Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Sumut Cabang Iskandar Muda Medan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kerangka Teoritis
2.1.1 Kompetensi
2.1.1.1 Pengertian Kompetensi
Secara garis besar, kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan orang di
tempat kerja pada berbagai tingkatan dan memperinci standard masing – masing
tingkatan, mengidentifikasi karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang
diperlukan individual yang memungkinkan menjalankan tugas dan tanggung
jawab secara efektif sehingga mencapai standard kualitas profesional dalam
bekerja.
Menurut Wibowo (2007:110), kompetensi adalah suatu kemampuan untuk
melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh
pekerjaan tersebut. Kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan
yang dicirikan oleh profesionalisme dalam bidang tertentu sebagai sesuatu yang
terpenting dan unggulan di bidang tersebut.
Menurut Spencer dan spencer (dalam Wibowo, 2007:111) “kompetensi
merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara
berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode
waktu yang cukup lama”.
10
Universitas Sumatera Utara
Menurut Mangkunegara (2007:88), kompetensi sumber daya manusia
adalah kompetensi yang berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan,
kemampuan, dan karakteristik kepribadian yang mempengaruhi secara langsung
terhadap kinerjanya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi juga
dapat diartikan sebagai kemampuan dan kemauan untuk melaksanakan pekerjaan
dengan kinerja yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Sutrisno (2009:203) “kompetensi adalah suatu kemampuan yang
dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta
penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di tempat kerja yang
mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan”.
Menurut Mulyasa (dalam Sutrisno, 2009:203) “kompetensi merupakan
perpaduan dari pengetahuan, keterampilan, nilai dan sikap yang direfleksikan
dalam kebiasaan berfikir dan bertindak”.
Dari pengertian kompetensi tersebut di atas, terlihat bahwa fokus
kompetensi adalah untuk memanfaatkan pengetahuan dan keterampilan kerja
serta sikap guna mencapai kinerja optimal. Dengan demikian kompetensi adalah
segala sesuatu yang dimiliki oleh seseorang berupa pengetahuan, keterampilan
dan faktor faktor internal individu lainnya untuk dapat mengerjakan suatu
pekerjaan. Dengan kata lain, kompetensi adalah kemampuan melaksanakan tugas
berdasarkan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki setiap individu.
11
Universitas Sumatera Utara
2.1.1.2 Karakteristik Kompetensi
Terdapat lima karakteristik kompetensi menurut Spencer dan Spencer
(dalam wibowo, 2007:111), yaitu:
1. Motif (Motives)
Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang
yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, megarahkan, dan memilih
perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.
2. Sifat (Traits)
Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau
informasi. Misalnya, percaya diri, kontrol diri, stress, atau ketabahan.
3. Konsep diri (Self Concept)
Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang. Percaya diri
merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir setiap
situasi adalah bagian dari konsep diri seseorang.
4. Pengetahuan (Knowledge)
Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik.
Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks. Skor pada tes pengetahuan
sering gagal memprediksi prestasi kerja karena gagal mengukur pengetahuan
dan keterampilan dengan cara yang sebenarnya dipergunakan dalam pekerjaan.
5. Keterampilan (Skills)
Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu.
Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berfikir analitis dan
konseptual.
12
Universitas Sumatera Utara
2.1.1.3 Manfaat Kompetensi
Menurut Hutapea dan Thoha (2008:99) kompetensi sumber daya manusia
dalam organisasi atau perusahaan pada umumnya bermanfaat untuk:
1. Pembentukan pekerjaan (Job Designing)
Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan fungsi, peran, dan
tanggung jawab pekerjaan di suatu organisasi. Besarnya fungsi, peran, dan
tanggung jawab tersebut tergantung dari tujuan perusahaan, besar kecilnya
perusahaan, tingkat atau level pekerjaan dalam organisasi serta jenis usaha.
Sedangkan kompetensi nonteknis/perilaku digunakan untuk menggambarkan
tuntutan pekerjaan atas perilaku pemangku jabatan agar dapat melaksanakan
pekerjaan tersebut dengan prestasi luar biasa.
2. Evaluasi Pekerjaan (Job Evaluation)
Kompetensi dapat dijadikan salah satu faktor pembobot pekerjaan yang
digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan. Pengetahuan, keterampilan, dan
sikap yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan serta tantangan
pekerjaan merupakan komponen yang memberikan porsi terbesar dalam
menentukan bobot suatu pekerjaan. Pengetahuan, keterampilan, dan sikap
tersebut adalah komponen dasar pembentuk kompetensi.
3. Rekrutmen dan seleksi (Recruitment and Selection)
Pembentukan organisasi biasanya diikuti dengan pembentukan pekerjaan serta
penentuan persyaratan atau kualifikasi orang yang layak melaksanakan
pekerjaan tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai salah satu komponen
dalam persyaratan jabatan, yang kemudian dijadikan pedoman untuk
13
Universitas Sumatera Utara
menyeleksi calon karyawan yang akan menduduki jabatan atau melaksanakan
pekerjaan tersebut.
4. Pembentukan dan pengembangan organisasi (Organization Designing and
Development).
Organisasi yang kukuh adalah organisasi yang mempunyai kerangka fondasi
yang kuat. Kekuatan kerangka dan fondasi ditentukan oleh kemampuan teknis,
nilai atau budaya organisasi serta semangat kerja atau motivasi orang-orang
yang bekerja dalam organisasi. Kompetensi dapat menjadi fondasi yang kuat
untuk pembentukan dan pengembangan organisasi menjadi organisasi yang
produktif dan kreatif apabila memiliki karyawan yang berkompetensi unggul.
5. Membentuk dan memperkuat nilai dan budaya perusahaan (Company Culture)
Peran kompetensi perilaku sangat diperlukan untuk membentuk dan
mengembangkan nilai budaya perusahaan (culture). Pembentukan nilai budaya
produktif perusahaan akan mudah tercapai apabila pemilihan nilai-nilai budaya
perusahaan sesuai dengan kompetensi inti perusahaan.
6. Pembelajaran organisasi (Organizational Learning)
Peran kompetensi
bukan hanya
untuk
menambah pengetahuan
dan
keterampilan, melainkan juga untuk membentuk karakter pembelajaran yang
akan menopang proses pembelajaran yang berkesinambungan.
7. Penilaian potensi karyawan (Employee’s Assessment)
Kerangka dan tindakan kompetensi dapat digunakan untuk membantu
perusahaan atau organisasi menciptakan pengembangan ruang karir bagi
karyawan untuk mencapai jenjang karir yang sesuai dengan potensi yang
14
Universitas Sumatera Utara
dimiliki. Melalui assessment centre (pusat penilaian potensi karyawan),
penggunaan kompetensi dapat mendorong pengembangan karier yang lebih
terpola dan sejalan dengan kebutuhan perusahaan.
8. Sistem imbal jasa (Reward System)
Sistem imbal jasa akan memperkuat dan diperkuat oleh kerangka pekerjaan
yang berbasis kompetensi. Artinya, pemberian imbalan jasa yang dihubungkan
dengan pencapaian kompetensi individu akan mendukung pelaksanaan sistem
kompetensi yang digunakan oleh perusahaan secara keseluruhan. Sebaliknya,
kompetensi yang baik akan membantu mengefektifkan sistem imbal jasa yang
berlaku dalam perusahaan.
2.1.1.4 Dimensi Kompetensi
Adapun yang menjadi dimensi atau komponen yang membentuk
kompetensi menurut Hutapea dan Thoha (2008:101), yaitu:
1. Pengetahuan (knowledge)
Pengetahuan adalah informasi yang telah diproses dan diorganisasikan untuk
memperoleh pemahaman, pembelajaran, dan pengalaman yang terakumulasi
sehingga bisa diaplikasikan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya
sesuai bidang tertentu yang digelutinya. Pengetahuan karyawan turut
menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya.
Karyawan yang mempunyai pengetahuan yang cukup akan meningkatkan
efisiensi perusahaan.
15
Universitas Sumatera Utara
2. Keterampilan (skill)
Keterampilan merupakan kemampuan seseorang untuk menggunakan akal,
pikiran, dan kreativitasnya dalam mengerjakan, mengubah, menyelesaikan
ataupun membuat sesuatu menjadi lebih bermakna sehingga menghasilkan
sebuah nilai dari hasil pekerjaan tersebut.
3. Sikap (attitude)
Sikap merupakan pernyataan evaluatif baik yang menyenangkan maupun tidak
menyenangkan terhadap objek, individu, atau peristiwa. Hal ini mencerminkan
bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu.
2.1.2 Disiplin Kerja
2.1.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Penyesuaian diri dari tiap individu terhadap segala sesuatu yang ditetapkan
kepadanya, akan menciptakan suatu masyarakat yang tertib dan bebas dari
kekacauan - kekacauan. Demikian juga kehidupan dalam suatu perusahaan akan
sangat membutuhkan ketaatan dari anggota-anggotanya pada peraturan dan
ketentuan yang berlaku pada perusahaan tersebut. Dengan kata lain, disiplin kerja
pada karyawan sangat dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan perusahaan
akan sukar dicapai bila tidak ada disiplin kerja.
Singodimedjo (2002:86), mengatakan bahwa disiplin adalah sikap
kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma – norma
peraturan yang berlaku di sekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan
16
Universitas Sumatera Utara
mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi
penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan.
Menurut Sutrisno (2009:89) “disiplin adalah perilaku seseorang yang
sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap,
tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik
tertulis maupun yang tidak tertulis”.
Latainer dalam Sutrisno (2009:87) “mengartikan disiplin sebagai suatu
kekuatan yang berkembang di dalam tubuh karyawan dan menyebabkan karyawan
dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada keputusan, peraturan, dan nilainilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku”.
Dari beberapa pengertian diatas dapat dirumuskan bahwa yang dimaksud
dengan disiplin adalah sikap hormat terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan,
yang ada dalam diri karyawan, yang menyebabkan ia dapat menyesuaikan diri
dengan sukarela pada peraturan dan ketetapan perusahaan.
2.1.2.2 Manfaat Disiplin Kerja
Sutrisno (2009:88), mengatakan bahwa disiplin kerja dapat dilihat sebagai
sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi
para karyawan.
1.
Bagi organisasi
Adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran
pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal.
17
Universitas Sumatera Utara
2.
Bagi karyawan
Adapun bagi karyawan akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan
sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya.
Dengan demikian, karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh
kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal
mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi.
2.1.2.3 Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja
Menurut
Mangkunegara
(2007:113),
pelaksanaan
sanksi
terhadap
pelanggar disiplin dengan memberikan peringatan, harus segera, konsisten, dan
impersonal.
1. Pemberian Peringatan
Karyawan yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat peringatan
pertama, kedua, dan ketiga. Tujuan pemberian peringatan adalah agar
karyawan yang bersangkutan menyadari pelanggaran yang telah dilakukannya.
Disamping itu pula surat peringatan tersebut dapat dijadikan bahan
pertimbangan dalam memberikan penilaian kondite karyawan.
2. Pemberian Sanksi Harus Segera
Karyawan yang melanggar disiplin harus segera diberikan sanksi yang sesuai
dengan peraturan organisasi yang berlaku. Tujuannya, agar karyawan yang
bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang berlaku di perusahaan.
Kelalaian pemberian sanksi akan memperlemah disiplin yang ada. Di samping
itu, memberi peluang pelanggar untuk mengabaikan disiplin perusahaan.
18
Universitas Sumatera Utara
3. Pemberian Sanksi Harus Konsisten
Pemberian sanksi kepada karyawan yang tidak disiplin harus konsisten. Hal ini
bertujuan agar karyawan sadar dan menghargai peraturan-peraturan yang
berlaku pada perusahaan. Ketidakonsistenan
pemberian sanksi
dapat
mengakibatkan karyawan merasakan adanya diskriminasi karyawan, ringannya
sanksi, dan pengabaian disiplin.
4. Pemberian Sanksi Harus Impersonal
Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak membeda-bedakan
karyawan, tua muda, pria wanita tetap diberlakukan sama sesuai dengan
peraturan yang berlaku. Tujuannya agar karyawan menyadari bahwa disiplin
kerja berlaku untuk semua karyawan dengan sanksi pelanggaran yang sesuai
dengan peraturan yang berlaku di perusahaan.
2.1.2.4 Dimensi Disiplin Kerja
Saydam (2005:284), menjelaskan dimensi disiplin kerja sebagai berikut:
1. Kehadiran
Kehadiran yaitu tingkat absensi karyawan dan ketepatan jam masuk untuk
melakukan aktivitas kerja sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.
2. Tanggung Jawab
Tanggung jawab yaitu kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan
perusahaan. Tanggung jawab dalam perusahaan yang harus dilakukan oleh
karyawan mencakup mempergunakan dan memelihara peralatan kantor.
Peralatan adalah salah satu penunjang kegiatan, agar kegiatan tersebut berjalan
19
Universitas Sumatera Utara
dengan lancar. Dengan penggunaan dan pemeliharaan peralatan yang sebaikbaiknya dapat mengurangi resiko akan kerusakan peralatan yang lebih berat.
Merawat dan memelihara merupakan salah satu wujud tanggung jawab dari
pegawai.
3. Sikap
Sikap yaitu peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam
melaksanakan pekerjaan.
3. Norma
Norma adalah peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh
dilakukan oleh para karyawan selama dalam perusahaan dan sebagai acuan
dalam bersikap. Dalam mentaati norma yang diberlakukan di perusahaan, salah
satu yang harus dilakukan adalah kesetiaan pada peraturan dan tata tertib yang
ada. Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis dibuat agar
tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik.
2.1.3 Kinerja Karyawan
2.1.3.1 Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance
yang berarti prestasi kerja atau prestasi yang dicapai oleh seseorang. Kinerja
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005:67). Kinerja mempunyai makna
yang lebih luas, bukan hanya menyatakan hasil kerja, tetapi juga bagaimana
proses pekerjaan berlangsung.
20
Universitas Sumatera Utara
Menurut Rivai dan Basri (2005:50), kinerja adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam
melakukan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar
hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
dan disepakati bersama.
Menurut Armstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2007:7) kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada
ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil
yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan
dan bagaimana cara mengerjakannya.
Sedangkan menurut Suyadi P.S (dalam Umar, 2008:209), kinerja atau
prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan
etika.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seorang karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepada karyawan tersebut.
21
Universitas Sumatera Utara
2.1.3.2 Dimensi Kinerja
Menurut Mathis (2002:78) terdapat beberapa dimensi kinerja, yaitu:
1. Kualitas kerja
Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak
mengabaikan volume kerja. Dengan adanya kualitas kerja yang baik dapat
menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta
produktivitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan perusaaan.
2. Kuantitas kerja
Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal.
Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam
satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan
tujuan perusahaan.
3. Kerja sama
Kerjasama yaitu kemampuan menangani hubungan kerja antar karyawan.
4. Pemanfaatan waktu
Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan
target waktu yang ditentukan.
2.1.3.3 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Simanjuntak (2005:10) kinerja setiap orang dipengaruhi oleh
banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu:
22
Universitas Sumatera Utara
1. Kompetensi Individu
Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja.
Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat
dikelompokkan dua golongan yaitu:
a. Kemampuan dan Keterampilan Kerja. Kemampuan dan keterampilan kerja
setiap orang dipengaruhi oleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu
yang bersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihan, dan pengalaman
kerjanya.
b. Motivasi dan etos kerja. Motivasi dan etos kerja sangat penting
mendorong semangat kerja. Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar
belakang keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan nilai-nilai agama
yang dianutnya. Seseorang yang melihat pekerjaan sebagai beban dan
keterpaksaan untuk memperoleh uang, akan mempunyai kinerja yang
rendah. Sebaliknya seseorang yang memandang pekerjaan sebagai
kebutuhan, pengabdian, tantangan dan prestasi, akan menghasilkan kinerja
yang tinggi.
2. Dukungan Organisasi
Kinerja setiap orang juga tergantung dari lingkungan organisasi dalam bentuk
pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, serta kondisi dan
syarat kerja. Pengorganisasian dimaksudkan untuk member kejelasan bagi
setiap unit kerja dan setiap orang tentang sasaran yang harus dicapai dan apa
yang harus dilakukan untuk mencapai sasaran tersebut.
23
Universitas Sumatera Utara
3. Dukungan Manajemen
Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang sangat tergantung pada
kemampuan pada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik
dengan membangun system kerja dan hubungan industrial yang aman dan
harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja, demikian
juga dengan menumbuhkan motivasi dan memobilisasi seluruh karyawan untuk
bekerja secara optimal. Dalam rangka pengembangan kompetensi pekerja,
manajemen dapat melakukan antara lain:
a.
Mengidentifikasikan
dan
mengoptimalkan
pemanfaatan
kekuatan,
keunggulan dan potensi yang dimiliki oleh setiap pekerja.
b.
Mendorong pekerja untuk terus belajar meningkatkan wawasan dan
pengetahuannya.
c.
Membuka kesempatan yang seluas-luasnya kepada pekerja untuk belajar,
baik secara pribadi maupun melalui pendidikan dan pelatihan yang
dirancang dan diprogramkan.
2.1.3.4 Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan
untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas (Wirawan,
2007:62). Pengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui apakah
kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditentukan, atau apakah hasil
kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan. Untuk melakukan
pengukuran tersebut, diperlukan kemampuan untuk mengukur kinerja sehingga
diperlukan adanya ukuran kinerja. Pengukuran kinerja hanya dapat dilakukan
24
Universitas Sumatera Utara
terhadap kinerja yang nyata dan terukur. Apabila kinerja tidak dapat diukur, tidak
dapat dikelola.
Pengukuran kinerja sering kali tidak mudah karena menghadapi berbagai
masalah. Masalah yang dapat timbul dari pengukuran adalah terdapatnya banyak
ukuran, pengukuran tidak ada hubungannya dengan strategi, pengukuran bersifat
bias terhadap hasil dan memberitahu bagaimana hasil dicapai, dan bagaimana
sampai kesana, sistem reward tidak sejajar dengan ukuran kinerja dan pengukuran
tidak mendukung struktur manajemen berdasar tim.
Tujuan dari pengukuran kinerja adalah untuk memberikan bukti apakah
hasil yang diinginkan telah dicapai atau belum dan apakah muatan yang terdapat
di tempat pekerja memproduksi hasil tersebut.
2.1.3.5 Penilaian Kinerja
Menurut Sofyandi (2008:122), Penilaian kinerja (performance appraisal)
adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam
penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu
tertentu. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik
bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian kinerja
dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan akhirnya
organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya - upaya karyawan memberikan
kontribusi yang memuaskan pada organisasi.
Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan
pekerjaan yang ditugaskannya. Penilaian kinerja adalah penilaian tentang prestasi
25
Universitas Sumatera Utara
kerja karyawan dan penilaian kerja sangat penting bagi manajemen untuk
digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kerja serta
memotivasi karyawan di waktu berikutnya. Penilaian kinerja memberikan dasar
bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian,
pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya. Dalam persaingan
global, perusahaan menuntut kinerja yang tinggi. Seiring dengan itu, karyawan
membutuhkan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilakunya
dimasa mendatang.
Kontribusi
hasil-hasil
penilaian
merupakan
sesuatu
yang
sangat
bermanfaat bagi perencanaan kebijakan-kebijakan organisasi. Adapun manfaat
penilaian kinerja bagi organisasi adalah:
1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
2. Perbaikan kinerja
3. Kebutuhan latihan dan pengembangan
4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi,
pemecahan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja
5. Untuk kepentingan penelitian kepegawaian
6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan disiplin pegawai
26
Universitas Sumatera Utara
2.2 Penelitian Terdahulu
Putri (2012) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Disiplin Dan
Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN Wilayah Sumatera
Utara”. Variabel yang digunakan untuk penelitian adalah Disiplin, Kompetensi
Kerja dan Kinerja Karyawan. Hasil penelitian berdasarkan analisis regresi linier
berganda menunjukkan bahwa variabel bebas Disiplin dan Kompetensi Kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN
(Persero) Wilayah Sumatera Utara.
Almustofa (2014) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
(Studi Pada Pegawai Perum Bulog Divisi Regional Jakarta)”. Variabel yang
digunakan untuk penelitian adalah Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Disiplin
Kerja dan Kinerja Pegawai. Hasil penelitian menunjukan bahwa Lingkungan
Kerja, Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Pegawai. Dari hasil tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa
lingkungan kerja yang baik, motivasi kerja yang tinggi, dan disiplin kerja yang
tinggi akan meningkatkan kinerja pegawai Perum Bulog Divisi Regional Jakarta.
Sudarwati (2014) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi,
Disiplin Kerja Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan
Kabupaten Sragen. Hasil penelitian ini adalah sebagai berikut: Terdapat pengaruh
yang positif dan signifikan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan
Kabupaten Sragen. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Sragen. Terdapat pengaruh
27
Universitas Sumatera Utara
yang positif dan signifikan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai di Dinas
Pendidikan Kabupaten Sragen.
Arifin (2013) melakukan penelitian dengan judul “The Influence Of
Competence And External Motivation Factor Toward Teachers Working
Performance In Jayapura-Papua Indonesia”. Variabel yang digunakan dalam
penelitian adalah Faktor Motivasi Eksternal: (Gaji Pokok, Tunjangan Kerja,
Kompetensi Individu, Promosi Jabatan), Kompetensi dan Kinerja Guru. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa Faktor Motivasi Eksternal (Gaji Pokok,
Tunjangan Kerja, Kompetensi Individu, Promosi Jabatan) dan Kompetensi
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Guru.
Thalib (2015) melakukan penelitian dengan judul “The Impacts Of
Discipline, Motivation And Leadership Towards The Employees’ Performance In
Makassar Lantamal VI Office”. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah Disiplin Motivasi, Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa Disiplin Kerja, Motivasi dan Kepemimpinan memiliki
pengaruh yang positif terhadap Kinerja Karyawan.
Mangkunegara (2015) melakukan penelitian dengan judul “Effect of Work
Discipline, Work Motivation and Job Satisfaction on Employee Organizational
Commitment in the Company (Case Study in PT. Dada Indonesia)”. Variabel
dalam penelitian ini adalah Disiplin Kerja, Motivasi kerja dan Kepuasan kerja.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan
Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasi.
28
Universitas Sumatera Utara
Berikut disajikan ringkasan beberapa hasil penelitian terdahulu yang
tampak pada Tabel 2.1 sebagai berikut:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No
1
2
3
Judul
Penelitian
Ernindya Pengaruh
Putri
Disiplin Dan
(2012)
Kompetensi
Kerja Terhadap
Kinerja
Karyawan Pada
PT. PLN
Wilayah
Sumatera Utara
Resa
Pengaruh
Almustofa Lingkungan
(2014)
Kerja, Motivasi
Kerja, Disiplin
Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai
(Studi Pada
Pegawai Perum
Bulog Divisi
Regional
Jakarta)
Suparno Pengaruh
Sudarwati Motivasi,
(2014)
Disiplin Kerja
Dan Kompetensi
Terhadap
Kinerja Pegawai
Dinas
Pendidikan
Kabupaten
Sragen
Peneliti
Variabel
Penelitian
Disiplin (X1)
Kompetensi
Kerja
(X2)
Kinerja
Karyawan
(Y)
Metode
Penelitian
Analisis
Regresi
Linier
Berganda
Lingkungan
Kerja
(X1)
Motivasi
Kerja
(X2)
Disiplin
Kerja
(X3)
Kinerja
Pegawai (Y)
Motivasi
(X1)
Disiplin
Kerja
(X2)
Kompetensi
(X3)
Kinerja
Pegawai (Y)
Analisis
Regresi
Linier
Berganda
Analisis
Regresi
Linier
Berganda
Hasil
Penelitian
Disiplin dan
Kompetensi
kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
Kinerja
Karyawan.
Lingkungan
Kerja,
Motivasi Kerja
dan
Disiplin Kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
Kinerja
Pegawai.
Motivasi,
Disiplin Kerja
dan
Kompetensi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
Kinerja
Pegawai
di Dinas
Pendidikan
Kabupaten
Sragen.
29
Universitas Sumatera Utara
Lanjutan
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No
Peneliti
4
H.
Muhamad
Arifin
(2013)
5
Jamil
Thalib
(2015)
6
Anwar
Prabu M.
(2015)
Judul
Penelitian
The Influence Of
Competence
And External
Motivation
Factor Toward
Teachers
Working
Performance In
Jayapura-Papua
Indonesia
Metode
Penelitian
Analisis
Regresi
Linier
Berganda
Hasil
Penelitian
Faktor
Motivasi
Eksternal (Gaji
Pokok,
Tunjangan
Kerja,
Kompetensi
Individu,
Promosi
Jabatan)
dan
Kompetensi
berpengaruh
signifikan
terhadap
Kinerja Guru.
The Impacts Of
Discipline,
Motivation And
Leadership
Towards The
Employees’
Performance In
Makassar
Lantamal VI
Office
Variabel
Penelitian
Faktor
Motivasi
Eksternal :
Gaji Pokok
(X1),
Tunjangan
Kerja
(X2),
Kompetensi
Individu
(X3),
Promosi
Jabatan
(X4)
Kompetensi
(X5)
Kinerja Guru
(Y)
Disiplin
(X1)
Motivasi
(X2)
Kepemimpin
an
(X3)
Kinerja
Karyawan
(Y)
Analisis
Regresi
Linier
Berganda
Disiplin Kerja,
Motivasi dan
Kepemimpinan
memiliki
pengaruh yang
positif
terhadap
Kinerja
Karyawan.
Effect of Work
Discipline, Work
Motivation and
Job Satisfaction
on Employee
Organizational
Commitment in
the Company
(Case Study in
PT. Dada
Indonesia)
Disiplin
Kerja (X1)
Motivasi
kerja
(X2)
Kepuasan
kerja
(X3)
Komitmen
organisasi
(Y)
Analisis
Deskriptif
Disiplin Kerja,
Motivasi Kerja
dan Kepuasan
Kerja
berpengaruh
positif
terhadap
Komitmen
Organisasi.
30
Universitas Sumatera Utara
2.3 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual atau kerangka pemikiran adalah pondasi utama di
mana sepenuhnya proyek penelitian ini ditujukan, di mana hal ini merupakan
jaringan hubungan antar variabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan,
dan dielaborasi dari perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalui proses
wawancara, observasi, dan survei literatur (Kuncoro, 2009:52).
Mangkunegara, (2005:67), menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Kinerja akan tercapai apabila didukung oleh faktor – faktor yang
mempengaruhi kinerja. Faktor – faktor tersebut antara lain kompetensi dan
disiplin kerja. Suatu organisasi yang mempunyai sumber daya manusia yang
berkompetensi dan disiplin yang baik akan memudahkan organisasi dalam proses
pencapaian tujuan.
Kompetensi sumber daya manusia adalah kompetensi yang berhubungan
dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik kepribadian
yang mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya. Kompetensi juga dapat
diartikan sebagai kemampuan dan kemauan untuk melaksanakan pekerjaan
dengan kinerja yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan
(Mangkunegara, 2007:88).
Disiplin merupakan sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk
mematuhi dan menaati segala norma peraturan yang berlaku di organisasi
(Singodimedjo, 2002:86). Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat
31
Universitas Sumatera Utara
yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan.
Dengan demikian bila peraturan atau ketetapan yang ada dalam perusahaan itu
diabaikan atau sering dilanggar maka karyawan mempunyai disiplin kerja yang
buruk. Disiplin kerja merupakan hal yang sangat penting untuk ditanamkan dalam
diri setiap karyawan, karena hal ini akan menyangkut tanggung jawab moral
karyawan itu pada tugas kewajibannya.
2.3.1 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan
Kompetensi merupakan syarat penting dalam menunjang kinerja yang
optimal. Kompetensi mempunyai peranan yang amat penting, karena kompetensi
pada umumnya menyangkut kemampuan dasar seseorang untuk melakukan suatu
pekerjaan. Tanpa adanya kompetensi maka seseorang akan sulit menyelesaikan
pekerjaan tersebut sesuai dengan standar yang dipersyaratkan. Oleh karenanya
perusahaan dapat mencapai keberhasilan apabila didukung karyawan yang
berkompetensi tinggi.
Kompetensi adalah apa yang dibawa oleh seseorang ke dalam
pekerjaannya dalam bentuk jenis dan tingkatan perilaku yang berbeda.
Kompetensi menentukan aspek-aspek proses dari kinerja suatu pekerjaan. Salah
satu cara untuk menentukan perbedaan antara karyawan yang berkinerja tinggi
dan kurang efektif adalah dengan mendapatkan indikator positif dan negatif bagi
tiap kompetensi (Dharma, 2004:101).
Setiap pekerja mempunyai kemampuan berdasarkan pengetahuan dan
keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan pekerjaan, motivasi kerja dan
kepuasan kerja. Namun, karyawan juga mempunyai kepribadian, sikap, dan
32
Universitas Sumatera Utara
perilaku yang dapat mempengaruhi kinerjanya (Wibowo, 2007:145). Dengan
demikian, semakin tinggi tingkat kompetensi sumber daya manusia dalam
perusahaan maka akan semakin baik kinerja karyawan yang akan berdampak pada
kinerja perusahaan tersebut. Sebaliknya apabila suatu perusahaan atau organisasi
memiliki kompetensi sumber daya manusia yang kurang mendukung atau rendah
maka akan membuat kinerja menurun dan bahkan dapat menghambat pencapaian
tujuan perusahaan. Kinerja yang dihasilkan oleh karyawan yang berkompeten
tentunya merupakan kinerja yang tinggi karena mereka sangat mengetahui dan
memahami bidang pekerjaan mereka masing-masing.
2.3.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Disiplin sangat penting karena disiplin dapat mempengaruhi kinerja
seseorang. Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk
mematuhi
mentaati
norma-norma
peraturan
yang
berlaku
disekitarnya,
Singodimedjo (2002). Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan
perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan
memperlambat pencapaian tujuan perusahaan.
Dibutuhkan peningkatan kinerja pegawai agar dapat melaksanakan tugas
yang ada sebaik mungkin. Karena itu faktor disiplin kerja mempunyai pengaruh
serta peran yang penting terhadap peningkatan kinerja pegawai. Sesuai dengan
penjelasan Leiden (2001) mengemukakan bahwa:
Dengan ditegakkannya disiplin maka dapat mengatasi masalah kinerja
yang buruk dan memperkuat pengaruh perilaku kerja pegawai dalam kelompok
atau organisasi. Apabila disiplin dapat dilaksanakan dengan baik serta tidak
33
Universitas Sumatera Utara
menunda waktu maka masalah kinerja tidak dibiarkan menjadi parah, dan
kemungkinan masalah yang terjadi dapat diatasi secara tepat dan mudah.
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dalam satu periode tertentu. Semakin
baik disiplin karyawan pada sebuah perusahaan maka semakin tinggi kinerja
karyawan yang dicapai, sebaliknya tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi
perusahaan mencapai hasil yang optimal. Disiplin diarahkan untuk memperbaiki
dan membentuk sikap dan perilaku karyawan secara sukarela untuk dapat
bekerjasama dengan karyawan lainnya dalam meningkatkan kinerjanya.
(Hasibuan, 2007:193).
Berdasarkan uraian-uraian diatas maka hubungan antara variabel-variabel
bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini digambarkan dalam kerangka
konseptual sebagai berikut:
Kompetensi
(X1)
Kinerja Karyawan
(Y)
Disiplin Kerja
(X2)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
34
Universitas Sumatera Utara
2.4 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk
pertanyaan (Sugiyono, 2008:96). Dengan demikian, berdasarkan kerangka
konseptual diatas maka hipotesis dalam penelitian ini adalah: “Kompetensi dan
Disiplin Kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan”.
35
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kerangka Teoritis
2.1.1 Kompetensi
2.1.1.1 Pengertian Kompetensi
Secara garis besar, kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan orang di
tempat kerja pada berbagai tingkatan dan memperinci standard masing – masing
tingkatan, mengidentifikasi karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang
diperlukan individual yang memungkinkan menjalankan tugas dan tanggung
jawab secara efektif sehingga mencapai standard kualitas profesional dalam
bekerja.
Menurut Wibowo (2007:110), kompetensi adalah suatu kemampuan untuk
melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh
pekerjaan tersebut. Kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan
yang dicirikan oleh profesionalisme dalam bidang tertentu sebagai sesuatu yang
terpenting dan unggulan di bidang tersebut.
Menurut Spencer dan spencer (dalam Wibowo, 2007:111) “kompetensi
merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara
berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode
waktu yang cukup lama”.
10
Universitas Sumatera Utara
Menurut Mangkunegara (2007:88), kompetensi sumber daya manusia
adalah kompetensi yang berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan,
kemampuan, dan karakteristik kepribadian yang mempengaruhi secara langsung
terhadap kinerjanya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi juga
dapat diartikan sebagai kemampuan dan kemauan untuk melaksanakan pekerjaan
dengan kinerja yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Sutrisno (2009:203) “kompetensi adalah suatu kemampuan yang
dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta
penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di tempat kerja yang
mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan”.
Menurut Mulyasa (dalam Sutrisno, 2009:203) “kompetensi merupakan
perpaduan dari pengetahuan, keterampilan, nilai dan sikap yang direfleksikan
dalam kebiasaan berfikir dan bertindak”.
Dari pengertian kompetensi tersebut di atas, terlihat bahwa fokus
kompetensi adalah untuk memanfaatkan pengetahuan dan keterampilan kerja
serta sikap guna mencapai kinerja optimal. Dengan demikian kompetensi adalah
segala sesuatu yang dimiliki oleh seseorang berupa pengetahuan, keterampilan
dan faktor faktor internal individu lainnya untuk dapat mengerjakan suatu
pekerjaan. Dengan kata lain, kompetensi adalah kemampuan melaksanakan tugas
berdasarkan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki setiap individu.
11
Universitas Sumatera Utara
2.1.1.2 Karakteristik Kompetensi
Terdapat lima karakteristik kompetensi menurut Spencer dan Spencer
(dalam wibowo, 2007:111), yaitu:
1. Motif (Motives)
Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang
yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, megarahkan, dan memilih
perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.
2. Sifat (Traits)
Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau
informasi. Misalnya, percaya diri, kontrol diri, stress, atau ketabahan.
3. Konsep diri (Self Concept)
Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang. Percaya diri
merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir setiap
situasi adalah bagian dari konsep diri seseorang.
4. Pengetahuan (Knowledge)
Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik.
Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks. Skor pada tes pengetahuan
sering gagal memprediksi prestasi kerja karena gagal mengukur pengetahuan
dan keterampilan dengan cara yang sebenarnya dipergunakan dalam pekerjaan.
5. Keterampilan (Skills)
Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu.
Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berfikir analitis dan
konseptual.
12
Universitas Sumatera Utara
2.1.1.3 Manfaat Kompetensi
Menurut Hutapea dan Thoha (2008:99) kompetensi sumber daya manusia
dalam organisasi atau perusahaan pada umumnya bermanfaat untuk:
1. Pembentukan pekerjaan (Job Designing)
Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan fungsi, peran, dan
tanggung jawab pekerjaan di suatu organisasi. Besarnya fungsi, peran, dan
tanggung jawab tersebut tergantung dari tujuan perusahaan, besar kecilnya
perusahaan, tingkat atau level pekerjaan dalam organisasi serta jenis usaha.
Sedangkan kompetensi nonteknis/perilaku digunakan untuk menggambarkan
tuntutan pekerjaan atas perilaku pemangku jabatan agar dapat melaksanakan
pekerjaan tersebut dengan prestasi luar biasa.
2. Evaluasi Pekerjaan (Job Evaluation)
Kompetensi dapat dijadikan salah satu faktor pembobot pekerjaan yang
digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan. Pengetahuan, keterampilan, dan
sikap yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan serta tantangan
pekerjaan merupakan komponen yang memberikan porsi terbesar dalam
menentukan bobot suatu pekerjaan. Pengetahuan, keterampilan, dan sikap
tersebut adalah komponen dasar pembentuk kompetensi.
3. Rekrutmen dan seleksi (Recruitment and Selection)
Pembentukan organisasi biasanya diikuti dengan pembentukan pekerjaan serta
penentuan persyaratan atau kualifikasi orang yang layak melaksanakan
pekerjaan tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai salah satu komponen
dalam persyaratan jabatan, yang kemudian dijadikan pedoman untuk
13
Universitas Sumatera Utara
menyeleksi calon karyawan yang akan menduduki jabatan atau melaksanakan
pekerjaan tersebut.
4. Pembentukan dan pengembangan organisasi (Organization Designing and
Development).
Organisasi yang kukuh adalah organisasi yang mempunyai kerangka fondasi
yang kuat. Kekuatan kerangka dan fondasi ditentukan oleh kemampuan teknis,
nilai atau budaya organisasi serta semangat kerja atau motivasi orang-orang
yang bekerja dalam organisasi. Kompetensi dapat menjadi fondasi yang kuat
untuk pembentukan dan pengembangan organisasi menjadi organisasi yang
produktif dan kreatif apabila memiliki karyawan yang berkompetensi unggul.
5. Membentuk dan memperkuat nilai dan budaya perusahaan (Company Culture)
Peran kompetensi perilaku sangat diperlukan untuk membentuk dan
mengembangkan nilai budaya perusahaan (culture). Pembentukan nilai budaya
produktif perusahaan akan mudah tercapai apabila pemilihan nilai-nilai budaya
perusahaan sesuai dengan kompetensi inti perusahaan.
6. Pembelajaran organisasi (Organizational Learning)
Peran kompetensi
bukan hanya
untuk
menambah pengetahuan
dan
keterampilan, melainkan juga untuk membentuk karakter pembelajaran yang
akan menopang proses pembelajaran yang berkesinambungan.
7. Penilaian potensi karyawan (Employee’s Assessment)
Kerangka dan tindakan kompetensi dapat digunakan untuk membantu
perusahaan atau organisasi menciptakan pengembangan ruang karir bagi
karyawan untuk mencapai jenjang karir yang sesuai dengan potensi yang
14
Universitas Sumatera Utara
dimiliki. Melalui assessment centre (pusat penilaian potensi karyawan),
penggunaan kompetensi dapat mendorong pengembangan karier yang lebih
terpola dan sejalan dengan kebutuhan perusahaan.
8. Sistem imbal jasa (Reward System)
Sistem imbal jasa akan memperkuat dan diperkuat oleh kerangka pekerjaan
yang berbasis kompetensi. Artinya, pemberian imbalan jasa yang dihubungkan
dengan pencapaian kompetensi individu akan mendukung pelaksanaan sistem
kompetensi yang digunakan oleh perusahaan secara keseluruhan. Sebaliknya,
kompetensi yang baik akan membantu mengefektifkan sistem imbal jasa yang
berlaku dalam perusahaan.
2.1.1.4 Dimensi Kompetensi
Adapun yang menjadi dimensi atau komponen yang membentuk
kompetensi menurut Hutapea dan Thoha (2008:101), yaitu:
1. Pengetahuan (knowledge)
Pengetahuan adalah informasi yang telah diproses dan diorganisasikan untuk
memperoleh pemahaman, pembelajaran, dan pengalaman yang terakumulasi
sehingga bisa diaplikasikan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya
sesuai bidang tertentu yang digelutinya. Pengetahuan karyawan turut
menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya.
Karyawan yang mempunyai pengetahuan yang cukup akan meningkatkan
efisiensi perusahaan.
15
Universitas Sumatera Utara
2. Keterampilan (skill)
Keterampilan merupakan kemampuan seseorang untuk menggunakan akal,
pikiran, dan kreativitasnya dalam mengerjakan, mengubah, menyelesaikan
ataupun membuat sesuatu menjadi lebih bermakna sehingga menghasilkan
sebuah nilai dari hasil pekerjaan tersebut.
3. Sikap (attitude)
Sikap merupakan pernyataan evaluatif baik yang menyenangkan maupun tidak
menyenangkan terhadap objek, individu, atau peristiwa. Hal ini mencerminkan
bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu.
2.1.2 Disiplin Kerja
2.1.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Penyesuaian diri dari tiap individu terhadap segala sesuatu yang ditetapkan
kepadanya, akan menciptakan suatu masyarakat yang tertib dan bebas dari
kekacauan - kekacauan. Demikian juga kehidupan dalam suatu perusahaan akan
sangat membutuhkan ketaatan dari anggota-anggotanya pada peraturan dan
ketentuan yang berlaku pada perusahaan tersebut. Dengan kata lain, disiplin kerja
pada karyawan sangat dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan perusahaan
akan sukar dicapai bila tidak ada disiplin kerja.
Singodimedjo (2002:86), mengatakan bahwa disiplin adalah sikap
kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma – norma
peraturan yang berlaku di sekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan
16
Universitas Sumatera Utara
mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi
penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan.
Menurut Sutrisno (2009:89) “disiplin adalah perilaku seseorang yang
sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap,
tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik
tertulis maupun yang tidak tertulis”.
Latainer dalam Sutrisno (2009:87) “mengartikan disiplin sebagai suatu
kekuatan yang berkembang di dalam tubuh karyawan dan menyebabkan karyawan
dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada keputusan, peraturan, dan nilainilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku”.
Dari beberapa pengertian diatas dapat dirumuskan bahwa yang dimaksud
dengan disiplin adalah sikap hormat terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan,
yang ada dalam diri karyawan, yang menyebabkan ia dapat menyesuaikan diri
dengan sukarela pada peraturan dan ketetapan perusahaan.
2.1.2.2 Manfaat Disiplin Kerja
Sutrisno (2009:88), mengatakan bahwa disiplin kerja dapat dilihat sebagai
sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi
para karyawan.
1.
Bagi organisasi
Adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran
pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal.
17
Universitas Sumatera Utara
2.
Bagi karyawan
Adapun bagi karyawan akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan
sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya.
Dengan demikian, karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh
kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal
mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi.
2.1.2.3 Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja
Menurut
Mangkunegara
(2007:113),
pelaksanaan
sanksi
terhadap
pelanggar disiplin dengan memberikan peringatan, harus segera, konsisten, dan
impersonal.
1. Pemberian Peringatan
Karyawan yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat peringatan
pertama, kedua, dan ketiga. Tujuan pemberian peringatan adalah agar
karyawan yang bersangkutan menyadari pelanggaran yang telah dilakukannya.
Disamping itu pula surat peringatan tersebut dapat dijadikan bahan
pertimbangan dalam memberikan penilaian kondite karyawan.
2. Pemberian Sanksi Harus Segera
Karyawan yang melanggar disiplin harus segera diberikan sanksi yang sesuai
dengan peraturan organisasi yang berlaku. Tujuannya, agar karyawan yang
bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang berlaku di perusahaan.
Kelalaian pemberian sanksi akan memperlemah disiplin yang ada. Di samping
itu, memberi peluang pelanggar untuk mengabaikan disiplin perusahaan.
18
Universitas Sumatera Utara
3. Pemberian Sanksi Harus Konsisten
Pemberian sanksi kepada karyawan yang tidak disiplin harus konsisten. Hal ini
bertujuan agar karyawan sadar dan menghargai peraturan-peraturan yang
berlaku pada perusahaan. Ketidakonsistenan
pemberian sanksi
dapat
mengakibatkan karyawan merasakan adanya diskriminasi karyawan, ringannya
sanksi, dan pengabaian disiplin.
4. Pemberian Sanksi Harus Impersonal
Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak membeda-bedakan
karyawan, tua muda, pria wanita tetap diberlakukan sama sesuai dengan
peraturan yang berlaku. Tujuannya agar karyawan menyadari bahwa disiplin
kerja berlaku untuk semua karyawan dengan sanksi pelanggaran yang sesuai
dengan peraturan yang berlaku di perusahaan.
2.1.2.4 Dimensi Disiplin Kerja
Saydam (2005:284), menjelaskan dimensi disiplin kerja sebagai berikut:
1. Kehadiran
Kehadiran yaitu tingkat absensi karyawan dan ketepatan jam masuk untuk
melakukan aktivitas kerja sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.
2. Tanggung Jawab
Tanggung jawab yaitu kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan
perusahaan. Tanggung jawab dalam perusahaan yang harus dilakukan oleh
karyawan mencakup mempergunakan dan memelihara peralatan kantor.
Peralatan adalah salah satu penunjang kegiatan, agar kegiatan tersebut berjalan
19
Universitas Sumatera Utara
dengan lancar. Dengan penggunaan dan pemeliharaan peralatan yang sebaikbaiknya dapat mengurangi resiko akan kerusakan peralatan yang lebih berat.
Merawat dan memelihara merupakan salah satu wujud tanggung jawab dari
pegawai.
3. Sikap
Sikap yaitu peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam
melaksanakan pekerjaan.
3. Norma
Norma adalah peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh
dilakukan oleh para karyawan selama dalam perusahaan dan sebagai acuan
dalam bersikap. Dalam mentaati norma yang diberlakukan di perusahaan, salah
satu yang harus dilakukan adalah kesetiaan pada peraturan dan tata tertib yang
ada. Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis dibuat agar
tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik.
2.1.3 Kinerja Karyawan
2.1.3.1 Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance
yang berarti prestasi kerja atau prestasi yang dicapai oleh seseorang. Kinerja
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005:67). Kinerja mempunyai makna
yang lebih luas, bukan hanya menyatakan hasil kerja, tetapi juga bagaimana
proses pekerjaan berlangsung.
20
Universitas Sumatera Utara
Menurut Rivai dan Basri (2005:50), kinerja adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam
melakukan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar
hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
dan disepakati bersama.
Menurut Armstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2007:7) kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada
ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil
yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan
dan bagaimana cara mengerjakannya.
Sedangkan menurut Suyadi P.S (dalam Umar, 2008:209), kinerja atau
prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan
etika.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seorang karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepada karyawan tersebut.
21
Universitas Sumatera Utara
2.1.3.2 Dimensi Kinerja
Menurut Mathis (2002:78) terdapat beberapa dimensi kinerja, yaitu:
1. Kualitas kerja
Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak
mengabaikan volume kerja. Dengan adanya kualitas kerja yang baik dapat
menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta
produktivitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan perusaaan.
2. Kuantitas kerja
Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal.
Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam
satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan
tujuan perusahaan.
3. Kerja sama
Kerjasama yaitu kemampuan menangani hubungan kerja antar karyawan.
4. Pemanfaatan waktu
Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan
target waktu yang ditentukan.
2.1.3.3 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Simanjuntak (2005:10) kinerja setiap orang dipengaruhi oleh
banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu:
22
Universitas Sumatera Utara
1. Kompetensi Individu
Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja.
Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat
dikelompokkan dua golongan yaitu:
a. Kemampuan dan Keterampilan Kerja. Kemampuan dan keterampilan kerja
setiap orang dipengaruhi oleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu
yang bersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihan, dan pengalaman
kerjanya.
b. Motivasi dan etos kerja. Motivasi dan etos kerja sangat penting
mendorong semangat kerja. Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar
belakang keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan nilai-nilai agama
yang dianutnya. Seseorang yang melihat pekerjaan sebagai beban dan
keterpaksaan untuk memperoleh uang, akan mempunyai kinerja yang
rendah. Sebaliknya seseorang yang memandang pekerjaan sebagai
kebutuhan, pengabdian, tantangan dan prestasi, akan menghasilkan kinerja
yang tinggi.
2. Dukungan Organisasi
Kinerja setiap orang juga tergantung dari lingkungan organisasi dalam bentuk
pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, serta kondisi dan
syarat kerja. Pengorganisasian dimaksudkan untuk member kejelasan bagi
setiap unit kerja dan setiap orang tentang sasaran yang harus dicapai dan apa
yang harus dilakukan untuk mencapai sasaran tersebut.
23
Universitas Sumatera Utara
3. Dukungan Manajemen
Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang sangat tergantung pada
kemampuan pada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik
dengan membangun system kerja dan hubungan industrial yang aman dan
harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja, demikian
juga dengan menumbuhkan motivasi dan memobilisasi seluruh karyawan untuk
bekerja secara optimal. Dalam rangka pengembangan kompetensi pekerja,
manajemen dapat melakukan antara lain:
a.
Mengidentifikasikan
dan
mengoptimalkan
pemanfaatan
kekuatan,
keunggulan dan potensi yang dimiliki oleh setiap pekerja.
b.
Mendorong pekerja untuk terus belajar meningkatkan wawasan dan
pengetahuannya.
c.
Membuka kesempatan yang seluas-luasnya kepada pekerja untuk belajar,
baik secara pribadi maupun melalui pendidikan dan pelatihan yang
dirancang dan diprogramkan.
2.1.3.4 Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan
untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas (Wirawan,
2007:62). Pengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui apakah
kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditentukan, atau apakah hasil
kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan. Untuk melakukan
pengukuran tersebut, diperlukan kemampuan untuk mengukur kinerja sehingga
diperlukan adanya ukuran kinerja. Pengukuran kinerja hanya dapat dilakukan
24
Universitas Sumatera Utara
terhadap kinerja yang nyata dan terukur. Apabila kinerja tidak dapat diukur, tidak
dapat dikelola.
Pengukuran kinerja sering kali tidak mudah karena menghadapi berbagai
masalah. Masalah yang dapat timbul dari pengukuran adalah terdapatnya banyak
ukuran, pengukuran tidak ada hubungannya dengan strategi, pengukuran bersifat
bias terhadap hasil dan memberitahu bagaimana hasil dicapai, dan bagaimana
sampai kesana, sistem reward tidak sejajar dengan ukuran kinerja dan pengukuran
tidak mendukung struktur manajemen berdasar tim.
Tujuan dari pengukuran kinerja adalah untuk memberikan bukti apakah
hasil yang diinginkan telah dicapai atau belum dan apakah muatan yang terdapat
di tempat pekerja memproduksi hasil tersebut.
2.1.3.5 Penilaian Kinerja
Menurut Sofyandi (2008:122), Penilaian kinerja (performance appraisal)
adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam
penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu
tertentu. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik
bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian kinerja
dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan akhirnya
organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya - upaya karyawan memberikan
kontribusi yang memuaskan pada organisasi.
Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan
pekerjaan yang ditugaskannya. Penilaian kinerja adalah penilaian tentang prestasi
25
Universitas Sumatera Utara
kerja karyawan dan penilaian kerja sangat penting bagi manajemen untuk
digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kerja serta
memotivasi karyawan di waktu berikutnya. Penilaian kinerja memberikan dasar
bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian,
pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya. Dalam persaingan
global, perusahaan menuntut kinerja yang tinggi. Seiring dengan itu, karyawan
membutuhkan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilakunya
dimasa mendatang.
Kontribusi
hasil-hasil
penilaian
merupakan
sesuatu
yang
sangat
bermanfaat bagi perencanaan kebijakan-kebijakan organisasi. Adapun manfaat
penilaian kinerja bagi organisasi adalah:
1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
2. Perbaikan kinerja
3. Kebutuhan latihan dan pengembangan
4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi,
pemecahan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja
5. Untuk kepentingan penelitian kepegawaian
6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan disiplin pegawai
26
Universitas Sumatera Utara
2.2 Penelitian Terdahulu
Putri (2012) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Disiplin Dan
Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN Wilayah Sumatera
Utara”. Variabel yang digunakan untuk penelitian adalah Disiplin, Kompetensi
Kerja dan Kinerja Karyawan. Hasil penelitian berdasarkan analisis regresi linier
berganda menunjukkan bahwa variabel bebas Disiplin dan Kompetensi Kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN
(Persero) Wilayah Sumatera Utara.
Almustofa (2014) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
(Studi Pada Pegawai Perum Bulog Divisi Regional Jakarta)”. Variabel yang
digunakan untuk penelitian adalah Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Disiplin
Kerja dan Kinerja Pegawai. Hasil penelitian menunjukan bahwa Lingkungan
Kerja, Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Pegawai. Dari hasil tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa
lingkungan kerja yang baik, motivasi kerja yang tinggi, dan disiplin kerja yang
tinggi akan meningkatkan kinerja pegawai Perum Bulog Divisi Regional Jakarta.
Sudarwati (2014) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi,
Disiplin Kerja Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan
Kabupaten Sragen. Hasil penelitian ini adalah sebagai berikut: Terdapat pengaruh
yang positif dan signifikan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan
Kabupaten Sragen. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Sragen. Terdapat pengaruh
27
Universitas Sumatera Utara
yang positif dan signifikan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai di Dinas
Pendidikan Kabupaten Sragen.
Arifin (2013) melakukan penelitian dengan judul “The Influence Of
Competence And External Motivation Factor Toward Teachers Working
Performance In Jayapura-Papua Indonesia”. Variabel yang digunakan dalam
penelitian adalah Faktor Motivasi Eksternal: (Gaji Pokok, Tunjangan Kerja,
Kompetensi Individu, Promosi Jabatan), Kompetensi dan Kinerja Guru. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa Faktor Motivasi Eksternal (Gaji Pokok,
Tunjangan Kerja, Kompetensi Individu, Promosi Jabatan) dan Kompetensi
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Guru.
Thalib (2015) melakukan penelitian dengan judul “The Impacts Of
Discipline, Motivation And Leadership Towards The Employees’ Performance In
Makassar Lantamal VI Office”. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah Disiplin Motivasi, Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa Disiplin Kerja, Motivasi dan Kepemimpinan memiliki
pengaruh yang positif terhadap Kinerja Karyawan.
Mangkunegara (2015) melakukan penelitian dengan judul “Effect of Work
Discipline, Work Motivation and Job Satisfaction on Employee Organizational
Commitment in the Company (Case Study in PT. Dada Indonesia)”. Variabel
dalam penelitian ini adalah Disiplin Kerja, Motivasi kerja dan Kepuasan kerja.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan
Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasi.
28
Universitas Sumatera Utara
Berikut disajikan ringkasan beberapa hasil penelitian terdahulu yang
tampak pada Tabel 2.1 sebagai berikut:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No
1
2
3
Judul
Penelitian
Ernindya Pengaruh
Putri
Disiplin Dan
(2012)
Kompetensi
Kerja Terhadap
Kinerja
Karyawan Pada
PT. PLN
Wilayah
Sumatera Utara
Resa
Pengaruh
Almustofa Lingkungan
(2014)
Kerja, Motivasi
Kerja, Disiplin
Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai
(Studi Pada
Pegawai Perum
Bulog Divisi
Regional
Jakarta)
Suparno Pengaruh
Sudarwati Motivasi,
(2014)
Disiplin Kerja
Dan Kompetensi
Terhadap
Kinerja Pegawai
Dinas
Pendidikan
Kabupaten
Sragen
Peneliti
Variabel
Penelitian
Disiplin (X1)
Kompetensi
Kerja
(X2)
Kinerja
Karyawan
(Y)
Metode
Penelitian
Analisis
Regresi
Linier
Berganda
Lingkungan
Kerja
(X1)
Motivasi
Kerja
(X2)
Disiplin
Kerja
(X3)
Kinerja
Pegawai (Y)
Motivasi
(X1)
Disiplin
Kerja
(X2)
Kompetensi
(X3)
Kinerja
Pegawai (Y)
Analisis
Regresi
Linier
Berganda
Analisis
Regresi
Linier
Berganda
Hasil
Penelitian
Disiplin dan
Kompetensi
kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
Kinerja
Karyawan.
Lingkungan
Kerja,
Motivasi Kerja
dan
Disiplin Kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
Kinerja
Pegawai.
Motivasi,
Disiplin Kerja
dan
Kompetensi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
Kinerja
Pegawai
di Dinas
Pendidikan
Kabupaten
Sragen.
29
Universitas Sumatera Utara
Lanjutan
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No
Peneliti
4
H.
Muhamad
Arifin
(2013)
5
Jamil
Thalib
(2015)
6
Anwar
Prabu M.
(2015)
Judul
Penelitian
The Influence Of
Competence
And External
Motivation
Factor Toward
Teachers
Working
Performance In
Jayapura-Papua
Indonesia
Metode
Penelitian
Analisis
Regresi
Linier
Berganda
Hasil
Penelitian
Faktor
Motivasi
Eksternal (Gaji
Pokok,
Tunjangan
Kerja,
Kompetensi
Individu,
Promosi
Jabatan)
dan
Kompetensi
berpengaruh
signifikan
terhadap
Kinerja Guru.
The Impacts Of
Discipline,
Motivation And
Leadership
Towards The
Employees’
Performance In
Makassar
Lantamal VI
Office
Variabel
Penelitian
Faktor
Motivasi
Eksternal :
Gaji Pokok
(X1),
Tunjangan
Kerja
(X2),
Kompetensi
Individu
(X3),
Promosi
Jabatan
(X4)
Kompetensi
(X5)
Kinerja Guru
(Y)
Disiplin
(X1)
Motivasi
(X2)
Kepemimpin
an
(X3)
Kinerja
Karyawan
(Y)
Analisis
Regresi
Linier
Berganda
Disiplin Kerja,
Motivasi dan
Kepemimpinan
memiliki
pengaruh yang
positif
terhadap
Kinerja
Karyawan.
Effect of Work
Discipline, Work
Motivation and
Job Satisfaction
on Employee
Organizational
Commitment in
the Company
(Case Study in
PT. Dada
Indonesia)
Disiplin
Kerja (X1)
Motivasi
kerja
(X2)
Kepuasan
kerja
(X3)
Komitmen
organisasi
(Y)
Analisis
Deskriptif
Disiplin Kerja,
Motivasi Kerja
dan Kepuasan
Kerja
berpengaruh
positif
terhadap
Komitmen
Organisasi.
30
Universitas Sumatera Utara
2.3 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual atau kerangka pemikiran adalah pondasi utama di
mana sepenuhnya proyek penelitian ini ditujukan, di mana hal ini merupakan
jaringan hubungan antar variabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan,
dan dielaborasi dari perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalui proses
wawancara, observasi, dan survei literatur (Kuncoro, 2009:52).
Mangkunegara, (2005:67), menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Kinerja akan tercapai apabila didukung oleh faktor – faktor yang
mempengaruhi kinerja. Faktor – faktor tersebut antara lain kompetensi dan
disiplin kerja. Suatu organisasi yang mempunyai sumber daya manusia yang
berkompetensi dan disiplin yang baik akan memudahkan organisasi dalam proses
pencapaian tujuan.
Kompetensi sumber daya manusia adalah kompetensi yang berhubungan
dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik kepribadian
yang mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya. Kompetensi juga dapat
diartikan sebagai kemampuan dan kemauan untuk melaksanakan pekerjaan
dengan kinerja yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan
(Mangkunegara, 2007:88).
Disiplin merupakan sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk
mematuhi dan menaati segala norma peraturan yang berlaku di organisasi
(Singodimedjo, 2002:86). Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat
31
Universitas Sumatera Utara
yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan.
Dengan demikian bila peraturan atau ketetapan yang ada dalam perusahaan itu
diabaikan atau sering dilanggar maka karyawan mempunyai disiplin kerja yang
buruk. Disiplin kerja merupakan hal yang sangat penting untuk ditanamkan dalam
diri setiap karyawan, karena hal ini akan menyangkut tanggung jawab moral
karyawan itu pada tugas kewajibannya.
2.3.1 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan
Kompetensi merupakan syarat penting dalam menunjang kinerja yang
optimal. Kompetensi mempunyai peranan yang amat penting, karena kompetensi
pada umumnya menyangkut kemampuan dasar seseorang untuk melakukan suatu
pekerjaan. Tanpa adanya kompetensi maka seseorang akan sulit menyelesaikan
pekerjaan tersebut sesuai dengan standar yang dipersyaratkan. Oleh karenanya
perusahaan dapat mencapai keberhasilan apabila didukung karyawan yang
berkompetensi tinggi.
Kompetensi adalah apa yang dibawa oleh seseorang ke dalam
pekerjaannya dalam bentuk jenis dan tingkatan perilaku yang berbeda.
Kompetensi menentukan aspek-aspek proses dari kinerja suatu pekerjaan. Salah
satu cara untuk menentukan perbedaan antara karyawan yang berkinerja tinggi
dan kurang efektif adalah dengan mendapatkan indikator positif dan negatif bagi
tiap kompetensi (Dharma, 2004:101).
Setiap pekerja mempunyai kemampuan berdasarkan pengetahuan dan
keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan pekerjaan, motivasi kerja dan
kepuasan kerja. Namun, karyawan juga mempunyai kepribadian, sikap, dan
32
Universitas Sumatera Utara
perilaku yang dapat mempengaruhi kinerjanya (Wibowo, 2007:145). Dengan
demikian, semakin tinggi tingkat kompetensi sumber daya manusia dalam
perusahaan maka akan semakin baik kinerja karyawan yang akan berdampak pada
kinerja perusahaan tersebut. Sebaliknya apabila suatu perusahaan atau organisasi
memiliki kompetensi sumber daya manusia yang kurang mendukung atau rendah
maka akan membuat kinerja menurun dan bahkan dapat menghambat pencapaian
tujuan perusahaan. Kinerja yang dihasilkan oleh karyawan yang berkompeten
tentunya merupakan kinerja yang tinggi karena mereka sangat mengetahui dan
memahami bidang pekerjaan mereka masing-masing.
2.3.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Disiplin sangat penting karena disiplin dapat mempengaruhi kinerja
seseorang. Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk
mematuhi
mentaati
norma-norma
peraturan
yang
berlaku
disekitarnya,
Singodimedjo (2002). Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan
perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan
memperlambat pencapaian tujuan perusahaan.
Dibutuhkan peningkatan kinerja pegawai agar dapat melaksanakan tugas
yang ada sebaik mungkin. Karena itu faktor disiplin kerja mempunyai pengaruh
serta peran yang penting terhadap peningkatan kinerja pegawai. Sesuai dengan
penjelasan Leiden (2001) mengemukakan bahwa:
Dengan ditegakkannya disiplin maka dapat mengatasi masalah kinerja
yang buruk dan memperkuat pengaruh perilaku kerja pegawai dalam kelompok
atau organisasi. Apabila disiplin dapat dilaksanakan dengan baik serta tidak
33
Universitas Sumatera Utara
menunda waktu maka masalah kinerja tidak dibiarkan menjadi parah, dan
kemungkinan masalah yang terjadi dapat diatasi secara tepat dan mudah.
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dalam satu periode tertentu. Semakin
baik disiplin karyawan pada sebuah perusahaan maka semakin tinggi kinerja
karyawan yang dicapai, sebaliknya tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi
perusahaan mencapai hasil yang optimal. Disiplin diarahkan untuk memperbaiki
dan membentuk sikap dan perilaku karyawan secara sukarela untuk dapat
bekerjasama dengan karyawan lainnya dalam meningkatkan kinerjanya.
(Hasibuan, 2007:193).
Berdasarkan uraian-uraian diatas maka hubungan antara variabel-variabel
bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini digambarkan dalam kerangka
konseptual sebagai berikut:
Kompetensi
(X1)
Kinerja Karyawan
(Y)
Disiplin Kerja
(X2)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
34
Universitas Sumatera Utara
2.4 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk
pertanyaan (Sugiyono, 2008:96). Dengan demikian, berdasarkan kerangka
konseptual diatas maka hipotesis dalam penelitian ini adalah: “Kompetensi dan
Disiplin Kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan”.
35
Universitas Sumatera Utara