T1 802007040 Full Text
1
PENDAHULUAN
Pada abad ke 21, era globalisasi ini terjadi persaingan di
berbagai
sektor
perusahaan
terutama
berjuang
bisnis
memiliki
sangat
tajam.
keunggulan
Sehingga
kompetitif
(competitive advantage). Oleh karena itu, pimpinan perusahaan
memerlukan sumber daya manusia (SDM) yang memenuhi
kualifikasi persyaratan psikologis dengan berkualitas optimal
agar
mereka
merekapun
mampu
mampu
mencapai kinerja
menduduki
posisi
tinggi,
yang
sehingga
lebih
kuat
dibandingkan dengan kompetensi yang dimiliki pelaku bisnis
pesaing
(Mangkunegara,
2000).
Jika
perusahaan
ingin
berkembang pesat dan maju, maka jangan ragu-ragu untuk
memberikan yang terbaik bagi karyawannya, sehingga kualitas
SDM nya semakin baik. Hal tersebut akan memberikan
kreativitas,
ide-ide yang inovatif untuk perusahaan, dan
selanjutnya
akan
membuat
perusahaan
berkembang
dan
menghasilkan keuntungan yang besar (Marwansyah, 2010).
Fenomena yang terlihat pada karyawan PT Dunia Setia
Sandang Asli Tekstil Surakarta (DSSA) menyatakan bahwa
beberapa karyawan bagian produksi di PT DSSA memiliki
tingkat komitmen organisasi yang rendah. Akibat negatif yang
dirasakan perusahaan adalah adanya beberapa karyawan yang
datang ke tempat kerja terlambat, sering absen, beberapa orang
tidak bekerja saat jam kerja, pulang kerja lebih cepat dari jam
yang seharusnya, terutama bila pemimpinnya tidak beberapa di
tempat (perusahaan). Apabila karyawan kurang berkomitmen
2
terhadap perusahaan maka perusahaan akan mengalami kerugian.
Lalu akibat positif yang dirasakan karyawan memiliki tingkat
komitmen tinggi yaitu karyawan bekerja dengan lebih tanggung
jawab, mereka jarang sekali absen, masuk kerja dan pulang kerja
sesuai dengan jam kerja bahkan sampai “lembur” dan mereka
bekerja dengan sungguh-sungguh, baik pada waktu pemimpin
mereka berada atau tidak berada di tempat (perusahaan). Oleh
karena itu dengan adanya beberapa karyawan yang berkomitmen
maka keuntungan atau pendapatan yang didapat perusahaan
semakin meningkat.
Oleh karena adanya fenomena yang berkaitan dengan
komitmen organisasi maka organisasi sangat memerlukan sumber
daya manusia yang berpotensi, berkualitas, dan berkomitmen
tinggi untuk menunjang keberhasilan. Komitmen organisasi
karyawan menjadi hal yang penting bagi sebuah organisasi dalam
menciptakan kelangsungan hidup sebuah organisasi apapun
bentuk organisasinya. Komitmen menunjukkan hasrat karyawan
sebuah perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta
mengabdikan diri bagi perusahaan (Kuntjoro, 2002).
Komitmen organisasi memiliki manfaat yang besar bagi
perkembangan organisasi. Robbins (1998) menyebutkan bahwa
ada korelasi negatif antara komitmen organisasi dengan tingkat
intensitas turn over (keluarnya karyawan dari satu perusahaan
lalu bekerja di perusahaan lain) juga dengan tingkat kelambanan
dalam bekerja (Angle & Perry, 1981). Hal itu didukung juga
dengan temuan oleh beberapa peneliti, (Caldwell, dkk, 1990;
Mowday dkk, 1982; serta Shore & Martin dalam Greenberg &
3
Baron, 1993), yang menunjukkan semakin tinggi komitmen
organisasi, semakin rendah intensitas turn over karyawan.
Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan
mempunyai keinginan yang rendah untuk keluar dari perusahaan.
Menurut
Dessler
(1997)
dengan
adanya
komitmen
organisasi, akan tercipta karyawan yang setia terhadap organisasi,
mengidentifikasikan diri dengan nilai-nilai dan tujuan, dan
memperlakukan perusahaan seperti milik mereka sendiri.
Karyawan akan merasa telah menjadi satu dengan organisasi dan
tidak terpisahkan. Hal ini akan berakibat terciptanya hubungan
antara karyawan dengan organisasi menjadi lebih baik. Selain itu,
setiap karyawan juga akan bersedia berusaha keras dan
memberikan performance terbaik demi tercapainya tujuan dan
kelangsungan
organisasi.
Organisasi
yang
memiliki
tipe
karyawan seperti ini akan menjadi organisasi yang sehat dan
berkembang baik. Mowday, dkk (1982) mengatakan bahwa
karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan
lebih termotivasi untuk hadir dalam organisasi dan berusaha
mencapai tujuan organisasi.
Komitmen organisasi dapat disebabkan oleh berbagai
macam faktor seperti: usia karyawan, lama bekerja dalam
perusahaan, jenis pekerjaan dan lain lain (Schultz & Schultz,
1998). Selain itu, faktor kepribadian juga dapat mempengaruhi
komitmen organisasi dalam bekerja di perusahaan. Faktor yang
berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada organisasi adalah
kepribadian, nilai yang dianut, dan kepercayaan, di mana hal
tersebut
merupakan
karakteristik
individu
yang
turut
4
mempengaruhi komitmen karyawan dalam bekerja. Hal ini
sejalan
dengan
pernyataan
Mowday,
dkk,
(1982)
yang
menyatakan bahwa karakteristik personal (seperti kepribadian),
peran, pengalaman kerja, dan struktural mempengaruhi komitmen
organisasi. Tidak banyak yang mengetahui bahwa faktor
kepribadian turut berperan penting dalam komitmen karyawan
terhadap organisasi.
Menurut Davison, dkk, (2004) kelompok kepribadian tipe
A lebih mempunyai komitmen organisasi tinggi dibandingkan
dengan kelompok kepribadian tipe B. Hal ini menunjukkan
bahwa faktor kepribadian ikut mempengaruhi hubungan antara
komitmen organisasi dengan kepribadian tipe A dan B. Hasil ini
juga menunjukkan kepribadian tipe B lebih mempunyai
komitmen organisasi yang rendah dibandingkan tipe kepribadian
A. Pernyataan ini dapat dilihat dari ciri kepribadian tipe A yaitu
orang yang kompetitif, terburu-buru, dan berkomitmen pada
pekerjaan. Sementara orang yang bertipe B ini kurang kompetitif,
kurang berkomitmen terhadap pekerjaannya, dan tidak terburuburu dalam mengerjakan segala sesuatu apabila dibandingkan
dengan tipe A.
Penelitian sebelumnya yang dilakukan menurut Ruvina &
Zamralita (2007) melakukan penelitian di tiga perusahaan yang
bergerak di bidang IT, bidang produksi, dan distributor beras di
Jakarta dengan mengumpulkan data terhadap 108 karyawan.
Penelitian tersebut telah membuktikan bahwa tidak ada perbedaan
komitmen organisasi pada karyawan yang memiliki kepribadian
tipe A dan tipe B. Namun bertentangan dengan penelitian yang
5
dilakukan oleh Tseng dan Lee (1985) mereka melakukan
penelitian di perusahaan Publik Teknologi Tinggi di Taiwan
dengan mengumpulkan data terhadap 304 karyawan tentang
perbedaan komitmen organisasi ditinjau dari tipe kepribadian A
dan B, yang menunjukkan hasil bahwa karakteristik kepribadian
berpengaruh
yang
positif
terhadap
komitmen
organisasi.
Kepribadian tipe A secara signifikan berhubungan dengan
komitmen organisasi dan memiliki sikap komitmen yang tinggi
terhadap organisasi.
Oleh sebab itu untuk mendukung kebenaran dari penelitian
yang bertentangan tesebut disertai dengan fenomena yang
diungkap dalam uraian di atas maka penulis berkeinginan untuk
meneliti perbedaan Komitmen Organisasi antara karyawan
Kepribadian tipe A dan tipe B yang bekerja di PT. Dunia Setia
Sandang Asli Tekstil pada divisi Dyeing bagian produksi.
Perumusan Masalah:
Dalam penelitian ini, rumusan masalahnya adalah: ”Apakah
ada perbedaan yang signifikan Komitmen Organisasi antara
karyawan Kepribadian tipe A dan tipe B yang bekerja di PT.
Dunia Setia Sandang Asli Tekstil pada divisi Dyeing bagian
produksi?
6
TINJAUAN PUSTAKA
Definisi Komitmen Organisasi
Allen & Meyer (1997) mendefinisikan komitmen organisasi
sebagai suatu keadaan psikologis yang mencirikan hubungan
antara karyawan dengan organisasi, dan berimplikasi pada
keputusan untuk melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi.
Menurut Mowdy, dkk (dalam McKenna, 2000) mendefinisikan
komitmen
identifikasi
organisasi
seseorang
sebagai
dan
hubungan
keterlibatan
yang
dalam
kuat
dari
organisasi.
“Relative strength of an individual’s identification with and
involvement in an organization”.
Lebih lanjut, Prabowo (2001) dkk berpendapat bahwa
komitmen organisasi merupakan kondisi saat pegawai sangat
tertarik terhadap tujuan, nilai dan sasaran organisasinya.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan
bahwa komitmen organisasi adalah proses identifikasi dan
keterlibatan
seseorang
terhadap
suatu
organisasi
dan
mengekspresikan keinginan dan kepedulian terhadap organisasi
menerima tujuan, nilai, adanya sasaran organisasi agar tercapai
suatu kesuksesan dan kesesejahteraan.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas maka penulis
dalam penelitian ini akan menggunakan teori yang dikemukakan
oleh Allen & Meyer (1997) bahwa komitmen organisasi adalah
sebagai suatu keadaan psikologis yang mencirikan hubungan
antara karyawan dengan organisasi, dan berimplikasi pada
keputusan untuk melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi.
7
Komponen Komitmen Organisasi
Meyer & Allen (1997) mengidentifikasi tiga komponen
komitmen organisasi yaitu :
(a) Affective commitment, berasal dari kelekatan emosional
karyawan terhadap organisasi, sehingga karyawan yang memiliki
komitmen efektif yang kuat akan mengidentifikasikan diri dengan
terlibat dalam organisasi, dan menikmati keanggotaannya dalam
organisasi.
(b) Continuance commitment, berkaitan dengan komitmen
yang didasarkan pada persepsi atas kerugian yang akan diperoleh
dirinya jika karyawan tidak melanjutkan pekerjaannya dalam
organisasi. Oleh karena itu, karyawan yang memiliki continuance
commitment yang kuat akan bertahan dalam organisasi karena
mereka memang membutuhkan (need to).
(c) Normative Commitment, merupakan keyakinan individu
tentang
tanggung
jawab
terhadap
organisasi.
Normative
Commitment berkaitan dengan perasaan-perasaan karyawan
tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi.
Faktor-faktor yang memengaruhi Komitmen Organisasi
Menurut Dyne dan Graham (dalam Coetzee, 2005). Ada 3
faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi (1). Personal
factor: Ada beberapa faktor personal yang mempengaruhi latar
belakang pekerja, antara lain usia, latar belakang pekerja, sikap
dan nilai serta kebutuhan intrinsik pekerja. Ada banyak penelitian
menunjukkan bahwa beberapa tipe pekerja memiliki komitmen
yang lebih tinggi pada organisasi yang memperkerjakannya.
8
Berdasarkan hasil penelitian tersebut pekerja yang lebih teliti,
ekstrovert, dan mempunyai pandangan positif terhadap hidupnya
(optimis), cenderung lebih berkomitmen. (2) Situasional factors,
a. Workplace values / nilai-nilai ditempat kerja: Nilai yang tidak
terlalu kontroversial (kualitas, inovasi, kooperasi, partisipasi, dan
Trust
akan mempermudah setiap anggota / karyawan untuk
saling berbagi dan membangun hubungan erat. b. Subordinatesupervisor interpersonal relationship: Perilaku dari supervisor
merupakan suatu hal yang mendasar dalam menentukan tingkat
kepercayaan
interpersonal
dalam
unit
pekerjaan.
c.Job
characteristics: Meliputi pekerjaan yang penuh makna, otonomi
dan umpan balik dapat merupakan motivasi kerja yang internal.
d. Organizational support: Ada hubungan yang signifikan antara
komitmen
pekerja
dengan
kepercayaan
pekerja
terhadap
keterikatan, dengan organisasinya. (3) Positional/ penempatan,
a. Organizational tenure: Penelitian menunjukkan bahwa pekerja
yang lebih lama bekerja di organisasi akan lebih mempunyai
hubungan yang kuat dengan organisasi tersebut. b. Hierarchical
job level: Penelitian menyebutkan bahwa status sosial ekonomi
menjadi satu-satunya prediktor yang kuat dalam komitmen
organisasi.
9
Kepribadian Tipe A dan Tipe B
Definisi Kepribadian
Menurut Kartono (1979) kata kepribadian atau personality
berasal dari bahasa latin “persona” yang artinya kedok atau
topeng. Topeng ini biasanya digunakan oleh pemain teater
Yunani untuk memerankan satu bentuk tingkah laku dan karakter
tertentu. Personality juga berasal dari personare yang artinya
menembus, maksudnya dengan menggunakan topeng dapat
menembus keluar untuk mengekspresikan satu bentuk tingkah
laku tertentu. Persona merupakan gambaran salah satu bentuk
atau tipe individu tertentu. Jung (dalam Kartono, 1979)
menyatakan persona itu merupakan topeng bagi individu
sepanjang hidupnya yang berfungsi sebagai benteng pelindung
untuk menutupi dan melindungi diri sendiri agar mempunyai
penampilan yang menyenangkan dan lebih baik.
Ada ungkapan yang mengatakan bahwa kepribadian yaitu
total keseluruhan kualitas, ciri-ciri atau sifat, dan perilaku yang
mengkarakteristikan sifat individu seseorang dan bersamaan
dengan ciri fisik mereka sehingga disebut sebagai seseorang yang
unik (Aiken, 1993, h. 20). Selanjutnya menurut Allport (dalam
Wallace, 1993, h.251) menyatakan bahwa kepribadian sebagai
organisasi dinamik dalam sistem individu psiko-fisikal yang
menentukan penyesuaian unik mereka terhadap lingkungan yang
baru.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepribadian adalah
keseluruhan
kualitas,
mengakarakteristikan
sifat
ciri-ciri,
individu
perilaku
yang
yang
menentukan
10
penyesuaian unik mereka terhadap lingkungan yang baru
sehingga membedakan antara individu yang satu dengan yang
lainnya.
Definisi Kepribadian Tipe A dan Tipe B
Dari hal-hal tersebut, maka penulis mengacu pendapat
Bortner (dalam Edwards, Baglioni, & Cooper, 1990) bahwa
kepribadian dibagi menjadi dua tipe kepribadian yaitu tipe A dan
tipe B. Kepribadian tipe A adalah individu yang mengerjakan
tugas dengan cepat, mempunyai sikap kompetitif tinggi, tidak
sabar dengan cara apapun untuk mencapai tujuan yang
diinginkannya atau menyelesaikan tugas dari waktu yang
ditentukan, berorientasi pada prestasi, ambisius, agresif, mudah
stres, mudah tertekan, tergesa-gesa, mudah gelisah, sering
mengalami ketegangan, dan berbicara dengan penuh semangat.
Sedangkan tipe B mempunyai ciri-ciri rileks, tidak suka kesulitan,
jarang marah, menggunakan banyak waktunya untuk kegiatankegiatan yang disenangi, tidak mudah stres, tidak mudah iri,
bekerja terus - menerus, jarang kekurangan waktu, dan berbicara
dengan nada suara pelan dan bergeraknya lamban.
Menurut Yusuf (2002) menjelaskan ada lima faktor yang
memengaruhi kepribadian: pertama fisik, faktor ini dipandang
memengaruhi perkembangan adalah postur tubuh), kecantikan,
kesehatan, keutuhan tubuh dan keberfungsian organ tubuh. Kedua
Intelegensi, tingkat inteligensi individu dapat mempengaruhi
perkembangan kepribadiannya. Individu yang inteligensinya
tinggi atau normal biasanya mampu menyesuaikan diri dengan
11
lingkungannya secara wajar, sedangkan yang rendah biasanya
sering mengalami hambatan atau kendala dalam menyesuaikan
diri dengan lingkungannya. Ketiga keluarga, suasana atau iklim
keluarga sangat penting bagi perkembangan kepribadian individu.
Keempat teman Sebaya, melalui hubungan interpersonal dengan
teman sebaya, individu belajar menilai dirinya dan kedudukannya
dalam
kelompok.
Kelima
kebudayaan,
setiap
kelompok
masyarakat (bangsa, ras, suku bangsa) memiliki tradisi, adat, atau
kebudayaan
yang
khas.
Tradisi
atau
kebudayaan
suatu
masyarakat memberikan pengaruh terhadap kepribadian setiap
anggotanya.
Komitmen organisasi berdasarkan
kepribadian tipe A dan tipe B
Faktor kepribadian dapat mempengaruhi komitmen organisasi
dalam bekerja di perusahaan (Miner, 1992). Komitmen organisasi
adalah proses identifikasi dan keterlibatan sesorang terhadap
suatu organisasi dan mengekspresikan keinginan dan kepedulian
terhadap organisasi menerima tujuan, nilai, adanya sasaran
organisasi agar tercapai suatu kesuksesan dan kesesejahteraan
Allen & Meyer (1997) mengidentifikasi komitmen organisasi atas
tiga komponen utama, yaitu: Affective commitment, Continuance
commitment, Normative Commitment.
Adanya komitmen organisasi mendorong karyawan untuk
mempunyai semangat
berkomitmen dan bertanggung jawab
dengan maksimal terhadap perusahaan serta turut berpartipasi
12
didalam kemajuan perusahaannya. Komitmen organisasi dapat
ditunjukkan melalui identifikasi karyawan terhadap organisasi,
persetujuan karyawan terhadap objektivitas dan sistem value yang
berlaku dalam perusahaan, dan secara sukarela memberikan
usaha ekstra bagi kelangsungan organisasi. Karyawan yang
berkomitmen
tinggi
juga
akan
bertanggungjawab
dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Komitmen organisasi tidak terlepas
dari nilai, kepercayaan, atau kepribadian yang dimiliki oleh
karyawan. (McKenna, 2000)
Terdapat penelitian yang mendukung adanya perbedaan
komitmen organisasi berdasarkan kepribadian tipe A dan tipe B.
Penelitian Tseng & Lee (1985) menunjukkan bahwa karakteristik
kepribadian bepengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Kepribadian tipe A secara signifikan berhubungan dengan
komitmen organisasi.
Selanjutnya Penelitian dilakukan oleh Daisy Edowati (1996)
pada karyawan bank pemerintah dan bank asing di Jakarta
membuktikan bahwa tidak ada hubungan antara kepribadian
dengan komitmen karyawan pada organisasi.
Kemudian Ruvina & Zamralita (2007) melakukan penelitian di
tiga perusahaan yang bergerak di bidang IT, bidang produksi, dan
distributor beras di Jakarta dengan mengumpulkan data terhadap
108 karyawan. Penelitian tersebut telah membuktikan
bahwa
tidak ada perbedaan komitmen organisasi pada karyawan yang
memiliki kepribadian tipe A dan tipe B.
Menurut Bortner (1969) sebagaimana dikutip dalam Edwards
et.al (1990; h.322) yang telah mengelompokkan kepribadian ke
13
dalam dua tipe yang berbeda yaitu tipe A dan tipe B. Tipe A
mempunyai ciri - ciri individu yang mengerjakan tugas dengan
cepat, mempunyai sikap kompetitif tinggi, tidak sabar dengan
cara apapun untuk mencapai tujuan yang diinginkannya atau
menyelesaikan tugas dari waktu yang ditentukan, berorientasi
pada prestasi, ambisius, agresif, mudah stres, mudah tertekan,
tergesa-gesa, mudah gelisah, sering mengalami ketegangan, dan
berbicara dengan penuh semangat. Sedangkan tipe B mempunyai
ciri-ciri rileks, tidak suka kesulitan, jarang marah, menggunakan
banyak waktunya untuk kegiatan-kegiatan yang disenangi, tidak
mudah stres, tidak mudah iri, bekerja terus - menerus, jarang
kekurangan waktu, dan berbicara dengan nada suara pelan dan
bergeraknya lamban.
Dari
penjelasan
diatas
memungkinkan
ada
perbedaan
komitmen organisasi berdasarkan kepribadian tipe A dan tipe B.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini adalah komparasi atau uji perbedaan. Dalam
penelitian ini terdapat dua variabel yaitu: Kepribadian Tipe A dan
Tipe B sebagai variabel bebas, dan Komitmen Organisasi sebagai
variabel Terikat.
Dalam penelitian ini mengambil subyek penelitian sebanyak
60 orang karyawan divisi dyeing bagian produksi PT. Dunia Setia
Sandang Asli Tekstil Surakarta. Pengambilan sampel dalam
penelitian ini menggunakan cara teknik sampling jenuh yaitu
penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sampel
(Sugiyono, 2009).
14
Proses pengumpulan data penulis lakukan setelah mendapat
izin dari bagian personalia PT. Dunia Setia Sandang Asli Tekstil
Surakarta pada tanggal 9 April sampai dengan 13 April 2012.
Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
menggunakan metode angket/ kuisioner. Komitmen organisasi
diukur dengan menggunakan modifikasi oleh Allen & Meyer
1997. Sedangkan kepribadian tipe A dan tipe B diukur dengan
menggunakan
modifikasi skala
Bortner.
Pada
modifikasi
komitmen organisasi dibuat dengan menurunkan 3 komponen
komitmen organisasi di kemukakan oleh Allen & Meyer (1997).
Pada item-item favorable, skor 4 diberikan untuk pilihan jawaban
sangat setuju (SS), skor 3 untuk pilihan jawaban setuju (S), skor 2
untuk pilihan jawaban tidak setuju (TS) dan skor 1 untuk pilihan
jawaban sangat tidak setuju (STS). Sedangkan pada aitem-aitem
unfavorable, skor 4 diberikan untuk pilihan jawaban sangat tidak
setuju (STS), skor 3 untuk pilihan jawaban tidak setuju (TS), skor
2 untuk pilihan jawaban setuju (S), dan skor 1 untuk pilihan
jawaban sangat setuju (SS).
Skala pengukuran pola perilaku kepribadian tipe A dan tipe B
disusun berdasarkan skala Bortner (dalam Edwards, Baglioni &
Cooper, 1990). Modifikasi skala ini terdiri dari 14 pasang item
pernyataan. Sistem penilaian modifikasi skala Bortner adalah
dengan memberikan skor pada setiap interval dalam jangkauan
kontinum yang terdiri dari 5 interval. Pada setiap pasang, ciri
kepribadian tipe A terletak di kolom sebelah kiri sedangkan ciri
kepribadian tipe B terletak di kolom sebelah kanan.
15
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan uji validitas modifikasi skala Bortner, koefisien
korelasi pada 14 item yang valid bergerak antara r = 0.319
sampai dengan r = 0.715. Oleh sebab itu diperoleh aitem yang
valid sejumlah 14 aitem berdasrkan standar koefisien korelasi r >
0,3. Dinyatakan tidak ada item gugur dalam skala ini dan semua
aitem dapat dipertahankan untuk dianalisa.
Berdasarkan komitmen organisasi, diperoleh item-item yang
valid sejumlah 20 item dari 25 item awal sehingga diketahui
item-item yang gugur dengan koefisien korelasi dibawah standar
yang ditentukan adalah sebanyak 5 item yaitu item nomor
1,2,11,14, dan 16. Sejumlah item yang gugur ini tidak ikut
disertakan dalam perhitungan selanjutnya sehingga koefisen
korelasi item totalnya setelah membuang 5 item yang gugur
bergerak antara r = 0.334 sampai dengan r = 0.651.
Pada
modifikasi skala
Bortner
memperoleh koefisien
reliabilitas sebesar 0.867. sesuai standar reliabilitas menurut
Azwar (1998), maka skala Bortner yang digunakan dalam
penelitian ini dinyatakan reliabel dengan kategori dapat diterima.
Sedangkan pada modifikasi komimen organisasi memperoleh
koefisien reliabilitas sebesar 0.863. Maka modifikasi komitmen
organisasi yang digunakan dalam penelitian ini dinyatakan
reliabel dengan kategori baik.
Untuk mendapatkan indikasi mengenai jenis kepribadian
subjek maka peneliti hanya menganalisa sejumlah 21 subjek
termasuk ke dalam kriteia kepribadian tipe A ekstrim dan tipe A
rendah. Yang keseluruhan tergolong dalam karyawan kepribadian
16
tipe A. Sedangkan sejumlah 39 subjek termasuk dalam dalam
kriteria kepribadian tipe B ekstrim dan tipe B rendah yang
keseluruhan tergolong dalam karyawan keperibadian tipe B.
Subjek diindikasikan berkepribadian tipe A ekstrim apabila
jumlah skor totalnya berkisar 14
PENDAHULUAN
Pada abad ke 21, era globalisasi ini terjadi persaingan di
berbagai
sektor
perusahaan
terutama
berjuang
bisnis
memiliki
sangat
tajam.
keunggulan
Sehingga
kompetitif
(competitive advantage). Oleh karena itu, pimpinan perusahaan
memerlukan sumber daya manusia (SDM) yang memenuhi
kualifikasi persyaratan psikologis dengan berkualitas optimal
agar
mereka
merekapun
mampu
mampu
mencapai kinerja
menduduki
posisi
tinggi,
yang
sehingga
lebih
kuat
dibandingkan dengan kompetensi yang dimiliki pelaku bisnis
pesaing
(Mangkunegara,
2000).
Jika
perusahaan
ingin
berkembang pesat dan maju, maka jangan ragu-ragu untuk
memberikan yang terbaik bagi karyawannya, sehingga kualitas
SDM nya semakin baik. Hal tersebut akan memberikan
kreativitas,
ide-ide yang inovatif untuk perusahaan, dan
selanjutnya
akan
membuat
perusahaan
berkembang
dan
menghasilkan keuntungan yang besar (Marwansyah, 2010).
Fenomena yang terlihat pada karyawan PT Dunia Setia
Sandang Asli Tekstil Surakarta (DSSA) menyatakan bahwa
beberapa karyawan bagian produksi di PT DSSA memiliki
tingkat komitmen organisasi yang rendah. Akibat negatif yang
dirasakan perusahaan adalah adanya beberapa karyawan yang
datang ke tempat kerja terlambat, sering absen, beberapa orang
tidak bekerja saat jam kerja, pulang kerja lebih cepat dari jam
yang seharusnya, terutama bila pemimpinnya tidak beberapa di
tempat (perusahaan). Apabila karyawan kurang berkomitmen
2
terhadap perusahaan maka perusahaan akan mengalami kerugian.
Lalu akibat positif yang dirasakan karyawan memiliki tingkat
komitmen tinggi yaitu karyawan bekerja dengan lebih tanggung
jawab, mereka jarang sekali absen, masuk kerja dan pulang kerja
sesuai dengan jam kerja bahkan sampai “lembur” dan mereka
bekerja dengan sungguh-sungguh, baik pada waktu pemimpin
mereka berada atau tidak berada di tempat (perusahaan). Oleh
karena itu dengan adanya beberapa karyawan yang berkomitmen
maka keuntungan atau pendapatan yang didapat perusahaan
semakin meningkat.
Oleh karena adanya fenomena yang berkaitan dengan
komitmen organisasi maka organisasi sangat memerlukan sumber
daya manusia yang berpotensi, berkualitas, dan berkomitmen
tinggi untuk menunjang keberhasilan. Komitmen organisasi
karyawan menjadi hal yang penting bagi sebuah organisasi dalam
menciptakan kelangsungan hidup sebuah organisasi apapun
bentuk organisasinya. Komitmen menunjukkan hasrat karyawan
sebuah perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta
mengabdikan diri bagi perusahaan (Kuntjoro, 2002).
Komitmen organisasi memiliki manfaat yang besar bagi
perkembangan organisasi. Robbins (1998) menyebutkan bahwa
ada korelasi negatif antara komitmen organisasi dengan tingkat
intensitas turn over (keluarnya karyawan dari satu perusahaan
lalu bekerja di perusahaan lain) juga dengan tingkat kelambanan
dalam bekerja (Angle & Perry, 1981). Hal itu didukung juga
dengan temuan oleh beberapa peneliti, (Caldwell, dkk, 1990;
Mowday dkk, 1982; serta Shore & Martin dalam Greenberg &
3
Baron, 1993), yang menunjukkan semakin tinggi komitmen
organisasi, semakin rendah intensitas turn over karyawan.
Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan
mempunyai keinginan yang rendah untuk keluar dari perusahaan.
Menurut
Dessler
(1997)
dengan
adanya
komitmen
organisasi, akan tercipta karyawan yang setia terhadap organisasi,
mengidentifikasikan diri dengan nilai-nilai dan tujuan, dan
memperlakukan perusahaan seperti milik mereka sendiri.
Karyawan akan merasa telah menjadi satu dengan organisasi dan
tidak terpisahkan. Hal ini akan berakibat terciptanya hubungan
antara karyawan dengan organisasi menjadi lebih baik. Selain itu,
setiap karyawan juga akan bersedia berusaha keras dan
memberikan performance terbaik demi tercapainya tujuan dan
kelangsungan
organisasi.
Organisasi
yang
memiliki
tipe
karyawan seperti ini akan menjadi organisasi yang sehat dan
berkembang baik. Mowday, dkk (1982) mengatakan bahwa
karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan
lebih termotivasi untuk hadir dalam organisasi dan berusaha
mencapai tujuan organisasi.
Komitmen organisasi dapat disebabkan oleh berbagai
macam faktor seperti: usia karyawan, lama bekerja dalam
perusahaan, jenis pekerjaan dan lain lain (Schultz & Schultz,
1998). Selain itu, faktor kepribadian juga dapat mempengaruhi
komitmen organisasi dalam bekerja di perusahaan. Faktor yang
berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada organisasi adalah
kepribadian, nilai yang dianut, dan kepercayaan, di mana hal
tersebut
merupakan
karakteristik
individu
yang
turut
4
mempengaruhi komitmen karyawan dalam bekerja. Hal ini
sejalan
dengan
pernyataan
Mowday,
dkk,
(1982)
yang
menyatakan bahwa karakteristik personal (seperti kepribadian),
peran, pengalaman kerja, dan struktural mempengaruhi komitmen
organisasi. Tidak banyak yang mengetahui bahwa faktor
kepribadian turut berperan penting dalam komitmen karyawan
terhadap organisasi.
Menurut Davison, dkk, (2004) kelompok kepribadian tipe
A lebih mempunyai komitmen organisasi tinggi dibandingkan
dengan kelompok kepribadian tipe B. Hal ini menunjukkan
bahwa faktor kepribadian ikut mempengaruhi hubungan antara
komitmen organisasi dengan kepribadian tipe A dan B. Hasil ini
juga menunjukkan kepribadian tipe B lebih mempunyai
komitmen organisasi yang rendah dibandingkan tipe kepribadian
A. Pernyataan ini dapat dilihat dari ciri kepribadian tipe A yaitu
orang yang kompetitif, terburu-buru, dan berkomitmen pada
pekerjaan. Sementara orang yang bertipe B ini kurang kompetitif,
kurang berkomitmen terhadap pekerjaannya, dan tidak terburuburu dalam mengerjakan segala sesuatu apabila dibandingkan
dengan tipe A.
Penelitian sebelumnya yang dilakukan menurut Ruvina &
Zamralita (2007) melakukan penelitian di tiga perusahaan yang
bergerak di bidang IT, bidang produksi, dan distributor beras di
Jakarta dengan mengumpulkan data terhadap 108 karyawan.
Penelitian tersebut telah membuktikan bahwa tidak ada perbedaan
komitmen organisasi pada karyawan yang memiliki kepribadian
tipe A dan tipe B. Namun bertentangan dengan penelitian yang
5
dilakukan oleh Tseng dan Lee (1985) mereka melakukan
penelitian di perusahaan Publik Teknologi Tinggi di Taiwan
dengan mengumpulkan data terhadap 304 karyawan tentang
perbedaan komitmen organisasi ditinjau dari tipe kepribadian A
dan B, yang menunjukkan hasil bahwa karakteristik kepribadian
berpengaruh
yang
positif
terhadap
komitmen
organisasi.
Kepribadian tipe A secara signifikan berhubungan dengan
komitmen organisasi dan memiliki sikap komitmen yang tinggi
terhadap organisasi.
Oleh sebab itu untuk mendukung kebenaran dari penelitian
yang bertentangan tesebut disertai dengan fenomena yang
diungkap dalam uraian di atas maka penulis berkeinginan untuk
meneliti perbedaan Komitmen Organisasi antara karyawan
Kepribadian tipe A dan tipe B yang bekerja di PT. Dunia Setia
Sandang Asli Tekstil pada divisi Dyeing bagian produksi.
Perumusan Masalah:
Dalam penelitian ini, rumusan masalahnya adalah: ”Apakah
ada perbedaan yang signifikan Komitmen Organisasi antara
karyawan Kepribadian tipe A dan tipe B yang bekerja di PT.
Dunia Setia Sandang Asli Tekstil pada divisi Dyeing bagian
produksi?
6
TINJAUAN PUSTAKA
Definisi Komitmen Organisasi
Allen & Meyer (1997) mendefinisikan komitmen organisasi
sebagai suatu keadaan psikologis yang mencirikan hubungan
antara karyawan dengan organisasi, dan berimplikasi pada
keputusan untuk melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi.
Menurut Mowdy, dkk (dalam McKenna, 2000) mendefinisikan
komitmen
identifikasi
organisasi
seseorang
sebagai
dan
hubungan
keterlibatan
yang
dalam
kuat
dari
organisasi.
“Relative strength of an individual’s identification with and
involvement in an organization”.
Lebih lanjut, Prabowo (2001) dkk berpendapat bahwa
komitmen organisasi merupakan kondisi saat pegawai sangat
tertarik terhadap tujuan, nilai dan sasaran organisasinya.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan
bahwa komitmen organisasi adalah proses identifikasi dan
keterlibatan
seseorang
terhadap
suatu
organisasi
dan
mengekspresikan keinginan dan kepedulian terhadap organisasi
menerima tujuan, nilai, adanya sasaran organisasi agar tercapai
suatu kesuksesan dan kesesejahteraan.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas maka penulis
dalam penelitian ini akan menggunakan teori yang dikemukakan
oleh Allen & Meyer (1997) bahwa komitmen organisasi adalah
sebagai suatu keadaan psikologis yang mencirikan hubungan
antara karyawan dengan organisasi, dan berimplikasi pada
keputusan untuk melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi.
7
Komponen Komitmen Organisasi
Meyer & Allen (1997) mengidentifikasi tiga komponen
komitmen organisasi yaitu :
(a) Affective commitment, berasal dari kelekatan emosional
karyawan terhadap organisasi, sehingga karyawan yang memiliki
komitmen efektif yang kuat akan mengidentifikasikan diri dengan
terlibat dalam organisasi, dan menikmati keanggotaannya dalam
organisasi.
(b) Continuance commitment, berkaitan dengan komitmen
yang didasarkan pada persepsi atas kerugian yang akan diperoleh
dirinya jika karyawan tidak melanjutkan pekerjaannya dalam
organisasi. Oleh karena itu, karyawan yang memiliki continuance
commitment yang kuat akan bertahan dalam organisasi karena
mereka memang membutuhkan (need to).
(c) Normative Commitment, merupakan keyakinan individu
tentang
tanggung
jawab
terhadap
organisasi.
Normative
Commitment berkaitan dengan perasaan-perasaan karyawan
tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi.
Faktor-faktor yang memengaruhi Komitmen Organisasi
Menurut Dyne dan Graham (dalam Coetzee, 2005). Ada 3
faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi (1). Personal
factor: Ada beberapa faktor personal yang mempengaruhi latar
belakang pekerja, antara lain usia, latar belakang pekerja, sikap
dan nilai serta kebutuhan intrinsik pekerja. Ada banyak penelitian
menunjukkan bahwa beberapa tipe pekerja memiliki komitmen
yang lebih tinggi pada organisasi yang memperkerjakannya.
8
Berdasarkan hasil penelitian tersebut pekerja yang lebih teliti,
ekstrovert, dan mempunyai pandangan positif terhadap hidupnya
(optimis), cenderung lebih berkomitmen. (2) Situasional factors,
a. Workplace values / nilai-nilai ditempat kerja: Nilai yang tidak
terlalu kontroversial (kualitas, inovasi, kooperasi, partisipasi, dan
Trust
akan mempermudah setiap anggota / karyawan untuk
saling berbagi dan membangun hubungan erat. b. Subordinatesupervisor interpersonal relationship: Perilaku dari supervisor
merupakan suatu hal yang mendasar dalam menentukan tingkat
kepercayaan
interpersonal
dalam
unit
pekerjaan.
c.Job
characteristics: Meliputi pekerjaan yang penuh makna, otonomi
dan umpan balik dapat merupakan motivasi kerja yang internal.
d. Organizational support: Ada hubungan yang signifikan antara
komitmen
pekerja
dengan
kepercayaan
pekerja
terhadap
keterikatan, dengan organisasinya. (3) Positional/ penempatan,
a. Organizational tenure: Penelitian menunjukkan bahwa pekerja
yang lebih lama bekerja di organisasi akan lebih mempunyai
hubungan yang kuat dengan organisasi tersebut. b. Hierarchical
job level: Penelitian menyebutkan bahwa status sosial ekonomi
menjadi satu-satunya prediktor yang kuat dalam komitmen
organisasi.
9
Kepribadian Tipe A dan Tipe B
Definisi Kepribadian
Menurut Kartono (1979) kata kepribadian atau personality
berasal dari bahasa latin “persona” yang artinya kedok atau
topeng. Topeng ini biasanya digunakan oleh pemain teater
Yunani untuk memerankan satu bentuk tingkah laku dan karakter
tertentu. Personality juga berasal dari personare yang artinya
menembus, maksudnya dengan menggunakan topeng dapat
menembus keluar untuk mengekspresikan satu bentuk tingkah
laku tertentu. Persona merupakan gambaran salah satu bentuk
atau tipe individu tertentu. Jung (dalam Kartono, 1979)
menyatakan persona itu merupakan topeng bagi individu
sepanjang hidupnya yang berfungsi sebagai benteng pelindung
untuk menutupi dan melindungi diri sendiri agar mempunyai
penampilan yang menyenangkan dan lebih baik.
Ada ungkapan yang mengatakan bahwa kepribadian yaitu
total keseluruhan kualitas, ciri-ciri atau sifat, dan perilaku yang
mengkarakteristikan sifat individu seseorang dan bersamaan
dengan ciri fisik mereka sehingga disebut sebagai seseorang yang
unik (Aiken, 1993, h. 20). Selanjutnya menurut Allport (dalam
Wallace, 1993, h.251) menyatakan bahwa kepribadian sebagai
organisasi dinamik dalam sistem individu psiko-fisikal yang
menentukan penyesuaian unik mereka terhadap lingkungan yang
baru.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepribadian adalah
keseluruhan
kualitas,
mengakarakteristikan
sifat
ciri-ciri,
individu
perilaku
yang
yang
menentukan
10
penyesuaian unik mereka terhadap lingkungan yang baru
sehingga membedakan antara individu yang satu dengan yang
lainnya.
Definisi Kepribadian Tipe A dan Tipe B
Dari hal-hal tersebut, maka penulis mengacu pendapat
Bortner (dalam Edwards, Baglioni, & Cooper, 1990) bahwa
kepribadian dibagi menjadi dua tipe kepribadian yaitu tipe A dan
tipe B. Kepribadian tipe A adalah individu yang mengerjakan
tugas dengan cepat, mempunyai sikap kompetitif tinggi, tidak
sabar dengan cara apapun untuk mencapai tujuan yang
diinginkannya atau menyelesaikan tugas dari waktu yang
ditentukan, berorientasi pada prestasi, ambisius, agresif, mudah
stres, mudah tertekan, tergesa-gesa, mudah gelisah, sering
mengalami ketegangan, dan berbicara dengan penuh semangat.
Sedangkan tipe B mempunyai ciri-ciri rileks, tidak suka kesulitan,
jarang marah, menggunakan banyak waktunya untuk kegiatankegiatan yang disenangi, tidak mudah stres, tidak mudah iri,
bekerja terus - menerus, jarang kekurangan waktu, dan berbicara
dengan nada suara pelan dan bergeraknya lamban.
Menurut Yusuf (2002) menjelaskan ada lima faktor yang
memengaruhi kepribadian: pertama fisik, faktor ini dipandang
memengaruhi perkembangan adalah postur tubuh), kecantikan,
kesehatan, keutuhan tubuh dan keberfungsian organ tubuh. Kedua
Intelegensi, tingkat inteligensi individu dapat mempengaruhi
perkembangan kepribadiannya. Individu yang inteligensinya
tinggi atau normal biasanya mampu menyesuaikan diri dengan
11
lingkungannya secara wajar, sedangkan yang rendah biasanya
sering mengalami hambatan atau kendala dalam menyesuaikan
diri dengan lingkungannya. Ketiga keluarga, suasana atau iklim
keluarga sangat penting bagi perkembangan kepribadian individu.
Keempat teman Sebaya, melalui hubungan interpersonal dengan
teman sebaya, individu belajar menilai dirinya dan kedudukannya
dalam
kelompok.
Kelima
kebudayaan,
setiap
kelompok
masyarakat (bangsa, ras, suku bangsa) memiliki tradisi, adat, atau
kebudayaan
yang
khas.
Tradisi
atau
kebudayaan
suatu
masyarakat memberikan pengaruh terhadap kepribadian setiap
anggotanya.
Komitmen organisasi berdasarkan
kepribadian tipe A dan tipe B
Faktor kepribadian dapat mempengaruhi komitmen organisasi
dalam bekerja di perusahaan (Miner, 1992). Komitmen organisasi
adalah proses identifikasi dan keterlibatan sesorang terhadap
suatu organisasi dan mengekspresikan keinginan dan kepedulian
terhadap organisasi menerima tujuan, nilai, adanya sasaran
organisasi agar tercapai suatu kesuksesan dan kesesejahteraan
Allen & Meyer (1997) mengidentifikasi komitmen organisasi atas
tiga komponen utama, yaitu: Affective commitment, Continuance
commitment, Normative Commitment.
Adanya komitmen organisasi mendorong karyawan untuk
mempunyai semangat
berkomitmen dan bertanggung jawab
dengan maksimal terhadap perusahaan serta turut berpartipasi
12
didalam kemajuan perusahaannya. Komitmen organisasi dapat
ditunjukkan melalui identifikasi karyawan terhadap organisasi,
persetujuan karyawan terhadap objektivitas dan sistem value yang
berlaku dalam perusahaan, dan secara sukarela memberikan
usaha ekstra bagi kelangsungan organisasi. Karyawan yang
berkomitmen
tinggi
juga
akan
bertanggungjawab
dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Komitmen organisasi tidak terlepas
dari nilai, kepercayaan, atau kepribadian yang dimiliki oleh
karyawan. (McKenna, 2000)
Terdapat penelitian yang mendukung adanya perbedaan
komitmen organisasi berdasarkan kepribadian tipe A dan tipe B.
Penelitian Tseng & Lee (1985) menunjukkan bahwa karakteristik
kepribadian bepengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Kepribadian tipe A secara signifikan berhubungan dengan
komitmen organisasi.
Selanjutnya Penelitian dilakukan oleh Daisy Edowati (1996)
pada karyawan bank pemerintah dan bank asing di Jakarta
membuktikan bahwa tidak ada hubungan antara kepribadian
dengan komitmen karyawan pada organisasi.
Kemudian Ruvina & Zamralita (2007) melakukan penelitian di
tiga perusahaan yang bergerak di bidang IT, bidang produksi, dan
distributor beras di Jakarta dengan mengumpulkan data terhadap
108 karyawan. Penelitian tersebut telah membuktikan
bahwa
tidak ada perbedaan komitmen organisasi pada karyawan yang
memiliki kepribadian tipe A dan tipe B.
Menurut Bortner (1969) sebagaimana dikutip dalam Edwards
et.al (1990; h.322) yang telah mengelompokkan kepribadian ke
13
dalam dua tipe yang berbeda yaitu tipe A dan tipe B. Tipe A
mempunyai ciri - ciri individu yang mengerjakan tugas dengan
cepat, mempunyai sikap kompetitif tinggi, tidak sabar dengan
cara apapun untuk mencapai tujuan yang diinginkannya atau
menyelesaikan tugas dari waktu yang ditentukan, berorientasi
pada prestasi, ambisius, agresif, mudah stres, mudah tertekan,
tergesa-gesa, mudah gelisah, sering mengalami ketegangan, dan
berbicara dengan penuh semangat. Sedangkan tipe B mempunyai
ciri-ciri rileks, tidak suka kesulitan, jarang marah, menggunakan
banyak waktunya untuk kegiatan-kegiatan yang disenangi, tidak
mudah stres, tidak mudah iri, bekerja terus - menerus, jarang
kekurangan waktu, dan berbicara dengan nada suara pelan dan
bergeraknya lamban.
Dari
penjelasan
diatas
memungkinkan
ada
perbedaan
komitmen organisasi berdasarkan kepribadian tipe A dan tipe B.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini adalah komparasi atau uji perbedaan. Dalam
penelitian ini terdapat dua variabel yaitu: Kepribadian Tipe A dan
Tipe B sebagai variabel bebas, dan Komitmen Organisasi sebagai
variabel Terikat.
Dalam penelitian ini mengambil subyek penelitian sebanyak
60 orang karyawan divisi dyeing bagian produksi PT. Dunia Setia
Sandang Asli Tekstil Surakarta. Pengambilan sampel dalam
penelitian ini menggunakan cara teknik sampling jenuh yaitu
penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sampel
(Sugiyono, 2009).
14
Proses pengumpulan data penulis lakukan setelah mendapat
izin dari bagian personalia PT. Dunia Setia Sandang Asli Tekstil
Surakarta pada tanggal 9 April sampai dengan 13 April 2012.
Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
menggunakan metode angket/ kuisioner. Komitmen organisasi
diukur dengan menggunakan modifikasi oleh Allen & Meyer
1997. Sedangkan kepribadian tipe A dan tipe B diukur dengan
menggunakan
modifikasi skala
Bortner.
Pada
modifikasi
komitmen organisasi dibuat dengan menurunkan 3 komponen
komitmen organisasi di kemukakan oleh Allen & Meyer (1997).
Pada item-item favorable, skor 4 diberikan untuk pilihan jawaban
sangat setuju (SS), skor 3 untuk pilihan jawaban setuju (S), skor 2
untuk pilihan jawaban tidak setuju (TS) dan skor 1 untuk pilihan
jawaban sangat tidak setuju (STS). Sedangkan pada aitem-aitem
unfavorable, skor 4 diberikan untuk pilihan jawaban sangat tidak
setuju (STS), skor 3 untuk pilihan jawaban tidak setuju (TS), skor
2 untuk pilihan jawaban setuju (S), dan skor 1 untuk pilihan
jawaban sangat setuju (SS).
Skala pengukuran pola perilaku kepribadian tipe A dan tipe B
disusun berdasarkan skala Bortner (dalam Edwards, Baglioni &
Cooper, 1990). Modifikasi skala ini terdiri dari 14 pasang item
pernyataan. Sistem penilaian modifikasi skala Bortner adalah
dengan memberikan skor pada setiap interval dalam jangkauan
kontinum yang terdiri dari 5 interval. Pada setiap pasang, ciri
kepribadian tipe A terletak di kolom sebelah kiri sedangkan ciri
kepribadian tipe B terletak di kolom sebelah kanan.
15
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan uji validitas modifikasi skala Bortner, koefisien
korelasi pada 14 item yang valid bergerak antara r = 0.319
sampai dengan r = 0.715. Oleh sebab itu diperoleh aitem yang
valid sejumlah 14 aitem berdasrkan standar koefisien korelasi r >
0,3. Dinyatakan tidak ada item gugur dalam skala ini dan semua
aitem dapat dipertahankan untuk dianalisa.
Berdasarkan komitmen organisasi, diperoleh item-item yang
valid sejumlah 20 item dari 25 item awal sehingga diketahui
item-item yang gugur dengan koefisien korelasi dibawah standar
yang ditentukan adalah sebanyak 5 item yaitu item nomor
1,2,11,14, dan 16. Sejumlah item yang gugur ini tidak ikut
disertakan dalam perhitungan selanjutnya sehingga koefisen
korelasi item totalnya setelah membuang 5 item yang gugur
bergerak antara r = 0.334 sampai dengan r = 0.651.
Pada
modifikasi skala
Bortner
memperoleh koefisien
reliabilitas sebesar 0.867. sesuai standar reliabilitas menurut
Azwar (1998), maka skala Bortner yang digunakan dalam
penelitian ini dinyatakan reliabel dengan kategori dapat diterima.
Sedangkan pada modifikasi komimen organisasi memperoleh
koefisien reliabilitas sebesar 0.863. Maka modifikasi komitmen
organisasi yang digunakan dalam penelitian ini dinyatakan
reliabel dengan kategori baik.
Untuk mendapatkan indikasi mengenai jenis kepribadian
subjek maka peneliti hanya menganalisa sejumlah 21 subjek
termasuk ke dalam kriteia kepribadian tipe A ekstrim dan tipe A
rendah. Yang keseluruhan tergolong dalam karyawan kepribadian
16
tipe A. Sedangkan sejumlah 39 subjek termasuk dalam dalam
kriteria kepribadian tipe B ekstrim dan tipe B rendah yang
keseluruhan tergolong dalam karyawan keperibadian tipe B.
Subjek diindikasikan berkepribadian tipe A ekstrim apabila
jumlah skor totalnya berkisar 14