Pengaruh Organizational Citizenship Behavior Pada Kinerja Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Pemediasi

KINERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Studi Pada PT. Air Mancur Karanganyar)

SKRIPSI Diajukan Untuk Melengkapi Tugas Dan Memenuhi Syarat-Syarat Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh: GILANG WISNU RAHARJO F0208165 FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA

Karya ini penulis mempersembahkan kepada :

1. Allah SWT atas segala limpahan rahmat dan nikmatNya, dan Rasulullah SAW yang telah memperkenalkan Risalah Agung kepada umatnya.

2. Ayah dan ibu tercinta, atas cinta yang tak terbatas dan doa yang tak pernah putus.

3. Kakakku yang kusayangi.

4. Saudaraku di MEPA-UNS semuanya.

5. Teman - teman kos Bpk Supardi.

6. Teman - teman FE angkatan 08 yang selama ini telah memberi inspirasi.

7. Almamaterku tercinta Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Dan Tuhanmu berfirman : “Berdo’alah kepada Ku, niscaya akan Ku perkenangkan bagimu”. (QS. Al Mu’min 60)

Karena itu ingatlah kamu semua kepada Ku (Allah) pasti Aku ingat (pula) kepadamu dan bersyukurlah kepada Ku, dan janganlah kamu semua mengingkari ni’mat Ku. (QS. Al Ankabut 69)

Ikutilah orang - orang yang tiada minta balas jasa sedikitpun dari kamu.

Mereka adalah orang - orang yang mendapat petunjuk.

(QS. Yaasin 21)

Petualangan yang penuh semangat adalah kendaraan menuju dunia baru dimana mentari bersinar cerah

(Me)

PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KINERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Studi Pada PT. Air Mancur Karanganyar) GILANG WISNU RAHARJO F0208165

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh organizational citizenship behavior (OCB) pada kinerja dengan komitmen organisasional sebagai variabel pemediasi. Penelitian ini dilakukan pada PT. Air Mancur Karanganyar.

Desain penelitian yang digunakan adalah metode survey. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Air Mancur Karanganyar, yang berjumlah 321 orang. Teknik pengambilan sample yang digunakan adalah purposive sampling, kriteria sampel yang diambil yaitu karyawan yang memiliki masa kerja lebih dari 1 (satu) tahun kerja dengan jumlah sampel 76 karyawan. Pengukuran tanggapan responden terhadap kuesioner dengan menggunakan 5 jenjang skala Likert. Data yang telah terkumpul diuji konsistensi dan kecermatan alat ukurnya melalui uji validitas dan uji reliabilitas.

Analisis yang digunakan untuk menguji model tersebut adalah analisis jalur dengan bantuan program SPSS 16 for Windows. Hasil analisis diketahui bahwa organizational citizenship behavior berpengaruh secara langsung terhadap kinerja dan berpengaruh secara langsung pula terhadapa komitmen organisasional, kemudian komitmen organisasional berpengaruh pada kinerja serta komitmen organisasional memediasi secara parsial pengaruh organizational citizenship behavior pada kinerja.

Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka diajukan beberapa saran yaitu: Untuk meningkatkan OCB, perusahaan dapat membentuk lingkungan yang kondusif yang dapat mendorong OCB dalam berbagai kegiatan. Untuk meningkatkan komitmen organisasional, perusahaan dapat menerapkan program pengembangan karyawan, pelatihan, perencanaan karir, dan lebih meningkatkan rasa komunitas diantara karyawan melalui acara outbond, gathering keluarga, maupun acara-acara lain yang didesain untuk mempererat hubungan antara karyawan dengan perusahaan. Penelitian selanjutnya diharapkan menggunakan objek yang berbeda, baik instansi pemerintah lainnya maupun perusahaan swasta dengan jumlah responden yang lebih banyak. Penelitian selanjutnya mungkin dapat lebih dikembangkan pada berbagai jenis karyawan yang bervariasi pekerjaannya.

Kata kunci : organizational citizenship behavior, kinerja, komitmen organisasional.

THE IMPACT OF ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR IN PERFORMANCE WITH ORGANIZATIONAL COMMITMENT AS THE MEDIATE VARIABLE (Study On PT. Air Mancur Karanganyar) GILANG WISNU RAHARJO F0208165

The objectives of this study are to analyze the impact of organizational citizenship behavior (OCB) in the performance with organizational commitment as a mediate variable. The research was conducted at PT. Air Mancur Karanganyar.

The design study is a survey method. The population in this study were all employees of PT. Air Karanganyar, which amounts to 321 people. Sampling technique used was purposive sampling, criteria for the samples taken of employees who have a service life of more than 1 (one) year working with a sample of 76 employees. Measurement of the responses to the questionnaire by using a 5 level Likert scale. The data has been collected tested the consistency and accuracy of the measuring instrument through validity and reliability testing.

The analysis used to test the model is path analysis with the help of SPSS

16 for Windows program. The results of the analysis of organizational citizenship behavior is known that directly affects the performance and also directly affects organizational commitment terhadapa and organizational commitment affect the performance and organizational commitment partially mediates the effect of organizational citizenship behavior on performance.

Based on these results it is proposed some suggestions are: To increase OCB, firm can form environmentally which kondusif who can push OCB in various activity. To increase organisasional's commitment, firm can apply development program fires an employee, training, career planning, and more increase community taste between fires an employee through outbond's event, gathering family, and also other events those are designed to tighten relationship among fires an employee by firm. Future studies are expected to use different objects, either other government agencies and private companies with more number of respondents. Future studies may be more developed in a variety of different types of employees work.

Key words: organizational citizenship behavior, performance, organizational commitment.

Assalamu’alaikum Wr. Wb. Alhamdulillahirabbil’alamin, puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini dengan judul “PENGARUH ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KINERJADENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Studi Pada PT.

Air Mancur Karanganyar)” dengan baik dan lancar yang merupakan syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Proses menyelesaikan penelitian ini tidak terlepas dari bantuan, dukungan dan perhatian banyak pihak. Oleh sebab itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu penelitian ini. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Drs.Wisnu Untoro., MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi UNS.

2. Ibu Dr. Hunik Sri Runing S., MSi selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

3. Bapak Reza Rahardian., SE, MSi. selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

banyak meluangkan waktunya guna memberikan pengarahan, petunjuk, bimbingan yang sangat berguna dalam penulisan laporan ini.

5. Bapak Joko Suyono., SE, Msi. selaku pembimbing akademik.

6. Seluruh dosen, staf, dan karyawan yang senantiasa membantu selama penulisan manimba ilmu di Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

7. Bapak, ibu, dan kakakku yang senangtiasa mencurahkan segala doa, pengertian, bimbingan, nasihat, dan teladan kepada penulis.

8. Pihak Manajemen PT. Air Mancur Karanganyar.

9. Teman-teman Manajemen angkatan 2008 yang telah menjadi penyemangat, memberikan bantuan, dan doa.

10. Keluarga besar MEPA-UNS, terima kasih atas kebersamaan, tantangan, petualangannya.

11. Teman-teman Kost (Dhani, Sofyan, Wahyu, Fatah, Faid, Rodif, Arya, Mas Ahmad) yang telah memberikan suatu warna tersendiri bagi penulis dalam mengerjakan skripsi.

12. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Terima kasih untuk semuanya, telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

Semoga Allah SWT memberikan balasan atas semua kebaikan dan bantuannya selama ini dengan pahala yang sepantasnya. Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh sebab itu penulis sangat berharap kritikan dan saran demi

Akhir kata penulis mohon maaf atas semua kesalahan dan semoga karya sederhana ini dapat bermanfaat. Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Surakarta, Mei 2012

Tabel IV.1 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja .............................. 43 Tabel IV.2 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................... 43 Tabel IV.3 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ......................................... 44 Tabel IV.4 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ................. 45 Tabel IV.5 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap OCB ........................... 47 Tabel IV.6 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja ....................... 49 Tabel IV.7 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Organisasional

............................................................................................................................ 51 Tabel IV.8 Nilai Factor Loading OCB...............................................................54 Tabel IV.9 Nilai Factor Loading komitmen Organisasional ............................. 55 Tabel IV.10 Nilai Factor Loading kinerja ......................................................... 55 Tabel IV.11 Nilai Conbach’s Alpha .................................................................. 57 Tabel IV.12 Hasil Analisis Regresi Pengaruh OCB Pada Kinerja .................... 58 Tabel IV.13 Hasil Analisis Regresi Pengaruh Komitmen Organisasional Pada Kinerja ................................................................................................................ 59 Tabel IV.14 Hasil Analisis Regresi Pengaruh OCB Pada Komitmen Organisasional .................................................................................................... 60 Tabel IV.15 Hasil Analisis Regresi Mediasi Komitmen Organisasional Terhadap Pengaruh OCB Pada Kinerja.............................................................................. 61

Gambar II.1 Kerangka Pemikiran ...................................................................... 21 Gambar IV.1 Struktur Organisasi ...................................................................... 42

PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KINERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Studi Pada PT. Air Mancur Karanganyar) GILANG WISNU RAHARJO F0208165

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh organizational citizenship behavior (OCB) pada kinerja dengan komitmen organisasional sebagai variabel pemediasi. Penelitian ini dilakukan pada PT. Air Mancur Karanganyar.

Desain penelitian yang digunakan adalah metode survey. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Air Mancur Karanganyar, yang berjumlah 321 orang. Teknik pengambilan sample yang digunakan adalah purposive sampling, kriteria sampel yang diambil yaitu karyawan yang memiliki masa kerja lebih dari 1 (satu) tahun kerja dengan jumlah sampel 76 karyawan. Pengukuran tanggapan responden terhadap kuesioner dengan menggunakan 5 jenjang skala Likert. Data yang telah terkumpul diuji konsistensi dan kecermatan alat ukurnya melalui uji validitas dan uji reliabilitas.

Analisis yang digunakan untuk menguji model tersebut adalah analisis jalur dengan bantuan program SPSS 16 for Windows. Hasil analisis diketahui bahwa organizational citizenship behavior berpengaruh secara langsung terhadap kinerja dan berpengaruh secara langsung pula terhadapa komitmen organisasional, kemudian komitmen organisasional berpengaruh pada kinerja serta komitmen organisasional memediasi secara parsial pengaruh organizational citizenship behavior pada kinerja.

Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka diajukan beberapa saran yaitu: Untuk meningkatkan OCB, perusahaan dapat membentuk lingkungan yang kondusif yang dapat mendorong OCB dalam berbagai kegiatan. Untuk meningkatkan komitmen organisasional, perusahaan dapat menerapkan program pengembangan karyawan, pelatihan, perencanaan karir, dan lebih meningkatkan rasa komunitas diantara karyawan melalui acara outbond, gathering keluarga, maupun acara-acara lain yang didesain untuk mempererat hubungan antara karyawan dengan perusahaan. Penelitian selanjutnya diharapkan menggunakan objek yang berbeda, baik instansi pemerintah lainnya maupun perusahaan swasta dengan jumlah responden yang lebih banyak. Penelitian selanjutnya mungkin dapat lebih dikembangkan pada berbagai jenis karyawan yang bervariasi pekerjaannya.

Kata kunci : organizational citizenship behavior, kinerja, komitmen organisasional.

THE IMPACT OF ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR IN PERFORMANCE WITH ORGANIZATIONAL COMMITMENT AS THE MEDIATE VARIABLE (Study On PT. Air Mancur Karanganyar) GILANG WISNU RAHARJO F0208165

The objectives of this study are to analyze the impact of organizational citizenship behavior (OCB) in the performance with organizational commitment as a mediate variable. The research was conducted at PT. Air Mancur Karanganyar.

The design study is a survey method. The population in this study were all employees of PT. Air Karanganyar, which amounts to 321 people. Sampling technique used was purposive sampling, criteria for the samples taken of employees who have a service life of more than 1 (one) year working with a sample of 76 employees. Measurement of the responses to the questionnaire by using a 5 level Likert scale. The data has been collected tested the consistency and accuracy of the measuring instrument through validity and reliability testing.

The analysis used to test the model is path analysis with the help of SPSS

16 for Windows program. The results of the analysis of organizational citizenship behavior is known that directly affects the performance and also directly affects organizational commitment terhadapa and organizational commitment affect the performance and organizational commitment partially mediates the effect of organizational citizenship behavior on performance.

Based on these results it is proposed some suggestions are: To increase OCB, firm can form environmentally which kondusif who can push OCB in various activity. To increase organisasional's commitment, firm can apply development program fires an employee, training, career planning, and more increase community taste between fires an employee through outbond's event, gathering family, and also other events those are designed to tighten relationship among fires an employee by firm. Future studies are expected to use different objects, either other government agencies and private companies with more number of respondents. Future studies may be more developed in a variety of different types of employees work.

Key words: organizational citizenship behavior, performance, organizational commitment.

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Era globalisasi telah melanda berbagai aspek kehidupan manusia, dimana dunia semakin menyatu, tidak bisa lagi kejadian di suatu negara tertutup bagi dunia luar, teknologi informasi dan komunikasi telah merangsang perubahan hubungan antar bangsa yang tidak bisa lagi dibatasi dengan tembok tapal batas suatu negara. Globalisasi telah muncul sebagai fenomena baru yang telah dilahirkan oleh kemajuan jaman. Dalam bidang perekonomian hal ini membawa dampak yang cukup besar bagi industri-industri di Indonesia baik itu industri perdagangan, manufaktur maupun jasa.

Gobalisasi ekonomi menyebabkan persaingan bisnis dalam berbagai industri berlangsung secara dinamis sejalan dengan perubahan lingkungan. Tingkat persaingan yang semakin ketat, perubahan selera konsumen, kemajuan teknologi, serta perubahan sosial ekonomi yang memunculkan berbagai tantangan dan peluang dalam bisnis (Suhartono, 2003).

Kondisi tersebut menuntut suatu organisasi atau perusahaan untuk senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya persaingan yang semakin ketat. Kondisi tersebut menyiratkan perlunya optimalisasi kinerja perusahaan, dengan karyawan sebagai garda depannya. Dengan kata lain, untuk meningkatkan daya saing,

merupakan faktor kunci keberhasilan perusahaan. Perilaku organisasional sebagai ilmu dasar aplikasi kebijakan manajemen SDM telah memfasilitasi berbagai kajian empiris mengenai berbagai faktor perilaku organisasional terhadap kinerja. Robbins (2001) menyatakan bahwa keluaran yang diharapkan dari studi perilaku organisasional adalah produktivitas, tingkat kemangkiran yang rendah serta kepuasan kerja. Dua konsep yang hendak diteliti sebagai prediktor kinerja pada penelitian ini adalah organizational citizenship behavior (OCB), dan komitmen organisasional.

Robbins (2001) menyatakan bahwa organisasi yang sukses memerlukan karyawan yang akan melakukan tugas lebih dari tugas biasa mereka dan memberikan melebihi yang diharapkan. Hal ini sangat diperlukan untuk mencapai efektifitas suatu organisasi. Robbins (2001) mendefinisikan bahwa organisational citizenship behavior (OCB) sebagai perlaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif.

Dalam dunia yang dinamis seperti saat ini, dimana tugas semakin sering dikerjakan dalam tim dan fleksibilitas sangatlah penting, organisasi membutuhkan karyawan yang akan memperlihatkan perilaku “kewargaan yang baik”, seperti membantu individu lain dalam tim, mengajukan diri untuk melakukan pekerjaan ekstra, menghindari konflik yang tidak perlu, Dalam dunia yang dinamis seperti saat ini, dimana tugas semakin sering dikerjakan dalam tim dan fleksibilitas sangatlah penting, organisasi membutuhkan karyawan yang akan memperlihatkan perilaku “kewargaan yang baik”, seperti membantu individu lain dalam tim, mengajukan diri untuk melakukan pekerjaan ekstra, menghindari konflik yang tidak perlu,

Karyawan akan melaksanakan tugas lebih dari tugas biasa mereka tidak hanya berasal dari dorongan dalam diri sendiri melainkan juga dipengaruhi oleh faktor eksternal. Organisasi mempunyai peranan terhadap timbulnya organizational citizenship behavior (OCB) pada diri anggota organisasi. Dalam konteks perilaku keorganisasian, perilaku ekstra peran atau perilaku baik warga organisasi yang populer dikenal sebagai organizational citizenship behavior amat penting dimiliki karena turut memberikan kontribusi positif terhadap kualitas kehidupan kerja dari kinerja organisasi.

Beberapa penelitian menghubungkan OCB dengan kinerja sementara membagi karyawan ke dalam dua kelompok, penampil kinerja terbaik dan penampil kinerja terburuk. Penelitian-penelitian ini mencoba untuk memahami karakteristik karyawan yang mana yang digunakan manajer untuk menilai mereka sebagai penampil kinerja terbaik. Karyawan-karyawan ini mungkin menampilkan perilaku kerja ekstra atau mereka bisa saja terlibat dalam aktivitas-aktivitas yang memberikan kontribusi pada organisasi.

kinerja, akan tetapi dapat juga mempengaruhi bagaimana manajer mengevaluasi karyawan. Katzell & Yankelovich (1975) berpendapat manajer percaya bahwa OCB memberikan kontribusi pada kinerja dan menyaranka menganalisa mereka dengan pemikiran itu. OCB sekarang telah dimasukkan dalam penilaian kinerja (Werner, 1994).

Masalah dengan memiliki manajer yang mengidentifikasi karyawan atau grup mana yang dapat diklasifikasikan sebagai menjadi “penampil kinerja terbaik” adalah manajer-manajer ini adalah mereka yang sangat terlibat dengan OCB sehingga menciptakan bias. Terlebih lagi, beberapa karyawan dapat menggunakan gaya “impression management” untuk menciptakan kesan yang baik atas mereka (Bolino & Turnley, 2003).

Agar OCB berdampak langsung terhadap kinerja, perilaku-perilaku ini harus diarahkan kembali kepada mempromosikan efektivitas organisasi. Organ (1988) menunjukkan agar OCB mempengaruhi kinerja, kontribusi pribadi harus diagregasikan ke seluruh perusahaan. Organ (1998) berpendapat bahwa walaupun rekan sekerja mungkin dapat keuntungan dari karyawan yang membantu karyawan lain yang mempunyai beban kerja yang berat atau mereka yang memberikan saran kepada karyawan yang lebih baru, tindakan pribadi OCB tidak mempengaruhi kinerja.

tentang OCB di kalangan mahasiswa. Dalam penelitian tersebut, beberapa mahasiswa aktif mengindikasikan bahwa mereka mempraktikkan OCB, akan tetapi sejumlah besar tidak. Penelitian ini menemukan hubungan positif yang signifikan antara OCB dan kinerja akademik. Penemuan ini menyarankan dibutuhkannya pendidik bisnis untuk (a) mendorong mahasiswa yang tidak melakukan perilaku penting ini untuk melakukannya dan (b) mengasah keahlian OCB dari mahasiswa yang telah melakukannya. Didiskusikan juga implikasi untuk pendidik dalam bidang bisnis, dan menawarkan saran untuk mengenalkan OCB ke dalam kelas.

Faktor lain yang menjadi prediktor kinerja adalah komitmen organisasional. Komitmen terhadap organisasi merupakan subyek yang saat ini mendapatkan peningkatan perhatian dari peneliti perilaku organisasional. Berbagai riset tentang komitmen telah membuktikan bahwa komitmen terhadap pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja, dan organizational citizenship behavior (Cohen, 1999).

Karyawan yang mempunyai komitmen akan loyal pada organisasi dan mereka produktif, memihak pada tujuan dan nilai organisasional. Konsekuensinya perilaku mereka akan mengarah pada perolehan (outcome) organisasi, seperti kinerja, jabatan, kehadiran, kuantitas kerja, kualitas kerja dan pengorbanan personal atas nama organisasi (Somer & Birnbaum, 1998).

organisasi dengan kinerja menunjukkan hubungan yang bervariasi atau tidak konsisten. Misalnya, hubungan antara komitmen dan kinerja bisa positif (Suliman & IIes,2000; Yousef,2000), negatif (Meyer & Allen, 1991), atau bahkan tidak ada hubungan (Chen et al., 2002). Riaz et al., (2010) meneliti dampak komitmen organisasional pada kinerja karyawan dari sampel 153 karyawan sektor publik, swasta, publik minyak dan gas di Pakistan. Hasil penelitian menunjukkan hubungan positif antara komitmen organisasi dan kinerja karyawan. Temuan ini menjadi sebuah hal yang menarik untuk diteliti.

Shirley (2010) melakukan penelitian tentang hubungan antara komitmen organisasi, organizational citizenship behavior dan kinerja. Hal ini dilakukan untuk menguji apakah komitmen organisasional memediasi antara organizational citizenship behavior dan kinerja. Responden meliputi 115 eksekutif yang bekerja untuk Segi University College (Segi UC). Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara organizational citizenship behavior dan kinerja. Kemudian ditemukan bahwa ada hubungan positif antara komitmen organisasional dan organizational citizenship behavior. Namun, tidak ada hubungan ditemukan antara komitmen organisasional dan kinerja. Terakhir, jelas bahwa komitmen organisasi tidak bertindak sebagai mediator antara organizational citizenship behavior dan kinerja.

bidang industri jamu. PT. Air Mancur didirikan pada 23 Maret 1963 oleh Lambertus Wanosantoso, Rudi Hindrotanojo dan Kimun Ongkosandjojo yang pada awalnya hanya merupakan usaha rumahan yang memproduksi obat-obatan tradisional. PT. Air Mancur memproduksi lebih dari 60 jenis jamu yang dibagi dalam beberapa kategori, seperti: jamu kesehatan wanita, jamu wanita hamil dan menyusui, jamu pegal linu, jamu kesehatan pria, jamu masuk angin dan influenza, perawatan tubuh, makanan kesehatan, obat luar, dan jamu lain.

PT. Air Mancur semakin berkembang pesat berkat kerja keras dan semangat kerja yang tinggi dari pimpinan dan karyawan perusahaan, hal ini dapat dilihat bahwa PT. Air Mancur merupakan salah satu perusahaan jamu besar di Indonesia, selain itu PT. Air Mancur tidak hanya memproduksi jamu untuk kebutuhan dalam negeri tetapi juga untuk diekspor ke luar negeri. Daerah ekspor PT. Air Mancur meliputi kawasan Asia yaitu Taiwan, Brunei, Malaysia dan Singapura. Sekarang ini PT. Air Mancur sedang mengembangkan daerah pemasarannya ke berbagai Negara di kawasan Timur Tengah, Eropa, Australia, dan Negara-negara lainnya.

Penelitian ini tertarik melakukan penelitian pada karyawan PT. Air Mancur Karanganyar. Alasan mengapa menggunakan PT. Air Mancur Karanganyar karena melihat perkembangan PT. Air Mancur yang semakin berkembang pesat. Dengan demikian sumber daya manusia sangat

yang tinggi terhadap sumber daya manusia merupakan salah satu nilai perusahaan, nilai dari perusahaan tentunya diterapkan pada semua lini usaha PT. Air Mancur salah satunya pada PT. Air Mancur Unit Kerja Karanganyar. Perlu bagi pimpinan perusahaan atau pihak yang bertanggung jawab untuk mengenal dan memahami pengaruh organizational citizenship behavior (OCB) pada kinerja dengan komitmen organisasional sebagai variabel pemediasi, sehingga bagi pimpinan perusahaan atau pihak yang bertanggung jawab dapat mengevaluasi sejauh mana organizational citizenship behavior (OCB) dan komitmen organisasional dalam rangka meningkatkan kinerja untuk menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat di era globalisasi saat ini.

Berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : “ PENGARUH ORGANIZATIONAL

KINERJA DENGAN KOMITMEN

ORGANISASIONAL

SEBAGAI VARIABEL

PEMEDIASI (Studi Pada PT. Air Mancur Karanganyar) ”.

B. Rumusan Masaalah

Permasalahan dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah organizational citizenship behavior (OCB) berpengaruh pada kinerja?

2. Apakah komitmen organisasional berpengaruh pada kinerja? 2. Apakah komitmen organisasional berpengaruh pada kinerja?

4. Apakah komitmen organisasional memediasi pengaruh

organizational citizenship behavior (OCB) pada kinerja?

C. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan permasalahan maka tujuan penelitian ini adalah:

1. Menguji pengaruh organizational citizenship behavior (OCB) pada kinerja.

2. Menguji pengaru komitmen organisasional pada kinerja?

3. Menguji pengaruh organizational citizenship behavior (OCB) pada komitmen organisasional.

4. Menguji peran komitmen organisasional sebagai pemediasi pengaruh organizational citizenship behavior (OCB) pada kinerja.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat yang bisa diambil dari penelitian ini adalah:

1. Bagi perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan terutama bagi pengembangan sumber daya manusia mengenai pentingnya organizational citizenship behavior (OCB) dan komitmen organisasional terhadap organisasi sehingga tujuan-tujuan organisasi dapat tercapai.

Sebagai bahan masukan dalam mengembangkan penelitian lebih lanjut yang berhubungan dengan organizational citizenship behavior (OCB), kinerja, dan komitmen organisasional.

3. Bagi peneliti Memberi kesempatan untuk menerapkan teori-teori dan konsep- konsep yang berkaitan dengan perilaku organisasi dan pengembangan sumber daya manusia terutama mengenai organizational citizenship behavior (OCB), kinerja, dan komitmen organisasional.

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

a. Pengertian Organizational Citizenship Behavior

Robbins (2001) mendefinisikan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) sebagai perlaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif.

Robbins (2001) Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan lebih dari sekedar tugas biasa mereka yang akan memberikan kinerja yang melebihi harapan. Dalam dunia yang dinamis seperti saat ini, dimana tugas semakin sering dikerjakan dalam tim dan fleksibilitas sangatlah penting, organisasi membutuhkan karyawan yang akan memperlihatkan perilaku “kewargaan yang baik”, seperti membantu individu lain dalam tim, mengajukan diri untuk melakukan pekerjaan ekstra, menghindari konflik yang tidak perlu, menghormati semangat dan isi peraturan, serta dengan besar hati menoleransi kerugian dan gangguan terkait pekerjaan yang kadang terjadi.

Organisasi menginginkan dan membutuhkan karyawan yang bersedia melakukan tugas yang tidak tercantum dalam Organisasi menginginkan dan membutuhkan karyawan yang bersedia melakukan tugas yang tidak tercantum dalam

Organ et.al., (2006) mendefinisikan organizational citizenship behavior (OCB) sebagai perilaku individu yang mempunyai kebebasan untuk memilih, yang secara tidak langsung atau tidak secara eksplisit diakui oleh sistem reward, dan memberi kontribusi pada efektivitas dan efisiensi fungsi organisasi. Organizational citizenship behavior (OCB) juga merupakan perilaku dan sikap yang menguntungkan organisasi yang tidak bisa ditumbuhkan dengan basis kewajiban peran formal maupun dengan bentuk kontrak atau rekompensasi. Contohnya, seorang karyawan yang membantu karyawan lain meskipun tugas tersebut bukan tanggung jawabnya, atau bahkan perilaku dengan menggunakan logo perusahaan dalam acara amal pun dapat dikatakan sebuah perilaku organizational citizenship behavior.

Berdasarkan definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) adalah perilaku yang dilakukan karyawan secara sukarela. Perilaku ini bukan sebagai akibat dari adanya sistem yang diberikan perusahaan secara formal kepada karyawan, yang berarti karyawan melakukan organizational citizenship behavior (OCB) bukan untuk mendapat penghargaan dari perusahaan.

(OCB).

Beberapa dimensi dari OCB telah diidentifikasi (Podsakoff et al., 2000); akan tetapi, lima dimensi telah menjadi yang paling diteliti oleh para peneliti.

1. Altruism yaitu membantu rekan kerja dalam tugas. Altruism mengacu pada perilaku ingin membantu ditujukan kepada individu di dalam organisasi, dimana hal ini sangat menguntungkan perusahaan. Sebuah contoh dari Altruism adalah membantu rekan sekerja yang kedodoran dalam pekerjaannya.

2. Conscientiousness (pada awalnya disebut sebagai Generalized Compliance ), mengacu pada perilaku yang menguntungkan organisasi, bukan individu atau kelompok spesifik. Hal ini pada dasarnya melakukan peran yang seharusnya dilakukan seseorang dalam organisasi, akan tetapi juga melakukan perilaku melebihi norma yang seharusnya. Contoh dari tipe OCB ini termasuk tidak membuang waktu, tepat waktu dan kehadiran diatas norma yang seharusnya.

3. Civic Virtue adalah partisipasi bertanggung jawab dalam proses politik dari organisasi. Contoh dari Civic Virtue termasuk menghadiri rapat, menjaga kesamaan cara pandang 3. Civic Virtue adalah partisipasi bertanggung jawab dalam proses politik dari organisasi. Contoh dari Civic Virtue termasuk menghadiri rapat, menjaga kesamaan cara pandang

5. Courtesy melibatkan mencegah masalah dengan memberi tahu yang lain akan keputusan dan tindakan anda dimana dapat mempengaruhi mereka dan memberikan informasi kepada mereka yang mungkin membutuhkannya.

2. Komitmen Organisasional

a. Pengertian Komitmen Organisasional

Komitmen organisasional adalah suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu (Robbins, 2001). Robbins memandang komitmen terhadap organisasi merupakan sebuah sikap kerja. Karena ia merefleksikan perasaan seseorang (suka atau tidak suka) di dalam organisasi

Robbins (2001) mendefinisikannya sebagai suatu orientasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan. Robbins (2001) menyebutkan bahwa karyawan yang memiliki Robbins (2001) mendefinisikannya sebagai suatu orientasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan. Robbins (2001) menyebutkan bahwa karyawan yang memiliki

Luthan (1998) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai sikap yang berkaitan dengan loyalitas pekerja terhadap organisasi dan merupakan proses yang berkelanjutan pada anggota untuk mengungkapkan perhatiannya pada organisasi dan hal tersebut berlanjut pada kesuksesan dan kesejahteraan. Dari definisi Luthans (1998), ada beberapa definisi atau ukuran komitmen sebagai suatu sikap, yaitu :

1) Suatu keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota suatu organisasi tertentu.

2) Keinginan untuk mencapai tingkat tertinggi demi organisasi.

3) Suatu kepercayaan dan komitmen tertentu terhadap penerimaan nilai-nilai dan tujuan organisasi.

b. Dimensi-Dimensi dari Komitmen Organisasional

Robbins (2001) menjelaskan tiga dimensi komitmen organisasional, yang terdiri atas:

1) Komitmen afektif (affective commitment) perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya. Sebagai contoh, seorang karyawan Petco mungkin memiliki komitmen 1) Komitmen afektif (affective commitment) perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya. Sebagai contoh, seorang karyawan Petco mungkin memiliki komitmen

2) Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. Seorang karyawan mungkin berkomitmen pada seorang pemberi kerja karena ia dibayar tinggi dan merasa pengunduran diri dari perusahaan akan menghancurkan keluarganya.

3) Komitmen normatif (normative commitment) kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis. Sebagai contoh, seorang karyawan yang memelopori sebuah inisiatif baru mungkin bertahan dengan seorang pemberi kerja karene ia merasa “meninggalkan seseorang dalam keadaan yang sulit” bila ia pergi.

3. KINERJA

a. Pengertian Kinerja

Suatu perusahaan dapat dikatakan berhasil dengan melihat banyak faktor yang diantaranya adalah dengan melihat baik buruknya kinerja dari karyawan. Kinerja sering diartikan sebagai suatu keberhasilan kerja yang dapat dicapai. Vroom (dalam As’ad, 2001) mendefinisikan kinerja sebagai tingkat sejauh mana Suatu perusahaan dapat dikatakan berhasil dengan melihat banyak faktor yang diantaranya adalah dengan melihat baik buruknya kinerja dari karyawan. Kinerja sering diartikan sebagai suatu keberhasilan kerja yang dapat dicapai. Vroom (dalam As’ad, 2001) mendefinisikan kinerja sebagai tingkat sejauh mana

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang sesuai dengan tujuan organisasi, misalnya kualitas kerja, kuantitas kerja, efisiensi, dan kriteria efektivitas lainnya (Gibson et al., 2000). Sementara Robbins (2001) menjelaskan bahwa kinerja adalah banyaknya upaya yang dikeluarkan individu pada pekerjaannya.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Banyak sekali faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang. Mathis & Jackson (2001) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi. Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah:

1) Faktor Individu. Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu 1) Faktor Individu. Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu

2) Faktor Lingkungan Organisasi. Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai kinerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, otoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi yang efektif, hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja yang respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

B. Penelitian Terdahulu

Shirley (2010) melakukan penelitian tentang hubungan antara komitmen organisasi, organizational citizenship behavior dan kinerja. Hal ini dilakukan untuk menguji apakah komitmen organisasional memediasi antara organizational citizenship behavior dan kinerja. Responden meliputi 115 eksekutif yang bekerja untuk Segi University College (Segi UC). Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara organizational citizenship behavior dan kinerja. Kemudian ditemukan bahwa ada hubungan positif antara komitmen organisasional dan organizational citizenship behavior. Namun, tidak ada hubungan Shirley (2010) melakukan penelitian tentang hubungan antara komitmen organisasi, organizational citizenship behavior dan kinerja. Hal ini dilakukan untuk menguji apakah komitmen organisasional memediasi antara organizational citizenship behavior dan kinerja. Responden meliputi 115 eksekutif yang bekerja untuk Segi University College (Segi UC). Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara organizational citizenship behavior dan kinerja. Kemudian ditemukan bahwa ada hubungan positif antara komitmen organisasional dan organizational citizenship behavior. Namun, tidak ada hubungan

Penelitian yang dilakukan oleh Allison et al., (2001), meneliti tentang organizational citizenship behavior di kalangan mahasiswa. Dalam penelitian tersebut, beberapa mahasiswa aktif mengindikasikan bahwa mereka mempraktikkan organizational citizenship behavior, akan tetapi sejumlah besar tidak. Penelitian ini menemukan hubungan positif yang signifikan antara organizational citizenship behavior dan kinerja akademik. Penemuan ini menyarankan dibutuhkannya pendidik bisnis untuk (a) mendorong mahasiswa yang tidak melakukan perilaku penting ini untuk melakukannya dan (b) mengasah keahlian organizational citizenship behavior dari mahasiswa yang telah melakukannya. Didiskusikan juga implikasi untuk pendidik dalam bidang bisnis, dan menawarkan saran untuk mengenalkan organizational citizenship behavior ke dalam kelas.

Dari beberapa penelitian yang menghubungkan variabel komitmen organisasi dengan kinerja menunjukkan hubungan yang bervariasi atau tidak konsisten. Misalnya, hubungan antara komitmen dan kinerja bisa positif (Suliman & IIes,2000; Yousef,2000). Riaz et al., (2010) meneliti dampak komitmen organisasional pada kinerja karyawan dari sampel 153 karyawan sektor publik, swasta, publik minyak dan gas di

organisasi dan kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Chang et al., (2011), tujuan penelitian ini adalah untuk menguji hubungan antara OCB, komitmen organisasional dan organizational learning. Sebanyak 200 kuesioner diberikan kepada 12 perusahaan; respon rate 52,5% (105/200). Dalam studi ini, para peneliti menggunakan SEM untuk menguji tiga hipotesis tentang OCB, komitmen organisasional dan organizational learning. Hasil penelitian ini meliputi OCB dan komitmen organisasional mempengaruhi organizational learning secara positif, dan OCB dapat dipengaruhi positif oleh komitmen organisasional.

C. Kerangaka Pemikiran

Agar penelitian dapat terarah dengan baik sesuai dengan tujuan yang diinginkan, maka diperlukan sebuah kerangka yang dengan jelas menunjukkan arah penelitian. Dalam penelitian ini diteliti pengaruh organizational citizenship behaviour terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasional sebagai variabel pemediasi. Organizational citizenship behaviour merupakan variabel independen dalam penelitian ini. Komitmen organisasional sebagai variabel pemediasi dan kinerja sebagai variabel dependen. Untuk lebih jelas dapat dilihat dalam gambar di bawah ini :

Kerangka Pemikiran

Sumber : Shirley (2010)

Dalam gambar, menunjukan bagaimana pengaruh dari variabel independen (organizational citizenship behaviour) terhadap variabel dependen (kinerja), pengaruh variabel mediasi (komitmen organisasional) terhadap variabel dependen (kinerja), pengaruh independen (organizational citizenship behaviour) terhadap variabel mediasi (komitmen organisasional) serta peran mediasi (komitmen organisasional) pada pengaruh independen (organizational citizenship behaviour)

terhadap variabel independen (kinerja).

D. Hipotesis

Penelitian yang dilakukan oleh Shirley (2010) menunjukkan bahwa OCB berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi karyawan bersedia memberikan informasi kepada karyawan lain dan karyawan selalu siap membantu karyawan lain yang membutuhkan bantuannya maka akan memberikan pengaruh tinggi pada tingkat kinerja

Organisational Citizenship Behaviour

Komitmen Organisasional

Kinerja

mengindikasikan bahwa mereka mempraktikkan OCB, akan tetapi sejumlah besar tidak. Penelitian ini menemukan hubungan positif yang signifikan antara OCB dan kinerja akademik. Dari uraian di atas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :

H1 : Organizational citizenship behaviour berpengaruh positif terhadap kinerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Shirley (2010) menunjukan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara komitmen organisasional pada kinerja. Beberapa studi telah dilakukan untuk mengetahui hubungan antara komitmen organisasi dengan kinerja. Beberapa diantaranya menunjukkan bahwa komitmen organisasi berkorelasi positif dengan kinerja (Mowday et al., Baugh & Robert, Ward & Davis, dalam Yousef, 2000).

Penelitian yang dilakukan Yousef (2000) menemukan adanya hubungan positif antara komitmen organisasional dengan kinerja karyawan. Dengan komitmen organisasional yang tinggi maka kinerja karyawan juga tinggi. Dari uraian di atas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :

H2 : Komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Shirley (2010) menunjukan bahwa OCB berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Artinya semakin tinggi nilai komitmen organisasi seorang karyawan maka Penelitian yang dilakukan oleh Shirley (2010) menunjukan bahwa OCB berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Artinya semakin tinggi nilai komitmen organisasi seorang karyawan maka

H3 : Organizational citizenship behaviour berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional.

Penelitian yang dilakukan oleh Shirley (2010) merujuk pada penelitian sebelumnya yang dilakukan Bishop et al., (2000) menemukan bahwa komitmen organisasional sebagai mediator perceived team atau dukungan organisasi dan variabel hasil, seperti niat untuk berhenti, kinerja dan citizenship behavior. Dari uraian di atas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :

H4 : Komitmen organisasional memediasi pengaruh organizational citizenship behaviour pada kinerja.

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Desain penelitian yang digunakan adalah penelitian survei terhadap karyawan PT. Air Mancur Karanganyar melalui pengujian pertanyaan- pertanyaan. Penelitian ini menguji pengaruh organizational citizenship behaviour pada kinerja dengan komitmen organisasional sebagai variabel pemediasi. Dilihat dari sisi dimensi waktunya penelitian ini termasuk dalam kategori penelitian cross sectional yaitu sebuah penelitian yang mengambil data melalui penyebaran kuesioner yang hanya sekali dikumpulkan, mungkin selama periode harian, mingguan, atau bulanan dalam rangka menjawab pertanyaan penelitian (Sekaran, 2000).

B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling

1. Populasi

Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa orang, objek, transaksi, atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian (Kuncoro, 2008). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Air Mancur Karanganyar, yang berjumlah 321 orang.

Sampel adalah suatu himpunan bagian (subset) dari unit populasi (Kuncoro, 2008). Sample dalam penelitian ini adalah sebagian dari karyawan PT. Air Mancur Karanganyar yang memiliki masa kerja 1 tahun ke atas. Jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 80 karyawan. Penentuan besarnya sampel ini didasarkan pada pendapat Roscoe dalam Sekaran (2000), yang menyatakan bahwa jumlah sampel lebih besar dari 30 dan kurang dari 500 pada sebagian besar penelitian sudah dapat mewakili populasinya.

3. Teknik Sampling

Teknik sampling adalah proses menyeleksi sejumlah elemen dari populasi. Dengan mempelajari sampel, dan memahami karakteristik dari sampel pokok, akan memungkinkan untuk menggeneralisasi karakteristik untuk elemen populasi (Sekaran, 2000). Metode yang digunakan adalah purposive sampling, yaitu cara pengambilan sampel dengan tujuan tertentu (Kuncoro, 2008). Sampel sengaja dipilih agar dapat mewakili populasinya yang memenuhi kriteria tertentu sesuai dengan penelitian ini. Kriteria sampel yang diambil yaitu karyawan yang memiliki masa kerja lebih dari 1 (satu) tahun kerja di PT. Air Mancur Karanganyar. Pemilihan sampel tersebut dilakukan dengan pertimbangan bahwa subyek tidak Teknik sampling adalah proses menyeleksi sejumlah elemen dari populasi. Dengan mempelajari sampel, dan memahami karakteristik dari sampel pokok, akan memungkinkan untuk menggeneralisasi karakteristik untuk elemen populasi (Sekaran, 2000). Metode yang digunakan adalah purposive sampling, yaitu cara pengambilan sampel dengan tujuan tertentu (Kuncoro, 2008). Sampel sengaja dipilih agar dapat mewakili populasinya yang memenuhi kriteria tertentu sesuai dengan penelitian ini. Kriteria sampel yang diambil yaitu karyawan yang memiliki masa kerja lebih dari 1 (satu) tahun kerja di PT. Air Mancur Karanganyar. Pemilihan sampel tersebut dilakukan dengan pertimbangan bahwa subyek tidak

C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

1. Variabel Independen : Organizational citizenship behaviour (OCB) Variabel independen adalah variabel yang dapat mempengaruhi variabel lain. Variabel independen dalam penelitian ini adalah organizational citizenship behavior. Organizational citizenship behavior (OCB) dapat diartikan sebagai perilaku yang dilakukan karyawan secara sukarela. Variabel ini diukur dengan skala likert 5 poin (1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = netral, 4 = setuju, 5 = sangat setuju), terdiri dari 5 item pertanyaan yang dikembangkan oleh Aldag & Reschke (dalam Hendra 2009).

2. Variabel Dependen : Kinerja Variabel dependen adalah variabel tergantung yang keberadaannya dipengaruhi oleh variabel lainnya. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Kinerja adalah banyaknya upaya yang dikeluarkan individu pada pekerjaannya. Variabel ini diukur dengan skala likert 5 poin (1 = sangat tidak setuju,

2 = tidak setuju, 3 = netral, 4 = setuju, 5 = sangat setuju), terdiri dari 5 item pertanyaan yang dikembangkan oleh Kuvaas (dalam Nursasongko 2010).