PENGARUH SIKAP KERJA KARYAWAN TERHADAP KINERJA PETUGAS REGISTER KEPENDUDUKAN DENGAN VARIABEL PERILAKU KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING ARTIKEL

PENGARUH SIKAP KERJA KARYAWAN TERHADAP KINERJA PETUGAS REGISTER KEPENDUDUKAN DENGAN VARIABEL PERILAKU KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING ARTIKEL

  M A S R I L NPM. 1010018212021 PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS BUNG HATTA 2014

  

PENGARUH SIKAP KERJA KARYAWAN TERHADAP KINERJA PETUGAS

REGISTER KEPENDUDUKAN DENGAN VARIABEL PERILAKU KERJA

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

  1

  2

  3 Masril, Sulastri, Syafrizal Chan

  1 Mahasiswa Magister Sains Manajemen, Program Pascasarjana, Universitas Bung Hatta 2 &3 Dosen Program Pascasarjana, Universitas Bung Hatta

  Email :

  

ABSTRACT

This research is a study that examined the "Influence Attitudes towards Work Performance

Register of Population Officers Work With Behavior As an intervening variable". The

population sampled in this study were employees of the district office of the district of the

South Coast and the Department of Population and Civil Registration South Coastal

District, amounting to 79 people, where the sampling technique in this study was a census

method.

The results of SEM analysis method using 2.0 M3 Smartpls program found that the direct

effect hypothesis which consists of, 1). There is a significant positive influence on the

attitudinal variables performance, 2). There is a positive significant effect on the

performance of work behavior variables, 3). There is a significant positive influence on the

attitudinal variables work through the performance of work behavior.

The results of this study are generally explained that the work attitude is determined by the

performance, and behavior on the performance of work either directly or indirectly through

behavioral variables work, the authors suggest further developed in the future to the

population, sample, and variables that research is more scalable, varied and better.

  Keywords: Job Attitute, Work Behavior, Performance

  dalam rangka pemenuhan kebutuhan

1. PENDAHULUAN

  Administrasi Kependudukan merupa- pelayanan, sesuai dengan peraturan per- kan rangkaian kegiatan penataan dan pener- undang-undangan bagi setiap warga negara tiban dalam penerbitan dokumen dan data dan penduduk atas barang, jasa, dan/atau pe- kependudukan, melalui Pendaftaran Pen- layanan administratif yang disediakan oleh duduk, Pencatatan Sipil dan pengelolaan penyelenggara pelayanan publik (UU Nomor informasi Administrasi Kependudukan, serta

  25 Tahun 2009 tentang Pelayanan Publik). pendayagunaan hasilnya untuk pelayanan Administrasi kependudukan merupa- publik dan pembangunan sektor lain. kan hal yang sangat penting untuk dilaksana-

  Dinas Kependudukan dan Pencatatan kan mulai dari satuan pemerintahan terkecil, Sipil Kabupaten Pesisir Selatan yang seperti Nagari/Desa/Kelurahan hingga pada merupakan instansi pelayanan publik, me- skala nasional. Pengelolaan administrasi ke- miliki kegiatan atau rangkaian kegiatan pendudukan memiliki fungsi strategis, sebagai dukungan informasi tentang kepen- diminta sesuai dengan formulir yang ter- dudukan bagi pembuatan kebijakan dalam sedia, masih adanya karyawan yang tidak rangka pelayanan publik, serta kepentingan ditempat sesuai jam dinas, masih adanya warga untuk mengakses informasi hasil perilaku-perilaku yang tidak terpuji, ter- administrasi kependudukan tersebut, karena batasnya/tidak cukupnya peralatan kerja, dan begitu besarnya tanggungjawab yang tidak adanya pelaporan administrasi kepen- diberikan dalam pengelolaan administrasi dudukan secara berkala. Untuk menyingkapi kependudukan ini. hal tersebut dilakukan penelitian dengan

  Hal ini diperlukan penempatan judul “Pengaruh Sikap Kerja Karyawan karyawan yang cukup dan memiliki dedikasi terhadap Kinerja Petugas Register Kepen- yang tinggi, memiliki kemampuan kerja dudukan dengan Variabel Perilaku Kerja serta memiliki perilaku-perilaku yang ter- sebagai Variabel Intervening ”. puji, sehingga kualitas kerja (seberapa baik

  2. PERUMUSAN MASALAH

  seorang karyawan mengerjakan apa yang Adapun yang menjadi pokok per- seharusnya dikerjakan), kuantitas kerja (se- masalahan dalam penelitian ini dapat berapa lama seorang pegawai bekerja dalam dirumuskan sebagai berikut : satu harinya), Hubungan kerja (seberapa

  1. Bagaimana pengaruh sikap kerja terhadap jauh karyawan mampu melakukan pekerja- perilaku kerja petugas register kepen- annya berinteraksi bersama masyarakat dan dudukan di Kabupaten Pesisir Selatan?. rekan kerja untuk menerbitkan dokumen 2.

  Bagaimana pengaruh perilaku kerja kependudukan yang akurat atau tidak ada terhadap kinerja petugas register kepen- kesalahan) dan Sikap kerja (kemampuan dudukan di Kabupaten Pesisir Selatan?. individu untuk dapat melaksanakan pekerja- 3.

  Bagaimana pengaruh sikap kerja terhadap an yang sedang dilakukannya) dapat ter- kinerja petugas register kependudukan di wujud Administrasi Kependudukan yang Kabupaten Pesisir Selatan?. baik.

  4. Bagaimana pengaruh sikap kerja terhadap Petugas register kependudukan di kinerja petugas register kependudukan di

  Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pesisir Selatan dengan peri-

  Kabupaten Pesisir Selatan maupun di laku kerja sebagai variabel intervening? Kecamatan masih kurangnya inisiatif kerja untuk bekerja tepat waktu, kurang teliti dalam mengkoreksi bahan/kelengkapan per- mohonan dokumen kependudukan yang

3. LANDASAN TEORI DAN PENGEM- BANGAN HIPOTESIS

3.1 Kinerja

  Menurut Mangkunegara (2001) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Selanjutnya, menurut Prawirosentono (2000) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam rang- ka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

  Penilaian kinerja pegawai tentunya dapat dijadikan sebagai bahan evaluasi dan pengambilan keputusan untuk perbaikan organisasi. Handoko (2000) mengemukakan beberapa manfaat yang dapat diperoleh dari penilaian kinerja atau prestasi kerja pegawai sebagai berikut: 1. Perbaikan prestasi kerja, yang berarti umpan balik (feed-back) terhadap pelaksanaan kerja akan mem- perbaiki kegiatan dan prestasi kerja pegawai,

  2. Penyesuaian kompensasi, yang maksud- nya membantu para pengambil keputusan untuk menentukan perbaikan penggajian, pemberian bonus dan sebagainya,

  3.Keputusan dalam penempatan promosi, menentukan pemberian penghargaan berupa promosi atau transfer pegawai, 4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan, yang diukur dari prestasi kerja pegawai, 5. Perencanaan dan pengembangan karir, 6. Penyimpangan proses staffing, akan diketahui dari prestasi kerja pegawai yang baik dan tidak baik, 7. Ketidakakuratan informasi, yang dilihat dari prestasi kerja yang jelek mungkin disebab- kan oleh kesalahan informasi, analisi jabatan, rencana sumberdaya manusia atau komponen sistem manajemen personalia lainnya, 8. Kesalahan desain pekerjaan, akan diketahui apabila terjadi prestasi kerja yang rendah, 9. Memberikan kesempatan kerja yang adil, 10. Tantangan eksternal, akan dapat diketahui dari penilaian prestasi kerja sehingga manajemen dapat mengambil tindakan untuk mengatasinya

  Winardi (2001) berpendapat bahwa kinerja dipengaruhi oleh kemampuan, motivasi, sikap, minat dan komitmen terhadap tugasnya. Sementara menurut Gomes (2003), faktor-faktor yang mem- pengaruhi kinerja adalah dimulai dari individu itu sendiri, seperti bakat, sifat, minat, usia, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman, motivasi dan sebagainya

  3.2 Sikap Kerja dan Perilaku Kerja

  Sikap kerja berhubungan dengan kualitas kerja setiap orang langsung dengan pekerjaannya, untuk itu sebelum bekerja seseorang pekerja diperkenalkan atau ditawarkan dengan pekerjaan yang akan dikerjakan atau diselesaikan. Perilaku adalah cara bertindak atau tingkah laku seseorang. Perilaku atau aktivitas yang ada pada individu tidak timbul dengan sendirinya, tetapi merupakan akibat dari stimulus atau dorongan yang diterima individu yang bersangkutan, baik stimulus internal dan stimulus ekternal (Nawawi, 2005).

  Penelitian Hatani (2009) tentang pengaruh sikap kerja, perilaku kerja, responsif dan etos kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank Danamon Cabang Kendari dimana hasil penelitian terdapat pengaruh yang signifikan antara sikap kerja dan perilaku kerja terhadap kinerja karyawan. Harlie (2006) melakukan peneliti- an yang sama yaitu faktor-faktor yang mem- pengaruhi perilaku kerja terhadap kinerja karyawan pada perusahaan Tambang Batu Bara PT. Adaro Indonesia di Tabalong Kalimantan Selatan dimana hasil penelitian terdapatnya pengaruh yang signifikan perilaku kerja terhadap kinerja karyawan.

  Berdasarkan deskripsi dan hasil penelitian terdahulu yang telah dikemukakan diatas, dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H1. Sikap kerja berpengaruh positif terhadap perilaku kerja petugas register kependudu- kan di Kabupaten Pesisir Selatan.

  Perilaku pada dasarnya adalah suatu respons seseorang terhadap stimulus.

  Respon tersebut bersifat aktif yaitu berupa tindakan yang nyata, namun stimulusnya dapat berupa sakit, penyakit, sistem pelayanan kesehatan, dan lingkungan.

  Perilaku kerja yang di tunjukkan oleh karyawan sesungguhnya merupakan gam- baran atau cerminan sikap individu. Apabila sikap positif sejak awal dikembangkan oleh individu, maka perilaku kinerja yang timbul akan baik. Dengan perilaku kerja positif mewujudkan kinerja tinggi adalah suatu pekerjaan yang mudah.

  Siregar dan Saridewi (2010) melaku- kan penelitian hubungan antara perilaku kerja dengan kinerja Penyuluh Pertanian pada Dinas Pertanian Subang Jawa Barat, hasilnya penelitiannya menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara motivasi dengan kinerja penyuluh pertanian. Secara bersama-sama motivasi dan perilaku kerja mempunyai efek sinergi sehingga ber- pengaruh terhadap kinerja. Penelitian yang sama juga dilakukan oleh Hatani (2009) tentang pengaruh perilaku kerja terhadap kinerja pada karyawan Bank Danamon cabang Kendari dimana hasil penelitian menunjukkan hubungan positif yang signifikan/ berpengaruh perilaku kerja terhadap kinerja pegawai. Penelitian firda (2013) tentang perilaku pegawai pada pelayanan publik dalam

3.3 Perilaku Kerja dan Kinerja

  Perspective Administrative Responsive di Dinas

  Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Surabaya dengan hasil penelitian adanya pengaruh perilaku pegawai pada pelayanan publik dalam Perspective Administrative Responsive.

  Berdasarkan deskripsi dan hasil penelitian terdahulu yang telah dikemukakan diatas, dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H2. Perilaku kerja berpengaruh positif terhadap kinerja petugas register kepen- dudukan di Kabupaten Pesisir Selatan.

  Sikap kerja menurut Robbins (2006) yaitu pernyataan-pernyataan evaluasi baik yang diinginkan atau yang tidak diinginkan mengenai objek, orang atau peristiwa.

  Kinerja (Mangkunegara, 2001) hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya .

  Hubungan sikap kerja dengan kinerja pegawai, antara lain ; sikap kerja merupakan kebulatan tekad untuk mengadakan pemilihan ditempat kerja, mengadakan penataan, pembersihan, memelihara kondisi yang mantap dan memelihara kebiasaan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik, sehingga sikap kerja bertujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai dan memperbaiki kondisi area kerja agar menjadi lebih baik dari sebelumnya.

  Penelitian yang dilakukan Ratnasari dan Safitriawati (2009) tentang analisis sikap kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. SLI di Tangerang dengan hasil penelitian terdapat pengaruh sikap kerja terhadap kinerja karyawan.

  Penelitian yang sama juga dilakukan oleh Hatani (2009) tentang pengaruh sikap kerja terhadap kinerja pada karyawan Bank Danamon cabang Kendari dimana hasil penelitian menunjukkan hubungan positif yang signifikan/ berpengaruh sikap kerja terhadap kinerja pegawai.

3.4 Sikap Kerja dan Kinerja

  Widyasari (2013) juga melakukan penelitian Hubungan Sikap Karyawan dengan Motivasi Kerja dan Prestasi Kerja karyawan bagian tata graha dengan hasil penelitian terdapat pengaruh.

  Berdasarkan deskripsi dan hasil penelitian terdahulu yang telah dikemukakan diatas, dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut; H3. Sikap kerja berpengaruh positif terhadap kinerja petugas register kependudukan di Kabupaten Pesisir Selatan

  4 METODE PENELITIAN

  Populasi penelitian ini adalah pegawai seksi administrasi kependudukan Kantor Camat se-Kabupaten Pesisir Selatan dan pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pesisir Selatan yang jumlah seluruhnya sebanyak 79 orang. Adapun metode pengambilan sampel pada penelitian ini adalah metode

  sensus /sampling jenuh. Menurut Sugiyono

  partial least square dengan bantuan

  Sikap Kerja (X)

  Perilaku Kerja (Z)

  model pengukuran dengan refleksif indikator dinilai berdasarkan cross loading pengukur- H1 H2 H3 H4

  construct score . Discriminat validity dari

  dengan

  score

  /component

  score

  indikatornya dan Composite Reliability untuk blok indikator. Convergent validity dari model pengukuran dengan refleksif indikator dinilai berdasarkan korelasi antara item

  Convergent dan Discriminant Validity dari

  SmartPLS v.2.0M3 dengan tiga kriteria penilaian untuk menilai outer model yaitu:

  Penelitian ini menggunakan metode

  (2012) sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil.

  5 HASIL DAN PEMBAHASAN

  a) Jika t-statistik/t-hitung< t-tabel 1.96 pada alpha 5%, maka Ho ditolak b) Jika t-statistik/t-hitung> t-tabel 1.96 pada alpha 5%, maka Ha diterima

  estimasi yang tidak bisa dijelaskan pada masing-masing hipotesis dan T Statistik merupakan nilai T hitung yang berguna untuk menentukan apakah suatu pengaruh atau hipotesis dapat diterima, yaitu dengan membandingkan nilai T Statistic atau T hitung dengan nilai T table sebesar ±1,96 pada kesalahan menolak data sebesar 0,05 yang merupakan ketentuan (Ghozali, 2011) :

  standard deviation merupakan kesalahan

  tentang besarnya kontribusi atau pengaruh yang diberikan variable eksogen (independen) tertentu terhadap variabel endogen tertentu (dependen), sementara nilai

  original sample merupakan gambaran

  Menurut Ghozali (2011) Nilai

  analisis yang powerfull oleh karena tidak didasarkan banyak asumsi. Data tidak harus berdistribusi normal multivariate, sampel tidak harus besar, minimal direkomen- dasikan berkisar dari 30 sampai 100 kasus.

  Least Square (PLS) merupakan metode

  Dalam penelitian ini peneliti melakukan pengolahan data dengan bantuan Smartpls v.2.0 M3. Seperti dinyatakan oleh Wold (1985) dalam Ghozali (2011), Partial

  Gambar 1. Model Penelitian

  Model penelitian dapat dilihat pada diagram dibawah ini.

  Kinerja (Y) an dengan konstruk. Metode lain untuk konstruk lainnya dalam model (Ghozali, menilai discriminate validity adalah mem- 2011). bandingkan nilai square root of average Dari analisis convergent validity,

  

variance extracted (AVE) setiap konstruk nilai AVE, dan composite reliability dapat

dengan korelasi antara konstruk dengan dilihat pada tabel dibawah ini.

  Tabel 1 Validitas, AVE dan Composite Reliability

  Jumlah Butir Jumlah AVE Composite Variabel

  Pertanyaan Butir Valid Reliability Kinerja

  20 13 0,525611 0,905043 Perilaku Kerja

  22 12 0,506991 0,876489 Sikap kerja

  10 8 0,520261 0,895481 Hasil output menunjukan bahwa Deskritif statistik variabel peneliti- dari analisis convergent validity diketahui an dapat disimpulkan sebagai berikut: bahwa jumlah butir pertanyaan yang valid Kinerja memiliki skor rata-rata 4,09, total untuk variabel kinerja hanya 13 butir, capaian responden 81,90%, dengan variabel perilaku kerja hanya 12 butir, dan demikian tingkat pencapaian responden variabel sikap kerja hanya 8 butir. Nilai termasuk kategori baik. Selanjutnya, AVE baik untuk konstruk kinerja, perilaku perilaku kerja memiliki skor rata-rata kerja dan sikap kerja memiliki nilai AVE 4,20, total capaian responden 84%, dengan lebih besar daripada 0,5. Jadi, semua demikian tingkat pencapaian responden konstruk dalam model yang diestimasi termasuk kategori baik. Sedangkan sikap memenuhi kriteria validitas konstruk kerja memiliki skor rata-rata 6,95, total sehingga dapat disimpulkan semua capaian responden 69,51%, dengan variabel penelitian valid. Nilai composite demikian tingkat pencapaian responden reliability semua variabel lebih besar dari termasuk kategori cukup baik.

  0,6 sehingga dapat disimpulkan semua Hasil penelitian dapat di lihat dari variabel penelitian reliabel. tabel 2.

  Tabel 2

  

Path Coefficients

Original Standard Standard Sample Deviation Error T Statistics (O) (STDEV) (STERR) (|O/STERR|)

  

PERILAKU -> KINERJA 0,583303 0,075758 0,075758 7,69957

  0,162372 0,077287 0,077287 2,100893

  SIKAP -> KINERJA

  0,51842 0,0665 0,0665 7,795832

  SIKAP -> PERILAKU

  Berdasarkan hasil uji hipotesis 1, variabel sikap kerja (X) berpengaruh positif (0,518) dan signifikan. Hipotesis 1 yaitu sikap kerja berpengaruh positif terhadap perilaku kerja diterima. Hal ini terlihat bahwa nilai t-statistik lebih besar dari 1,96. Berarti sikap kerja pegawai berpengaruh terhadap perilaku kerja pegawai itu sendiri. Hasil temuan ini telah sesuai dengan landasan teori yang ada, diantaranya Robbins (2007), Nawawi (2009), dan konsisten dengan penelitian Hatani (2009).

  Hasil uji hipotesis 2 yaitu variabel perilaku kerja (Z) berpengaruh positif (0,583) dan signifikan. Hipotesis 2 yaitu Perilaku kerja berpengaruh positif terhadap kinerja diterima. Hal ini terlihat bahwa nilai t-statistik lebih besar dari 1,96. Berarti perilaku kerja pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai itu sendiri. Hasil temuan ini telah sesuai dengan landasan teori yang ada, diantaranya Thoha (2004), Robbins (2007), dan konsisten dengan penelitian Hatani (2009), Firda (2013).

  Hipotesis 3 yang menyatakan Sikap Kerja (X) berpengaruh positif (0,162) terhadap kinerja terbukti dan diterima. Hal ini terlihat bahwa nilai t-statistik lebih besar dari 1,96. Dalam hal ini, bila variabel sikap kerja yang dimiliki oleh pegawai baik maka pegawai akan mampu meningkatkan kinerja- nya, demikian pula sebaliknya. Penelitian ini sesuai landasarn teori yang ada, diantaranya Gibson (2003) dan Prawiro- sentono (2000). Penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Ratnasari dan Safitriwati (2009), Hatani (2009), Widyasari (2013).

  Hasil uji hipotesis 4 yaitu variabel perilaku kerja berperan sebagai variabel intervening atau variabel antara yang menguatkan antara sikap kerja dan kinerja diterima. Nilai total pengaruh (total effect) sikap kerja terhadap kinerja ditunjukan oleh koefisien sebesar 0,464768, yang merupakan penjumlahan nilai pengaruh langsung sikap kerja terhadap kinerja (SKK) sebesar koefisien 0,162372 ditambah dengan nilai pengaruh tidak langsung melalui variabel intervening (SKPK x PKK) sebesar koefisien 0,302396, dimana nilai ini diperoleh dari perkalian nilai koefisien pengaruh sikap kerja (SK) terhadap perilaku kerja (PK) atau SKPK dengan nilai koefisien pengaruh perilaku kerja (PK) terhadap kinerja (K) atau PKK. Lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 3. Tabel 3

  

Path Coefficients

  Pengaruh sikap kerja terhadap kinerja melalui perilaku kerja

  Uraian Pengaruh Langsung Pengaruh Tidak langsung (SK- >PK) x (PK->K) Total Effect SK->PK SK->K PK->K (2) (3) (4) (5) (6) (7)

  Sikap kerja ->perilaku kerja ->kinerja 0,51842 0,162372 0,583303 0,302396 0,464768

  Berdasarkan perhitungan, diperoleh perbandingan kedua nilai pengaruh antara pengaruh langsung dengan total pengaruh, dimana nilai pengaruh langsung lebih kecil dari nilai total pengaruh atau 0,162372<0,464768. Dapat dijelaskan nilai koefisien 0,162372, merupakan kemampuan variabel sikap kerja dalam menjelaskan atau mempengaruhi kinerja, sementara nilai total efek atau total pengaruh sebesar koefisien 0,464768, merupakan kemampuan variabel sikap kerja dan peranan perilaku kerja sebagai variabel intervening dalam mempengaruhi kinerja.

  Dari hasil penelitian ditemukan bahwa sikap kerja memberikan pengaruh positif terhadap perilaku kerja dan mem- berikan pengaruh positif terhadap kinerja, perilaku kerja memberikan pengaruh positif terhadap kinerja. Dan terdapat pengaruh variabel intervening, secara empiris ditemu- kan bahwa perilaku kerja memberikan tam- bahan pengaruh positif antara variable sikap kerja terhadap kinerja Petugas Register Kependudukan Kabupaten Pesisir Selatan.

  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja antara lain sikap kerja dan perilaku kerja.

  Penelitian ini berimplikasi terhadap teori dan praktik. Temuan ini memperkuat teori dalam menjelaskan kenapa sikap kerja dan perilaku kerja penting untuk meningkat- kan kinerja pegawai. Sedangkan, penelitian ini mempunyai kontribusi pada praktik da- lam hal peningkatan sikap kerja dan perilaku kerja guna meningkatkan kinerja pegawai.

  Penelitian ini memiliki keterbatasan, diantaranya keterbatasan sampel (hanya 79 responden), objek penelitian hanya pada pegawai seksi administrasi kependudukan Kantor Camat se-Kabupaten Pesisir Selatan dan pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pesisir Selatan, keterbatasan variabel dan perspektif (teori) yang digunakan, serta metode analisa. Keterbatasan di atas menjadi saran untuk peneliti selanjutnya dengan cara menambah sampel penelitian, menambah variabel dan menggunakan perspektif lain dalam men- jelaskan variasi kinerja pegawai.

5. KESIMPULAN DAN SARAN

DAFTAR PUSTAKA

  Moenir, H.A.S 2008, Manajemen Pelayanan

  Pengaruh Sikap Kerja 5S dan Faktor Penghambat Peneerapan 5S Ter- hadap Efektifitas Kerja Departemen Produksi di Perusahaan Sepatu, Jurnal Pasti , Volume V Edisi 1, desember 2011.

  Keputusan Menteri Pendayagunaan dan Aparatur Negara Nomor 25 tahun 2004, tentang

  Pedoman Umum Penyusunan Indeks Kepuasan Masyarakat.

  Keputusan Presiden RI Nomor 88 Tahun 2004 tentang Pengelolaan Informasi

  Administrasi Kependudukan .

  Lembaga Administrasi Negara, Pelayanan

  Prima Bahan Ajar Diklat Prajabatan Golongan I dan II , Jakarta.

  Umum di Indonesia,

  Perilaku, Responsif dan Etos Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Bank Danamon Cabang Kendari, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan , Vol. 1 No. 1 Januari 2009.

  Bumi Aksara, Jakarta. Mas’ud, Fuad., 2004, Survai Diagnosis

  Organisasional, Konsep dan Aplikasi, Badan Penerbit Universitas

  Diponegoro. Moh

  As’ad. 2003. Psikologi Industri, Libery. Yogyakarta. Nawawi, Hadari, 2005, Manajemen Sumber

  Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif , Cetakan Ke-4, Gajah

  Mada University Press, Yogyakarta Ndraha, Taliziduhu, 1997, Budaya Organi- sasi, Rineka Cipta , Jakarta.

  Nirwana Sitepu, 1994, Analisis Jalur, UPT Jurusan Statistik, FMIPA UNPAD Bandung.

  Peraturan Daerah Nomor 10 Tahun 2010, tentang Pembentukan Organisasi dan

  Kartika, Hayu., Tri Hastuti, Analisa

  A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2001,

  Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan , Remaja Rosda Karya,

  and social foundation , New York: Harper & Row.

  Bandung. Ahmad, Tohardi, 2002, Manajemen Sumber

  Daya Manusia , Mandar Baru, Bandung.

  Amelia, N.S dan Tri, R.S, 2010, Hubungan

  antara Motivasi dan Budaya Kerja dengan Kinerja Penyuluh Pertanian di Kabupaten Subang, Provinsi Jawa Barat . Jurnal Penyuluhan Pertanian,

  Vol. 5 No 1, Mei.. Arikunto, Suharsimi, 1992, Prosedur Peneli-

  tian Suatu Pendekatan, Bina Aksara, Jakarta.

  Blum, M. L., & Naylor, J. C, 1968, Industrial psychology: Its theoritical

  Cushway, Barry and Lodge, Derek, 1999,

  Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi, Bumi Aksara, Bandung.

  Organizational Behaviour and Design, Perilaku dan Desain Organisasi , Terjemahan, The Fast-

  Track MBA Series, PT. Elex Media Komputindo. Jakarta. Gibson, et al, 1996, Organisasi dan Manajemen, Erlangga, Jakarta. Guritno, Bambang dan Waridin. 2005.

  Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja .JRBI . Vol 1. No

  1. Hal: 63-74. Ghozali, Imam, 2011, Structural Equation

  Modeling: Metode Alternatif dengan Partial Least Square (PLS) , Edisi 3,

  Badan Penerbit Universitas Dipone- goro, Semarang. Harlie, M. 2006, Faktor-faktor yang Mem-

  pengaruhi Perilaku Kerja dan dampaknya terhadap Kinerja Karya- wan pada Perusahaan Tambang Batu Bara PT. Adaro Indonesia di Tabalong Kalimantan Selatan. Eksekutif, Volume 5 Nomor 2 Agustus 2008.

  Hasibuan, Melayu S.P 2007, Manajemen

  Hatani, La., 2009, Pengaruh Sikap Kerja,

  Kependudukan Nasional sebagai Prasyarat untuk Pelaksanaan Good Gavernance , Jurnal.

  ce), PT. Elex Media Komputindo, Jakarta.

  Simamora, Henry, 1997,

  Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Kedua.

  STIE : YKPN. Sudjana, HD, 1992, Teknik Analisis Regresi

  dan Korelasi bagi Para Peneliti , Penerbit Tarsito. Bandung.

  Sulistiyani, Ambar T. dan Rosidah, 2003,

  Manajemen Sumber Daya Manusia , Yogyakarta, Graha Ilmu.

  Tika, P, 2006, Budaya Organisasidan

  Peningkatan Kinerja Perusahaan , PT. Bumi Aksara. Jakarta.

  Timpe, A. Dale, 1992, Kinerja (Performan-

  Umar, Husein, 2001, Riset Sumber Daya

  Setiadi, Herald ,et al (2008), Database

  Manusia dalam Organisasi ,: PT Gramedia, Jakarta.

  Undang-Undang Nomor 32 tahun 2004, tentang Pemerintah Daerah. Undang-Undang Nomor 23 tahun 2006, tentang Administrasi Kependudukan. Undang-undang Nomor 25 Tahun 2009, tentang Pelayanan Publik. Undang-undang Nomor 52 Tahun 2009, tentang Perkembangan Kependu-

  • – Yogyakarta.

  dukan Dan Pembangunan Keluarga .

  Undang-Undang Nomor 24 tahun 2013, tentang Perubahan Atas Undang-

  Undang Nomor 23 Tahun 2006 tentang Administrasi Kependudukan.

  Undang-Undang Nomor 6 tahun 2014, tentang Desa.. Willson and Heyyel, 1987, Hand Book Of

  Modern Office Management and Administration Service.

  McGraw Hill Inc. New Jersey. Widyasari, Meda, 2013, Hubungan Sikap

  Kerja Karyawan dengan Motivasi Kerja dan Prestasi Kerja , Jurnal

  , Terjemahan, edisi kesepuluh, Penerbit Erlangga, Jakarta.

  Tata Kerja Dinas Daerah Kabupaten Pesisir Selatan, Kabupaten Pesisir

  Kinerja Karyawan; Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan Bebas Dunia

  Selatan. Peraturan Daerah Nomor 16 Tahun 2010, tentang Pembentukan Struktur Orga-

  nisasi dan Tata Kerja Kecamatan dalam Kabupaten Pesisir Selatan.

  Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 9 Tahun 2011, tentang Pedoman

  Penerbitan Kartu Tanda Penduduk Berbasis Nomor Induk Kependudu- kan Secara Nasional .

  Peraturan Pemerintah Nomor 27 tahun 2005, tentang desa. Peraturan Pemerintah Nomor 37 tahun 2007, tentang Pelaksanaan Undang-

  Undang Nomor 23 tahun 2006.

  Peraturan Presiden Nomor 25 tahun 2008, tentang Persyaratandan Tata Cara

  Pendaftaran Pendudukdan Pencatat- an Sipil.

  Prawirosentono, Suyadi, 2000, Kebijakan

  , BPFE

  Perilaku Organisasi

  Purwanto, Hodayat dan Yuwono, 2008,

  Kecerdasan Emosi, Stress Kerja dan Kinerja Karyawan , Jurnal Psikologi

  Volume 2 No 1, Universitas Muham- madiyah Surakarta. Ratnasari, Aisyah, dan Tita Safitriawati,

  2009, Analisis Sikap Kerja, Komit-

  men Organisasi, Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. SLI Tangerang

  , Ekonomi & Bisnis, Nomor XI Vol. II Tahun 2009.

  Rivai, Veithzal dan Basri, 2005.

  Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan , Raja Grafindo

  Persada, Jakarta. Robbin, Stephen P, 2002, Prinsip-prinsip

  Manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan Vol 7, No. 58, 1 Februari 2013.

Dokumen yang terkait

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KARAKTERISTIK PEKERJAAN, MOTIVASI DAN KOMUNIKASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN SOLOK SELATAN ARTIKEL

0 0 14

PENGARUH KUALITAS PELAYANAN DAN DISTRIBUSI TERHADAP LOYALITAS PETANI DALAM MENGGUNAKAN PUPUK UREA BERSUBSIDI DENGAN KEPUASAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING ARTIKEL

0 4 16

ANALISIS ARUS KAS OPERASI, KEBIJAKAN LEVERAGE, KEBIJAKAN DIVIDEN TERHADAP NILAI PERUSAHAAN DAN INVESTMEN OPPORTUNITY SET (IOS) SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur Yang Terdaftar di BEI Periode 2009-2013)

0 5 15

HALAMAN PERSETUJUAN ARTIKEL PENGARUH KUALITAS PELAYANAN, KEUNGGULAN PRODUK DAN CITRA TERHADAP LOYALITAS PENGUNJUNG DENGAN KEPUASAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA KANTOR PERPUSTAKAAN, ARSIP DAN DOKUMENTASI KABUPATEN KERINCI

0 0 15

PENGARUH JOB CHARACTERISTICS DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA DINAS KESEHATAN KABUPATEN KERINCI ARTIKEL

0 0 16

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI DAN TUNTUTAN TUGAS TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN PESISIR SELATAN ARTIKEL

0 2 19

PENGARUH KOMPETENSI INDIVIDU, MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN KERINCI

0 3 11

PENGARUH NILAI PELANGGAN, PENANGANAN KELUHAN, DAN DIMENSI KUALITAS PELAYANAN TERHADAP KEPUASAN PELANGGAN PLTMH DI KABUPATEN PESISIR SELATAN ARTIKEL

0 0 15

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPETENSI PEGAWAI TERHADAP OCB DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Pada Puskesmas Non Keperawatan di Kabupaten Kerinci)

0 1 12

PENGARUH STRATEGI DIFERENSIASI PRODUK, MERK, PROMOSI DAN SIKAP TERHADAP PROSES KEPUTUSAN PEMBELIAN MAKANAN RINGAN PADA INDUSTRI KECIL DAN MENENGAH (IKM) KABUPATEN PESISIR SELATAN ARTIKEL

0 0 12