Bài tập nhóm quản trị nhân sự
Bộ Tư pháp
Trường Đại học Luật Hà Nội
----
BÀI TẬP NHÓM
MÔN: PHÁP LUẬT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
ĐỀ BÀI SỐ:6
Trong trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn cho việc
tuyển mộ (thiếu tài chính, thiếu nhân sự, thiếu thời gian),
hãy đề xuất các giải pháp thay thế và nêu ưu, nhược điểm
của từng giải pháp?Tìm hiểu bài học ở một số
doanh nghiệp.
Lớp:
Nhóm:
NO3
06
Hà Nội - 2018
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU...............................................................................................................1
NỘI DUNG...........................................................................................................1
I. KHÁI QUÁT CHUNG......................................................................................1
1. Tuyển mộ nhân sự.............................................................................................1
2. Các giải pháp thay thế khi gặp khó khăn...........................................................3
II. ƯU VÀ NHƯỢC ĐIỂM CỦA TỪNG GIẢI PHÁP THAY THẾ TUYỂN MỘ
...............................................................................................................................8
1. Huy động làm thêm giờ.....................................................................................8
2. Điều chuyển trong doanh nghiệp.......................................................................8
3. Cho thuê lại lao động.......................................................................................10
4. Nhờ doanh nghiệp khác giúp tạm thời............................................................11
5. Hợp đồng thầu lại............................................................................................12
III. KINH NGHIỆM THỰC TIỄN Ở MỘT SỐ DOANH NGHIỆP...................13
1. Công ty lớn......................................................................................................13
2. Công ty vừa và nhỏ.........................................................................................14
3. Đánh giá..........................................................................................................15
KẾT LUẬN.........................................................................................................16
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................17
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BLLĐ ....................Bộ luật lao động 2012
Sở LĐTBXH .........Sở Lao động thương binh và xã hội
MỞ ĐẦU
“Một công ty muốn phát triển được nhanh thì phải giỏi trong việc tìm ra
nhân tài, đặc biệt là những nhân tài thông minh” (Bill Gates). Quả thật, công ty
muốn kinh doanh tốt thì cần phải có đội ngũ nhân sự giỏi, trung thành và vững
chắc. Tuy nhiên, quá trình tuyển mộ nhân sự không phải lúc nào cũng dễ dàng
và nhanh chóng, đôi khi doanh nghiệp vẫn còn gặp nhiều khó khăn trong việc
tuyển mộ như thiếu tài chính, thiếu nhân sự, thiếu thời gian. Vì vậy, nhóm 6
chúng em xin chọn đề tài: “Trong trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn cho
việc tuyển mộ (thiếu tài chính, thiếu nhân sự, thiếu thời gian), hãy đề xuất các
giải pháp thay thế và nêu ưu, nhược điểm của từng giải pháp?Tìm hiểu bài học
ở một số doanh nghiệp.”
NỘI DUNG
I. KHÁI QUÁT CHUNG
1. Tuyển mộ nhân sự
a. Khái niệm và vài trò của tuyển mộ
* Khái niệm
Tuyển mộ là quá trình thu hút những ứng viên có năng lực phù hợp tham
gia vào quá trình tuyển chọn của công ty.
* Vai trò của quá trình tuyển mộ nhân sự
Quá trình tuyển mộ nhân sự đóng một vai trò rất quan trọng trong quá trình
tuyển chọn và tuyển dụng nhân sự của công ty. Vì trong thực tế, có rất nhiều
ứng viên giỏi, có kinh nghiệm, trình độ cao phù hợp với các yêu cầu, tiêu chí
của công việc, nhưng lại không biết đến thông tin tuyển mộ để nộp đơn ứng
tuyển và không được tuyển chọn. Không những vậy, nếu số lượng lao động nộp
đơn xin việc ít hoặc bằng nhu cầu tuyển chọn thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến
chất lượng của quá trình tuyển chọn.
Ngoài ra, tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến quá trình tuyển chọn, mà còn
ảnh hưởng đến các chức năng khác như: đánh giá công việc, thù lao lao động,
đào tạo và phát triển các mối quan hệ lao động.
b. Nguồn và phương pháp tuyển mộ
1
* Nguồn bên trong: tất cả những người đang làm trong doanh nghiệp như
công nhân, người lao động, quản lý cấp thấp, quản lý cấp trung.
Các phương pháp tuyển dụng đối với nguồn nhân sự bên trong
- Qua thông báo tuyển dụng nhân sự: Cán bộ nhân sự lập bản thông báo
tuyển dụng nhân sự nêu rõ vị trí công việc, trách nhiệm chính và yêu cầu đối với
ứng viên. Bản thông báo được gửi tới tất cả các người lao động trong tổ chức.
- Tuyển mộ qua giới thiệu của cán bộ công, chuyên nghiệp viên trong tổ
chức.
- Dựa vào phần “danh mục kỹ năng” trong hồ sơ nhân sự của doanh
nghiệp: Cán bộ nhân sự dựa vào phần này trong phần mềm nhân sự - đây là
phần ghi chép lại trình độ giáo dục đào tạo, quá trình công tác, kinh nghiệm làm
việc,… để lựa chọn ứng viên phù hợp.
* Nguồn bên ngoài: lao động tự do, sinh viên tốt nghiệp, bạn bè của cán bộ
công người lao động,…
Các phương pháp tuyển dụng đối với nguồn nhân sự bên ngoài:
- Trực tiếp từ cơ sở đào tạo như trường dạy nghề, trường đại học,…
- Tuyển mộ qua các phương tiện thông tin đại chúng: các trang mạng trên
Internet, mạng xã hội Facebook, Ybox,…
- Tuyển mộ qua các hội chợ việc làm và sàn giao dịch việc làm.
- Qua các trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm: Phương pháp này thường
áp dụng đối với các tổ chức không có bộ phận quản lý nhân lực.
c. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển mộ
- Yếu tố bên trong doanh nghiệp: Uy tín của doanh nghiệp, thông báo tuyển
dụng, chính sách quản lý nhân sự, quan hệ với trung tâm giới thiệu việc làm, tài
chính của công ty.
2
- Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp: Thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh
cùng ngành, thái độ xã hội đối với ngành nghề, cơ chế mức độ phát triển kinh tế.
d. Khó khăn trong tuyển mộ
* Chất lượng của tập hợp ứng viên có được từ tuyển mộ còn có ảnh hưởng
đến một số hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác như đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, thù lao lao động, quan hệ lao động... Tuyển mộ nhân sự có thể
là sự thu hút ứng viên từ nguồn bên trong doanh nghiệp, hoặc cũng có thể là từ
nguồn bên ngoài.
Nguồn nội bộ doanh nghiệp cũng có thể đối mặt với một số hạn chế như:
- Nguồn nội bộ thường ít nên hạn chế thu hút được người tài, có tư duy mới
vào làm viêc. Đặc biệt, với các tổ chức có quy mô nhỏ hoặc đang ở trong tình
trạng lạc hậu và kém hiệu quả nếu nhấn mạnh vào nguồn nội bộ rất dễ tạo ra một
nguồn nhân lực trì trệ, làm việc theo kinh nghiệm, thiếu sáng tạo và tầm nhìn
mới.
- Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức cần phải đề phòng sự
hình thành nhóm "ứng viên không thành công". Đây là những người bị thất bại
khi ứng cử vào một vị trí quan trọng dẫn tới có tâm lý không phục lãnh đạo, chia
bè phái gây mất đoàn kết trong nội bộ.
- Tuyển mộ nội bộ còn có thể dẫn đến xáo trộn cơ cấu hiện tại khi đề bạt
một ứng viên ở một vị trí này lên một vị trí mới và như vậy cần tìm người thay
thế cho vị trí khuyết đó.
Nguồn bên ngoài sẽ vướng phải những khó khăn sau:
- Nhìn dưới góc độ quan hệ cung cầu lao động, nếu cung lớn hơn cầu lao
động thì doanh nghiệp dễ tuyển, chi phí tuyển thấp và mức lương có thể trả thấp
nhưng vẫn có thể hấp dẫn được người tài. Ngược lại, các tổ chức sẽ gặp khó
khăn khi thu hút những người lao động có trình độ cao trong những thị trường
cạnh tranh gay gắt.
- Các quy định pháp lý về lao động, đó là việc tuân thủ các quy định của
pháp luật trong việc tuyển và sử dụng lao động như đảm bảo cho sự bình đăng
nam nữ trên thị trường lao động và các quy định khác.
3
- Các đối thủ cạnh tranh trong việc tuyển người tài. Cần xem xét đến các
chính sách nhân sự và chính sách thu hút nhân tài của các đối thủ cạnh tranh để
đưa ra chính sách cho doanh nghiệp mình đủ hấp dẫn nhưng tiết kiệm chi phí.
* Ngoài ra, các doanh nghiệp cũng hay gặp phải những hạn chế sau trong
quá trình tuyển mộ: Đó có thể là năng lực của nhà tuyển dụng còn kém chất
lượng, nhất là trong các doanh nghiệp nhỏ, mới thành lập. Hoặc đó cũng có thể
là tiêu chí tuyển dụng chưa thích hợp với vị trí công việc, phần mô tả công việc
qua sơ sài, nhàm chán hoặc đôi khi tô hồng quá mức. Trong các doanh nghiệp
nhỏ, việc quảng cáo để thu hút nhân sự còn bị coi nhẹ do thiếu chi phí, hoặc nhà
lãnh đạo đánh giá thấp tầm quan trọng của việc tuyển mộ dẫn đến để lọt nhiều
ứng viên xuất sắc,…
2. Các giải pháp thay thế khi gặp khó khăn
a. Huy động làm thêm giờ
* Khái niệm
Theo khoản 1 điều 106 BLLĐ thì “Làm thêm giờ là khoảng thời gian làm
việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật, thỏa
ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động”.
* Điều kiện người sử dụng lao động được sử dụng lao động làm thêm giờ
Căn cứ khoản 2 điều 106 BLLĐ quy định cần đáp ứng đủ:
- Được sự đồng ý của người lao động. Trừ các trường hợp đặc biệt tại điều
107 BLLĐ gồm: thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc
phòng, an ninh trong tình trạng khẩn cấp về quốc phòng, an ninh theo quy định
của pháp luật; thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản
của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa và khắc phục hậu quả thiên tai,
hỏa hoạn, dịch bệnh và thảm họa.
- Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm
việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần
thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong
01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong
01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm
thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm.
4
- Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng
lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không
được nghỉ.
* Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm
Căn cứ điều 97 BLLĐ quy định:
- Làm thêm giờ vào ngày thường, ít nhất bằng 150%
- Làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;
- Làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng
300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao
động hưởng lương ngày.
- Làm việc vào ban đêm, ít nhất bằng 30%.
- Làm thêm vào ban đêm, ngoài việc trả lương theo 4 dấu gạch đầu dòng
trên, còn được trả thêm 20% tính theo công việc làm vào ban ngày.
Công thức cụ thể theo thông tư 23/2015/TT-BLĐTBXH:
Tiền lương làm thêm giờ = Tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình
thường x Mức ít nhất 150% hoặc 200% hoặc 300% x Số giờ làm thêm.
* Trường hợp không được sử dụng người lao động làm thêm giờ, làm đêm
- Không sử dụng lao động là người khuyết tật suy giảm khả năng lao động
từ 51% trở lên làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm theo khoản 1 điều 178
BLLĐ.
- Không sử dụng lao động nữ mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ
06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; hoặc đang
nuôi con dưới 12 tháng tuổi theo khoản 1 điều 155 BLLĐ.
- Không sử dụng người dưới 15 tuổi theo khoản 2 điều 163 BLLĐ.
5
b. Điều chuyển trong doanh nghiệp
* Khái niệm
Chuyển người lao động làm công việc khác là tạm thời chuyển người lao
động làm công việc khác so với công việc thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
* Các quy định pháp luật
Căn cứ pháp lý tại Điều 31 Bộ luật lao động 2012 quy định về việc chuyển
người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Theo đó, người sử
dụng lao động được quyền chuyển người lao động sang làm công việc khác.
Việc chuyển người lao động sang làm công việc khác phải tuân thủ:
- Lý do chuyển người lao động sang làm công việc khác:
+ Gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh;
+ Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp, sự cố điện, nước;
+ Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
- Thời gian chuyển người lao động sang làm công việc khác
+ Không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm (không
cần phải có sự đồng ý của người lao động);
+ Trên 60 ngày thì phải được sự đồng ý của người lao động
- Mức lương khi chuyển người lao động sang làm công việc khác:
+ Tiền lương theo công việc mới ít nhất bằng 85% tiền lương của công
việc cũ;
+ Nếu tiền lương theo công việc mới thấp hơn công việc cũ thì được giữ
nguyên lương công việc cũ trong thời hạn 30 ngày.
6
- Thủ tục chuyển người lao động sang làm công việc khác: Thông báo cho
người lao động ít nhất 3 ngày làm việc và phải thông báo rõ thời hạn chuyển
công việc khác.
c. Thuê lại lao động (cho thuê lại lao động)
* Khái niệm
Cho thuê lại lao động theo quy định tại khoản 1 điều 53 BLLĐ “Cho thuê
lại lao động là việc người lao động đã được tuyển dụng bởi doanh nghiệp được
cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động sau đó làm việc cho người sử dụng
lao động khác, chịu sự điều hành của người sử dụng lao động sau và vẫn duy trì
quan hệ lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động.”
* Những quy định của pháp luật về hoạt động cho thuê lại lao động
- Điều kiện thành lập công ty cho thuê lại lao động: Theo quy định tại điều
5 Nghị định 55/2013/NĐ-CP, để hoạt động trong ngành cho thuê lại lao động,
các doanh nghiệp phải đáp ứng điều kiện về vốn pháp định là 2 tỷ đồng.
Ngoài ra, doanh nghiệp phải có trụ sở ổn định, nếu trụ sở đi thuê thì hợp
đồng thuê phải có thời hạn từ 2 năm trở lên; Nếu có sự thay đổi về địa điểm đặt
trụ sở thì doanh nghiệp phải báo cáo bằng văn bản đến Sở LĐTBXH ít nhất 15
ngày trước khi thay đổi.
Riêng người đứng đầu doanh nghiệp còn phải có kinh nghiệm làm việc
trong lĩnh vực cho thuê lại lao động từ 3 năm trở lên.
Khi thay đổi người quản lý, các chức danh chủ chốt hoặc vốn điều lệ, ngoài
việc thực hiện thủ tục theo quy định của Luật Doanh nghiệp, doanh nghiệp phải
thông báo bằng văn bản đến Sở LĐTBXH trong thời hạn 10 ngày trước khi có
sự thay đổi đó.
- Thời hạn của giấy phép: Theo quy định điều 12 Nghị định 55/2013/NĐCP, theo đó giấy phép có thời hạn tối đa không quá 36 tháng và được gia hạn tối
đa là 02 lần, mỗi lần không quá 24 tháng. Như vậy, một doanh nghiệp thỏa mãn
đủ điều kiện theo quy định sẽ được phép kinh doanh ngành nghề này tối đa là 07
năm.
7
- Thời hạn cho thuê lại lao động: Thời hạn cho thuê lại lao động tối đa
không quá 12 tháng. Khi hết thời hạn quy định tại khoản 1 điều này, doanh
nghiệp cho thuê không được tiếp tục cho thuê lại người lao động với bên thuê lại
mà người lao động thuê lại vừa hết thời hạn cho thuê lại. (điều 26 nghị định
55/2013/NĐ-CP)
- Các công việc được phép cho thuê lại lao động: các công việc được phép
cho thuê lại lao động được giới hạn khá hẹp trong vòng 17 nhóm công việc tại
điều 25 Nghị định 55/2013/NĐ-CP.
* Hình thức pháp lý
Theo căn cứ khoản 1 điều 55 BLLĐ thì doanh nghiệp cho thuê lại lao động
và doanh nghiệp thuê lại lao động phải ký kết hợp đồng cho thuê lại lao động
bằng văn bản, lập thành 2 bản, mỗi bên giữ một bản, trong đó có đầy đủ các nội
dung chủ yếu quy định tại khoản 2, điều 55 BLLĐ. Giữa doanh nghiệp cho thuê
lại lao động với người lao động là hợp đồng lao động. Còn giữa doanh nghiệp
thuê lại lao động với người lao động chỉ là quan hệ quản lý.
- Như vậy trách nhiệm khi kỷ luật lao động, tai nạn lao động, trả tiền lương
của người lao động sẽ thuộc về bên doanh nghiệp cho thuê lại lao động. Còn
doanh nghiệp thuê lại lao động sẽ trả tiền hợp đồng cho doanh nghiệp cho thuê
lại lao động và nếu người lao động có hành vi vi phạm như trộm cắp,… thì có
quyền trả lại cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động theo đúng quyền, nghĩa vụ
các bên tại điều 56, 57, 58 BLLĐ.
d. Nhờ doanh nghiệp khác giúp tạm thời
* Khái niệm
Nhường doanh nghiệp khác giúp tạm thời có thể hiểu là một phương pháp
khi thiếu người lao động trong một công việc cụ thể trong một thời gian cụ thể,
doanh nghiệp mượn người lao động từ doanh nghiệp khác hoặc kết hợp thực
hiện công việc với doanh nghiệp khác dưới hình thức chia sẻ trợ giúp mà không
phải trả tiền.
* Đặc điểm
- Chỉ trong trường hợp thiếu lao động tạm thời, tức là trong khoảng thời
gian ngắn, không thường xuyên. Bởi lẽ không thường xuyên mới có thể giúp đỡ,
8
và nếu thường xuyên và dài sẽ tạo cái nhìn doanh nghiệp nhận giúp đỡ không
chuyên nghiệp, gặp khó khăn nghiệp vụ và chủ yếu doanh nghiệp hoạt động vì
mục tiêu lợi nhuận nên không giúp vô tư được.
- Cơ bản là mối quan hệ tương trợ giúp đỡ lẫn nhau do đó mà doanh nghiệp
nhận giúp đỡ không phải bỏ ra số tiền trả cho doanh nghiệp giúp đỡ như phương
pháp thuê lại lao động, cũng không phải bỏ ra số tiền lương, phúc lợi, đào tạo,
bố trí lao động như điều chuyển lao động, tổ chức làm thêm giờ, làm đêm. Tuy
nhiên thực tế thì doanh nghiệp vẫn phải “trả” bằng cách ghi nhớ và khi doanh
nghiệp giúp đỡ thiếu người lao động thì doanh nghiệp nhận giúp đỡ phải trợ
giúp.
- Mối quan hệ giữa doanh nghiệp nhận giúp đỡ và doanh nghiệp giúp đỡ là
chặt chẽ, tốt đẹp do bản chất tương trợ giúp đỡ; tạo môi trường kinh doanh hòa
bình tương trợ lẫn nhau. Do đó mà thường là các công ty con trong một tổng
công ty hoặc tập đoàn, nhưng cũng có thể là giữa các doanh nghiệp nhỏ và vừa
trong một liên hiệp hợp tác xã. Thực tế ở đồng bằng Bắc Bộ có nhiều hộ kinh
doanh dựa vào phương pháp giúp đỡ tạm thời để giải quyết vấn đề thiếu nhân
công trong khoảng thời gian ngắn hạn.
- Doanh nghiệp giúp đỡ phải có người lao động có nghiệp vụ, công việc
trùng với vị trí lao đông bị thiếu tạm thời của doanh nghiệp nhận giúp đỡ. Đây là
điều kiện cơ bản do nếu không đúng công việc, chuyên môn thì không thể thực
hiện công việc của vị trí thiếu, do đó mục đích giúp đỡ tương trợ không hướng
tới được. Ví dụ nếu thiếu người lao động làm nhân bánh trung thu thì phải nhờ
giúp đỡ của công ty sản xuất bánh trung thu mới có người lao động hiểu biết
công đoạn làm nhân bánh trung thu.
* Hình thức pháp lý
- Giữa doanh nghiệp giúp đỡ với người lao động sang giúp đỡ cho doanh
nghiệp nhận giúp đỡ thì doanh nghiệp thực hiện theo điều 31 BLLĐ và
điều 8 Nghị định 05/2015/NĐ-CP tạm thời chuyển người lao động làm công
việc khác do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Cụ thể gồm:
+ Thông báo cho người lao động biết trước ít nhất là 3 ngày làm việc.
(Doanh nghiệp ra quyết định điều chuyển lao động ít nhất 3 ngày. Trong quyết
định điều chuyển lao động phải có các căn cứ đưa ra quyết định, thông tin của
người lao động được điều chuyển, thông tin địa điểm doanh nghiệp làm việc
mới, quy định về việc trả lương, trợ cấp, thời gian điều chuyển công việc và chữ
ký xác nhận của giám đốc doanh nghiệp.)
9
+ Thời gian làm việc không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm.
+ Tiền lương trả theo công việc mới. Nếu tiền lương công việc mới thấp
hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức lương cũ trong 30 ngày
làm việc, 30 ngày làm việc còn lại tiền lương được trả theo công việc mới nhưng
không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng và ít nhất bằng 85% tiền lương
công việc cũ.
+ Trong khoảng thời gian điều chuyển, doanh nghiệp giúp đỡ vẫn là
doanh nghiệp có trách nhiệm kỷ luật lao động khi người lao động vi phạm nội
quy lao động của doanh nghiệp giúp đỡ, mà không phải theo doanh nghiệp nhận
giúp đỡ do hợp đồng lao động là với doanh nghiệp giúp đỡ.
+ Tương tự, nếu xảy ra tai nạn lao động thì trách nhiệm vẫn về doanh
nghiệp giúp đỡ và được hưởng chế độ tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp bình
thường.
Như vậy, dù người lao động có đồng ý hay không thì cũng phải thực hiện
công việc mới nhưng có điều kiện thời gian, tiền lương.
- Giữa doanh nghiệp nhận giúp đỡ doanh nghiệp giúp đỡ thì hai doanh
nghiệp ký hợp đồng hợp tác kinh doanh (hình thức đầu tư linh hoạt, không tạo
chủ thể kinh doanh mới). Trách nhiệm được hai bên ghi rõ trong hợp đồng. Như
vậy, khi người lao động của doanh nghiệp giúp đỡ có hành vi vi phạm thì doanh
nghiệp nhận giúp đỡ có quyền không nhận, đưa trở về doanh nghiệp giúp đỡ.
e. Hợp đồng thầu lại
* Khái niệm
Hợp đồng thầu lại trước hết cần hiểu đây chỉ là từ ngữ xuất hiện trong môn
quản trị nhân sự. Hợp đồng thầu lại là cho các doanh nghiệp khác thực hiện một
phần công việc dưới dạng hợp đồng thuê lại nhằm chia sẻ một phần công việc
của doanh nghiệp.
* Các trường hợp ứng dụng phương pháp
- Các doanh nghiệp xây dựng thuê thầu lại do không đủ chí phí hoặc không
đủ công việc có thể thuê doanh nghiệp khác làm một phần công việc xây dựng
của mình.
10
- Hàng hóa gia công cho cá nhân, doanh nghiệp trong nước.
- Hàng hóa gia công cho thương nhân nước ngoài,…
* Ví dụ: Doanh nghiệp nhận quota XK áo sơ mi, có thể thuê doanh nghiệp
khác làm các công đoạn như vắt sổ, may túi,…; hoặc doanh nghiệp xây dựng.
* Hình thức pháp lý
Doanh nghiệp cho thầu lại sẽ ký kết hợp đồng gia công với doanh nghiệp
thầu lại: “ Hợp đồng gia công là sự thỏa thuận giữa các bên, theo đó bên nhận
gia công thực hiện công việc đê tạo ra sản phẩm theo yêu cầu của bên đặt gia
công, còn bên đặt gia công nhận sản phâm và trả tiền công.” Khi đó doanh
nghiệp thầu lại là bên nhận gia công, doanh nghiệp cho thầu lại là bên đặt gia
công. Bên thầu lại chịu các trách nhiệm với người lao động làm việc theo luật
lao động.
- Trách nhiệm đối với rủi ro được xác định cho các bên như sau (trong
trường hợp không có thỏa thuận khác):
+ Nếu bên đặt gia công chậm nhận sản phẩm thì phải chịu rủi ro trong
thời gian chậm nhận, kể cả trong trường hợp sản phẩm được tạo ra từ nguyên
liệu của bên nhận gia công;
+ Nếu bên nhận gia công chậm giao sản phẩm mà có rủi ro đối với sản
phẩm gia công thì phải bồi thường thiệt hại xảy ra cho bên đặt gia công.
Ở trường hợp này có thể do những yếu tố ngoại cảnh mà các bên không
lường trước được mà để xảy ra việc chậm nhận, chậm giao thì mỗi bên sẽ phải
chịu trách nhiệm tùy với các trường hợp trên.
II. ƯU VÀ NHƯỢC ĐIỂM CỦA TỪNG GIẢI PHÁP THAY THẾ
TUYỂN MỘ
1. Huy động làm thêm giờ
* Ưu điểm
- Huy động làm thêm giờ sẽ đối phó kịp thời với tình trạng khan hiếm nhân
lực của doanh nghiệp do doanh nghiệp dễ dàng tổ chức thực hiện huy động làm
thêm giờ so với các phương pháp khác.
11
- Phương pháp này giúp tiết kiệm chi phí, công sức, thời gian tuyển mộ cho
doanh nghiệp.
- Tạo điều kiện cho người lao động tăng thu nhập nhờ việc làm thêm giờ
* Nhược điểm
- Giải pháp huy động làm thêm giờ trên thực tế khó có thể áp dụng trong
thời gian dài (vì sức khoẻ của người lao động và luật định không cho phép)
- Việc thực hiện lâu dài giải pháp này ở doanh nghiệp sẽ không hiệu quả (vì
người lao động sẽ không đồng ý việc dành quá nhiều thời gian cho công việc mà
không có thời gian cho gia đình và bản thân, làm thêm giờ quá nhiều còn khiến
sức khoẻ giảm sút, ...) Đồng thời có thể dẫn đến giảm năng suất lao động của
người lao động, người lao động làm việc không hiệu quả như trước và dễ xảy ra
tai nạn lao động.
- Một số trường hợp luật cấm doanh nghiệp không được yêu cầu người lao
động làm thêm giờ, trong đó có trường hợp cấm kể cả khi người lao động yêu
cầu do đó mà buộc doanh nghiệp phải có kiến thức về pháp luật lao động.
* Ứng dụng
Trong sản xuất kinh doanh, thực hiện các dịch vụ, nhiều khi các doanh
nghiệp phải hoàn thành công việc trong một thời gian rất eo hẹp do vậy các
doanh nghiệp không thể tuyển chọn ngay được mà phải dùng phương pháp phổ
biến là làm thêm giờ, biện pháp này cho phép tiết kiệm chi phí tuyển thêm người
và tăng khả năng sản xuất mà không cần tuyển thêm lao động. Mặt khác cũng
cần phải thấy rằng các người lao động trẻ thích làm thêm giờ để tăng thêm thu
nhập. Tuy nhiên việc tổ chức làm thêm giờ cũng cần phải chú ý tuân theo những
điều khoản đã được quy định trong BLLĐ; tổ chức làm thêm giờ một cách khoa
học, không làm ảnh hưởng tới sức khỏe người lao động; và đặc biệt là không
nên quá lạm dụng việc làm thêm giờ.
2. Điều chuyển trong doanh nghiệp
* Ưu điểm
- Bộ máy làm việc luôn được làm mới. Một bộ phận trong công ty sẽ giữ
một vai trò nhất định, nếu những thành viên trong bộ phận đó làm đi làm lại một
12
việc thì sau một thời gian sẽ trở nên quá quen thuộc với công việc. Từ đó dẫn
đến việc mất sự sáng tạo, làm giảm hiệu quả công việc.
Mặt khác, một người làm việc sau một thời gian cống hiến cũng sẽ rơi vào
tình trạng hết ý tưởng. Sau đó người đó sẽ không thể phát triển ý tưởng của
mình, những nỗ lực phấn đấu sẽ giảm dần. Nếu không có sự điều chuyển nhân
sự thì doanh nghiệp dễ rơi vào tình trạng kém phát triển hoặc ngừng phát triển.
- Giải pháp điều chuyển nhân sự cũng giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời
gian tuyển dụng. Mỗi đợt tuyển dụng của công ty sẽ tốn thời gian, tiền bạc và
công sức của người lao động phòng nhân sự.
- Việc điều chuyển nhân sự sẽ tạo cơ hội người lao động có nội dung công
việc mới, phù hợp với khả năng và năng lực của mình, tăng thêm chuyên môn
vừa giúp công ty đỡ tốn thời gian tuyển dụng lại từ đầu.
- Với những người có năng lực và muốn cống hiến thì cơ hội thăng tiến là
động lực làm việc chính của họ. Họ sẽ chăm chỉ làm việc để có khả năng thăng
tiến cao hơn. Nhưng trong trường hợp công việc không có khả năng phát triển,
họ sẽ cảm thấy chán nản và muốn rời bỏ công ty. Việc điều chuyển người lao
động trong công ty giúp người lao động có them mục tiêu để phấn đấu, phát
huy khả năng của mình. Việc này gián tiếp giúp công ty không bị mất người,
ảnh hưởng đến quá trình hoạt động chung của doanh nghiệp.
- Tăng kinh nghiệm cho người lao động. Một người lao động trong
doanh nghiệp có thể làm ở nhiều phòng ban khác nhau trong quá trình làm việc
tại công ty. Chính những sự luân chuyển này giúp cho người lao động tích luỹ
được them kinh nghiệm, trau dồi kiến thức ở các lĩnh vực khác nhau. Ngoài ra,
kỹ năng mềm cũng được phát triển vì phải làm việc với nội dung công việc khác
nhau, tránh sự trì trệ, lười biếng của người lao động khi làm một nội dung công
việc quá lâu. Từ đó, người lao động với bề dày kinh nghiệm góp phần làm phát
triển công ty, không chỉ dừng lại ở hiểu biết mỗi nội dung công việc mình đang
làm mà có thể phối hợp nhịp nhàng với các phòng ban khác trong công ty.
* Nhược điểm
- Khả năng của người lao động có hạn, không chịu được áp lực công việc.
Việc điều chuyển sang vị trí mới hay lên chức vụ cao hơn đòi hỏi người lao
động phải có kiến thức chuyên ngành tốt vì phải làm việc với các nội dung công
việc khác nhau. Mỗi vị trí trong công ty lạ có nội dung làm việc khác nhau, bản
thân mỗi người cách làm việc cũng khác nhau. Hai người cùng vị trí trong
13
phòng ban cũng có thể có người làm tốt, có người làm không tốt. Khi được luân
chuyển đến một vị trí khác, người lao động đó phải làm quen với công việc lại
từ đầu, áp lực lớn. Điều này có thể dẫn đến hiệu quả công việc giảm, người lao
động làm việc với tinh thần không thoải mái.
Hệ quả của việc này có thể dẫn đến công ty mất đi những người lao động
không thể chịu được áp lực công việc khi điều chuyển.
- Người lao động không thể học tập và làm việc một cách hệ thống. Việc
điều chuyển của người lao động giúp làm mới tư duy cho hệ thống. Nhưng việc
điều chuyển người lao động sẽ làm gián đoạn quá trình làm việc và học tập của
họ. Một người đang làm ở một vị trí nhất định trong công ty sẽ chỉ nghĩ đến nội
dung mà công việc mình đang làm, thường sẽ không để ý đến công việc mà ban
khác đang làm.
Khi chuyển đến phòng, ban khác thì công việc cũng sẽ thay đổi. người
lao động đó sẽ phải tiếp nhận lượng kiến thức mới, vì thế lượng kiến thức ở
công việc cũ chưa chắc đã được sử dụng, quá trình học tập, làm việc cũng phải
đổi sang hướng khác. Nhìn một cách tổng thể thì quá trình đào tạo của người
lao động sẽ không được hệ thống, quy củ.
- Thường thì điều chuyển sang công việc khác thì doanh nghiệp phải bỏ
khoản tiền để người lao động được đào tạo lại cho phù hợp với vị trí mới.
- Một số vị trí không thể điều chuyển do những điều kiện pháp luật về chức
vụ như kế toán trưởng,…
* Ứng dụng
Phương pháp này hiệu quả trong trường hợp cân đối nhân lực trong nội bộ
doanh nghiệp, cụ thể là khi bộ phận này thừa người lao động trong khi bộ phận
bên cạnh lại thiếu người lao động. Tuy nhiên doanh nghiệp sử dụng phương
pháp này cần chú ý dự phòng trường hợp thiếu nhân sự để hoàn thành công việc
kể cả khi đã điều chuyển, lúc đó thì nên dùng phương pháp khác bởi điều
chuyển đã không hiệu quả nếu vẫn dùng sẽ làm tăng chi phí mà mục đích không
đạt được.
3. Thuê lại lao động
* Ưu điểm
14
- Hoạt động cho thuê lại lao động góp phần giải quyết những khó khăn,
vướng mắc tức thì một cách nhanh chóng, không tốn thời gian cho tuyển mộ và
các vòng trong tuyển chọn.
- Hoạt động cho thuê lại lao động cũng tạo ra sự dễ dàng cho doanh nghiệp
thay thế những người lao động không phù hợp bằng các nhân sự khác vào vị trí
chủ chốt để đảm bảo hoạt động hiệu quả. Bởi lao động thuê lại có tay nghề
chuyên môn, khan hiếm với tính kỷ luật cao, dễ điều hành.
- Doanh nghiệp thuê lại lao động sẽ không phải mở rộng bộ phận nhân sự,
linh hoạt trong số lượng nhân sự sử dụng trong từng thời điểm khác nhau. Đồng
thời tiết kiệm chi phí nhân sự như đào tạo nghề, chăm sóc cho đời sống người
lao động,…
- Thời gian thuê lại lao động tối đa 12 tháng, tuy ngắn so với tuyển dụng
nhân sự nhưng dài hơn so với các phương pháp thay thế khác. Đồng thời khi có
nhu cầu giao kết hợp đồng với người lao động thuê lại thì có thể thỏa thuận với
doanh nghiệp cho thuê lại và người lao động, có thể hiểu là có thời gian “dùng
thử”.
* Nhược điểm
- Khó tìm địa chỉ của doanh nghiệp cho thuê lại lao động. Bởi lẽ vì những
lý do như hạn chế 17 ngành nghề, yêu cầu ký quý cao 2.000.000.000 đồng, yêu
cầu kinh nghiệm, doanh nghiệp chỉ được kinh doanh tối đa 7 năm.. nên thực tế
doanh nghiệp cho thuê lại lao động ở Việt Nam rất ít.
- Chỉ trong 17 ngành nghề mà người lao động thuê lại trong doanh nghiệp
cho thuê lại lao động thường ít do đặc điểm ngành nghề cho thuê lại là dễ mất
việc làm, không được quan tâm chăm sóc, đào tạo nghề… nên khả năng lựa
chọn người không nhiều.
- Lao động thuê lại không có động lực cao để phấn đấu tăng năng suất lao
động hay sang tạo kỹ thuật phục vụ cho lợi ích của doanh nghiệp thuê lại lao
động vì họ không phải là lao động chính thức của doanh nghiệp. Như vậy, doanh
nghiệp đi thuê lại lao động sẽ bị ảnh hưởng nhất định, ảnh hưởng đến năng suất,
hiệu quả công việc.
- Dễ xảy ra mâu thuẫn giữa lao động thuê lại và lao động chính thức của
doanh nghiệp thuê lại.
15
- Đòi hỏi kỹ năng kí kết hợp đồng thuê lại lao động, giá chi phí thuê lại lao
động cao, trách nhiệm của các bên không rõ ràng để xảy ra tranh chấp.
* Ứng dụng
Như vậy, có thể thấy rằng giải pháp này nên sử dụng khi doanh nghiệp gặp
khó khăn về chi phí nhân sự và lao động có chuyên môn cao, thực sự khan hiếm
khó tìm được. Việc tuyển mộ nhân sự khiến doanh nghiệp mất nhiều chi phí hơn
khi thuê lại lao động. Việc thuê lại lao động giúp doanh nghiệp giải quyết khó
khăn về lao động tức thì để doanh nghiệp tập trung vốn cho các hoat động sản
xuất – kinh doanh khác.
Và giải pháp này không nên sử dụng khi kỹ năng ký kết hợp đồng thuê lại
lao động cần hạn chế dẫn đến việc gặp nhiều rủi ro, dễ dàng xảy ra tranh chấp
giữa các bên.
4. Nhờ doanh nghiệp khác giúp tạm thời
* Ưu điểm
- Doanh nghiệp nhận giúp đỡ giải quyết được vấn đề thiếu nguồn nhân lực
tạm thời, đồng thời doanh nghiệp đó không phải trả các khoản tiền phúc lợi, đào
tạo, bố trí lao động khi khan hiếm công việc, giảm được gia tăng các chi phí và
giá thành sử dụng.
- Người lao động được chuyển tạm thời thường có nghiệp vụ, chuyên môn
cũng như công việc trùng vị trí lao động bị thiếu tạm thời của doanh nghiệp
nhận giúp đỡ nên có thể bắt kịp với tiến độ công việc nhanh.
- Với mục đích giúp đỡ tương trợ, phương pháp nhờ doanh nghiệp khác
giúp đỡ khi gặp khó khăn trong tuyển mộ giúp gắn kết mối quan hệ giữa doanh
nghiệp nhận giúp đỡ và doanh nghiệp giúp đỡ tốt đẹp, bền chặt hơn; tạo môi
trường kinh doanh hòa bình tương trợ lẫn nhau.
* Nhược điểm
- Doanh nghiệp phải tìm được doanh nghiệp có thể giúp đỡ mình, điều đó
buộc doanh nghiệp phải có mối quan hệ hợp tác thân thiết với các doanh nghiệp
khác.
- Người lao động được chuyển tạm thời thường có tâm lý không phải việc
của doanh nghiệp mình dẫn đến việc người lao động thiếu nỗ lực, cố gắng và
trách nhiệm với công việc.
16
- Dễ xảy ra mâu thuẫn giữa người lao động đến giúp đỡ tạm thời với người
lao động của doanh nghiệp nhận giúp đỡ.
- Có đôi khi người lao động không muốn chuyển nhưng buộc phải chuyển
nên tâm lý kém. Đồng thời, người lao động đến giúp đỡ phải tiếp xúc với môi
trường làm việc mới nên khó thích nghi, gặp khó khăn do khác biệt về môi
trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, cách quản lý, …
- Trong trường hợp người lao động được chuyển tạm thời có hành vi vi
phạm nội quy lao động thì doanh nghiệp có trách nhiệm kỷ luật người lao động
là doanh nghiệp giúp đỡ vì có hợp đồng lao động giữa người lao động với doanh
nghiệp giúp đỡ. Doanh nghiệp nhận giúp đỡ chỉ có quyền không nhận, đưa
người lao động trả về cho doanh nghiệp kia.
- Thực tế doanh nghiệp nhận giúp đỡ phải ghi công lại để trả công cho
doanh nghiệp giúp đỡ khi họ gặp khó khăn lần sau.
- Thời gian giúp đỡ ngắn, không thường xuyên được.
* Ứng dụng
Thường áp dụng giữa những doanh nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ với
nhau như các công ty con trong tổng công ty hoặc các công ty con trong tập
đoàn, hoặc thường giữa các doanh nghiệp vừa và nhỏ hỗ trợ lẫn nhau trên thị
trường.
5. Hợp đồng thầu lại
* Ưu điểm
- Việc thầu lại này có thể do một tổ chức đảm nhân cũng có thể do nhiều tổ
chức đảm nhận vì công việc được chia làm nhiều phần.
- Đối với doanh nghiệp cho thầu lại (bên đặt gia công)
+ Biện pháp này cho phép tiết kiệm chi phí, công sức, thời gian tuyển
mộ lao động.
+ Không cần tốn chi phí cho người lao động như tiền lương, chi phí đào
tạo, chăm sóc cuộc sống cho người lao động.
+ Công sức quản lý điều hành dễ dàng hơn, chỉ xem xét kiểm tra kết quả
không cần quản lý lao động như các phương pháp khác.
+ Số tiền trong hợp đồng gia công mà bên đặt gia công phải trả cho bên
nhận gia công là thù lao về kết quả lao động. Vì vậy, chỉ khi nào bên đặt gia
công nhận được sản phẩm là kết quả lao động từ bên nhận gia công đúng như
các bên đã thỏa thuận trong hợp đồng, thì hợp đồng gia công mới được coi là
17
thực hiện xong. Đây là một ưu điểm của hợp đồng này vì mục đích là làm đúng
như theo thỏa thuận, bên thuê thực hiện được mong muốn là hoàn thành công
viên giao, bên nhận làm thực hiện xong công việc được giao và nhận được chi
phí (tiền) như mong muốn.
- Đối với doanh nghiệp thầu lại (bên nhận gia công): kiếm thêm được thu
nhập, công việc và kinh nghiệm, thị trường làm việc.
* Hạn chế
- Vấn đề thương hiệu và bí mật kinh doanh dễ bị tiết lộ.
- Doanh nghiệp cho thầu lại cần tìm được doanh nghiệp thầu lại có nhu cầu
trên thị trường. Thực tế chỉ vài ngành nghề có thể sử dụng phương pháp hợp
đồng thầu lại như xây dựng, công việc có thể tạo ra sản phẩm như sản xuất.
- Doanh nghiệp cho thầu lại buộc phải nắm rõ được hồ sơ năng lực của
doanh nghiệp thầu lại. Do đó mà chất lượng công việc có thể không thực sự đảm
bảo.
- Chi phí và lợi ích các bên có thể không thực sự rõ ràng…. Nhiều khi
doanh nghiệp sử dụng phương pháp phải trả khoản tiền lớn hơn so với giá trên
thị trường cho doanh nghiệp thầu lại để hoàn thành công việc trong khoản thời
gian gấp rút, tức là chấp nhận “ thả con săn sắt bắt con cá rô”.
- Trong trường hợp các bên không cỏ thỏa thuận khác và pháp luật không
quy định khác mà rủi ro xảy ra đối với nguyên vật liệu hoặc sản phẩm được tạo
ra từ nguyên vật liệu đó trước khi được giao cho bên đặt gia công thì bên nào là
chủ sở hữu nguyên vật liệu sẽ phải chịu những rủi ro đối với nguyên liệu, bên
gia công phải chịu rủi ro về các chi phí tạo ra sản phẩm. Như vậy, ở đây, nếu
bên đặt gia công (doanh nghiệp cho thầu lại) không có sự kiểm tra chặt chẽ về
các nguyên liệu hoặc các sản phẩm được tạo ra từ nguyên liệu giao cho doanh
nghiệp thầu lại mà bị hư hỏng xảy ra rủi ro thì doanh nghiệp cho thầu lại sẽ phải
chịu mọi trách nhiệm. Đây là một hạn chế rất lớn đối với bên cho thầu lại ( vì có
thể do một vài nguyên nhân khách quan không thể kiểm soát kiểm tra chặt chẽ,
kĩ lưỡng được….)
* Ứng dụng
18
Doanh nghiệp thường sử dụng biện pháp này khi thị trường khan hiếm lao
động mà doanh nghiệp cần; khối lượng công việc doanh nghiệp nhận được
không ổn định nếu nhận thêm sẽ dễ dư thừa, mất nhiều chi phí đào tạo quyền lợi
theo luật, lợi nhuận từ việc cho thuê thường ít và chắc chắn hơn.
III. KINH NGHIỆM THỰC TIỄN Ở MỘT SỐ DOANH NGHIỆP
1. Công ty lớn
* Giới thiệu công ty
Công ty TNHH Dream Plastic là Công ty có 100% vốn đầu tư của Hàn
Quốc - thuộc tập đoàn C&H. Tập đoàn C&H khởi nghiệp từ việc phát triển và
sản xuất các loại đồ chơi và sản phẩm từ nhựa khác, đến nay Công ty đã đa dạng
hóa lĩnh vực sản xuất kinh doanh của mình sang các loại đồ chơi làm từ vải, vải
dầu, thép và đặc biệt là nhựa. Công ty gồm 14 Công ty con, được phân bố rộng
khắp ở các nước như Hàn Quốc, Hồng Kong, Mỹ, Nhật Bản, Trung Quốc và
Việt Nam. Tại Việt Nam hiện có 07 nhà máy ở các tỉnh: Thành phố Hồ Chí
Minh, Bình Dương, Tiền Giang, Bảo Lộc - Lâm Đồng, Bình Phước và KCN
Châu Sơn - Hà Nam.
Trong phạm vi bài làm hôm nay, chúng em xin nghiên cứu về Công ty
TNHH Dream Plastic cụ thể với nhà máy ở tỉnh Hà Nam.
* Thực tiễn các giải pháp thay thế tuyển mộ
Thông thường, việc tuyển dụng nhân sự trong công ty được giao cho bộ
phận nhân sự, bộ phận này được đánh giá làm khá tốt trách nhiệm của mình khi
tuyển dụng được số lượng lao động cần thiết đáp ứng nhu cầu sản xuất lớn của
công ty.
Tuy nhiên, trong một số thời gian nhất định hoặc trong những trường hợp
doanh nghiệp này cũng gặp phải những khó khăn trong việc tuyển mộ lao động.
Trong trường hợp này, công ty cũng đã áp dụng một số giải pháp thay thế đa
dạng như: huy động làm thêm giờ, làm đêm; điều chuyển trong doanh nghiệp;
thuê lại lao động; nhờ doanh nghiệp khác giúp tạm thời; hợp đồng thầu lại.
- Huy động làm thêm giờ, làm đêm: Với quy mô là một công ty lớn trong
một tập đoàn đa quốc gia, không khó để thấy rằng khối lượng công việc của
Dream Plastic rất lớn, với những đơn hàng liên tiếp tới hàng trăm nghìn hàng/
tháng. Cho dù có đến khoảng 10.000 công nhân nhưng có thời gian vẫn không
kịp sản xuất đủ đơn hàng, nên việc huy động làm thêm giờ diễn ra thường xuyên
tại công ty này. Với giờ làm việc hành chính của lao động là từ 7h30 đến 16h30
19
hàng ngày, tuy nhiên công ty thường huy động lao động tăng ca tới 18h30 hoặc
20h30. Với nhiều bộ phận được huy động làm thêm ca đêm từ 19h30 đến 7h30
sáng hôm sau. Với việc huy động này, công ty sẽ hoàn thành được số lượng sản
xuất đáp ứng đơn hàng; đồng thời không mất công và chi phí đào tạo cho tuyển
mộ. Bên cạnh đó, người lao động là đối tượng lao động phổ thông cũng gia tăng
được thu nhập, ổn định cuộc sống. Tuy nhi
Trường Đại học Luật Hà Nội
----
BÀI TẬP NHÓM
MÔN: PHÁP LUẬT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
ĐỀ BÀI SỐ:6
Trong trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn cho việc
tuyển mộ (thiếu tài chính, thiếu nhân sự, thiếu thời gian),
hãy đề xuất các giải pháp thay thế và nêu ưu, nhược điểm
của từng giải pháp?Tìm hiểu bài học ở một số
doanh nghiệp.
Lớp:
Nhóm:
NO3
06
Hà Nội - 2018
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU...............................................................................................................1
NỘI DUNG...........................................................................................................1
I. KHÁI QUÁT CHUNG......................................................................................1
1. Tuyển mộ nhân sự.............................................................................................1
2. Các giải pháp thay thế khi gặp khó khăn...........................................................3
II. ƯU VÀ NHƯỢC ĐIỂM CỦA TỪNG GIẢI PHÁP THAY THẾ TUYỂN MỘ
...............................................................................................................................8
1. Huy động làm thêm giờ.....................................................................................8
2. Điều chuyển trong doanh nghiệp.......................................................................8
3. Cho thuê lại lao động.......................................................................................10
4. Nhờ doanh nghiệp khác giúp tạm thời............................................................11
5. Hợp đồng thầu lại............................................................................................12
III. KINH NGHIỆM THỰC TIỄN Ở MỘT SỐ DOANH NGHIỆP...................13
1. Công ty lớn......................................................................................................13
2. Công ty vừa và nhỏ.........................................................................................14
3. Đánh giá..........................................................................................................15
KẾT LUẬN.........................................................................................................16
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................17
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BLLĐ ....................Bộ luật lao động 2012
Sở LĐTBXH .........Sở Lao động thương binh và xã hội
MỞ ĐẦU
“Một công ty muốn phát triển được nhanh thì phải giỏi trong việc tìm ra
nhân tài, đặc biệt là những nhân tài thông minh” (Bill Gates). Quả thật, công ty
muốn kinh doanh tốt thì cần phải có đội ngũ nhân sự giỏi, trung thành và vững
chắc. Tuy nhiên, quá trình tuyển mộ nhân sự không phải lúc nào cũng dễ dàng
và nhanh chóng, đôi khi doanh nghiệp vẫn còn gặp nhiều khó khăn trong việc
tuyển mộ như thiếu tài chính, thiếu nhân sự, thiếu thời gian. Vì vậy, nhóm 6
chúng em xin chọn đề tài: “Trong trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn cho
việc tuyển mộ (thiếu tài chính, thiếu nhân sự, thiếu thời gian), hãy đề xuất các
giải pháp thay thế và nêu ưu, nhược điểm của từng giải pháp?Tìm hiểu bài học
ở một số doanh nghiệp.”
NỘI DUNG
I. KHÁI QUÁT CHUNG
1. Tuyển mộ nhân sự
a. Khái niệm và vài trò của tuyển mộ
* Khái niệm
Tuyển mộ là quá trình thu hút những ứng viên có năng lực phù hợp tham
gia vào quá trình tuyển chọn của công ty.
* Vai trò của quá trình tuyển mộ nhân sự
Quá trình tuyển mộ nhân sự đóng một vai trò rất quan trọng trong quá trình
tuyển chọn và tuyển dụng nhân sự của công ty. Vì trong thực tế, có rất nhiều
ứng viên giỏi, có kinh nghiệm, trình độ cao phù hợp với các yêu cầu, tiêu chí
của công việc, nhưng lại không biết đến thông tin tuyển mộ để nộp đơn ứng
tuyển và không được tuyển chọn. Không những vậy, nếu số lượng lao động nộp
đơn xin việc ít hoặc bằng nhu cầu tuyển chọn thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến
chất lượng của quá trình tuyển chọn.
Ngoài ra, tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến quá trình tuyển chọn, mà còn
ảnh hưởng đến các chức năng khác như: đánh giá công việc, thù lao lao động,
đào tạo và phát triển các mối quan hệ lao động.
b. Nguồn và phương pháp tuyển mộ
1
* Nguồn bên trong: tất cả những người đang làm trong doanh nghiệp như
công nhân, người lao động, quản lý cấp thấp, quản lý cấp trung.
Các phương pháp tuyển dụng đối với nguồn nhân sự bên trong
- Qua thông báo tuyển dụng nhân sự: Cán bộ nhân sự lập bản thông báo
tuyển dụng nhân sự nêu rõ vị trí công việc, trách nhiệm chính và yêu cầu đối với
ứng viên. Bản thông báo được gửi tới tất cả các người lao động trong tổ chức.
- Tuyển mộ qua giới thiệu của cán bộ công, chuyên nghiệp viên trong tổ
chức.
- Dựa vào phần “danh mục kỹ năng” trong hồ sơ nhân sự của doanh
nghiệp: Cán bộ nhân sự dựa vào phần này trong phần mềm nhân sự - đây là
phần ghi chép lại trình độ giáo dục đào tạo, quá trình công tác, kinh nghiệm làm
việc,… để lựa chọn ứng viên phù hợp.
* Nguồn bên ngoài: lao động tự do, sinh viên tốt nghiệp, bạn bè của cán bộ
công người lao động,…
Các phương pháp tuyển dụng đối với nguồn nhân sự bên ngoài:
- Trực tiếp từ cơ sở đào tạo như trường dạy nghề, trường đại học,…
- Tuyển mộ qua các phương tiện thông tin đại chúng: các trang mạng trên
Internet, mạng xã hội Facebook, Ybox,…
- Tuyển mộ qua các hội chợ việc làm và sàn giao dịch việc làm.
- Qua các trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm: Phương pháp này thường
áp dụng đối với các tổ chức không có bộ phận quản lý nhân lực.
c. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển mộ
- Yếu tố bên trong doanh nghiệp: Uy tín của doanh nghiệp, thông báo tuyển
dụng, chính sách quản lý nhân sự, quan hệ với trung tâm giới thiệu việc làm, tài
chính của công ty.
2
- Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp: Thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh
cùng ngành, thái độ xã hội đối với ngành nghề, cơ chế mức độ phát triển kinh tế.
d. Khó khăn trong tuyển mộ
* Chất lượng của tập hợp ứng viên có được từ tuyển mộ còn có ảnh hưởng
đến một số hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác như đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, thù lao lao động, quan hệ lao động... Tuyển mộ nhân sự có thể
là sự thu hút ứng viên từ nguồn bên trong doanh nghiệp, hoặc cũng có thể là từ
nguồn bên ngoài.
Nguồn nội bộ doanh nghiệp cũng có thể đối mặt với một số hạn chế như:
- Nguồn nội bộ thường ít nên hạn chế thu hút được người tài, có tư duy mới
vào làm viêc. Đặc biệt, với các tổ chức có quy mô nhỏ hoặc đang ở trong tình
trạng lạc hậu và kém hiệu quả nếu nhấn mạnh vào nguồn nội bộ rất dễ tạo ra một
nguồn nhân lực trì trệ, làm việc theo kinh nghiệm, thiếu sáng tạo và tầm nhìn
mới.
- Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức cần phải đề phòng sự
hình thành nhóm "ứng viên không thành công". Đây là những người bị thất bại
khi ứng cử vào một vị trí quan trọng dẫn tới có tâm lý không phục lãnh đạo, chia
bè phái gây mất đoàn kết trong nội bộ.
- Tuyển mộ nội bộ còn có thể dẫn đến xáo trộn cơ cấu hiện tại khi đề bạt
một ứng viên ở một vị trí này lên một vị trí mới và như vậy cần tìm người thay
thế cho vị trí khuyết đó.
Nguồn bên ngoài sẽ vướng phải những khó khăn sau:
- Nhìn dưới góc độ quan hệ cung cầu lao động, nếu cung lớn hơn cầu lao
động thì doanh nghiệp dễ tuyển, chi phí tuyển thấp và mức lương có thể trả thấp
nhưng vẫn có thể hấp dẫn được người tài. Ngược lại, các tổ chức sẽ gặp khó
khăn khi thu hút những người lao động có trình độ cao trong những thị trường
cạnh tranh gay gắt.
- Các quy định pháp lý về lao động, đó là việc tuân thủ các quy định của
pháp luật trong việc tuyển và sử dụng lao động như đảm bảo cho sự bình đăng
nam nữ trên thị trường lao động và các quy định khác.
3
- Các đối thủ cạnh tranh trong việc tuyển người tài. Cần xem xét đến các
chính sách nhân sự và chính sách thu hút nhân tài của các đối thủ cạnh tranh để
đưa ra chính sách cho doanh nghiệp mình đủ hấp dẫn nhưng tiết kiệm chi phí.
* Ngoài ra, các doanh nghiệp cũng hay gặp phải những hạn chế sau trong
quá trình tuyển mộ: Đó có thể là năng lực của nhà tuyển dụng còn kém chất
lượng, nhất là trong các doanh nghiệp nhỏ, mới thành lập. Hoặc đó cũng có thể
là tiêu chí tuyển dụng chưa thích hợp với vị trí công việc, phần mô tả công việc
qua sơ sài, nhàm chán hoặc đôi khi tô hồng quá mức. Trong các doanh nghiệp
nhỏ, việc quảng cáo để thu hút nhân sự còn bị coi nhẹ do thiếu chi phí, hoặc nhà
lãnh đạo đánh giá thấp tầm quan trọng của việc tuyển mộ dẫn đến để lọt nhiều
ứng viên xuất sắc,…
2. Các giải pháp thay thế khi gặp khó khăn
a. Huy động làm thêm giờ
* Khái niệm
Theo khoản 1 điều 106 BLLĐ thì “Làm thêm giờ là khoảng thời gian làm
việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật, thỏa
ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động”.
* Điều kiện người sử dụng lao động được sử dụng lao động làm thêm giờ
Căn cứ khoản 2 điều 106 BLLĐ quy định cần đáp ứng đủ:
- Được sự đồng ý của người lao động. Trừ các trường hợp đặc biệt tại điều
107 BLLĐ gồm: thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc
phòng, an ninh trong tình trạng khẩn cấp về quốc phòng, an ninh theo quy định
của pháp luật; thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản
của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa và khắc phục hậu quả thiên tai,
hỏa hoạn, dịch bệnh và thảm họa.
- Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm
việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần
thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong
01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong
01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm
thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm.
4
- Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng
lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không
được nghỉ.
* Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm
Căn cứ điều 97 BLLĐ quy định:
- Làm thêm giờ vào ngày thường, ít nhất bằng 150%
- Làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;
- Làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng
300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao
động hưởng lương ngày.
- Làm việc vào ban đêm, ít nhất bằng 30%.
- Làm thêm vào ban đêm, ngoài việc trả lương theo 4 dấu gạch đầu dòng
trên, còn được trả thêm 20% tính theo công việc làm vào ban ngày.
Công thức cụ thể theo thông tư 23/2015/TT-BLĐTBXH:
Tiền lương làm thêm giờ = Tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình
thường x Mức ít nhất 150% hoặc 200% hoặc 300% x Số giờ làm thêm.
* Trường hợp không được sử dụng người lao động làm thêm giờ, làm đêm
- Không sử dụng lao động là người khuyết tật suy giảm khả năng lao động
từ 51% trở lên làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm theo khoản 1 điều 178
BLLĐ.
- Không sử dụng lao động nữ mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ
06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; hoặc đang
nuôi con dưới 12 tháng tuổi theo khoản 1 điều 155 BLLĐ.
- Không sử dụng người dưới 15 tuổi theo khoản 2 điều 163 BLLĐ.
5
b. Điều chuyển trong doanh nghiệp
* Khái niệm
Chuyển người lao động làm công việc khác là tạm thời chuyển người lao
động làm công việc khác so với công việc thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
* Các quy định pháp luật
Căn cứ pháp lý tại Điều 31 Bộ luật lao động 2012 quy định về việc chuyển
người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Theo đó, người sử
dụng lao động được quyền chuyển người lao động sang làm công việc khác.
Việc chuyển người lao động sang làm công việc khác phải tuân thủ:
- Lý do chuyển người lao động sang làm công việc khác:
+ Gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh;
+ Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp, sự cố điện, nước;
+ Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
- Thời gian chuyển người lao động sang làm công việc khác
+ Không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm (không
cần phải có sự đồng ý của người lao động);
+ Trên 60 ngày thì phải được sự đồng ý của người lao động
- Mức lương khi chuyển người lao động sang làm công việc khác:
+ Tiền lương theo công việc mới ít nhất bằng 85% tiền lương của công
việc cũ;
+ Nếu tiền lương theo công việc mới thấp hơn công việc cũ thì được giữ
nguyên lương công việc cũ trong thời hạn 30 ngày.
6
- Thủ tục chuyển người lao động sang làm công việc khác: Thông báo cho
người lao động ít nhất 3 ngày làm việc và phải thông báo rõ thời hạn chuyển
công việc khác.
c. Thuê lại lao động (cho thuê lại lao động)
* Khái niệm
Cho thuê lại lao động theo quy định tại khoản 1 điều 53 BLLĐ “Cho thuê
lại lao động là việc người lao động đã được tuyển dụng bởi doanh nghiệp được
cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động sau đó làm việc cho người sử dụng
lao động khác, chịu sự điều hành của người sử dụng lao động sau và vẫn duy trì
quan hệ lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động.”
* Những quy định của pháp luật về hoạt động cho thuê lại lao động
- Điều kiện thành lập công ty cho thuê lại lao động: Theo quy định tại điều
5 Nghị định 55/2013/NĐ-CP, để hoạt động trong ngành cho thuê lại lao động,
các doanh nghiệp phải đáp ứng điều kiện về vốn pháp định là 2 tỷ đồng.
Ngoài ra, doanh nghiệp phải có trụ sở ổn định, nếu trụ sở đi thuê thì hợp
đồng thuê phải có thời hạn từ 2 năm trở lên; Nếu có sự thay đổi về địa điểm đặt
trụ sở thì doanh nghiệp phải báo cáo bằng văn bản đến Sở LĐTBXH ít nhất 15
ngày trước khi thay đổi.
Riêng người đứng đầu doanh nghiệp còn phải có kinh nghiệm làm việc
trong lĩnh vực cho thuê lại lao động từ 3 năm trở lên.
Khi thay đổi người quản lý, các chức danh chủ chốt hoặc vốn điều lệ, ngoài
việc thực hiện thủ tục theo quy định của Luật Doanh nghiệp, doanh nghiệp phải
thông báo bằng văn bản đến Sở LĐTBXH trong thời hạn 10 ngày trước khi có
sự thay đổi đó.
- Thời hạn của giấy phép: Theo quy định điều 12 Nghị định 55/2013/NĐCP, theo đó giấy phép có thời hạn tối đa không quá 36 tháng và được gia hạn tối
đa là 02 lần, mỗi lần không quá 24 tháng. Như vậy, một doanh nghiệp thỏa mãn
đủ điều kiện theo quy định sẽ được phép kinh doanh ngành nghề này tối đa là 07
năm.
7
- Thời hạn cho thuê lại lao động: Thời hạn cho thuê lại lao động tối đa
không quá 12 tháng. Khi hết thời hạn quy định tại khoản 1 điều này, doanh
nghiệp cho thuê không được tiếp tục cho thuê lại người lao động với bên thuê lại
mà người lao động thuê lại vừa hết thời hạn cho thuê lại. (điều 26 nghị định
55/2013/NĐ-CP)
- Các công việc được phép cho thuê lại lao động: các công việc được phép
cho thuê lại lao động được giới hạn khá hẹp trong vòng 17 nhóm công việc tại
điều 25 Nghị định 55/2013/NĐ-CP.
* Hình thức pháp lý
Theo căn cứ khoản 1 điều 55 BLLĐ thì doanh nghiệp cho thuê lại lao động
và doanh nghiệp thuê lại lao động phải ký kết hợp đồng cho thuê lại lao động
bằng văn bản, lập thành 2 bản, mỗi bên giữ một bản, trong đó có đầy đủ các nội
dung chủ yếu quy định tại khoản 2, điều 55 BLLĐ. Giữa doanh nghiệp cho thuê
lại lao động với người lao động là hợp đồng lao động. Còn giữa doanh nghiệp
thuê lại lao động với người lao động chỉ là quan hệ quản lý.
- Như vậy trách nhiệm khi kỷ luật lao động, tai nạn lao động, trả tiền lương
của người lao động sẽ thuộc về bên doanh nghiệp cho thuê lại lao động. Còn
doanh nghiệp thuê lại lao động sẽ trả tiền hợp đồng cho doanh nghiệp cho thuê
lại lao động và nếu người lao động có hành vi vi phạm như trộm cắp,… thì có
quyền trả lại cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động theo đúng quyền, nghĩa vụ
các bên tại điều 56, 57, 58 BLLĐ.
d. Nhờ doanh nghiệp khác giúp tạm thời
* Khái niệm
Nhường doanh nghiệp khác giúp tạm thời có thể hiểu là một phương pháp
khi thiếu người lao động trong một công việc cụ thể trong một thời gian cụ thể,
doanh nghiệp mượn người lao động từ doanh nghiệp khác hoặc kết hợp thực
hiện công việc với doanh nghiệp khác dưới hình thức chia sẻ trợ giúp mà không
phải trả tiền.
* Đặc điểm
- Chỉ trong trường hợp thiếu lao động tạm thời, tức là trong khoảng thời
gian ngắn, không thường xuyên. Bởi lẽ không thường xuyên mới có thể giúp đỡ,
8
và nếu thường xuyên và dài sẽ tạo cái nhìn doanh nghiệp nhận giúp đỡ không
chuyên nghiệp, gặp khó khăn nghiệp vụ và chủ yếu doanh nghiệp hoạt động vì
mục tiêu lợi nhuận nên không giúp vô tư được.
- Cơ bản là mối quan hệ tương trợ giúp đỡ lẫn nhau do đó mà doanh nghiệp
nhận giúp đỡ không phải bỏ ra số tiền trả cho doanh nghiệp giúp đỡ như phương
pháp thuê lại lao động, cũng không phải bỏ ra số tiền lương, phúc lợi, đào tạo,
bố trí lao động như điều chuyển lao động, tổ chức làm thêm giờ, làm đêm. Tuy
nhiên thực tế thì doanh nghiệp vẫn phải “trả” bằng cách ghi nhớ và khi doanh
nghiệp giúp đỡ thiếu người lao động thì doanh nghiệp nhận giúp đỡ phải trợ
giúp.
- Mối quan hệ giữa doanh nghiệp nhận giúp đỡ và doanh nghiệp giúp đỡ là
chặt chẽ, tốt đẹp do bản chất tương trợ giúp đỡ; tạo môi trường kinh doanh hòa
bình tương trợ lẫn nhau. Do đó mà thường là các công ty con trong một tổng
công ty hoặc tập đoàn, nhưng cũng có thể là giữa các doanh nghiệp nhỏ và vừa
trong một liên hiệp hợp tác xã. Thực tế ở đồng bằng Bắc Bộ có nhiều hộ kinh
doanh dựa vào phương pháp giúp đỡ tạm thời để giải quyết vấn đề thiếu nhân
công trong khoảng thời gian ngắn hạn.
- Doanh nghiệp giúp đỡ phải có người lao động có nghiệp vụ, công việc
trùng với vị trí lao đông bị thiếu tạm thời của doanh nghiệp nhận giúp đỡ. Đây là
điều kiện cơ bản do nếu không đúng công việc, chuyên môn thì không thể thực
hiện công việc của vị trí thiếu, do đó mục đích giúp đỡ tương trợ không hướng
tới được. Ví dụ nếu thiếu người lao động làm nhân bánh trung thu thì phải nhờ
giúp đỡ của công ty sản xuất bánh trung thu mới có người lao động hiểu biết
công đoạn làm nhân bánh trung thu.
* Hình thức pháp lý
- Giữa doanh nghiệp giúp đỡ với người lao động sang giúp đỡ cho doanh
nghiệp nhận giúp đỡ thì doanh nghiệp thực hiện theo điều 31 BLLĐ và
điều 8 Nghị định 05/2015/NĐ-CP tạm thời chuyển người lao động làm công
việc khác do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Cụ thể gồm:
+ Thông báo cho người lao động biết trước ít nhất là 3 ngày làm việc.
(Doanh nghiệp ra quyết định điều chuyển lao động ít nhất 3 ngày. Trong quyết
định điều chuyển lao động phải có các căn cứ đưa ra quyết định, thông tin của
người lao động được điều chuyển, thông tin địa điểm doanh nghiệp làm việc
mới, quy định về việc trả lương, trợ cấp, thời gian điều chuyển công việc và chữ
ký xác nhận của giám đốc doanh nghiệp.)
9
+ Thời gian làm việc không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm.
+ Tiền lương trả theo công việc mới. Nếu tiền lương công việc mới thấp
hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức lương cũ trong 30 ngày
làm việc, 30 ngày làm việc còn lại tiền lương được trả theo công việc mới nhưng
không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng và ít nhất bằng 85% tiền lương
công việc cũ.
+ Trong khoảng thời gian điều chuyển, doanh nghiệp giúp đỡ vẫn là
doanh nghiệp có trách nhiệm kỷ luật lao động khi người lao động vi phạm nội
quy lao động của doanh nghiệp giúp đỡ, mà không phải theo doanh nghiệp nhận
giúp đỡ do hợp đồng lao động là với doanh nghiệp giúp đỡ.
+ Tương tự, nếu xảy ra tai nạn lao động thì trách nhiệm vẫn về doanh
nghiệp giúp đỡ và được hưởng chế độ tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp bình
thường.
Như vậy, dù người lao động có đồng ý hay không thì cũng phải thực hiện
công việc mới nhưng có điều kiện thời gian, tiền lương.
- Giữa doanh nghiệp nhận giúp đỡ doanh nghiệp giúp đỡ thì hai doanh
nghiệp ký hợp đồng hợp tác kinh doanh (hình thức đầu tư linh hoạt, không tạo
chủ thể kinh doanh mới). Trách nhiệm được hai bên ghi rõ trong hợp đồng. Như
vậy, khi người lao động của doanh nghiệp giúp đỡ có hành vi vi phạm thì doanh
nghiệp nhận giúp đỡ có quyền không nhận, đưa trở về doanh nghiệp giúp đỡ.
e. Hợp đồng thầu lại
* Khái niệm
Hợp đồng thầu lại trước hết cần hiểu đây chỉ là từ ngữ xuất hiện trong môn
quản trị nhân sự. Hợp đồng thầu lại là cho các doanh nghiệp khác thực hiện một
phần công việc dưới dạng hợp đồng thuê lại nhằm chia sẻ một phần công việc
của doanh nghiệp.
* Các trường hợp ứng dụng phương pháp
- Các doanh nghiệp xây dựng thuê thầu lại do không đủ chí phí hoặc không
đủ công việc có thể thuê doanh nghiệp khác làm một phần công việc xây dựng
của mình.
10
- Hàng hóa gia công cho cá nhân, doanh nghiệp trong nước.
- Hàng hóa gia công cho thương nhân nước ngoài,…
* Ví dụ: Doanh nghiệp nhận quota XK áo sơ mi, có thể thuê doanh nghiệp
khác làm các công đoạn như vắt sổ, may túi,…; hoặc doanh nghiệp xây dựng.
* Hình thức pháp lý
Doanh nghiệp cho thầu lại sẽ ký kết hợp đồng gia công với doanh nghiệp
thầu lại: “ Hợp đồng gia công là sự thỏa thuận giữa các bên, theo đó bên nhận
gia công thực hiện công việc đê tạo ra sản phẩm theo yêu cầu của bên đặt gia
công, còn bên đặt gia công nhận sản phâm và trả tiền công.” Khi đó doanh
nghiệp thầu lại là bên nhận gia công, doanh nghiệp cho thầu lại là bên đặt gia
công. Bên thầu lại chịu các trách nhiệm với người lao động làm việc theo luật
lao động.
- Trách nhiệm đối với rủi ro được xác định cho các bên như sau (trong
trường hợp không có thỏa thuận khác):
+ Nếu bên đặt gia công chậm nhận sản phẩm thì phải chịu rủi ro trong
thời gian chậm nhận, kể cả trong trường hợp sản phẩm được tạo ra từ nguyên
liệu của bên nhận gia công;
+ Nếu bên nhận gia công chậm giao sản phẩm mà có rủi ro đối với sản
phẩm gia công thì phải bồi thường thiệt hại xảy ra cho bên đặt gia công.
Ở trường hợp này có thể do những yếu tố ngoại cảnh mà các bên không
lường trước được mà để xảy ra việc chậm nhận, chậm giao thì mỗi bên sẽ phải
chịu trách nhiệm tùy với các trường hợp trên.
II. ƯU VÀ NHƯỢC ĐIỂM CỦA TỪNG GIẢI PHÁP THAY THẾ
TUYỂN MỘ
1. Huy động làm thêm giờ
* Ưu điểm
- Huy động làm thêm giờ sẽ đối phó kịp thời với tình trạng khan hiếm nhân
lực của doanh nghiệp do doanh nghiệp dễ dàng tổ chức thực hiện huy động làm
thêm giờ so với các phương pháp khác.
11
- Phương pháp này giúp tiết kiệm chi phí, công sức, thời gian tuyển mộ cho
doanh nghiệp.
- Tạo điều kiện cho người lao động tăng thu nhập nhờ việc làm thêm giờ
* Nhược điểm
- Giải pháp huy động làm thêm giờ trên thực tế khó có thể áp dụng trong
thời gian dài (vì sức khoẻ của người lao động và luật định không cho phép)
- Việc thực hiện lâu dài giải pháp này ở doanh nghiệp sẽ không hiệu quả (vì
người lao động sẽ không đồng ý việc dành quá nhiều thời gian cho công việc mà
không có thời gian cho gia đình và bản thân, làm thêm giờ quá nhiều còn khiến
sức khoẻ giảm sút, ...) Đồng thời có thể dẫn đến giảm năng suất lao động của
người lao động, người lao động làm việc không hiệu quả như trước và dễ xảy ra
tai nạn lao động.
- Một số trường hợp luật cấm doanh nghiệp không được yêu cầu người lao
động làm thêm giờ, trong đó có trường hợp cấm kể cả khi người lao động yêu
cầu do đó mà buộc doanh nghiệp phải có kiến thức về pháp luật lao động.
* Ứng dụng
Trong sản xuất kinh doanh, thực hiện các dịch vụ, nhiều khi các doanh
nghiệp phải hoàn thành công việc trong một thời gian rất eo hẹp do vậy các
doanh nghiệp không thể tuyển chọn ngay được mà phải dùng phương pháp phổ
biến là làm thêm giờ, biện pháp này cho phép tiết kiệm chi phí tuyển thêm người
và tăng khả năng sản xuất mà không cần tuyển thêm lao động. Mặt khác cũng
cần phải thấy rằng các người lao động trẻ thích làm thêm giờ để tăng thêm thu
nhập. Tuy nhiên việc tổ chức làm thêm giờ cũng cần phải chú ý tuân theo những
điều khoản đã được quy định trong BLLĐ; tổ chức làm thêm giờ một cách khoa
học, không làm ảnh hưởng tới sức khỏe người lao động; và đặc biệt là không
nên quá lạm dụng việc làm thêm giờ.
2. Điều chuyển trong doanh nghiệp
* Ưu điểm
- Bộ máy làm việc luôn được làm mới. Một bộ phận trong công ty sẽ giữ
một vai trò nhất định, nếu những thành viên trong bộ phận đó làm đi làm lại một
12
việc thì sau một thời gian sẽ trở nên quá quen thuộc với công việc. Từ đó dẫn
đến việc mất sự sáng tạo, làm giảm hiệu quả công việc.
Mặt khác, một người làm việc sau một thời gian cống hiến cũng sẽ rơi vào
tình trạng hết ý tưởng. Sau đó người đó sẽ không thể phát triển ý tưởng của
mình, những nỗ lực phấn đấu sẽ giảm dần. Nếu không có sự điều chuyển nhân
sự thì doanh nghiệp dễ rơi vào tình trạng kém phát triển hoặc ngừng phát triển.
- Giải pháp điều chuyển nhân sự cũng giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời
gian tuyển dụng. Mỗi đợt tuyển dụng của công ty sẽ tốn thời gian, tiền bạc và
công sức của người lao động phòng nhân sự.
- Việc điều chuyển nhân sự sẽ tạo cơ hội người lao động có nội dung công
việc mới, phù hợp với khả năng và năng lực của mình, tăng thêm chuyên môn
vừa giúp công ty đỡ tốn thời gian tuyển dụng lại từ đầu.
- Với những người có năng lực và muốn cống hiến thì cơ hội thăng tiến là
động lực làm việc chính của họ. Họ sẽ chăm chỉ làm việc để có khả năng thăng
tiến cao hơn. Nhưng trong trường hợp công việc không có khả năng phát triển,
họ sẽ cảm thấy chán nản và muốn rời bỏ công ty. Việc điều chuyển người lao
động trong công ty giúp người lao động có them mục tiêu để phấn đấu, phát
huy khả năng của mình. Việc này gián tiếp giúp công ty không bị mất người,
ảnh hưởng đến quá trình hoạt động chung của doanh nghiệp.
- Tăng kinh nghiệm cho người lao động. Một người lao động trong
doanh nghiệp có thể làm ở nhiều phòng ban khác nhau trong quá trình làm việc
tại công ty. Chính những sự luân chuyển này giúp cho người lao động tích luỹ
được them kinh nghiệm, trau dồi kiến thức ở các lĩnh vực khác nhau. Ngoài ra,
kỹ năng mềm cũng được phát triển vì phải làm việc với nội dung công việc khác
nhau, tránh sự trì trệ, lười biếng của người lao động khi làm một nội dung công
việc quá lâu. Từ đó, người lao động với bề dày kinh nghiệm góp phần làm phát
triển công ty, không chỉ dừng lại ở hiểu biết mỗi nội dung công việc mình đang
làm mà có thể phối hợp nhịp nhàng với các phòng ban khác trong công ty.
* Nhược điểm
- Khả năng của người lao động có hạn, không chịu được áp lực công việc.
Việc điều chuyển sang vị trí mới hay lên chức vụ cao hơn đòi hỏi người lao
động phải có kiến thức chuyên ngành tốt vì phải làm việc với các nội dung công
việc khác nhau. Mỗi vị trí trong công ty lạ có nội dung làm việc khác nhau, bản
thân mỗi người cách làm việc cũng khác nhau. Hai người cùng vị trí trong
13
phòng ban cũng có thể có người làm tốt, có người làm không tốt. Khi được luân
chuyển đến một vị trí khác, người lao động đó phải làm quen với công việc lại
từ đầu, áp lực lớn. Điều này có thể dẫn đến hiệu quả công việc giảm, người lao
động làm việc với tinh thần không thoải mái.
Hệ quả của việc này có thể dẫn đến công ty mất đi những người lao động
không thể chịu được áp lực công việc khi điều chuyển.
- Người lao động không thể học tập và làm việc một cách hệ thống. Việc
điều chuyển của người lao động giúp làm mới tư duy cho hệ thống. Nhưng việc
điều chuyển người lao động sẽ làm gián đoạn quá trình làm việc và học tập của
họ. Một người đang làm ở một vị trí nhất định trong công ty sẽ chỉ nghĩ đến nội
dung mà công việc mình đang làm, thường sẽ không để ý đến công việc mà ban
khác đang làm.
Khi chuyển đến phòng, ban khác thì công việc cũng sẽ thay đổi. người
lao động đó sẽ phải tiếp nhận lượng kiến thức mới, vì thế lượng kiến thức ở
công việc cũ chưa chắc đã được sử dụng, quá trình học tập, làm việc cũng phải
đổi sang hướng khác. Nhìn một cách tổng thể thì quá trình đào tạo của người
lao động sẽ không được hệ thống, quy củ.
- Thường thì điều chuyển sang công việc khác thì doanh nghiệp phải bỏ
khoản tiền để người lao động được đào tạo lại cho phù hợp với vị trí mới.
- Một số vị trí không thể điều chuyển do những điều kiện pháp luật về chức
vụ như kế toán trưởng,…
* Ứng dụng
Phương pháp này hiệu quả trong trường hợp cân đối nhân lực trong nội bộ
doanh nghiệp, cụ thể là khi bộ phận này thừa người lao động trong khi bộ phận
bên cạnh lại thiếu người lao động. Tuy nhiên doanh nghiệp sử dụng phương
pháp này cần chú ý dự phòng trường hợp thiếu nhân sự để hoàn thành công việc
kể cả khi đã điều chuyển, lúc đó thì nên dùng phương pháp khác bởi điều
chuyển đã không hiệu quả nếu vẫn dùng sẽ làm tăng chi phí mà mục đích không
đạt được.
3. Thuê lại lao động
* Ưu điểm
14
- Hoạt động cho thuê lại lao động góp phần giải quyết những khó khăn,
vướng mắc tức thì một cách nhanh chóng, không tốn thời gian cho tuyển mộ và
các vòng trong tuyển chọn.
- Hoạt động cho thuê lại lao động cũng tạo ra sự dễ dàng cho doanh nghiệp
thay thế những người lao động không phù hợp bằng các nhân sự khác vào vị trí
chủ chốt để đảm bảo hoạt động hiệu quả. Bởi lao động thuê lại có tay nghề
chuyên môn, khan hiếm với tính kỷ luật cao, dễ điều hành.
- Doanh nghiệp thuê lại lao động sẽ không phải mở rộng bộ phận nhân sự,
linh hoạt trong số lượng nhân sự sử dụng trong từng thời điểm khác nhau. Đồng
thời tiết kiệm chi phí nhân sự như đào tạo nghề, chăm sóc cho đời sống người
lao động,…
- Thời gian thuê lại lao động tối đa 12 tháng, tuy ngắn so với tuyển dụng
nhân sự nhưng dài hơn so với các phương pháp thay thế khác. Đồng thời khi có
nhu cầu giao kết hợp đồng với người lao động thuê lại thì có thể thỏa thuận với
doanh nghiệp cho thuê lại và người lao động, có thể hiểu là có thời gian “dùng
thử”.
* Nhược điểm
- Khó tìm địa chỉ của doanh nghiệp cho thuê lại lao động. Bởi lẽ vì những
lý do như hạn chế 17 ngành nghề, yêu cầu ký quý cao 2.000.000.000 đồng, yêu
cầu kinh nghiệm, doanh nghiệp chỉ được kinh doanh tối đa 7 năm.. nên thực tế
doanh nghiệp cho thuê lại lao động ở Việt Nam rất ít.
- Chỉ trong 17 ngành nghề mà người lao động thuê lại trong doanh nghiệp
cho thuê lại lao động thường ít do đặc điểm ngành nghề cho thuê lại là dễ mất
việc làm, không được quan tâm chăm sóc, đào tạo nghề… nên khả năng lựa
chọn người không nhiều.
- Lao động thuê lại không có động lực cao để phấn đấu tăng năng suất lao
động hay sang tạo kỹ thuật phục vụ cho lợi ích của doanh nghiệp thuê lại lao
động vì họ không phải là lao động chính thức của doanh nghiệp. Như vậy, doanh
nghiệp đi thuê lại lao động sẽ bị ảnh hưởng nhất định, ảnh hưởng đến năng suất,
hiệu quả công việc.
- Dễ xảy ra mâu thuẫn giữa lao động thuê lại và lao động chính thức của
doanh nghiệp thuê lại.
15
- Đòi hỏi kỹ năng kí kết hợp đồng thuê lại lao động, giá chi phí thuê lại lao
động cao, trách nhiệm của các bên không rõ ràng để xảy ra tranh chấp.
* Ứng dụng
Như vậy, có thể thấy rằng giải pháp này nên sử dụng khi doanh nghiệp gặp
khó khăn về chi phí nhân sự và lao động có chuyên môn cao, thực sự khan hiếm
khó tìm được. Việc tuyển mộ nhân sự khiến doanh nghiệp mất nhiều chi phí hơn
khi thuê lại lao động. Việc thuê lại lao động giúp doanh nghiệp giải quyết khó
khăn về lao động tức thì để doanh nghiệp tập trung vốn cho các hoat động sản
xuất – kinh doanh khác.
Và giải pháp này không nên sử dụng khi kỹ năng ký kết hợp đồng thuê lại
lao động cần hạn chế dẫn đến việc gặp nhiều rủi ro, dễ dàng xảy ra tranh chấp
giữa các bên.
4. Nhờ doanh nghiệp khác giúp tạm thời
* Ưu điểm
- Doanh nghiệp nhận giúp đỡ giải quyết được vấn đề thiếu nguồn nhân lực
tạm thời, đồng thời doanh nghiệp đó không phải trả các khoản tiền phúc lợi, đào
tạo, bố trí lao động khi khan hiếm công việc, giảm được gia tăng các chi phí và
giá thành sử dụng.
- Người lao động được chuyển tạm thời thường có nghiệp vụ, chuyên môn
cũng như công việc trùng vị trí lao động bị thiếu tạm thời của doanh nghiệp
nhận giúp đỡ nên có thể bắt kịp với tiến độ công việc nhanh.
- Với mục đích giúp đỡ tương trợ, phương pháp nhờ doanh nghiệp khác
giúp đỡ khi gặp khó khăn trong tuyển mộ giúp gắn kết mối quan hệ giữa doanh
nghiệp nhận giúp đỡ và doanh nghiệp giúp đỡ tốt đẹp, bền chặt hơn; tạo môi
trường kinh doanh hòa bình tương trợ lẫn nhau.
* Nhược điểm
- Doanh nghiệp phải tìm được doanh nghiệp có thể giúp đỡ mình, điều đó
buộc doanh nghiệp phải có mối quan hệ hợp tác thân thiết với các doanh nghiệp
khác.
- Người lao động được chuyển tạm thời thường có tâm lý không phải việc
của doanh nghiệp mình dẫn đến việc người lao động thiếu nỗ lực, cố gắng và
trách nhiệm với công việc.
16
- Dễ xảy ra mâu thuẫn giữa người lao động đến giúp đỡ tạm thời với người
lao động của doanh nghiệp nhận giúp đỡ.
- Có đôi khi người lao động không muốn chuyển nhưng buộc phải chuyển
nên tâm lý kém. Đồng thời, người lao động đến giúp đỡ phải tiếp xúc với môi
trường làm việc mới nên khó thích nghi, gặp khó khăn do khác biệt về môi
trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, cách quản lý, …
- Trong trường hợp người lao động được chuyển tạm thời có hành vi vi
phạm nội quy lao động thì doanh nghiệp có trách nhiệm kỷ luật người lao động
là doanh nghiệp giúp đỡ vì có hợp đồng lao động giữa người lao động với doanh
nghiệp giúp đỡ. Doanh nghiệp nhận giúp đỡ chỉ có quyền không nhận, đưa
người lao động trả về cho doanh nghiệp kia.
- Thực tế doanh nghiệp nhận giúp đỡ phải ghi công lại để trả công cho
doanh nghiệp giúp đỡ khi họ gặp khó khăn lần sau.
- Thời gian giúp đỡ ngắn, không thường xuyên được.
* Ứng dụng
Thường áp dụng giữa những doanh nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ với
nhau như các công ty con trong tổng công ty hoặc các công ty con trong tập
đoàn, hoặc thường giữa các doanh nghiệp vừa và nhỏ hỗ trợ lẫn nhau trên thị
trường.
5. Hợp đồng thầu lại
* Ưu điểm
- Việc thầu lại này có thể do một tổ chức đảm nhân cũng có thể do nhiều tổ
chức đảm nhận vì công việc được chia làm nhiều phần.
- Đối với doanh nghiệp cho thầu lại (bên đặt gia công)
+ Biện pháp này cho phép tiết kiệm chi phí, công sức, thời gian tuyển
mộ lao động.
+ Không cần tốn chi phí cho người lao động như tiền lương, chi phí đào
tạo, chăm sóc cuộc sống cho người lao động.
+ Công sức quản lý điều hành dễ dàng hơn, chỉ xem xét kiểm tra kết quả
không cần quản lý lao động như các phương pháp khác.
+ Số tiền trong hợp đồng gia công mà bên đặt gia công phải trả cho bên
nhận gia công là thù lao về kết quả lao động. Vì vậy, chỉ khi nào bên đặt gia
công nhận được sản phẩm là kết quả lao động từ bên nhận gia công đúng như
các bên đã thỏa thuận trong hợp đồng, thì hợp đồng gia công mới được coi là
17
thực hiện xong. Đây là một ưu điểm của hợp đồng này vì mục đích là làm đúng
như theo thỏa thuận, bên thuê thực hiện được mong muốn là hoàn thành công
viên giao, bên nhận làm thực hiện xong công việc được giao và nhận được chi
phí (tiền) như mong muốn.
- Đối với doanh nghiệp thầu lại (bên nhận gia công): kiếm thêm được thu
nhập, công việc và kinh nghiệm, thị trường làm việc.
* Hạn chế
- Vấn đề thương hiệu và bí mật kinh doanh dễ bị tiết lộ.
- Doanh nghiệp cho thầu lại cần tìm được doanh nghiệp thầu lại có nhu cầu
trên thị trường. Thực tế chỉ vài ngành nghề có thể sử dụng phương pháp hợp
đồng thầu lại như xây dựng, công việc có thể tạo ra sản phẩm như sản xuất.
- Doanh nghiệp cho thầu lại buộc phải nắm rõ được hồ sơ năng lực của
doanh nghiệp thầu lại. Do đó mà chất lượng công việc có thể không thực sự đảm
bảo.
- Chi phí và lợi ích các bên có thể không thực sự rõ ràng…. Nhiều khi
doanh nghiệp sử dụng phương pháp phải trả khoản tiền lớn hơn so với giá trên
thị trường cho doanh nghiệp thầu lại để hoàn thành công việc trong khoản thời
gian gấp rút, tức là chấp nhận “ thả con săn sắt bắt con cá rô”.
- Trong trường hợp các bên không cỏ thỏa thuận khác và pháp luật không
quy định khác mà rủi ro xảy ra đối với nguyên vật liệu hoặc sản phẩm được tạo
ra từ nguyên vật liệu đó trước khi được giao cho bên đặt gia công thì bên nào là
chủ sở hữu nguyên vật liệu sẽ phải chịu những rủi ro đối với nguyên liệu, bên
gia công phải chịu rủi ro về các chi phí tạo ra sản phẩm. Như vậy, ở đây, nếu
bên đặt gia công (doanh nghiệp cho thầu lại) không có sự kiểm tra chặt chẽ về
các nguyên liệu hoặc các sản phẩm được tạo ra từ nguyên liệu giao cho doanh
nghiệp thầu lại mà bị hư hỏng xảy ra rủi ro thì doanh nghiệp cho thầu lại sẽ phải
chịu mọi trách nhiệm. Đây là một hạn chế rất lớn đối với bên cho thầu lại ( vì có
thể do một vài nguyên nhân khách quan không thể kiểm soát kiểm tra chặt chẽ,
kĩ lưỡng được….)
* Ứng dụng
18
Doanh nghiệp thường sử dụng biện pháp này khi thị trường khan hiếm lao
động mà doanh nghiệp cần; khối lượng công việc doanh nghiệp nhận được
không ổn định nếu nhận thêm sẽ dễ dư thừa, mất nhiều chi phí đào tạo quyền lợi
theo luật, lợi nhuận từ việc cho thuê thường ít và chắc chắn hơn.
III. KINH NGHIỆM THỰC TIỄN Ở MỘT SỐ DOANH NGHIỆP
1. Công ty lớn
* Giới thiệu công ty
Công ty TNHH Dream Plastic là Công ty có 100% vốn đầu tư của Hàn
Quốc - thuộc tập đoàn C&H. Tập đoàn C&H khởi nghiệp từ việc phát triển và
sản xuất các loại đồ chơi và sản phẩm từ nhựa khác, đến nay Công ty đã đa dạng
hóa lĩnh vực sản xuất kinh doanh của mình sang các loại đồ chơi làm từ vải, vải
dầu, thép và đặc biệt là nhựa. Công ty gồm 14 Công ty con, được phân bố rộng
khắp ở các nước như Hàn Quốc, Hồng Kong, Mỹ, Nhật Bản, Trung Quốc và
Việt Nam. Tại Việt Nam hiện có 07 nhà máy ở các tỉnh: Thành phố Hồ Chí
Minh, Bình Dương, Tiền Giang, Bảo Lộc - Lâm Đồng, Bình Phước và KCN
Châu Sơn - Hà Nam.
Trong phạm vi bài làm hôm nay, chúng em xin nghiên cứu về Công ty
TNHH Dream Plastic cụ thể với nhà máy ở tỉnh Hà Nam.
* Thực tiễn các giải pháp thay thế tuyển mộ
Thông thường, việc tuyển dụng nhân sự trong công ty được giao cho bộ
phận nhân sự, bộ phận này được đánh giá làm khá tốt trách nhiệm của mình khi
tuyển dụng được số lượng lao động cần thiết đáp ứng nhu cầu sản xuất lớn của
công ty.
Tuy nhiên, trong một số thời gian nhất định hoặc trong những trường hợp
doanh nghiệp này cũng gặp phải những khó khăn trong việc tuyển mộ lao động.
Trong trường hợp này, công ty cũng đã áp dụng một số giải pháp thay thế đa
dạng như: huy động làm thêm giờ, làm đêm; điều chuyển trong doanh nghiệp;
thuê lại lao động; nhờ doanh nghiệp khác giúp tạm thời; hợp đồng thầu lại.
- Huy động làm thêm giờ, làm đêm: Với quy mô là một công ty lớn trong
một tập đoàn đa quốc gia, không khó để thấy rằng khối lượng công việc của
Dream Plastic rất lớn, với những đơn hàng liên tiếp tới hàng trăm nghìn hàng/
tháng. Cho dù có đến khoảng 10.000 công nhân nhưng có thời gian vẫn không
kịp sản xuất đủ đơn hàng, nên việc huy động làm thêm giờ diễn ra thường xuyên
tại công ty này. Với giờ làm việc hành chính của lao động là từ 7h30 đến 16h30
19
hàng ngày, tuy nhiên công ty thường huy động lao động tăng ca tới 18h30 hoặc
20h30. Với nhiều bộ phận được huy động làm thêm ca đêm từ 19h30 đến 7h30
sáng hôm sau. Với việc huy động này, công ty sẽ hoàn thành được số lượng sản
xuất đáp ứng đơn hàng; đồng thời không mất công và chi phí đào tạo cho tuyển
mộ. Bên cạnh đó, người lao động là đối tượng lao động phổ thông cũng gia tăng
được thu nhập, ổn định cuộc sống. Tuy nhi