PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI DAN RELIGIUSITAS TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BMT DI KOTA SALATIGA DAN KABUPATEN SEMARANG SKRIPSI

  

PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI DAN

RELIGIUSITAS TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA BMT DI KOTA SALATIGA DAN KABUPATEN

SEMARANG

SKRIPSI

  

Diajukan untuk Memperoleh Gelar

Sarjana Ekonomi Syariah

Oleh

Dwi Rohayati

  

NIM 213. 10. 046

JURUSAN SYARIAH DAN EKONOMI ISLAM

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH

• – S1

  

SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI (STAIN)

SALATIGA

2014

PERSETUJUAN PEMBIMBING

LEMBAR PENGUJI

  

PERNYATAAN

  Saya yang bertanda tangan di bawah ini: Nama : Dwi Rohayati NIM : 213. 10. 046 Program Studi

  : Perbankan Syari’ah S1 Judul : Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Religiusitas

  Terhadap Kinerja Karyawan pada BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang Menyatakan bahwa skripsi yang saya tulis ini merupakan hasil karya sendiri, kecuali kutipan-kutipan dan ringkasan-ringkasan yang telah saya jelaskan sumbernya.

  Salatiga, 26 Oktober 2014 Yang membuat pernyataan,

  Dwi Rohayati NIM 213. 10. 046

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

  

Keberhasilan, Kebahagiaan dan Kelimpahan adalah Mudah dan

Pantas Didapatkan oleh Setiap Orang

• -Robert Collier-

  

Jika kamu berbuat baik, (berarti) kamu berbuat baik bagi dirimu

sendiri, dan jika kamu berbuat buruk, maka sebenarnya

(keburukan) itu bagi dirimu sendiri.

  QS. Al- Israa’: 7

Skipsi ini kupersembahkan untuk:

Kedua orang tuaku tercinta “Pa’e Ma’e”

  

Kakak adikku

Serta

Orang-orang yang selalu mendukungku

  

KATA PENGANTAR

Assalamualaikun Wr. Wb.

  Segala puji bagi Allah yang telah menciptakan manusia sebagai makhluk yang paling sempurna, hanya kepada-Nya-lah tempat kita mengadu, karena Dia Maha Memberi Pertolongan kepada hamba-Nya. Shalawat serta salam semoga selalu tercurahkan kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW yang senantiasa kita nantikan syafaatnya kelak di Yaumul Akhir. Rasa syukur yang teramat dalam penulis haturkan kepada Allah SWT atas segala rahmat, hidayah dan inayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul

  “Pengaruh

Kompensasi, Motivasi dan Religiusitas Terhadap Kinerja Karyawan Pada

BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang”.

  Penulisan skripsi ini dapat terselesaikan atas bantuan, dukungan, bimbingan dan saran serta doa dari semua pihak. Dengan kerendahan hati, penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan dukungan dalam penulisan skripsi ini:

  1. Allah SWT atas semua kebahagiaan dan pembelajaran hidup.

  2. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd., selaku Ketua STAIN Salatiga.

  3. Bapak Benny Ridwan, M. Hum., selaku Ketua Jurusan Syariah dan Ekonomi Islam.

4. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si., selaku Ketua Program Studi Perbankan Syari’ah Program Sarjana Strata 1 (S1) STAIN Salatiga.

  5. Bapak Ahmad Mifdlol Muthohar, Lc., M.S.I., selaku Dosen pembimbing atas semua waktu, arahan, bimbingan, petunjuk, saran serta kesabaran dalam proses penulisan skripsi ini.

  6. Bapak Drs. Alfred L., M.Si., selaku dosen pembimbing akademik.

7. Seluruh staf pengajar Program Studi Perbankan Syari’ah atas semua ilmu yang telah diberikan.

  8. Manajer dan karyawan BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang yang bersedia menjadi objek penelitian.

  9. Pa‟e dan Ma‟e tercinta atas semua doa, kasih sayang, semangat, ilmu, bekal hidup, motivasi, arahan, serta semua hal yang menjadikan aku seseorang yang kuat. Semoga skripsi ini bisa menjadi salah satu kado atas semua harapan kalian. Thanks and love you.

  10. Kakak dan adikku serta si kecil Nazmi Riski Shanesa yang senantiasa memberikan doa, semangat dan perhatiannya.

  11. Keluarga besarku Om, bulek, tante, pak dhe, bu dhe yang selalu memberikan dukungan dalam semua hal.

  12. “Mr. Bad Boy” yang selalu memberikan semangat, kasih sayang dan perhatiannya.

  13. Pak Hendro dan Ibu Sri Lestari serta Akbar dan Aira yang telah menjadikan aku sebagai bagian dari keluarga.

  14. Bapak Gatot Lelono sekeluarga yang selalu memberikan motivasi, wejangan dan bimbingan serta kasih sayang.

  15. Ibu Naning sekeluarga, yang bersedia menampung aku selama kurang lebih 4 tahun di kostnya.

  16. Keluarga besar kos “Alfa Afa” yang selalu memberikan motivasi dan dukungan.

  17. Request Ilham Pramugara sebagai editor, yang telah membantu pengeditan dalam penulisan skripsi ini.

  18. Topa, Dini, Alfi, Eka, Icha, Yeku dan semua teman PS-S1 serta semua teman yang tidak dapat disebutkan terima kasih telah menjadi bagian dari hidupku. Sukses selalu untuk kita.

  19. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah memberikan bantuan, thanks..

  Semoga bantuan dan dukungan yang telah diberikan mendapat balasan yang berlipat ganda dari Allah SWT. Aminn..

  Akhirnya penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kata sempurna, sumbang pikir dan koreksi sangat bermanfaat dalam menyempurnakan penelitian ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi semua pihak yang ingin mengkaji dn meneliti lebih lanjut lagi. Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

  Salatiga, 26 Oktober 2014 Penulis

  Dwi Rohayati NIM 213. 10. 046

  

ABSTRAK

  Rohayati, Dwi. 2014. Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Religiusitas Terhadap

Kinerja Karyawan Pada BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang .

P rogram Studi Perbankan Syari’ah S-1. Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri (STAIN) Salatiga. Dosen Pembimbing: Ahmad Mifdlol Muthohar, Lc., M.S.I.

  Kata Kunci: Kompensasi, Motivasi, Religiusitas dan Kinerja Karyawan.

  Salah satu faktor terpenting dalam keberhasilan sebuah BMT adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan pelaku utama dalam menjalankan kegiatan yang dimiliki BMT dalam mencapai tujuannya. Keberadaan sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting. Hidup matinya suatu BMT tergantung pada kualitas sumber daya manusia yang mengelolanya. Kompensasi dan motivasi merupakan indikator yang diduga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Selain itu, ada indikasi bahwa tingkat religiusitas seseorang juga dapat meningkatkan kinerja mereka. Penelitian ini berjudul

  “Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Religiusitas Terhadap Kinerja Karyawan Pada BMT Di

  Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang”. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi, motivasi dan religiusitas terhadap kinerja karyawan pada BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang. Penelitian ini menggunakan variabel kompensasi, motivasi dan religiusitas sebagai variabel independen, sedangkan yang menjadi variabel dependen adalah kinerja. Sampel yang dijadikan sebagai objek penelitian sebanyak 58 responden dengan metode simple random sampling. Analisis yang digunakan meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji model dan uji regresi dengan bantuan SPSS versi 18. Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, religiusitas berkorelasi positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja, dan variabel paling dominan yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah variabel motivasi.

  

DAFTAR ISI

  Halaman Judul .................................................................................................... i Nota Pembimbing .............................................................................................. ii Halaman Pengesahan ......................................................................................... iii Pernyataan Keaslian Skripsi ............................................................................... iv Motto dan Persembahan ..................................................................................... v Kata Pengantar ................................................................................................... vi Abstrak ............................................................................................................... ix Daftar Isi ............................................................................................................. x Daftar Tabel ....................................................................................................... xiii Daftar Gambar .................................................................................................... xiv Daftar Lampiran ................................................................................................. xv BAB I Pendahuluan ...........................................................................................

  1 A. Latar Belakang ...................................................................................

  1 B. Rumusan Masalah .............................................................................

  5 C. Tujuan Penulisan ...............................................................................

  6 D. Sistematika Penulisan ........................................................................

  7 BAB II Tinjauan Pustaka ...................................................................................

  9 A. Landasan Teori ..................................................................................

  9 1. Kompensasi ...................................................................................

  9

  2. Motivasi ........................................................................................ 17

  3. Religiusitas .................................................................................... 22

  4. Kinerja .......................................................................................... 29

  B. Hubungan Antar Variabel .................................................................. 36

  2. Hubungan Variabel Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ......... 37

  3. Hubungan Variabel Religiusitas Terhadap Kinerja Karyawan ...... 38

  C. Penelitian Terdahulu .......................................................................... 39

  D. Kerangka Pemikiran Teoritis ............................................................. 43

  E. Hipotesis ............................................................................................ 43

  BAB III Metode Penelitian ................................................................................. 44 A. Jenis Penelitian .................................................................................. 44 B. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional .................................... 44 C. Populasi dan Sampel ........................................................................... 49 D. Jenis dan Sumber Data ....................................................................... 52 E. Teknik Pengumpulan Data ................................................................. 53 F. Skala Pengukuran ............................................................................... 55 G. Metode Analisis .................................................................................. 55

  1. Uji Instrumen ................................................................................. 55

  a. Uji Realibilitas .......................................................................... 55

  b. Uji Validitas .............................................................................. 56

  2. Uji Statistik .................................................................................... 56

  

2

  a. Koefisien Determinasi (R ) ....................................................... 56

  b. Uji F .......................................................................................... 57

  3. Uji Asumsi Klasik .......................................................................... 58

  a. Uji Multicolliearity.................................................................... 58

  b. Uji Heteroscendasticity ............................................................. 58

  c. Uji Normalitas ........................................................................... 58

  d. Uji Linieritas ............................................................................. 59

  4. Uji Hipotesis .................................................................................. 59

  a. Analisis Regresi Linier Berganda ............................................. 59

  b. Uji t-test ..................................................................................... 60

  H. Alat Analisis ....................................................................................... 61

  BAB IV Hasil dan Pembahasan .......................................................................... 62 A. Gambaran Umum BMT ...................................................................... 62 B. Gambaran Umum Responden ............................................................. 70

  C. Analisis Data ...................................................................................... 73

  1. Uji Analisis .................................................................................... 73

  a. Uji Realibilitas .......................................................................... 73

  b. Uji Validitas .............................................................................. 74

  2. Uji Statistik .................................................................................... 76

  2

  a. Uji Koefisien Determinasi (R ) ................................................. 76

  b. Uji F test .................................................................................... 77

  3. Uji Asumsi Klasik .......................................................................... 78

  a. Uji Multicollinearity.................................................................. 78

  b. Uji Heteroscendasticity ............................................................. 79

  c. Uji Normalitas ........................................................................... 80

  d. Uji Linieritas ............................................................................. 83

  4. Uji Hipotesis .................................................................................. 84

  a. Analisis Regresi Berganda ........................................................ 84

  b. Uji t-test ..................................................................................... 86

  D. Pembahasan ........................................................................................ 87

  1. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan ...................... 87

  2. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan ............................ 89

  3. Pengaruh Religiusitas terhadap Kinerja Karyawan ....................... 92

  4. Variabel Pengaruh Paling Dominan .............................................. 96

  BAB V Penutup .................................................................................................. 98 A. Kesimpulan ......................................................................................... 98 B. Saran .................................................................................................. 99 DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 101 DAFTAR WAWANCARA ............................................................................... 104 Lampiran ............................................................................................................. 105

  DAFTAR TABEL Tabel 2.1 Penemuan Penelitian Terdahulu (Research Gap) ...........................

  39 Tabel 3.1 Variabel, Konsep Variabel, Sub Variabel dan Indikator .................

  45 Tabel 3.2 Gambaran Kuesioner .......................................................................

  50 Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ...............................................................

  71 Tabel 4.2 Usia Responden ...............................................................................

  71 Tabel 4.3 Pendidikan Responden ....................................................................

  72 Tabel 4.4 Lama Kerja Responden ...................................................................

  72 Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas Data ...............................................................

  73 Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Data ..................................................................

  74 Tabel 4.7 Koefisien Determinasi Kompensasi, Motivasi dan Religiusitas Terhadap Kinerja .............................................................................

  77 Tabel 4.8 Uji Secara Serempak Kompensasi, Motivasi dan Religiusitas Terhadap Kinerja .............................................................................

  78 Tabel 4.9 Uji Multikolinieritas ........................................................................

  79 Tabel 4.10 Uji Linieritas Kompensasi, Motivasi dan Religiusitas Terhadap Kinerja .............................................................................................

  83 Tabel 4.11 Hasil Analisis Regresi Berganda Kompensasi, Motivasi dan Religiusitas Terhadap Kinerja .........................................................

  84 Tabel 4.12 Uji Secara Individual Kompensasi, Motivasi dan Religiusitas Terhadap Kinerja .............................................................................

  86

  DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Indikator Kinerja ...........................................................................

  32 Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran Teoritis ........................................................

  43 Gambar 4.1 Grafik Scatterplot ..........................................................................

  80 Gambar 4.2 Kurva Histogram ...........................................................................

  81 Gambar 4.3 Kurva P-P Plot ..............................................................................

  82

  DAFTAR LAMPIRAN

  Lampiran Kuesioner Penelitian .......................................................................... 106 Lampiran Hasil Kuesioner ................................................................................. 110 Lampiran Hasil Uji Instrumen ........................................................................... 118 Lampiran Tabel Validitas (R Product Moment) ................................................ 119 Lampiran Hasil Uji Statistik ............................................................................... 121 Lampiran Hasil Uji Asumsi Klasik .................................................................... 121 Surat Permohonan Izin Penelitian ...................................................................... 124

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Perkembangan ekonomi Indonesia saat ini tidaklah seimbang, hal tersebut tampak dari pemerataan ekonomi yang masih terjadi kesenjangan. Daerah kumuh dan kawasan elit merupakan bukti nyata dari ketidakseimbangan perekonomian Indonesia. Permasalahan ekonomi timbul bukan hanya pengaruh inflasi dan

  deflasi. Pada sektor riilpun, seperti Industri Rumah Tangga (IRT), pangan dan jasa juga mengalami hambatan. Hambatan pada sektor riil terbesar adalah dalam permodalan terutama pada sektor Industri Rumah Tangga mikro.

  Perbankan syariah merupakan salah satu lembaga keuangan yang sedang mengalami kemajuan sangat pesat. Hampir semua produk diperbankan mempunyai unit usaha syariah. Dengan sistem bagi hasil dirasa memiliki keadilan yang tinggi baik dalam pendanaan maupun pembiayaaan.

  Perkembangan perbankan syariah yang sangat pesat mendorong lahirnya unit-unit usaha syariah dalam lingkup kecil. Lahirnya BMT (Baitul

  Maal Wat Tamwil ), disetiap daerah merupakan imbas dari berkembangnya

  perbankan syariah. BMT (Baitul Maal Wat Tamwil) merupakan salah satu Lembaga Keuangan Mikro Syariah ( LKMS ), yaitu lembaga keuangan mikro yang sistem operasionalnya berlandaskan syariah Islam.

  Lahirnya BMT mendorong perekonomian menengah ke bawah untuk bersaing dan berkembang menjadi lebih kuat. Penyaluran dana dan pembiayaan dalam BMT yang memiliki kemudahan di masyarakat, memudahkan para pengusaha mikro dalam permodalan. Selain itu, keberadaan BMT yang mudah ditemui membuka kesempatan dan peningkatan kemampuan dalam melayani kebutuhan masyarakat yang lebih luas.

  Pertumbuhan BMT yang sangat pesat dan banyak, menimbulkan persaingan yang ketat diantara masing-masing BMT. Hal ini mendorong setiap BMT untuk tetap mempertahankan kelangsungan hidupnya. Setiap BMT harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja didalam lingkungan kerjanya.

  Salah satu faktor terpenting dalam keberhasilan sebuah BMT adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan pelaku utama dalam menjalankan kegiatan yang dimiliki BMT dalam mencapai tujuannya. Keberadaan sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting. Hidup matinya suatu BMT tergantung pada kualitas sumber daya manusia yang mengelolanya. Kemajuan tekhnologi dan kelengkapan sarana prasarana tidak menjamin hasil maksimal, apabila tidak dikelola oleh sumber daya manusia yang tepat.

  Untuk mendapatkan kualitas sumber daya manusia yang kompeten di bidangnya perusahaan menempuh berbagai cara, pemberian kompensasi dan motivasi kerja merupakan salah satu cara yang sering dilakukan perusahaan. Pemberian kompensasi dan motivasi diharapkan memberikan dampak positif bagi karyawan dalam menjalankan tanggungjawabnya. Kompensasi dan motivasi merupakan hak yang harus diterima oleh karyawan sebagai penghargaan atas kinerjanya selama mengabdi didalam perusahaan.

  Secara lahiriah, seseorang mempunyai tujuan yang berbeda dalam menjalankan setiap tanggungjawabnya. Kepuasan kerja, gaji, penghargaan, dan pengakuan merupakan salah satu dari tujuan setiap individu. Penghargaan yang baik oleh perusahaan mendorong kinerja karyawan untuk lebih baik, bersemangat, dan berprestasi dalam mencapai tujuan perusahaan.

  Pemberian kompensasi merupakan hal yang tepat untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Karena kompensasi memberikan dampak positif antara karyawan dengan perusahaan.

  Bejo Siswanto (2003) mengatakan kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh orang- orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan organisasi. Kompensasi

  

merupakan penghargaan yang diberikan karyawan baik secara langsung

maupun tidak langsung. Adapun bentuk kompensasi langsung adalah gaji,

tunjangan, bonus, dan komisi. Sedangkan untuk kompensasi tidak langsung

diantaranya pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas

kinerja serta lingkungan kerja yang mendukung.

  Selain kompensasi, motivasi juga merupakan unsur penting dalam peningkatan kinerja karyawan. Pemberian motivasi akan mendorong kinerja karyawan menjadi lebih semangat dalam menjalankan tanggungjawabnya. Perasaan bahagia karena mendapatkan perhatian dari perusahaan menjadikan karyawan lebih optimal dan maksimal dalam mencapai tujuan perusahaan.

  Motivasi menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2002) diartikan

  

sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau

keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam

bentuk usaha yang keras atau lemah. Pemahaman terhadap motivasi

karyawan akan sangat penting kaitannya dengan pencapaian tujuan, yaitu

produktivitas dan efesiensi.

  Di samping kompensasi dan motivasi, ada indikasi bahwa sikap religiusitas seseorang dapat berpengaruh terhadap kinerja mereka di dalam perusahaan. Sikap religiusitas yang dimiliki setiap individu, akan menjadi batasan dalam menjalankan persaingan dalam dunia kerja. Religiusitas mendorong setiap individu senantiasa bersikap lebih bijak dalam menghadapi tantangan pekerjaan. Ketakutan atas ancaman dari alam serta keyakinan manusia, menjadikan manusia untuk senantiasa bersikap lebih baik dengan menaati perintah dan menjahui larangan Allah dengan keikhlasan.

  Religiusitas adalah sebuah ekspresi spiritual seseorang yang berkaitan dengan sistem keyakinan, nilai, hukum yang berlaku dan ritual (Mansen, dalam Kaye & Raghavan, 2000). Religiusitas merupakan aspek yang telah dihayati oleh individu di dalam hati, getaran hati nurani pribadi dan sikap personal (Mangunwija, 1986). Hal serupa juga diungkapkan oleh Glock & Stark (dalam Dister, 1988) mengenai religiusitas yaitu sikap keberagamaan yang berarti adanya unsur internalisasi agama ke dalam diri seseorang.

  Dengan adanya sikap religiusitas di dalam diri individu manusia, menimbulkan kecerdasan spiritual yang mendorong seseorang untuk bahagia dalam menjalankan pekerjaannya. Rasa bahagia menjadikan seseorang nyaman dalam bekerja, sehingga akan meningkatkan kualitas dan produktivitasnya.

  Berdasarkan latar belakang di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : “PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI

  DAN RELIGIUSITAS TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BMT DI KOTA SALATIGA DAN KABUPATEN SEMARANG ”.

B. RUMUSAN MASALAH

  Peningkatan kinerja karyawan perlu diperhatikan agar tercipta sumber daya manusia yang berkualitas dan produktif demi pencapaian tujuan perusahaan. Kompensasi, motivasi dan sikap religiusitas seseorang diindikasikan menjadi faktor pendorong seseorang untuk optimal dalam melaksanakan tanggungjawabnya. Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, dapat dirumuskan masalah sebagai berikut :

  1. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan?

  2. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan?

  3. Bagaimana pengaruh religiusitas terhadap kinerja karyawan?

  4. Variabel manakah yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan?

C. TUJUAN DAN KEGUNAAN PENELITIAN

  1. Tujuan Penelitian

  Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan dari penelitian ini adalah: a. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.

  b. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.

  c. Untuk menganalisis pengaruh religiusitas terhadap kinerja karyawan.

  d. Untuk menganalisis variabel paling dominan terhadap kinerja karyawan.

  2. Kegunaan Penelitian 1) Bagi Perusahaan

  Penelitian ini diharapkan memberikan kontribusi positif bagi perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya, melalui pemberian kompensasi dan motivasi kerja. Selain itu faktor religiusitas juga menjadi tolak ukur perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan dalam mencapai tujuan.

2) Bagi Pembaca

  Dapat dijadikan referensi dalam melakukan kajian atau penelitian dengan pokok permasalahan yang sama, serta sebagai bahan masukan dan referensi bagi pihak-pihak yang berkepentingan langsung dengan penelitian ini.

3) Bagi Penulis

  Bagi penulis, penelitian ini merupakan kesempatan yang baik untuk dapat menerapkan ilmu yang telah di peroleh selama menjalani proses perkuliahan dan dapat menambah wawasan pengetahuan dalam bidang manajemen sumber daya manusia khususnya dalam masalah pengaruh kompensasi, motivasi dan religiusitas terhadap kinerja karyawan.

D. Sistematika Penulisan

  Adapun sistematika penulisan dalam penelitian ini, adalah sebagai berikut:

  BAB I PENDAHULUAN Dalam bab ini akan diuraikan latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan. BAB II TINJAUAN PUSTAKA Dalam bab ini akan diuraikan mengenai landasan teori yang mendasari penelitian ini, penelitian terdahulu, kerangka pemikiran dan hipotesis. BAB III METODE PENELITIAN Dalam bab ini akan diuraikan mengenai variabel-variabel yang akan

  diteliti, definisi operasional, jenis dan sumber data, populasi dan penentuan sampel, metode pengumpulan data dan teknik analisis.

  BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN Dalam bab ini akan diuraikan mengenai deskripsi obyek penelitian, analisis data, serta intepretasi hasil.

BAB V PENUTUP Dalam bab ini akan diuraikan mengenai kesimpulan yang merupakan

  penyajian singkat dari keseluruhan hasil penelitian yang diperoleh dalam pembahasan juga mengenai saran yang diberikan kepada peneliti selanjutnya yang tertarik meneliti hal yang sama.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

  Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima dapat berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada seseorang yang umumnya merupakan obyek yang dikecualikan dari pendapatan. Menurut Werther dan Davis (dalam Dito, 2010) menyatakan kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi.

  Sastrohadiwiryo (2003) berpendapat, bahwa kompensasi adalah imbalan jasa/balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan menurut Dessler (1997) dalam Dito (2010), kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.

  Suad Husnan (2004) mendefinisikan kompensasi adalah imbalan jasa/balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan dan pikiran demi kemajuan dan kontinuitas perusahaan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan, baik dalam jangka pendek maupun dalam jangka panjang.

b. Jenis-Jenis Kompensasi

  Menurut Nawawi (2011) Kompensasi dibedakan menjadi dua jenis yaitu kompensasi langsung (direct compensation) dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation). 1) Kompensasi langsung (direct compensation)

  Kompensasi langsung adalah penghargaan atau upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap.

  Sejalan dengan pengertian itu, upah atau gaji diartikan juga sebagai pembayaran dalam bentuk uang secara tunai yang diperoleh pekerja untuk pelaksanaan pekerjaanya. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah setiap jam dalam bekerja (hourly wage).

  2) Kompensasi tidak langsung (indirect compensation) Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Misalnya THR, Tunjangan Hari Natal dan lain-lain. Dengan kata lain kompensasi tidak langsung adalah program pemberian penghargaan/ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai bagian keuntungan organisasi.

  Disamping contoh di atas dalam variasi yang luas itu dapat pula berupa pemberian jaminan kesehatan, liburan, cuti, dan lain-lain.

c. Bentuk-Bentuk Kompensasi

  Bentuk-bentuk kompensasi menurut Nawawi (2011) antara lain adalah : 1) Gaji

  Gaji adalah pendapatan yang diterima seorang karyawan atas balas jasa yang diberikannya kepada perusahaan 2) Tunjangan.

  Tunjangan adalah pendapatan tambahan selain gaji yang diterima seorang karyawan, seperti tunjangan jabatan, tunjangan kendaraan, tunjangan makan, tunjangan kesehatan, tunjangan telepon, tunjangan istri, tunjangan anak, dan lain sebagainya.

  3) Fasilitas Fasilitas adalah segala sesuatu yang diterima oleh seorang karyawan untuk melancarkan pekerjaan seperti : fasilitas perumahan, fasilitas kesehatan, fasilitas kendaraan, fasilitas makan siang, dan lain sebagainya.

  4) Insentif Insentif adalah pendapatan tambahan yang diperoleh karena adanya perbedaan prestasi kerja.

d. Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

  Menurut Sondang P. Siagian (2009), suatu sistem imbalan (kompensasi) harus didasarkan pada serangkaian prinsip ilmiah yang serasional mungkin dan merupakan kebenaran pula bahwa dapat tidaknya suatu sistem diterapkan tergantung pada berbagai faktor yang mempengaruhinya. Berarti dalam menetapkan kompensasi, faktor tersebut harus diperhitungkan faktor-faktor tersebut antara lain :

  1) Tingkat upah dan gaji yang berlaku Dari sistem upah dan gaji yang diterapkan oleh berbagai organisasi dalam suatu wilayah kerja tertentu dapat diketahui tingkat upah dan gaji yang pada umumnya berlaku. Akan tetapi tingkat upah dan gaji yang berlaku umum itu tidak bisa diterapkan begitu saja oleh suatu organisasi, keumuman tersebut masih harus dikaitkan dengan berbagai faktor lain. Salah satu faktor yang harus dipertimbangkan ialah langka tidaknya tenaga kerja yang memiliki pengetahuan dan keterampilan khusus tertentu dan sangat dibutuhkan oleh organisasi bersangkutan. 2) Tuntutan serikat kerja

  Di masyarakat di mana eksistensi serikat pekerja diakui, sangat mungkin terdapat keadaan bahwa serikat pekerja berperan dalam mengajukan tuntutan tingkat upah dan gaji yang lebih tinggi dari tingkat yang berlaku.

  3) Produktivitas Untuk mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, suatu organisasi memerlukan tenaga kerja yang produktif. apabila para karyawan merasa bahwa mereka tidak memperoleh imbalan yang wajar, sangat mungkin mereka tidak akan bekerja keras. Artinya, tingkat produktifitas mereka akan rendah. Apabila demikian halnya, organisasi tidak akan mampu membayar upah dan gaji yang oleh para karyawan dianggap wajar. berarti kedua belah pihak, organisasi dan para karyawan, perlu sama-sama menyadari kaitan yang sangat erat antara tingkat upah dan gaji dengan tingkat produktifitas kerja.

  4) Kebijakan organisasi mengenai upah dan gaji Kebijakan suatu organisasi mengenai upah dan gaji bagi para karyawannya tercermin pada jumlah uang yang dibawa pulang oleh para karyawan tersebut, berarti bukan hanya gaji pokok yang penting, akan tetapi berbagai komponen lain dari kebijakan tersebut, seperti tunjangan jabatan, tunjangan istri/suami, tunjangan anak, tunjangan transportasi, tunjangan kemahalan, bonus dan sebagainya. 5) Peraturan perundang-undangan

  Pemerintah berkewajiban dalam bidang ketenagakerjaaan dan oleh karenanya berbagai segi kehidupan kekaryawanan pun diatur dalam berbagai peraturan perundang-undangan. Misalnya tingkat upah minimum, keselamatan kerja, hak cuti, jumlah jam kerja dalam seminggu, hak berserikat dan sebagainya. Tidak ada satupun organisasi yang bebas dari kewajiban untuk taat kepada semua ketentuan hukum yang bersifat normatif tersebut.

e. Tujuan Kompensasi

  Tujuan-tujuan yang hendak dicapai melalui pemberian kompensasi menurut Malayu Hasibuan (2010) dapat diuraikan sebagai berikut : 1) Ikatan kerja sama

  Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan kepala/manajer wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati. 2) Kepuasan kerja

  Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3) Pengadaan efektif

  Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk organisasi akan lebih mudah.

  4) Motivasi Apabila kompensasi atau balas jasa ditetapkan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

  5) Stabilitas karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil. 6) Disiplin

  Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. 7) Pengaruh serikat buruh

  Dengan program kompensasi yang baik maka pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 8) Pengaruh pemerintah

  Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku, seperti batas upah minimum maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

f. Sistem Kompensasi

  Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah sistem waktu, sistem hasil (output) dan sistem borongan.

  1) Sistem waktu Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur. Besar kompensasi sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya. Kelebihan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayar tetap. Kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian. 2) Sistem hasil (output)

  Dalam sistem hasil (output) besar kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Kelebihan sistem hasil memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Sedangkan kelemahan sistem ini ialah kualitas barang/karya yang dihasilkan kurang baik dan pegawai/karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi. 3) Sistem Borongan

  Sistem borongan adalah suatu cara suatu cara penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lamanya mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyaknya alat yang digunakan untuk menyelesaikannya. Dalam sistem borongan pekerja bisa mendapatkan balas jasa besar atau kecil, tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.

2. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

  Menurut Berelson dan Steiner dalam Mursi (1997) motivasi adalah suatu keadaan internal individu yang melahirkan kekuatan, kegairahan dan dinamika, serta mengarahkan tingkah laku pada tujuan. Masih dalam Mursi (1997) Koontz mendefinisikan motivasi sebagai rangsangan suatu pihak kepada individu, sehingga ia melakukan sesuatu yang menjadi tujuan pihak lain, dan pada gilirannya juga dapat merealisasikan keinginan-keinginan individu.

  Sedangkan Wursanto (2004) mengatakan bahwa motivasi adalah alasan-alasan, dorongan-dorongan yang ada di dalam diri manusia yang menyebabkan ia melakukan sesuatu atau perbuatan sesuatu. Sopiah (2008) dengan definisi sebagai keadaan di mana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu.

  Berdasarkan beberapa pengertian motivasi di atas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan dorongan kerja yang

  timbul pada diri seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan atau kegiatan tertentu. Motivasi kerja yang tepat akan mampu memajukan dan mengembangkan organisasi, karena pegawai bekerja tanpa

  paksaan dan setiap individu memiliki motivasi yang berbeda untuk mencapai tujuannya .

b. Tujuan Motivasi

  Tujuan pemberian motivasi menurut Nurul Astuty dalam Jurnal Kependidikan Triadik (2010) antara lain:

  1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan

  2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

  3. Meningkatkan produktifitas kerja karryawan

  4. Meningkatkan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan

  5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan

  6. Mengefektifkan pengadaan karyawan

  7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

  8. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan

  9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

  10. Mempertingggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas- tugasnya serta meningkatkan efisiensi penggunaan tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

  c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

  Motivasi dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dibedakan atas faktor intern dan faktor ekstern dari seseorang.

  Menurut Edy Sutrisno (2009) antara lain :

  1. Faktor internal Meliputi keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk dapat memiliki, keinginan untuk memperoleh penghargaan, keinginan untuk memperoleh pengakuan dan keinginan untuk berkuasa.

  2. Faktor eksternal Meliputi kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai, supervisi yang baik, adanya jaminan pekerjaan, adanya penghargaan atas prestasi, peraturan yang fleksibel, status dan tanggung jawab.

  d. Teori-Teori Motivasi

  1. Teori Kebutuhan Maslow Dari perspektif pekerjaan, Maslow telah mensistematiskan kebutuhan-kebutuhan primer secara hirarkis. Berdasarkan penelitiannya, ia menemukan bahwa setiap kebutuhan primer tidak langsung muncul sebelum jenis kebutuhan level sebelumnya tercukupi.

  Adapun kebutuhan-kebutuhan primer bagi manusia adalah: a) Kebutuhan Fisiologis, merupakan kebutuhan yang paling dasar dan merupakan dorongan yang sangat kuat pada diri manusia karena merupakan kebutuhan untuk mempertahankan hidupnya, misalnya kebutuhan makanan, minuman dan tempat beribadah.

  b) Kebutuahan akan rasa aman, merupakan kebutuhan pada tingkat kedua. Orang mempunyai harapan untuk dapat memenuhi standar hidup yang dianggap wajar. Bila kebutuhan akan akan rasa aman ini belum terpenuhi maka orang akan merasa takut sekali akan kehilangan pekerjaan atau kehilangan pendapatannya.

  c) Kebutuhan sosial, sering juga disebut sebagai kebutuhan untuk dicintai dan mencintai, atau kebutuhan untuk menjadi bagian dari suatu kelompok tertentu.

  d) Kebutuhan penghargaan, merupakan kebutuhan pada tingkat keempat. Orang mempunyai kecenderungan untuk dipandang bahwa mereka adalah penting, bahwa apa yang mereka lakukan itu ada artinya, serta bahwa mereka mempunyai kontribusi pada organisasi/lingkungan di mana mereka berada.

  e) Kebutuhan aktuliasasi diri, merupakan kebutuhan pada tingkat yang paling tinggi di mana seseorang merasa bahwa pekerjaan yang dilakukannya adalah penting.

  2. Teori Motivasi dan Menjaga Kontinuitas oleh Herzberg a) Faktor-faktor Motivasi, meliputi: pekerjaan, pelaksanaan kerja, kemungkinan pertumbuhan, tanggung jawab, kemajuan, pengakuan dan penghargaan, posisi/kedudukan.

  b) Faktor-faktor penjaga koninuitas, meliputi: hubungan personal, pengawasan, hubungan dengan rekan, hubungan dengan bawahan, pengawasan seni, strategi perserikatan, manajemen, keamanan kerja, situasi, kerja, gaji, dan kehidupan personal.

  3. Teori Antisipasi (Harapan)