Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Dan Tantangannya Di Masa Depan - Diponegoro University | Institutional Repository (UNDIP-IR)

)";)C;

1">1,/)'A

PERANAN MANAJE:MEN SUMBER

DAYA MANUSIA

DAN TANTANGANNYADI MASA DEPAN

P!DATO

PENGUKUHAN

Diucapkan pada peresmian pencrimaan Jabatan
Guru Besar lretap pada Fakultas Ekonomi
Universitas Diponegoro
Semarclng, 30 Oktober 1989

Oleh:
Soehardjo


Ii

1

Yang Terhormat~.
Sdr.

Rektor/Ket~la

Senat

Universitas

Sdr.

Anggota

Sdr.


Diponegoro
Anggota DeTfl,an Penyantun

Serlat/Dewan

Diponegoro

Guru Besar

Universitas

Universitas

Dipone-

goro
Sdr.

Para


Fembarltu

Rektor

Sdr.

Para

Dekan~

Pembantu

dan

Sekret;aris

versi

taB


Para

Anggot;a

si taB

dirin

Sivitas

Tuhan

saya

pada

Senat

hari


lingkungan

Fakultas

Uni-

Ekononti

Akademika

Universitas

ternan-ternan

sejawat

pada kesempatan

menlanjatkan


puj i

Yang MahcL Esa at as

hidayah-Nya

Lembaga

UniverDipodan

ha-

saya muliakan.

Perkenankarllah
dahulu

Lembaga di

Ketua


Dj.ponegoroSdr.

negoro
tamu undan~tan,
yang

Dekan,

Diponegoro

DiporlegoroSdr.

Segenap
Para

Universitas

yar.lg dilimpahkan


-ini

saya dapat

syu!mr

rakhmat,
pada

ini

terlebih

ke

hadirat

taufik
saya


menyampaikan

clan

sehingga

pidato

2

pengukuhan
Senat

sebag,ai

Terbuka
Saya

yang


Guru

yanjg saya

ucapkal1

Besar

di

hadapan

Rapat

hormati.

terima

kasih


kepada

hadirin

telah
melu;~ngkan waktu memenuhi undanganRektor'
Universitas
Diponegoro untuk
menghadiri

upacara

pengukuhan

ini.

Hadirin

yang saya muliakan,

Pacta kesempa1~an yang bahagia
dapat

kehormatarl

pengukuhan
ekonomi

untuk

sebagai

Guru

(manajemer~),

jemen

Sumber

Ma.Ba

Depan" ,

bagi

bangan

dan

saya

men-

menyampaikan

pidato

Besar

bidang

judul

dalam
"Peranan

Mana-

Da~'a Manusia dan Tantangannya
sus.tu

sumber daya manusia
tegis

dengan

ini

uraian

manajemen

yang mempunyai peranan

perusahaan
tantangan

tentang

dalam menghadapi
di

masa depan.

di
stra-

perkem-

Dalam

per-

kembangan teknologi
yang demikian
cepat,
maka
perusahaan akan lebih banyak menghadapi masalahmasalah manusia daripada masalah teknis.
Hadirin

yang berbahagia,

/
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
,anajemen khusus
ata°l} eagian dart
manajeme~1 yang

berkaitan

dengan siwnber daya manusia

atau

'uneur

3

manusia

dalam

11anajemen

itu

keahlian,
n y ai

fungsi,

manajemen

utama

dalam

tidak

d1nGmis

k:ecil

kan

manajemen.

Di

manajemen
satu

',y;~ng
,/

tidak

adalah

Drucker

1974).

yang besar

Stpner

gerombolorganimembutuh-

organisasi

yang aktif

yang

manajemen,

Setiap

Sampai

penuh

dimanajemeni.

acta hanya

semua

organ

definisip'!n,/

universal.

sampai
dalam

karena

yang

acta

ada l,embagajorganisasi.
yang

mempu-

I

maJClajemen. yang

dari

(Peter

Manajemen

lembaga

Basi

disiplin,

oirg':lnisas;.,

organ

menghirlupkan

tanpa

merupakan

clan praktek.

lembagajo:r-ganisasi,

tetapi
an,

adalah

merupakan

clan

Tanpa

organisasi.

sendiri

peranan

da1'a

.

suatu

clan

sekarang

dapat

itu
efektif

tidak

di terilTaa

mendefinisikan

nebagai
prO8es
perencanaan.
kepemimpinan
dan
pengendalian

secara

manajemen

pengorganisasian,
upaya
anggota

organisasi

dan

menggunakan

semua

sumber

organisasi

untuk

mencapai

tujuan

yang

ditetapkan

(Stoner

1982).

Sedang

adalah

manajelllen

melalui

orang

untuk
nya

1.ain baik

mencapai
adalah

tivasi

tujuan

dengan
individu

organieasi.

per~mcanaan,

Buatu

orang

(Paul

mengira

pJ:,aktek

daya
telah

definisi

orang

lain

lain

yang

Sedang
Hersey

fungsimemo-

1974).

bahwa manajemen
relatif

dan

maupun kelompok

pengorganisasian.

clan pen~tendalian
Banyak

pakan

bekerja

acta

baru,

meruS8suatu

4
,

yang baru muncul
nya

praktek

manusia

permulaan

mulai

melihat

khusus

di

bumi

keberh~lsilan

pada
jaan

8!t~u 19.

mana~jemen sudah

berkelompo}r"

pakan kisah

"-

~,d:a abad.18

yang

ini.

sejak

adanya

Manajemen

manusia

a1:)oo 20
mancljemen

ada

Sebenar-

(t&h~

abad ini.

Baru

1900 an)

sebagai

semacam

dilaksanak~n//pada

meru-

kita
peker-

berbagai

V

tingkat
organisasi.
Pemikiran mengenai
mulai
berkembang
melalui
urut-urutan
selama abad 20, meskipun akar/benihnya

manajemen
tahap
sudah acta

sejak revolusi
industri.
Perkembangan
tiap-tiap
tahap pemikiran
ini dipengaruhi
oleh
sumbangansumbangan dari
berbagai
disiplin
yang telab
mantap
sosiologi,

seperti
e:~ohomi,
teknik,
matematik.
Dalam abad ini

menyada!'i

bahwa

suair,u di8ipJ.in

psikologi,
kita
mulai

manajetnen

terpadu

dapat dikembangkan.

Ledakan manajemen yang per-

tama

Perang

ter,jadi

sesudah

Dunia

I dan

perkem-

bangannya
yang pesat
terjadi
sesudah
Perang
Dunia II.
Tahap-tclhap
perkembangan
manajemen
pacta abad 20 adalah sebagai berikut:
(Eugene J.
Benge 1976).

dalam

5

~anajelen otoriter

l_-V~

190Q-an 192Q-191(1-an
19bO-an

1970-an

RevoluSl "anajelen "arlaJeaen
Hu- "anaJelen "anaJelen

Terclptanya

lndustrl.

usa! lanU=la.

llilah.

DunqanAntar

berorlen-

tanQQUf'Q

ManUSla.

tasl hasll.

jD~ab SQ-

sIal

6b. 1: Taha?PerkeAbangan
ManajeMer,
SeJalPerlulaanU.~t "anusla.

Perkembangan teori
an

dengan

kemajuan
F.W.

tahap

teknik

Taylor

manajemen rupanya
perkembangan

clan pertumbuhan

(1856-1915.)

seorang

sebagai bapak manajemen ilmiah.
dikembangkan
ini
mempertgaruhi
jemen
ilmiah
dan

berhubung-

L,/sosioekonomi.

industrialisasi.
Amerika

Pendekatan
praktek

secara
mendalam. Titik
berat
ini dil~~~n
pacta menaikkan
produk.tivitas,

pemborosan
Tay lor

v

dengan

dan inefisiensi

adalah

orang

pertama

cara

dari

dianggap

manajemen
efisiensi

menghilangkan

pekerjaan.

yang

yang
mana-

dikenal

6

sejarah

manusia

pekerjaan,
Orang
tit

yang

menghal~gainya

diasumsikan
ekonomi.

mcsin

dapat

yang

yafiF1. telah

dipacu

(1814-1925)

dapat

dan

disebut

pemikiran
teori

mengemban~kan
konsepsi
yang
teori
manajemen
administrasi
penF1.ertian

manajerial

seperti
target

or?,2.nisasi.
Perancis

sebaF1.ai bapak

insen-

mencapai

oleh

kepada

dengan
dianggap

untuk

seDran?,

besar

terhadap

mempelajarinya.

dimotivasi

ditetapka41

sumbanF1.an

perhatian

TenclF1.a manusia

Baja

Fayol

memberi

memberikan

mana.iemen.

La

manajemen.

La

sekarang
clan

dalam

Henri

dinamakan
memberikan

bentuk

5

fungsi:

perencanaan,
pengorganisasian.
pengar2.han,
dinasi
dan pengawasan.
La percaya
bahwa
mana.iemen

itu

rr.engembangkan
(14
prinsip)
kekuasaan

bersifat
sederet
antaJ:'a

individu

.iawab,
di

inisiatif.
(Kast

Hasa
ba,gai
terhadap

Fayol

juga

pr ins ip-pr ins ip' mana.; em8n
lain:
pembagian
kerja,

dan tang~]ng

kepentinF1.an
korp

universal.

koorproses

kesatuan

komando.

bawah kepentingan
kestabilan

umum,disiplin.

stat,

semangat

dan Roserlzwe iF1. 197Q).

sesudah tahun

"masa

kebangkitan

hubun;!,an

antar

1920-an di,golongkan
perhatian/

mana..iemen

manusi~"j

Mana..iemen

hubungan antar manusia meletakkan ~embali
unsur manusia pad a organisasi.
yang telah
nimumkan oleh

teori

se-

tradisional

unsurdimi-

(manajemen ilmi-

7

ah).
kerja

.

Dasar filosofinya
untuk perbaikan
Konsepsi

atau

ialah desain
lingkungan
kemuliaan manusia.

mana.jem~n

mana.jemen beh(sar

yang

berorientasi

hasil

hasi 1 (disebut

sebagai

teori
mQdern) berkembang pesat dalam tahun
1960
an. lni sebagai'jawaban
atas kegagalan manajemen
ilmiah
ilmiah

yang kelihatannya
menekankan pada

makin akut.
metodologi;

waktu.

uraian

~iadwal

~eker/aan.
I

Manajemen
standard

ker.ia.

analisis

!

biaya.
rencana ~pa~ dan seba~ainya.
Yan~ ditekankan adalah kedT£tan baik dari pekerja
maupun
pengawas.
Tetapi
kegiatan
tidak selalu
membawa
hasil.
T~ori modern mengatakan -bahwasanya penekanan pada kegiatan
itu keliru.
seharusnya
pada
hasil.
Karena it~ muncul konsepsi manajemen yang
berorientasi
pada basil.
Teori
menggunakan pendekatan sistem.

manajemen

ini

Kemudian muncul dimensi baru yaitu
tanggung
jawab sasial.
Tahun 1970-an muncullah
manajemen
tanggung
jawab sasial.
Masyarakat
lebih
banyak dari manajemen, tidak
dan

praduk

saj cL.

Perkembangan
tidak

hanya

tetapi

juga

mengharapkan
hanya
laba

yang

pesat

dari

meJ..anda negara-negara
pada

ne~ara-ne~ara

~'Qnajemen
industri

sedan~

itu
Baja.

berkembang

8

di

muka

bumi

ini.

lembaf1,a-lembaf1,a
perhimpunan

Hadirin

pembanf!;Unan

dalam
kuat

Repelita
proses

tahap

pen~aruh

tulnbuh

VI

dihcirapkan

tadi

dunia

usaha

mis.

akan
ini

dunia

perusahaan

baru

perusahaan-perusahaan
yan~
kan mana,iemen
yarlfl, baik.
mana,iemen

yang

perusahaan

dapat

jemennya

baik

tercapai.

baik
baik

bagi

lebih

dina-

nasional.

luas.

PerusahaanBermunculannya

clan

berkembangnya

telah
mapan membutuhSebab
hanya
dengan
tujuan

yanf!, diinginkan

Perusahaan

yang

manfaa"t

peserta-peserta
organisasi.

pemeganfl,

berkem-

.Kehidupan

swasta

akan memberikan

lingkungan
(para

Baja

dari
dalam

pula

men,iadi

bermunculan.

perusahaan-perusahaan

memasuki

terlepas

besar.

1.lsaha

pada

pembangunan

memunf!,kinkan

uE;aha makin

baru

yang

keberhasilannya

nasional

se-

landasan

mulai

tidak

usahcl. yanf!, lebih
dtmia

ini

kerangka

Dengan

secara

saat

Keberhasilan

tE~lah

ter1.ltama

Interaksi

haan

mana-mana.

clan berkembang,

sa at

manajemen..

bangnya

Indonesia

landas.

dicapai

pemban~unan

maupl1n

di

]~mantapan

untuk

tingfl,al

yanfl, telah

pihak,

manajemen,perhimpunan

clan

yang saya hormati

dan~

dunia

manajemen

manaj~3men didirikan

Proses
yan~

Sekolah-sekolah

Baham)

manabanyak

organisasi
Pemilik

akan

perusa-

mendapatkan

diyiden.

9

para
manajer-mendapatkan
kompensasi
tinggi
Berta bagian dari keuntungan
yangdidapat

yang

seluruh
sosial.

jaminan

karyawan mendapatkan gaji/upah.
dan perlakuan
yang memuaskan.

Demi1rian juga masyarak&t sekitar
akan mendapat
manfaat
clan pemerintah
akan memperoleh
pajak
secara teratur.
Tercapain-y'a
adanya
yang

tujuan

sumbanfJ,:an dari
telah

ber'hasil

berkat.

kary-awan

clan

karyawan.

Persoalan

bagaimana

~efggunakan

efektif
jawab

setiap
dalam

clan juga

sumber

perusahaan

kerjasama
antara

efisien

yang

utaHla

kan manusia

(H.B.

dari

mencapai
antara
dalam
yang

clan

manajer

Maynard

1960)

unit

sasarannya

manajer

dengan

denga~

sesama

manajemen

adalah

tersedia

salah

berkat

atau

clan memanfaatkan

dayav(resources)
clan

bagian

karyawan
utama

itu

satu

adalah
(Gb.

sumbersecara
tanggung

mengembang2.)

Gb.

10

2:

Unsur-Unsur

Melaksanakan

Manajemen.

Kegiatan

11
Hadirin

yang
Kini

sa~{a muliakan

oranjg mulai

nya

peranan

marn.lsia

kan

maju

mUndl.lrnya

hebat

yang

faktor

melaksanakan
Setiap

harl.lS

clan

sosial

13erta

faktor

selayaknJra
yang
dapat

katan

sumbsr

kesempatan

ker.ja
itu

kalau

merupakan
ini

~i Ya
karyawc
s
unt\lk

perlu

ada

faktor

yang
maka

mendapatkarJ

manajemennya.
tugas.

dengan

haruB

lainnya.

faktor
dalam

~

kiranya

mengadakan

yang memadai.

mutlak

agar

wewenanR"

baik

]~roduktivitas

itu

Setiap

dan

faktor-faktor

jawabnya

Untuk

bekerja.

jaminan-

Kondisi

lebih

membutuhkan

kompensasi

melaksanakan

meningkatkan

merealisasikan

mengatur

bahkan

melel)ihi

martabat

j aringan

ka!'yawan,

manusia

perusahaan.

tanggung

besar

mengembangkan.

memlJerikan

perhatian
mereka

merekrut

membina

pekerjaan,

sudah

luas

perusahaan

perusahaan

terpenting

betapa

betapa

Berta

yanjs mampu clan mau

dalam

Sebab

/betapa

orang-orang

Mengingat

yang menentu-

clan kantornya.

tersebu1t.

jamina)'1

penting-

b~3tapa matang rencananya.
semuanya
sc~a sekali
tanpa orang-orang
yang

menggerakkan.

seleksi.

betapa

perusahaan.

dijgunakan.

pemasarannya.
tidak
berarti
rencana

menyadari

sebagai

gedung-gedung

modal

.

sehingga
clan

manajemen

clan

dapat

prestasinya.
dengan

pende-

anusia.
yai tu
menghargai
agai manusia Berta
memberi

engembangkan

clan memanfaatkan

12
potensi

yang ada padanya

Di sinilah
her

letak

daya manusia.,

merujuk

pada

diperlukan

pentingnya
yaitu

manajemen

k:onsep-konsep

untuk.

manajemen
dan

melaksanakan

sum-

khusus

yang

teknik

yang

tugas

manajemen

dalam aspek manue.ia,
agar perusahaan dapat
meningkatkan
efektivitas
dan efisiennya
dalam
mencapai tujuannya.
Munculnya istilah
Manajemen
Sumber Daya Manusia itu baru
akhir-akhir
ini
diperkenalkan.
Sebelumnya
digunakan
istilah
Mana,jemen

na hal
akan

Personalia.

Menurut

ini

bukan semata-mata

tetapi

mencerminka.n

Gunawan A. Wardha-

penggantian
pula

fungsi
clan jangkauan tugas
su.atu organisasi.
Kalau dulu
pad a

penar1ganan

administratif

hal-hal

istilah

perubahan

dalam

bagian
persanalia
fungsinya
terbatas

yang

sifatnya

clan yang berkaitan

teknis

dengan penyele-

saian kasus-kasus
perselisihan
perburuhan,
maka
dengan makin meluasnya kesadaran akan pentingnya
pengembangan dan pemanfaatan potensi
sumber daya
manusia peranan tugas Bagian Personalia
menjad~
makin
1981).
proses

luas
(Manajemen dan Usahawan,
Mei-Juni
Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah
yang terdiri

dan pengembangan
sia

dalam

tujuan-tujuan

organisasi

Berta

dari

pendadaan,

pe ~ -en ialian

untuk

org,anisasi

funjang

secara

pembinaari

unsur

efektif

manu-

tercapainya

dan efi-

Bien.

13
Memang Manajemen
pakan

salah

rumit

satu

nya

bukan

manusia

dengan

sebagai

ambisi,
manusia

dapat

didayagunakan

rupa

sehingga
tujuan

adalah:

V'

dengan

kebutuhan
optimal

suatu

perusahaan
dengan

manusia
rohani

\,j 4)

yang

Manusia

yan~

sesuai

daya

manusia
yang

efektif'J(3)

dalam

layak

membina

dan
kerja

hubunganantar

kebutuhan

jasmani

clan

dalam perusahaan.

Setiap
manajer
menghendaki
prestasi
kerja
baik dari
karyawannya.
Setiap
langkah
yang

diambil,

setiap

tindakan

dalam

pemasaran,

produksi,

para

karyawannya,

oleh

1973).

pendays.gunaan

penempatan

karyawan

clan

Daya

(2)

mempertimbangkan

seluruh

sedemikian

Barber

kar~-awan

meningkatkan

itu

efisiensi

Sumber

sumber

ke~i-

perusahaan

(David

perusahaan'j
Berta

kemam-

bagaimana

tingkat

tinggi

dari

kerja

clan fun~si-

kebutuhan,

dalam

mendapatkan

yang

adalah

Masalah-masalah

adalah

Manajemen

(1)

aspek

dan dikemban~kan

yang

paling

dan kein~inan-kein~in-annya.

tercapai

Adapun

menjamin

den~an

yang bekerja

produktivitas

yang

mati.

persoalannya

atan

sarna

benda

meru-

yan~ dihadapi

Beg-ala

aspirasi

Inti

Daya Manusia

kegiatan

karena

j.t,.} berkajtan

puan,

yang

bidan~

clan menantang,

manusia-manusia

qumber

reaksi

mereka.

clan

yang

dilakukan,

keuanga~
sebaliknya

Manajer

tidak

baik

mempengaruhi
dipengaruhi
dapat

bersikap

14
acuh

terhadap

orang

yang

ini

setiap

bidang

siki3.P clan prestasi

dipeker.ii3.kan.
manaj~3r

Mana.iemen

Hadirin

yang

Pacta

kerja

Dalam hal-hal
terlibat

orang-

sepertikeg

dalam

Smnber Daya Manusia.

saya

h()rmati,

perUSahai3.n-perusahaan

kecil

biasanya

manajemen sumber da~{a manusia ditangani
langsung
oleh manajer sendir:l
(top manajer).
Tetapi kalau
perusahaan
makin besar clan masalah-masalahnya
makin kompleks maka perusahaan mempunyai organiBasi
atau bagis.n tersendiri
yang khusus
mena-

ngani manusia dengan mana.jer khusus.
Bagian ini
yang biasanya
disebl1t Bagian Sumber Daya Manusia
atau
masit£ banyak yang menyebut Bagian
Perso-na
Jadi
sebeniirnya Manajemen Sumber Daya
Manusia

dari

itu

diper:lukan

yang kecil

pad a

semua

sffiapai yang besar.

perusahaan

Namun pad a

kenyataannya
masih banyak perusahaan yang belum
atau kurang memperhcitikan masalah ini.
Kurangnya
pemahaman
sumber

terhadap

daya

manusici

pentingnya

peranan

mudah menimbulkan

manajemen
kerugian

bagi perusahaan.
yang mengurusi

Dengan adanya bagian tersendiri
mamlsia itu tidak berarti
bahwa

segala

yanl~ berhubungan

pasti

masalah
dapat

tanggung

dengan

diatasi..

Sebab sebe~a1nya

j awab terhiidap

masalah-m~alah

manusia
yang

ber-

manusia

15
dalam

perusahaan

bidang

(lini)

.

adalah

dari

semua manajer

dari

semup tingkatan.

semua

Semua mana-

/

jer

pada

karena

atau

hak~katn~~//adalah

mereka

masalah

managers
Oleh

are

skill

dalam

bekerja

orang

lain

maka para

termasuk

kelompok

dapat
1974).

skill

dengan

lain

seba~ai

sang-at penting.

digambarkan

di

samping

den~an

pemahamannya

baik

1960).
skill,

Dan penekanan
lain

sebagai

All

Yoder

clan technical

orang

orang

1984).

manajer

iniberhubun~an

tindakan

sebagai

Dessler
(Dale

human skill.

dan mendorong

suatu

Hersey

manager

konseptual

human

itu

manpower
it'u

personalia

kegiatan-kegiatan
-

(Gary

memerlukan

lain

dalam

personalia

karena

memerlukan
juga

teryibat
\'_/

manajer

kemampuan

clan

melalui

terhadap
untuk

orang

melakukan

individu
Ketiga
berikut:

pada

maupun
ski]l
(Paul

17
\,

fungsi

berikut:

(1)

stat.

Fungsi

pelayanan
diri,

yaitu

yawan

dalam

bclgian

yan?,
kebija}~sanaan

manusia

yang

dilaksanakan
Sedang
kepada

lini,

kegiatmanusia

manajemen

menjamin

oleh

pelayanan

bahwa

sumber

daya

diterapkan,
para

stat,

yaitu

menyelenggarakan

kefsejahts.raan

singkatnycl

Fungsi
daya

clan

konsisten

ftmgsi

(inovcl tor)

kar-

alat

disetujui

manajer

gram-program

kegiatan

clan prosedur

1;elah
sec:ara

sen-

sumber

untuk

(3)

bagiannya

dikelolanya.

sebagai

tepat

tujuan,

Jadi

dalam

manajer

bertindak

puncak/teras

pembaharu

koordinatif

mengkoordinasikan

Di Bini

bagiannya

yanan

\//

(2)

yang

dalclm arti

an manusia.

lini.

.
lini
lini

'"'

we~lenang mengerahkan

koordinatif
clan

,

clan mempunyai

manajer
pelaP1'Operanan

.

manademen sumber

daya

manusia

tugas

setiap

//

merupakan
manader
orang

bagicln
(lini)

!/i'ntegral
dalam

dari
mencapai

hasil

melalui

lain.

.Dengan
adsmya perubahan
lingkungan
peran
manajer
sumber daya manusia mengalami perubahan
pula -Kalau

membantu
clan

mul.a-mula

peran

dominan

manaje!r puncak dalam usaha

menggunakarJl tenaga

kepentingan
bahan pula
kebutuhan

yang

kerja

yang

adalah

memperoleh

penting

bagi

per1Jlsahaan, kemudian teT'jadi
peruden~:an perlunya memahami kebutuhanmanUEiia.

Mereka harus

terus-menerus

18
mencari

program-:-program

tercapainya

baik

yang

t\J,juan

perseorangan.

akan

perusahaan

maupun tujuan

Persoalan-persoalan

semakin.sulit

denp,an adanya

tadi,

misaln~'a

kerja

(2)

Baja:

gaya

(1)

hidup

mendukung

yang

dihadapi

perubahan-perubahan

ketidakpuasan

bar11 (3)

angkatan

kebutuhan

akan

peningkatan
produktivitas
daD prestasi
(4)
kat
pendidikan
yang makin tinggi.
Dengan
kian
di

mana.ier

sumber

tengah-tengah

sahaan,
yang
kan
tena~a
untuk

tiga

agar
lewat
yang

dungi

sumber

minatif
karena

memerlukan
dalam

terpenuhi

agar
luas

untuk

(1)

karyawan

peru-

yang

claya manusia
manajer
latar

rapkan

berperan

pena.sehat,
sebagai
solver
dan
sebagai

tanggung
dan

melindiskri-

1985).
manusia

pengetahuan

sumber

yang

perlakuan

daya

psikologi

Manajer

masyarakat

mempunyai

Ranupandoyo

belakan~

fisik

perwakilannya

dari

sumber

meng-

baik

mengembangkan

dan mana,jemen.

1976).

bekerja

utama:

clan (3)

perusahaan

bidang-bidang
dapat

harus

kebutuhan-kebutuhannya

(Heidjrahman
itu

(2)

lembaga-lembaga

menginginkan
jawab

ke~uatan

per.lsahaan

maup~n psikologinya
umum,

manusia

mempunyai keinginan
untuk mendapatkerja
yang mampu dan
mati bekerja

tujuan

inginkan

daya

tingdemi-

hlodern
yang

sosiologi,
daya

manusia

sebaik-baiknya

penengah,
sebagai
agen
pembaharuan

Oleh
luas

ekonofili
dihasebagai
problem
(Sikula

1.

19

.

Para hadirin

yang saya muliakan,

Untuk

menl~etahui

bagaimana pandan~an

pendekatan
te]:,hadap manusia
kerja,
maka dalam hal ini perlu

seba~ai
diketahui

atau
tena~a
secara

singkat
aspek-cispek
sejarah
Manajemen Sumber
Daya Manusia.
Pendekatan yang dikemukakan oleh
Flippo
(1971),
Miles
(1975),
Sikula
(1976)
menggambarkan berbagai
macam pandangan sebagaiberikut:

1.

Pendekc~tan

Mekanikal

2.

Pendekc~tan

Paternalistik

3a.

Pendekc~tan

Sistem

b.
4.

Pendekc~tan Hubungan Antar
Pendekc~tan

Pendekatan
sebagai

fak1~or

mesin-mesin

ini

memandan,g

produksi

yang

industri
clan

produksi

sangat

pesa1~ dalam
satu

telah

efisiensi
abad

mc~nusia ke mesin,

saling

pada

antara

yang
Selama

manajer

pemindahan

paralatan,

diper1~ukarkannya

menggunakan

kerja.

para

pilan

mesin-mef~in,

diganti.

membawa kemajuan

p):,insip-prinsip

da

manusia

elektronik

menerapkan
dari

dapat

dengan

alat-alat

bidang

dari

Manusia

Sumber Da.ya Manusia.

Mekanikal

Perkembangan

lebih

Susial/

telah
ketram-

spesialisasi.paprinsip
satu

dapat
komponen

20

dengan

komponen

:lainnya.

Berbagai

telah

menunju~tan

semakin

meningka-1Gnya output.

nikal

demikian

pada

tenaga

lebih

keberhasilannya

ini
kerj.3..

Jika

Jika

dengan

demiki~~

dalam

hakan

semurah
Bahkan

berguna
maka

kal.au

dan

pendekatan

mesin

katan

"commodity"

si".

lstilah

menganggap
kan

dengan

faktor

dengan
sebagai
Tetapi

nya
yaitu

mertunjukkan

mungkin.

manusia

yang

tenaga

mempunyai

sama Bekali
k.erja/karyawan

maka pendekatan

menimbulkanberbagai
masalah

harus
dan

motif

manusia.

tidak
baik

pende-

yang

mekanikal
masalah
Flippo

produksikap

harus

Pertimbangan

hampir

demi-

diperlakukan

dan tanah

mungkin

cara
lebih

suatu

dan

dapat

faktor

kerja

modal

pula

disebut

"konsep

produksi,

karena

beragam,

atau

semurah

semaksimal

yang

juga

diusa-

dianggap

SCEta dap&t

bahwa tenaga

sama seperti

gai

sia

ini

dengan
sudah

terhadap
tenaga
keI'ja.
Pendekatan
melranikal
ini

yang

dengan manusia.

demikian

yang

dijadikan

dan pabrik

kerja

dig.anti

diterapkan

dapat,

halnya
mesin

teJrlaga

meka-

spesialisasi

mun~kin

memperlakukan
kian.

pula

pembe.lian

dicoba

mesin

ini
dengan

Pendekatan

kemudian

produktif

ekstrim,

prinsip

yang

digolong-

yaitu

seba-

diperoleh
dimanfaatkan
tenaga

kerja

diabaikan.
itu
rumit
ini

manudan
biasa-

manajemen,
menyebutkan

21
masalah-masalah

tersebut

guran teknologis
(2)
keamanani
berkurang

keban,ggaan

Pengangguran
sekarang

sangat

arti

hal

terjamin

yang

sisi

khawatir

pengangguran
akan

di

organisasi

kehilangan

perasaan

buruh

dari

sikap

tidak

bj_dang ekonomi.

perdulian

buruh

dalam

penghasilannya

dart

ketidak

dalam

berkurang

sumber

besar

sebab

halus.

menimbulkan

makin

hi-

maupun

baik

marlajemen

masalah-masalah
personalia
timbulnya
dorongan
yang

tumbuhny~
dungi

ini

lain

terhadap
batkan

makin

lanjutan

Perasaan

pekerjaan,

dulu

karyawan.

lebih

kehilangan

teknologis.

(4)

yang negatif

yang

akibat

baik

oleh

maupun yang

seorang

merupakan

Di

ditakuti

ekonomis

dan

bekerja.
ini

hal-hal

keras

Jaminan

dalam

pengang-

unemployment)
ekonomis
makin

buruh

teknologis

mengakibatkan

(1)

(technological
atau
jaminan

(3:) organisasi

langnya

bentuk

adalah:

yang

mengakikuat
untuk
ingin

melin-

sewenang-wenang

dari

maj ika&l .
Demikian

pula

dirancang

dengan

direncanakan
bat

dengan'struktur
dengan

berkurang:nya

secara
pengalihan
batkan

ketat

pribadi.

telah

kebebasan

ketrampilan
karya'wan

dan sistem

tepat

Pada
hanya

organisasi
kerja

yang

membawa

aki-

an~gota

tingkat
kepada
sebagai

yang

organiaasi
operasional

ms6in
pelayan

mengakimesin

~~

belaka.

Dalam

demikian

]~eadaan

hilanglah

kebanggaan pribadi.
2.

Pendekatan
Sampai
tadi

PaterJ:lalistik

tahun

cukup

barat,

1~320-an

menon,jol

meskipun

manajer

di

tidak

tiba-tiba
drastis

industri.

negara-negara

industri

ketakutan

Buruh

yan/1, sesudah

(fisik

pendekatan

ini

"bersikap

baik"

maksud
bantuan

agar
dari

Pimpinan

yang

sebagai
suka

kemanusiaan

rela.

yang

bahwa

kebutuhan

dipenuhi.

Pada
m9ncoba

karyawan
tidak
atau

me1 indungi

perlu

dianggap

mencari
luar.

karyawan

clan

"anak"

yang

sejumlah
perlu

dengan

pihak

terhadap

melakukan

YaIJ.g

Paterna-

perusahaan

Buruh

"bapak"

disebut

pandangan

perlu

karyawan

Serikat

terhadap

macam

terhadap

bersikap

bersikap

pada

pimpinan

para

jUIfllah-

baru

berbagai

clan psikis)

keang~ota-

Pendekatan

didasarkan

memiliki

I

Serikat

lipat

produktif

Paternalistik.

ini

manusia

dua kc.li

tenaga

karena

pertumbuhan

pendekatan

sebagai

listik

Namun

ter.iadi

Peran/1, Dunia

hampir

Timbullah

Pendekatan

tersebut.

tersebut

terhadap

meningkat

manusia

atau

terjadi
perubahan
sikap
yang
,dari seba/1,ian
besar
manajer

adanya

-secara

mekanikal

semua perusahaan

Perub,ahan

nya-

-1930).

pendekatan

menganu.t, pendekatan

secara
cukup

annya

(1920

kegiatan
bagi

para

23

karyawan.

S,ikap

.dingin

yang

clan tidak

terhadap
karyawan diganti
dengan
badi
(personal)
clan kadang-kadang

pribadi

sikap
super

pripri-

badi.
Tahun
men

1920-an
Sumber

sebagai

Daya

Barat.

sejumlah

yang

ini

karyawan

di

dikembangkan
sangat

rinci

seperti

perumahan

kegikaryawan,

dan sebagainya.

Kalau

sasarannya

Buruh,

memang untuk

ternyata

untuk

s,elama

periocie

memb1eli

Jpendekatan

karyawan

meJr1ganggap diri
lc3.gi.

tergan"t:.ung

suka

Secara
pada

memu1Guskan

inginkan.

])engan

tuskan

apa

merasa

di~~rlakukan

menurunkan
Penyediaan

ini

kesetiaan

yang

tunjangan

buruh

sasarannya

terima

kasih

karena

para

mereka

dewaAa,

psikologis

orang

tidak

Mereka

lebih

orang

lain.
apa

membiarkan
bagi
sebagai

]:,asa penting
rE~kreasi

kal6.u

gaflsal,

sendiri
baik

Sebab

gerakan

clan

ini

Serikat

berhasil.

Tetapi

karyawan,
anak-anak

menghambat

sementara

keang,g'otaannya.

untuk

suka

menarik

yang

peraturan

Manajeterkenal

sang at

personalia

rekreasi,

mana

menjadi

dekade

kesejahteraan

pensiun

di

Manusia

Selama

program

tentang

turun

periode

mariajemen

dunia

atan

ad~lah

diri

orang

mereka

lain

memu-

mereka,
anak

mereka

kecil

clan

m;:.reka.

semata-mata
clan pensiun,

yang

bukan

seperti
bukan

pe-rumahan

berarti

24

manajemen
di

menjad:L paternalistik.

paternalistik

(1)

Untuk

diperlukan

Program

dua ciri:

kesejahteraan

karyawan

seperti

adanya kegiatan-1regiatan
rekreasi,
dan
sebagainya
1:.idak dibuat
dengan
kiran

mendapatkcffi

karena

mana.i emen te lah

karyawan
tua

Mungkin

p]~ogram

bafl,i

alasan

perumahan
dasar pi-

akar1

memutuskan
baik

para

seorang

bagi

anaknya.

kesej ahteraan

];:>erusahaan,

tetapi

bahwa

sebagaimana

c~pa yan~

saj a

keuntunfl,an
bukan

keuntu!1~an,

memerlukannya,

memutuskan

menja-

membawa

namun keuntungan

utc3.Ina untuk

pembuatan

program

tersebut(2) Keputusan
sehubungan
danfl,an pelayanan
ape.
yanfl, akan diberi],ran
clan bagaimana
memberikannya

semata--mata

Bapak
yang
3.a.

yang

bers.de.

mengambil

dirasakanny.3.

Pendekatan

Pada masa atau
pun
nakan
Atas
c~

dasar

pendekatan
liti
mulai
nalia

s4~bagian

pendekatl3.n

tentang

apa

anak-anaknya.

depresi
besar

tahun
hilang,

ada manaje:men
dasar

pen,galaman
terljahulu
men'yadari

bukanl,ah

bafl,i

n-.ana.jemen.

Sosial.

selama

mr'\.sih tet.3.p

tangan

keputusan

terbaik

Sis"tem

paternalisme

di

ini
dari

meski-

yang

sampai

1930-an
menggu-

sekarang.

kegagalan

kedua

para mana.ier clan penebahwa manajemen perso-

proses

yang

sederhana.

Disadari

bahwa analisis

masalah
bagai

m.3.nusia perlu
fak.t,or

bahkan
itu

yanp, kompleks

bertentangan

di

kompleks

]~ula.

sistem
diarahkan

Komponen utama
dari

kompcnen

pemroses,

mengubah

suatu

cara

oleh

sat'll

ditutup

sistem

ini

clan

luar

yang

adalah:

(1)

(input)

(2)

dari

manu-

terdiri

yang

kegunaan

laiIl

(out~ut)

yang

lingkungan

luar

perusahaan

yang

Bering

syaraf

sub sistem

mcLnusia.

dalam

peI'batasan

1¥lanajer modern
~ikap

bahwa

keluaran

~dalah

~empunyai

menyadari

yang mekanistik.

manajemen,
yang mengatur
an dan keJ.uaran.
.
Salah

sebagai
yang
ber-

dan faktor-faktot-/fisik

siE5tem

kaz'yawan,

pemroses

(within

mengakui

(4)
disebut

pemroses-

yang

berada

penting

di

boundaries)
bahwa mereka

pertuh
sehingga

atas

(3)

diingin-

masukan,

Walaupun

kendali

ini

yang

dapat

J])asukan menjadi

seperangkat
kan

tidak

lingkungan

fun!~si

"pende-

lingkungan

manajer

dari

L1asukan
sia,

suatu

Para

dengan

kali
Karena

yaitu

dipandang
kompleks

yang

itu

Bering

Denf!,an pendekatan

dalam

pusat

ber-

sama lain.

baru

sis'Gem sosial".

operasi

yang

satu

organisas:l/perusahaan
satu
sis1r.em pusat

masalah-

mempertimbanp,kan

muncu~l pendekatan

katan

terhadap

bakat

diperlukan

bagian
para
tidak
clan
-auatu

3.b.

26

strategi
sistE~m tertentu
yang berupa penyesuaian,
perundingan,
himbauan dan kompromi.
Setiap karyawan secara pribadi
adalah suatu
sistem

kemanuf~i~an yang kompleks.

Karyawan-

karya~an
cenderung
batan,
klik-klik,

mei1gemban~kan persahayang pada akhirnya
akan

men.iadi

yang:

sub f~istem

informal.

Faktor

lingkungan
(pemegang Baham, pemerintah,
pesain~,
konsumen, suplier,
lembaga keuangan,
masyarakat,
Serikat
Buruh)
akan mempengaruhi perusahaan,
demikian sebaliknya
sahaan bisa mempen~aruhi lingkungan.
Gerakan

hubungan antar

manusia

(antara

peru-

1930

-1950-an).
,
Pendekatan ini timbul dari hasil
penelitian
Elton
Mayo,
Fritz
Roethlisberger,
W.J.
Dickson
dari Harvard
University
Graduate
School
of Business Administration
yang dilakukan
di
Hawthorne
Works Plants
dari
Western Electric
Company di Chicago.
Mereka
melakukan
penelitian
yang dikenal
den.£;an
nama

Hawthorne

Study,

}Tang dilakukan

dari

tahun
1927-1932 yang dibagi
dalam tahaptahapMula-mula penelitian
itu ingin mempelajari
pengaruh variabel
fisik
dan teknis
terhadap produktivitas.
Penelitian
ini kemudian

ditinggalkan

karena

ditemukannya

27

hubungan-hubungan
tidak

tetiip

antara

produktiviiGas
penerangan

yang

waktu

rubah
diukur.

dan
pengaruhnya
Tj3rnyata
seti~p

variabel
Hasil

lberakibat
naiknya
penemuan
yang penuh

dan variabel

me:ndorong
serangkaian

mendalam.

Mereka

faktor-faktor

yang

produktivitas.
teka-teki
peneli

clan

merasa
Mereka

kerja

penelitiaIlL
gejala

Hawthorne
sclsiologis

memberikarL
terhadap

pengaruh
keluaran

reaksi

atas

mereka

mengembangkan
hubungan

Kesimpulan
dan

kondisi-kondisi
fisik
Gera1~an hubungan
huh sbg.

clan

ialah

bahwa

dari
gejala-,.
Bering

lebih

(output)

besar
daripada

pekerjaan.
antar
manusia
hubungan

clan

dasar

psikologis
yang

lrerja

bersama

keeratan

sama. kelompok.

bukan
terhadap

berpartisipasi

kelompok
dari

bahwa

mendapat

dianalisa.
ukuran

lebih

sebagai

bahwa kegiatan-kegiatan

suatu

yang

tenaga

penghargaan

8uatu

untuk

sosial,

Para

ini

ti

berpengaruh

produktivitas.

sebagai

dirubah-

berkesimpulan

yang

diteliti

panas,

terhadap
produksi
pe rubah an
dari

penelitian

manusia
fisik

clan

lamanya

lain

para

melakukan

gejala

Suhu

istirahat,

ker,ja,

variabel

fisik

kerja.

waktu

telah

~.:onsisten/

faktor-faktor

tena~a
cahaya,

tidak

tidak

ini

turn

pribadi

28
pacta manajeme!n

ilmiah.Sebagai

profesionaln'Y'a
manajemen
yan.g- tumbuh b,ahwa sumber
pakan

kekayaan

dimiliki
ini

oleh
berguna

hubun.g-an
tena~a

kerja

.g-unakan
ker~ia
taB,

dan pentin~.
manusia

mulai

de corps

yang
Gerakan

ingin

diang-

Dalarn pendekatan
ihi

dianalisis

produktivitas
dengan

perilaku

sarna kelompok,

4. Pendekatan
manusia

organisa3i.

istilah-istilah

espr'it

berharga

t'3.hwa manusia

antar

makin

maka acta kenyataan
daya manusia meru-

sangat

se~iap

berpendapat

gap

yang

akibat

mengseperti

partisipasi,

loyali-

clan sebagainya.

Sumber Daya Manusia yang memandang
sebagai

makhluk

yang

menghendaki

perkembangan,
yang menginginkan
kegiatankegiatan
sesuai dengan kemampuannya clan sebagai
makhluk
y.ang berhasrat
mengaktualisasi
diri.
Orang ingin berkontribusi
bagi
tujuan
yang

berarti

:V'ang telah

mereka bantu

dalam

menetapkannya.
Hadirin
Kini

yang saya hormati,
sudah

waktunya

perusahaan

mengadakan

pendekatan
sistem atas perencanaan clan pengemban~an sumber daYci manusia karena di masa mencJatang akan menghadapi perubahan-perubahan
ling-

29
kungan

.

clan tuntu1:.an-tuntutan

dari

dalam

perusa-

haan sendiri.
De~ngan adanya perubahan-perubahan
tadi,
perusahaan
harus berbenah
diri,
baik dalam
organisasi,
tegi

sistE~m informasi

clan taktik

produksi,
yang

sumber

sistem

tadi

berinteraksi
dalam

d,:iya manusia.

perusahaaJt1,

yai tu

dan dengan

sebenarnya

tujua:t1
,

Manuoia

adalah

utama

sumber

daya manusia

kurang

mendapatkan

tadi

perencanaan

sumber

Bagian
ini
kalau

untuk

ketidak

perlu
ingin

kan adalah:

(1)

ini

dibu,tuhkan

akan datang,

lo~rongan
dan

(2)

lainnya

luarnya.

Sebab

Manajemen

Sumber

melayani

sistem-Perencanaarl

kadang-kadang

Pada

hakekatnya
pelaksanaan

manusia

terletak

E3at

analisis

faktor-faktqr

terpadu.

yang

meliputi

sekarang

itu
spesi-

perencanaan

dan perluasan

di

Karena

tenaga-tenaga

intern,

yang

~roduksi

Daya Manusia.

mempunyai

yang
bagian

utama

berhasilan

mempunyai

faktor

sistem

praktek

daya

Sumber

pendekatan

1983).

dalam

Dalam perencanaan

taan

total

program

perhatian.

atau

pilan

dalam

pemasaran,

(Murdick

keberhasilan

alia,

pembenahan

lingkungan

utama

sistem

bagian

jUStl"'U

Dengan

suatu

sistem

dan

denJgan sistem-sistem

keuangan

tangan

adalah

dimi:iksudkan

stra-

perubahan

keuan.e;an,

peJ1ting

bidang:

Daya

pemasarannya,

kebij,3.ksanaan

sangat

manajemennya,

digunaketram-

ma1.1pUn yang
atau

pada

penciplingkung-

31
cukup

yang
tentu

baik

yang

dapat. nlenduduki

Berapa

besarrlya

jenis

clan

.jabatanwaktu-wakt.l
pentin~

kebutuhan

kualitas

ter-

dalarn

dalam

akan tenaga

manusia

yang

Berta

diperlukan

bukan didasarkan
pada.
keinginan-keingit"laG
belaka,
tetapi
harus bertitik
tolak dari job
deskripsi
yang ada.
Sebab dari
Bini
akan
dapat

diketahui

tanggung
harus
i tu

tentang

jawab,

dipenuh:L
akan

tugas,

wewenang,

clan persyaratan
oleh

men~jadi

para

calon.

pedoman

.iabatan

Job des~tripsi

Berta

pea,angan

apakah

karyawan

karyawan

clan ~juga ukuran

memenuhi

ap~ ~{ang diharapkan

situasi
nya

harus
yang

agar

senantiasa

lDerbeda

ka:pasi taB

i tu

perusahaanialah bahwa

dihadapkan

selama

bagi

olehnya.

Prinsip
umum yang dianut
oleh
perusahaan dalam mencari pelamar,
pelamar

yang

seleksi,

clan potensi

pad~
maksud-

calon

dapat

dinilai.
2. Seleksi

perusahaan.

syaratdilakukan

adalah

mencari

Karenanya
secara

proses

ob.iektif,

orang yang

memenuhi

seleksi'

hendaknya

terbuka

clan kompe-

titif,
sesuai dengan kualifikasi
yang dituntut oleh pekerjaan
yan~ akan dilakukan
kelak,
bukan di
atas atau
di
bawah kualifik&si.
Kalau
nantinya
menerima orang-orang
di
atas

atau

di

bawah k:ualifikasi,

persulit

perusah.aan

calon

tenaga

dapat

karakter

positif

clan

depan.

Suatu

negara

kita

hal

ialah

dalam

hal

tengah

barisan

masih

mencari

pencari

tenaga,

tersedia

tidak

sesuai

Baja

kita

pembangunan
menuju

negara

tenaga-tenaga
kat

baik

maupun
terus

manajerial
pada

Kalau
tidak

maka

mau_tidak

annya

secara

mau harus
profesional,

yang
yang

lagi

manajer.

untuk
Seba-

meningkatnya
dalam

diperlukan

dari
mengelola

proses
banyak

berbagai

perusahaan

terlempar

peru-

t.enaga

ting-

perusahaan-perusahaan

kecil.
clan

dari

bagi

teknis/trampil

kit a laksanakan
akan

panjang.

kriteria

dengan

industri

atau

tengah-

dengan

apa

tingkat

di

pekerjaan

tenaga

maklumi

yang

di
makin

d9n~an

kesulitan,

tenaga-tenaga

gaimana

yang

ke

kesulitan

kerja

karena

mencaL~i

mengalami

mencari

perusahaan

sarna s1Jlitnya

mencari

diinginkan.
Kalau
untuk

jauh

banyak

mencari

sahaan

yang

kontradiktif

tena~a

kerja

dengan

kepribadi~.n

menghadapi

kesulitan

calon-

dirasa

penganggur

mem-

persyaratan

pandangan

yang

ini

Untuk
diimbangi

clan

mempunya1

yang

Ternyata

sendiri.

akan

tuntutan

har1Js pula

penampilan

para

itu

man.a.ierial

intelektual

instansi

justru

besar

ingin

hidup

persaingan,
perusaha-

terutama

untuk

~

33

perusahaan-perusahaan
Untuk

itu

sional,

diperlukan
terut;ama

tangguh,
nya

,besar

sebab

sebagai

Bahaan.

manajer-manajer

manajer

madia

penggerak

Nampaknya

justru

perusahaan-pe1:,usahaan
antara

tuhan

tidak

dalam

hal

kebanyakan
bat

di

madia
inilah

organisasi/perui~ilah

Indonesia
tenaga

~3eimbang,

di

yang

sebenar-

mengalami

tersebut

penyediaan

pengkaderan

profe-

pacta posisi

}(ekurangan

karena

men~ngah.

manajer-manajer

motor

kekurangan.

atau

disebabkan
dengan

samping

kebu-

itu

juga

nampak diabaikan

perusahaan

selama

ini

oleh

atau

terlam-

dalam p~nyiapannya.

3 -TJangkah

ketijga

adalah

pengembaIlgan

sumber

daya manusia.
Tenaga

Yang

telah

yang ketat.
Ian tar.

jangan
Mereka

~ntuk

dapat

maksimal.
katkan

ini

prestasi

demikian

berarti

her

manusia

lebih
teknologi.
tambah

dengan
d.i
komple,ks

seleksi

dibiarkan

dibina;

menghasilkan

performance

untuk

karyawannya.

pula

meninJ3;katkan

dalam

menyusun
meningDenJ3;an
mutu

perusahaan.

cepatnya

mana tugas

yang

membantu

para

makin

ter-

dikembangkan

:I.>erusahaan perlu

dan kegiatan

daya

melalui

hendaknya

perlu

Untuk

program

terpilih

Lebih-

perkembangan

dan pekerjaan

maka pengembangan

Rum-

baik

berkarya-

34

wan

maupun

perusahaan

manajer
selaJLu

mutlak

dapat

mengikuti

an tersebut.~E~rusahaan
lu

dapat

oleh

Tofler

disebut

Da]am hal
of

adaptation

non
bukan

dalam

Mereka

birokrasi

bukan

organisasi

atau

tetapi
harus

orang

menjadi

membuat
pemasaran,
dCitang,

sehing,,~a
(ToflE~r

Program

pengembcmgan

sebut

dalam

luar

gcl.ris

dapat

maupun

di

membantu

lain,
Mereka

tindakan

radikal,

tentang

produksi,

tujuan

sebelum

menjadi

krisis

orang

yang

1988).

de~ganpengalaman,
di

model

menemukan.

baru
bukan

"kagetan"

adhocrasi-

perusahaan

(~akap dalam

pro,,~ram,

ahli

yang mengkopi

atau

konsep-lt:onsep

perangkat

menjadi

dalam

strategi

menciptakan

Cor-poration.

~anaf!,ers

harus

tetapi

tjLpe

Adaptive

dengan

Mereka

selayang

diperlukan

dibekali

skiJL1.

untuk

perubahan,

sebagai

ini.

yang

linear

dengan

agar

perkembang-

dituntut

menyesuaikan

A.

diperlukan

(developing

people)

besarnya

dapat

latihan,

pendidikan,

dalam

dilakukan

perusahaan.

karyawan

dalam

terbaik
Latihan

memahami

dan

menerapkan
penf!,E~tahuan praktis,
guna meningkatkan
ketrampiJLan,
sikap
dan kecakapan
yang
diperlukan
fungsi

organisasi.
untuk

berupa
kemampuan

Sedang pendidikan

mE~ningkatkan

pening}t:atan
memutuskan

pengetahuan

penguasaan

teo:r-i

persoalan-persoalan

berumum,
clan
yang

35

dihadapi

(S.P..

Rencana

latihan

cang

Robbin.1978).
dan pendidikan

sedemik:lan

kebutuhan

rupa

ya~g b~rsifat
Bini

rtimbangkan

tetapi

juga

Kalau

latihan

dapat

manusia

dilakukan

denganseksama

yang bersangkutan

dan akhirnya

akan

lebih

penting

pengembangan

manajer,

yaitu

meningkatkan

j;>restaai

manajer

maupl1n masa depan
sikap

ketrampi

Hal

sangat

Ian.

~kin

banyakJ:lya

yang

bermuncl1lan

haan-perusahai~n

anal,

makin

rial

ini

kaf'yawan
dirasakan

pad a

masa

memberikan

clan meningkatkan

perusahaan-perusahaan

baru

d~

berkembangnya
sudah mapan.

besarnya
:~ang

kebut~~an

p~rusahaan

untuk

dengan

kerja

lebih
akan

bi3rbagai

pembangunan

sarna internasi-

banyak

pertumbuhan
tenaga

perusaLebih-Iebih

jangkauan

dan "terbukanya
hal

adalah

-ter'asa

yang

peluang-peluaJ:lg
batnya

manfaat

upaya

dengan

merubah

nasional

terse-but.

lagi

suatu

pengetahuan,

dengan

faktor

perl1sahaan.

dirasakan

sekarang

mempe-

dan pendid"ikan
oleh

Yang

.Di

banyak

akan dirasakan

oleh

latihan

harus

dan kegunaann~{a
juga

ber-

dihindari.

di3.n memperhitungkan

merancal.'lg

memenuhi

Metode

perlu

f3umber daya

diran-

dapat

karyawan.

coba-coba

manajer

dalam

sehingga

pe]:,usahaan

manfaat/metCUaf3kan

perlu

menciptakan

dunia

usaha.

trampil

perusahaan

makin

Aki-

manajebesar.

36

Untuk mengisi
mungkin
saja,

tE~naga trampil

hanya

tetapi

melalui

diharapkan

diperlukan

pendidj.kan

manajerial
dari

pengalaman

pen~etahuan

manajemen.

tidak

manajemen

Hal

demikian

nampaknya makirl
disadari
oleh berbagai
kalangan usahawan di Indonesia.
Sejak tahun 1960-an di Indonesia mulai
didirikan
lembaga-J.embaga pendidikan
manajemen.
Dipelopori

oleh

Indonesia

tahun

pendidikan

Lemba~a Mana.iemen Universitas

1962,

didirikan

dan pengemban~an

suatu

lembaga

mana.iemen.

Tahun

1968 beberapa
lembaga pendidikan
manajemen
antara
lain Lembaga Manajemen UI,
Lembaga
Pendidikan
Lembaga

dan

Mana.iemen

Sesudah tahun
demikian

yang

memberikan,

Administration

pula

dan

program

sebagainya.

beberapa
Master

of

(MBA) dan Magister
pula

lokakarya

baik

ataupun

Management

manajemen fungsional,
In-Company
Training

Sedang

dalam

jangka

pendek

panjang

b¥ma-

dalam

seminar-seminar

bidang
bentuk

lembaga
BusiIless

yang ditawarkan
j angka

(LPPM),

lemba~a-lembaga

berdiri

Program-~'rogram

cam-macam

tuk

Indonesia

1980-an muncul

baru,

(MM).

Pembinaan Manajemen

ben-

dalam

maupun dalam
di perusahaan.
dalam

bentuk

program Wijawiyata
Manajemen,
MM maupun MBA.
Program
jangka
pendek banyak diminati
oleh
tenaga-tenaga

mana.ierial

y~g

sudah

bekerja

37

di

perusahaaJQ-perusai1.aan

meninggalkan
lama.

:perusahaannya

Sedang

atkan

oleh

bang

dengan

belum

program

t:i,dak

untuk

jangka

m,ensponsori

m&suk "bekerja

panjang

potensial

diproyeksikan

untuk

untuk

dimanfa-

potensial

perusahaan

menyiapkan

yang

tersebut.

tersebut

menjadi

waktu

yang berkem-

tenaga
di

mungkin

j angka

perusahaan-perusahaan

Tenaga-tenaga
anal

yang

nantinya

manajer

perkemban~an

profesiusaha

yang

akan datang.
Meskipun
tahun
nuhi

peserta
terus

menin~kat

kebutuhan

perusahaan
memang

oleh

sementara

tenaga

manajerial

dari
untuk
manajer
tidaklah
mahal.
asalkan

bank

lain.

melatih

atau

yang

Sebena.rnya

dan
hal

masing-masing
fungsi

balk -Dengan

clan perencanSLan

karir

tenaga-

tidak

lewat

"membajak"

ini

dilakukan

mendidik

dan

benar-benar

mud.ah

mengisi

diperlukan

yang
khusus-

melainkan

Hal

memeir1i

perusahaar.,

pendidikan,

ke

pe~usahaanpintas"

untuk

yang

dapat

akliir-akhir

"jalan

perbankan,

atau

melaksanakan
dengan

P9.da waktu
tindakan

dunia

belum

tat_un

tumbuhnya

ter.iadi

nya di

dari

toh

dengan

baru.

dilakukan

latihan

pelatihan

karena
menyiapkan

profesional

memerlukan
itu

tidak
bank

itu

biaya
perlu

atau

yang
terjadi

perusahaan

pengembanga11

manajemen

pengembangan

manaj emen

yang

baik

dan konsisten

38

akan

menambah

lclyali

taB

bagi

orang

Qerkarir
di dunianya.
Facia waktu menda.tang nampaknya
lab

yang

adalah

dihada.pi

perusahaan

ffiasalah-masalah

bang an sumber

rusahaan

mengembangkan

cermat,
sumber

daya

maju

s.umber daya

terarah

clan

manusia

besar

manusia clan

ingin

pengem-

Kar6na

itu

harus

berusaha

manusianya

terencana.

yang

ingin

masalah-masasebagian

de..ya mn.nusia-

yang

yang

terwujud

pesecara

Manajemen
dalam

pem-

binaan
clan pen~embangan manusianya hendaknya
dilandasi
suatu
pandangan,
bahwa manusia
adalah
suatu asset
yang potensial,
berhar~a.
bukan
semata-mata sebagai

sangat
faktor

produksi.
tetapi
seba~ai manusia yang mempunyai martabat,
harkat.
harga diri
yang menentukan
maju mundurnya perusahaan.
Namun berkembang

tidaknya

seseorang

itu

akan

sangat

tergantung
pada motivasinya
masin~-masingKewajiban perusahaan adalah menciptakan
suatu
iklim
yang mampu menunjang/mendoron~
tumbuhnya motivasi
Hadirin

yang mulia.

Suatu
sebagian
Informasi

clan semangat kerja.

perkembangan
negara di
yang

oleh

melanda
penting
yan~besar
RevolusiGelombang
dunia adalah

Tofler

disebut

1.

39

Ketiga

(third

wave).

Abad Informasi,

Sementara

Dlasyarakat

Umat manusj.a

yang

dunia

(Tofler

didorong

oleh

cepat.

Keadaan

perusahaan

tahun

para

2000

tantangan

bidang

akan mempengaruhi

tingkat

dunia

teknolol~i,

bukan
tetapi
makin

dunia.

pula
banyak

lagi

kompe-

terbatas

juga

dalam

luas

dibanding

pada

kSIf!ampuan

dituntut

lebih

pad a

masa

pertanggung-

sosial

Aspirasi

tenag.9. kerja.menuntut

hidupan

yang

lebih

tingkat

clan ada:ptif

kecenderungan

peng-

baik.

Untuk menan,ggapi perkembangan
masa
inilah
perlunya
manajemen menyesuaikan
terhadap
setiap
perubahan.
Perusahaan
hat

begitu

.3.

Perusahaan

responsif

ini

Menjelang

pE~ngusaha akan menghadapi

memafsuki perekonomia:1

sebelumnya

4.

yang

Indonesia.

clan

selama

Revolusi

teknologi

di

manajemen.
2. Pilihan
peker;jaan

jawaban

loncatan

clan masalah:

Indonesia
tisi

DesaDunia.

mendasar

1988).

dE~mikian

kehidupan

industri,
perombakan

paling

per}(embangan

mer.yebut

sejumlah

pergolakan,

restrukturalisasi
berkembang

pasca

menghadapi

ke de pan , menghadclpi

orang

di

samping

masa depan.

depan
diri
harus

kemampuan meli-

Kalau

tidak

siap

40

jut
itu

nantinya
akan'selalu
menjadi terkehila terjadi
perubahan yan~ mendadak. Karena
sistem manajemennya juga harus menyesuaikan

terhadap

pengaruh

Karena
itu

meng}ladapi

tantailgan-tan"tangan
efisiensi

kualitas

tinggi,

manusia-manusia
clan kegiatan

clan produk

maka untuk

itu

yang mampu melaksanasebagaimana
diinginkan

perusahaan.
Dengan

manusia

yang

berorientasi
tas,

perlu

mampu

bekerja

b-l1kan !Ilanusia
kerja.

penekanan
daya

manusia

clan juga

lebih

memberikan

kemajuan

yaitu

Singapura.
berhasilannya

mempunyai

perlu

mendapat
sumber

pelatihan,

terhadap

pen-

sikap

manajemen

diharapkan

respons

atau
perfor-mancenya.

perusahaan

terhadap

t ant angan

clan mampu memanfaatkannya.
negara-negara

Taiwan,

Korea

Negara-negara
bukan

yang

kualitas

kualitas

adalah

efektif

tidak

yang

perbaikan

teknologi

Contohnya

yang

pengalaman,

demikian

manusia-

clan pad a produktivi-

peningkatan

perbaikan
Dengan

(NIC's)

disiapkan

Karenanya
dengan

kerja,

mampu

santCii

adalah

didikan
etas

demikian

pacta efisiensi

kemauan

menghadapi,

baru tadi.

efektivitas,

Berta

diperlukan
kan
tugas
oleh

dalam

dibutuhkan

tivitas

teknologi

dengan

macan

Selatan,

tersebut
sumber

Asia

Hongkong,
mencapai
daya

ke-

alamnya

41
tetapi

dengan

sebagai

compara't,ive

ga

kerja

pilan

ini

job

dijperoleh
lai]r1nya

training)

yang

atau

baik

maupun perilaku
Mengingat

di

daya

tempat

:pentingnya

clan

tempat

kerja

atau

budaya

kerja
sikap

mutu

yaitu

sekolah
di

ma.1usianya

Konsep

dua unsur,
di

d.an etos

meliputi'

sumber

~

advantage.

m~31iputi

yang

pendidikan

j{ualitas

orang

terhadap

tena-

ketramlembaga
(on the
kerja.
kerja

kerja.
peranan

manusia

dalam

manajemen untuk. menghadapi
tantangan-ta1tangan
tadi
maka per"usahaan yang menginginkan
tetap
bertahan
dalam persain~an
daD dapat men~embangkan diri
sebaiknya menerapkan pendekatan
Sumber
Daya Manusia secara konsekuen,
dalam arti
pembir.aan sumber days manusia
dengan berorientasi
pada sistem.
Pada masa sekarang dan yang akan
datang filsafat
Manajemen Sumber Daya Manusianya
pun akan mengalami perubahan yaitu
adanya kesadaran
umum akan pentingnya
sumber daya manusia
dalam karya
perusahaan dan adanya penghargaan
pada martabat
karyawan seba~ai
manusia
Berta
memberikan
kesempatan untuk
mengembangkan dan
memanfaatkan potensi
yang ada padanya.
Dalam

manuBia
diberi

pacta i tu

dalam hal
tantangan

ini

per~an

manaj er

menjadi

tetapi

juga

Bumbe~ day a

penting.
merupakan

Mereka
Buatu

42

Mereka bukan hanya sebagai

pelaksana

tugas-tugas
yang sifatnya
adminsitratif
trouble
shooting
(Gunawan A. Wardhana),
harus
dapat
membuktikan
kontribusinya
peninRkatan
be~kaitan
Untuk

produktivitas
dan efisiensi
yang
dengan pengWAnaan tenaga
manusia.

itu

berbagai

mereka harus
pengetahuan

na.iemen,

ekonomi)

diperlukan.
dapat

melengkapi

(sosiologi,
cara

ini

sumbangannya

ubah pandangan

yang sifatnya

d.ap

Sumber

Manajemen
Sumber

diri
psikologi,

ketrampilan

Dengan

memberikan

.iemen

clan
tetapi
pada

daD

mereka

mayang

diharapkan

dalam

usaha

tradisional

Daya Manusia

Daya Hanusia

sikap

den2an

meng-

terha-

kepada

Mana-

modern.

Akan
halnya
perusahaan-perusahaan
yang
relatif
kecil
clan sederhana yang masih
dikelola
secara
tradisional
dalam menghadapi
masalahmasalah
manusia juga perlu orientasi
baru
dari
pihak

pimpinannya.
Pada umumnya setiap

perusahaan

ingin

dapat

mencapai sasarannya yaitu memperoleh hasil
yang
tinggi,
dengan keuntungan yang memadai. Hal
ini
,
perlu dilakukan
agar kelangsungan hidupnya dapat
terjamin.

Kegiatan

perusahaan

merupakan

upaya

bersama

karyawan.

Kalau

perusahaan

kesempatan.

antara

pada

hakekatnya

pengusaha

terlampau

dengan

memberatkan

43

.

tekanan
pacta uE~aha untuk
mencapai
sasarannya
yaitu
memperoleh
keuntungan
sebesar
mungkin,
tetapi
lalai
akan manusia
yang terlibat
di
dalamnya,
perus,aha~n
tersebut
kiranya
akan
mengalami kesulitan
untuk mempertahankan kelangsung an hidupnya.
Faktor manusia yaitu
karyawan
perlu mendapat perhatian
secara khusus mengingat
bahwa

karyawan

Baja diganti

atau dirubah

Sekarang
ini

baik

bukan mesin yang

ini

pengusaha

clan kewajibannya.
saling

kewajibannya
proses

imbalan

clan sesuai

dengan

karyawan
oleh

memiliki

kesadaran

kelancaran.

kebijaksanaan

negara

8erta

hak

clan

layak

pihak

yang

dengan
(3)

menjamin
manusiawi
dihasilkan

kemajuan

yang

Karyawan

harus

bertanggung

jawab

clan kelangsungan

hidup

turut

]temajuan

keseluruhan

sec~ra

peJ~u6ahaan.

saling

perlu

jasa

hak

melaksanakan

dalam

sumbangan

dalam

menyadari

Masing-masing

Pengusaha

yang

Pancasila

membutuhkan,

clan sesuai

dicapai

perusahaan

salin~

(2)

pemberian

atas

(1)

masing-masing

produksi.

oleh

di

maup1~n karyawan
yait~\:

peranan

begitu

semau-maunya.

semestinya

menghormati.

mengerti

dapat

(Depar1:.emen Tenaga Kerja.

Pokok-pokok

198~3) (1987).

Untuk itu ma}(a sasaran pembinaannya adalah:
(a) memanusiakan D1anusia (b) adanya keterbukaan

44

(c)

demokrasi

Hadirin

(d) produktivitas

yang saya hormati,

rJari

apa yal1g

kir.anya

Lielas

peruSahaa1:l

tangan

clan tuntuti3.n.
manusia
faktor

sahaan.

Kit