Pengaruh Pelatihan Penulisan Ilmiah Terhadap Kompetensi Dan Kinerja Peneliti Di Luar Jawa

PENGARUH PELATIHAN PENULISAN ILMIAH TERHADAP
KOMPETENSI DAN KINERJA PENELITI DI LUAR JAWA

ANISAH

SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2015

PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA*
Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis berjudul Pengaruh Pelatihan Penulisan
Ilmiah terhadap Kompetensi dan Kinerja Peneliti di Luar Jawa dalah benar karya saya
dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apapun
kepada perguruan tinggi manapun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari
karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan
dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir Tesis ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.
Bogor, Agustus 2015

Anisah
NIM H251120294

ii

RINGKASAN
ANISAH. Pengaruh Pelatihan Penulisan Ilmiah terhadap Kompetensi dan
Kinerja Peneliti di Luar Jawa. Di bawah bimbingan ANGGRAINI SUKMAWATI
dan I MADE SUMERTAJAYA.
Salah satu tugas peneliti adalah melakukan publikasi hasil penelitan yang
telah dilakukan agar diketahui oleh masyarakat. Berdasarkan analisis kebutuhan
pelatihan yang dilakukan oleh LIPI pada tahun 2013, peneliti di daerah merasakan
kurangnya kompetensi yang dimiliki dalam menulis karya ilmiah. Oleh karena itu
LIPI menyelenggarakan pelatihan penulisan karya ilmiah pada tahun 2013 di lima
koridor di wilayah Indonesia yaitu Sumatera, Kalimantan, Sulawesi, Bali dan
Nusa Tenggara Barat, serta Papua dan Kepulauan Maluku.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran evaluasi pascapelatihan
serta mengetahui adanya pengaruh pelatihan terhadap kompetensi dan kinerja
peneliti. Responden dari penelitian ini adalah alumni Pelatihan Penulisan Ilmiah

tahun 2013. Penyebaran dan pengembalian kuisioner dilakukan melalui email.
Evaluasi pascapelatihan menggunakan model empat tingkat Kirkpatrick (2015),
sedangkan pengolahan dan analisis data menggunakan statistik deskriptif dan
untuk pengujian hipotesis menggunakan SEM.
Evaluasi pascapelatihan menunjukkan hasil yang baik, artinya alumni
pelatihan menyatakan puas terhadap penyelenggaraan pelatihan dari sisi materi,
pengajar, metode serta berbagai fasilitas pendukung pelatihan. Alumni pelatihan
juga merasakan peningkatan pemahaman terhadap materi pelatihan dan
menerapkannya saat kembali ke kantor.
Berdasarkan perhitungan korelasi didapatkan hasil bahwa pelatihan
memiliki korelasi yang signifikan terhadap kompetensi yaitu pengetahuan,
keahlian dan sikap kerja. Akan tetapi pelatihan tidak memiliki korelasi secara
signifikan terhadap kinerja peneliti. Kompetensi juga tidak memiliki korelasi yang
signifikan terhadap kinerja peneliti.
Berdasarkan analisis SEM untuk menguji hipotesis yang dibangun, terbukti
bahwa terdapat pengaruh yang signifikan pelatihan terhadap kompetensi peneliti
yang berupa pengetahuan, keahlian dan sikap kerja. Pelatihan juga terbukti
memiliki pengaruh yang signifikant terhadap kinerja peneliti. Namun demikian,
tidak cukup bukti bahwa kompetensi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja. Selain pelatihan dan kompetensi, kinerja dipengaruhi oleh banyak hal

seperti nomenklatur kelembagaan, jumlah anggaran, sarana dan prasarana, SDM
peneliti, pembinaan kader peneliti, ketersediaan media publikasi, birokrasi yang
panjang dan kondisi geografis.

Kata kunci : evaluasi, pelatihan, kirkpatrick, kompetensi, kinerja, peneliti

iii

SUMMARY
ANISAH. The Influence of Scientific Writing Training Program toward the
Competence and Performance of the Researchers in the Outside of Java. Under
supervision by ANGGRAINI SUKMAWATI and I MADE SUMERTAJAYA.
One of the tasks of researchers is to publicize the results of research that
has been done in order to be known by the public. Based on training need analysis
that has been done, researchers in the area felt the lack of their competence in
writing scientific papers. Therefore LIPI conducted training of writing scientific
papers in 2013 in the five corridors in the Indonesian territory of Sumatra,
Kalimantan, Sulawesi, Bali and West Nusa Tenggara and Papua and Maluku
Islands.
This study aims to describe the post-training evaluation and determine the

effect of training on the competence and performance of researchers. Respondents
of this study are alumni of Scientific Writing Training in 2013. The distribution
and return of questionnaires conducted via email. Post training evaluation using
the model Kirkpatrick's four-level, while the processing and analysis of data to
test hypotheses using the SEM.
Training evaluations show good results, that training alumni feel satisfied
with the material, teacher, methods of training and various support facilities.
Alumni also felt the training to understand what is presented in the training and
apply it when you return to the office. Alumni training feel a huge benefit to their
training.
Based on the correlation result showed that the training has a correlation to
the competence, skills and work attitude. But training has no significant
correlation to the performance of researchers. Likewise, the calculation results
show that competence has no correlation to the performance of researchers.
Based on SEM analysis to test the hypothesis that was built, it is evident that there
are significant to the training of researchers competence in the form of knowledge,
skills and work attitude. Training was also shown to have an influence on the
performance of researchers. However, there was insufficient evidence that
competence has an influence on performance. In addition to training and
competence, performance is affected by many things such as institutional

nomenclature, the amount of the budget, infrastructure, human resources,
research, development of a cadre of researchers, the availability of media
publications, lengthy bureaucratic and geographical conditions.

Keywords:

evaluation,
reseachers

training,

kirkpatrick,

competence,

performance,

iv

© Hak Cipta Milik IPB, Tahun 2015

Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan
atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan,
penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau
tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan
IPB
Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis ini
dalam bentuk apapun tanpa izin IPB

v

PENGARUH PELATIHAN PENULISAN ILMIAH TERHADAP
KOMPETENSI DAN KINERJA PENELITI DI LUAR JAWA

ANISAH

Tesis
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Magister Sains
pada

Program Studi Ilmu Manajemen

SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2015

vi

Dosen Penguji Luar Komisi pada Ujian Tesis: Prof Dr Ir Aida Vitayala Hubeis

vii

Judul Tesis : Pengaruh Pelatihan Penulisan Ilmiah terhadap Kompetensi

dan Kinerja Peneliti di Luar Jawa
Nama
NIM

: Anisah

: H251120294

Disetujui oleh
Komisi Pembimbing

Dr Ir Made Sumertajaya, MSi
Anggota Komisi Pembimbing

Dr Ir Anggraini Sukmawati, MM
Ketua Komisi Pembimbing

Diketahui oleh

Ketua Program Studi
Ilmu Manajemen

Dekan Sekolah Pascasarjana

Dr Ir Jono M Munandar, MSc

Dr Ir Dahrul Syah, MScAgr

Tanggal Ujian : 11-08-2015

Tanggal Lulus :

viii

PRAKATA
Puji dan syukur dipanjatkan kepada Allah Subhanahu wa ta’ala atas segala
karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian yang berjudul
“Pengaruh Pelatihan Penulisan Ilmiah terhadap Kompetensi dan Kinerja Peneliti
di Luar Jawa”.
Penghargaan dan terimakasih yang sebesar-besarnya penulis sampaikan
kepada Ibu Dr Ir Anggraini Sukmawati, MM dan Bapak Dr Ir I Made
Sumertajaya, MSi atas segala arahannya selama proses pembimbingan.
Terimakasih juga disampaikan untuk penguji yang telah banyak memberikan
saran dan masukan dalam penyelesaian karya ilmiah ini.
Ungkapan terima kasih dan penghargaan juga disampaikan kepada ayah,
ibu, suami, anak, seluruh keluarga, serta teman-teman atas segala doa, dukungan

dan semangatnya selama penulis menyelesaikan studi maupun menyelesaikan
karya tulis ini.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.

Bogor, Agustus 2015

Anisah

ix

DAFTAR ISI

DAFTAR GAMBAR
DAFTAR TABEL
DAFTAR LAMPIRAN
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Perumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian

Ruang Lingkup Penelitian
TINJAUAN PUSTAKA
Pelatihan
Kompetensi
Kinerja
Penelitian Terdahulu
METODE PENELITIAN
Kerangka Pemikiran
Tipe Penelitian
Variabel Penelitian
Sumber Data
Metode Pengolahan Data
Hipotesis Penelitian
HASIL DAN PEMBAHASAN
Profil Alumni Pelatihan Penulisan Ilmiah
Uji Validitas dan Reliabilitas
Evaluasi Pelatihan Penulisan Ilmiah
Kompetensi Peneliti dalam Penulisan Ilmiah
Kinerja Peneliti dalam Publikasi Ilmiah
Pengaruh Pelatihan Penulisan Ilmiah terhadap Kompetensi Penulisan
Ilmiah dan Kinerja Peneliti dalam Publikasi Ilmiah
Uji Hipotesis
Implikasi Manajerial
SIMPULAN DAN SARAN
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
RIWAYAT HIDUP

X
X
X
1
1
4
5
5
6
6
6
11
12

13
14
14
17
17
19
19
24
25
26
27
30
32
35
40
41
46
49
50
54
65

x

DAFTAR GAMBAR
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11

Perbandingan jumlah publikasi empat negara (1996 –2014)
Proses pelatihan
Model Evaluasi Pelatihan oleh Kirkpatrick
Kerangka pemikiran konseptual
Kerangka Pemikiran Operasional
Diagram umum model SEM
Diagram Jalur/path
Model struktural pelatihan terhadap kompetensi peneliti
Model struktural pelatihan terhadap kinerja peneliti
Model struktural kompetensi terhadap kinerja peneliti
Model Struktural secara keseluruhan

3
7
10
16
17
20
22
42
42
43
45

DAFTAR TABEL
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20

Perbandingan jumlah publikasi empat negara (1996-2014)
Penelitian terdahulu yang relevan
Variabel dan Indikator Penelitian
Parameter uji validitas dan reliabilitas dalam pengukuran PLS
Jumlah peneliti seluruh Indonesia
Profil alumni pelatihan penulisan ilmiah Tahun 2013
Hasil uji validitas konvergen
Hasil perhitungan akar AVE dan korelasi variabel laten
Hasil perhitungan cross loading
Hasil uji realiabilitas
Evaluasi Pascapelatihan
Kompetensi peneliti dalam penulisan ilmiah
Kompetensi peneliti dalam penulisan ilmiah berdasarkan jenis kelamin
Kinerja Peneliti dalam penulisan ilmiah sebelum dan sesudah mengikuti
pelatihan
Kinerja Peneliti dalam publikasi ilmiah (2012-2014)
Kinerja Peneliti dalam publikasi ilmiah berdasarkan jenjang jabatan
(2012-2014)
Nilai koefisien determinasi
Uji Hipotesis pengaruh pelatihan terhadap kompetensi peneliti
Uji hipotesis pengaruh pelatihan terhadap kinerja peneliti
Uji hipotesis pengaruh kompetensi terhadap kinerja peneliti

2
13
18
21
25
27
28
29
29
30
31
33
34
35
37
39
40
41
42
43

DAFTAR LAMPIRAN
1
2
3
4
5
6

Hasil outer loading
Hasil outer loading re-estimasi
Korelasi antara pelatihan, kompetensi dan kinerja peneliti
Kuisioner untuk alumni Pelatihan Penulisan Ilmiah
Kuisioner untuk atasan alumni Pelatihan Penulisan Ilmiah
Kuisioner untuk rekan kerja alumni Pelatihan Penulisan Ilmiah

54
55
56
57
61
63

1

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu aset yang sangat
penting dan berpengaruh terhadap berjalannya roda organisasi (Damayanthy 2013).
Oleh karena itu agar SDM dapat menjadi masukan yang akan memberikan hasil
yang optimal bagi organisasi, diperlukan suatu pengelolaan dan pengembangan
sesuai dengan tuntutan jaman. Pengembangan SDM dilakukan agar dapat
memberikan hasil yang sesuai dengan standar kinerja yang telah ditetapkan dalam
mencapai tujuan dan sasaran organisasi.
Pelatihan merupakan salah satu jalur pengembangan dan pembinaan
pegawai dalam upaya peningkatan kualitas SDM (Lubis 2008). melalui pelatihan
dan motivasi akan berpengaruh pada peningkatan kinerja karyawan Pelatihan
menjadi salah satu upaya untuk meningkatkan kompetensi yang dibutuhkan dalam
menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawabnya, sehingga peningkatan
kompetensi tersebut diharapkan akan meningkatkan kinerja sesuai dengan bidang
kecakapan dan kebutuhan organisasi.
Sejalan dengan otonomi luar Jawa, tuntutan terhadap profesionalisme
pegawai pemerintah, terutama pegawai luar Jawa semakin besar. Program
pelatihan yang dilaksanakan harus mampu meningkatkan kapasitas (capacity
building) pegawai dalam hal pengetahuan (knowledge), keahlian (skill), dan sikap
(attitude). Pejabat fungsional peneliti sebagai aparatur pemerintah penggerak
organisasi penelitian dan pengembangan (Litbang) juga dituntut untuk selalu
mengembangkan kompetensi sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan
tekonologi (Iptek).
Perkembangan iptek yang semakin cepat dirasakan dalam kehidupan seharihari ditandai perkembangan teknologi di setiap sektor, baik di tingkat nasional
maupun global. Hal itu tidak lepas dari peran lembaga litbang, baik pemerintah
maupun swasta, yang hasil penelitiannya diwujudkan dalam publikasi ilmiah yang
dapat ditelusuri oleh masyarakat umum.
Seiring dengan peningkatan kegiatan penelitian, pejabat fungsional peneliti
-yang selanjutnya disebut peneliti- dituntut untuk menulis dan mempublikasikan
hasil-hasil penelitiannya melalui publikasi ilmiah seperti makalah, laporan,
prosiding dan jurnal nasional maupun internasional. Selain sebagai upaya
diseminasi, publikasi tersebut juga menjadi sarana dalam menyebarluaskan hasil
penelitian kepada masyarakat ilmiah dan umum baik di Indonesia maupun global.
Berdasarkan keputusan Kementerian PAN dan RB Nomor
KEP/128/M.PAN/9/2004 yang dimaksud dengan peneliti di sini adalah Pejabat
Fungsional Peneliti adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang diberi tugas,
tanggung jawab, wewenang dan hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang
untuk melakukan penelitian dan/atau pengembangan ilmu pengetahuan dan
teknologi pada satuan organisasi penelitian dan pengembangan (litbang) instansi
pemerintah.

2

Peneliti dinilai kinerjanya berdasarkan luaran kegiatan dalam bentuk karya
tulis ilmiah maupun penemuan hasil penelitian seperti paten, prototype, desain,
varietas dan sebagainya. Penemuan hasil penelitian tersebut akan diketahui oleh
masayarkat luas jika diberitakan melalui publikasi ilmiah dalam bentuk karya tulis.
Mengingat pentingnya publikasi ilmiah bagi peneliti, maka salah satu kompetensi
yang harus dimiliki oleh seorang peneliti adalah kemampuan dalam menulis karya
ilmiah. Dengan kompetensi ini diharapkan peneliti dapat menghasilkan publikasi
yang berkualitas sesuai perkembangan dan tantangan global saat ini.
Tidak dapat dipungkiri bahwa kemajuan dan perkembangan Iptek suatu
bangsa sangat ditentukan oleh jumlah publikasi ilmiah yang dihasilkan.
Berdasarkan data dari Scimago Journal and Country Rank pada periode Agustus
2015, Indonesia berada dalam posisi rangking 57 berdasarkan jumlah publikasi
ilmiah yang dihasilkan. Kenyataan ini tentu saja tidak menggembirakan apalagi
jika dibandingkan dengan negara tetangga yaitu Singapura yang berada pada
rangking 32, Malaysia di rangking 36 dan Thailand yang berada pada rangking 43.
Hal ini baru dilihat dari jumlah publikasi yang dihasilkan, belum jika dlihat dari
jumlah sitasi, hi-index dan sebagainya.
Jumlah publikasi yang dihasilkan oleh Indonesia merupakan seperlima
dari jumlah publikasi ilmiah yang di hasilkan oleh Malaysia, sementara
berdasarkan data dari bank dunia tahun 2010-2014, jumlah penduduk bangsa
Indonesia delapan kali jumlah penduduk bangsa Malaysia. Melalui Tabel 1
disampaikan perbandingan jumlah dan tren publikasi ilmiah yang dihasilkan oleh
Indonesia, Malaysia, Singapura, dan Thailand.
Tabel 1 Perbandingan jumlah publikasi empat negara (1996-2014)
Tahun

Indonesia

Malaysia

Thailand

Singapore

2014
2013
2012
2011
2010

5.499
4.881
3.752
3.197
2.586

25.330
24.479
22.381
20.476
15.547

12.061
12.029
11.837
10.665
9.965

17.198
18.160
17.759
16.178
15.278

2009
2008
2007
2006
2005
2004

1.950
1.406
1.239
1.215
1.068
911

11.324
7.816
5.157
4.340
3.273
2.612

8.410
7.864
6.660
5.920
4.764
3.880

13.722
12.673
11.638
11.367
10.689
9.468

2003
751
1.946
2002
552
1.469
2001
566
1.311
2000
624
1.509
1999
556
1.263
1998
513
1.087
1997
551
1.096
1996
538
962
Sumber: Scimago jounal and country rank (2015)

3.131
2.454
2.193
2.071
1.742
1.579
1.403
1.204

7.270
5.965
5.496
5.210
4.578
3.751
3.681
2.861

3

70000
60000
50000
Singapore

40000

Thailand
30000

Malaysia
Indonesia

20000
10000
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014

0

Sumber: Scimago jounal and country rank (2015)

Gambar 1 Perbandingan jumlah publikasi empat negara (1996 –2014)
Dari Gambar 1 terlihat bahwa Indonesia memiliki jumlah publikasi ilmiah
paling rendah padahal Indonesia memiliki jumlah penduduk paling tinggi. Dari
kurun waktu 1996-2014, perkembangan jumlah publikasi bangsa Indonesia tidak
mengalami kenaikan yang signifikan dibandingkan Malaysia, Singapura dan
Thailand. Ketertinggalan Indonesia dalam publikasi ilmiah dibanding negara lain
ini, tidak terlepas dari masih lemahnya budaya menulis di kalangan peneliti. Di
samping itu, kompetensi peneliti dalam menulis karya ilmiah juga masih rendah
dan perlu ditingkatkan. Fakta ini diharapkan lebih memotivasi peneliti untuk terus
meningkatkan jumlah maupun kualitas publikasi dari hasil penelitian yang telah
dilakukan.
Fakta tersebut diharapkan menjadi tantangan dan lebih memotivasi peneliti,
pengelola jurnal maupun lembaga litbang untuk terus berupaya meningkatkan
karyanya baik secara kuantitas maupun kualitas. Lembaga Ilmu Pengetahuan
Indonesia (LIPI) sebagai instansi pembina peneliti dan pengelolaan jurnal di
lingkungan litbang di Indonesia terus berupaya untuk menyesuaikan dengan
perkembangan yang terjadi di masyakarat ilmiah. Oleh karena itu, pada tahun
2013 LIPI sebagai instansi pembina jabatan fungsional peneliti, melakukan survei
training need analysis kepada peneliti di luar Jawa. Salah satu hasil survey
menunjukkan bahwa sebagian besar peneliti mengaku tidak memiliki kompetensi
dalam hal penulisan karya ilmiah. Para peneliti tersebut mengaku bahwa mereka
tidak menghasilkan banyak publikasi ilmiah dikarenakan kurangnya kemampuan
mereka dalam menulis.
Berdasarkan hasil survei tersebut, pada tahun yang sama LIPI
menyelenggarakan pelatihan Penulisan Karya Ilmiah untuk peneliti di luar Jawa
melalui program Masterplan Percepatan dan Perluasan Pembangunan Ekonomi
Indonesia (MP3EI). Dengan adanya pelatihan ini diharapkan kompetensi peneliti
dalam hal menulis karya ilmiah meningkat sehingga terjadi peningkatan publikasi

4

hasil penelitian baik kuantitas maupun kualitas. Program MP3EI adalah sebuah
pola induk perencanaan dari pemerintah Indonesia untuk dapat mempercepat
realisasi perluasan pembangunan ekonomi dan pemerataan kemakmuran agar
dapat dinikmati secara merata di kalangan masyarakat. Salah satu dari tiga strategi
utama pelaksanaan MP3EI adalah peningkatan kemampuan SDM dan ilmu
pengetahuan dan teknologi (iptek) nasional. Peran peneliti yang berkompeten
menjadi kunci utama dalam mempercepat pertumbuhan ekonomi
berkesinambungan di luar Jawa.
Kurangnya kompetensi peneliti dalam menulis ini mendasari
dilaksanakannya pelatihan Penulisan Karya Ilmiah di lima koridor di Indonesia
yaitu Sumatera, Kalimantan, Sulawesi, Bali dan NTB, serta Kepulauan Maluku
dan Papua. Yang dimaksud dengan koridor di sini adalah wilayah ekonomi
berdasarkan potensi dan keunggulan masing-masing wilayah yang tersebar di
seluruh Indonesia sebagai bagian dari pelaksanaan program MP3EI.
Program pelatihan sebagai salah satu strategi pengembangan SDM
memerlukan fungsi evaluasi untuk mengetahui efektivitas program yang
bersangkutan. Pada umumnya orang beranggapan bahwa evaluasi program
pelatihan diadakan pada akhir pelaksanaan pelatihan. Anggapan yang demikian
kurang tepat, karena evaluasi merupakan salah satu mata rantai dalam sistem
pelatihan, dapat berada di awal proses perencanaan, di tengah proses pelaksanaan
dan pada akhir penyelenggaraan pelatihan serta pascakegiatan pelatihan.
Seperti yang kita ketahui, penilaian yang dilaksanakan pada proses
perencanaan disebut dengan analis kebutuhan (need analysis) yang berusaha
untuk mengumpulkan informasi tentang kemampuan, keahlian maupun kecakapan
yang akan dikembangkan dalam pelatihan, karakteristik peserta pelatihan, kualitas
materi pelatihan dilihat dari relevansi dan kebaharuan, kompetensi
pelatih/instruktur/pengajar, tempat pelatihan beserta sarana dan prasarana yang
dibutuhkan, akomodasi dan konsumsi serta jadwal kegiatan pelatihan. Penilaian
yang dilaksanakan pada saat proses pelatihan disebut dengan monitoringyang
bertujuan untuk mengumpulkan informasi tentang sejauh mana program yang
telah disusun dapat diimplementasikan dengan baik. Penilaian pascapelatihan
bertujuan untuk mengetahuiperubahan kompetensi dan kinerja peserta setelah
kembali ke tempat kerjanya masing-masing setelah mengikuti pelatihan.
Oleh karena itu, dalam penelitian ini akan diungkap tentang evaluasi
penyelenggaraan pelatihan Penulisan Karya Ilmiah serta pengaruh pelatihan
tersebut terhadap kompetensi dan kinerja peneliti di luar Jawa.

Perumusan Masalah

Suatu organisasi sangat bergantung pada baik atau buruknya pembinaan dan
pengembangan pegawainya. Keberhasilan sebuah organisasi sangat bergantung
kepada kompetensi yang dimiliki oleh pegawai yang ada di dalamnya.
Kompetensi memiliki peranan yang mutlak diperlukan agar sebuah organisasi
dapat berkembang sesuai tuntutan jaman. Disamping itu, kinerja pegawai juga
merupakan faktor penting di dalam suatu organisasi. Pelatihan diperlukan bagi

5

pegawai untuk meningkatkan kompetensinya agar kinerja meningkat sesuai
dengan tujuan dan target organisasi.
Peneliti sebagai SDM unit litbang sangat dituntut untuk memiliki kinerja
yang optimal sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan. Salah satu indikator
penilaian kinerja dari seorang peneliti adalah jumlah dan kualitas publikasi hasil
penelitiannya. Berdasarkan hasil analisis kebutuhan pelatihan (training need
analysis) yang telah dilakukan, peneliti di luar Jawa memiliki kompetensi yang
kurang dalam menulis karya ilmiah. Hal ini ditandai dengan rendahnya jumlah
publikasi yang dihasilkan oleh peneliti luar Jawa. Oleh karena itu dirumuskan
bahwa permasalahan dalam penelitian ini yaitu:
1. Bagaimana gambaran evaluasi pelatihan Penulisan Ilmiah yang dilaksanakan
oleh LIPI pada tahun 2013?
2. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kompetensi dan kinerja peneliti luar
Jawa?
3. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kinerja peneliti diluar Jawa?

Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan yang telah dirumuskan, penelitian ini memiliki
tujuan sebagai berikut:
1. Mengetahui gambaran evaluasi pelaksanaan pelatihan Penulisan Ilmiah yang
dilaksanakan oleh LIPI.
2. Menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kompetensi dan kinerja peneliti di
luar Jawa.
3. Menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja peneliti luar Jawa

Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah:
1. Teoritis:
Menjadi sumber informasi atau referensi bagi mahasiswa serta pembaca
lainnya tentang pelaksanaan evaluasi pelatihan dan pengaruhnya terhadap
kompetensi dan kinerja.
2. Aplikatif:
a. Menjadi media untuk mengaplikasikan berbagai teori pengembangan SDM
yang telah dipelajari.
b. Memberikan gambaran evaluasi pelatihan sebagai pertimbangan untuk
pengembangan dan penyempurnaan program pelatihan sejenis di masa
mendatang.

6

Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini dibatasi dengan responden dari peserta pelatihan Penulisan
Ilmiah yang dilaksanakan oleh LIPI pada tahun 2013 di lima kota yaitu Bengkulu
untuk koridor Sumatera, Pontianak untuk koridor Kalimantan, Menado untuk
koridor Sulawesi, Mataram untuk koridor Bali dan Nusa Tenggara serta Ambon
untuk koridor Papua dan Kepulauan Maluku.
Penelitian ini membahas bagaimana pengaruh pelatihan terhadap
kompetensi dan kinerja peneliti di luar Jawa serta pengaruh kompetensi terhadap
kinerja peneliti. Evaluasi terhadap Pelatihan Penulisan Ilmiah dilakukan melalui
model Kirkpatrick empat tingkat yaitu tingkat reaksi, belajar, perilaku dan hasil.

TINJAUAN PUSTAKA

Pelatihan

Mangkuprawira (2003) mengemukakan bahwa, pelatihan bagi pegawai
merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan kecakapan tertentu serta
sikap agar pegawai semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung
jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Biasanya pelatihan
merujuk pada pengembangan keahlian bekerja yang dapat digunakan dengan
segera.
Menurut Ivancevich (2008) pelatihan merupakan usaha untuk meningkatkan
kinerja pegawai dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang
akan dijabatnya dalam waktu dekat. Ivancevich mengemukakan bahwa pelatihan
adalah sebuah proses sistematis untuk mengubah perilaku kerja
seorang/sekelompok pegawai dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi.
Pelatihan terkait dengan keahlian dan kemampuan yang diperlukan untuk
pekerjaan yang sedang dilakukan saat ini. Pelatihan berorientasi ke masa sekarang
dan membantu pegawai untuk menguasai keahlian dan kemampuan (kompetensi)
yang spesifik untuk berhasil dalam pekerjaannya.
Pelatihan menurut Dessler (2004) adalah proses mengajarkan
pegawaitentangkeahlian yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan.
Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu pegawai dalam
dunia kerja. Pegawai baru maupun lama perlu mengikuti pelatihan karena adanya
tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi,
dan lain sebagainya.
Pelatihan adalah sebuah proses dimana pegawai mendapatkan kapabilitas
untuk membantu pencapaian tujuan organisasional (Mathis dan Jackson 2006).
Menurut Hamalik (2007), pelatihan adalah suatu proses yang meliputi serangkaian
tindak (upaya) yang dilaksanakan dengan sengaja dalam bentuk pemberian
bantuan kepada tenaga kerja yang dilakukan oleh tenaga profesional dalam satuan
waktu yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja dalam bidang

7

pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektivitas dan produktivitas dalam suatu
organisasi. Menurut Rivai (2009), pelatihan adalah secara sistematis mengubah
tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan adalah salah
satu bentuk edukasi dengan prinsip-prinsip pembelajaran.
Dari pengertian pelatihan diatas, dapat disimpulkan bahwa pelatihan kerja
adalah suatu proses yang dilakukan untuk meningkatkan kemampuan pegawai
atau individu. Pelatihan juga berarti suatu proses penyampaian pengetahuan,
keahlian, dan pembinaan sikap kerja pegawai atau calon pegawai yang
dilaksanakan dengan cara terbimbing dan sistematis.
Pelatihan pegawai sangat penting dalam rangka memajukan organisasi.
Dengan adanya proses pelatihan ini, perbaikan efektivitas dan efisiensi kerja
pegawai dapat dicapai dengan meningkatkan pengetahuan pegawai, keahlian dan
sikap pegawai terhadap tugasnya. Harapannya, dengan adanya pelatihan tersebut
kepercayaan diri dan semangat kerja pegawai dapat ditingkatkan.
Menurut Mathis dan Jackson (2006), penerapan yang efektif dari pelatihan
strategis membutuhkan penggunaan dan sebuah proses pelatihan yang sistematis,
sebagaimana digambarkan oleh bagan berikut:
PENILAIAN
- Menganalisis
kebutuhan pelatihan
- Mengidentifikasikan
tujuan dan kriteria
pelatihan

PERANCANGAN
- Memilih metode
pelatihan
- Merencanakan isi
pelatihan

PENYAMPAIAN
- Menjadwalkan
pelatihan
- Melaksanakan
pelatihan
- Memantau
pelatihan

EVALUASI
- Mengukur hasilhasil pelatihan
- Membandingkan
hasil dengan
tujuan/kriteria

Gambar 2 Proses pelatihan

1. Penilaian
Pelatihan dirancang untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.Oleh
sebab itu, penilaian dari kebutuhan pelatihanorganisasi mencerminkan tahapan
diagnostik dari penentuan tujuanpelatihan. Penilaian ini melihat pada masalahmasalah kinerjapegawai dan kebutuhan organisasi untuk menentukan apakah
dengan diadakannya pelatihan akan menyelesaikan masalah tersebut atau tidak.
2. Perancangan
Setelah tujuan pelatihan ditentukan, rancangan pelatihan dapat disusun baik
bersifat spesifik menurut pekerjaan maupun bersifat lebih luas. Pelatihan harus
dirancang untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang telah dinilai dan
ditentukan. Rancangan pelatihan yang efektif mempertimbangkan konsep-

8

konsep pembelajaran, masalah hukum, dan pendekatan lain yang terkait
dengan pelatihan.
3. Penyampaian
Setelah pelatihan dirancang, penyampaian latihan dapat dimulai. Biasanya
disarankan agar pelatihan tersebut diuji terlebih dulu atau dilaksanakan dalam
percobaan dengan tujuan untuk memastikan bahwa pelatihan tersebut
memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diidentifikasi dan sesuai dengan
rancangan yang telah disusun.
4. Evaluasi
Evaluasi pelatihan membandingkan hasil sesudah pelatihan pada tujuan yang
diharapkan oleh para penyelenggara, fasilitator, dan peserta pelatihan.
Pelatihan telah menghabiskan banyak biaya dan waktu, oleh karena itu evaluasi
mutlak perlu dilakukan untuk perbaikan pelatihan sejenis di masa mendatang.
Tujuan dari tahap ini adalah untuk menguji apakah pelatihan tersebut efektif
dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Suatu program pelatihan
dikatakan berhasil apabila peserta mampu mengikuti pelatihan dengan baik dan
dapat menerapkan kecakapan barunya dalam tugas-tugasnya sehingga terjadi
peningkatan kinerja, baik kinerja individu maupun kinerja organisasi (Alwi,
2001). Maka program pelatihan yang efektif adalah program pelatihan yang
membawa hasil positif sehingga mampu meningkatkan kinerja, baik itu kinerja
individu maupun kinerja organisasi.
Menurut Rae (2005) evaluasi program pelatihan adalah pendekatan
penilaian yang memperhatikan kelengkapan proses pelatihan atau pembelajaran
dan terutama lebih ditekankan pada pengukuran pengaruh dan dampak dari
pelatihan terhadap praktik individu pada pekerjaannya. Evaluasi terhadap program
pelatihan sangat penting untuk memperoleh umpan balik bagi program pelatihan
serupa atau pelatihan lanjutan. Program pelatihan harus mempersiapkan pegawai
untuk dapat mengelola kecakapan baru dan perilaku mereka dalam tugas (Alwi,
2001).
Menurut Robert L Mathis dan John H Jackson (2006), evaluasi pelatihan
membandingkan hasil-hasil sesudah pelatihan pada tujuan-tujuan yang diharapkan
oleh para penyelenggara, fasilitator, dan peserta pelatihan. Evaluasi pelatihan
memberikan kontribusi kepada teori potensial untukmeningkatkan kematangan
bidang Human Resources Development (HRD) dan memberikan informasi bahwa
pelatihan dapat meningkatkan kinerja (Lien, Hung and McLean 2007).
Rae (2005) mengungkapkan beberapa alasan mengapa harus melakukan
evaluasi pelatihan. Alasan tersebut adalah:
1. Memastikan bahwa pelatihan bertujuan untuk membuat perubahan dalam
pelaksanan tugas para pegawai dan organisasi;
2. Memberikan justifikasi bahwa investasi yang telah dilakukan oleh organisasi
dalam menyelenggarakan pelatihan berjalan dengan baik;
3. Mengevaluasi investasi pelatihan yang berkenaan dengan biaya dan nilai
manfaat;
4. Menyediakan berbagai instrumen untuk mendapatkan bukti yang kongkret
dalam melihat keefektifan dari program pelatihan;
5. Mendapatkan penilaian terhadap suatu program pelatihan untuk perancangan
program pelatihan di masa mendatang;

9

6.
7.
8.

Memastikan bahwa sasaran program pelatihan dapat dicapai;
Menunjukan apakah peserta pelatihan dapat mencapai sasaran pribadinya;
Membantu peserta pelatihan untuk menerapkan apa yang telah dipelajarinya,
apa yang harus mereka lakukan terhadap pembelajaran yang sudah
diterimanya, dan membuat mekanisme untuk dapat melakukan hal-hal yang
praktis dari pembelajaran;
9. Mendapatkan masukan untuk perbaikan program pelatihan di masa
mendatang;
10. Membantu peserta pelatihan untuk menilai pencapaian sasaran pribadi
mereka dan memberikan informasi yang jelas kepada para manajer untuk
melakukan hal yang sama;
11. Merupakan kesempatan paling efektif untuk melibatkan lebih banyak orang,
bukan hanya pelatih dan pembelajar; dan
12. Mendukung implementasi praktis dari pembelajaran oleh peserta pelatihan
dalam dunia kerja.
Dari penjabaran alasan-alasan melakukan evaluasi program pelatihan diatas
dapat menggambarkan dengan jelas betapa pentingnya evaluasi pada program
pelatihan.
Evaluasi program pelatihan dapat dilakukan dengan berbagai model evaluasi
pelatihan, salah satunya adalah menggunakan model evaluasi pelatihan
Kirkpatrick. Menurut Rae (2005) model evaluasi pelatihan Kirkpatrick merupakan
model yang praktis dan tidak kompleks. Model evaluasi ini banyak diterapkan
dalam evaluasi pelatihan di berbagai organisasi. Hal ini dikarenakan model ini
memiliki kekuatan pada pengukuran hasil pelatihan dalam penggunaannya di
tempat kerja. Selain itu model ini dapat disesuaikandengan kebutuhan organisasi.
Model evaluasi ini pertama kali dikembangkan oleh Kirkpatrick pada tahun
1959, dan terus mengalami perkembangan. Perkembangan model ini terletak pada
model analisis yang digunakan dalam melakukan penilaian terhadap suatu
pelatihan.Ada empat pendekatan menurut Kirkpatrick dalam melakukan evaluasi
terhadap program pelatihan yaitu tingkat reaksi, belajar, perilaku dan hasil.
1. Tingkat reaksi
Mengevaluasi reaksi peserta pelatihan dengan mengukur kepuasan peserta
(customer satisfaction). Program pelatihan dianggap efektif apabila proses
pelatihan dirasa menyenangkan dan memuaskan bagi peserta pelatihan
sehingga mereka tertarik dan termotivasi untuk belajar dan berlatih. Peserta
akan belajar lebih baik mana kala mereka memberi reaksi positif terhadap
lingkungan belajar. Kepuasan peserta pelatihan dapat dikaji dari beberapa
aspek, yaitu materi yang diberikan, fasilitas yang tersedia, strategi
penyampaian materi yang digunakan oleh instruktur/fasilitator, kompetensi
fasilitator, media pembelajaran yang tersedia, jadwal kegiatan sampai menu
dan penyajian konsumsi yang disediakan.
2. Tingkat belajar
Ada tiga hal yang fasilitator ajarkan dalam program pelatihan, yaitu
pengetahuan, sikap maupun keahlian. Peserta pelatihan dikatakan telah belajar
apabila pada dirinya telah mengalami perubahan sikap, perbaikan pengetahuan
maupun peningkatan keahlian. Oleh karena itu untuk mengukur efektivitas
program pelatihan maka ketiga aspek tersebut perlu untuk diukur. Tanpa

10

adanya perubahan sikap, peningkatan pengetahuan maupun perbaikan keahlian
pada peserta pelatihan maka program dapat dikatakan gagal.
3. Tingkat perilaku
Evaluasi pada level ketiga ini berbeda dengan evaluasi terhadap sikap pada
level kedua. Penilaian sikap pada evaluasi level dua difokuskan pada
perubahan sikap yang terjadi pada saat kegiatan pelatihan dilakukan sehingga
lebih bersifat internal, sedangkan penilaian tingkah laku level ini lebih
difokuskan pada perubahan tingkah laku setelah peserta kembali ke tempat
kerja. Apakah perubahan sikap yang telah terjadi setelah mengikuti pelatihan
juga akan diimplementasikan setelah peserta kembali ke tempat kerja, sehingga
penilaian tingkah laku ini lebih bersifat eksternal. Perubahan perilaku apa yang
terjadi di tempat kerja setelah peserta mengikuti program pelatihan. Penilaian
pada tingkat ini adalah perubahan perilaku setelah kembali ke tempat kerja
maka evaluasi level ketiga dapat disebut sebagai evaluasi terhadap outcomes
dari kegiatan pelatihan.
4. Evaluasi Hasil
Evaluasi hasil dalam level keempat difokuskan pada hasil akhir (final result)
yang terjadi setelah peserta mengikuti suatu program. Termasuk dalam kategori
hasil akhir dari suatu program pelatihan diantaranya adalah kenaikan produksi,
peningkatan kualitas, penurunan biaya, penurunan kuantitas terjadinya
kecelakaan kerja, penurunan turnover dan kenaikan keuntungan. Beberapa
program mempunyai tujuan meningkatkan moral kerja maupun membangun
teamwork yang lebih baik.
Menurut Mann dan Robertson (1996), kekuatan pada model ini pada
perilaku peserta dalam menerapkan materi pelatihan setelah kembali ke dunia
kerja. Model evaluasi ini secara ringkas dapat dipahami melalui gambar berikut:

Sumber: http://www.nwlink.com/~donclark/hrd/sat2.html (2015)

Gambar 3 Model Evaluasi Pelatihan oleh Kirkpatrick

11

Kompetensi

Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan
mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. Trotter dalam
Saifuddin (2004) mendefinisikan bahwa seorang yang berkompeten adalah orang
yang dengan keahliannya mengerjakan pekerjaan dengan mudah, cepat, intuitif
dan sangat jarang atau tidak pernah membuat kesalahan.
Boyatzis dalam Hutapea dan Nurianna Thoha (2008) menyatakan bahwa
kompetensi adalah kapasitas yang ada pada seseorang yang bisa membuat orang
tersebut mampu memenuhi apa yang disyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu
organisasi sehingga organisasi tersebut mampu mencapai hasil yang diharapkan.
Menurut Byars dan Rue (1997) kompetensi didefinisikan sebagai suatu sifat
atau karakteristik yang dibutuhkan oleh seorang pemegang jabatan agar dapat
melaksanakan jabatan dengan baik, atau juga dapat berarti karakteristik/ciri-ciri
seseorang yang mudah dilihat termasuk pengetahuan, kecakapan, dan perilaku
yang memungkinkan untuk berkinerja. Pertimbangan kebutuhan kompetensi
mencakup:
1. Permintaan masa mendatang berkaitan dengan rencana dan tujuan strategis dan
operasional organisasi.
2. Mengantisipasi kebutuhan pergantian manajemen dan pegawai.
3. Perubahan pada proses, teknologi dan peralatan organisasi.
4. Evaluasi kompetensi pegawai dalam melaksanakan kegiatan dan proses yang
ditetapkan.
Berdasarkan uraian di atas makna kompetensi mengandung bagian
kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang
dapat diprediksikan pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Prediksi siapa
yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar
yangdigunakan. Analisa kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan
karier, tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui
efektivas tingkatkinerja yang diharapkan.
Antonacopoulou dan Gerald (1996) menyebutkan kompetensi terdiri dari
sifat-sifat unik setiap individu yang diekspersikan dalam proses interaksi dengan
pihak lain dalam konteks sosial, jadi tidak hanya terbatas pada pengetahuan dan
skill yang spesifik atau standar kinerja yang diharapkan dan perilaku yang
diperlihatkan.
Mengacu pada berbagai pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa
kompetensi adalah kemampuan yang mencakup tugas, keahlian, sikap dan
apresiasi yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan tugas sesuai
tugas pokok dan fungsi sumber daya tersebut. Kompetensi seseorang dapat
berkembang atau meningkat melalui beberapa cara, seperti melalui pengalaman,
belajar sendiri, pendidikan formal maupun melalui pelatihan tertentu. Masingmasing pola perkembangan tersebut memiliki kelebihan dan kekurangan, namun
akan lebih baik jika diperoleh melalui perpaduan dari semua cara tersebut.
Merujuk pada aspek teoritis dan praktis perkembangan kompetensi yang
diperoleh melalui pelatihan dapat dikatakan lebih lengkap dan mendalam dari
pada melewati pengalaman. Hal ini karena pelatihan dirancang berdasarkan
sistem belajar yang terstruktrur yang dibimbing oleh banyak fasilitator. Lain

12

halnya dengan perkembangan kompetensi yang diperoleh melalui pengalaman,
dimana lebih banyak didasarkan pada kegiatan praktek langsung sebagai respon
dari kebutuhan hidup dimana selama ini sumber daya tersebut tinggal dan
bermukim.
Peneliti memiliki standar kompetensi yang harus dipenuhi dan tertuang
dalam Peraturan Kepala LIPI Nomor 04/E/2009 tentang Standar Kompetensi
Jabatan Fungsional Peneliti. Yang dimaksud dengan kompetensi menurut
peraturan tersebut adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang
pegawai negeri sipil (PNS) berupa gabungan antara pengetahuan (knowledge),
kecakapan atau keahlian (skill), dan sikap perilaku (attitude) yang diperlukan
dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga PNS tersebut dapat melaksanakan
tugasnya secara profesional, efektif dan efisien. Kompetensi juga didefinisikan
sebagai seperangkat pengetahuan, keahlian, dan sikap yang saling terkait
mempengaruhi sebagian besar jabatan (peran dan tanggung jawab), berkorelasi
dengan kinerja pada jabatan tersebut dan dapat diukur dengan standar-standar
yang dapat diterima, serta dapat ditingkatkan melalui upaya-upaya pelatihan dan
pengembangan. Kompetensi tersebut dibangun melalui kemampuan dalam:
1. Pengetahuan yaitu pemahaman atas segala aspek yang ada dalam pekerjaan
yang berkaitan dengan proses, bahan, alat, hasil, dan hal-hal lain yang
mendasarinya.
2. Kecakapan atau kemahiran adalah suatu bentuk kemampuan penggunaan fisik
(organ tubuh) dan atau mental (daya nalar atau daya pikir) yang
diaktualisasikan dalam praktek.
3. Sikap atau kualitas pribadi yaitu perpaduan antara penampilan (performance)
dan perilaku (behaviour) yang berbentuk penguasaan atau pengendalian diri
atau pemilikan sifat interaktif dalam beraktivitas.

Kinerja
Menurut Prabu (2007) Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya. Kelangsungan
hidup suatu organisasi tergantung salah satu diantaranya pada prestasi kerja
pegawai dalam melaksanakan pekerjaan, karena pegawai merupakan unsur
terpenting yang harus mendapatperhatian. Pencapaian tujuan organisasi menjadi
kurang efektif apabila banyak pegawainya yang tidak berprestasi dan hal ini akan
menimbulkan pemborosan bagi organisasi. Oleh karena itu prestasi kerja pegawai
harus benar-benar diperhatikan.
Wahyu (2009) mendefinisikan kinerja adalah perilaku yang nyata yang
ditampilkan setiap pegawai sebagai prestasi kerja yang dihasilkan sesuai dengan
perannya dalam organisasi.
Bernardin dan Russel (1998) mengemukakan mengenai kinerja yaitu
sebagai hasil yang diproduksi oleh fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatankegiatan pada pekerjaan tertentu pada periode waktu tertentu. Hasil kerja tersebut
merupakan hasil dari kemampuan, kecakapan, dan keinginan yang dicapai.

13

Kinerja menurut Milkovich dan Boudreau (1997) adalah kinerja pegawai
yang merupakan tingkat dimana pegawai melaksanakan pekerjaannya sesuai
dengan syarat-syarat yang telah ditentukan.
Kinerja pegawai haruslah dijadikan indikator penting dalam pencapaian tujuan
organisasi. Kinerja pegawai yang baik akan memberikan iklim yang baik bagi
keberlangsungan perusahaan. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2006).
Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat diambil kesimpulan bahwa
kinerja merupakan hasil dari suatu proses atau aktivitas pada fungsi tertentu yang
dilaksanakan pegawai, baik sebagai individu, maupun sebagai anggota dari suatu
kelompok atau organisasi pada periode tertentu yang hasilnya dapat dinikmati
oleh kelompoknya atau organisasi tersebut. Pencapaian kinerja bergantung pada
motivasi atau keinginan individu yang bersangkutan untuk mencapainya,
disamping itu juga diperlukan faktor pendukung lain seperti kemampuan dan
keahlian.

Penelitian Terdahulu

Penelitian ini merujuk pada berberapa penelitian serupa yang telah
dilakukan sebelumnya. Sebagian besar hasil penelitian terdahulu menyatakan
bahwa pelatihan memiliki pengaruh terhadap kompetensi dan kinerja pegawai.
Hasil penelitian terdahulu tersebut dapat dilihat dalam Tabel 2 berikut ini.
Tabel 2 Penelitian terdahulu yang relevan
Studi Oleh

Judul Penelitian

Alat Analisis

Kesimpulan

Agus Sutiyono
(2010)

Pengaruh Pendidikan dan
Pelatihan Berbasis
Komepetensi dan Motivasi
Kerja terhadap Kinerja
Petugas Satuan Polisi Pamong
Praja

Pelatihan, Motivasi
dan Kinerja

Peningkatan kinerja
petugas dapat dilakukan
melalui kegiatan
penerapan model
pelatihan Competence
Based Education and
Pelatihan (CEBT)
dengan
mempertimbangkan
motivasi kerja

Dedeh Sofia
Hasanah
(2011)

Pengaruh Pendidikan Latihan
(Pelatihan) Kepemimpinan
Guru dan Iklim Kerja terhadap
Kinerja Guru Sekolah Dasar
Babakancikao Kabupaten
Purwakarta

Pelatihan, iklim
kerja dan kinerja

Terdapat pengaruh secara
simultan Pelatihan
kepemimpinan guru dan
iklim kerja terhadap
kinerja guru

14

Lanjutan Tabel 2 Penelitian terdahulu yang relevan
Studi Oleh

Judul Penelitian

Alat Analisis

Kesimpulan

Yunita Hasri
Herdianti
(2012)

Evaluasi Pascapelatihan
Perilaku Caring pada Perawat
di Unit Kerja Rumah Sakit

-

Penelitian yang
menggunakan tiga
tahapan evaluasi dari
Kickpatrick. Hasil
penelitian menyatakan
bahwa pelatihan
meningkatkan
pengetahuan tentang
caring dan perubahan
sikap caring peserta

Aryo Teguh
Pribadi (2013)

Pengaruh Pendidikan dan
Pelatihan terhadap
Kemampuan dan Kinerja
Pegawai

Metode dan materi
pelatihan,
kemampuan kerja
dan kinerja

Terdapat pengaruh
pendidikan dan pelatihan
terhadap kemampuan dan
kinerja pegawai

Rosianton
Herlambang,
Adam Idris,
Muhammad
Noor, (2014)

Implementasi Pengembangan
Kompetensi Sumber Daya
Manusia dalam Meningkatkan
Kinerja Pegawai di Kantor
Camat Bontang Barat Kota
Bontang

-

Pengembangan
kompetensi yang
dilakukan memberikan
kontribusi yang berarti
untuk menunjang
aktivitas pegawai dalam
meningkatkan kinerja.

Reni
Widyasari
M. Djudi,
Mukzam
Arik Prasetya
(2015)

Pengaruh Pelatihan terhadap
Kemampuan dan Kinerja
Karyawan

Metode, instruktur
dan materi
pelatihan
Kemampuan kerja
dan kinerja

Terdapat pengaruh
metode, instruktur dan
materi pelatihan terhadap
kemampuan kerja dan
kinerja karyawan

Dari Tabel 2 terlihat bahwa beberapa penelitian yang dilakukan sebelumnya
menyatakan bahwa pelatihan memiliki pengaruh terhadap kompetensi dan kinerja
pegawai. Oleh karena itu, dalam penelitian ini dilakukan analisis untuk melihat
gambaran evaluasi pelatihan serta membuktikan secara ilmiah bahwa Pelatihan
Penulisan Ilmiah memiliki pengaruh terhadap kompetensi dan kinerja peneliti di
luar Jawa.

METODE PENELITIAN

Kerangka Pikir

Penelitian ini bertujuan untuk melihat gambaran evaluasi Pelatihan
Penulisan Ilmiah yang diselenggarakan oleh LIPI pada tahun 2013. Model
evaluasi pelatihan yang digunakan adalah model empat tingkat Kirkpatrick.
Disamping evaluasi pelatihan, penelitian ini bertujuan melihat seberapa kuat
pengaruh pelatihan terhadap kompetensi dan kinerja peneliti di luar Jawa. Oleh

15

karena itu, kompetensi dan kinerja peneliti yang akan ditelaah dalam penelitian ini
hanya yang berkaitan dengan kemampuan menulis atau publikasi ilmiah.
Untuk melihat pengaruh pelatihan dan kompetensi, digunakan instrumen
yang disesuiakan dengan Peraturan Kepala LIPI Nomor 04/E/2009 tentang
Standar Kompetensi Peneliti. Sebagaimana yang tercantum dalam Peraturan
Kepala LIPI nomor 2 Tahun 2014 tentang Petunjuk Teknis Jabatan Fungsional
Penleiti, peneliti memiliki empat jenjang yaitu pertama, muda, madya dan utama.
Untuk kenaikan ke jenjang berikutnya diperlukan standar kompetensi yang berupa
pengetahuan, keahlian dan sikap kerja sesuai dengan Peraturan Kepala LIPI
Nomor 04/E/2009 tersebut. Peserta pelatihan yang menjadi alumni dalam
penelitian ini berasal dari tiga jenjang yang berbeda yaitu pertama, muda, dan
madya sehingga kompetensi dan kinerja yang dituntut dari mereka tersebar dari
tiga jenjang tersebut.
Disamping itu, peneliti yang akan naik ke jenjang berikutnya juga harus
memenuhi hasil kerja minimal yang disyaratkan. Hasil kerja minimal peneliti
pertama untuk naik ke peneliti muda adalah Karya Tulis Ilmiah (KTI) yang tidak
diterbitkan, KTI tidak/belum diterbitkan dan disampaikan dalam pertemuan
ilmiah, dan KTI terbit dalam jurnal tidak terakreditasi. Untuk peneliti Muda yang
akan naik ke jenjang peneliti Madya harus memenuhi hasil kerja minimal yaitu
KTI terbit dalam prosiding pertemuan ilmiah nasional dan KTI terbit dalam jurnal
nasional terakreditasi. Bagi peneliti muda yang akan naik ke jenjang peneliti
madya harus memenuhi hasil kerja minimal yaitu KTI terbit dalam bentuk bagian
dari buku, penerbit nasional. Semua pemenuhan hasil kerja tersebut dapat diganti dengan
KTI yang memiliki nilai lebih tinggi, sedangkan untuk unsur kegiatan memimpin
kelompok penelitian dan pembinaan kader peneliti juga dapat diganti dengan unur
kegiatan yang memiliki nilai lenih tinggi.

Kerangka pemikiran konseptual dan operasional penelitian ini dapat dilihat
pada Gambar 4 dan 5 berikut.

16

Tugas Peneliti

Kondisi permasalahan
1. Kompetensi menulis
karya ilmiah rendah
2. Jumlah publikasi
ilmiah rendah

Kinerja Peneliti

Target
1. Kompetensi menulis karya
ilmiah meningkat
2. Jumlah publikasi karya
ilmiah meningkat

Variabel Bebas (X)
PelatihanPenulisan Ilmiah
1. Evaluasi tingkat reaksi
2. Evaluasi tingkat belajar
3. Evaluasi tingkatperilaku
4. Evaluasi tingkat hasil

Variabel Terikat (Y1)
Kompetensi peneliti
1. Pengetahuan
2. Keahliah
3. Sikap kerja

Variabel Terikat (Y2)
Kinerja peneliti
1. KTI yang tidak diterbitkan
2. KTI tidak/belum diterbitkan dan disampaikan dalam
pertemuan ilmiah
3. KTI terbit dalam jurnal tidak terakreditasi
4. KTI terbit dalam prosiding pertemuan ilmiah
nasional
5. KTI terbit dalam jurnal nasional terakreditasi
6. KTI terbit dalam bentuk bagian dari buku, penerbit
nasional

Gambar 4 Kerangka Pemikiran Konseptual

17

Rumusan masalah

Implikasi Manajerial
Tujuan penelitian
Modifikasi model dan
penerapan model baru

Studi literatur

Identifikasi data

Pengolahan data, evaluasi
dan analisis model

Pembentukan model
dengan SEM

Penyebaran kuisioner

Gambar 5 Kerangka Pemikiran Operasional

Tipe Penelitian

Penelitian ini menggunakan desain penelitian evaluasi (evaluation study).
Penelitian evaluasi dilakukan untuk menilai suatu program yang sedang atau
sudah dilakukan. Hasil dari penelitian ini digunakan untuk perbaikan dan atau
peningkatan program tersebut. Analisis data dilakukan dengan bantuan statistik
deskriptif untuk melihat secara umum gambaran evaluasi pelatihan yang telah
dilaksanakan.
Selain itu, juga digunakan metode eksplanatif kuantitatif, yaitu metode
sistematis yang bertujuan untuk mengetahui hubungan sebab akibat antara dua
atau lebih konsep (variabel) yang diteliti. Metode ini digunakan untuk
menemukan ada tidaknya pengaruh pelatihan terhadap kompetensi dan kinerja
peneliti di luar Jawaserta ada tidaknya pengaruh kompetensi terhadap kinerja
peneliti.

Variabel penelitian

Beberapa variabel, s