T1 212008080 Full text

REKRUTMEN, SELEKSI DAN RETENSI SUMBER DAYA
MANUSIA PADA USAHA KECIL MENENGAH (STUDI KASUS
PADA WAFI JATI JEPARA)

Oleh :
EVAN KRISETYA
NIM : 212008080

KERTAS KERJA
Diajukan kepada Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Guna Memenuhi Sebagian dari
Persyaratan-persyaratan untuk Mencapai
Gelar Sarjana Ekonomi

FAKULTAS
PROGRAM STUDI

: EKONOMIKA DAN BISNIS
: MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2013

i

ii

iii

SARIPATI

Salah satu tantangan yang dihadapi oleh pelaku usaha kecil menengah adalah
dalam mencari karyawan yang tepat. Hal ini juga terjadi di Wafi Jati Jepara, dimana
menurut pemiliknya bahwa terdapat berbagai persoalan sumber daya manusia terutama
dalam memperoleh karyawan ukir yang berkualitas. Persoalan yang ada tersebut
tentunya tidak terlepas dari sistem perekrutan dan seleksi yang dilakukan di Wafi Jati
Jepara.
Penelitian ini bertujuan untuk memahami rekrutmen, seleksi dan juga retensi
karyawan yang dilakukan di Wafi Jati Jepara. Penelitian ini merupakan jenis penelitian

deskriptif, informasi diperoleh dari pemilik serta beberapa karyawan Wafi Jati Jepara.
Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan cara
wawancara mendalam. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah
teknik analisis kualitatif yang didasarkan pada pendekatan studi kasus.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa proses rekrutmen terdiri atas dua tahap
yaitu: menyampaikan informasi lowongan pekerjaan, selanjutnya pelamar harus datang
menemui pemilik Wafi Jati Jepara secara langsung untuk melakukan wawancara awal.
Proses seleksi yang dilakukan adalah: menghubungi pelamar yang telah lolos pada
tahap rekrutmen untuk melakukan wawancara lanjutan, pelamar akan diperkenalkan
mengenai gambaran pekerjaan, pelamar diikutkan dalam program training selama satu
bulan, hasil training selama satu bulan tersebut nantinya akan menjadi bahan evaluasi
dalam menentukan apakah pelamar diterima atau tidak untuk menjadi karyawan ukir
Wafi Jati Jepara. Kebijakan retensi karyawan yang dilakukan oleh Wafi Jati Jepara
diantarnya adalah: selau membayar gaji/ upah karyawan tepat waktu, serta peka
terhadap kebutuhan-kebutuhan karyawan.
Kata kunci : rekrutmen, seleksi, retensi

iv

ABSTRACT

One of the challenges faced by Small and Medium Enterprises is finding the
right employees. It also occurs in Wafi Jati Jepara, where according to the owner that
there are a variety of human resource issues, especially in obtaining qualified
employees carving. Of course, there are problems cannot be separated from the system
of recruitment and selection is carried out in Wafi Jati Jepara.
This study aims to understand the recruitment, selection and retention of
employees who conducted at Wafi Jati Jepara. This research is a descriptive study,
information obtained from the owners and some employees Wafi Jati Jepara.
Techniques of data collection in this study is the in-depth interviews. The analysis
technique used in this study is a qualitative analysis technique that is based on a case
study approach.
The results showed that the recruitment process consists of two stages:
conveying job information, and than the applicants must come to meet the owner of
Wafi Jati Jepara directly to do an initial interviews. The selection process is done:
contact applicants who have passed the recruitment phase to conduct follow-up
interviews, applicants will be introduced to the job description, applicants included in
the training program for one month, the results of the training for one month will be an
evaluation to determine whether applicants acceptable or not to be carving employees
Wafi Jati Jepara. Employee retention policies conducted by Wafi Jati Jepara is:

obtaining payment of salary/ wages of employees on time, and sensitive to the needs of
employees.
Keywords: recruitment, selection, retention

v

KATA PENGANTAR

Wafi Jati merupakan sebuah usaha skala menengah yang bergerak di bidang
produksi dan pemasaran produk mebel di Kota Jepara. Kualitas produk yang dihasilkan
Wafi Jati cukup tinggi sehingga diminati oleh pasar lokal maupun pasar ekspor.
Kualitas produk yang tinggi tersebut tentunya tidak terlepas dari dukungan sumber daya
manusia yang baik terutama tenaga ukir yang ada di Wafi Jati. Hal ini yang selanjutnya
menjadi fokus penelitian ini dalam melihat cara Wafi Jati memperoleh sekaligus
mempertahankan tenaga ukir yang baik tersebut.
Penelitian ini tentu saja masih jauh dari sempurna, namun demikian semoga
penelitian ini bisa memberikan informasi dan masukan baik bagi pihak Wafi Jati Jepara
maupun bagi pembaca.

Salatiga, Agustus 2013

Penulis

vi

UCAPAN TERIMA KASIH
Puji syukur penulis naikkan kepada Tuhan Yesus Kristus, yang oleh karena
penyertaan, kasih dan hikmaNya, kertas kerja penulis yang berjudul “Rekrutmen,
Seleksi Dan Retensi Sumber Daya Manusia Pada Usaha Kecil Menengah (Studi Kasus
Pada Wafi Jati Jepara)” telah dapat diselesaikan tepat pada waktunya.
Kertas kerja ini diajukan guna memenuhi sebagian persyaratan dalam mencapai
gelar Sarjana S-1 pada Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Program Studi Manajemen,
Universitas Kristen Satya Wacana, Salatiga.
Pada kesempatan yang membahagiakan ini, penulis ingin menyampaikan rasa
terima kasih kepada berbagai pihak antara lain kepada :
1. Keluarga Tercinta : Papa, Mama, Nael yang sudah mendukung dan memotivasi
selama perkuliahan, maupun saat penulisan kertas kerja.
2. Keluarga Besar yang sudah mendukung dan selalu memberikan motivasi.
3. Bapak Neil Semuel Rupidara,SE.,M.Sc,Phd selaku dosen pembimbing yang
telah memberikan ide, saran dan kritik selama penyusunan kertas kerja.
4. Teman-teman yang selalu memberi dukungan dan keceriaan setiap hari : Yusuf,

Andre, Franco, Dhika, Dendi, Jimi, Sendy, Yosa, Andi bogel, Fredrik, Ivan.
5. Teman-teman kos Yos Sudarso 5, Team futsal 2008, dan semuanya yang tidak
bisa disebutkan satu persatu. Terima Kasih.

vii

DAFTAR ISI
Halaman
Halaman Judul ………………………………………………………………...

i

Surat Pernyataan Keaslian Kertas Kerja ……………………………………….

ii

Halaman Persetujuan ………………………………………………………….

iii

Saripati ................................................................................................................

iv

Abstract …………………………………………………...................................

v

Kata Pengantar ...................................................................................................

vi

Ucapan Terima Kasih .........................................................................................

vii

Daftar Isi ……………………………………………………………………….

viii

Latar Belakang Penelitian ...................................................................................

1

Masalah dan Persoalan Penelitian ……………………………………………..

7

Tujuan dan Manfaat Penelitian ………………………………………………...

7

Tinjauan Pustaka ................................................................................................

8

Usaha Kecil Menengah ………………………………………………………...

8

Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia pada Usaha Kecil Menengah ..

9

Retensi Karyawan pada Usaha Kecil Menengah ………………………………

15

Metode Penelitian ………………………………………………………….......

16

Hasil Penelitian ………………………………………………………………...

17

Gambaran Umum Wafi Jati Jepara …………………………………………….

17

Metode dan Proses Rekrutmen Karyawan Bagian Ukir di Wafi Jati Jepara …..

20

Metode dan Proses Seleksi Karyawan Bagian Ukir di Wafi Jati Jepara ………

25

Kebijakan Retensi Karyawan Bagian Ukir di Wafi Jati Jepara ………………..

28

Pembahasan ……………………………………………………………………

30

Penutup ………………………………………………………………………...

32

Kesimpulan ……………………………………………………………………

32

Implikasi …………………………………………………………….................

33

Daftar Pustaka …………………………………………………………………

36

Daftar Pertanyaan ……………………………………………………………...

39

viii

Latar Belakang Penelitian
Sektor informal dan usaha kecil menegah di kota-kota negara berkembang
menyerap cukup banyak tenaga kerja. Seperti misalnya di Indonesia, menurut
data BPS dan Sakernas yang dikutip oleh International Labour Organization
(ILO) bahwa sektor informal menyerap sekitar 59% tenaga kerja di tahun 2010
(ILO, 2012). Bagi negara berkembang seperti Indonesia yang sektor informalnya
masih dominan, maka keberadaan UKM justru banyak dibutuhkan kontribusinya
dalam pertumbuhan perekonomian secara agregat. Sektor UKM bahkan menjadi
tumpuan kehidupan yang semakin besar sejak terjadinya krisis ekonomi yang
dimulai pada tahun 1997 (Sarosa, 2000; Ardiana et al, 2010).

Hal tersebut

dibuktikan dengan semakin bertambahnya jumlah UKM setiap tahunnya. Pada
tahun 2005 jumlah unit UKM sebanyak 47,1 juta unit dengan proporsi 99,9 persen
dari total unit usaha yang ada di Indonesia dan pada tahun 2006 jumlah UKM
meningkat menjadi sebanyak 48,9 juta unit. Seiring dengan peningkatan jumlah
usaha UKM, maka turut meningkatkan jumlah tenaga kerja yang diserap. Pada
tahun 2005, jumlah tenaga kerja yang diserap UKM sebanyak 83,2 juta jiwa
kemudian meningkat pada tahun 2006 menjadi sebanyak 85,4 juta jiwa. UKM
menyerap 96,18 persen dari seluruh tenaga kerja di Indonesia (BPS, 2007).
Jumlah unit UKM di Indonesia yang sangat banyak dan terdapat di semua
sektor ekonomi berperan sebagai suatu motor penggerak yang sangat krusial bagi
pembangunan ekonomi dan komunitas lokal (Tambunan, 2000). Sekarang, UKM
memiliki peranan baru yang lebih penting lagi yakni sebagai salah satu faktor
utama pendorong perkembangan dan pertumbuhan ekspor non-migas (Tambunan,
1

2000). Dalam menjalankan peran pentingnya tersebut, UKM menghadapi
berbagai tantangan. Menurut Kuncoro (2008) ada tujuh tantangan yang dihadapi
UKM dalam krisis global yaitu: tidak adanya pembagian tugas yang jelas antara
bidang administrasi dan operasi, akses terhadap lembaga kredit formal rendah,
sebagian besar usaha belum mempunyai status badan hukum, tren nilai ekspor
sangat berfluktuatif, masalah pengadaan bahan baku, masalah sumber daya
manusia yaitu pemenuhan kebutuhan tenaga kerja yang terampil, masalah
pemasaran.
Sehubungan dengan sumber daya manusia di UKM, salah satu hal
mendasar yang menjadi permasalahan adalah bagaimana mendapatkan karyawan
yang sesuai dengan kriteria yang diinginkan. Kebanyakan UKM dalam merekrut
karyawan lebih mencari tenaga yang memiliki hubungan kekerabatan atau
pertemanan, dalam arti kenal dengan orang yang mau direkrut tersebut
(http//www.ihcsdm.com). Hal ini seperti yang ditemukan oleh Holliday (baca
Carroll et al, 1999) dalam studi kasus mendalam yang dilakukannya terhadap tiga
perusahaan kecil dimana rekrutmen melalui word of mouth (dari mulut ke mulut)
merupakan metode dan proses rekrutmen yang paling sering digunakan. Pada
model rekrutmen seperti ini, bukan kompetensi, kemampuan, keahlian atau
pengetahuan yang menjadi kriteria utama, melainkan hubungan kekerabatan dan
kedekatan pertemanan yang menjadi pertimbangan utama. Hal ini bisa dipahami
karena dengan menggunakan model rekrutmen seperti itu maka karyawan yang
direkrut tidak membutuhkan waktu lama untuk beradaptasi dengan rekan kerja
dan atau pemilik karena sudah dikenalnya dengan baik. Biasanya rekrutmen

2

model ini hanya berjalan mulus di awalnya saja. Paling hanya beberapa bulan, lalu
terpaksa berakhir dengan putusnya hubungan kerja karena karyawan yang direkrut
tersebut tidak memiliki kompetensi, kemampuan, keahlian atau pengetahuan yang
memadai (http//www.ihcsdm.com). Ini pula yang terjadi di Ghana seperti yang
dilaporkan oleh Ofori (2011) bahwa banyak UKM di sana yang para pekerjanya
hanya mampu bertahan tidak lebih dari tiga tahun dan selanjutnya diberhentikan
karena kurangnya kompetensi yang mereka miliki. Tentu saja hal tersebut
disebabkan oleh metode dan proses perekrutan yang tidak tepat dan ini banyak
dilakukan oleh para pelaku UKM. Temuan ini didukung oleh Scott et al (baca
Carroll et al, 1999) yang menyebutkan bahwa mayoritas perusahaan skala kecil
yang disurvei tidak memikirkan metode dan proses perekrutan yang memadai.
Hal di atas menunjukkan karakteristik dan permasalahan manajemen
sumber daya manusia di UKM yang khas, yang sering kali dapat dibaca sebagai
kelemahan yang dimiliki UKM. Padahal UKM tentunya juga membutuhkan
sumber daya manusia dan proses pengelolaan sumber daya manusia tersebut yang
baik. Persoalan atau kelemahan yang ada di seputar rekrutmen dan seleksi perlu
diatasi, karena jika tidak maka akan memberikan kerugian bagi UKM itu sendiri.
Rekrutmen dan seleksi yang dilakukan tentunya memerlukan waktu,
tenaga dan biaya yang harus dikorbankan oleh perusahaan untuk mendapatkan
karyawan yang berkualitas.

Oleh karena itu, ketika karyawan telah diterima

bekerja dan memperlihatkan kinerja yang baik maka sudah sepatutnya tugas
perusahaan selanjutnya adalah mempertahankan karyawan yang berkinerja baik
tersebut dalam rentang waktu yang lama, atau yang dikenal dengan istilah retensi
3

karyawan. Hal tersebut menjadi penting karena menurut Sanford (2012) bahwa
ketika seorang karyawan meninggalkan perusahaan, maka perusahaan harus
menghabiskan banyak waktu dan biaya untuk menemukan pengganti yang cocok.
Biaya-biaya tersebut termasuk waktu yang dihabiskan skrining kandidat,
memverifikasi identitasnya, memeriksa latar belakang dan referensi, wawancara,
mempekerjakan, dan kemudian pelatihan karyawan baru.

Hal tersebut juga

dikemukakan oleh Sumarni (2011) bahwa ada beberapa hal yang mendasar, yang
menjadikan retensi karyawan sangatlah penting dan mendesak, yakni tingginya
biaya yang harus dikeluarkan jika tingkat perputaran pegawai meningkat. Hal ini
disebabkan antara lain: tingginya biaya rekrutmen pegawai serta tingginya biaya
yang dikeluarkan dalam pendidikan dan pelatihan pegawai.
Penelitian sumber daya manusia khususnya menyangkut rekrutmen,
seleksi dan retensi karyawan pada UKM di Indonesia belum banyak, hal tersebut
mendorong dilakukannya penelitian ini. Sebagai obyek penelitian dipilih Wafi Jati
Jepara. Perusahaan ini berdiri pada tahun 1980 merupakan sebuah usaha skala
menengah yang bergerak di bidang produksi dan pemasaran produk mebel di Kota
Jepara. Digolongkan ke dalam usaha berskala menengah karena mengacu pada
batasan usaha menengah menurut Badan Pusat Statistik bahwa kriteria usaha
menengah dilihat dari jumlah karyawannya berkisar antara 20 – 99 orang,
sedangkan jumlah karyawan tetap Wafi Jati Jepara adalah sebanyak 58 orang.
Dengan mengacu juga pada batasan usaha menengah menurut UU No 20 tahun
2008 tentang Usaha Mikro, Kecil dan Menengah yang menyebutkan bahwa
kriteria usaha menengah dilihat dari jumlah kekayaan bersihnya (tidak termasuk

4

tanah dan bangunan) antara Rp 500 juta – Rp 10 milyar, Wafi Jati tergolong usaha
menengah karena memiliki jumlah kekayaan bersih sebesar Rp700 juta.
Sebagai perusahaan yang memproduksi dan memasarkan produk mebel
ukir, maka ketersediaan sumber daya manusia yang berkualitas sangat diperlukan.
Salah satunya adalah kebutuhan akan karyawan ukir yang bertugas untuk
mengerjakan produk-produk mebel ukir tersebut. Kebutuhan akan karyawan ukir
yang berkualitas memang menjadi hal yang penting bagi Wafi Jati Jepara
mengingat produk-produk yang dihasilan harus memiliki kekhasan motif ukiran
yang selain bernilai jual tinggi dan mengikuti selera pasar, juga harus
memperlihatkan ciri khas yang membedakannya dengan produk mebel ukir dari
perusahaan lainnya. Oleh karena itu kemampuan karyawan ukir berkualitas yang
dikehendaki oleh Wafi Jati Jepara adalah kemampuan dan keterampilan dasar
tentang mengukir kayu, serta kemampuan menciptakan atau mengembangkan
berbagai motif ukiran pada berbagai tipe produk yang diinginkan oleh konsumen.
Namun tampaknya untuk mendapatkan karyawan ukir yang berkualitas seperti apa
yang dikehendaki oleh Wafi Jati Jepara tersebut ternyata tidak mudah.
Berdasarkan survey awal yang dilakukan penulis di Wafi Jati Jepara
melalui wawancara dengan pemiliknya diperoleh beberapa hal menarik terkait
dengan kondisi pengelolaan sumber daya manusia yang ada di perusahaan
tersebut. Diakui oleh pemiliknya bahwa ia memiliki kesulitan dalam mendapatkan
karyawan ukir yang berkualitas padahal produk-produk yang dihasilkannya
sebagian besar ditujukan untuk pasar ekspor yang umumnya menuntut kualitas
ukir yang tinggi dari produk tersebut. Selain itu, ditemukan adanya karyawan ukir
5

yang setelah beberapa bulan bekerja ternyata tidak dapat melaksanakan tugasnya
dengan baik, padahal saat proses seleksi ketika ditanyakan perihal kemampuannya
dalam membuat mebel ukir, karyawan tersebut menyatakan memiliki kemampuan
yang baik dalam melakukan pekerjaan tersebut. Lebih lanjut menurut pemilik
Wafi Jati Jepara, bahwa pernah juga ada karyawan ukir yang diberhentikan karena
setelah diberikan batas waktu untuk meningkatkan kemampuan dalam bekerja
ternyata ia tidak mampu meningkatkan kinerjanya tersebut.
Berdasarkan informasi yang diperoleh dari hasil survey awal tersebut di
atas, menurut penulis bahwa terdapat persoalan sumber daya manusia di Wafi Jati
Jepara khususnya menyangkut perekrutan dan seleksi karyawan ukir di
perusahaan tersebut.

Tentunya persoalan-persoalan sebagaimana diungkapkan

oleh pemilik Wafi Jati Jepara di atas tidak terjadi bilamana perekrutan dan seleksi
karyawan ukir dilakukan dengan menggunakan metode dan proses yang tepat.
Selain perusahaan perlu melakukan perekrutan dan seleksi karyawan ukir
dengan metode dan proses yang tepat, upaya lain yang bisa dilakukan adalah
dengan melakukan kebijakan retensi karyawan atau upaya-upaya untuk
mempertahankan karyawan ukir yang berkualitas yang ada dalam perusahaan
tersebut. Hal ini juga perlu menjadi perhatian dari Wafi Jati Jepara karena dari
survey awal yang dilakukan melalui wawancara dengan pemiliknya, disebutkan
bahwa Wafi Jati juga pernah diperhadapkan pada persoalan adanya karyawan ukir
yang memutuskan untuk pindah kerja ke perusahaan mebel lain, padahal
karyawan tersebut memiliki kemampuan ukir yang baik. Tentunya hal ini sangat
disayangkan dan menjadi kerugian bagi Wafi Jati karena harus kehilangan
6

karyawan ukir yang berkualitas. Oleh karena itu, agar tidak terus terjadi adanya
karyawan ukir yang pindah kerja, maka kebijakan retensi karyawan menjadi hal
yang penting dilakukan oleh Wafi Jati Jepara.

Masalah dan Persoalan Penelitian
Berdasarkan uraian di atas, maka adapun masalah dalam penelitian ini
adalah terkait dengan pengelolaan sumber daya manusia di Wafi Jati Jepara
khususnya menyangkut rekrutmen, seleksi dan retensi karyawannya, terutama
untuk kategori tukang ukir. Untuk memperjelas masalah di atas, maka adapun
persoalan penelitiannya adalah sebagai berikut:

1. Seperti apakah metode dan proses rekrutmen karyawan di Wafi Jati Jepara
guna memperoleh karyawan ukir yang berkualitas?
2. Bagaimana cara Wafi Jati Jepara dalam menyeleksi karyawan agar
karyawan ukir sesuai kebutuhan?
3. Seperti apakah kebijakan retensi terhadap karyawan ukir yang dilakukan
oleh Wafi Jati Jepara?

Tujuan dan Manfaat Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memahami rekrutmen, seleksi, dan
juga retensi karyawan ukir yang dilakukan di Wafi Jati Jepara. Sedangkan

7

manfaat dari penelitian ini adalah: secara teoritis akan diperoleh pengetahuan
tentang metode dan proses rekrutmen dan seleksi karyawan pada konteks usaha
kecil menengah yang didasarkan pada penelitian empiris, secara praktis dapat
memberikan masukan bagi Wafi Jati Jepara terkait dengan metode dan proses
rekrutmen maupun seleksi serta kebijakan retensi bagi karyawan ukir yang telah
dilakukan perusahaan tersebut.

Tinjauan Pustaka
Usaha Kecil Menengah
Batasan mengenai usaha kecil menengah dalam penelitian ini mengacu
pada UU No 20 Tahun 2008 tentang Usaha Mikro, Kecil dan Menengah seperti
ditunjukkan pada Tabel 1 berikut ini.

Tabel 1. Batasan Usaha Kecil Menengah
Usaha Mikro
Kekayaan bersih

≤ 50 juta

Usaha Kecil
50 juta – 500 juta

Usaha
Menengah
500 juta – 10
milyar

penjualan ≤ 300 juta

Hasil

300 juta – 2,5 2,5 milyar – 50

tahunan

milyar

milyar

Usaha Kecil Menengah memiliki keunggulan namun juga kelemahan.
Terdapat beberapa keunggulan yang dimiliki oleh Usaha Kecil Menengah

8

dibandingkan dengan usaha besar (Partomo dan Rachman, 2002) antara lain: (a)
Inovasi yang dengan mudah terjadi dalam pengembangan produk, (b) hubungan
kemanusiaan yang akrab di dalam perusahaan, (c) fleksibilitas dan kemampuan
menyesuaikan diri terhadap kondisi pasar yang berubah dengan cepat
dibandingkan perusahaan berskala besar yang pada umumnya birokratis, (d)
terdapatnya dinamisme manajerial dan peranan kewirausahaan. Sementara itu
kelemahan-kelemahan yang dimiliki oleh Usaha Kecil Menengah menurut
Tambunan (2002) antara lain: (a) kesulitan pemasaran karena tekanan persaingan
baik di pasar domestik maupun pasar ekspor, (b) keterbatasan finansial yaitu
terbatasnya jumlah modal (baik modal awal maupun modal kerja) dan finansial
jangka panjang yang dimiliki untuk pertumbuhan output jangka panjang, (c)
keterbatasan Sumber Daya Manusia terutama dari sisi kualitasnya baik itu
manajemen, teknik produksi, pengembangan produk, kontrol kualitas, akuntansi,
mesin-mesin, organisasi, pemprosesan data, teknik pemasaran, dan penelitian
pasar, (d) keterbatasan bahan baku dan input-input lain, (e) keterbatasan teknologi
yang disebabkan karena keterbatasan modal investasi untuk membeli mesin-mesin
baru, keterbatasan informasi mengenai perkembangan teknologi, dan keterbatasan
kualitas sumber daya manusia yang dapat mengoperasikan mesin-mesin baru.

Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia pada Usaha Kecil Menengah
Organisasi yang tidak didukung pegawai/karyawan yang sesuai baik dari
aspek kuantitas, kualitas, strategi, dan operasional yang baik dapat dipastikan akan

9

sulit mempertahankan dan mengembangkan eksistensinya di masa yang akan
datang (Rivai, 2006). Salah satu kelemahan yang dihadapi oleh Usaha Kecil
Menengah sebagaimana dikemukakan oleh Tambunan (2002) di atas adalah
keterbatasan sumber daya manusia. Kelemahan ini tentunya harus menjadi
perhatian dari pengelola usaha kecil menengah sehingga keberadaan usahanya
tersebut bisa dipertahankan dan atau bahkan dikembangkan. Salah satu kunci
utama dalam mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas adalah dengan
melakukan rekrutmen dan seleksi yang baik.

Rekrutmen Sumber Daya Manusia pada Usaha Kecil Menengah
Rekrutmen merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang
mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika pelamar
dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan/ dikumpulkan.
Hasilnya adalah sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan
dipilih. Menurut Schuler dan

Jackson (1997) rekrutmen antara lain meliputi

upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah
tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang
paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
Menurut Simamora (2004), tujuan utama rekrutmen adalah menemukan
pelamar-pelamar berkualifikasi yang akan tetap bersama perusahaan dengan biaya
yang paling sedikit. Proses rekrutmen harus menghasilkan karyawan yang

10

merupakan pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan
sampai jangka waktu yang wajar.
Model rekrutmen dalam literatur preskriptif membedakan antara
metode perekrutan formal seperti misalnya melalui iklan di media masa, job
centres, ataupun lembaga lain yang terkait dengan penyedia tenaga kerja,
serta metode perekrutan yang lebih informal seperti misalnya rekomendasi
dari staff perusahaan (Carrol et al, 1999). Sementara itu, menurut Holliday
(baca Carroll et al, 1999) bahwa rekrutmen melalui word of mouth (dari mulut
ke mulut) merupakan metode dan proses rekrutmen yang paling sering
digunakan oleh perusahaan kecil. William dan Owen (baca Ofori, 2011)
menyebutkan bahwa metode rekrutmen yang paling populer pada kebanyakan
UKM adalah melalui iklan di surat kabar, melakukan kontak secara personal
atau mengontak universitas untuk mendapatkan referensi lulusan yang sesuai
dengan yang dikehendaki oleh pelaku UKM.
Ada beberapa langkah-langkah yang umumnya dilakukan dalam
pelaksanaan rekrutmen, antara lain (Samsudin, 2006): (1) mengidentifikasi
jabatan yang lowong, (2) mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan,
(3) menentukan calon yang tepat, (4) memilih metode-metode rekrutmen
yang paling tepat, (5) memanggil calon yang dianggap memenuhi persyaratan
jabatan, (6) menyaring atau menyeleksi kandidat, (7) membuat penawaran
kerja, (8) mulai bekerja. Namun demikian, sebagian UKM kemungkinan
tidak melakukan seluruh langkah di atas secara kaku.

11

Berdasarkan informasi pada portal usaha kecil dan menengah,
disebutkan bahwa langkah-langkah untuk melakukan rekrutmen adalah: (1)
menentukan

jenis

pekerjaan/jabatan

yang

membutuhkan

karyawan,

kualifikasi yang diperlukan untuk mengisi jabatan tersebut dan jabarkan
tugas-tugasnya, hak dan kewajibannya secara rinci, (2) menentukan jalur
yang akan ditempuh untuk merekrut karyawan tersebut: iklan lowongan
kerjaan, agen rekrutmen, atau jaringan sosial pribad/bisnis, (3) memilih
kandidat berdasarkan aplikasi yang masuk: pilihlah aplikasi yang memenuhi
kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, (4) melakukan wawancara, dimana
dalam melakukan wawancara, pewawancara harus mampu menggali
informasi yang diperlukan untuk membantunya mengambil keputusan
(http://portalukm.com).
Efektivitas merekrut di antara masing-masing usaha kecil bervariasi
luas. Pemahaman tentang filosofi usaha kecil adalah penting. Sering, bisnisbisnis kecil mempunyai pola pikir yang keliru bahwa "kami mendapatkan 20
pelamar untuk setiap pembukaan pekerjaan, mengapa kita perlu merekrut?"
Seringkali bisnis yang mendukung tipe filosofi seperti ini tidak sepenuhnya
memahami pentingnya mempekerjakan seorang individu dengan pengetahuan
tertentu, ketrampilan, dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan seperti
yang dijelaskan dan diperlukan (Lindner and Zoller, 2000).

12

Seleksi Sumber Daya Manusia pada Usaha Kecil Menengah
Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan
setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul
sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang
dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan (Rivai, 2006).
Proses seleksi adalah kegiatan memilih dari antara para pelamar yang berhasil
direkrut (Arep dan Tanjung, 2003), proses penyaringan pelamar kerja untuk
memastikan bahwa kandidat yang paling layak yang akan dipekerjakan
(Robbins, 2004).
Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang
memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi
pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi atau perusahaan
(Samsudin, 2006). Tujuan proses seleksi adalah untuk mencocokan orang
dengan

pekerjaanya

secara

tepat.

Jikalau

individu

overqualified,

underqualified, atau karena beberapa sebab tidak “sesuai” dengan pekerjaan
maupun organisasi, dia kemungkinan akan angkat kaki dari perusahaan.
Walaupun beberapa perputaran karyawan barangkali positif bagi organisasi,
putaran itu dapat menjadi sangat mahal. Tingkat putaran yang tinggi akan
menghambat perusahaan untuk mencapai kinerja yang unggul (Simamora,
2004).
Menurut Siagian (2006), proses seleksi terdiri dari paling sedikit
delapan langkah yang dapat ditempuh yaitu: (1) penerimaan surat lamaran,

13

(2) penyelenggaraan ujian, (3) wawancara seleksi, (4) pengecekan latar
belakang pelamar dan surat-surat referensinya, (5) evaluasi kesehatan, (6)
wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya, (7)
pengenalan pekerjaan, (8) keputusan atas lamaran. Perlu ditekankan bahwa
tidak semua langkah tersebut harus ditempuh.

Sebagaimana proses

rekrutmen, dalam hal seleksi-pun UKM dinilai tidak melakukan seluruh
tahapan di atas.
Penelitian Ofori (2011) yang mengkaji proses seleksi di UKM di
Ghana menyebutkan bahwa proses seleksi karyawan mengikuti tahapan
berikut ini. Terdapat sebuah wawancara awal yang ditujukan untuk
mengeliminasi kandidat yang tidak memenuhi persyaratan minimum yang
telah ditentukan organisasi. Kandidat yang telah sukses pada tahap pertama
perlu melengkapi aplikasi kosong yang disediakan yang berisikan rincian data
kandidat seperti usia, kualifikasi, pengalaman dan sebagainya. Selanjutnya
ada tes tertulis yang biasanya terdiri dari tes bakat, inteligensi, kepribadian
dan lainnya yang juga dilakukan selam proses seleksi. Bentuk tes seperti ini
biasanya lebih obyektif dan tidak bias. Kandidat yang sukses selanjutnya akan
melalui tahapan wawancara dimana ada interaksi antara pewawancara dan
kandidat yang bertujuan untuk lebih mengetahui kandidat yang cocok untuk
pekerjaan yang ada. Dilakukan juga tes medis terhadap kandidat guna
memastikan kebugaran fisiknya. Setelah pengecekan semua referensi dengan
tepat, kandidat akhirnya dipilih dengan keluarnya surat kesepakatan kerja
secara formal.

14

Retensi Karyawan pada Usaha Kecil Menengah
Retensi adalah upaya untuk mempertahankan karyawan agar tetap berada
dalam organisasi guna mencapai tujuan organisasi tersebut (Mathias dan Jackson,
2009). Definisi yang tidak berbeda jauh menyebutkan bahwa retensi karyawan
merupakan kemampuan perusahaan untuk mempertahankan karyawan potensial
yang dimiliki perusahaan untuk tetap loyal terhadap perusahaan (Sumarni, 2011).
Tujuan

dari retensi karyawan ialah untuk mempertahankan karyawan yang

dianggap berkualitas yang dimiliki perusahaan selama mungkin, karena karyawan
yang berkualitas merupakan harta yang tidak tampak (intangible asset) yang tak
ternilai bagi perusahaan (Sumarni, 2011). Jadi jika karyawan yang berkualitas
keluar dari perusahaan atas kehendak sendiri, maka hal tersebut merupakan
kerugian modal intelektual bagi perusahaan. Para karyawan yang bekerja dalam
jangka lama dan loyal akan membawa nilai perusahaan dan pengetahuan tentang
berbagai proses organisasional dan diharapkan sensitifitasnya terhadap kebutuhan
para pelanggan.
Cushway (2002) mengemukakan sejumlah usaha untuk retensi karyawan
di suatu perusahaan diantaranya: (a) memberikan upah dan fasilitas secara adil,
(b) memberikan apresiasi pekerjaan dan mempromosikan karyawan yang
berkinerja baik, (c) mengelola kondisi kerja agar selalu baik, (d) merancang
pekerjaan sesuai kebutuhan individu dan mengandung variasi minat dan
kesempatan untuk belajar dan tumbuh, membuat hubungan kerja yang baik, (e)
memberi petunjuk yang jelas kepada karyawan apa yang dikehendaki perusahaan
serta memberik kesempatan pelatihan kepada karyawan, (f) menjelaskan tujuan
15

perusahaan secara jelas dan meminta karyawan untuk memiliki rasa tanggung
jawab kepada perusahaan, (g) mengadakan promosi dan seleksi karyawan secara
tepat, (h) memenuhi harapan-harapan karyawan sehingga menimbulkan kepuasan.

Metode Penelitian
Subyek dalam penelitian ini adalah informan yang dinilai layak
memberikan informasi menyangkut penelitian ini sehingga atas dasar itu darinya
bisa digali informasi tentang pelaksanaan rekrutmen, seleksi dan retensi karyawan
yang dilakukan di Wafi Jati Jepara. Subyek utama penelitian adalah pemilik dan
ditambah beberapa karyawan Wafi Jati Jepara sebagai informan pendukung.

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
wawancara mendalam (in-depth interviews), yaitu wawancara yang bebas dimana
peneliti tidak menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun secara
sistematis dan lengkap untuk pengumpulan datanya. Pedoman wawancara yang
digunakan hanya berupa garis-garis besar permasalahan yang akan ditanyakan
(Sugiyono, 2005). Teknik pengumpulan data lainnya yang digunakan dalam
penelitian ini adalah berupa observasi yaitu pendekatan untuk mendapatkan data
primer dengan cara mengamati langsung obyek datanya (Jogiyanto, 2004).

Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis
kualitatif yang didasarkan pada pendekatan studi kasus. Langkah-langkah analisis
yang digunakan adalah (Afriani, 2009): (a) mengorganisir informasi, (b) membaca

16

dan atau mendengarkan keseluruhan informasi, (c) membuat suatu uraian
terperinci berdasarkan informasi yang diperoleh, (d) menetapkan pola dan
mencari hubungan antara beberapa kategori, (e) melakukan interpretasi dan
mengembangkan generalisasi natural dari kasus baik untuk peneliti maupun untuk
penerapannya pada kasus yang lain, (f) menyajikan secara naratif.

Hasil Penelitian
Gambaran Umum Wafi Jati Jepara
Jepara adalah salah satu kota di Jawa Tengah yang terkenal dengan sentra
industri kerajinan ukir kayu terkhususnya yang berbahan dasar kayu jati. Industri
kerajinan ukir kayu di Jepara terus tumbuh dan berkembang dari tahun ke tahun.
Menurut data dari Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Jepara,
jumlah unit usaha industri kecil menengah furniture dari kayu pada tahun 2010
adalah sebanyak 3.916 unit, meningkat menjadi 3.955 unit pada tahun 2011 dan
meningkat menjadi 4.022 unit pada tahun 2012 (Simposium Nasional “Value
Chain of Furniture, other Forest Products and Ecosystem Services”, 2013)
Salah satu pelaku industri kerajinan ukir kayu di Jepara tersebut adalah
Wafi Jati milik Bapak H. Imam.

Wafi Jati berdiri karena beberapa faktor

pendorong di antaranya: industri kerajinan ukir di Jepara yang semakin
berkembang, keinginan pemilik usaha untuk mengembangkan modal usaha
menjadi lebih besar, prospek usaha yang menjanjikan keuntungan tinggi, serta

17

keinginan untuk mengurangi jumlah pengangguran di Jepara. Keinginan untuk
membuka usaha kerajinan ukir makin kuat karena tingginya minat konsumen di
dalam negeri maupun dari luar negeri terhadap produk kerajinan ukir Jepara. Wafi
Jati berdiri sejak 20 Maret 1986.
Produk-produk yang dihasilkan oleh Wafi Jati merupakan produk set
kamar yang terdiri dari almari, dipan, kursi dan meja rias. Produk-produk tersebut
memiliki kekhasan untuk membedakannya dengan produk-produk dari perusahaan
lainnya sekaligus sebagai faktor daya saing. Adapun kekhasan produk produksi
Wafi Jati adalah pada motif ukirnya yang mana produk dibuat dengan motif Italia.
Kemampuan produksi yang baik harus juga didukung dengan kemampuan
pemasaran yang baik pula. Selain dipasarkan di dalam negeri, produk Wafi Jati
juga dipasarkan ke luar negeri.

Sejauh ini Wafi Jati memperlihatkan trend

peningkatan penjualan seperti ditunjukkan pada grafik 1 berikut ini.

Grafik 1. Nilai Penjualan Wafi Jati Jepara
300000000

250000000
200000000
150000000
100000000
50000000
0
31/5/2012

26/6/2012

5/9/2012

Nilai Penjualan

18

24/1/2013

Grafik 1 di atas memperlihatkan nilai penjualan ekspor dalam beberapa waktu
terakhir yang menunjukkan trend meningkat. Hal ini salah satunya disebabkan
oleh kualitas produk yang dihasilkan Wafi Jati cukup tinggi sehingga diminati
oleh pasar ekspor. Kualitas produk yang tinggi tersebut tentunya tidak terlepas
dari dukungan sumber daya manusia yang baik terutama tenaga ukir yang ada di
Wafi Jati. Hal ini yang selanjutnya menjadi fokus penelitian ini dalam melihat
cara Wafi Jati memperoleh sekaligus mempertahankan tenaga ukir yang baik
tersebut.
Beberapa negara yang pernah menjadi tujuan pemasaran produk Wafi Jati
di antaranya adalah Malaysia, Belgia, Irak dan Korea. Namun ekspor ke negaranegara tersebut telah dihentikan dan dialihkan ke negara lain. Keputusan untuk
tidak dilanjutkannya ekspor ke Malaysia adalah karena persoalan pembayaran
yang tidak lancar. Untuk Belgia, pertimbangan tidak dilanjutkannya ekspor ke
negara tersebut karena produk Wafi Jati kurang diminati. Ekspor ke Korea
dihentikan karena alasan penawaran harga dari pembeli di sana terlalu rendah
meskipun permintaan produknya cukup baik. Sementara itu untuk Irak, tidak
diteruskannya ekspor ke negara tersebut karena kondisi ekonomi, politik dan
keamanan di sana pada saat itu kurang mendukung akibat berlangsungnya perang.
Sejak bulan September 2010 Wafi Jati hanya fokus memasarkan produk ke
China saja. Alasan memilih fokus memasarkan ke China menurut pemilik Wafi
Jati adalah karena pembeli di China mau membeli produk Wafi Jati dengan harga
yang lebih tinggi dibandingkan dengan pembeli dari negara lainnya. Selain itu
pembayaran juga dilakukan dengan lancar.
19

Awal mula berdirinya, Wafi Jati memiliki 23 orang tenaga kerja dengan
perincian: 15 orang tenaga tukang ukir, 6 orang tenaga tukang kayu dan 2 tenaga
servis. Sejalan dengan perkembangan usahanya, kini Wafi Jati memiliki total 58
orang tenaga kerja dengan perincian: 48 orang tenaga tukang ukir, 8 orang tenaga
tukang kayu dan 2 tenaga servis. Memperhatikan perkembangan jumlah tenaga
kerja Wafi Jati di atas, tampak bahwa peningkatan jumlah tenaga kerja sangat
signifikan untuk kelompok tenaga ukir. Hal tersebut dinilai karena tenaga ukir
memegang peran terbesar dalam proses produksi sebuah set produk, tentunya
tanpa mengesampingkan peran tenaga lainnya.
Semua tenaga kerja yang dimiliki Wafi Jati merupakan tenaga kerja tetap.
Namun menurut pemilik Wafi Jati, mereka juga terkadang mempekerjakan tenaga
musiman jika mendapatkan pesanan produk dalam jumlah besar dan yang
memerlukan waktu penyelesaian pesanan produk yang lebih cepat dari batas
waktu normalnya. Seluruh tenaga kerja Wafi Jati baik itu tenaga kerja tetap
maupun tenaga kerja musiman berasal dari dalam kota Jepara.

Metode dan Proses Rekrutmen Karyawan Bagian Ukir di Wafi Jati Jepara
Sebagaimana perusahaan pada umumnya, Wafi Jati melakukan perekrutan
karyawan sesuai kebutuhan. Tujuan perekrutan karyawan bagian ukir menurut
hasil wawancara penulis dengan Bapak H. Imam selaku pemilk Wafi Jati adalah
sebagaimana dalam pernyataan beliau berikut ini:

20

“…kami melakukan perekrutan karyawan bagian ukir dengan beberapa
tujuan seperti untuk mendapatkan karyawan ukir yang baik sehingga bisa
bekerja di Wafi Jati dalam rentang waktu yang panjang. Perekrutan juga
kami lakukan dengan tujuan agar karyawan ukir yang diterima nantinya
mampu memenuhi permintaan atau selera konsumen dalam membuat
produk, dan juga mampu bersaing dengan karyawan ukir yang bekerja di
perusahaan furniture lainnya di Jepara…”

Wafi Jati menetapkan sejumlah kriteria yang ditetapkan untuk mengisi
posisi atau jabatan karyawan bagian ukir.

Adapun kriteria yang digunakan

menurut pernyataan Bapak H. Imam selaku pemilk Wafi Jati yaitu: (1) pelamar
memiliki kemampuan dan keterampilan dasar mengenai ukiran kayu karena
setelah nanti diterima karyawan tersebut akan diberikan pelatihan, (2) bisa bekerja
sesuai dengan target yang telah ditentukan baik itu oleh pemilik maupun target
yang ditentukan konsumen, (3) memiliki semangat kerja yang tinggi.
Memperhatikan ketiga kriteria yang ditetapkan oleh pemilik Wafi Jati
dalam merekrut karyawan bagian ukir tersebut, menurut penulis sesungguhnya
kriteria-kriteria tersebut tidak terlalu sulit bagi pelamar yang memiliki kemauan
kerja yang kuat. Apalagi pemilik Wafi Jati tidak mensyaratkan lama pengalaman
kerja yang harus dimiliki oleh pelamar. Kemampuan dan ketrampilan dasar
mengenai ukir kayu menjadi salah satu kriteria karena memang pekerjaan yang
nantinya dilakukan oleh pelamar setelah mereka diterima bekerja adalah membuat
berbagai motif ukiran kayu pada berbagai produk yang dipesankan konsumen.
Bila pelamar sama sekali tidak memiliki kemampuan dan keterampilan dasar
mengenai ukir kayu tentunya akan membutuhkan waktu lebih lama untuk bisa
memahami dan membuat berbagai motif ukiran kayu. Kemampuan bekerja sesuai

21

target yang ditentukan juga perlu dimiliki oleh pelamar bilamana nantinya mereka
diterima bekerja, hal ini mengingat jika tidak mampu bekerja sesuai target maka
akan menimbulkan kekecewaan dari konsumen yang memesan produk, pada
akhirnya Wafi Jati juga yang akan dirugikan. Pentingnya semangat kerja yang
harus dimiliki pelamar juga menjadi kriteria lainnya dalam perekrutan. Semangat
kerja menjadi pertimbangan karena hal tersebut dipandang memiliki sejumlah
kebaikan apabila dimiliki oleh seorang karyawan diantaranya: pekerjaan dapat
lebih

cepat

diselesaikan,

kerusakan

dapat

dikurangi,

menekan

tingkat

ketidakhadiran masuk kerja tanpa alasan, serta tercapai produktivitas kerja yang
tinggi.
Informasi mengenai lowongan pekerjaan bisa disampaikan melalui
berbagai metode. Berikut ini kutipan jawaban yang disampaikan oleh pemilik
Wafi Jati terkait dengan metode penyampaian informasi lowongan pekerjaan
tersebut:
“…kami hanya menyampaikan informasi lowongan kepada karyawan ukir
atau karyawan bagian lainnya apabila membutuhkan karyawan baru.
Selanjutnya informasi tersebut disebarluaskan ke orang-orang yang
dikenalinya baik itu teman, saudara atau anggota keluarga lainnya yang
memiliki keterampilan di bidang ukir kayu. Informasi kebutuhan akan
tenaga ukir juga kami sampaikan kepada sesama rekan pengrajin di
Jepara. Dengan menggunakan cara tersebut, kami berkeyakinan bahwa
rekomendasi dari karyawan atau dari rekanan pengrajin bisa diandalkan
dalam menemukan karyawan yang kompeten…”
Wawancara konfirmasi kepada karyawan Wafi Jati terkait metode
penyampaian informasi lowongan pekerjaan, membenarkan penggunaan metode
tersebut. Berikut petikan pernyataan seorang karyawan:

22

“…awal mulanya saya menjadi karyawan Wafi Jati karena mendapat
informasi lowongan pekerjaan dari teman saya yang kebetulan bekerja di
Wafi Jati. Ia memberitahukan bahwa ada lowongan pekerjaan tenaga
ukir di Wafi Jati. Setelah mendapat informasi tersebut, maka kemudian
saya mencoba datang ke Wafi Jati dan menemui secara langsung pemilik
Wafi Jati untuk mengajukan lamaran pekerjaan…”

Selain metode penyampaian informasi lowongan pekerjaan yang
disebutkan di atas, Bapak H. Imam juga memasang papan iklan informasi
lowongan pekerjaan di depan gedung produksi Wafi Jati.

Berikut kutipan

pernyataan beliau terkait dengan penggunaan papan iklan informasi.
“…kami juga menggunakan papan iklan informasi lowongan pekerjaan
dengan maksud untuk mempermudah dan mempercepat perolehan
karyawan…”

Efek dari penggunan papan iklan informasi menyangkut lowongan
pekerjaan ternyata dirasakan oleh salah satu karyawan ukir saat penulis
melakukan wawancara konfirmasi terkait metode penyampaian informasi
lowongan pekerjaan melalui papan iklan informasi. Berikut petikan pernyataan
karyawan tersebut:
“…dulu sewaktu saya melamar pekerjaan sebagai tenaga ukir di Wafi Jati
Jepara ini karena saya melihat adanya lowongan pekerjaan tenaga ukir
yang terpampang di papan iklan lowongan milik perusahaan, setelah
mengetahui informasi tersebut keesokan harinya saya kembali datang ke
Wafi Jati dengan membawa surat lamaran…”

Lebih lanjut diungkapkan oleh pemilik Wafi Jati bahwa selama ini mereka
hanya menggunakan kedua metode di atas dalam menginformasikan lowongan

23

pekerjaan. Belum ada pemikiran untuk menggunakan metode lainnya seperti
mengiklankan lowongan pekerjaan di surat kabar atau radio misalnya.
Secara ringkas proses rekrutmen karyawan bagian ukir di Wafi Jati terdiri
dari dua langkah.

Pertama, menyampaikan informasi lowongan pekerjaan di

bagian ukir. Informasi adanya lowongan pekerjaan tersebut disampaikan dengan
berbagai metode seperti yang telah dijelaskan di atas. Untuk mendapat gambaran
lebih lanjut, penulis melakukan wawancara dengan salah satu karyawan Wafi Jati.
Menurut karyawan yang ditemui dijelaskan bahwa saat pertama kali melamar
pekerjaan di Wafi Jati, informasi lowongan pekerjaan ia peroleh dari rekannya
yang bekerja di Wafi Jati. Kedua, pelamar harus datang menemui pemilik Wafi
Jati secara langsung untuk melakukan wawancara awal. Dalam wawancara awal
tersebut, pemilik Wafi Jati tidak menggunakan pedoman wawancara. Hal-hal
yang ditanyakan oleh pemilik Wafi Jati hanya menyangkut gambaran diri serta
riwayat singkat dari pelamar. Menurut salah satu karyawan yang ditemui, setelah
mendapatkan informasi lowongan pekerjaan dari rekannya yang bekerja di Wafi
Jati, maka selanjutnya ia mendatangi pemilik Wafi Jati untuk melamar pekerjaan.
Saat bertemu dengan pemilik Wafi Jati, terjadi wawancara awal dimana ada
beberapa hal yang ditanyakan seperti alamat tempat tinggal, pengalaman kerja,
serta riwayat hidup secara garis besarnya.
Berdasarkan uraian di atas, terkait dengan metode rekrutmen yang
digunakan oleh Wafi Jati maka dapat dikatakan bahwa penggunaan metode
rekrutmen dari mulut ke mulut (word of mouth) memiliki keunggulan yaitu bahwa
informasi perihal adanya lowongan akan lebih cepat tersebar dan juga metode ini
24

minim biaya atau bahkan tidak ada biaya untuk kepentingan penyebaran informasi
lowongan. Sedangkan kelemahan metode rekrutmen dari mulut ke mulut (word of
mouth) adalah bahwa hanya orang-orang yang kenal dekat dengan sumber
informasi saja yang diberitahu tentang adanya informasi lowongan tersebut.
Selain itu Wafi Jati juga menggunakan papan iklan informasi lowongan, dimana
metode ini memiliki keunggulan bahwa khalayak dapat membaca informasi
lowongan tersebut dengan tenang, tidak perlu tergesah-gesah dan informasi
tersebut bisa dibaca kembali jika ada bagian-bagian tertentu dalam informasi yang
terlupakan oleh khalayak saat dibaca sebelumnya. Hal ini mengingat informasi
lowongan tersebut tercetak atau tertulis pada papan iklan lowongan yang dibuat
oleh perusahaan Sedangkan kelemahan dari metode ini adalah bahwa jangkauan
khalayaknya

juga

masih

tergolong

terbatas

karena

perusahaan

hanya

menempatkan satu papan iklan informasi lowongan yang ditempatkan di depan
gedung produksi milik perusahaan.

Metode dan Proses Seleksi Karyawan Bagian Ukir di Wafi Jati Jepara
Kandidat yang dihasilkan dari tahap rekrutmen selanjutnya akan dipilih
untuk menjadi karyawan melalui tahap seleksi. Tujuan dilakukannya penyeleksian
tersebut diungkapkan oleh Bapak H. Imam selaku pemilk Wafi Jati sebagai
berikut:
“…seleksi karyawan ukir dilakukan untuk memilih dan menentukan
pelamar yang akan diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan ukir
Wafi Jati…”

25

Tahap seleksi merupakan tahap yang penting (di samping rekrutmen), oleh
karena itu maka perlu ditetapkan sejumlah kriteria dalam menyeleksi.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak

H. Imam, beliau menyebutkan

bahwa ada beberapa kriteria yang beliau gunakan dalam menyeleksi karyawan
bagian ukir yaitu: (1) karyawan harus mempunyai bakat mengukir yang baik, (2)
mempunyai etos kerja yang tinggi seperti rajin, jujur dan semangat kerja yang
tinggi, (3) pernah bekerja di bidang kerajinan ukir sebelumnya menjadi poin plus.
Kriteria-kriteria sebagaimana diungkapkan di atas tentunya didasari
pertimbangan tertentu dari pemiliknya.

Hal ini secara jelas disebutkan oleh

Bapak H. Imam sebagai berikut:
“…saya menetapkan tiga kriteria tersebut dalam menyeleksi karyawan
dengan maksud agar nantinya dapat memiliki karyawan yang benar-benar
bisa melakukan pekerjaan mengukir dengan baik…”

Ada empat langkah dalam proses seleksi menurut informasi dari pemilik
Wafi Jati yaitu: (1) menghubungi pelamar yang telah lolos pada tahap rekrutmen
untuk melakukan wawancara lanjutan, (2) pelamar akan diperkenalkan mengenai
gambaran pekerjaan yang nantinya akan menjadi tugas utamanya, (3) pelamar
akan diikutkan dalam program training selama satu bulan untuk melihat
kemampuannya dalam bekerja, (4) hasil training selama satu bulan tersebut
nantinya akan menjadi bahan evaluasi dalam menentukan apakah pelamar
diterima atau tidak untuk menjadi karyawan bagian ukir di Wafi Jati. Khusus
pada langkah seleksi yang keempat, meskipun hasil training menjadi bahan
evaluasi penentuan pelamar diterima atau ditolak, namun ternyata pemilik Wafi

26

Jati tidak akan terburu-buru menolak pelamar yang hasil training-nya kurang
memuaskan. Berikut kutipan pernyataan pemilik Wafi Jati terkait hal tersebut:
“…saya tidak terburu-buru untuk memberhentikan karyawan yang setelah
training ternyata masih belum baik dalam melakukan pekerjaannya. Untuk
itu saya masih memberikan tenggang waktu agar karyawan tersebut
meningkatkan kinerjanya...”
Memperhatikan langkah-langkah seleksi terhadap pelamar sebagaimana
yang terjadi di Wafi Jati, menurut penulis ada satu langkah seleksi yang umumnya
tidak terjadi pada kebanyakan perusahaan dalam melakukan seleksi. Langkah
seleksi yang dimaksud penulis tersebut adalah hasil training yang menjadi
penilaian akhir dalam menyeleksi pelamar yang diterima atau ditolak untuk
menjadi karyawan tetap.

Menjadi suatu yang menarik karena umumnya

perusahaan melakukan training setelah pelamar lolos seleksi dan telah diterima
menjadi karyawan tetap, namun hal ini berbeda dengan apa yang dilakukan oleh
Wafi Jati. Bisa jadi, perbedaan tersebut menjadi kekhasan model seleksi yang
dilakukan oleh usaha kecil menengah (khususnya Wafi Jati) dibandingkan dengan
model seleksi pada perusahaan besar.
Dalam melewati proses seleksi tersebut, terdapat kendala yang dihadapi
oleh Wafi Jati. Kendala yang dimaksud adalah adanya inkonsistensi antara apa
yang disampaikan oleh pelamar saat wawancara awal sewaktu rekrutmen dengan
kenyataan saat ia melalui tahap training. Berikut petikan ungkapan pernyataan
pemilk Wafi Jati terkait dengan kendala saat menyeleksi pelamar sebagai berikut:
“…saat wawancara awal, ada pelamar yang dengan yakinnya
mengatakan bahwa ia mempunyai keterampilan/ pengalaman mengukir
serta sudah terbiasa melakukan pekerjaan mengukir. Namun ketika

27

memasuki masa training, ternyata has