Makalah Perilaku Organisasi Komitmen Or (1)
Makalah Perilaku Organisasi - Komitmen Organisasi
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Setiap orang yang bekerja di suatu pekerjaan atau organisasi, harus mempunyai
komitmen dalam bekerja karena apabila suatu perusahaan karyawannya tidak mempunyai
suatu komitmen dalam bekerja, maka tujuan dari perusahaan atau organisasi tersebut tidak
akan tercapai. Namun terkadang suatu perusahaan atau organisasi kurang memperhatikan
komitmen yang ada terhadap karyawannya, sehingga berdampak pada penurunan kinerja
terhadap karyawan ataupun loyalitas karyawan menjadi berkurang.
Komitmen pada setiap karywan sangat penting karena dengan suatu komitmen
seorang karyawan dapat menjadi lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaannya dibanding
dengan karyawan yang tidak mempunyai komitmen. Biasanya karyawan yang memiliki suatu
komitmen, akan bekerja secara optimal sehingga dapat mencurahkan perhatian, pikiran,
tenaga dan waktunya untuk bekerja, sehingga apa yang sudah dikerjakan sesuai dengan
harapan perusahaan.
B. Rumusan Masalah
1. Apa definisi komitmen organisasi?
2. Bagaimana proses komitmen organisasi?
3. Apa saja faktor komitmen organisasi?
4. Bagaimana bentuk dan indikator komitmen organisasi?
5. Bagaimana pemberdayaan komitmen organisasi?
6. Bagaimana dampak komitmen organisasi?
BAB II
PEMBAHASAN
A. Defenisi Komitmen Organisasi
Meyer dan Allen (1991), merumuskan suatu definisi mengenai komitmen dalam
berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan
anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu
untuk melanjutkan keanggotaanya dalam berorganisasi.
Mathis dan Jackson (2000) memberikan definis, “Organizational Commitment is the
degree to which employees belive in and accept organizational goals and desire to remain
with the organization.” ( Komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan
percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan
meninggalkan organisasi).
Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional adalah
suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya:
1. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi,
2. Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi, dan
3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.
B. Proses terjadinya Komitmen Organisasi
Garry Dessler (1999) mengemukakan sejumlah cara yang bisa dilakukan untuk
membangun komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:
1. Make it charismatic: Jadikan visi dan misi organisasi sebagai sesuatu yang karismatik,
sesuatu yang dijadikan pijakan, dasar bagi setiap karyawan dalam berperilaku,
bersikap dan bertindak.
2. Build the tradition: segala sesuatu yang baik di organisasi jadikanlah sebagai suatu
tradisi yang secara terus-menerus dipelihara, dijaga oleh generasi berikutnya.
3. Have comperhensive grievance procedures: bila ada keluhan atau komplain dari pihak
luar ataupun dari internal organisasi maka organisasi harus memiliki prosedur untuk
mengatasi keluahan tersebut secara menyeluruh.
4. Provide extensive two-way communications: Jalinlah komunikasi dua arah di
organisasi tanpa memandang rendah bawahan.
5. Create a sense of community: Jadikan semua unsur dalam organisasi sebagai sesuatu
community di mana di dalamnya ada nilai-nilai kebersamaan, rasa memiliki, kerja
sama, berbagi, dll.
6. Build value-based homogeneity: Membangun nilai-nilai yang didasarkan adanya
kesamaan.
7. Share and share a like: Sebaiknya organisasi membuat kebijakan di mana antara
karyawan level bawah sampai yang paling atas tidak terlalu berbeda atau mencolok
dalam kompensasi yang diterima, gaya hidup, penampilan fisik, dll.
8. Emphasize barnraising, cross-utilization, and teamwork: organisasi sebagai suatu
comunity harus bekerja sama, saling berbagi, saling memberi manfaat dan
memberikan kesempatan yang sama pada anggota organisasi.
9. Get together: Adakan acara-acara yang melibatkan semua anggota organisasi
sehingga kebersamaan bisa terjalin.
10. Support employee development: Hasil studi menunjukkan bahwa karyawan akan lebih
memiliki komitmen terhadap organisasi bila organisasi memperhatikan perkembangan
karier karier karyawan dalam jangka panjang.
11. Commit to Actualizing: setiap karyawan diberi kesempatan yang sam untuk
mengaktualisasikan diri secara maksimal di organisasi sesuai dengan kapasitas
masing-masing.
12. Provide first-year job challenge: Karyawan masuk ke organisasi dengan membawa
mimpi dan harapannya, kebutuhannya. Berikan bantuan yang kongkret bagi karyawan
untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya dan mewujudkan impiannya.
13. Enrich and empower. Ciptakan kondisi agar karyawan bekerja tidak secara monoton
karena rutinitas akan menimbulkan perasaan bosan bagi karyawan.
14. Promote from within. Bila ada lowongan jabatan, sebaiknya kesempatan pertama
diberikan kepada pihak intern perusahaan sebelum merekrut karyawan dari luar
perusahaan.
15. Provide development activities. Bila organisasi membuat kebijakan untuk merekrut
karyawan dari dalam sebagai prioritas maka dengan sendirinya hal itu akan
memotivasi karyawan untuk terus tumbuh dan berkembang personalnya, juga
jabatannya.
16. The question of employee security. Bila karyawan merasa aman, baik fisik, maupun
psikis, maka komitmen akan muncul dengan sendirinya.
17. Commit to people-first values. Membangun komitmen karyawan pada organisasi
merupakan proses yang panjang dan tidak bisa dibentuk secara instan.
18. Put it in writing. Data-data tentang kebijakan, visi, misi, semboyan, filosofi, sejarah,
strategi, dll. Organisasi sebaiknya dibuat dalam bentuk tulisan, bukan sekedar bahasa
lisan.
19. Hire “Right-Kind” managers. Bila pimpinan ingin menanamkan nilai-nilai,
kebiasaan-kebiasaan, aturan-aturan, displin, dll. Pada bawahan, sebaiknya pimpinan
sendiri memberikan teladan dalam bentuk sikap dan perilaku sehari-hari,
20. Walk the talk. Tindakan jauh lebih efektif dari sekedar kata-kata.
C. Faktor-faktor Komitmen Organisasi
Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang
cukup panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada organisasi juga ditentukan oleh
sejumlah faktor. David (dalam Minner, 1997) mengemukakan empat faktor yang
memengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:
1.
Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja,
kepribadian, dll.
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran
dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan, dll.
3.
Karakteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti
sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang
dilakukan organnisasi terhadapkaryawan.
4.
Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat
komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan
karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja memiliki tingkat komitmen yang yang berlainan.
Stum (1998) mengemukakan ada 5 faktor yang berpengaruh terhadap komitmen
organisasional: (1) budaya keterbukaan (2) kepuasan kerja (3) kesempatan personal untuk
berkembang (4) arah organisasi dan (5) penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan.
Sedangkan Young et.al (1998) mengemukakan ada 8 faktor yang secara positif berpengaruh
terhadap komitmen organisasional: (1) kepuasan terhadap promosi, (2) karakteristik
pekerjaan, (3) komunikasi, (4) kepuasan terhadap kepemimpinan, (5) pertukaran ekstrinsik,
(6) pertukaran intrisik, (7) imbalan ekstrinsik, (8) imbalan intrinsic.
Steers dan Porter (dalam Suoriyanto, 2000) mengemukakan ada sejumlah faktor yang
memengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:
1. Faktor personal yang meliputi job expectations, psychological contract, job choice factors,
krakteristik personal. Keseluruhan factor ini akan membentuk komitmen awal.
2. Faktor organisas, meliputi initial work experiences, job scope, supervision, goal consistency
organizational. Semua faktor itu akan membentuk atau memunculkan tanggung jawab.
3. Non-organizational faktors, yang meliputi availability of alternative jobs. Factor yang bukan
berasal dari dalam organisasi, misalnya ada tidaknya alternative pekerjaan lain. Jika ada dan
lebih baik, tentu karyawan akan meninggalkannya.
Akhirnya dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang memengaruhi komitmen
organisasional adalah:
1. Faktor personal,
2. Faktor organisasional, dan
3. Faktor yang bukan dari dalam organisasi
D. Bentuk dan Indikator Komitmen Organisasi
Meyer, Allen, dan Smith dalam Spector (1998) mengemukakan bahwa ada tiga komponen
komitmen organisasional, yaitu:
1. Affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi
karena adanya ikatan emosional. Hal ini berarti bahwa individu tersebut akan
memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi yang berarti terhadap organisasi
dibandingkan individu dengan affective commitment yang lebih rendah. Berdasarkan
beberapa penelitian, affective commitment memiliki hubungan yang sangat erat
dengan seberapa sering seorang anggota tidak hadir atau absen dalam organisasi.
2. Continuance commitment, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu
organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karena
karyawan tersebut tidak menamukan pekerjaan lain.
3. Normative commitment, timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan
bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen
terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.
E. Pemberdayaan Komitmen Organisasi
Pemberdayaan yang dapat dikembangkan untuk memperkuat komitmen organisasi, yaitu
sebagai berikut (Sharafat Khan dalam Rokhman, 1997);
1) Lama Bekerja (Time)
Lama bekerja merupakan waktu yang telah dijalani seseorang dalam melakukan pekerjaan
pada perusahaan. Semakin lama seseorang bertahan dalam perusahaan, semakin terlihat
bahwa dia berkomitmen terhadap perusahaan.
2) Kepercayaan (trust)
Setelah pemberdayaan dilakukan oleh pihak manajemen, langkah selanjutnya, yaitu
membangun kepercayaan antara manajemen dan karyawan. Adanya saling percaya di antara
anggota organisasi akan menciptakan kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran
tanpa adanya rasa takut. Kepercayaan antara keduanya dapat diciptakan dengan cara:
a.
Menyediakan waktu dan sumber daya yang cukup bagi karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan.
b. Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi kebutuhan kerja.
c.
Menghargai perbedaan pandangan dan perbedaan kesuksesan yang diraih karyawan.
d. Menyediakan akses informasi yang cukup.
3) Rasa percaya diri (confident)
rasa percaya diri dapat menimbulkan rasa percaya diri bagi karyawan dengan menghargai
kemampuan yang dimiliki karyawan sehingga komitmen terhadap perusahaan semakin tinggi.
Keyakinan karyawan dapat ditimbulkan dengan cara:
a.
Mendelegasikan tugas penting bagi karyawan.
b. Menggali saran dan ide dari karyawan.
c.
Memperluas tugas dan membangun jaringan antar departemen.
d. Menyediakan instruksi tugas untuk penyelesaian pekerjaan yang baik.
4) Kredibilitas (credibility)
Menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan kerja yang
mendorong kompetisi yang sehat sehingga tercipta organisasi yang memiliki kinerja tinggi.
Hal ini dapat dilakukan dengan cara:
a.
Memandang karyawan sebagai partner strategis.
b. Meningkatkan target di semua bagian pekerjaan,
c.
Mendorong inisiatif individu untuk melakukan perubahan melalui partisipasi.
d. Membantu menyelesaikan perbedaan dalam pemnentuan tujuan dan prioritas.
5) Pertanggungjawaban (accountability)
Pertanggungjawaban karyawan pada wewenang yang diberikan dengan menetapkan secara
konsisten dan jelas tentang peran, standard an tujuan tentang penilaian terhadap kinerja
karyawan. Tahap ini merupakan sarana evaluasi terhadap kinerja karyawan dalam
penyelesaian dan tanggungjawab terhadap wewenang yang diberikan.
Akuntabilitas dapat dilakukan dengan cara:
a.
Menggunakan jalur training dalam mengevaluaisi kinerja karyawan.
b. Memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang jelas.
c.
Melibatkan karyawan dalam penentuan standard an ukuran kinerja.
d. Memberikan saran dan bantuan kepada karyawan dalam menyelesaikan tugasnya.
F. Dampak Komitmen Organisasi
Komitmen karyawan terhadap organisasi adalah bertingkat, dari tingkatan yang sangat
rendah hingga tingkatan yang sangat tinggi. Ditinjau dari segi organisasi, karyawan
berkomitmen rendah akan berdampak pada turn over (Koch,1978), tingginya absensi,
meningkatnya kelambanan kerja dan kurangnya intensitas untuk bertahan sebagai karyawan
di organisasi tersebut (Angle, 1981), rendahnya kualitas kerja (Steers, 1968), dan kurangnya
loyalitas pada perusahaan (SCHEIN, 1968).
Ditinjau dari sudut karyawan, komitmen karyawan yang tinggi akan berdampak pada
peningkatan karir karyawan itu sendiri. Komitmen karyawan baik yang tinggi maupun yang
rendah, akan berdampak pada: 1) karyawan itu sendiri, misalnya terhadap perkembangan
karier karyawan itu di organisasi/perusahaan (2) organisasi. Karyawan yang berkomitmen
tinggi pada organisasi akan menimbulkan kinerja organisasi yang tinggi, tingkat absensi
berkurang, loyalitas karyawan, dll.
Daftar Pustaka
Hendi Suhendi dan Sahya Anggara, Perilaku Organisasi, Pustaka Setia, Bandung, 2012.
Sopiah, Perilaku Organisasional, Andi Offset, Yogyakarta, 2008
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Setiap orang yang bekerja di suatu pekerjaan atau organisasi, harus mempunyai
komitmen dalam bekerja karena apabila suatu perusahaan karyawannya tidak mempunyai
suatu komitmen dalam bekerja, maka tujuan dari perusahaan atau organisasi tersebut tidak
akan tercapai. Namun terkadang suatu perusahaan atau organisasi kurang memperhatikan
komitmen yang ada terhadap karyawannya, sehingga berdampak pada penurunan kinerja
terhadap karyawan ataupun loyalitas karyawan menjadi berkurang.
Komitmen pada setiap karywan sangat penting karena dengan suatu komitmen
seorang karyawan dapat menjadi lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaannya dibanding
dengan karyawan yang tidak mempunyai komitmen. Biasanya karyawan yang memiliki suatu
komitmen, akan bekerja secara optimal sehingga dapat mencurahkan perhatian, pikiran,
tenaga dan waktunya untuk bekerja, sehingga apa yang sudah dikerjakan sesuai dengan
harapan perusahaan.
B. Rumusan Masalah
1. Apa definisi komitmen organisasi?
2. Bagaimana proses komitmen organisasi?
3. Apa saja faktor komitmen organisasi?
4. Bagaimana bentuk dan indikator komitmen organisasi?
5. Bagaimana pemberdayaan komitmen organisasi?
6. Bagaimana dampak komitmen organisasi?
BAB II
PEMBAHASAN
A. Defenisi Komitmen Organisasi
Meyer dan Allen (1991), merumuskan suatu definisi mengenai komitmen dalam
berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan
anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu
untuk melanjutkan keanggotaanya dalam berorganisasi.
Mathis dan Jackson (2000) memberikan definis, “Organizational Commitment is the
degree to which employees belive in and accept organizational goals and desire to remain
with the organization.” ( Komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan
percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan
meninggalkan organisasi).
Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional adalah
suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya:
1. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi,
2. Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi, dan
3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.
B. Proses terjadinya Komitmen Organisasi
Garry Dessler (1999) mengemukakan sejumlah cara yang bisa dilakukan untuk
membangun komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:
1. Make it charismatic: Jadikan visi dan misi organisasi sebagai sesuatu yang karismatik,
sesuatu yang dijadikan pijakan, dasar bagi setiap karyawan dalam berperilaku,
bersikap dan bertindak.
2. Build the tradition: segala sesuatu yang baik di organisasi jadikanlah sebagai suatu
tradisi yang secara terus-menerus dipelihara, dijaga oleh generasi berikutnya.
3. Have comperhensive grievance procedures: bila ada keluhan atau komplain dari pihak
luar ataupun dari internal organisasi maka organisasi harus memiliki prosedur untuk
mengatasi keluahan tersebut secara menyeluruh.
4. Provide extensive two-way communications: Jalinlah komunikasi dua arah di
organisasi tanpa memandang rendah bawahan.
5. Create a sense of community: Jadikan semua unsur dalam organisasi sebagai sesuatu
community di mana di dalamnya ada nilai-nilai kebersamaan, rasa memiliki, kerja
sama, berbagi, dll.
6. Build value-based homogeneity: Membangun nilai-nilai yang didasarkan adanya
kesamaan.
7. Share and share a like: Sebaiknya organisasi membuat kebijakan di mana antara
karyawan level bawah sampai yang paling atas tidak terlalu berbeda atau mencolok
dalam kompensasi yang diterima, gaya hidup, penampilan fisik, dll.
8. Emphasize barnraising, cross-utilization, and teamwork: organisasi sebagai suatu
comunity harus bekerja sama, saling berbagi, saling memberi manfaat dan
memberikan kesempatan yang sama pada anggota organisasi.
9. Get together: Adakan acara-acara yang melibatkan semua anggota organisasi
sehingga kebersamaan bisa terjalin.
10. Support employee development: Hasil studi menunjukkan bahwa karyawan akan lebih
memiliki komitmen terhadap organisasi bila organisasi memperhatikan perkembangan
karier karier karyawan dalam jangka panjang.
11. Commit to Actualizing: setiap karyawan diberi kesempatan yang sam untuk
mengaktualisasikan diri secara maksimal di organisasi sesuai dengan kapasitas
masing-masing.
12. Provide first-year job challenge: Karyawan masuk ke organisasi dengan membawa
mimpi dan harapannya, kebutuhannya. Berikan bantuan yang kongkret bagi karyawan
untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya dan mewujudkan impiannya.
13. Enrich and empower. Ciptakan kondisi agar karyawan bekerja tidak secara monoton
karena rutinitas akan menimbulkan perasaan bosan bagi karyawan.
14. Promote from within. Bila ada lowongan jabatan, sebaiknya kesempatan pertama
diberikan kepada pihak intern perusahaan sebelum merekrut karyawan dari luar
perusahaan.
15. Provide development activities. Bila organisasi membuat kebijakan untuk merekrut
karyawan dari dalam sebagai prioritas maka dengan sendirinya hal itu akan
memotivasi karyawan untuk terus tumbuh dan berkembang personalnya, juga
jabatannya.
16. The question of employee security. Bila karyawan merasa aman, baik fisik, maupun
psikis, maka komitmen akan muncul dengan sendirinya.
17. Commit to people-first values. Membangun komitmen karyawan pada organisasi
merupakan proses yang panjang dan tidak bisa dibentuk secara instan.
18. Put it in writing. Data-data tentang kebijakan, visi, misi, semboyan, filosofi, sejarah,
strategi, dll. Organisasi sebaiknya dibuat dalam bentuk tulisan, bukan sekedar bahasa
lisan.
19. Hire “Right-Kind” managers. Bila pimpinan ingin menanamkan nilai-nilai,
kebiasaan-kebiasaan, aturan-aturan, displin, dll. Pada bawahan, sebaiknya pimpinan
sendiri memberikan teladan dalam bentuk sikap dan perilaku sehari-hari,
20. Walk the talk. Tindakan jauh lebih efektif dari sekedar kata-kata.
C. Faktor-faktor Komitmen Organisasi
Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang
cukup panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada organisasi juga ditentukan oleh
sejumlah faktor. David (dalam Minner, 1997) mengemukakan empat faktor yang
memengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:
1.
Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja,
kepribadian, dll.
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran
dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan, dll.
3.
Karakteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti
sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang
dilakukan organnisasi terhadapkaryawan.
4.
Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat
komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan
karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja memiliki tingkat komitmen yang yang berlainan.
Stum (1998) mengemukakan ada 5 faktor yang berpengaruh terhadap komitmen
organisasional: (1) budaya keterbukaan (2) kepuasan kerja (3) kesempatan personal untuk
berkembang (4) arah organisasi dan (5) penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan.
Sedangkan Young et.al (1998) mengemukakan ada 8 faktor yang secara positif berpengaruh
terhadap komitmen organisasional: (1) kepuasan terhadap promosi, (2) karakteristik
pekerjaan, (3) komunikasi, (4) kepuasan terhadap kepemimpinan, (5) pertukaran ekstrinsik,
(6) pertukaran intrisik, (7) imbalan ekstrinsik, (8) imbalan intrinsic.
Steers dan Porter (dalam Suoriyanto, 2000) mengemukakan ada sejumlah faktor yang
memengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:
1. Faktor personal yang meliputi job expectations, psychological contract, job choice factors,
krakteristik personal. Keseluruhan factor ini akan membentuk komitmen awal.
2. Faktor organisas, meliputi initial work experiences, job scope, supervision, goal consistency
organizational. Semua faktor itu akan membentuk atau memunculkan tanggung jawab.
3. Non-organizational faktors, yang meliputi availability of alternative jobs. Factor yang bukan
berasal dari dalam organisasi, misalnya ada tidaknya alternative pekerjaan lain. Jika ada dan
lebih baik, tentu karyawan akan meninggalkannya.
Akhirnya dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang memengaruhi komitmen
organisasional adalah:
1. Faktor personal,
2. Faktor organisasional, dan
3. Faktor yang bukan dari dalam organisasi
D. Bentuk dan Indikator Komitmen Organisasi
Meyer, Allen, dan Smith dalam Spector (1998) mengemukakan bahwa ada tiga komponen
komitmen organisasional, yaitu:
1. Affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi
karena adanya ikatan emosional. Hal ini berarti bahwa individu tersebut akan
memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi yang berarti terhadap organisasi
dibandingkan individu dengan affective commitment yang lebih rendah. Berdasarkan
beberapa penelitian, affective commitment memiliki hubungan yang sangat erat
dengan seberapa sering seorang anggota tidak hadir atau absen dalam organisasi.
2. Continuance commitment, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu
organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karena
karyawan tersebut tidak menamukan pekerjaan lain.
3. Normative commitment, timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan
bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen
terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.
E. Pemberdayaan Komitmen Organisasi
Pemberdayaan yang dapat dikembangkan untuk memperkuat komitmen organisasi, yaitu
sebagai berikut (Sharafat Khan dalam Rokhman, 1997);
1) Lama Bekerja (Time)
Lama bekerja merupakan waktu yang telah dijalani seseorang dalam melakukan pekerjaan
pada perusahaan. Semakin lama seseorang bertahan dalam perusahaan, semakin terlihat
bahwa dia berkomitmen terhadap perusahaan.
2) Kepercayaan (trust)
Setelah pemberdayaan dilakukan oleh pihak manajemen, langkah selanjutnya, yaitu
membangun kepercayaan antara manajemen dan karyawan. Adanya saling percaya di antara
anggota organisasi akan menciptakan kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran
tanpa adanya rasa takut. Kepercayaan antara keduanya dapat diciptakan dengan cara:
a.
Menyediakan waktu dan sumber daya yang cukup bagi karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan.
b. Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi kebutuhan kerja.
c.
Menghargai perbedaan pandangan dan perbedaan kesuksesan yang diraih karyawan.
d. Menyediakan akses informasi yang cukup.
3) Rasa percaya diri (confident)
rasa percaya diri dapat menimbulkan rasa percaya diri bagi karyawan dengan menghargai
kemampuan yang dimiliki karyawan sehingga komitmen terhadap perusahaan semakin tinggi.
Keyakinan karyawan dapat ditimbulkan dengan cara:
a.
Mendelegasikan tugas penting bagi karyawan.
b. Menggali saran dan ide dari karyawan.
c.
Memperluas tugas dan membangun jaringan antar departemen.
d. Menyediakan instruksi tugas untuk penyelesaian pekerjaan yang baik.
4) Kredibilitas (credibility)
Menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan kerja yang
mendorong kompetisi yang sehat sehingga tercipta organisasi yang memiliki kinerja tinggi.
Hal ini dapat dilakukan dengan cara:
a.
Memandang karyawan sebagai partner strategis.
b. Meningkatkan target di semua bagian pekerjaan,
c.
Mendorong inisiatif individu untuk melakukan perubahan melalui partisipasi.
d. Membantu menyelesaikan perbedaan dalam pemnentuan tujuan dan prioritas.
5) Pertanggungjawaban (accountability)
Pertanggungjawaban karyawan pada wewenang yang diberikan dengan menetapkan secara
konsisten dan jelas tentang peran, standard an tujuan tentang penilaian terhadap kinerja
karyawan. Tahap ini merupakan sarana evaluasi terhadap kinerja karyawan dalam
penyelesaian dan tanggungjawab terhadap wewenang yang diberikan.
Akuntabilitas dapat dilakukan dengan cara:
a.
Menggunakan jalur training dalam mengevaluaisi kinerja karyawan.
b. Memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang jelas.
c.
Melibatkan karyawan dalam penentuan standard an ukuran kinerja.
d. Memberikan saran dan bantuan kepada karyawan dalam menyelesaikan tugasnya.
F. Dampak Komitmen Organisasi
Komitmen karyawan terhadap organisasi adalah bertingkat, dari tingkatan yang sangat
rendah hingga tingkatan yang sangat tinggi. Ditinjau dari segi organisasi, karyawan
berkomitmen rendah akan berdampak pada turn over (Koch,1978), tingginya absensi,
meningkatnya kelambanan kerja dan kurangnya intensitas untuk bertahan sebagai karyawan
di organisasi tersebut (Angle, 1981), rendahnya kualitas kerja (Steers, 1968), dan kurangnya
loyalitas pada perusahaan (SCHEIN, 1968).
Ditinjau dari sudut karyawan, komitmen karyawan yang tinggi akan berdampak pada
peningkatan karir karyawan itu sendiri. Komitmen karyawan baik yang tinggi maupun yang
rendah, akan berdampak pada: 1) karyawan itu sendiri, misalnya terhadap perkembangan
karier karyawan itu di organisasi/perusahaan (2) organisasi. Karyawan yang berkomitmen
tinggi pada organisasi akan menimbulkan kinerja organisasi yang tinggi, tingkat absensi
berkurang, loyalitas karyawan, dll.
Daftar Pustaka
Hendi Suhendi dan Sahya Anggara, Perilaku Organisasi, Pustaka Setia, Bandung, 2012.
Sopiah, Perilaku Organisasional, Andi Offset, Yogyakarta, 2008