struktur Organisasi
Dinas Pencegah Pemadam Kebakaran Kota Medan terletak di Jalan Candi Borobudur No. 2 Medan dan mempunyai satu pos induk yang merupakan Unit Pelaksana Teknis Wilayah I (UPT I) inti kota. Luas lahan yang ditempati oleh DP2K Kota Medan yaitu sebesar 6.790 m2 dengan luas bangunan 2.580 m2.Susunan organisasi Dinas Pencegah Pemadam Kebakaran Kota Medan dapat dijelaskan sebagai berikut:
(50)
a . D i n a s ;
b . Sekretariat, membawahi : 1. Sub Bagian U mu m; 2. Sub Bagian Keuangan;
3. Sub Bagian Penyusunan Program.
c. Bidang Pembinaan dan Pengembangan, membawahi : 1. Seksi Bina Kualitas Personil;
2. Seksi Bina Keselamatan dan Kebakaran; 3. Seksi Pengembangan Sarana dan Prasarana. d. Bidang Pengendalian Operasional, membawahi :
1. Seksi Pengendali Kesiagaan dan Komunikasi; 2. Seksi Pencarian dan Penyelamatan;
3. Seksi Pengendali Penyuplaian Bahan Pemadam.
e. Bidang Dukungan Sarana dan Prasarana Operasi, membawahi : 1. Seksi Penyediaan Pergudangan dan Penyaluran;
2. Seksi Peralatan dan Perlengkapan Operasi; 3. Seksi Perawatan dan Perbengkelan.
f. Bidang Pemeriksaan dan Pengawasan, membawahi : 1. Seksi Pemeriksaan Alat Pemadam Kebakaran; 2. Seks i Pe ng awa sa n.
g. Unit Pelaksana Teknis (UPT). h. Kelompok Jabatan Fungsional.
Kepala Dinas Tugas Pokok
Dinas merupakan unsur pelaksana pemerintah daerah, yang dipimpin oleh Kepala Dinas yang berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada Walikota melalui Sekretaris Daerah.
(51)
Fungsi
a. Perumusan kebijakan teknis di bidang pencegahan dan pemadam kebakaran;
b. Penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum di bidang pencegahan dan pemadam kebakaran;
c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang pencegahan dan pemadam kebakaran; dan
d. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai dengan tugas dan fungsinya.
Sekretariat
1) Tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Dinas lingkup kesekretariatan meliputi pengelolaan administrasi umum, keuangan, dan penyusunan program;
2) Fungsi :
a. Penyusunan rencana, program, dan kegiatan kesekretariatan; b. Pengkoordinasian penyusunan perencanaan program Dinas;
c. Pelaksanaan dan penyeleaggaraan pelayanan administrasi kesekretariatan Dinas yang meliputi administrasi umum, kepegawaian, keuangan, dan kerumahtanggaan Dinas;
d. Pengelolaan dan pemberdayaan sumber daya manusia, pengembangan organisasi, dan ketatalaksanaan;
e. Pelaksanaan koordinasi penyelenggaraan tugas-tugas Dinas; f. Penyiapan bahan pembinaan, pengawasan dan pengendalian; g. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan pelaporan kesekretariatan;
h. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas sesuai dengan tugas dan fungsinya.
(52)
Sub Bagian Umum
1) Tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Sekretariat lingkup administrasi umum;
2) Fungsi :
a. Pengelolaan administrasi umum yang meliputi pengelolaan tata naskah dinas, penataan kearsipan, perlengkapan, dan penyelenggaraan kerumahtanggaan Dinas;
b. Pengelolaan administrasi kepegawaian;
c. Penyiapan bahan pembinaan dan pengembangan kelembagaan, ketatalaksanaan, dan kepegawaian;
d. Penyiapan bahan pembinaan, pengawasan, dan pengendalian;
e. Penyiapan bahan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan tugas;
f. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Sekretaris sesuai dengan tugas dan fungsinya.
Sub Bagian Keuangan
1) Tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Sekretariat lingkup pengelolaan administrasi keuangan;
2) Fungsi :
a. Penyusunan rencana, program, dan kegiatan Sub Ihgi„n Keuangan; b. Penyusunan bahan petunjuk teknis pengelolaan administrasi keuangan; c. Pelaksanaan pengelolaan administrasi keuangan mcliputi kegiatan: d. Penyusunan rencana, penyusunan bahan, pemrosesan, pengusulan dan
verifikasi;
e. Penyiapan bahan / pelaksanaan koordinasi pengelolaan administrasi keuangan;
(53)
g. Penyiapan bahan pembinaan, pengawasan, dan pengendalian;
h. Penyiapan bahan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan tugas;
i. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Sekretaris sesuai dengan tugas dan fungsinya.
Sub Bagian Penyusunan Program
1) Tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Sekretariat lingkup penyusunan program dan pelaporan.
2) Fungsi :
a. Penyusunan rencana, program, dan kegiatan Sub Bagian Penyusunan Program;
b. Pengumpulan bahan petunjuk teknis lingkup penyusunan rencana dan program Dinas;
c. Penyiapan bahan penyusunan rencana dan program Dinas; d. Penyiapan bahan pembinaan pengawasan, dan pengendalian;
e. Penyiapan bahan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan tugas;
f. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Sekretaris sesuai dengan tugas dan fungsinya.
Bidang Pembinaan dan Pengembangan
1) Tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Sekretariat lingkup pembinaan dan pengembangan.
2) Fungsi :
a. Penyusunan rencana, program, dan kegiatan Bidang Pembinaan dan Pengembangan;
(54)
keselamatan dan kebakaran, pengembangan sarana dan prasarana;
c. Pembinaan kualitas personil dalam bidang pencegahan, penanggulangan kebakaran, dan penyelamatan;
d. Pembinaan keselamatan dan kebakaran;
e. Pe mbinaa n da n pe nge mba nga n sara na d an prasara na da la m bida ng penc ega ha n, penanggulangan kebakaran, dan penyelamatan; f. Pelaksanaan koordinasi, monitoring, evaluasi, dan pelaporan lingkup
bidang pembinaan dan pengembangan;
g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas sesuai dengan tugas dan fungsinya.
Seksi Bina Kualitas Personil
1) Tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Bidang Pembinaan dan Pengembangan lingkup bina kualitas personil.
2) Fungsi :
a. Penyiapan rencana, program, dan kegiatan Seksi Bina Kualitas Personil;
b. Penyusunan bahan petunjuk teknis lingkup teknik bina kualitas personil; c. Penyusunan rencana pengembangan kualitas personil dalam
bidang pencegahan, penanggulangan kebakaran dan penyelamatan; d. Penyiapan bahan pelaksanaan kegiatan pembinaan kualitas personil dalam
bidang pencegahan, penanggulangan kebakaran dan penyelamatan;
e. Penyiapan bahan koordinasi pelaksanaan pembinaan personil dalam bidang pencegahan, penanggulangan kebakaran dan penyelamatan; f. Penyiapan bahan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan
tugas;
g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bidang sesuai dengan tugas dan fungsinya.
(55)
Seksi Bina Keselamatan dan Kebakaran
1) Tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Bidang Pembinaan dan Pengembangan lingkup bina keselamatan dan kebakaran;
2) Fungsi :
a. Penyiapan rencana, program, dan kegiatan Seksi Bina Keselamatan dan Kebakaran;
b. Penyusunan bahan petunjuk teknis lingkup bina keselamatan dan kebakaran;
c. Penyusunan bahan pembinaan keselamatan dan kebakaran;
d. Penyusunan bahan koordinasi pembinaan keselamatan dan kebakaran; e. Membantu pelaksanaan tugas pencarian dan penyelamatan korban jiwa
dan harta benda dikarenakan bencara kebakaran dan bencana lainnya; f. Penyiapan bahan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan
tugas;
g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bidang sesuai dengan tugas dan fungsinya.
Seksi Pengembangan Sarana dan Prasarana
1) Tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Bidang Pembinaan dan Pengembangan lingkup pengembangan sarana dan prasarana;
2) Fungsi :
a. Penyiapan rencana, program, dan kegiatan Seksi Pengembangan Sarana dan Prasarana;
b. Penyusunan bahan petunjuk teknis lingkup pengembangan sarana dan prasarana;
c. Penyiapan bahan, penyusunan rencana pengembangan sarana dan prasarana;
(56)
d. Penyiapan bahan koordinasi dalam pengembangan sarana dan prasarana;
e. Pelaksanaan pengawasan dan pengendalian bidang pengembangan sarana dan prasarana;
f. Penyiapan bahari monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan tugas; g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bidang sesuai dengan
tugas dan fungsinya. Bidang Pengendali Operasional
1) Tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Dinaslingkup pengendali kesiagaan dan komunikasi, pencarian dan penyelamatan, dan pengendali penyuplaian bahan pemadam;
2) Fungsi :
a. Penyusunan rencana, program, dan kegiatan Bidang Pengendali Operasional;
b. Penyusunan petunjuk teknis lingkup pengendali kesiagaan dan komunikasi, pencarian dan penyelamatan, dan pengendali penyuplaian bahan peniadam;
c. Penyusunan dan pengaturan pola rencana pencegahan dan pemadaman dalam upaya pertolongan dan penyelamatan jiwa dan harta benda;
d. Pelaksanaan kegiatan pencegahan dan penanggulangan bahaya kebakaran dan bencana lainnya baik bersifat preventif maupun represif;
e. Pelaksanaan tugas-tugas pengamanan di bidang pencegahan dan pemadaman kebakaran dan bencana lainnya serta mengkoordinasikannya dengan instansi terkait;
(57)
yang menimpa daerah lain sesuai ketentuan yang berlaku;
g. Pengaturan kesiagaan dan pemberian bimbingan serta arahan kepada petugas di tiap-tiap pos maupun di tempat lainnya;
h. Penginventasiran dan pengawasan surnber-sumber air alam dan hidran yang dapat digunakan sebagai penunjang keberhasilan tugas;
i. Pelaksanaan monitoring, evaluasi, dan pelaporan lingkup bidang pengendali operasional;
j. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas sesuai dengan tugas dan fungsinya.
Seksi Pengendali Kesiagaan dan Komunikasi
1) Tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Bidang Pengendali Operasional lingkup pengendali kesiagaan dan komunikasi;
2) Fungsi :
a. Penyiapan rencana, program, dan kegiatan Seksi Pengendali Kesiagaan dan Komunikasi;
b. Penyusunan bahan petunjuk teknis lingkup pengendali kesiagaan dan komunikasi;
c. Penyusunan dan pengaturan pola kesiagaan dalam pencegahan / pemadaman dalam upaya pertolongan dan penyelamatan jiwa dan harta benda;
d. Pengaturan pelaksanaan tugas-tugas kesiagaan di pos maupun di tempat tugas yang berkaitan dengan pencegahan dan penanggulangan kebakaran maupun bencana lain;
e. Pengendalian kesiagaan dalam hal kualitas dan kuantitas personil, alat-alat komunikasi serta peralatan dan perlengkapan pemadam;
(58)
informasi kebakaran dan potensi kebakaran dan kesiagaan alat-alat komunikasi serta penyediaan data kebakaran;
g. Penyiapan bahan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan tugas;
h. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bidang sesuai dengan tugas dan fungsinya.
Seksi Pencarian dan Penyelamatan
1) Tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Bidang Pengendali Operasional lingkup pencarian dan penyelamatan;
2) Fungsi :
a. Penyiapan rencana, program, dan kegiatan Seksi Pencarian dan Penyelamatan;
b. Penyusunan bahan petunjuk teknis lingkup pencarian dan penyelamatan;
c. Penyusunan dan pengaturan pola kegiatan pencarian dan penyelamatan;
d. Pelaksanaan tugas pencarian dan penyelamatan korban jiwa dan harta benda dikarenakan bencana kebakaran dan bencana lainnya;
e. Penyiapan peralatan pendukung kegiatan pencarian dan penyelamatan; f. Penyiapan tim yang terdiri dari personil yang terampil dalarn pencarian
dan penyelamatan;
g. Pelaksanaan koordinasi dengan bidang tugas lain terkait kegiatan pencarian dan penyelamatan;
h. Penyiapan bahan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan tugas;
i. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bidang sesuai dengan tugas dan fungsinya.
(59)
Seksi Pengendali Penyuplaian Bahan Pemadam
1) Tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Bidang Pengendali Operasional lingkup pengendali penyuplaian bahanpemadam;
2) Fungsi :
a. Penyiapan rencana, program, dan kegiatan Seksi Pengendali Penyuplaian Bahan Pemadam;
b. Penyusunan bahan petunjuk teknis lingkup pengendali penyuplaian bahan pemadam;
c. Penyiapan tim penyuplai bahan sebagai komponen pendukung operasi pencegahan dan pemadaman;
d. penginventansiran ……. serta penyusunan laporan … …… laporan
pemasaran bahan pemadam;
e. Penyusunan dan pengaturan pola penyuplaian bahan pemadam;
f. Penginventarisian, pemeliharaan, dan pengawasan sumber-sumber air yang dapat digunakan untuk menanggulangi bahaya kebakaran;
g. Pelaksanaan koordinasi kegiatan pengendalian dan penyuplaian bahan pemadam
h. Penyiapan bahan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan tugas;
i. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bidang sesuai dengan tugas dan fungsinya.
Bidang Dukungan Sarana dan Prasarana Operasi
1) Tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Dinas lingkup penyediaan pergudangan dan penyaluran peralatan dan perlengkapan operasi, serta perawatan dan perbengkelan;
(60)
2) Fungsi :
a. Penyusunan rencana, program, dan kegiatan Bidang Dukungan Sarana dan Prasarana Operasi;
b. Penyusunan petunjuk teknis lingkup penyediaan pergudangan dan penyaluran, peralatan dan perlengkapan operasi, serta perawatan dan perbengkelan;
c. Penyusunan rencana kebutuhan peralatan perlengkapan operasi dalam penanggulangan bencana kebakaran, dan bencana alam lainnya;
d. Penerimaan dan penyaluran paralatan yang berada di gudang sesuai dengan pengalokasian dan kebutuhan;
e. Pelaksanaan pemeriksaan rutin terhadap kendaraan operasional dinas; f. Pelaksanaan pemeliharaan dan perawatan termasuk perbaikan kendaraan
dan alat-alat pemadam lainnya;
g. Pelaksanaan monitoring, evaluasi, dan pelaporan lingkup bidang dukungan sarana dan prasarana operasi;
h. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas sesuai dengan tugas dan fungsinya.
Seksi Penyediaan Pergudangan dan Penyaluran
1) Tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Bidang Dukungan Sarana dan Prasarana Operasi lingkup penyediaan pergudangar dan penyaluran;
2) Fungsi :
a. Penyiapan rencana, program, dan kegiatan Seksi Penyediaan Pergudangan dan Penyaluran;
b. Penyusunan bahan petunjuk teknis lingkup penyediaan pergudangan dan penyaluran;
(61)
penginventarisiran semua pasokan bahan, barang / peralatan dan perlengkapan yang disimpan digudang;
d. Persiapan dokumen bahan, barang / peralatan dan perlengkapan di gudang baik yang disediakan, disimpan dan yang telah disalurkan;
e. Penyiapan bahan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan tugas;
f. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bidang sesuai dengan tugas dan fungsinya.
Seksi Peralatan dan Perlengkapan Operasi
1) Tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Bidang Dukungan Sarana dan Prasarana Operasi lingkup peralatan dan perlengkapan operasi;
2) Fungsi :
a. Penyiapan rencana, program, dan kegiatan Seksi Peralatan dan Perlengkapan Operasi;
b. Penyusunan bahan petunjuk teknis lingkup peralatan dan perlengkapan operasi;
c. Penyusunan rencana kebutuhan peralatan perlengkapan operasi dalam penanggulangan bencana kebakaran, dan bencana alam lainnya;
d. Pemeriksaan rutin terhadap kendaraan operasi penanggulangan bencana kebakaran, dan bencana lainnya;
e. Menjaga dan menjamin kesiagaan dan kesiapan peralatan dan perlengkapan operasi;
f. Pelaksanaan mobilisasi peralatan dan perlengkapan operasi sesuai permintaan dan kebutuhan;
g. Mendukung dan membantu keberhasilan operasi pencegahan, pemadaman dan penyelamatan pada saat kejadian;
(1)
Regression
Variables Entered/Removedb
Model
Variables Entered
Variables
Removed Method
1 Disiplina , Enter
a, All requested variables entered, b, Dependent Variable: Kinerja
Model Summaryb
Model
R R Square
Adjusted R Square
Std, Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 ,643a ,413 ,404 5,705 1,723
a, Predictors: (Constant), Disiplin b, Dependent Variable: Kinerja
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig,
1 Regression 1557,350 1 1557,350 47,855 ,000a
Residual 2212,936 68 32,543
Total 3770,286 69
a, Predictors: (Constant), Disiplin b, Dependent Variable: Kinerja
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig,
95,0% Confidence Interval for B
B Std, Error Beta Lower Bound
Upper Bound
1 (Constant
)
14,964 3,076 4,865 ,000 8,826 21,102
Disiplin ,411 ,059 ,643 6,918 ,000 ,293 ,530
a, Dependent Variable: Kinerja
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std, Deviation N
Predicted Value 25,66 42,53 35,71 4,751 70
Residual -14,880 18,638 ,000 5,663 70
Std, Predicted Value -2,116 1,434 ,000 1,000 70
Std, Residual -2,608 3,267 ,000 ,993 70
(2)
(3)
Regression
Variables Entered/Removedb
Model
Variables Entered
Variables
Removed Method
1 Pelatihana , Enter
a, All requested variables entered, b, Dependent Variable: Kinerja
Model Summaryb
Model
R R Square
Adjusted R Square
Std, Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 ,525a ,276 ,265 6,336 1,800
a, Predictors: (Constant), Pelatihan b, Dependent Variable: Kinerja
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig,
1 Regression 1040,289 1 1040,289 25,912 ,000a
Residual 2729,996 68 40,147
Total 3770,286 69
a, Predictors: (Constant), Pelatihan b, Dependent Variable: Kinerja
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients
t Sig,
95,0% Confidence Interval for B
B Std, Error Beta
Lower
Bound Upper Bound
1 (Constant
)
20,929 3,002 6,972 ,000 14,939 26,919
Pelatihan ,314 ,062 ,525 5,090 ,000 ,191 ,438
a, Dependent Variable: Kinerja
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std, Deviation N
Predicted Value 29,41 42,62 35,71 3,883 70
Residual -14,587 15,271 ,000 6,290 70
Std, Predicted Value -1,622 1,777 ,000 1,000 70
Std, Residual -2,302 2,410 ,000 ,993 70
a, Dependent Variable: Kinerja
(4)
(5)
Regression
Variables Entered/Removedb
Model
Variables Entered
Variables
Removed Method
1 Pelatihan,
Disiplina
, Enter a, All requested variables entered,
b, Dependent Variable: Kinerja
Model Summaryb
Model
R R Square
Adjusted R Square
Std, Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 ,714a ,510 ,496 5,250 1,750
a, Predictors: (Constant), Pelatihan, Disiplin b, Dependent Variable: Kinerja
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig,
1 Regression 1923,406 2 961,703 34,888 ,000a
Residual 1846,880 67 27,565
Total 3770,286 69
a, Predictors: (Constant), Pelatihan, Disiplin b, Dependent Variable: Kinerja
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig,
95,0% Confidence Interval for B
B Std, Error Beta Lower Bound Upper Bound
1 (Constant) 9,497 3,204 2,964 ,004 3,102 15,892
Disiplin ,333 ,059 ,520 5,660 ,000 ,215 ,450
Pelatihan ,200 ,055 ,335 3,644 ,001 ,091 ,310
a, Dependent Variable: Kinerja
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std, Deviation N
Predicted Value 24,30 45,63 35,71 5,280 70
Residual -14,489 15,031 ,000 5,174 70
Std, Predicted Value -2,163 1,877 ,000 1,000 70
Std, Residual -2,760 2,863 ,000 ,985 70
(6)