BAB I PENDAHULUAN - BAB I Kompre

  berupaya mengoperasikan seluruh sumber daya untuk dapat menyediakan kebutuhan layanan jasa transportasi container pengiriman barang dari dan ke Jakarta dengan seluruh kota-kota yang ada di pulau Jawa. Adanya peran dan tugas ini menuntut perusahaan untuk mampu berbenah diri memperbaiki kinerja yang selama ini belum sepenuhnya optimal, diantaranya timbul masalah yang urgen atau penting yaitu permasalahan “operational handling” perusahaan yang belum optimal.

  Organisasi perusahaan harus menyadari bahwa permasalahan

“operational handling” disebabkan oleh banyak faktor yang mempengaruhinya.

  Salah satu faktor yang diperkirakan menentukan keberhasilan suatu perusahaan adalah faktor sumberdaya manusia yang berkualitas. Sumberdaya manusialah yang merancang dan mengaplikasikan semua rancangan yang menjadi sasaran atau target dari perusahaan. Mengingat pentingnya peran pengelolaan SDM dalam perusahaan agar tetap dapat survive dalam iklim persaingan bebas tanpa batas, maka peran manajemen SDM menjadi sangat strategis bagi perusahaan karena sangat dituntut SDM berkinerja optimal agar dapat menjalankan “operational handling” perusahaan dengan baik.

  Dari “operational handling” di PT. Putra Mustika Prajasa Cargo (PMPC) Jakarta akan tergambar secara ringkas proses bisnis perusahaan. Dimulai dari

  

supporting document-nya kemudian divisi terminal logistic memproses pemuatan

  ataupun pembongkaran cargo dari dan ke container. Dilanjutkan oleh divisi forwarding yang mengangkut container dengan trailer menuju door buyer.

  Sementara itu rangkap dokumen cargo di proses oleh divisi treasury & credit untuk diterbitkan invoice. Karena saat ini seluruh transaksi pembayarannya dilakukan dengan credit (term 15 – 30 hari), maka invoice yang terbit tadi juga diproses ke dalam Aging Receivable Repor Programme. Pembayaran yang dilakukan oleh shipper seluruhnya dilakukan secara tidak tunai atau giral, umumnya menggunakan cheque, bilyet giro atau transfer lewat pilihan bank yang ditetapkan perusahaan. Untuk seluruh proses pencatatan akuntansi perusahaan dilakukan oleh divisi controller. Melihat proses bisnis yang dilakukan PT. Putra Mustika Prajasa Cargo (PMPC) Jakarta, memang menuntut sumberdaya manusia yang berkualitas dan berkinerja tinggi dengan salah satu ukurannya adalah hasil penilaian kinerja.

  Penilaian kinerja merupakan suatu perbandingan terhadap suatu pencapaian hasil berdasarkan target yang telah ditetapkan sebelumnya. Dari penilaian inilah baru dapat suatu dasar penetapan nilai yang terukur dan jelas. Penilaian ini akan menunjukkan tingkat kemampuan karyawan di dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan. Karyawan yang berkinerja baik adalah yang mampu mencapai hasil sesuai standar kerja atau lebih. Kinerja yang ditunjukkan oleh karyawan akan menentukan keberhasilan suatu target yang akan dicapai oleh perusahaan. Menurut Harsey dalam Adnan (1996), mengungkapkan beberapa variabel yang mempengaruhi kinerja seseorang lingkungan, umpan balik dan keahlian.

  Berdasarkan pengamatan yang penulis lakukan dan melihat dari hasil penilaian terhadap kinerja karyawan pada PT. Putra Mustika Prajasa Cargo (PMPC) Jakarta menunjukkan masih ada karyawan yang memiliki nilai kinerja yang sedang atau kurang. Berikut ini daftar penilaian kinerja karyawan PT. Putra Mustika Prajasa Cargo (PMPC) Jakarta tahun 2009 :

Tabel 1.1 Penilaian Kinerja Karyawan PT. Putra Mustika Prajasa Cargo

  

(PMPC) Jakarta Tahun 2009

No Nilai Jumlah (orang) %

  1 Excellent 4 2,92%

  2 Good 72 52,55%

  3 Average 9 6,57%

  4 Below Average 52 37,96%

  Jumlah (orang) 137 100%

Target Penilaian Kinerja sesuai SOP maximal 100% karyawan memiliki nilai "Excellent"

Target Penilaian Kinerja sesuai SOP minimal 100% karyawan memiliki nilai “Good”

  Sumber : PT. Putra Mustika Prajasa Cargo (PMPC) Jakarta Tahun 2009

  Hasil penilaian kinerja pada Tabel 1.1 di atas diperoleh dari Divisi HRD PT. Putra Mustika Prajasa Cargo (PMPC) Jakarta yaitu “Sistem Manajemen

  

Performansi Karyawan” dengan indikator kinerja karyawan yang dinilai meliputi

standar sasaran kerja individu dan kontribusi pencapaian sasaran kerja individu

  yang terdiri antara lain yaitu kecepatan kerja, orientasi pada pelanggan, inisiatif, kerjasama tim, kuantitas pekerjaan dan kualitas pekerjaan. Target penilaian kinerja yang ditetapkan sesuai Standard Operating Procedure (SOP) adalah target

  100% karyawan mempunyai nilai “good”. Penilaian dilakukan oleh atasan langsung karyawan setiap tahun mulai bulan Oktober sampai bulan November.

  Dari Tabel.1.1 tersebut menunjukkan bahwa hanya terdapat 2,92% karyawan yang memiliki nilai ”excellent” atau karyawan tersebut mampu menjalankan tugas dan tanggung jawab sangat baik yang telah diserahkan perusahaan kepada mereka. Selanjutnya terdapat 52,55% karyawan memiliki kinerja ”good”, dan 6,57% karyawan hanya memiliki kinerja ”average” dan 37,96% karyawan memiliki kinerja ”bellow average”. Idealnya perusahaan diharapkan terus membina dan memberdayakan karyawan untuk terus meningkatkan kinerjanya karena masih 97,08% atau 133 orang karyawan lagi harus bisa mencapai target maksimal memiliki nilai “excellent” dan masih 47,45% atau 65 orang karyawan lagi harus bisa mencapai target minimal memiliki nilai ”good”. Melihat kondisi hasil penilaian kinerja karyawan yang masih dibawah dari target tadi, artinya masih banyak karyawan yang belum siap melaksanakan pekerjaan dengan baik dan tentunya akan berdampak pada rendahnya “performance” perusahaan sehingga menjadi tidak optimalnya “operational handling” yang harus dijalankan.

  Perusahaan menyadari bahwa banyak faktor yang diduga menyebabkan masih banyak karyawan berkinerja ”average” dan ”bellow average”.

  Berdasarkan pengamatan dan dugaan sementara menunjukkan bahwa faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya disebabkan oleh kepemimpinan, iklim organisasi dan motivasi kerja karyawan.

  Beberapa indikasi permasalahan secara umum yang muncul pada PT. Putra Mustika Prajasa Cargo (PMPC) Jakarta, diantaranya (1) belum optimalnya didalam menyelesaikan masalah pekerjaan yang dihadapi dan (3) sikap karyawan yang hanya menjalankan kegiatan tanpa adanya suatu keinginan untuk mau dan mampu melakukan kreatifitas atas perubahan dalam suatu organisasi. Di samping itu masih terdapat karyawan yang belum mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawab tepat pada waktunya, bahkan terjadi suatu kegagalan pada pelaksanaan tugas yang telah diberikan pada karyawan. Hal ini ditunjukkan pada penilaian karyawan yang masih ada pada posisi kinerja yang “bellow average” atau hanya sekedar “average” tanpa adanya suatu peningkatan kinerja yang berarti.

  Belum optimalnya kegiatan kepemimpinan, sebagaimana diungkapkan oleh Handoko (2001:294) kepemimpinan merupakan suatu kemampuan yang dimiliki seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar dapat bekerja mencapai tujuan dan sasaran. Berdasarkan pendapat di atas, peranan kepemimpinan dalam suatu perusahaan sangat penting, karena dengan kepemimpinan yang baik dari seorang pemimpin dalam menjalankan semua fungsinya (fungsi instruksi, konsultasi, partisipasi, delegasi dan pengendalian) akan dapat membawa bawahan kepada sasaran yang diinginkan. Berkenaan dengan penerapan fungsi-fungsi kepemimpinan ini, berdasarkan pengamatan awal penulis sewaktu melaksanakan survey awal terhadap 137 orang karyawan di PT. Putra Mustika Prajasa Cargo (PMPC) Jakarta menunjukkan adanya fenomena-fenomena masih rendahnya penerapan fungsi kepemimpinan. Hal ini dapat diindikasikan dengan : (1) 76 orang karyawan atau 55,47% menyatakan pimpinan tidak pernah mengikutsertakan karyawan dalam mengambil keputusan sebesar, (2) 62 orang bimbingan terhadap bawahan, (3) 59 orang karyawan atau 43,07% menyatakan pimpinan jarang memberikan pengarahan terhadap bawahan, bahkan sebanyak 17 orang karyawan atau 12,41% menyatakan pimpinan tidak pernah memberikan pengarahan terhadap bawahan, (4) 26 orang karyawan atau 18,98% menyatakan pimpinan jarang menggerakkan dan memotivasi para karyawan, bahkan 50 orang karyawan atau 36,50% menyatakan pimpinan tidak pernah menggerakkan dan memotivasi para karyawan, dan (5) 69 orang karyawan atau 50,36% menyatakan pimpinan tidak pernah menerapkan komunikasi dua arah (konsultasi). Dari indikasi yang terjadi terlihat pimpinan perusahaan belum mengarahkan dengan keterlibatannya dalam menetapkan peranan yang seharusnya dilakukan karyawan, memberitahukan karyawan tentang apa yang seharusnya bisa dikerjakan, dimana melakukan pekerjaan, bagaimana melakukan pekerjaan, serta belum melakukan pengawasan kepada karyawan dan juga belum mendukung karyawannya lewat melibatkan diri dalam komunikasi dua arah yaitu lewat mendengar, menyediakan dukungan dan dorongan serta memudahkan interaksi dengan karyawannya.

  Permasalahan lain adalah iklim organisasi. Iklim organisasi juga merupakan faktor penting dalam mempengaruhi kinerja. Iklim organisasi yang baik akan menciptakan kondisi yang kondusif, untuk mendorong terciptanya lingkungan yang dapat mendorong karyawan untuk bekerja dan meningkatkan kinerjanya. Iklim organisasi merupakan suatu perlakuan individu terhadap dirinya, orang lain, pekerjaannya maupun pekerjaan orang lain. Sehubungan dengan iklim organisasi yang terjadi pada PT. Putra Mustika Prajasa Cargo (PMPC) Jakarta diindikasikan antara lain : (1) 62 orang karyawan atau 45,26% menyatakan bahwa karyawan tidak pernah diberi wewenang dalam rangka penyelesaian pekerjaan, (2) 64 orang karyawan atau 46,72% menyatakan bahwa karyawan tidak pernah memperoleh kepercayaan dan kebebasan dalam penyelesaian pekerjaan, (3) 58 orang karyawan atau 42,34% menyatakan bahwa karyawan tidak pernah mendapat perhatian atas masalah yang dihadapi dalam pekerjaannya, (4) 83 orang karyawan atau 60,58% menyatakan tidak pernah perusahaan memberi dorongan untuk tidak merasa takut jika memiliki perbedaan pendapat dan (5) 48 orang karyawan atau 35,04% menyatakan tidak pernah diberikan kesempatan dalam meningkatkan keahlian dan ketrampilan. Dari indikasi tersebut terlihat lingkungan yang tercipta saat ini di perusahaan belum memberikan inspirasi yang terbaik bagi karyawan dalam menjalankan pekerjaannya, hal ini mengakibatkan karyawan belum memiliki rasa keterlibatan kerja yang baik. Keterlibatan ini nantinya akan tercermin dalam pengabdian kerja karyawan, apakah akan mementingkan perusahaan atau kepentingan pribadi dan juga karyawan yang belum merasa terlibat dalam perusahaan tidak akan memiliki kepedulian terhadap pekerjaannya.

  Hal lainnya adalah belum optimalnya motivasi kerja karyawan. Motivasi kerja sangat penting bagi seorang karyawan, karena motivasi menurut Koonts (1998:115) merupakan suatu keadaan didalam diri seseorang (Inner State) yang mendorong, mengaktifkan atau menggerakkan dan yang menggairahkan atau menyalurkan prilaku kearah tujuan. Dengan adanya motivasi kerja dalam diri karyawan maka karyawan tersebut akan mau melaksanakan pekerjaan sesuai dengan kecakapan dan kemampuan yang dimiliki dan bekerja sesuai dengan apa bekerja akan dapat meningkatkan kinerja, sebaliknya motivasi kerja yang rendah atau belum optimal cenderung menyebabkan karyawan belum mampu mencapai kinerja yang diharapkan. Berdasarkan pengamatan penulis sewaktu melaksanakan survey awal terhadap 137 orang karyawan di PT. Putra Mustika Prajasa Cargo (PMPC) Jakarta menunjukkan fenomena belum optimalnya motivasi kerja dengan indikasi : (1) 90 orang karyawan atau 65,69% menyatakan tidak pernah memiliki kemauan untuk bekerja (gairah kerja / semangat kerja), (2) 76 orang karyawan atau 55,47% menyatakan cepat menyerah dalam mengerjakan pekerjaan yang menantang dan dalam menghadapi masalah, (3) sebanyak 76 orang karyawan atau 55,47% menyatakan tidak pernah memanfaatkan waktu dengan baik dalam bekerja, (4) 23 orang karyawan atau 16,79% menyatakan jarang untuk mampu membina hubungan kerja secara kondusif, bahkan sebanyak 53 orang karyawan atau sebesar 38,69% menyatakan tidak pernah mampu membina hubungan kerja secara kondusif, (5) 63 orang karyawan atau 45,99% menyatakan tidak pernah melakukan pekerjaan jika tidak ada perintah dari pimpinan, dan (6) 21 orang karyawan atau 15,33% menyatakan jarang untuk tidak mempergunakan jam dinas meninggalkan kantor bagi kepentingan pribadi, bahkan sebanyak 56 orang karyawan atau 40,88% menyatakan tidak pernah untuk tidak meninggalkan kantor dalam jam dinas bagi kepentingan pribadi. Melihat indikasi yang ada saat ini di perusahaan dapat dikatakan karyawan belum memiliki motivasi kerja yang baik, tidak menunjukkan semangat, tidak punya keinginan mempelajari hal-hal baru berkaitan dengan pekerjaannya, suka menunda-nunda pekerjaan yang diselesaikan dan membuang-

  Dampaknya karyawan bekerja tidak produktif dan cenderung harus di lakukan pengawasan yang ketat selama jam kerja berlangsung karena jika mengalami kesulitan dalam pelaksanaan tugasnya maka karyawan yang belum memiliki motivasi kerja akan pergi meninggalkan pekerjaannya dan tidak akan berusaha untuk keluar dari hambatan pekerjaan yang dialaminya.

  Dari indikasi fenomena di atas, dapat dikatakan bahwa harapan-harapan atau tuntutan-tuntutan terhadap karyawan perusahaan dalam pencapaian kinerja yang baik belum dapat terwujud sebagaimana mestinya, kenyataan ini tidak bisa dibiarkan karena hal-hal sebagaimana tersebut di atas akan dapat menimbulkan hambatan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Dengan kepemimpinan yang cenderung otoriter akan membawa dan menciptakan iklim organisasi yang tidak kondusif dan jika ini terjadi maka berdampak pada motivasi kerja karyawan yang tentunya mengakibatkan kinerja yang tidak baik.

  Berdasarkan hal-hal yang berpengaruh terhadap kinerja serta mengingat banyaknya faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, maka berdasarkan fenomena yang ada pada PT. Putra Mustika Prajasa Cargo (PMPC) Jakarta sebagaimana terurai diatas, penulis membatasi faktor yang mempengaruhi kinerja kepada kepemimpinan, iklim organisasi dan motivasi kerja dan akan melakukan penelitian ilmiah yang diangkat melalui tesis dengan judul :

  

”Pengaruh Kepemimpinan, Iklim Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan Perusahaan PT. Putra Mustika Prajasa Cargo (PMPC)

Jakarta”.

  B. Rumusan Masalah

  Memperhatikan dari beberapa uraian di atas, maka perlu diteliti :

  1. Sejauhmana pengaruh kepemimpinan terhadap iklim organisasi perusahaan PT. Putra Mustika Prajasa Cargo (PMPC) Jakarta ?

  2. Sejauhmana pengaruh kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap motivasi kerja karyawan perusahaan PT. Putra Mustika Prajasa Cargo (PMPC) Jakarta ?

  3. Sejauhmana pengaruh kepemimpinan, iklim organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan perusahaan PT. Putra Mustika Prajasa Cargo (PMPC) Jakarta ?

  C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

  1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan diatas, tujuan penelitian ini adalah untuk

  mengungkapkan :

  a. Pengaruh kepemimpinan terhadap iklim organisasi PT. Putra Mustika Prajasa Cargo (PMPC) Jakarta

  b. Pengaruh kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap motivasi kerja karyawan PT. Putra Mustika Prajasa Cargo (PMPC) Jakarta c. Pengaruh kepemimpinan, iklim organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan perusahaan PT. Putra Mustika Prajasa Cargo (PMPC) Jakarta .

  2. Manfaat Penelitian

  Manfaat yang dapat diambil dari penelitian adalah :

  1. Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister

  2. Memberi bekal kemampuan dasar kepada penulis dalam melakukan analisis terhadap suatu fenomena yang terjadi di masyarakat dan merupakan sarana yang efektif dalam menambah wawasan dan pengetahuan

  3. Jika hasil penelitian ini terbukti maka dapat digunakan sebagai :

  a. Untuk masukan dan bahan pertimbangan bagi jajaran manajemen PT. Putra Mustika Prajasa Cargo (PMPC) Jakarta dalam meningkatkan performance perusahaan.

  b. Sebagai bahan penelitian lanjutan bagi penulis untuk membuat disertasi pada program doktor manajemen (S-3) nantinya.