PENGARUH MODAL SOSIAL DAN MODAL INTLEKTUAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi pada PT Pembangkitan Jawa-Bali Unit Pembangkit Paiton PaitonÂ–Probolinggo)

(1)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Perusahaan memiliki dinamika dalam pengembangan industrinya sehingga pengelolaan sumber daya dalam sebuah perusahaanmemiliki arti yang sangat signifikan, sumber daya dalam sebuah perusahaan terdiri dari sumber daya alam dan manusia, pengembangan dari sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan memiliki andil sangat besar sebagai investasi untuk peningkatan produktivitas. Produktivitas mengacu pada kinerja karyawan sehingga peningkatan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan merupakan suatu kebutuhan yang harus terpenuhi.

Sumber daya terdiri dari sumber daya yang dapat diperbarui dan tidak dapat diperbarui, manusia merupakan sumber daya yang dapat diperbarui maka pembangunan manusia yang berkualitas merupakan investasi yang sangat besar bagi perusahaan.Sumber daya yang bersifat dapat diperbarui maupun tidak hakekatnya dipergunakan untuk dikonsumsi, disimpan dan di investasikan.Sumber daya yang digunakan untuk investasi disebut sebagai modal.

Modal merupakan salah satu tolok ukur di dalam menilai keberhasilan di dalam dunia bisnis dan ekonomi.,Dapat dikatakan bahwa setiap perusahaan selalu bersaing untuk mencari dan memiliki kekayaan sebanyak-banyaknya, baik secara kualitas maupun kuantitas. Modal yang dimiliki oleh suatu perusahaan, secara konseptual, dapat dibagi ke dalam 2 kelompok besar, yaitu: modal fisik (physical capital) yaitu modal yang bersifat nyata dan dapat diukur, (seperti misalnya uang,

(2)

emas dan logam mulia, lahan dan hutan, sumber daya alam tanah dan tambang, sumber daya laut, infrastruktur fisik, properti, pabrik), dan kekayaan tak berwujud atau bersifat non-fisik, (seperti: nama baik (good will), ideologi, konstitusi, kebudayaan, nasionalisme, etos kerja, pendidikan, ketrampilan, kesehatan, kompetensi, mutu sumber daya manusia, kepercayaan antar karyawan, kreativitas, dan inovasi).

Pada era perekonomian pra industri dan era industri, modal tergolong dalam kelompok pertama, yaitu yang berwujud atau fisik, merupakan faktor yang memegang peranan penting bagi perusahaan.Perusahaan yang berhasil harus memiliki sumber daya fisik dengan kuantitas dan kualitas yang memadai dan relevan.Namun, seiring dengan tuntutan jaman yang sifatnya dinamis, maka lahirlah era pasca industri, yang kita kenal sekarang sebagai era informasi (information era).Pada era informasi, kunci kesuksesan suatu perusahaan tidak lagi ditentukan oleh sumber daya fisik yang dimiliki perusahaaan.Aset tidak berwujud yaitu modal intelektual dan modal sosial kini menjadi indikator yang dominan di dalam keberhasilan suatu perusahaan. Modal sosial memiliki posisi yang paling tinggi berguna mendorong perusahaan menampilkan norma perilaku, nilai dan keyakinan sebagai sarana penting dalam peningkatan kinerja karyawan.

Pada era globalisasi ini terjadi peralihan yang signifikan dari modal fisik ke modal manusia.Tampak dalam sebuah perusahaan, modal tidak hanya berwujud alat-alat produksi seperti tanah, pabrik, alat-alat, dan mesin-mesin, akan tetapi juga berupa modal intelektual, Modal intelektual disini dikatakan sebagai pengetahuan dan wawasan tentang kolektivitas sosial, seperti organisasi, komunitas intelektual dan praktek-praktek profesional. Modal intelektual

(3)

mewakili sumber daya yang bernilai dan kemampuan yang didasarkan pada ilmu pengetahuan1.Pengetahuan dan informasi menjadi semakin penting di dalam dunia bisnis dan ekonomi sekarang ini karena saat ini dunia telah dilanda oleh era pengetahuan (knowledge era).Intinya, modal intelektual (intellectual capital) merupakan “jawaban” dari era informasi dan pengetahuan tersebut.Lebih dari itu, modal intelektual menjadi “tantangan” bagi setiap perusahaan untuk dapat mengelola modal intelektual-nya dengan sebaik-baiknya. Hal ini dilakukan perusahaan agar tetap “survive” di dalam dunia perekonomian saat ini dan di masa datang, mengingat ketatnya persaingan yang ada.

Modal intelektual yang diartikan sebagai pengetahuan (knowledge), tetapi tidak semua pengetahuan termasuk modal intelektual. Dengan demikian, cakupan modal intelektual adalah lebih sempit dari pengetahuan. Selain itu, pengetahuan tidak sama dengan ilmu pengetahuan (science). Untuk menguasai ilmu pengetahuan pada umumnya diperlukan gelar sarjana sedangkan untuk menguasai pengetahuan tidak perlu gelar sarjana.Modal intelektual adalah bagian dari pengetahuan yang dapat memberi manfaat bagi perusahaan.Manfaat di sini berarti bahwa pengetahuan tersebut mampu menyumbangkan sesuatu atau memberikan kontribusi yang dapat memberi nilai tambah dan kegunaaan yang berbeda bagi perusahaan2.

Menurut Hidayat3 modal intelektual didapat dari tiga sumber, yaitu:

1. Kompetensi karyawan, yaitu segala kemampuan, keahlian, ketrampilan, pengetahuan, dan performa bisnis yang dimiliki oleh karyawan (human capital).

Coleman, 1988: hal 97 2

Hidayat. 2004; Hal 1 3

(4)

2. Struktur “internal” organisasi, yaitu kemampuan, keahlian, ketrampilan, pengetahuan, dan performa bisnis yang dimiliki oleh perusahaan (Strctural capital).

3. Hubungan “eksternal”/pasar, antara lain, dengan konsumen, supplier, dan pemerintah (customer capital).

Modal intelektual yang mencakup sumber daya manusia, modal struktural, dan modal relasional merupakan aset intangible yang berperan penting sebagai sumber daya untuk mencapai keunggulan kompetitif yang berkelanjutan.Melalui pengelolaan modal intelektual secara tepat perusahaan dapat mengembangkan sumber daya yang dimiliki untuk menunjang pencapaian tujuan dan sasaran perusahaan. Modal intelektual memberikan diversitas nilai-nilai organisasi yang berbeda-beda seperti peningkatan keuntungan akuisisi inovasi dari perusahaan lain, pengurangan biaya, dan perbaikan kinerja karyawan.

Sedangkan modal sosial sangat penting bagi berhasilnya proses produksi karena dengannya akan sangat mungkin membentuk kelompok-kelompok yang erat sehingga mengurangi varietas mekanisme koordinasi formal seperti kontrak, hierarki, konstitusi, sistem hukum, dan semacamnya. Di sisi lain, norma-norma informal sangat besar mengurangi apa yang disebut ekonom sebagai biaya transaksi (transaction cost) seperti biaya pemantauan, kontrak, keputusan, dan pelaksanaan kesepakatan formal.

Meningkatnya modal sosial dalam sebuah industri akan mendorong berlanjutnya kehidupan industri dengan tatanan yang jauh lebih maju, dalam artian masyarakat bisa diandalkan untuk tetap menjaga komitmen, norma-norma saling menolong yang terhormat, dan menghindari perilaku oportunistik, maka

(5)

terbentuk sebuah kelompok dimana kelompok tersebut akan mampu mencapai tujuan-tujuan bersama secara lebih efisien. sehingga meningkatkan nilai tambah pada diri karyawan ketika melakukan suatu pekerjaan mereka akan berperilaku kooperatif kepada sesama karyawan, karena diantara mereka terdapat kepercayaan sebagai efek dari norma-norma kooperatif yang memunculkan modal sosial.

James S. Coleman dalam Sosial Capital in the Creation of Human Capital4 :

Social capital is defined by it’s functions. It is not a single entity but a variety

entities, with two element in commen: they all consist of some aspect of social

structures, and they facilitate certain actions of actors—whether persons or

corporate actors—within the structure. Like other forms of capital, social capital

is productive, making possible the achievement of certain ends that in use that its absence would not possible. Like physical capital and human capital, social capital is not complete fungible but may be specific to certain activies. A given form of social capital that is valuable in facilitating certain actions may be

useless or even harmful for others”. (Modal sosial didefinisikan oleh

fungsi-fungsinya . Ini bukan suatu entitas tunggal tetapi berbagai entitas, dengan dua elemen yang terdiri dari bebrapa aspek struktur sosial, dan mereka memfasilitasi tindakan tertentu dari aktor (apakah orang atau actor perusahaan dalam struktur. Seperti bentuk modal-modal lainnya, modal sosial adalah produktif membuat pencapaian tujuan tertentu yang digunakan.Seperti modal fisik dan modal manusia, modal sosial tidak benar-benar berfungsi pada aktivitas tertentu. Suatu

(6)

bentuk modal sosial yang berharga dalam memfasilitasi tindakan-tindakan tertentu mungkin tidak berguna atau bahkan berbahaya bagi orang lain).

Pada sebuah perusahaan memiliki beberapa elemen penting yang turut menjaga proses kondusif perusahaan, pentingnya kepercayaan yang mengakar dalam faktor kultural seperti etika dan moral. Apabila kepercayaan muncul maka komunitas membagikan sekumpulan nilai-nilai moral, sebagai jalan untuk menciptakan pengharapan umum dan kejujuran. Ia juga menyatakan bahwa asosiasi dan jaringan lokal sungguh mempunyai dampak positif bagi peningkatan kesejahteraan ekonomi dan pembangunan lokal serta memainkan peran penting dalam manajemen lingkungan.

Dalam sebuah perusahaan terdiri dari kumpulan sejumlah manusia yang bekerja sama untuk mencapai tujuan perusahaan, diperlukan modal sosial karena dapat menunjang proses produksi. Ada hubungan erat antara modal sosial dengan tingkat kesejahteraan suatu industri. Kerjasama, hal ini merupakan perwujudan dari modal sosial, kerjasama tidak akan bisa terlaksana apabila tidak adanya suasana saling percaya, kepercayaan, hakekatnya dalam dirinya sendiri merupakan bukan buatan dari kebajikan moral, tetapi adalah akibat dari kebajikan; kepercayaan muncul bilamana norma-norma kejujuran dan kesediaan untuk saling menolong sehingga dengan kepercayaan menyebabkan “biaya transaksi” dan “biaya kontrol” menjadi rendah, dan hasilnya kesejahteraan industri menjadi lebih baik karena kerjasama telah diaplikasikan oleh entitas dalam perusahaan tersebut.

Dalam karya “Social Capital in the Creation of Human Social”5, Coleman memfokuskan perhatiannya pada korelasi yang kuat antara modal sosial dan

(7)

modal manusia. Menurutnya, modal sosial terwujud dalam pelbagai aspek penting, seperti (1.) kewajiban, ekspektasi, dan kredibilitas struktur sosial; (2.) saluran informasi; (3.) norma dan sanksi efektif. Modal sosial seperti ini terjadi dalam suatu jariangan relasi antarpribadi. Secara tidak langsung Modal sosial memfasilitasi perwujudan modal intelektual karena peningkatan modal manusia memberikan Pembangunan modal intelektual. Pada titik ini, Coleman memperlihatkan bahwa modal intelektual dapat berkembang efektif sejauh terjadi dalam sebuah relasi sosial yang efektif sehingga memunculkan sinergi antara modal sosial dan modal intelektual maka akan tercipta kinerja karyawan yang luar biasa.

PT. Pembangkit Jawa Bali Unit Pembangkitan Paiton merupakan salah satu unit pembangkitan listrik tenaga uap terbesar yang ada di Indonesia, dalam hal ini memiliki kualifikasi untuk menjadi perusahaan kelas dunia apalagi ditunjang dengan visi perusahaan untuk menjadi Pembangkit istrik Tenaga Uap dengan standar kelas dunia. Agar visi tersebut tercapai dibutuhkan determinasi dan integritas untuk memproduksi tenaga listrik yang handal dan berdaya saing maka dibutuhkan kerja sama dari setiap elemen yang ada dalam perusahaan untuk saling bahu membahu meningkatkan kualitas kerja yang nantinya berdampak pada kualitas perusahaan. PT. PJB merupakan salah satu pemenang MAKE Award 2010. MAKE Award adalah penghargaan yang diberikan kepada organisasi yang telah menghargai pengetahuan yang dimilikinya sebagai intellectual capital dan mempunyai sistem untuk mengelolah pengetahuan yang ada di dalamnya.

Sampai saat ini jumlah karyawan keseluruhan perusahaan jasa ini berjumlah 150 Orang. Sebagaimana industri listrik sebagai industri yang semakin menuntut

(8)

persaingan dari pesaing dari luar negri seperti PT. Ipmomi, PT. Paiton Energy Company (PEC) tetapi perusahaan ini memiliki potensi SDM dengan kapabilitas yag bergam untuk menjalankan berbagai fungsi kegiatan produksi yang berdasarkan teknologi. Di sisi lain perusahaan juga mampu menjalankan fungsi sosial secara internal dan eksternal untuk menjamin kesejahteraan para anggotanya yang juga berdampak pada kelangsungan hidup perusahaan.

PT. PJB (Pembangkitan Jawa Bali) UP Paiton dikelola berdasarkan prinsip organisasi struktural tetapi unsur-unsur kekeluargaan lebih dimunculkan, meskipun terdapat aturan yang bersifat formal tetapi mengutamakan hubungan sosial dari pada hubungan kerja yang bersifat hierarkis, modal sosial yang dimiliki PT.PJB yaitu berupa hubungan-hubungan seperti kerjasama dan kebersamaan menjadi sesuatu yang terus dipupuk dan dikembangkan untuk kemajuan perusahaan. Jadi meskipun secara struktural masih terdapat perbedaan status dan peran tetapi dalam bekerja karyawan PT.PJB lebih dikedepankan aspek kerjasama ini karena para pimpinan disana tidak melihat individu lain dari posisi tetapi melihat sebagai patner dan keberhasilan bukan hanya ditentukan oleh pimpinan tetapi karna kerjasama semua entitas yang ada disana.

PT. PJB UP Paiton memiliki modal intelektual dan modal sosial, modal intelektual yang dimiliki adalah sumber daya manusia dengan kapabilitas yang beragam untuk menjalankan berbagai fungsi kegiatan produksi yang mendasarkan pada teknologi. Selain itu perusahaan juga menjalankan program On The Job Training yang didalamnya terdapat transfer pengetahuan dari senior kepada calon anggota baru sehingga tercipta perputaran modal intelektual dalam perusahaan.

(9)

Sedangkan modal sosial yang dimiliki adalah pertama, kepercayaan, dalam realitas perusahaan, kepercayaan dibuktikan dengan adanya cara berpikir positif terhadap karyawan lain yang menyebabkan arus penyebaran informasi lebih baik, dengan adanya kepercayaan menjadikan setiap karyawan merasa mendapat jaminan dalam beride/bergagasan dan tidak menjadi takut idenya akan dibajak karyawan lain karna telah ada kesaling percayaan yang mengakar kuat dalam diri setiap karyawan atas karyawan lain.

Kedua, norma muncul dari hubungan resiprokal6, norma tersebut dimiliki bersama di antara para anggota suatu kelompok yang memungkinkan terjalinnya kerjasama di antara mereka. Norma ini muncul ketika terjadi pertukaran sosial dimana setelah beberapa prinsip pertukaran dianggap saling menguntungkan muncullah norma dalam bentuk kewajiban sosial, yang intinya membuat kedua belah pihak diuntungkan dengan pertukaran tersebut.PT PJB UP Paiton memiliki norma tersebut dibuktikan dengan adanya norma-norma yang berkembang dalam lingkungan kerja seperti norma saling menghormati antar karyawan, privasi kerja antar karyawan, mengikuti peraturan perusahaan.

Ketiga, jaringan, menurut Lawang7 “ikatan antar simpul (orang atau kelompok) yang dihubungkan dengan media (hubungan sosial)”. Jaringan yang terdapat pada karyawan didasarkan dari kepercayaan yang mengakar kuat antar sesama karyawan dan dipertahankan oleh norma yang ada. Melalui jaringan pada pada PT. PJB UP Paiton menjadikan karyawan dalam jaringan dapat saling tahu, saling menginformasikan, saling mengingatkan, saling bantu dalam melaksanakan atau mengatasi suatu masalah. Jaringan dapat meningkatkan efisiensi tindakan.

Lawang, M.Z, Robert. 2004. Kapital Sosial Dalam Perspektif Sosiologik. Fisip UI Press.Hal : 57.

(10)

Misalnya, jaringan hubungan sosial, meningkatkan efisiensi penyebaran informasi dengan mengurangi keterulangan (redundancy). Selain itu, rasa saling percaya dapat mengurangi keinginan untuk berkhianat otomatis mengurangi kebutuhan untuk melakukan pemantauan yang mahal ongkosnya. Dengan demikian, modal sosial mengurangi biaya transaksi. Selain itu, modal sosial juga membantu anggota jaringan beradaptasi, belajar, dan menjadi kreatif. Ini dimungkinkan oleh perilaku kooperatif setiap anggota jaringan.

Peneliti tertarik meneliti pengaruh modal sosial dan modal intelektual terhadap kinerja karyawan karena dalam perusahaan terdapat koordinasi formal, sistem hukum, sistem kontrak yang telah mengatur sebagian besar tindakan manusia dalam perusahaan, sehingga ingin penulis mengetahui seberapa besar pengaruh modal sosial sebagai nilai-nilai dan norma-norma informaldengan difasilitasi budaya perusahan sehingga meningkatkan kinerja karyawan.

Fokus penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh modal sosial dan modal intelektual di PT. PJB terhadap kinerja karyawan dalam perusahaan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan, adanya modal sosial yang terjalin antar karyawan diduga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan atau sebenarnya tidak ada kaitannya karna terpaku pada mekanisme “kontrak” di mana dengan adanya persetujuan formal antar karyawan dan perusahaan telah dapat memberikan keuntungan secara material.

Pentingnya dilakukan penelitian pada perusahaan ini karena indikasi-indikasi pengoperasian perusahaan menuju organisasi belajar dan manajemen perubahan, menyangkut aspek sumber daya manusia, teknologi, dan peningkatan dya saing sebagai bentuk keunggulan kompetitif.Fokus penelitian ini adalah untuk

(11)

mengetahui pengaruh modal sosialdan modal intelektual terhadap kinerja karyawan di PT. PJB.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah:

1. Seberapa besar pengaruh modal sosial terhadap kinerja karyawan? 2. Seberapa besar pengaruh modal intelektual terhadap kinerja karyawan? 3. Seberapa besar pengaruh modal sosial terhadap modal intelektual?

1.3 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan permasalahan yang dirumuskan di atas, maka tujuan dalam penelitian ini adalah : untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara modal sosial dan modal intelektual terhadap kinerja karyawan di PT. Pembangkitan Jawa-Bali Unit Pembangkit-Probolinggo.

1.4 Manfaat Penelitian

Merujuk pada tujuan penelitian diatas, maka penelitian ini sekurang-kurangnya diharapkan dapat memberikan dua kegunaan, yaitu:

1. Manfaat secara praktis

Memberikan masukan yang berarti bagi perusahaan dalam meningkatkan kinerja perusahaannya, khususnya melalui pengelolaan modal sosial agar terus dapat bersaing di pasar global.

(12)

2. Manfaat secara teoritis

Manfaat teoritis, dapat memperkaya konsep atau teori yang mendorong perkembangan ilmu Sosiologi khususnya pengetahuan tentang Modal Sosial.

1.5 Pembatasan masalah

Sehubungan dengan adanya kemungkinan meluasnya masalah dan penafsiran yang berpeluang membiasnya hasil penelitian, maka untuk menghindari hal tersebut dalam penelitian ini masalah-masalah yang telah dirumuskan di atas dibatasi dengan hal-hal berikut:

1. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah :

a. modal sosial dengan sub-variabel yang meliputi norma, kepercayaan, jaringan yang terdapat pada karyawan.

b. modal intelektual dengan sub variabel penguasaan teknologi, kemampuan belajar dan modal struktural.

2. Variabel Terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan dengan indikator antara lain8 :

a. Efisiensi.

Produktivitas sebagai rasio output/input merupakan ukuran efisiensi pemakaian sumber daya (input). Efisiensi merupakan suatu ukuran dalam membandingkan penggunaan masukan (input) yang direncanakan dengan penggunaan masukan yang sebenarnya terlaksana. Pengertian efisiensi berorientasi kepada masukan.

Vincent Gaspersz. 2000. Manajemen Produktivitas Total. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Hal : 32.

(13)

b. Efektivitas.

Efektivitas merupakan suatu ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh target yang dapat tercapai baik secara kuantitas maupun waktu. Makin besar presentase target tercapai, makin tinggi tingkat efektivitasnya.Konsep ini berorientasi pada keluaran.Peningkatan efektivitas belum tentu dibarengi dengan peningkatan efisiensi dan sebaliknya. Prinsip dalam manajemen produktivitas adalah efektif dalam mencapai tujuan dan efisien dalam menggunakan sumber daya.

1.6 Definisi Konsep

Definisi konsep atau unsur pokok dalam penelitian merupakan definisi dari apa yang perlu kita analisis dan memberikan pengertian yang lebih jelas dari istilah judul. Peneliti akan memberiakn penjelasan definisi konseptual terhadap variabel-variabel yang terdapat pada pengertian sebagai berikut :

1. Modal sosial

Modal Sosial menurut James S. Coleman9 adalah modal sosial terdiri dari beberapa aspek struktur sosial, dan mereka memfasilitasi tindakan tertentu dari aktor atau orang-orang dalam struktur perusahaan.Seperti bentuk modal lain, modal sosial dapat produktif untuk pencapaian tujuan tertentu.Seperti modal fisik dan modal manusia, modal sosial tidak fungsional bagi keseluruhan aktivitas tapi mungkin khusus untuk aktivitas tertentu.Suatu bentuk modal sosial tertentu berharga dalam memfasilitasi tindakan-tindakan tertentu dan mungkin tidak berguna atau bahkan berbahaya dalam aktivitas lainnya.

(14)

2. Modal Intelektual

Modal Intelektual menurut Nahapiet dan Goshal mengacu pada kemampuan dan pengetahuan yang dimiliki kolektivitas sosial, seperti sebuah organisasi, komunitas intelektual, atau praktek profesional.Budaya perusahaan (corporate culture) merupakan istilah untuk menjelaskan keunikan sekelompok masyarakat yang tertanam pada setiap individu di dalamnya dengan mengekspresikan perilakunya secara konsisten serta tertahan dari satu generasi ke generasi berikutnya10.

3. Kinerja

Kinerja menurut Sedarmayanti11 adalah prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, jadi dikatakan bahwa kinerja merupakan hasil keluaran dari suatu proses. Perbandingan dari efektivitas keluaran (pencapaian unjuk kerja maksimal) dengan efisiensi masukan (tenaga kerja) yang mencangkup kuantitas, kualitas dalam waktu tertentu. Kinerja dapat diukur berdasarkan pengukuran dari Ludrud12, seperti berikut :

Tabel 1.1 Rumus Kinerja

Sumber : Tulisan Ludrud dari www.prestasikerja.html

Persamaan ini menampilkan faktor atau variabel pokok yang menghasilkan prestasi, mereka adalah masukan (inputs) yang jika digabung, akan menentukan hasil usaha perorangan dan kelompok. Kesanggupan (ability) adalah fungsi dari pengetahuan dan skill manusia dan kemampuan teknologi.Ia memberikan indikasi

Scheneider, 1990. Sosiologi Industri 11

Sedarmayanti, . 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju. Hal 20 12

Diunduh dari www.Konsep-Produktivitas.html pada tanggal 01-03-10 pukul 20.00 Wib.

(15)

tentang berbagai kemungkinan prestasi. Usaha (effort) adalah fungsi dari kebutuhan, sasaran, harapan dan imbalan.Besar kemampuan terpendam manusia yang dapat direalisir itu bergantung pada tingkat motivasi individu dan atau kelompok untuk mencurahkan usaha fisik dan mentalnya. Tetapi tak akan ada yang terjadi sebelum manajer memberikan kesempatan (opportunity) kepada usaha individu dengan cara yang bermakna. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa prestasi kerja merupakan sejumlah output dari outcomes yang dihasilkan suatu kelompok atau organisasi tertentu baik yang berbentuk materi (kuantitatif) maupun yang berbentuk nonmateri (kualitatif).

4. Karyawan

Pengertian karyawan menurut Malayu Hasibuan13 adalah seseorang yang bekerja disuatu unit perusahaan tertentu dengan peraturan tertentu dan terikat secara pekerjaan dalam perusahaan yang bersangkutan.

1.7 Definisi Operasional

Definisi operasional adalah makna dari konsep istilah variabel yang dipakai dalam penelitian sehingga akan mudah diukur dalam skala pengukuran. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas dan variabel tergantung, dimana variabel X mewakili tingkat modal sosial dan modal intelektual sedangkan sedangkan variabel Y mewakili tingkat kinerja karyawan sebagai variabel tergantung. Definisian operasional dalam penelitian ini antara lain:

(16)

Tabel 1.2 Variabel Penelitian

Variabel (Variabel

Laten)

Sub Variabel (Variabel

Manifest) Indikator

Modal Sosial (Rifqi, 2010) Kepercayaan

Skor Kepercayaan Untuk Mengeluarkan Ide/Gagasan Skor Kepercayaan Melibatkan Karyawan Dalam Pembuatan Kebijakan

Skor Kepercayaan Membangun Kerjasama

Norma dalam hubungan kerja

Skor Saling Menghormati Privasi Kerja

Skor Adanya Rasa Kebersamaan Antar Karyawan

Skor Menjaga Kebersihan Diri Dan Tempat Kerja

Jaringan

Skor Hubungan Baik dengan Rekan Kerja

Skor Saling Tukar Informasi Antar Karyawan

Skor Saling Membantu Jika Ada Masalah

(Hartanto, 1997)

Penguasaan Teknologi

Skor Penguasaan Teknologi Skor Kompetensi Keahlian Praktikal

Skor Kompetensi Meningkatkan Kepastian Kerja

Kemampuan Belajar dan berinovasi

Skor Kompetensi Berprestasi Skor Kompetensi Inisiatif

Skor Semangat Dan Kemampuan Belajar Serta Berinovasi

Modal Struktural

Skor Hubungan Senior Dan Junior Yang Harmonis Skor Kompetensi Penguasaan Informasi

Skor Kemampuan Mengakses Informasi

(17)

Variabel (Variabel

Laten)

Sub Variabel (Variabel

Manifest) Indikator

Kinerja (Wirawan,

2009)

Efektivitas Kerja

Skor penyelesaian target kerja tepat waktu

Skor Kualitas Hasil Kerja Skor Kuantitas Hasil Kerja

Efesiensi Kerja

Skor Efisiensi Dalam Melaksanakan Tugas Skor efisiensi penggunaan sumber daya

Skor penyebaran informasi

Perilaku Kerja

Skor Disiplin Kerja

Skor Inisiatif Dalam Menyelesaikan Masalah

(18)

TESIS

PENGARUH MODAL SOSIAL DAN MODAL INTLEKTUAL

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi pada PT Pembangkitan Jawa-Bali Unit Pembangkit Paiton Paiton–Probolinggo)

Penelitian Tesis Untuk Memenuhi Persyaratan Untuk Mencapai Gelar Magister S-2

Program Studi Magister Sosiologi

Diajukan oleh: RIFQI KHAIRUL ANAM

NIM: 201010270211019

DIREKTORAT PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

(19)

PENGARUH MODAL SOSIAL DAN MODAL INTLEKTUAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi pada PT Pembangkitan Jawa-Bali Unit Pembangkit Paiton Paiton–Probolinggo)

Diajukan Oleh :

Rifqi Khairul Anam

201010270211019

Telah disetujui, Tanggal, 26 Juli 2012

Pembimbing Utama Pembimbing Pendamping

Prof. Dr. Jabal Tarik Ibrahim, M,Si Dr. Vina Salviana Darvina S,M.Si

Direktur Ketua Program Studi

Program Pascasarjana Magister

(20)

TESIS

Diajukan Oleh

Rifqi Khairul Anam

201010270211019

Telah dipertahankan didepan Dewan Penguji pada tanggal, 29 Juli 2012

PENGARUH MODAL SOSIAL DAN MODAL INTELEKTUAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi pada PT. Pembangkitan Jawa-Bali Unit

Pembangkit Paiton–Probolinggo)

SUSUNAN DEWAN PENGUJI

Pembimbing Utama : Prof. Dr. Jabal Tarik Ibrahim, M, Si, _________

Pembimbing Pendamping : Dr. Vina Salviana. M.Si _________

Penguji Utama : Dr. Wahyudi, M.Si _________

Penguji Pendamping : Drs. Oman Sukmana. M.Si _________

(21)

LEMBAR PERNYATAAN

Yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama : Rifqi Khairul Anam

Nim : 201010270211019

Program Studi : Magister Sosiologi

Dengan ini menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa:

1. Menyatakan bahwa Tesis dengan judul PENGARUH MODAL SOSIAL DAN MODAL INTELEKTUAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Pada PT. Pembangkit Jawa-Bali Unit Pembangkit Paiton-Probolinggo). Adalah hasil karya saya dan dalam naskah Tesis ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi dan atau diterbitkan oleh orang lain, bagi sebagian ataupun keseluruhan, kecuali secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam sumber kutipan dan daftar pustaka.

2. Apabila ternyata di dalam naskah Tesis ini dapat dibuktikan didapat unsure-unsur PLAGIASI, saya bersedia TESIS ini DIGUGURKAN dan GELAR AKADEMIK YANG TELAH SAYA PEROLEH DIBATALKAN, serta diproses sesuai dengan ketentuan hokum yang berlaku.

3. Tesis ini dapat dijadikan sumber pustaka yang merupakan HAK BEBAS ROYALTI NON EKSLUSIF.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya untuk dipergunakan sebagaimana mestinya

Malang, 27 Juli 2012 Yang menyatakan

(22)

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT, atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan Tesis mengenai pengaruh Modal Sosial Dan Modal Intelektual terhadap Kinerja Karyawan dapat terselesaikan dengan baik. Penulis menyadari bahwa sebagai mahluk sosial tidak dapat hidup tanpa bantuan orang lain. Oleh karena itu penyelesaian pembuatan laporan ini tidak lepas dari semua pihak yang telah memberikan dorongan serta bantuan kepada penyusunan sehingga dapat menyelesaikan penyusunan Tesis ini. Ucapan terima kasih yang mendalam dialamatkan Pihak – pihak yang antara lain :

1. Prof. Dr. Jabal Tarik Ibrahim, M, Si, selaku pembimbing I yang tidak pernah lelah memberikan suntikan semangat. Ketika bertemu dan berdiskusi dengan beliau penulis selalu mendapat pencerahan baru. Percikan keilmuan beliau memberi semangat kepada kami dalam menyelesaikan Tesis ini. Semoga apa yang menjadi amal kebaikannya mendapat kesempurnaan di dunia dan akhirat kelak. Kepadanya kami ucapkan terima kasih yang sedalam-dalamnya. Jazaakumullahu Khairal

Jazaa’.

2. Ibu Dr. Vina Salviana Darvina. S, M.Si Ketua program Studi (Prodi) Magister Sosiologi sekaligus dosen pembimbing Tesis, Ibu Vina menjadi pemimpin bagi kami sosiolog muda, terima kasih karena telah tersenyum ketika kami berhasil, mengingatkan ketika kami salah, dan memberikan kesempatan agar kami berkembang secara intelektual maupun akhlak di magister sosiologi. Ibu Vina saya anggap “ibu” yang tidak hanya

(23)

memberikan ilmu tapi juga pelajaran hidup sehingga membuahkan optimisme untuk terus maju menapaki jalan-jalan semangat dalam hidup. 3. Bapak Dr. Muhadjir Effendy, M.A selaku rektor Universitas

Muhammadiyah Malang (UMM), yang dengan semangatnya telah mampu membawa kampus ini menjadi kekuatan tersendiri bagi lingkungn Nasional maupun Internasional. Sehingga membuat para mahasiswa di dalamnya bangga dan merasa terfasilitasi dengan segala kebutuhan akademiknya. Integritas dan Pengayoman yang diberikan beliau kepada seluruh civitas akademik Universitas Muhammadiyah Malang, termasuk didalamnya adalah saya.

4. Bapak Dr.Latipun, M.Kes, selaku Direktur Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Malang, selaku Direktur saya berterima kasih atas pengayoman yang telah diberikan pada mahasiswa Pascasarjana, yang dalam kesehariannya menjadi sangat akrab dengan mahasiswa-mahasiswanya, apalagi memang secara psikologis selalu membuat orang-orang di sekitarnya tersenyum.

5. Dr. Wahyudi, M.Si yang telah berkenan sebagai penguji pertama pada Tesis saya. Ditengah kesibukan beliau sebagai dekan Fakultas Ilmu Sosial dan ilmu politik (FISIP), saya beruntung karena telah diberi kesempatan untuk diuji dan kemudian diberi masukan oleh beliau.

6. Drs. Oman Sukmana. M.Si. yang telah berkenan sebagai penguji kedua pada Tesis saya. Selaku dosen yang mengajari saya ilmu statistika dan menerapkannya dalam sebuah penelitian, saya sangat berterima kasih karenanya.

(24)

7. Kepada Bapak/Ibu/Mbak penjaga TU Pascasarjana UMM saya ucapkan terima kasih yang tak terkira Karena telah meluangkan waktu untuk membantu saya mengurus keperluan administrasi.

8. Bapak Suherman dan Ibu Wiwik. Kedua orang tua, ayah dan ibu yang telah membesarkan dan mendidik saya. Saya mutlak berterima kasih dan sekaligus meminta maaf kepada beliau berdua karena hanya dengan dukungan beliau berdualah saya dapat melanjutkan pendidikan saya hingga perguruan tinggi. Saya menyadari, tanpa beliau berdua, mustahil saya bisa menjadi sekarang. Begitu banyak pengorbanan yang beliau berikan kepada saya, dari kecil hingga dewasa. Pengorbanan serta kasih sayang yang tak terhitung dan tak terhingga banyaknya serta segenap keluarga besar – ucapan terima kasih juga wajib saya berikan. Kepada adik saya: Ayu Raisa Khairun Nisa– juga terima kasih atas bantuannya mengedit tesis, membawakan makan malam waktu penulis sedang tidak sempat keluar kos, pengorbananmu sangat penulis hargai.

9. Bapak Rahmad K. Dwi Susilo saya sangat berterima kasih karena beliau telah memberikan arti menulis dan sebuah impian sebagai sosiolog, beliau dosen pertama yang menarik saya untuk gemar menulis.

10.Bapak Masmuh selaku dosen Sosiologi Komunikasi yang telah membangun imajinasi saya mengenai sosiologi dilihat dari berbagai perspektif sosial. Semoga beliau akan selalu mengaktualisasi potensinya dalam pembangunan Sosiologi UMM ke depan.

(25)

11.Bu Tri selaku dosen kualitatif, saya haturkan beribu terima kasih karena beliau telah memberikan pengajaran yang sangat menarik dan masukan keilmuan yang tidak ternilai harganya.

12.Bapak Jaswadi selaku Supervisor Lingkungan, yang telah membantu saya untuk dapat masuk dan membantu menyebar kuesioner/angket di PT. Pembangkitan Jawa-Bali Unit Pembangkit Paiton,. Kepada Bapak Reboarto – yang pada waktu itu menjabat sebagai Deputi Manajer Sumber Daya Manusia di PT. Pembangkitan Jawa-Bali Unit Pembangkit Paiton. Beliaulah yang telah memperkenankan saya untuk melakukan penelitian di sana. Dan Alhamdulillah, penelitian itu terlaksana dengan baik.

13.Bapak Mail, Bapak Gatot, selaku karyawan yang ada di PT. Pembangkitan Jawa-Bali yang bersahabat dalam membantu menyebarkan angket dan memberikan informasi selama penulisan Tesis.

14.Mas Dodi keluarganya, karena pada kali pertama saya di Malang saya kos di tempat beliau tepatnya 2006 silam, saya kos di sebuah kamar di lantai dua rumahnya di daerah Tlogomas Gang 15 A No.11, banyak pelajaran hidup yang ditularkan beliau kepada saya, terim kasih.

15.Buat teman saya Juhairi, selalu memberikan masukan segar mengenai permasalahan yang ada dan membantu agar saya tidak terlalu terpaku pada teori tetapi juga menggali sisi subyektivitas kita.

16.Para sejawat saya magister Sosiologi angkatan 2010 yang sangat kompak, Aulia, Jejen, Mas muad, Mas zainal, Mas Alvi, Edy, Bu Setia, mas sumarta semangat dalam menjalani hidup..

(26)

17.Tidak lupa kakak tingkat yang telah membagi ilmu dan informasi selama di pascasarjan lebih khusus kepada mas faisol dan Mas Hutri.

18.Pegawai Perpustakaan Pascasarjana UMM yang telah saya repoti karena saya sering disana ketika mengisi waktu luang dan pulang pada akhir waktu. Secara khusus saya ucapkan terima kasih pada penjaga Perpustakaan bernama Nasrullah yang dulu juga koordinator desa waktu KKN dulu.

19.Terima kasih kepada seluruh individu sosiologi maupun masyarakat keseluruhan yang memberikan arti

Penulis menyadari bahwa laporan Tesis ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu penyusun sangat terbuka apabila ada kritikan dan saran terhadap Tesis ini. Sehingga suatu saat laporan Tesis ini dapat dijadikan sebagai pelajaran dan penyempurnaan bagi peneliti di waktu yang akan datang. Semoga wacana, informasi dan intisari dari penulisan laporan ini dapat bermanfaat bagi para pembaca. Amien.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb Malang, Juli 2012

Penulis

(27)

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

LEMBAR PERSETUJUAN ... ii

LEMBAR PERNYATAAN ... iii

LEMBAR PERSEMBAHAN ... iv

KATA PENGANTAR ... v

ABSTRAKSI ... x

ABSTRACT ... xi

DAFTAR ISI ... xii

DAFTAR TABEL ... xv

DAFTAR GAMBAR ... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ... xvii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 11

1.3 Tujuan Penelitian ... 11

1.4 Manfaat Penelitian ... 11

1.5 Pembatasan Masalah ... 12

1.6 Definisi Konsep ... 13

1.7 Definisi Operasional ... 15

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 18

2.1 Landasan Teori ... 18

2.1.1 Paradigma Terpadu (Ritzer) ... 18

2.1.2 Teori Modal Sosial ... 22

2.2 Tinjauan Pustaka ... 32

2.2.1 Konsep Modal Sosial ... 32

2.2.2 Konsep Modal Intelektual ... 39

2.2.3 Pengertian Kinerja ... 41

2.2.4 Karyawan ... 45

2.2.5 Kajian Modal Sosial dalam Sistem produksi ... 46

2.3 Hubungan Antar Variabel ... 48

2.3.1 Hubungan Variabel Modal Sosial terhadap Kinerja Karyawan ... 48

2.3.2 Hubungan Variabel Modal Sosial terhadap Kinerja Karyawan melalui Modal Intelektual ... 49

2.3.3 Hubungan Variabel Modal Sosial dan Modal Intelektual terhadap Kinerja Karyawan ... 50

2.4 Penelitian Terdahulu ... 51

2.5 Kerangka Pemikiran Teoritis ... 53

2.6 Hipotesis ... 54

BAB III METODE PENELITIAN ... 55

3.1 Paradigma Penelitian ... 55

3.2Pendekatan Penelitian ... 55

3.3 Jenis Penelitian ... 56

(28)

3.5 Lokasi Penelitian ... ... 57

3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ... 58

3.6.1 Populasi Penelitian... 58

3.6.2 Teknik Pengambilan Sampel ... 59

3.6.3 Ukuran Sampel ... 60

3.7 Variabel Penelitian ... 60

3.8 Jenis Data dan Sumber Data ... 61

3.8.1 Jenis Data ... 61

3.8.2 Instrumen Penelitian ... 63

3.8.3 Teknik Pengumpulan Data ... 63

3.8.4 Teknik Analisis Data ... 65

3.8.5 Uji Keandalan Instrumen ... 69

BAB IV DESKRIPSI PERUSAHAAN ... 74

4.1 Gambaran Umum Peusahaan ... 74

4.1.1 Sejarah Singkat PT. PJB UP Paiton ... 74

4.1.2 Latar Belakang ... 75

4.1.3 Lokasi dan Plant Lay Out PLTU Paiton ... 76

4.1.4 Visi dan Misi Perusahaan ... 77

4.1.5 Struktur Organisasi PT. PJB UP Paiton ... 78

4.2 Gambaran Umum Responden ... 86

4.3 Analisis Statistik Deskriptif ... 90

4.3.1 Analisis Deskriptif Variabel Mengenai Subvariabel Kepercayaan ... 91

4.3.2 Analisis Deskriptif Variabel Mengenai Subvariabel Norma Antar Karyawan ... 92

4.3.3 Analisis Deskriptif Variabel Mengenai Subvariabel Jaringan Antar Karyawan ... 93

4.3.4 Analisis Deskriptif Variabel Mengenai Penguasaan Teknologi ... 95

4.3.5 Analisis Deskriptif Variabel Mengenai Kemampuan Belajar ... 96

4.3.6 Analisis Deskriptif Variabel Mengenai Modal Struktural ... 97

4.3.7 Analisis Deskriptif Variabel Mengenai Efektifitas Kerja ... 98

4.3.8 Analisis Deskriptif Variabel Mengenai Efisiensi Kerja ... 100

4.3.9 Analisis Deskriptif Variabel Mengenai Perilaku Kerja ... 101

4.4 Uji Instrumen ... 102

4.4.1 Uji Validitas ... 102

4.4.2 Uji Reliabilitas ... 103

4.4.3 Pengukuran Variance Extracted ... 104

4.4.4 Evaluasi Normalitas data ... 105

4.4.5 Evaluasi Outliers ... 106

4.5 Hasil Analisis SEM ... 107

4.5.1 Analisis Faktor Confirmatori (Confirmatory Factor Analysis) ... 107

4.5.2 Pengujian Model Keseluruhan (Overall Fit Model) ... 111

4.5.3 Pengujian Hipotesis ... 115

(29)

4.6.1 Paradigma Terpadu ... 122

4.6.2 Teori Modal Sosial (Coleman) ... 125

4.6.3 Teori Modal Sosial (Fukuyama) ... 129

4.6.4 Teori Modal Sosial (Putnam) ... 136

BAB V PENUTUP ... 140

5.1 Kesimpulan ... 140

5.1 Saran ... 143

(30)

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1 Tabel Kriejcie ... 148

Lampiran 2 Tabel Variance ... 149

Lampiran 3 Tabel Jarak Mahalonobis ... 150

Lampiran 4 Struktur Karyawan PT.PJB... 155

Lampiran 5 Hasil Uji Validitas Kuesioner ... 158

Lampiran 6 Hasil Uji Validitas Item ... 161

Lampiran 7 Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner ... 169

(31)

DAFTAR PUSTAKA

BUKU

Arikunto, Suharsimi. 1988. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek; Cetakan Ke-12. EdisiRevisi V. Jakarta. Penerbit Rineka Cipta.

---, Suharsimi. 1993. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik. Edisi Revisi II. Jakarta. Renika Cipta.

Astutik, Juli. 2004. Metode Penelitian Kuantitatif, Buku Bahan Ajar (Materi Perkuliahan). Universitas Muhammadiyah Malang.

Bungin, Burhan. 2001. Metodologi Penelitian Sosial. Surabaya. Airlangga University Press.

Ferdinand, Augusty. 2005. Structural Equation Modeling. Semarang. Badan Penerbitas Universitas Diponegoro.

Fukuyama, F. 2001. Trust: The Social Virtues and the Creation of Prosperity. New York. FreePress.

---, F. 2002. The Great Disruption. Yagoyakarta. Penerbit Qalam.

Gaspersz, Vincent. 2000. Manajemen Produktivitas Total. Jakarta. PT. Gramedia Pustaka Utama.

Hadi, Sutrisno. 1998. MetodePenelitian Research 3. Yogyakarta. Yayasan Penerbitan Fakultas Psikologi UGM.

Hasibuan, Malayu. 1983. Manajemen SDM. Jakarta. CV Haji Mas Agung.

---, Malayu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia: Dasar Kunci Keberhasilan. Jakarta. Haji Masagung.

---, Malayu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.Bumi Aksara. Herry, B-Priyono. 2003. Anthony Giddens Suatu Pengantar. Yogyakarta.

Kepustakaan Populer Gramedia.

Imam Gozali. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS Edisi 3.Semarang. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Lawang R,M,Z. 2004. Kapital Sosial dalam Perspektif Sosiologik Suatu Pengantar. Jakarta Fisip UI Press.

Lesser, E. 2000. Knowledge and Social Capital: Foundation and Application. Boston. Butterworth-Heinemann.

(32)

Ritzer, George. 2004. Sosiologi Ilmu Pengetahuan Berparadigma Ganda. Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada.

---, George. 2007. Teori Sosiologi Modern, Edisi Keenam. Jakarta. Kencana. Santoso, Singgih. 2011. Stuctural Equation Modelling (SEM) konsep dan aplikasi

dengan AMOS 18. Jakarta. Elex Media Komputindo.

Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Yogyakarta. Mandar Maju.

Simamora, Henry. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga. STIE YKPN. Yogyakarta.

Singarimbun, Masri. 1989. Metode Penelitian Survei, Edisi Revisi. LP3ES. Jakarta.

Soleh, Zanbar, Ahmad. 2005. Ilmu Statistika, Pendekatan Teoritis Dan Aplikatif Disertai Penggunaan SPSS. Bandung. Rekayasa Sains.

S. Ruky, A. 2001. Sistem Manajemen Kinerja: Performance Manajemen Sistem. Jakarta. PT. Gramedia Pustaka Utama.

Stewart, Thomas, A. 1997. Intellectual Capital: the New Wealth of Organizations. Doubleday.

Sugiyono.2005. Statistika untuk Penelitian. Bandung. CV Alvabeta.

---. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung. CV Alvabeta

Dharma, Surya. 2005. Manajemen Kinerja. Jakarta.Pustaka Pelajar.

Sutrisna, Rahadian Herman. 2007. Pengukuran Produktivitas. Bandung. Laboratorium PSK&E TI-ITB.

Usman, Husaini. 2006. Metode Penelitian Sosial. Jakarta. PT. BumiAksara.

JURNAL

Andriani, L. 2010. Putnam’s Instrument Revisited. The Community Network of the

Industrial Districts and a New Proxy of Social Capital. European Sociology

Journal 102 [8]: 70-98.

Coleman, S. James. 1988. Social Capital in the Creation of Human Capital. Third The American Journal of Sociology 94: S95-S120.

Edvinsoon, L. and Sullivan P. 1996. Developing Model For Managing Intellectual Capital. European Management Journal14 [4]: 356-364.

(33)

Fukuyama,Francis. 2001. Social, Civil Society, and Development. Third World Quarterly 22.

Sawarjuwono, Tjiptohadi dan Agustine Prihatin Kadir. 2003. Intellectual Capital: Perlakuan, PengukurandanPelaporan (Library Research). Jurnal Akuntansi dan Keuangan 5 [1]: 31-51.

SKRIPSI DAN TESIS

Anam, Rifqi Khairul. 2010. Hubungan Modal Sosial dengan Produktifitas Karyawan (Studi Pada PT. PJB Paiton). Skripsi

Permadi, Danang Cahya. 2002. Pengaruh Modal Sosial Organisasi dan Modal Intelektual Organisasi Terhadap Keunggulan Organisasi (Studi kasus pada PT Polysindo Eka Perkasa dan PT Multi Karsa Investama). Semarang. Universitas Diponogoro. Tesis

Widyastuti, Rosita. 2004. Persepsi Karyawan Terhadap Perusahaan di PT. Pabrik Gula KebonAgung Malang. Skrpsi

INTERNET

http://search.conduit.com/ResultsExt.aspx?q=Search+Results&SearchSource=4& ctid=CT1098640

http.Akhmad Sudrajat.html www.prestasi kerja. html