Kinerja Penyuluh Pertanian Di Kabupaten Ogan Komering Ulu (Oku) Selatan Provinsi Sumatera Selatan
KINERJA PENYULUH PERTANIAN DI
KABUPATEN OGAN KOMERING ULU (OKU) SELATAN
PROVINSI SUMATERA SELATAN
TIARA A.P. HERNANDA
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2015
PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA*
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis berjudul Kinerja Penyuluh Pertanian di
Kabupaten Ogan Komering Ulu (OKU) Selatan Provinsi Sumatera Selatan adalah
benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan
dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang
berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari
penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di
bagian akhir tesis ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.
Bogor, 31 Mei 2015
Tiara A.P. Hernanda
NIM I351130211
RINGKASAN
TIARA A.P. HERNANDA. Kinerja Penyuluh Pertanian di Kabupaten Ogan
Komering Ulu (OKU) Selatan Provinsi Sumatera Selatan. Dibimbing oleh ANNA
FATCHIYA dan MA’MUN SARMA.
Hal utama yang dibutuhkan dalam menggerakkan penyuluhan yang efektif
dan efisien adalah keberadaan tenaga-tenaga penyuluh yang profesional dengan
kinerja tinggi. Tujuan penelitian ini adalah mengukur kinerja penyuluh pertanian
dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhinya.
Penelitian ini
menggunakan metode survei dengan pendekatan kuantitatif dan dilakukan di
Kabupaten Ogan Komering Ulu (OKU) Selatan, Provinsi Sumatera Selatan. Data
dikumpulkan secara sensus pada 65 orang penyuluh pertanian. Kinerja penyuluh
diukur dengan menggunakan indikator Peraturan Menteri Pertanian Nomor 91
tahun 2013. Terdapat empat indikator yang mencerminkan kinerja penyuluh,
yaitu: persiapan penyuluhan, pelaksanaan penyuluhan dan evaluasi penyuluhan.
Secara keseluruhan kinerja penyuluh pertanian di Kabupaten OKU Selatan
berada dalam kategori cukup. Hal ini didukung oleh kemampuan penyuluh untuk
mempersiapkan dan melaksanakan kegiatan penyuluhan. Namun, terdapat
kekurangan dalam hal evaluasi penyuluhan.
Kemudian, dari hasil uji
menggunakan pendekatan Partial Least Square (PLS) diketahui bahwa empat
indikator telah mencerminkan kinerja penyuluh, tapi dari semua indikator hanya
sepuluh indikatorr yang secara nyata mempengaruhi kinerja penyuluh, yaitu:
perencanaan dalam kelompok, perencanaan programa penyuluhan, pendidikan,
persepsi atas profesi, prestasi kerja, semangat kerja, hubungan dengan staf,
hubungan dengan sesama penyuluh, frekuensi hubungan dengan petani dan jarak
antara tempat tinggal ke lokasi binaan.
Kata kunci: kinerja, penyuluhan, pertanian, organisasi penyuluhan, Partial Least
Square (PLS).
SUMMARY
TIARA A.P. HERNANDA. Agricultural Extension Agents Performance in South
Ogan Komering Ulu (OKU) District, South Sumatera Province. Supervised by
ANNA FATCHIYA and MA’MUN SARMA.
The existence of prepofessional agri-extension worker with high
performance is the main issue of extension to move it effectively and efficiently.
The objectives of this study are to measure the performance of agri-extension
workers and to analyze the factors that affect it. The research employed a survey
method with quantitative and qualitative approach which it conducted in South
Ogan Komering Ulu (OKU) District, South Sumatera Province. Data collected
by the census of 65 agri-extension worker. The measurement indicators from The
Regulation of Minister of Agriculture No. 91 of 2013 used to measuring agriextension worker’s performance. There are four indicators that reflect the
performance of agri-extension worker, namely: preparation of extension,
implementation of extension’s activity and evaluation of extension.
Overall performance of agri-extension workers in South OKU District is in
enough category. It is supported by the agent's ability to prepare and implement
extension’s activities. Then, from the results of the test using Partial Least Square
(PLS) has been note that the four indicators reflect the performance of agriextension worker, but from all the indicators only ten indicators that significantly
affect the performance of agri-extension worker, there are: planning in group,
extension planning, education, job performance, perception of profession,
working spirit, relationships with staffs, relationship with fellow workers,
frecuency relationship with the farmers and distance between residence to the
location.
Keywords: performance, extension, agriculture, extension organization, Partial
Least Square (PLS).
© Hak Cipta Milik IPB, Tahun 2015
Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan
atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan,
penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau
tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan
IPB
Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis ini
dalam bentuk apa pun tanpa izin IPB
KINERJA PENYULUH PERTANIAN DI
KABUPATEN OGAN KOMERING ULU (OKU) SELATAN
PROVINSI SUMATERA SELATAN
TIARA A.P. HERNANDA
Tesis
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Magister Sains
pada
Program Studi Ilmu Penyuluhan Pembangunan
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2015
Penguji Luar Komisi pada Ujian Tesis:
Prof (Ris) Dr Ign. Djoko Susanto, SKM.
PRAKATA
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala
atas segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Judul
penelitian ini adalah Kinerja Penyuluh Pertanian di Kabupaten Ogan Komering
Ulu (OKU) Selatan Provinsi Sumatera Selatan.
Penyusunan tesis ini
dilatarbelakangi oleh pentingnya posisi penyuluh di dunia pertanian, akan tetapi
kinerja penyuluh sendiri sebagian besar masih tergolong rendah. Oleh sebab itu,
penelitian tentang kinerja dipilih sebagai topik dalam tesis.
Penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam penulisan, oleh sebab
itu kritik, pendapat dan saran sangat diharapkan. Atas semuanya penulis
mengucapkan terima kasih. Selama penulisan tesis berlangsung banyak pihak
yang telah membantu. Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan
terima kasih kepada:
1.
Dr Ir Anna Fatchiya, MSi dan Dr Ir Ma’mun Sarma, MEc selaku komisi
pembimbing yang dengan sabar dan ikhlas meluangkan waktu, pemikiran,
arahan dan bimbingannya kepada penulis.
2.
Prof (Ris) Dr Ign. Djoko Susanto, SKM selaku penguji luar komisi yang
telah banyak memberi saran.
3.
Prof Dr Ir Sumardjo, MS selaku Ketua Program Studi Ilmu Penyuluhan
Pembangunan, atas masukannya dalam penulisan karya ilmiah penulis.
4.
Dr Ir Prabowo Tjitropranoto, MSc atas bantuan berupa masukan dan saran
dalam penulisan karya ilmiah penulis.
5.
Dosen-dosen Program Studi Ilmu Penyuluhan Pembangunan yang telah
mengajar penulis selama ini.
6.
Kepala BP4K Kabupaten OKU Selatan, seluruh penyuluh pertanian dan staf
di BP4K Kabupaten OKU Selatan atas kesediaannya berbagi informasi
dengan penyuluh.
7.
Kedua orang tua penulis, Papa Ir Asep Sudarno, MEP. dan Mama Sri
Hernani, SH terima kasih Papa dan Mama, tanpa Papa dan Mama penulis
tidak akan bisa sampai di tahap ini. Juga kepada ketiga adik penulis, Ega
N.P. Hernanda, Sabrina E.P. Hernanda dan Moh. Daffa A.P. Hernanda,
karena kalian penulis ingin terus menjadi yang terbaik.
8.
Jovie Fedriyuristira, SE atas curahan perhatian dan kesabarannya dalam
menemani penulis selama ini.
9.
Indah Listiana, SP. MSi Riana, SIP, Aira Putri ED, SP. dan Nurul Hidayati,
SE, MM atas bantuan dan masukan kepada penulis selama penulisan tesis.
10. Rekan-rekan di PPN 2013 atas diskusi dan masukannya selama ini.
11. Rekan-rekan penulis Ockta, Veronica, Riska, Nurul, Novia, Rafita, Dianty,
Yunida, Shinta dan Resy terima kasih atas perhatiannya.
Semoga Allah SWT membalas segala kebaikan mereka dan semoga karya
ilmiah ini dapat memberi manfaat.
Bogor, 31 Mei 2015
Tiara Aprilia Putri Hernanda
DAFTAR ISI
PRAKATA ............................................................................................................... i
DAFTAR TABEL ................................................................................................... ii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. iii
DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................................... iv
1. PENDAHULUAN ...............................................................................................1
Latar Belakang ....................................................................................................1
Rumusan Masalah ...............................................................................................3
Tujuan Penelitian .................................................................................................3
Manfaat Penelitian ...............................................................................................3
Ruang Lingkup Penelitian ...................................................................................4
2. TINJAUAN PUSTAKA ......................................................................................4
Organisasi ............................................................................................................4
Pengertian dan Ukuran Kinerja Penyuluh Pertanian ...........................................9
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Penyuluh Pertanian .....................12
Karakteristik Penyuluh Pertanian ..................................................................13
Motivasi Penyuluh Pertanian.........................................................................14
Faktor Pendukung Kinerja Penyuluh Pertanian ............................................14
Kerangka Berpikir .............................................................................................15
3. METODE ..........................................................................................................17
Desain Penelitian ...............................................................................................17
Populasi dan Sampel .........................................................................................17
Teknik Pengumpulan Data ................................................................................17
Uji Validitas dan Reliabilitas ............................................................................18
Analisis Data .....................................................................................................20
Definisi Operasional ..........................................................................................23
4. HASIL DAN PEMBAHASAN .........................................................................29
Gambaran Umum Daerah Penelitian .................................................................29
Keragaan Organisasi BP4K Kabupaten OKU Selatan ......................................30
Karakteristik Responden ...................................................................................38
Motivasi Penyuluh Pertanian.............................................................................43
Faktor Pendukung Kinerja Penyuluh Pertanian ................................................46
Kinerja Penyuluh Pertanian ...............................................................................55
Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Penyuluh Pertanian .................................60
5. SIMPULAN DAN SARAN ..............................................................................71
Simpulan ............................................................................................................71
Saran ..................................................................................................................71
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................72
LAMPIRAN ...........................................................................................................76
RIWAYAT HIDUP ................................................................................................87
DAFTAR TABEL
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
Produksi padi, jagung dan ketela di Kabupaten OKU Selatan
dari tahun 2005-2013 ..................................................................................... 3
Validitas instrumen ...................................................................................... 18
Standar nilai prestasi kerja (NPK)................................................................ 21
Peubah, definisi operasional, indikator dan pengukuran kinerja
penyuluh pertanian ....................................................................................... 24
Peubah, definisi operasional, dan indikator faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja penyuluh pertanian ......................................... 25
Distribusi pembagian luas wilayah berdasarkan pemanfaatan lahan
di Kabupaten OKU Selatan .......................................................................... 29
Distribusi responden berdasarkan karakteristik ........................................... 40
Distribusi responden berdasarkan indikator motivasi penyuluh
pertanian ....................................................................................................... 44
Skor parameter motivasi penyuluh pertanian ............................................... 44
Distribusi responden mengenai alasan utama bekerja sebagai
penyuluh ....................................................................................................... 45
Distribusi responden berdasarkan pendapatan penyuluh ............................. 47
Distribusi penyuluh pertanian PNS sesuai golongan kerja .......................... 47
Distribusi penyuluh berdasarkan hubungan dengan klien,
organisasi dan respon program..................................................................... 48
Skor parameter hubungan penyuluh dengan klien, organisasi
dan respon program ..................................................................................... 50
Distribusi responden berdasarkan luas wilayah binaan dan
jarak menuju lokasi binaan ........................................................................ 52
Distribusi penyuluh berdasarkan persepsi atas
dukungan program pemerintah, informasi, sarana dan prasarana ................ 54
Distribusi responden berdasarkan persepsi mengenai
kemanfaatan sumber informasi penyuluh ................................................... 55
Kinerja penyuluh pertanian di Kabupaten OKU Selatan tahun 2015 .......... 56
Skor parameter perencanaan penyuluhan, pelaksanaan
penyuluhan dan evaluasi penyuluhan......................................................... 58
Hasil penilaian kriteria dan nilai standard vs model reflektif ...................... 61
Nilai realibilitas indikator (loading factor) .................................................. 62
Hasil analisis validitas diskriminan kriteria cross loading .......................... 62
Koefisien korelasi peubah laten, AVE dan akar AVE ................................. 63
Nilai analisis model outer vs nilai standard ................................................. 68
Hasil bootstrap koefesien path .................................................................... 69
Nilai perhitungan effect size f ....................................................................... 70
DAFTAR GAMBAR
1.
2.
3.
Kerangka berpikir kinerja penyuluh dan
faktor-faktor yang mempengaruhinya .......................................................... 16
Model Partial Least Square (PLS) .............................................................. 21
Bagan struktur organisasi BP4K Kabupaten OKU Selatan ......................... 35
4.
5.
Bagan struktur organisasi BP3K di Kabupaten OKU Selatan ......................36
Hasil analisi model outer akhir .....................................................................65
DAFTAR LAMPIRAN
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Peta lokasi penelitian ...................................................................................77
Pelaksanaan program atau kegiatan dan capaian
kinerja BP4K Kabupaten OKU Selatan tahun 2012-2014 ...........................78
Kinerja penyuluh pertanian di Kabupaten OKU Selatan tahun 2015 ...........83
Hasil analisis outer model awal ....................................................................84
Nilai latent variable content .........................................................................85
Indikator yang diiterasi .................................................................................86
1
1 PENDAHULUAN
Latar Belakang
Hal utama yang dibutuhkan dalam menggerakkan penyuluhan yang efektif
dan efisien adalah keberadaan tenaga-tenaga penyuluh yang profesional.
Profesionalitas penyuluh erat kaitannya dengan kinerja penyuluh itu sendiri.
Kinerja merupakan konstruksi dasar dari pekerjaan individu di suatu sistem
(Viswesvaran 2011). Uno dan Lamatenggo (2012) menyebutkan bahwa kinerja
adalah pengekspresian potensi seseorang dalam suatu bidang, dan menuntut
adanya tanggung jawab. Menurut Singh (2010) kinerja sendiri merupakan hasil
pengukuran dari kompetensi, peningkatan kemampuan, dan pendistribusian hasil
oleh seorang individu dalam organisasi. Kinerja menurut Schermerhorn et al.
(1997) adalah kuantitas dan kualitas pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan
individu, kelompok maupun organisasi. Jadi, kinerja penyuluh merupakan
penilaian atas keseluruhan kegiatan kerja yang telah dilakukan untuk kemudian
dibandingkan dengan kesesuaian target yang ingin dicapai melalui indikatorindikator tertentu dan potensi seseorang dalam suatu bidang, dan menuntut adanya
tanggung jawab.
Terkait dengan kinerja penyuluh, perlu diperhatikan bahwa penyuluh
merupakan individu dengan kualitas yang berbeda-beda. Masalah yang ada di
lapangan adalah fakta bahwa sebagian besar penyuluh pertanian memiliki kualitas
individu dan juga kuantitas penyuluhan yang rendah (Marliati et al. 2008).
Berbagai hasil penelitian terdahulu juga menunjukkan bahwa kinerja penyuluh
pertanian di Indonesia masih cukup rendah (Utami et al. 2008; Hidayat 2009).
Rendahnya kinerja penyuluh pertanian dapat disebabkan oleh berbagai hal.
Kusmiati et al. (2010) menyebutkan bahwa penyebab rendahnya kinerja penyuluh
adalah karena usia yang sudah tidak produktif, sehingga produktivitas menurun.
Selain itu, rendahnya kompetensi penyuluh juga berakibat pada lemahnya kinerja
penyuluh di lapangan (Hidayat 2009).
Oleh sebab itu, sesuai dengan Peraturan Menteri Pertanian Nomor:
61/Permentan/OT.140/11 /2008 disebutkan bahwa kinerja penyuluh harus
ditingkatkan melalui revitalisasi penyuluhan pertanian. Revitalisasi penyuluhan
pertanian yang tengah diupayakan adalah berupa perbaikan kegiatan penyuluhan
untuk melalui pendidikan dan pelatihan.
Melalui revitalisasi diharapkan
kemampuan menyuluh para penyuluh pertanian akan menjadi lebih baik. Slamet
(2001) menyebutkan bahwa penyuluhan masa kini diharapkan mampu mengubah
petani. Perubahan yang dimaksud diantaranya adalah perubahan pola komunikasi
petani yang lebih terbuka. Tujuannya adalah agar mereka mampu berkomunikasi
dengan orang-orang di luar sistem sosialnya, dan lebih mampu untuk
berkomunikasi non-personal melalui berbagai media. Serta pada akhirnya, setiap
usaha tani yang dilakukan dapat berorientasi pasar.
Kinerja seorang individu memiliki kaitan dengan tingkat kompetensi,
profesionalisme dan juga komitmen (Yudhaningsih 2011). Salah satu hal yang
memiliki hubungan dengan komitmen adalah menyangkut organisasi di mana
individu tersebut berada. Kinerja penyuluh yang efektif memiliki kaitan dengan
organisasi tempatnya berada. Maka, perlu diketahui apakah organisasi tempat
2
suatu individu berada sudah baik dan menjalankan fungsinya sebagai organisasi.
Hal ini penting untuk diketahui lebih lanjut, karena apabila suatu organisasi sudah
baik maka kinerja individu di dalamnya akan ikut menjadi baik. BP4K sebagai
suatu organisasi diharapkan memiliki kemampuan menjalankan fungsinya sesuai
dengan tujuan yang telah ditetapkan. Maka, studi lebih lanjut mengenai keragaan
organisasi BP4K perlu dilakukan, karena organisasi penyuluhan dan kinerja
penyuluh merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan.
Mengingat pentingnya kinerja penyuluh bagi peningkatan kesejahteraan
petani dan pembangunan pertanian secara keseluruhan, maka, dalam rangka
memandirikan dan memberdayakan petani, penyuluh harus memiliki kinerja yang
baik. Rendahnya kinerja penyuluh akan merugikan petani sebagai pengguna jasa
utama penyuluhan pertanian. Melalui kinerja penyuluh yang optimal, petani akan
menjadi lebih berdaya dan mandiri. Hal ini akan tercermin dari pengetahuan,
keterampilan dan sikap petani khususnya dari usaha tani yang dijalankannya.
Penyuluh dengan kinerja yang baik dapat terlihat dari hasil penyuluhan yang
diberikan pada petani klien. Petani klien yang telah berdaya dan mandiri akan
mampu meningkatkan kesejahteraannya, dimulai dari peningkatan produksi hasil
usaha tani dan berdampak pada peningkatan pendapatan.
Salah satu daerah yang dinilai telah mampu meningkatkan produktivitas
usaha taninya adalah Kabupaten Ogan Komering Ulu (OKU) Selatan yang berada
di wilayah Provinsi Sumatera Selatan. Diketahui bahwa 44.75 persen dari luas
total wilayah Kabupaten OKU Selatan atau seluas 245 823 Ha merupakan lahan
pertanian (BPS Kabupaten OKU Selatan 2014). Luas lahan ini juga didukung
oleh jumlah angkatan kerja di sektor pertanian sebanyak 160 956 orang atau 95.36
persen dari keseluruhan angkatan kerja yang ada di Kabupaten OKU Selatan (BPS
Kabupaten OKU Selatan 2014). Kedua potensi dasar ini kemudian dibuktikan
dengan tingkat produktivitas usaha tani khususnya tanaman pangan yang cukup
tinggi dan terus meningkat di Tabel 1.
Tabel 1 Produksi padi, jagung dan ketela di Kabupaten OKU Selatan dari tahun
2005-2013
No
Tahun
Produksi Padi (Ton)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
60 766
63 860
63 330
80 504
71 567
95 979
11 411
106 869
143 163
Produksi Jagung
(Ton)
1 285
502
1 580
1 993
7 231
6 851
19 345
23 872
42 465
Produksi Ketela
(Ton)
168
124
98
88
582
283
752
917
960
Sumber: Dinas Tanaman Pangan Kabupaten OKU Selatan tahun 2014.
Potensi yang sudah ada hendaknya mampu meningkatkan kualitas hidup
petani. Akan tetapi, apakah kinerja penyuluh di Kabupaten OKU Selatan sudah
baik, sehingga mampu membantu kehidupan petani? Dibutuhkan penelitian
mengenai kinerja penyuluh pertanian di kabupaten ini, untuk mengetahui
3
bagaimana kinerja penyuluh pertanian yang bernaung di bawah Badan Pelaksana
Penyuluhan Pertanian Perikanan dan Kehutanan (BP4K) Kabupaten OKU Selatan
Rumusan Masalah
Kabupaten OKU Selatan adalah daerah dengan potensi pertanian yang
tinggi. Seiring dengan meningkatnya kebutuhan masyarakat akan hasil pertanian
dan kebutuhan petani sebagai pengguna utama penyuluhan untuk meningkatkan
kesejahteraannya, maka dibutuhkan penyuluh yang bekerja secara efektif. Potensi
pertanian yang ada seharusnya dapat dioptimalkan oleh para pelaku usaha tani.
Oleh sebab itu penyuluh sebagai penggerak utama kemajuan petani harus
memiliki kinerja yang baik. Akan tetapi, belum diketahui bagaimana kinerja
penyuluh yang berada di Kabupaten OKU Selatan. Demikian juga organisasi
penyuluhan sebagai tempat dari penyuluh itu sendiri. Diperlukan suatu penelitian
mengenai kinerja penyuluh pertanian dan juga identifikasi organisasi BP4K yang
menjadi wadah dari penyuluh itu sendiri. Berdasarkan uraian di atas, maka
permasalahan dalam penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut;
1. Bagaimana keragaan organisasi BP4K Kabupaten OKU Selatan?
2. Bagaimana kinerja penyuluh pertanian di Kabupaten OKU Selatan?
3. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja penyuluh pertanian di
Kabupaten OKU Selatan?
Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah;
1. Menganalisis keragaan organisasi BP4K Kabupaten OKU Selatan.
2. Mengukur kinerja penyuluh pertanian di Kabupaten OKU Selatan.
3. Menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja penyuluh pertanian di
Kabupaten OKU Selatan.
Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pengembangan ilmu
pengetahuan, dan para praktisi yang berhubungan dengan pengembangan
kelembagaan pertanian untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia
pertanian. Manfaat penelitian ini dikhususkan bagi:
1. Bidang keilmuan, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi
terkait dengan masalah kinerja penyuluh pada lembaga pertanian dan dapat
digunakan sebagai bahan acuan di bidang penyuluhan pembangunan.
2. Bidang praktisi, sebagai bahan pertimbangan dan masukan bagi kelompok
masyarakat dalam pengembangan dan peningkatan kinerja penyuluh.
4
Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian dibatasi pada kinerja penyuluh pertanian yang berada di bawah
Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian Perikanan dan Kehutanan (BP4K)
Kabupaten OKU Selatan. Fokus utama penelitian adalah dengan melakukan
identifikasi organisasi BP4K dan juga pengukuran kinerja penyuluh pertanian
yang berada di Unit Pelaksana Teknis yang berada di kecamatan. Pada BP4K
Kabupaten OKU Selatan terdapat enam belas UPT yang tersebar di enam belas
kecamatan, UPT ini dikenal dengan nama Balai Penyuluhan Pertanian Perikanan
dan Kehutanan (BP3K). Penyuluh diteliti kinerjanya berdasarkan teknis penyuluh
sesuai dengan standar nilai prestasi kerja (NPK) yang telah dijabarkan pada
Peraturan Menteri Pertanian Nomor: 91/Permentan/OT.140/9/2013 mengenai
Pedoman Evaluasi Kinerja Penyuluh Pertanian. Faktor yang akan dianalisis
adalah karakteristik penyuluh, motivasi penyuluh dan faktor pendukung dengan
menggunakan pendekatan SEM-Partial Least Square (PLS)
2 TINJAUAN PUSTAKA
Organisasi
Organisasi merupakan kumpulan orang yang rasional, mampu mengerjakan
tugas secara fleksibel dan berada dalam sistem yang memiliki struktur (Burn dan
Stalker 1961; Lawrence dan Lorsch 1969; Donaldson 1996 dalam Demers 2007).
Organisasi menurut Ohmer and DeMasi (2009) merupakan salah satu bentuk
pengaturan struktur untuk dihadapkan dengan kekuasaan yang dilimpahkan.
Organisasi merupakan kelompok sekunder karena organisasi bukanlah suatu
kelompok inti dan tidak ada keterikatan yang begitu dekat di dalamnya (Bungin
2008). Organisasi sendiri merupakan kelompok sekunder karena organisasi
bukanlah suatu kelompok inti dan tidak ada keterikatan yang begitu dekat di
dalamnya (Bungin 2008). Kelompok sekunder lebih besar,lebih anonim, lebih
formal dan tidak pribadi. Pembentukan kelompok sekunder didasari atas
kepentingan atau kegiatan tertentu (Henslin 2007). Organisasi merupakan salah
satu bentuk kelompok yang lebih dikenal dengan sebutan kelompok besar (large
group). Sehingga, dapat disimpulkan bahwa organisasi adalah himpunan
sekelompok orang dalam jumlah besar, yang memiliki tujuan serta fungsi dan
tugas untuk mencapai tujuan tersebut secara formal, melalui pengaturanpengaturan dan adanya hierarki yang terstruktur.
Anatomi Organisasi
Organisasi sebagai suatu sistem, tentu memiliki bagian-bagian khusus di
dalam tubuhnya. Bagian dalam organisasi sering disebut sebagai anatomi
organisasi, dan merupakan suatu hal yang tidak dapat terlepas satu sama lain.
Anatomi organisasi ini sendiri memiliki delapan bagian: 1) tujuan; 2) filosofi dan
tata nilai; 3) susunan anggota; 4) struktur organisasi; 5) teknologi; 6) lingkungan
fisik; 7) lingkungan sosial-budaya dan; 8) ciri temporal.
5
1)
Tujuan
Organisasi dibentuk karena adanya tujuan khusus yang ingin diwujudkan.
Tujuan organisasi adalah mengefektifkan penggunaan sumber daya yang ada
(Israel 1990). Tujuan organisasi menurut Ohmer dan DeMasi (2009) adalah
mengatasi masalah substansi baik yang bersifat sosial maupun ekonomi. Bagi
pengembangan kelompok, organisasi diharapkan mampu mengembangkan
legitimasi; yaitu membangun aset bagi kelompok itu sendiri (Ohmer and DeMasi
2009). Jadi, tujuan dalam organisasi dapat didefinisikan sebagai suatu hal yang
ingin dicapai bersama melalui penggunaan sumber daya yang ada, sehingga dapat
memberi aset bagi organisasi.
Tujuan organisasi sendiri terbagi menjadi dua, yakni tujuan bersama (tujuan
organisasi itu sendiri) dan tujuan pribadi anggota (karyawan). Mengingat
keberadaan kedua tujuan ini maka, sangatlah penting untuk menyamakan arah
kedua tujuan. Hal ini berguna agar tidak terjadi konflik intern sehubungan dengan
perbedaan tujuan yang hendak dicapai, tujuan yang ada harus diorganisir agar
dapat saling mendukung. Tujuan sendiri juga memiliki struktur, ada yang formal
dalam bentuk tertulis, ada yang tidak formal di mana tujuan ini diketahui seluruh
anggota dan disetujui namun tidak tertulis serta struktur kombinasi yang
merupakan gabungan dari struktur formal dan informal.
Tujuan dalam organisasi juga memiliki sifat tersendiri, ada yang bersifat
mandatory dan ada yang bersifat voluntery. Bersifat mandatory memiliki makna
bahwa tujuan tersebut adalah sesuatu yang bersifat perintah dari atas dan wajib
dilaksanakan. Sedangkan, tujuan yang bersifat voluntery, artinya adalah tujuan
organisasi berasal dari anggota dan dilaksanakan secara sukarela. Tujuan sebagai
suatu hal yang ingin dicapai, membutuhkan batasan waktu sebagai penanda
keberhasilan. Demikian pula dalam organisasi, tujuan memiliki jangka waktu
pencapaian. Terdapat dua jenis jangka waktu dalam tujuan, pertama adalah tujuan
jangka panjang atau sering disebut visi. Visi adalah tujuan besar dari organisasi
yang membutuhkan waktu cukup lama untuk dicapai. Bisa saja, jangka waktu
yang dibutuhkan adalah sepuluh dan puluhan tahun. Ke dua adalah tujuan jangka
pendek, sering dikenal sebagai misi. Tujuan jangka pendek adalah tujuan-tujuan
pendukung yang membantu dalam upaya pencapaian tujuan utama organisasi.
Tujuan jangka pendek umumnya memiliki rentang waktu antara 3, 5 sampai 10
tahun.
Keberadaan tujuan dalam suatu organisasi mutlak adanya. Hal ini karena
tujuan merupakan alasan utama mengapa suatu organisasi berdiri dan eksis.
Organisasi sebagai alat yang berfungsi untuk memanajemen sumber daya,
memiliki pemberhentian akhir saat tujuan tercapai. Maka dari, tujuan dalam
organisasi dikatakan sebagai nyawa dan pembentuk organisasi. Sehingga,
mengidentifikasi tujuan akan membantu dalam mengetahui seberapa baik
organisasi telah dijalankan. Selain itu, organisasi yang baik juga harus
mengetahui cara dan alat yang digunakan dan dibutuhkan untuk mencapai tujuan.
Hal ini penting dilakukan untuk memudahkan pembagian kerja.
2)
Filosofi dan tata nilai
Filosofi dalam organisasi adalah nilai-nilai yang dianut dan menjadi
pandangan dari organisasi (Kassen 1993). Tata nilai ini disesuaikan dengan
kepribadian organisasi dan nilai serta norma yang berada di masyarakat tempat
6
organisasi berdiri. Fungsi dari filosofi dan tata nilai dalam organisasi adalah
sebagai alat pengendali perilaku anggota juga sebagai alat pembentuk pribadi
anggota. Umumnya, organisasi dengan filosofi dan tata nilai yang tinggi
merupakan organisasi yang berhasil. Sehingga, keberadaan filosofi dan tata nilai
menjadi penting sebagai pengatur individu dalam organisasi.
3)
Susunan anggota
Susunan anggota adalah komposisi dari anggota dalam organisasi,
komposisinya berupa tingkat pendidikan anggota, kemampuan intelektual anggota,
ciri kepribadian, hubungan antar anggota, motivasi anggota dan jenjang serta
status anggota. Tingkat pendidikan berupa jenjang pendidikan yang telah
ditamatkan oleh anggota. Kemampuan intelektual, berupa pengetahuan dan
keahlian anggota dan kecakapannya dalam bekerja. Ciri kepribadian anggota
adalah sikap anggota dalam organisasi, seperti ambisius atau pasif, antusias atau
apatis, dinamis, terbuka atau tertutup. Hubungan antaranggota seperti bekerja
sama, bersaing, membentuk kelompok atau berselisih. Motivasi anggota adalah
dorongan dalam diri anggota untuk bekerja di organisasi. Terakhir adalah jenjang
dan status anggota, yakni tingkatan jabatan yang dimiliki oleh anggota.
Susunan anggota merupakan suatu hal yang harus ikut dipertimbangkan
secara hati-hati, karena terkait dengan efektivitas dan efisiensi organisasi.
Susunan anggota merupakan sumber daya utama dalam organisasi dan harus
dikelola dengan baik. Apabila sumber daya dari sisi anggota ini dapat dikelola
dengan baik, organisasi dapat mencapai tujuan dengan cepat.
4)
Struktur organisasi
Struktur organisasi menurut Boone dan Kurtz (1992) adalah hubungan antar
elemen dalam organisasi, seperti orang-orang di dalamnya, tugas-tugas, susunan,
informasi, prosedur dan proses pengontrolan. Prosedur dalam organisasi
merupakan suatu rangkaian tindakan yang ditetapkan lebih dulu, yang harus
dilalui untuk mengerjakan sesuatu tugas. Sementara itu dalam konsep lain
dikatakan bahwa struktur organisasi juga dapat diartikan sebagai suatu hubungan
karakteristik-karakteristik, norma-norma dan pola-pola hubungan yang terjadi di
dalam badan-badan eksekutif yang mempunyai hubungan baik potensial atau
nyata dengan apa yang mereka miliki dalam menjalankan kebijaksanaan (van
Meter dan van Horn dalam Winarno 1997). Pengertian ini sejalan dengan apa
yang dikemukakan oleh Robbins (1995) bahwa struktur organisasi menetapkan
bagaimana tugas akan dibagi, siapa melapor kepada siapa, mekanisme koordinasi
yang formal serta pola interaksi yang akan diikuti. Lebih jauh Robbins
mengatakan bahwa struktur organisasi mempunyai tiga komponen, yaitu :
kompleksitas, formalisasi dan sentralisasi.
Kompleksitas berarti struktur organisasi mempertimbangkan tingkat
differensiasi yang ada dalam organisasi, termasuk tingkat spesialisasi atau
pembagian kerja, jumlah tingkatan dalam organisasi serta sejauh mana unit-unit
organisasi tersebar secara geografis. Formalisasi berarti dalam struktur organisasi
memuat tentang tata cara atau prosedur bagaimana suatu kegiatan itu dilaksanakan
(standard operating procedures), apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan.
Sentralisasi berarti dalam struktur organisasi memuat tentang kewenangan
pengambilan keputusan, apakah sentralisasi atau desentralisasi. Efektivitas dalam
7
konteks perilaku organisasi merupakan hubungan optimal antara produksi,
kualitas, efisiensi, fleksibilitas, kepuasan dan sifat keunggulan. Tugas yang jelas
(job description), wewenang (authority), dan tanggung jawab (accountabillity)
antar bagian/seksi dalam organisasi dan hubungan antarpersonal yang dipercayai,
dibutuhkan untuk mencapai pelayanan yang efektif.
Hal tersebut akan
menghubungkan perilaku/individu dan kelompok dalam peningkatan mutu
pelayanan.
Berdasarkan uraian di atas, apabila komponen-komponen struktur organisasi
yang mendukung disusun dengan baik (antara pembagian kerja atau spesialisasi
disusun sesuai dengan kebutuhan, dapat saling menunjang, jelas wewenang tugas
dan tanggung jawabnya, tidak tumpang tindih), sebaran dan tingkatan dalam
organisasi akan memungkinkan dilakukannya pengawasan yang efektif. Struktur
organisasi desentralisasi memungkinkan untuk diadakannya penyesuaian di mana
letak pengambilan keputusan disusun dengan mempertimbangkan untung rugi dari
sistem sentralisasi dan desentralisasi, antara lain sentralisasi yang berlebihan bisa
menimbulkan ketidakluwesan dan mengurangi semangat pelaksana dalam
pelaksanaan kegiatan. Desentralisasi yang berlebihan bisa menyulitkan dalam
kegiatan pengawasan dan pembagian pekerjaan.
Salah satu fungsi struktur organisasi adalah pengawasan yang merupakan
unsur penting dalam mewujudkan efektivitas pada organisasi. Oleh sebab itu
dapat dikatakan bahwa penerapan fungsi pengawasan secara baik dan tepat akan
berdampak pada efisiensi dan efektivitas organisasi, hal ini dikarenakan dalam
fungsi pengawasan terdapat integrasi berbagai kepentingan untuk mencapai satu
tujuan setelah melalui proses komunikasi dan penyamaan persepsi. Pemahaman
tersebut dikuatkan dengan pendapat Handayaningrat (1996), yang menyebutkan,
bahwa;
1. Pengawasan yang baik mempunyai efek adanya efisiensi terhadap organisasi,
maka struktur organisasi dapat memberikan sumbangan (kontribusi) guna
tercapainya efisiensi dan efektivitas terhadap tugas-tugas yang lebih khusus.
Kegiatan organisasi dilakukan secara spesialisasi, bila tidak maka akan terjadi
pemborosan baik pemborosan uang, tenaga dan alat-alat.
2. Pengawasan mempunyai efek terhadap moral dari organisasi itu, terutama yang
berhubungan dengan peranan kepemimpinan (leadership), kepemimpinan
kurang baik, mengakibatkan pengawasan akan kurang baik. Oleh karena itu
pengawasan dapat menentukan atau mempengaruhi keberhasilan
kepemimpinan.
3. Pengawasan mempunyai efek terhadap perkembangan personal di dalam
organisasi itu, artinya unsur pengendalian personal dalam pengawasan itu harus
selalu ada. Orang tidak dibebaskan begitu saja tetapi harus diperhatikan
pekerjaannya dan akan merasa senang bila mendapat penghargaan dari hasil
kerjanya. Hal yang sering terjadi adalah apabila sebab kalau terdapat
kekeliruan biasanya yang selalu disalahkan adalah bawahannya, padahal
seharusnya pimpinan ikut bertanggung jawab dengan mengadakan pengawasan.
Berdasarkan pendapat di atas, dapat dikatakan bahwa pengawasan sangat
ditekankan dalam suatu struktur organisasi, khususnya bagi para pimpinan baik di
level top manager. maupun middle atau low manajer, sehingga penerapan fungsi
struktur organisasi harus mendapat prioritas dari semua level pimpinan guna
merealisasikan tujuan organisasi. Hal yang selanjutnya perlu diperhatikan adalah
8
keberadaan petugas pelayanan yang mapan, pengecekan penerimaan atau
penolakan syarat-syarat pelayanan, kerja yang berkesinambungan, manajemen
yang komitmen, kecocokan dengan situasi dan kondisi dan sumber daya yang
mapan.
Struktur organisasi menetapkan bagaimana tugas akan dibagi, siapa melapor
kepada siapa, mekanisme koordinasi yang formal serta pola interaksi yang akan
diikuti oleh anggota. Sesuai dengan teori organisasi, struktur dalam organisasi
terbagi menjadi delapan substansi yakni; 1) Besar organisasi; 2) Rentang kendali;
3) Hierarki; 4) Struktur kewenangan; 5) Struktur komunikasi; 6) Struktur tugas; 7)
Struktur status dan; 8) Jarak psikologis.
a. Ukuran atau besar organisasi
Ukuran atau besar organisasi adalah jumlah keseluruhan anggota dari suatu
organisasi. Hal yang perlu diperhatikan dari ukuran organisasi adalah
hubungannya dengan kinerja suatu organisasi.
Semakin besar ukuran
organisasi maka semakin banyak individu yang harus diatur dan dikelola,
demikian juga dengan cakupan tugasnya dan akan timbul kesulitan tersendiri
dalam organisasi. Selain itu dengan besarnya organisasi maka hubungan antar
individu dalam organisasi akan kurang dekat.
b. Rentang kendali
Rentang kendali merupakan jumlah individu yang berada di bawah
pengawasan dan tanggung jawab seorang atasan. Disebutkan bahwa jumlah
tanggung jawab maksimum dari seorang atasan adalah sebanyak 6 sampai 10
orang (Etzioni 1985). Semakin banyak atau luas rentang kendali seorang
atasan maka dikhawatirkan akan menyulitkan proses pengawasan. Rentang
kendali juga merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi bentuk dan
tingkat organisasi.
c. Tingkat hierarki
Etzioni (1985) mengungkapkan bahwa hierarki sendiri memiliki makna sebagai
suatu garis kekuasaan dalam organisasi, di mana garis kekuasaan ini
menunjukkan tingkatan dari pimpinan paling tinggi sampai yang paling rendah.
Artinya, terdapat suatu penegasan kedudukan dari tiap individu dalam
organisasi. Hal yang seringkali dikhawatirkan yakni dengan adanya hierarki
akan menghalangi komunikasi yang terjalin.
Sehingga, isu mengenai
komunikasi seringkali menjadi pokok masalah dalam hierarki kepengurusan.
d. Struktur kewenangan
Pada suatu organisasi dengan pembagian tugas antara tiap individu, wewenang
merupakan hal penting yang harus diperhatikan. Etzioni (1985) menyebut
struktur kewenangan sebagai pendelegasian atau pembagian dan pengaturan
mengenai hak pengerjaan suatu tugas atau kuasa. Struktur kewenangan sendiri
terbagi menjadi dua, pertama adalah yang bersifat monomorphic artinya,
kekuasan dipegang oleh satu orang yang sama. Ke dua adalah polimorphic
atau kekuasan dipegang oleh beberapa orang berbeda. Pada monomorphic¸
seringkali digunakan pada organisasi yang kecil berbeda halnya dengan
polimorphic yang sering ditemui pada organisasi besar yang kompleks.
e. Struktur komunikasi
Tingkatan dalam penyampaian informasi dan pemahaman melalui penggunaan
simbol-simbol yang telah dimengerti disebut sebagai struktur komunikasi
(Ivancevich et al 2007). Pada organisasi diketahui bahwa informasi bergerak
9
dari atas ke bawah atau bawah ke atas, di mana untuk sampai di titik tertentu
membutuhkan tahapan-tahapan. Komunikasi dalam organisasi sendiri sangat
diperlukan karena komunikasi yang baik akan mempengaruhi kehidupan
organisasi dan bagaimana proses pengambilan keputusan.
5)
Teknologi
Teknologi dalam organisasi memiliki kaitan dengan fungsi apa yang harus
dilakukan, produk atau jasa apa yang akan dihasilkan dan bagaimana cara untuk
menghasilkannya. Kemudian, apakah fungsi dan output yang dihasilkan telah
sesuai dengan lingkungan organisasi. Lalu, fasilitas apa yang tersedia untuk
melaksanakan fungsi dan seberapa rumit teknologi yang digunakan.
6)
Lingkungan fisik
Lingkungan fisik adalah kondisi sekitar organisasi. Termasuk adalah
kondisi wilayah tempat organisasi berada. Hal ini akan mempengaruhi mobilitas
anggota, apakah lingkungan fisik ini mendukung aktivitas organisasi atau tidak.
Lingkungan fisik juga memiliki dampak bagi komunikasi organisasi dengan pihak
luar, apabila lingkungan fisik tidak mendukung maka komunikasi akan menjadi
tidak lancar. Terakhir adalah kaitannya dengan stress yang diakibatkan oleh
keadaan lingkungan fisik, hal ini akan sangat mempengaruhi efektivitas organisasi
karena menyangkut kinerja anggota.
7)
Lingkungan sosial-budaya
Lingkungan sosial terkait dengan kondisi sosial budaya setempat, apakah
keberadaan organisasi dan nilai yang dianut bertentangan dengan lingkungan
masyarakat sekitar. Tentu akan sangat mendukung apabila keberadaan organisasi
sejalan dengan nilai masyarakat sekitar. Sehingga, tujuan organisasi akan sejalan
dengan tujuan di sekitarnya.
8)
Ciri temporal.
Ciri temporal terkait dengan masalah waktu, sudah berapa lama organisasi
berdiri. Serta, sepanjang organisasi berdiri apa saja yang telah dicapai oleh
organisasi tersebut. Terkait dengan keberadaan anggota, selama bergabung
dengan organisasi bagaimana partisipasinya. Terakhir dan yang paling penting
adalah terkait dengan pencapaian tujuan organisasi, apakah organisasi telah
menetapkan tenggat waktu pencapaian tujuan. Hal ini juga memiliki pengaruh
pada efisiensi kerja organisasi.
Pengertian dan Ukuran Kinerja Penyuluh Pertanian
Sumber daya manusia merupakan faktor esensial dalam organisasi. Sumber
daya manusia berfungsi sebagai motor penggerak organisasi dengan segala
potensinya. Seiring dengan makin berkembangnya pembangunan yang ada, baik
dari segi ekonomi, sosial, budaya dan sebagainya, maka makin banyak individu
yang terlibat di dalamnya. Individu-individu ini yang bergerak secara aktif dalam
mewujudkan pembangunan. Terkait dengan hal tersebut maka, orang-orang mulai
memandang kinerja individu sebagai hal yang penting. Kinerja memiliki
10
hubungan dengan keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki individu dalam
suatu organisasi. Di mana keterampilan dan pengetahuan inilah kekuatan individu
sebagai sumber daya di perusahaan, sekaligus aset utama perusahaan (Rivai dan
Basri 2005).
Kinerja merupakan salah satu cerminan potensi dari sumber daya manusia.
Kinerja merupakan konstruksi dasar dari pekerjaan individu di suatu sistem
(Viswesvaran 2011). Kinerja berasal dari Bahasa Inggris, yaitu performance yang
artinya adalah hasil kerja atau prestasi kerja (Oxford Dictionary). Pengertian
kinerja menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah sesuatu yang
dicapai, prestasi yang diperlihatkan, dan kemampuan kerja. Lavasque dalam
Nawawi (2006) menyebutkan bahwa kinerja merupakan segala sesuatu yang telah
dilaksanakan sesorang terkait dengan fungsi tugas yang dimiliki. Uno dan
Lamatenggo (2012) menyebutkan bahwa kinerja adalah pengekspresian potensi
seseorang dalam suatu bidang, dan menuntut adanya tanggung jawab.
Ali (2008) menyebutkan bahwa kinerja juga diartikan sebagai performa total
sesuai dengan komitmen yang telah ditetapkan pada jangka waktu tertentu.
Bernaddin dan Russel (2013) menyatakan bahwa kinerja adalah catatan outcome
yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan dalam
satu periode tertentu. Menurut Singh (2010) kinerja sendiri merupakan hasil
pengukuran dari kompetensi, peningkatan kemampuan, dan pendistribusian hasil
oleh seorang individu dalam organisasi. Kinerja menurut Schermerhorn et al.
(1997) adalah kuantitas dan kualitas pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan
individu, kelompok maupun organisasi.
Jadi, kinerja penyuluh merupakan penilaian atas keseluruhan kegiatan kerja
yang telah dilakukan untuk kemudian dibandingkan dengan kesesuaian target
yang ingin dicapai melalui indikator-indikator tertentu. Berdasarkan beberapa
definisi di atas mengenai kinerja, dapat disimpulkan bahwa kinerja memiliki
beberapa komponen utama. Komponen tersebut diantaranya; hasil kerja, prestasi
kerja, komitmen awal atau standar, target atau tujuan, dan adanya periode waktu.
Kinerja merupakan hal krusial dalam fungsi tugas suatu organisasi. Kinerja
terkait dengan sistem, memiliki hubungan erat dengan sistem hierarki
(Viswesvaran 2011). Keragaman individu memiliki peranan penting atas kinerja
seorang individu (Viswesvaran 2011). Kinerja mengandung objektivitas, efisiensi,
efektivitas, dampak dan keberlangsungan (Kamencu and Messah 2011). Oleh
sebab itu, diperlukan suatu pengukuran mengenai kinerja. Kinerja sumber daya
manusia di suatu organisasi merupakan hal utama yang membantu organisasi
mencapai tujuannya, sehingga penilaian kinerja perlu untuk dilakukan. Penilaian
(performance appraisal) seringkali disebut juga sebagai evaluasi kinerja.
Evaluasi kinerja ini sangat penting dilakukan karena hasilnya dapat digunakan
untuk memelihara potensi kerja, menentukan kebutuhan pelatihan, sebagai dasar
untuk mengembangkan karier dan sebagai dasar untuk promosi jabatan (Rivai dan
Basri 2005). Demikian halnya pada penyuluh sebagai individu dalam organisasi.
Pelaksanaan kinerja penyuluh membutuhkan evaluasi sebagai upaya
pengukurannya.
Evaluasi menurut Rae (2005) adalah pendekatan penilaian dengan
memperhatikan kelengkapan proses pelatihan atau pembelajaran terhadap praktik
individu pada tugas atau pekerjaan mereka.
Rivai dan Basri (2005)
mendefinisikan evaluasi kinerja sebagai kajian sistematis mengenai kondisi kerja
11
karyawan yang dilaksanakan secara formal, yang dikaitkan dengan standar kerja
yang telah ditentukan sebelumnya oleh perusahaan. Evaluasi kinerja penyuluh
pertanian menurut Peraturan Menteri Pertanian Nomor: 91/Permentan/
OT.140/9/2013 adalah suatu kegiatan yang dilaksanakan secara sistematis dan
berkesinambungan untuk mengukur tingkat keberhasilan berdasarkan parameter
kinerja penyuluh pertanian dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya.
Kinerja sebagai suatu hasil paparan kerja dengan faktor-faktor lain dinilai tidak
berdiri begitu saja. Maka, dalam penilaiannya pun harus mempertimbangkan
faktor-faktor yang membentuk kinerja. Penilaian kinerja sendiri, kemudian
diharapkan mampu untuk memfokuskan karyawan terhadap tujuan strategis dan
untuk penempatan, untuk perubahan rencana dan tujuan pelatihan serta
pengembangan. Singkatnya, penilaian kinerja merupakan suatu alternatif cara
untuk menjaga kinerja karyawan agar tetap sesuai dengan tujuan perusahaan.
Definisi penilaian kinerja dalam penelitian ini adalah suatu kajian terhadap unsurunsur kinerja individu dalam suatu organisasi dibandingkan dengan standar kerja
yang telah ada pada suatu waktu tertentu, yang bertujuan untuk mengetahui sejauh
mana kesesuaian kinerja yang ada dengan harapan perusahaan untuk mencapai
tujuan.
Penilaian kinerja sebagai salah satu unsur penting dalam kinerja memiliki
tujuan yang jelas. Tujuan dari penilaian kinerja yang sering digunakan menurut
Rivai dan Basri (2005) adalah sebagai berikut, 1) untuk meningkatkan kinerja, 2)
untuk menetapkan tujuan organisasi, 3) untuk mengidentifikasi pelatihan dan
kebutuhan pengembangan, 4) sebagai kriteria studi validasi, 5) menekankan lagi
hierarki dalam organisasi, 6) perencanaan sumber daya manusia, 7) dokumen
keputusan yang bersifat personal dan 8) pemenuhan keperluan resmi. Terdapat
empat alasan mengapa penilaian kinerja perlu dilakukan (Rivai dan Basri 2005),
yang pertama adalah sebagai pemberi informasi untuk keperluan promosi dan
penetapan gaji. Ke dua, memberi kesempatan atasan untuk meninjau perilaku
kerja bawahan. Ke tiga, memungkinkan pihak atasan dan bawahan untuk
memperbaiki kemunduran yang terjadi bersama-sama. Ke empat, memusatkan
diri untuk pemberian peluang karier yang paling sesuai bagi karyawan.
Selain memberi masukan bagi perusahaan, sebenarnya penilaian kinerja
juga memberi manfaat bagi karyawan. Manfaat bagi karyawan yakni; memberi
motivasi, meningkatkan kepuasan kerja, mengetahui kejelasan standar kerja,
umpan balik dari kinerja yang mereka lakukan, pengetahuan akan kekuatan dan
kelemahan, memberi gambaran rencana kinerja, kesempatan untuk berkomunikasi
ke atasan, peningkatan pengertian atas nilai pribadi, kesempatan untuk berdiskusi
mengenai masalah kerja, memberi gambaran jelas dari konteks pekerjaan dan
kesempatan untuk mendiskusikan harapan kerja. Sedangkan, bagi perusahaan
manfaat penilaian kinerja adalah untuk bahan perbaikan unit dalam perusahaan,
memberi pandangan luas menyangkut tugas karyawan, meningkatkan kualitas
komunikasi, meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan, meningkatkan
keharmonisan hubungan, peningkatan pengawasan, kejelasan dan kemantapan
pengetahuan, memapankan budaya perusahaan, dan bahan bagi peningkatan
kinerja perusahaan (Rivai dan Basri 2005). Manf
KABUPATEN OGAN KOMERING ULU (OKU) SELATAN
PROVINSI SUMATERA SELATAN
TIARA A.P. HERNANDA
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2015
PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA*
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis berjudul Kinerja Penyuluh Pertanian di
Kabupaten Ogan Komering Ulu (OKU) Selatan Provinsi Sumatera Selatan adalah
benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan
dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang
berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari
penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di
bagian akhir tesis ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.
Bogor, 31 Mei 2015
Tiara A.P. Hernanda
NIM I351130211
RINGKASAN
TIARA A.P. HERNANDA. Kinerja Penyuluh Pertanian di Kabupaten Ogan
Komering Ulu (OKU) Selatan Provinsi Sumatera Selatan. Dibimbing oleh ANNA
FATCHIYA dan MA’MUN SARMA.
Hal utama yang dibutuhkan dalam menggerakkan penyuluhan yang efektif
dan efisien adalah keberadaan tenaga-tenaga penyuluh yang profesional dengan
kinerja tinggi. Tujuan penelitian ini adalah mengukur kinerja penyuluh pertanian
dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhinya.
Penelitian ini
menggunakan metode survei dengan pendekatan kuantitatif dan dilakukan di
Kabupaten Ogan Komering Ulu (OKU) Selatan, Provinsi Sumatera Selatan. Data
dikumpulkan secara sensus pada 65 orang penyuluh pertanian. Kinerja penyuluh
diukur dengan menggunakan indikator Peraturan Menteri Pertanian Nomor 91
tahun 2013. Terdapat empat indikator yang mencerminkan kinerja penyuluh,
yaitu: persiapan penyuluhan, pelaksanaan penyuluhan dan evaluasi penyuluhan.
Secara keseluruhan kinerja penyuluh pertanian di Kabupaten OKU Selatan
berada dalam kategori cukup. Hal ini didukung oleh kemampuan penyuluh untuk
mempersiapkan dan melaksanakan kegiatan penyuluhan. Namun, terdapat
kekurangan dalam hal evaluasi penyuluhan.
Kemudian, dari hasil uji
menggunakan pendekatan Partial Least Square (PLS) diketahui bahwa empat
indikator telah mencerminkan kinerja penyuluh, tapi dari semua indikator hanya
sepuluh indikatorr yang secara nyata mempengaruhi kinerja penyuluh, yaitu:
perencanaan dalam kelompok, perencanaan programa penyuluhan, pendidikan,
persepsi atas profesi, prestasi kerja, semangat kerja, hubungan dengan staf,
hubungan dengan sesama penyuluh, frekuensi hubungan dengan petani dan jarak
antara tempat tinggal ke lokasi binaan.
Kata kunci: kinerja, penyuluhan, pertanian, organisasi penyuluhan, Partial Least
Square (PLS).
SUMMARY
TIARA A.P. HERNANDA. Agricultural Extension Agents Performance in South
Ogan Komering Ulu (OKU) District, South Sumatera Province. Supervised by
ANNA FATCHIYA and MA’MUN SARMA.
The existence of prepofessional agri-extension worker with high
performance is the main issue of extension to move it effectively and efficiently.
The objectives of this study are to measure the performance of agri-extension
workers and to analyze the factors that affect it. The research employed a survey
method with quantitative and qualitative approach which it conducted in South
Ogan Komering Ulu (OKU) District, South Sumatera Province. Data collected
by the census of 65 agri-extension worker. The measurement indicators from The
Regulation of Minister of Agriculture No. 91 of 2013 used to measuring agriextension worker’s performance. There are four indicators that reflect the
performance of agri-extension worker, namely: preparation of extension,
implementation of extension’s activity and evaluation of extension.
Overall performance of agri-extension workers in South OKU District is in
enough category. It is supported by the agent's ability to prepare and implement
extension’s activities. Then, from the results of the test using Partial Least Square
(PLS) has been note that the four indicators reflect the performance of agriextension worker, but from all the indicators only ten indicators that significantly
affect the performance of agri-extension worker, there are: planning in group,
extension planning, education, job performance, perception of profession,
working spirit, relationships with staffs, relationship with fellow workers,
frecuency relationship with the farmers and distance between residence to the
location.
Keywords: performance, extension, agriculture, extension organization, Partial
Least Square (PLS).
© Hak Cipta Milik IPB, Tahun 2015
Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan
atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan,
penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau
tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan
IPB
Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis ini
dalam bentuk apa pun tanpa izin IPB
KINERJA PENYULUH PERTANIAN DI
KABUPATEN OGAN KOMERING ULU (OKU) SELATAN
PROVINSI SUMATERA SELATAN
TIARA A.P. HERNANDA
Tesis
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Magister Sains
pada
Program Studi Ilmu Penyuluhan Pembangunan
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2015
Penguji Luar Komisi pada Ujian Tesis:
Prof (Ris) Dr Ign. Djoko Susanto, SKM.
PRAKATA
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala
atas segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Judul
penelitian ini adalah Kinerja Penyuluh Pertanian di Kabupaten Ogan Komering
Ulu (OKU) Selatan Provinsi Sumatera Selatan.
Penyusunan tesis ini
dilatarbelakangi oleh pentingnya posisi penyuluh di dunia pertanian, akan tetapi
kinerja penyuluh sendiri sebagian besar masih tergolong rendah. Oleh sebab itu,
penelitian tentang kinerja dipilih sebagai topik dalam tesis.
Penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam penulisan, oleh sebab
itu kritik, pendapat dan saran sangat diharapkan. Atas semuanya penulis
mengucapkan terima kasih. Selama penulisan tesis berlangsung banyak pihak
yang telah membantu. Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan
terima kasih kepada:
1.
Dr Ir Anna Fatchiya, MSi dan Dr Ir Ma’mun Sarma, MEc selaku komisi
pembimbing yang dengan sabar dan ikhlas meluangkan waktu, pemikiran,
arahan dan bimbingannya kepada penulis.
2.
Prof (Ris) Dr Ign. Djoko Susanto, SKM selaku penguji luar komisi yang
telah banyak memberi saran.
3.
Prof Dr Ir Sumardjo, MS selaku Ketua Program Studi Ilmu Penyuluhan
Pembangunan, atas masukannya dalam penulisan karya ilmiah penulis.
4.
Dr Ir Prabowo Tjitropranoto, MSc atas bantuan berupa masukan dan saran
dalam penulisan karya ilmiah penulis.
5.
Dosen-dosen Program Studi Ilmu Penyuluhan Pembangunan yang telah
mengajar penulis selama ini.
6.
Kepala BP4K Kabupaten OKU Selatan, seluruh penyuluh pertanian dan staf
di BP4K Kabupaten OKU Selatan atas kesediaannya berbagi informasi
dengan penyuluh.
7.
Kedua orang tua penulis, Papa Ir Asep Sudarno, MEP. dan Mama Sri
Hernani, SH terima kasih Papa dan Mama, tanpa Papa dan Mama penulis
tidak akan bisa sampai di tahap ini. Juga kepada ketiga adik penulis, Ega
N.P. Hernanda, Sabrina E.P. Hernanda dan Moh. Daffa A.P. Hernanda,
karena kalian penulis ingin terus menjadi yang terbaik.
8.
Jovie Fedriyuristira, SE atas curahan perhatian dan kesabarannya dalam
menemani penulis selama ini.
9.
Indah Listiana, SP. MSi Riana, SIP, Aira Putri ED, SP. dan Nurul Hidayati,
SE, MM atas bantuan dan masukan kepada penulis selama penulisan tesis.
10. Rekan-rekan di PPN 2013 atas diskusi dan masukannya selama ini.
11. Rekan-rekan penulis Ockta, Veronica, Riska, Nurul, Novia, Rafita, Dianty,
Yunida, Shinta dan Resy terima kasih atas perhatiannya.
Semoga Allah SWT membalas segala kebaikan mereka dan semoga karya
ilmiah ini dapat memberi manfaat.
Bogor, 31 Mei 2015
Tiara Aprilia Putri Hernanda
DAFTAR ISI
PRAKATA ............................................................................................................... i
DAFTAR TABEL ................................................................................................... ii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. iii
DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................................... iv
1. PENDAHULUAN ...............................................................................................1
Latar Belakang ....................................................................................................1
Rumusan Masalah ...............................................................................................3
Tujuan Penelitian .................................................................................................3
Manfaat Penelitian ...............................................................................................3
Ruang Lingkup Penelitian ...................................................................................4
2. TINJAUAN PUSTAKA ......................................................................................4
Organisasi ............................................................................................................4
Pengertian dan Ukuran Kinerja Penyuluh Pertanian ...........................................9
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Penyuluh Pertanian .....................12
Karakteristik Penyuluh Pertanian ..................................................................13
Motivasi Penyuluh Pertanian.........................................................................14
Faktor Pendukung Kinerja Penyuluh Pertanian ............................................14
Kerangka Berpikir .............................................................................................15
3. METODE ..........................................................................................................17
Desain Penelitian ...............................................................................................17
Populasi dan Sampel .........................................................................................17
Teknik Pengumpulan Data ................................................................................17
Uji Validitas dan Reliabilitas ............................................................................18
Analisis Data .....................................................................................................20
Definisi Operasional ..........................................................................................23
4. HASIL DAN PEMBAHASAN .........................................................................29
Gambaran Umum Daerah Penelitian .................................................................29
Keragaan Organisasi BP4K Kabupaten OKU Selatan ......................................30
Karakteristik Responden ...................................................................................38
Motivasi Penyuluh Pertanian.............................................................................43
Faktor Pendukung Kinerja Penyuluh Pertanian ................................................46
Kinerja Penyuluh Pertanian ...............................................................................55
Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Penyuluh Pertanian .................................60
5. SIMPULAN DAN SARAN ..............................................................................71
Simpulan ............................................................................................................71
Saran ..................................................................................................................71
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................72
LAMPIRAN ...........................................................................................................76
RIWAYAT HIDUP ................................................................................................87
DAFTAR TABEL
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
Produksi padi, jagung dan ketela di Kabupaten OKU Selatan
dari tahun 2005-2013 ..................................................................................... 3
Validitas instrumen ...................................................................................... 18
Standar nilai prestasi kerja (NPK)................................................................ 21
Peubah, definisi operasional, indikator dan pengukuran kinerja
penyuluh pertanian ....................................................................................... 24
Peubah, definisi operasional, dan indikator faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja penyuluh pertanian ......................................... 25
Distribusi pembagian luas wilayah berdasarkan pemanfaatan lahan
di Kabupaten OKU Selatan .......................................................................... 29
Distribusi responden berdasarkan karakteristik ........................................... 40
Distribusi responden berdasarkan indikator motivasi penyuluh
pertanian ....................................................................................................... 44
Skor parameter motivasi penyuluh pertanian ............................................... 44
Distribusi responden mengenai alasan utama bekerja sebagai
penyuluh ....................................................................................................... 45
Distribusi responden berdasarkan pendapatan penyuluh ............................. 47
Distribusi penyuluh pertanian PNS sesuai golongan kerja .......................... 47
Distribusi penyuluh berdasarkan hubungan dengan klien,
organisasi dan respon program..................................................................... 48
Skor parameter hubungan penyuluh dengan klien, organisasi
dan respon program ..................................................................................... 50
Distribusi responden berdasarkan luas wilayah binaan dan
jarak menuju lokasi binaan ........................................................................ 52
Distribusi penyuluh berdasarkan persepsi atas
dukungan program pemerintah, informasi, sarana dan prasarana ................ 54
Distribusi responden berdasarkan persepsi mengenai
kemanfaatan sumber informasi penyuluh ................................................... 55
Kinerja penyuluh pertanian di Kabupaten OKU Selatan tahun 2015 .......... 56
Skor parameter perencanaan penyuluhan, pelaksanaan
penyuluhan dan evaluasi penyuluhan......................................................... 58
Hasil penilaian kriteria dan nilai standard vs model reflektif ...................... 61
Nilai realibilitas indikator (loading factor) .................................................. 62
Hasil analisis validitas diskriminan kriteria cross loading .......................... 62
Koefisien korelasi peubah laten, AVE dan akar AVE ................................. 63
Nilai analisis model outer vs nilai standard ................................................. 68
Hasil bootstrap koefesien path .................................................................... 69
Nilai perhitungan effect size f ....................................................................... 70
DAFTAR GAMBAR
1.
2.
3.
Kerangka berpikir kinerja penyuluh dan
faktor-faktor yang mempengaruhinya .......................................................... 16
Model Partial Least Square (PLS) .............................................................. 21
Bagan struktur organisasi BP4K Kabupaten OKU Selatan ......................... 35
4.
5.
Bagan struktur organisasi BP3K di Kabupaten OKU Selatan ......................36
Hasil analisi model outer akhir .....................................................................65
DAFTAR LAMPIRAN
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Peta lokasi penelitian ...................................................................................77
Pelaksanaan program atau kegiatan dan capaian
kinerja BP4K Kabupaten OKU Selatan tahun 2012-2014 ...........................78
Kinerja penyuluh pertanian di Kabupaten OKU Selatan tahun 2015 ...........83
Hasil analisis outer model awal ....................................................................84
Nilai latent variable content .........................................................................85
Indikator yang diiterasi .................................................................................86
1
1 PENDAHULUAN
Latar Belakang
Hal utama yang dibutuhkan dalam menggerakkan penyuluhan yang efektif
dan efisien adalah keberadaan tenaga-tenaga penyuluh yang profesional.
Profesionalitas penyuluh erat kaitannya dengan kinerja penyuluh itu sendiri.
Kinerja merupakan konstruksi dasar dari pekerjaan individu di suatu sistem
(Viswesvaran 2011). Uno dan Lamatenggo (2012) menyebutkan bahwa kinerja
adalah pengekspresian potensi seseorang dalam suatu bidang, dan menuntut
adanya tanggung jawab. Menurut Singh (2010) kinerja sendiri merupakan hasil
pengukuran dari kompetensi, peningkatan kemampuan, dan pendistribusian hasil
oleh seorang individu dalam organisasi. Kinerja menurut Schermerhorn et al.
(1997) adalah kuantitas dan kualitas pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan
individu, kelompok maupun organisasi. Jadi, kinerja penyuluh merupakan
penilaian atas keseluruhan kegiatan kerja yang telah dilakukan untuk kemudian
dibandingkan dengan kesesuaian target yang ingin dicapai melalui indikatorindikator tertentu dan potensi seseorang dalam suatu bidang, dan menuntut adanya
tanggung jawab.
Terkait dengan kinerja penyuluh, perlu diperhatikan bahwa penyuluh
merupakan individu dengan kualitas yang berbeda-beda. Masalah yang ada di
lapangan adalah fakta bahwa sebagian besar penyuluh pertanian memiliki kualitas
individu dan juga kuantitas penyuluhan yang rendah (Marliati et al. 2008).
Berbagai hasil penelitian terdahulu juga menunjukkan bahwa kinerja penyuluh
pertanian di Indonesia masih cukup rendah (Utami et al. 2008; Hidayat 2009).
Rendahnya kinerja penyuluh pertanian dapat disebabkan oleh berbagai hal.
Kusmiati et al. (2010) menyebutkan bahwa penyebab rendahnya kinerja penyuluh
adalah karena usia yang sudah tidak produktif, sehingga produktivitas menurun.
Selain itu, rendahnya kompetensi penyuluh juga berakibat pada lemahnya kinerja
penyuluh di lapangan (Hidayat 2009).
Oleh sebab itu, sesuai dengan Peraturan Menteri Pertanian Nomor:
61/Permentan/OT.140/11 /2008 disebutkan bahwa kinerja penyuluh harus
ditingkatkan melalui revitalisasi penyuluhan pertanian. Revitalisasi penyuluhan
pertanian yang tengah diupayakan adalah berupa perbaikan kegiatan penyuluhan
untuk melalui pendidikan dan pelatihan.
Melalui revitalisasi diharapkan
kemampuan menyuluh para penyuluh pertanian akan menjadi lebih baik. Slamet
(2001) menyebutkan bahwa penyuluhan masa kini diharapkan mampu mengubah
petani. Perubahan yang dimaksud diantaranya adalah perubahan pola komunikasi
petani yang lebih terbuka. Tujuannya adalah agar mereka mampu berkomunikasi
dengan orang-orang di luar sistem sosialnya, dan lebih mampu untuk
berkomunikasi non-personal melalui berbagai media. Serta pada akhirnya, setiap
usaha tani yang dilakukan dapat berorientasi pasar.
Kinerja seorang individu memiliki kaitan dengan tingkat kompetensi,
profesionalisme dan juga komitmen (Yudhaningsih 2011). Salah satu hal yang
memiliki hubungan dengan komitmen adalah menyangkut organisasi di mana
individu tersebut berada. Kinerja penyuluh yang efektif memiliki kaitan dengan
organisasi tempatnya berada. Maka, perlu diketahui apakah organisasi tempat
2
suatu individu berada sudah baik dan menjalankan fungsinya sebagai organisasi.
Hal ini penting untuk diketahui lebih lanjut, karena apabila suatu organisasi sudah
baik maka kinerja individu di dalamnya akan ikut menjadi baik. BP4K sebagai
suatu organisasi diharapkan memiliki kemampuan menjalankan fungsinya sesuai
dengan tujuan yang telah ditetapkan. Maka, studi lebih lanjut mengenai keragaan
organisasi BP4K perlu dilakukan, karena organisasi penyuluhan dan kinerja
penyuluh merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan.
Mengingat pentingnya kinerja penyuluh bagi peningkatan kesejahteraan
petani dan pembangunan pertanian secara keseluruhan, maka, dalam rangka
memandirikan dan memberdayakan petani, penyuluh harus memiliki kinerja yang
baik. Rendahnya kinerja penyuluh akan merugikan petani sebagai pengguna jasa
utama penyuluhan pertanian. Melalui kinerja penyuluh yang optimal, petani akan
menjadi lebih berdaya dan mandiri. Hal ini akan tercermin dari pengetahuan,
keterampilan dan sikap petani khususnya dari usaha tani yang dijalankannya.
Penyuluh dengan kinerja yang baik dapat terlihat dari hasil penyuluhan yang
diberikan pada petani klien. Petani klien yang telah berdaya dan mandiri akan
mampu meningkatkan kesejahteraannya, dimulai dari peningkatan produksi hasil
usaha tani dan berdampak pada peningkatan pendapatan.
Salah satu daerah yang dinilai telah mampu meningkatkan produktivitas
usaha taninya adalah Kabupaten Ogan Komering Ulu (OKU) Selatan yang berada
di wilayah Provinsi Sumatera Selatan. Diketahui bahwa 44.75 persen dari luas
total wilayah Kabupaten OKU Selatan atau seluas 245 823 Ha merupakan lahan
pertanian (BPS Kabupaten OKU Selatan 2014). Luas lahan ini juga didukung
oleh jumlah angkatan kerja di sektor pertanian sebanyak 160 956 orang atau 95.36
persen dari keseluruhan angkatan kerja yang ada di Kabupaten OKU Selatan (BPS
Kabupaten OKU Selatan 2014). Kedua potensi dasar ini kemudian dibuktikan
dengan tingkat produktivitas usaha tani khususnya tanaman pangan yang cukup
tinggi dan terus meningkat di Tabel 1.
Tabel 1 Produksi padi, jagung dan ketela di Kabupaten OKU Selatan dari tahun
2005-2013
No
Tahun
Produksi Padi (Ton)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
60 766
63 860
63 330
80 504
71 567
95 979
11 411
106 869
143 163
Produksi Jagung
(Ton)
1 285
502
1 580
1 993
7 231
6 851
19 345
23 872
42 465
Produksi Ketela
(Ton)
168
124
98
88
582
283
752
917
960
Sumber: Dinas Tanaman Pangan Kabupaten OKU Selatan tahun 2014.
Potensi yang sudah ada hendaknya mampu meningkatkan kualitas hidup
petani. Akan tetapi, apakah kinerja penyuluh di Kabupaten OKU Selatan sudah
baik, sehingga mampu membantu kehidupan petani? Dibutuhkan penelitian
mengenai kinerja penyuluh pertanian di kabupaten ini, untuk mengetahui
3
bagaimana kinerja penyuluh pertanian yang bernaung di bawah Badan Pelaksana
Penyuluhan Pertanian Perikanan dan Kehutanan (BP4K) Kabupaten OKU Selatan
Rumusan Masalah
Kabupaten OKU Selatan adalah daerah dengan potensi pertanian yang
tinggi. Seiring dengan meningkatnya kebutuhan masyarakat akan hasil pertanian
dan kebutuhan petani sebagai pengguna utama penyuluhan untuk meningkatkan
kesejahteraannya, maka dibutuhkan penyuluh yang bekerja secara efektif. Potensi
pertanian yang ada seharusnya dapat dioptimalkan oleh para pelaku usaha tani.
Oleh sebab itu penyuluh sebagai penggerak utama kemajuan petani harus
memiliki kinerja yang baik. Akan tetapi, belum diketahui bagaimana kinerja
penyuluh yang berada di Kabupaten OKU Selatan. Demikian juga organisasi
penyuluhan sebagai tempat dari penyuluh itu sendiri. Diperlukan suatu penelitian
mengenai kinerja penyuluh pertanian dan juga identifikasi organisasi BP4K yang
menjadi wadah dari penyuluh itu sendiri. Berdasarkan uraian di atas, maka
permasalahan dalam penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut;
1. Bagaimana keragaan organisasi BP4K Kabupaten OKU Selatan?
2. Bagaimana kinerja penyuluh pertanian di Kabupaten OKU Selatan?
3. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja penyuluh pertanian di
Kabupaten OKU Selatan?
Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah;
1. Menganalisis keragaan organisasi BP4K Kabupaten OKU Selatan.
2. Mengukur kinerja penyuluh pertanian di Kabupaten OKU Selatan.
3. Menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja penyuluh pertanian di
Kabupaten OKU Selatan.
Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pengembangan ilmu
pengetahuan, dan para praktisi yang berhubungan dengan pengembangan
kelembagaan pertanian untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia
pertanian. Manfaat penelitian ini dikhususkan bagi:
1. Bidang keilmuan, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi
terkait dengan masalah kinerja penyuluh pada lembaga pertanian dan dapat
digunakan sebagai bahan acuan di bidang penyuluhan pembangunan.
2. Bidang praktisi, sebagai bahan pertimbangan dan masukan bagi kelompok
masyarakat dalam pengembangan dan peningkatan kinerja penyuluh.
4
Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian dibatasi pada kinerja penyuluh pertanian yang berada di bawah
Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian Perikanan dan Kehutanan (BP4K)
Kabupaten OKU Selatan. Fokus utama penelitian adalah dengan melakukan
identifikasi organisasi BP4K dan juga pengukuran kinerja penyuluh pertanian
yang berada di Unit Pelaksana Teknis yang berada di kecamatan. Pada BP4K
Kabupaten OKU Selatan terdapat enam belas UPT yang tersebar di enam belas
kecamatan, UPT ini dikenal dengan nama Balai Penyuluhan Pertanian Perikanan
dan Kehutanan (BP3K). Penyuluh diteliti kinerjanya berdasarkan teknis penyuluh
sesuai dengan standar nilai prestasi kerja (NPK) yang telah dijabarkan pada
Peraturan Menteri Pertanian Nomor: 91/Permentan/OT.140/9/2013 mengenai
Pedoman Evaluasi Kinerja Penyuluh Pertanian. Faktor yang akan dianalisis
adalah karakteristik penyuluh, motivasi penyuluh dan faktor pendukung dengan
menggunakan pendekatan SEM-Partial Least Square (PLS)
2 TINJAUAN PUSTAKA
Organisasi
Organisasi merupakan kumpulan orang yang rasional, mampu mengerjakan
tugas secara fleksibel dan berada dalam sistem yang memiliki struktur (Burn dan
Stalker 1961; Lawrence dan Lorsch 1969; Donaldson 1996 dalam Demers 2007).
Organisasi menurut Ohmer and DeMasi (2009) merupakan salah satu bentuk
pengaturan struktur untuk dihadapkan dengan kekuasaan yang dilimpahkan.
Organisasi merupakan kelompok sekunder karena organisasi bukanlah suatu
kelompok inti dan tidak ada keterikatan yang begitu dekat di dalamnya (Bungin
2008). Organisasi sendiri merupakan kelompok sekunder karena organisasi
bukanlah suatu kelompok inti dan tidak ada keterikatan yang begitu dekat di
dalamnya (Bungin 2008). Kelompok sekunder lebih besar,lebih anonim, lebih
formal dan tidak pribadi. Pembentukan kelompok sekunder didasari atas
kepentingan atau kegiatan tertentu (Henslin 2007). Organisasi merupakan salah
satu bentuk kelompok yang lebih dikenal dengan sebutan kelompok besar (large
group). Sehingga, dapat disimpulkan bahwa organisasi adalah himpunan
sekelompok orang dalam jumlah besar, yang memiliki tujuan serta fungsi dan
tugas untuk mencapai tujuan tersebut secara formal, melalui pengaturanpengaturan dan adanya hierarki yang terstruktur.
Anatomi Organisasi
Organisasi sebagai suatu sistem, tentu memiliki bagian-bagian khusus di
dalam tubuhnya. Bagian dalam organisasi sering disebut sebagai anatomi
organisasi, dan merupakan suatu hal yang tidak dapat terlepas satu sama lain.
Anatomi organisasi ini sendiri memiliki delapan bagian: 1) tujuan; 2) filosofi dan
tata nilai; 3) susunan anggota; 4) struktur organisasi; 5) teknologi; 6) lingkungan
fisik; 7) lingkungan sosial-budaya dan; 8) ciri temporal.
5
1)
Tujuan
Organisasi dibentuk karena adanya tujuan khusus yang ingin diwujudkan.
Tujuan organisasi adalah mengefektifkan penggunaan sumber daya yang ada
(Israel 1990). Tujuan organisasi menurut Ohmer dan DeMasi (2009) adalah
mengatasi masalah substansi baik yang bersifat sosial maupun ekonomi. Bagi
pengembangan kelompok, organisasi diharapkan mampu mengembangkan
legitimasi; yaitu membangun aset bagi kelompok itu sendiri (Ohmer and DeMasi
2009). Jadi, tujuan dalam organisasi dapat didefinisikan sebagai suatu hal yang
ingin dicapai bersama melalui penggunaan sumber daya yang ada, sehingga dapat
memberi aset bagi organisasi.
Tujuan organisasi sendiri terbagi menjadi dua, yakni tujuan bersama (tujuan
organisasi itu sendiri) dan tujuan pribadi anggota (karyawan). Mengingat
keberadaan kedua tujuan ini maka, sangatlah penting untuk menyamakan arah
kedua tujuan. Hal ini berguna agar tidak terjadi konflik intern sehubungan dengan
perbedaan tujuan yang hendak dicapai, tujuan yang ada harus diorganisir agar
dapat saling mendukung. Tujuan sendiri juga memiliki struktur, ada yang formal
dalam bentuk tertulis, ada yang tidak formal di mana tujuan ini diketahui seluruh
anggota dan disetujui namun tidak tertulis serta struktur kombinasi yang
merupakan gabungan dari struktur formal dan informal.
Tujuan dalam organisasi juga memiliki sifat tersendiri, ada yang bersifat
mandatory dan ada yang bersifat voluntery. Bersifat mandatory memiliki makna
bahwa tujuan tersebut adalah sesuatu yang bersifat perintah dari atas dan wajib
dilaksanakan. Sedangkan, tujuan yang bersifat voluntery, artinya adalah tujuan
organisasi berasal dari anggota dan dilaksanakan secara sukarela. Tujuan sebagai
suatu hal yang ingin dicapai, membutuhkan batasan waktu sebagai penanda
keberhasilan. Demikian pula dalam organisasi, tujuan memiliki jangka waktu
pencapaian. Terdapat dua jenis jangka waktu dalam tujuan, pertama adalah tujuan
jangka panjang atau sering disebut visi. Visi adalah tujuan besar dari organisasi
yang membutuhkan waktu cukup lama untuk dicapai. Bisa saja, jangka waktu
yang dibutuhkan adalah sepuluh dan puluhan tahun. Ke dua adalah tujuan jangka
pendek, sering dikenal sebagai misi. Tujuan jangka pendek adalah tujuan-tujuan
pendukung yang membantu dalam upaya pencapaian tujuan utama organisasi.
Tujuan jangka pendek umumnya memiliki rentang waktu antara 3, 5 sampai 10
tahun.
Keberadaan tujuan dalam suatu organisasi mutlak adanya. Hal ini karena
tujuan merupakan alasan utama mengapa suatu organisasi berdiri dan eksis.
Organisasi sebagai alat yang berfungsi untuk memanajemen sumber daya,
memiliki pemberhentian akhir saat tujuan tercapai. Maka dari, tujuan dalam
organisasi dikatakan sebagai nyawa dan pembentuk organisasi. Sehingga,
mengidentifikasi tujuan akan membantu dalam mengetahui seberapa baik
organisasi telah dijalankan. Selain itu, organisasi yang baik juga harus
mengetahui cara dan alat yang digunakan dan dibutuhkan untuk mencapai tujuan.
Hal ini penting dilakukan untuk memudahkan pembagian kerja.
2)
Filosofi dan tata nilai
Filosofi dalam organisasi adalah nilai-nilai yang dianut dan menjadi
pandangan dari organisasi (Kassen 1993). Tata nilai ini disesuaikan dengan
kepribadian organisasi dan nilai serta norma yang berada di masyarakat tempat
6
organisasi berdiri. Fungsi dari filosofi dan tata nilai dalam organisasi adalah
sebagai alat pengendali perilaku anggota juga sebagai alat pembentuk pribadi
anggota. Umumnya, organisasi dengan filosofi dan tata nilai yang tinggi
merupakan organisasi yang berhasil. Sehingga, keberadaan filosofi dan tata nilai
menjadi penting sebagai pengatur individu dalam organisasi.
3)
Susunan anggota
Susunan anggota adalah komposisi dari anggota dalam organisasi,
komposisinya berupa tingkat pendidikan anggota, kemampuan intelektual anggota,
ciri kepribadian, hubungan antar anggota, motivasi anggota dan jenjang serta
status anggota. Tingkat pendidikan berupa jenjang pendidikan yang telah
ditamatkan oleh anggota. Kemampuan intelektual, berupa pengetahuan dan
keahlian anggota dan kecakapannya dalam bekerja. Ciri kepribadian anggota
adalah sikap anggota dalam organisasi, seperti ambisius atau pasif, antusias atau
apatis, dinamis, terbuka atau tertutup. Hubungan antaranggota seperti bekerja
sama, bersaing, membentuk kelompok atau berselisih. Motivasi anggota adalah
dorongan dalam diri anggota untuk bekerja di organisasi. Terakhir adalah jenjang
dan status anggota, yakni tingkatan jabatan yang dimiliki oleh anggota.
Susunan anggota merupakan suatu hal yang harus ikut dipertimbangkan
secara hati-hati, karena terkait dengan efektivitas dan efisiensi organisasi.
Susunan anggota merupakan sumber daya utama dalam organisasi dan harus
dikelola dengan baik. Apabila sumber daya dari sisi anggota ini dapat dikelola
dengan baik, organisasi dapat mencapai tujuan dengan cepat.
4)
Struktur organisasi
Struktur organisasi menurut Boone dan Kurtz (1992) adalah hubungan antar
elemen dalam organisasi, seperti orang-orang di dalamnya, tugas-tugas, susunan,
informasi, prosedur dan proses pengontrolan. Prosedur dalam organisasi
merupakan suatu rangkaian tindakan yang ditetapkan lebih dulu, yang harus
dilalui untuk mengerjakan sesuatu tugas. Sementara itu dalam konsep lain
dikatakan bahwa struktur organisasi juga dapat diartikan sebagai suatu hubungan
karakteristik-karakteristik, norma-norma dan pola-pola hubungan yang terjadi di
dalam badan-badan eksekutif yang mempunyai hubungan baik potensial atau
nyata dengan apa yang mereka miliki dalam menjalankan kebijaksanaan (van
Meter dan van Horn dalam Winarno 1997). Pengertian ini sejalan dengan apa
yang dikemukakan oleh Robbins (1995) bahwa struktur organisasi menetapkan
bagaimana tugas akan dibagi, siapa melapor kepada siapa, mekanisme koordinasi
yang formal serta pola interaksi yang akan diikuti. Lebih jauh Robbins
mengatakan bahwa struktur organisasi mempunyai tiga komponen, yaitu :
kompleksitas, formalisasi dan sentralisasi.
Kompleksitas berarti struktur organisasi mempertimbangkan tingkat
differensiasi yang ada dalam organisasi, termasuk tingkat spesialisasi atau
pembagian kerja, jumlah tingkatan dalam organisasi serta sejauh mana unit-unit
organisasi tersebar secara geografis. Formalisasi berarti dalam struktur organisasi
memuat tentang tata cara atau prosedur bagaimana suatu kegiatan itu dilaksanakan
(standard operating procedures), apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan.
Sentralisasi berarti dalam struktur organisasi memuat tentang kewenangan
pengambilan keputusan, apakah sentralisasi atau desentralisasi. Efektivitas dalam
7
konteks perilaku organisasi merupakan hubungan optimal antara produksi,
kualitas, efisiensi, fleksibilitas, kepuasan dan sifat keunggulan. Tugas yang jelas
(job description), wewenang (authority), dan tanggung jawab (accountabillity)
antar bagian/seksi dalam organisasi dan hubungan antarpersonal yang dipercayai,
dibutuhkan untuk mencapai pelayanan yang efektif.
Hal tersebut akan
menghubungkan perilaku/individu dan kelompok dalam peningkatan mutu
pelayanan.
Berdasarkan uraian di atas, apabila komponen-komponen struktur organisasi
yang mendukung disusun dengan baik (antara pembagian kerja atau spesialisasi
disusun sesuai dengan kebutuhan, dapat saling menunjang, jelas wewenang tugas
dan tanggung jawabnya, tidak tumpang tindih), sebaran dan tingkatan dalam
organisasi akan memungkinkan dilakukannya pengawasan yang efektif. Struktur
organisasi desentralisasi memungkinkan untuk diadakannya penyesuaian di mana
letak pengambilan keputusan disusun dengan mempertimbangkan untung rugi dari
sistem sentralisasi dan desentralisasi, antara lain sentralisasi yang berlebihan bisa
menimbulkan ketidakluwesan dan mengurangi semangat pelaksana dalam
pelaksanaan kegiatan. Desentralisasi yang berlebihan bisa menyulitkan dalam
kegiatan pengawasan dan pembagian pekerjaan.
Salah satu fungsi struktur organisasi adalah pengawasan yang merupakan
unsur penting dalam mewujudkan efektivitas pada organisasi. Oleh sebab itu
dapat dikatakan bahwa penerapan fungsi pengawasan secara baik dan tepat akan
berdampak pada efisiensi dan efektivitas organisasi, hal ini dikarenakan dalam
fungsi pengawasan terdapat integrasi berbagai kepentingan untuk mencapai satu
tujuan setelah melalui proses komunikasi dan penyamaan persepsi. Pemahaman
tersebut dikuatkan dengan pendapat Handayaningrat (1996), yang menyebutkan,
bahwa;
1. Pengawasan yang baik mempunyai efek adanya efisiensi terhadap organisasi,
maka struktur organisasi dapat memberikan sumbangan (kontribusi) guna
tercapainya efisiensi dan efektivitas terhadap tugas-tugas yang lebih khusus.
Kegiatan organisasi dilakukan secara spesialisasi, bila tidak maka akan terjadi
pemborosan baik pemborosan uang, tenaga dan alat-alat.
2. Pengawasan mempunyai efek terhadap moral dari organisasi itu, terutama yang
berhubungan dengan peranan kepemimpinan (leadership), kepemimpinan
kurang baik, mengakibatkan pengawasan akan kurang baik. Oleh karena itu
pengawasan dapat menentukan atau mempengaruhi keberhasilan
kepemimpinan.
3. Pengawasan mempunyai efek terhadap perkembangan personal di dalam
organisasi itu, artinya unsur pengendalian personal dalam pengawasan itu harus
selalu ada. Orang tidak dibebaskan begitu saja tetapi harus diperhatikan
pekerjaannya dan akan merasa senang bila mendapat penghargaan dari hasil
kerjanya. Hal yang sering terjadi adalah apabila sebab kalau terdapat
kekeliruan biasanya yang selalu disalahkan adalah bawahannya, padahal
seharusnya pimpinan ikut bertanggung jawab dengan mengadakan pengawasan.
Berdasarkan pendapat di atas, dapat dikatakan bahwa pengawasan sangat
ditekankan dalam suatu struktur organisasi, khususnya bagi para pimpinan baik di
level top manager. maupun middle atau low manajer, sehingga penerapan fungsi
struktur organisasi harus mendapat prioritas dari semua level pimpinan guna
merealisasikan tujuan organisasi. Hal yang selanjutnya perlu diperhatikan adalah
8
keberadaan petugas pelayanan yang mapan, pengecekan penerimaan atau
penolakan syarat-syarat pelayanan, kerja yang berkesinambungan, manajemen
yang komitmen, kecocokan dengan situasi dan kondisi dan sumber daya yang
mapan.
Struktur organisasi menetapkan bagaimana tugas akan dibagi, siapa melapor
kepada siapa, mekanisme koordinasi yang formal serta pola interaksi yang akan
diikuti oleh anggota. Sesuai dengan teori organisasi, struktur dalam organisasi
terbagi menjadi delapan substansi yakni; 1) Besar organisasi; 2) Rentang kendali;
3) Hierarki; 4) Struktur kewenangan; 5) Struktur komunikasi; 6) Struktur tugas; 7)
Struktur status dan; 8) Jarak psikologis.
a. Ukuran atau besar organisasi
Ukuran atau besar organisasi adalah jumlah keseluruhan anggota dari suatu
organisasi. Hal yang perlu diperhatikan dari ukuran organisasi adalah
hubungannya dengan kinerja suatu organisasi.
Semakin besar ukuran
organisasi maka semakin banyak individu yang harus diatur dan dikelola,
demikian juga dengan cakupan tugasnya dan akan timbul kesulitan tersendiri
dalam organisasi. Selain itu dengan besarnya organisasi maka hubungan antar
individu dalam organisasi akan kurang dekat.
b. Rentang kendali
Rentang kendali merupakan jumlah individu yang berada di bawah
pengawasan dan tanggung jawab seorang atasan. Disebutkan bahwa jumlah
tanggung jawab maksimum dari seorang atasan adalah sebanyak 6 sampai 10
orang (Etzioni 1985). Semakin banyak atau luas rentang kendali seorang
atasan maka dikhawatirkan akan menyulitkan proses pengawasan. Rentang
kendali juga merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi bentuk dan
tingkat organisasi.
c. Tingkat hierarki
Etzioni (1985) mengungkapkan bahwa hierarki sendiri memiliki makna sebagai
suatu garis kekuasaan dalam organisasi, di mana garis kekuasaan ini
menunjukkan tingkatan dari pimpinan paling tinggi sampai yang paling rendah.
Artinya, terdapat suatu penegasan kedudukan dari tiap individu dalam
organisasi. Hal yang seringkali dikhawatirkan yakni dengan adanya hierarki
akan menghalangi komunikasi yang terjalin.
Sehingga, isu mengenai
komunikasi seringkali menjadi pokok masalah dalam hierarki kepengurusan.
d. Struktur kewenangan
Pada suatu organisasi dengan pembagian tugas antara tiap individu, wewenang
merupakan hal penting yang harus diperhatikan. Etzioni (1985) menyebut
struktur kewenangan sebagai pendelegasian atau pembagian dan pengaturan
mengenai hak pengerjaan suatu tugas atau kuasa. Struktur kewenangan sendiri
terbagi menjadi dua, pertama adalah yang bersifat monomorphic artinya,
kekuasan dipegang oleh satu orang yang sama. Ke dua adalah polimorphic
atau kekuasan dipegang oleh beberapa orang berbeda. Pada monomorphic¸
seringkali digunakan pada organisasi yang kecil berbeda halnya dengan
polimorphic yang sering ditemui pada organisasi besar yang kompleks.
e. Struktur komunikasi
Tingkatan dalam penyampaian informasi dan pemahaman melalui penggunaan
simbol-simbol yang telah dimengerti disebut sebagai struktur komunikasi
(Ivancevich et al 2007). Pada organisasi diketahui bahwa informasi bergerak
9
dari atas ke bawah atau bawah ke atas, di mana untuk sampai di titik tertentu
membutuhkan tahapan-tahapan. Komunikasi dalam organisasi sendiri sangat
diperlukan karena komunikasi yang baik akan mempengaruhi kehidupan
organisasi dan bagaimana proses pengambilan keputusan.
5)
Teknologi
Teknologi dalam organisasi memiliki kaitan dengan fungsi apa yang harus
dilakukan, produk atau jasa apa yang akan dihasilkan dan bagaimana cara untuk
menghasilkannya. Kemudian, apakah fungsi dan output yang dihasilkan telah
sesuai dengan lingkungan organisasi. Lalu, fasilitas apa yang tersedia untuk
melaksanakan fungsi dan seberapa rumit teknologi yang digunakan.
6)
Lingkungan fisik
Lingkungan fisik adalah kondisi sekitar organisasi. Termasuk adalah
kondisi wilayah tempat organisasi berada. Hal ini akan mempengaruhi mobilitas
anggota, apakah lingkungan fisik ini mendukung aktivitas organisasi atau tidak.
Lingkungan fisik juga memiliki dampak bagi komunikasi organisasi dengan pihak
luar, apabila lingkungan fisik tidak mendukung maka komunikasi akan menjadi
tidak lancar. Terakhir adalah kaitannya dengan stress yang diakibatkan oleh
keadaan lingkungan fisik, hal ini akan sangat mempengaruhi efektivitas organisasi
karena menyangkut kinerja anggota.
7)
Lingkungan sosial-budaya
Lingkungan sosial terkait dengan kondisi sosial budaya setempat, apakah
keberadaan organisasi dan nilai yang dianut bertentangan dengan lingkungan
masyarakat sekitar. Tentu akan sangat mendukung apabila keberadaan organisasi
sejalan dengan nilai masyarakat sekitar. Sehingga, tujuan organisasi akan sejalan
dengan tujuan di sekitarnya.
8)
Ciri temporal.
Ciri temporal terkait dengan masalah waktu, sudah berapa lama organisasi
berdiri. Serta, sepanjang organisasi berdiri apa saja yang telah dicapai oleh
organisasi tersebut. Terkait dengan keberadaan anggota, selama bergabung
dengan organisasi bagaimana partisipasinya. Terakhir dan yang paling penting
adalah terkait dengan pencapaian tujuan organisasi, apakah organisasi telah
menetapkan tenggat waktu pencapaian tujuan. Hal ini juga memiliki pengaruh
pada efisiensi kerja organisasi.
Pengertian dan Ukuran Kinerja Penyuluh Pertanian
Sumber daya manusia merupakan faktor esensial dalam organisasi. Sumber
daya manusia berfungsi sebagai motor penggerak organisasi dengan segala
potensinya. Seiring dengan makin berkembangnya pembangunan yang ada, baik
dari segi ekonomi, sosial, budaya dan sebagainya, maka makin banyak individu
yang terlibat di dalamnya. Individu-individu ini yang bergerak secara aktif dalam
mewujudkan pembangunan. Terkait dengan hal tersebut maka, orang-orang mulai
memandang kinerja individu sebagai hal yang penting. Kinerja memiliki
10
hubungan dengan keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki individu dalam
suatu organisasi. Di mana keterampilan dan pengetahuan inilah kekuatan individu
sebagai sumber daya di perusahaan, sekaligus aset utama perusahaan (Rivai dan
Basri 2005).
Kinerja merupakan salah satu cerminan potensi dari sumber daya manusia.
Kinerja merupakan konstruksi dasar dari pekerjaan individu di suatu sistem
(Viswesvaran 2011). Kinerja berasal dari Bahasa Inggris, yaitu performance yang
artinya adalah hasil kerja atau prestasi kerja (Oxford Dictionary). Pengertian
kinerja menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah sesuatu yang
dicapai, prestasi yang diperlihatkan, dan kemampuan kerja. Lavasque dalam
Nawawi (2006) menyebutkan bahwa kinerja merupakan segala sesuatu yang telah
dilaksanakan sesorang terkait dengan fungsi tugas yang dimiliki. Uno dan
Lamatenggo (2012) menyebutkan bahwa kinerja adalah pengekspresian potensi
seseorang dalam suatu bidang, dan menuntut adanya tanggung jawab.
Ali (2008) menyebutkan bahwa kinerja juga diartikan sebagai performa total
sesuai dengan komitmen yang telah ditetapkan pada jangka waktu tertentu.
Bernaddin dan Russel (2013) menyatakan bahwa kinerja adalah catatan outcome
yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan dalam
satu periode tertentu. Menurut Singh (2010) kinerja sendiri merupakan hasil
pengukuran dari kompetensi, peningkatan kemampuan, dan pendistribusian hasil
oleh seorang individu dalam organisasi. Kinerja menurut Schermerhorn et al.
(1997) adalah kuantitas dan kualitas pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan
individu, kelompok maupun organisasi.
Jadi, kinerja penyuluh merupakan penilaian atas keseluruhan kegiatan kerja
yang telah dilakukan untuk kemudian dibandingkan dengan kesesuaian target
yang ingin dicapai melalui indikator-indikator tertentu. Berdasarkan beberapa
definisi di atas mengenai kinerja, dapat disimpulkan bahwa kinerja memiliki
beberapa komponen utama. Komponen tersebut diantaranya; hasil kerja, prestasi
kerja, komitmen awal atau standar, target atau tujuan, dan adanya periode waktu.
Kinerja merupakan hal krusial dalam fungsi tugas suatu organisasi. Kinerja
terkait dengan sistem, memiliki hubungan erat dengan sistem hierarki
(Viswesvaran 2011). Keragaman individu memiliki peranan penting atas kinerja
seorang individu (Viswesvaran 2011). Kinerja mengandung objektivitas, efisiensi,
efektivitas, dampak dan keberlangsungan (Kamencu and Messah 2011). Oleh
sebab itu, diperlukan suatu pengukuran mengenai kinerja. Kinerja sumber daya
manusia di suatu organisasi merupakan hal utama yang membantu organisasi
mencapai tujuannya, sehingga penilaian kinerja perlu untuk dilakukan. Penilaian
(performance appraisal) seringkali disebut juga sebagai evaluasi kinerja.
Evaluasi kinerja ini sangat penting dilakukan karena hasilnya dapat digunakan
untuk memelihara potensi kerja, menentukan kebutuhan pelatihan, sebagai dasar
untuk mengembangkan karier dan sebagai dasar untuk promosi jabatan (Rivai dan
Basri 2005). Demikian halnya pada penyuluh sebagai individu dalam organisasi.
Pelaksanaan kinerja penyuluh membutuhkan evaluasi sebagai upaya
pengukurannya.
Evaluasi menurut Rae (2005) adalah pendekatan penilaian dengan
memperhatikan kelengkapan proses pelatihan atau pembelajaran terhadap praktik
individu pada tugas atau pekerjaan mereka.
Rivai dan Basri (2005)
mendefinisikan evaluasi kinerja sebagai kajian sistematis mengenai kondisi kerja
11
karyawan yang dilaksanakan secara formal, yang dikaitkan dengan standar kerja
yang telah ditentukan sebelumnya oleh perusahaan. Evaluasi kinerja penyuluh
pertanian menurut Peraturan Menteri Pertanian Nomor: 91/Permentan/
OT.140/9/2013 adalah suatu kegiatan yang dilaksanakan secara sistematis dan
berkesinambungan untuk mengukur tingkat keberhasilan berdasarkan parameter
kinerja penyuluh pertanian dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya.
Kinerja sebagai suatu hasil paparan kerja dengan faktor-faktor lain dinilai tidak
berdiri begitu saja. Maka, dalam penilaiannya pun harus mempertimbangkan
faktor-faktor yang membentuk kinerja. Penilaian kinerja sendiri, kemudian
diharapkan mampu untuk memfokuskan karyawan terhadap tujuan strategis dan
untuk penempatan, untuk perubahan rencana dan tujuan pelatihan serta
pengembangan. Singkatnya, penilaian kinerja merupakan suatu alternatif cara
untuk menjaga kinerja karyawan agar tetap sesuai dengan tujuan perusahaan.
Definisi penilaian kinerja dalam penelitian ini adalah suatu kajian terhadap unsurunsur kinerja individu dalam suatu organisasi dibandingkan dengan standar kerja
yang telah ada pada suatu waktu tertentu, yang bertujuan untuk mengetahui sejauh
mana kesesuaian kinerja yang ada dengan harapan perusahaan untuk mencapai
tujuan.
Penilaian kinerja sebagai salah satu unsur penting dalam kinerja memiliki
tujuan yang jelas. Tujuan dari penilaian kinerja yang sering digunakan menurut
Rivai dan Basri (2005) adalah sebagai berikut, 1) untuk meningkatkan kinerja, 2)
untuk menetapkan tujuan organisasi, 3) untuk mengidentifikasi pelatihan dan
kebutuhan pengembangan, 4) sebagai kriteria studi validasi, 5) menekankan lagi
hierarki dalam organisasi, 6) perencanaan sumber daya manusia, 7) dokumen
keputusan yang bersifat personal dan 8) pemenuhan keperluan resmi. Terdapat
empat alasan mengapa penilaian kinerja perlu dilakukan (Rivai dan Basri 2005),
yang pertama adalah sebagai pemberi informasi untuk keperluan promosi dan
penetapan gaji. Ke dua, memberi kesempatan atasan untuk meninjau perilaku
kerja bawahan. Ke tiga, memungkinkan pihak atasan dan bawahan untuk
memperbaiki kemunduran yang terjadi bersama-sama. Ke empat, memusatkan
diri untuk pemberian peluang karier yang paling sesuai bagi karyawan.
Selain memberi masukan bagi perusahaan, sebenarnya penilaian kinerja
juga memberi manfaat bagi karyawan. Manfaat bagi karyawan yakni; memberi
motivasi, meningkatkan kepuasan kerja, mengetahui kejelasan standar kerja,
umpan balik dari kinerja yang mereka lakukan, pengetahuan akan kekuatan dan
kelemahan, memberi gambaran rencana kinerja, kesempatan untuk berkomunikasi
ke atasan, peningkatan pengertian atas nilai pribadi, kesempatan untuk berdiskusi
mengenai masalah kerja, memberi gambaran jelas dari konteks pekerjaan dan
kesempatan untuk mendiskusikan harapan kerja. Sedangkan, bagi perusahaan
manfaat penilaian kinerja adalah untuk bahan perbaikan unit dalam perusahaan,
memberi pandangan luas menyangkut tugas karyawan, meningkatkan kualitas
komunikasi, meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan, meningkatkan
keharmonisan hubungan, peningkatan pengawasan, kejelasan dan kemantapan
pengetahuan, memapankan budaya perusahaan, dan bahan bagi peningkatan
kinerja perusahaan (Rivai dan Basri 2005). Manf