PUBLIKASI ILMIAH Analisis Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Di PT PLN Unit Layanan Salatiga Jawa - Tengah).

ANALISISPENGARUHPELATIHANTERHADAP KINERJA
KARYAWAN
(STUDI DI PT PLN UNIT LAYANAN SALATIGA JAWA - TENGAH)

PUBLIKASI ILMIAH

Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Magister
Manajemen PascasarjanaUniversitas Muhammadiyah Surakarta
untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh
Gelar Magister dalam Ilmu MagisterManajemen

Oleh:

PARYONO
NIM : P100140045

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMENSEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2016

ii

iii

iv

ANALISISPENGARUHPELATIHANTERHADAP KINERJA KARYAWAN
(STUDI DI PT PLN UNIT LAYANAN SALATIGA JAWATENGAH)

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh dari pelatihan terhadap
kinerja
karyawan
dengan
variable
yang
di
teliti
:
latihan

pengembangan,pendidikan,kebijakan organisasi dan motivasi karyawan di PT. PLN
Unit Layanan Salatiga.Populasi penelitian adalah karyawan PT. PLN Unit Layanan
Salatiga Jawa-Tengah. Sampel ditentukan dengan teknik metode convenience
sampling, dengan responden sebanyak 64 orang. Metode pengumpulan data yang
digunakan adalah teknik Kuesioner (angket). Metode analisis data yang digunakan
adalah metode analisis linier berganda. Dapat disimpulkan bahwa latihan
pengembangan,pendidikan,kebijakan organisasi dan motivasi karyawan secara
bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
PLN Unit Layanan
Salatiga Jawa-Tengah. Variable latihan pengembangan
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan
pendidikan karyawan tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan.Kebijakan organisasi tidak mempunyai pengaruh yang secara signifikan
terhadap kinerja karyawan. Motivasi karyawan mempunyai pengaruh yang tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: latihan pengembangan,pendidikan,kebijakan organisasi, motivasi,kinerja
karyawan.

v

ABSTRACT

This study aimed to analyze the effect of training on employee performance
of the employees of PT. PLN Unit Salatiga using the researched variable, such as
training development, education, policy organization as well as employees
motivation.Object of the research are the employees of PT. PLN Unit Service Salatiga
- Central Java. The sample is determined by using convenience sampling method,
with 64 respondents. The tecnique used for data collection is questionnaire
(questionnaire). The method use for data analysis is multiple linear analysis method.
It can be concluded that the training on the employee using variable such as the
training development, education, policy organization and motivation of employees
have significant influence on the performance of employees of PT. PLN Unit Service
Salatiga-Central Java.The training developmentvariable have significant influence on
employee performance, while the education variable does not have a significant
influence on employee performance. Furthermore, Policy organization variable does
not have significant influence on employee performance as well as employee
motivation which also does not have significant effect on employee performance.
Keywords: training development, education, policy organization, motivation,
employee performance.

vi

PENDAHULUAN
Keberhasilan suatu bangsa dan negara memberikan keadilan dan
kemakmuran bagi rakyatnya disebabkan kehebatan kualitas sumber daya manusia
untuk berproduksi,berkinerja dan berprestasi. Hal ini bisa dengan melalui penerapan
konsep dan teknik manajemen sumber daya manusia yang tepat dengan lingkungan
kerja yang mendukung .
Bila hal ini perusahaan maka keberhasilan perusahaan sangat tergantung kepada
bagaimana perusahaan mengelola karyawannya sehingga peningkatan
kesejahteraan pada perusahaan tidak tergantung pada tanah,peralatan,atau energi
atau sumber daya saja, melainkan juga pada kompetensi pengetahuan (knowledge)
dari para karyawannya (Theodore Schultz , Moeheriono hal 296).
Pengeluaran perusahaan yang berhubungan dengan sumber daya manusia
harus dipandang sebagai investasi dalam human capital,misalnya program pelatihan
(training) yang bertujuan untuk menambah nilai pengetahuan (value knowledge)
karyawan dimasa depan. Pelatihan mengarah ke manfaat penting bagi individu dan
tim, organisasi dan masyarakat (Rashid Saeed 2013)
Untuk mempersiapkan para pekerja melakukan pekerjaan yang diinginkan,
organisasi memberikan pelatihan untuk mengoptimalkan potensi karyawannya.

Sebagian besar perusahaan, dengan menerapkan perencanaan jangka panjang,
berinvestasi di tenaga kerja mereka pada keterampilan baru, memungkinkan
mereka untuk mengatasi kondisi yang tidak pasti dimasa yang akan datang.Sehingga
program pelatihan yang efektif dapat mempengaruhi komitmen dan motivasi
karyawan (Meyer dan Allen, 1991).
Apabila karyawan telah dilatih dan telah mahir dalam bidang kerjanya,
mereka memerlukan pengembangan lebih lanjut untuk mempersiapkan tanggung
jawab mereka di masa yang akan datang. Program pelatihan yang efektif membantu
dalam membangun lingkungan belajar yang lebih kondusif bagi tenaga kerja dan
melatih mereka untuk mengatasi tantangan yang akan datang akan lebih
mudah(Wei-Tai, 2006).
Pendidikanadalahusahasadaruntukmengembangkankepribadiandankemampuandida
lamdandiluarsekolahdanberlangsungseumurhidup (AhmadidanUhbiyati, 2001 : 70).
Denganadanyasistempendidikan,
memberipeluangkepadaindividuuntukmembekalidirinyadenganketerampilan
–
keterampilandanpengetahuandasargunamenghadapilingkungannya.
Peningkatan level keterampilan dan wawasan
karyawan sangat
berhubungan dengan kebijkan organisasi .Manfaat kegiatan pelatihan dapat terus

diperluas melalui pembinaan karier karyawan dan membantu karyawan tersebut
untuk mengemban tanggungjawabnya di masa yang akan datang (Wright & geroy

1

(2001). Motivasi kerja karyawan di suatu perusahaan dapat dianggap sederhana dan
dapat pula menjadi masalah yang kompleks, karena pada dasarnya manusia mudah
untuk dimotivasi dengan memberikan apa yang menjadi keinginanya. Apabila
kondisi ini tidak terjadi, maka akan menurunkan motivasi kerja karyawan dan
berdampak pada kenerja karyawan.
PT. PLN Unit layanan Salatiga Jawa Tengah adalah sebuah unit di PT PLN yang
mengelola jaringan tegangan rendah dan transaksi energi tenaga listrik terhadap
pelanggan yang merupakan bagian dari PLN secara keseluruhan. PT PLN Unit
Layanan Salatiga selalu berupaya meningkatkan kualitas pelayanan kepada
pelanggan dengan mendorong peningkatan kopetensi karyawan.
Dengan
mempertimbangkan fakta-fakta yang ada, penelitian ini bertujuan untuk
e ga alisis : Pe garuh pelatiha
terhadap ki erja karya a di PT. PLN U it
Laya a

“alatiga ,de ga
aria el yang di teliti yaitu : latihan
pengembangan,pendidikan karyawan,kebijakan organisasi dan motivasi karyawan.
Rumusan masalah.
 Bagaimanakah pengaruh faktor latihan pengembangan,pendidikan,kebijakan
organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan di PT. PLN Unit Layanan
Salatiga secara parsial ?
 Bagaimanakah pengaruh faktor latihan pengembangan,pendidikan,kebijakan
organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan di PT. PLN Unit Layanan
Salatiga secara simultan ?
 Faktor apakah yang paling dominan memberikan pengaruh positif terhadap
kinerja karyawan di PT. PLN Unit Layanan Salatiga.
Tujuan Penelitian
 Untuk menganalisis pengaruh faktor latihan pengembangan,pendidikan,kebijakan
organisasi dan motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan PT PLN Unit
Layanan Salatiga secara parsial.
 Untuk
menganalisis
pengaruh
faktor

latihan
pengembangan,pendidikan,kebijakan organisasi dan motivasi karyawan terhadap
kinerja karyawan PT PLN Unit Layanan Salatiga secara simultan.
 Untuk mengungkapkan faktor mana yang paling dominan pengaruhnya dalam
mempengaruhi kinerja karyawan PT PLN Unit Layanan Salatiga.
 Untuk mengetahui pengaruh dari variabel pada kinerja karyawandi PT PLN Unit
Layanan Salatiga.
Kajian Literatur.
Berikut Penelitian oleh Anam Amin,Rashid (2013), tentang pengaruh pelatihan
karyawan terhadap kinerja di sector pendidikan di Pakistan menyatakan Pelatihan

2

mengarah ke manfaat penting bagi individu dan tim, organisasi dan masyarakat.
Tinjauan ini menunjukkan bahwa manfaat ini berkisar dari kinerja individu dan tim
untuk kemakmuran ekonomi suatu bangsa.Demikian juga penelitian yang di lakukan
oleh James Watta Onyango,
Daniel M. Wanyoike (2014) di Kenya, tentang pengaruh pelatihan karyawan
terhadap kinerja menyimpulkan Ada hubunganpositif yang kuat antarapelatihan
dan kinerja.

Penelitian yang lain juga dilakukan oleh Dr . Amir Elnaga,Amen Imran (2013)
tentang pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan di Riyadh, Kingdom of Saudi
Arabia,berpendapat bahwa pelatihan memiliki dampak positif pada kinerja
karyawan.
Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Uzma Hafeez MS Scholar, Mohammad Ali
Jinnah (2015) di University, Karachi Pakistan yang berjudul pengaruh pelatihan
terhadap kinerja karyawan, hasil penelitian tersebut yaitu : Pelatihan merupakan
salah satu strategi berbasis kinerja yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja
karyawan.
Pe elitia sela jut ya ya g erjudul hu u ga a tara pelatiha da ki erja
karya a ya g dilakuka oleh Dr. Nelson Jagero,Hilary Vincent Komba,Michael
Ndaskoi Mlingi (2013) di Tanzania, berkesimpulan bahwa pengaruhatau
efekdaripelatihanterhadap kinerja karyawansangat besar.
Penelitian selanjutnya oleh Surinder B. Sethi, Preeti Agarwal (2014) yang
berjudul pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan, hasil penelitian tersebut
menyimpulkan bahwa Pelatihan dapat meningkatkan perilaku dan sikap semua
karyawan.Pelatihan harus dilakukan secara rutin akan memiliki efek positif pada
keterlibatan karyawan dan kepuasan dalam organisasi.
Penelitian yang lain adalah oleh Ombui Kepha, Kagiri, Assumptah. W, Omoke,
DismasO (2014) yang berjudul pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja

karyawan di Kenya yang hasil penelitian tersebut adalah Pelatihan dan
pengembanganmenunjukkanbahwa
adahubungan
yang
signifikanantaratingkatpelatihan dan pengembanganterhadap kinerja karyawan.
Penelitian selanjutnya oleh Neelam Tahir,Israr Khan Yousafzai,Dr. Shahid
Jan,Muhammad Hashim (2014) dari Pakistan yang berjudul pengaruh pelatihan dan
pengembangan terhadap kinerja karyawan, hasil dari penelitian tersebut adalah
Pelatihan penting bagi organisasi untuk mendapatkan karyawan yang terampil dan
mampu untuk meningkatkan kinerja.
Penelitian yang lain lagi adalah oleh Abeba Mitiku Asfaw, Mesele Damte Argaw,
Lemessa Bayissa (2015) dari Ethiopia yang berjudul pengaruh pelatihan dan
pengembangan terhadap ke kinerja karyawan dan efektivitas,yang hasil penelitian
tersebut menyimpulkan bahwa pelatihan dan pengembangan memiliki hasil yang
positif.

3

Demikian juga penelitian yang di lakukan oleh T. Rajeswari Dr. P. Palanichamy
(2014) berjudul pengaruh pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja karyawan,

menyimpulkan bahwa dampakpelatihandan kepuasankaryawan diorganisasisektor
publiktidak sejalandenganpraktek pelatihan. 2.3. Kerangka Konsep Penelitian.
Dalam suatu organisasi selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja
karyawan dan memperoleh keuntungan dalam rangka untuk menjaga kelangsungan
hidup organisasi. Berdasarkan identifikasi masalah,kajian teori yang telah disebutkan
sebelumnya, kemudian disusun kerangka pemikiran sebagai pedoman dalam
melakukan penelitian. Kerangka pemikiran penelitian ini sebagai berikut : Kinerja
karyawan (variabel dependen) dan variabel independennya yaitu : manfaat dan
pengembangan,pendidikan karyawan,kebijakan organisasi dan motivasi karyawan.
Hubungan tersebut dapat dilihat pada gambar berikut:
PELATIHAN

LATIHAN PENGEMBANGAN(X1)
H2

PENDIDIKAN KARYAWAN (X2)

H3

KINERJA KARYAWAN

H4
KEBIJAKAN ORGANISASI (X3)

H5
MOTIVASI KARYAWAN (X4)

H1

Dalam penelitian ini digunakan beberapa variabel meliputi terikat/dependen
variabel (y) dan variabel bebas/ independen variabel (x) yang dapat diklasifikasikan
sebagai berikut:
Variabel-variabel penelitian ini dapat diidentifikasi sebagai berikut:
 Dependent Variabel (variabel tak bebas) yaitu kinerja karyawan (Y)
 Independent Variabel (variabel bebas) yaitu latihan pengembangan (X1),
pendidikan karyawan (X2) kebijakan organisasi (X3) dan motivasi karyawan (X4).
Hipotesis
Hipotesis penelitian merupakan suatu dugaan awal / kesimpulan sementara
hubungan pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen
sebelum dilakukan penelitian dan harus dibuktikan melalui penelitian. Dimana

4

dugaan tersebut diperkuat melalui teori/jurnal yang mendasari dan hasil dari
penelitian terdahulu. Berdasarkan pada kerangka pemikiran teoritis di atas, maka
hipotesis penelitian yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1 Diduga latihan pengembangan,pendidikan karyawan, kebijakan organisasi dan
motivasi karyawan berpengaruh positipsecara simultanterhadap kinerja
karyawandiPT. PLN Unit layanan Salatiga.
H2 Diduga latihan pengembangan berpengaruhpositif terhadap kinerja karyawan
diPT. PLN Unit layanan Salatiga.
H3 Diduga pendidikan karyawan berpengaruhpositif terhadap kinerja karyawan
diPT. PLN Unit layanan Salatiga.
H4 Diduga kebijakan organisasi berpengaruhpositifterhadap kinerja karyawan diPT.
PLN Unit layanan Salatiga.
H5 Diduga motivasi berpengaruhpositif terhadap kinerja karyawan diPT. PLNUnit
layanan Salatiga
MetodePenelitian.
Lokasipenelitian
yang
diambilolehpenelitiyaitukantor
PT
PLN
Unit
LayananSalatigaJalanDiponegorono : 19 Salatiga,Jawa – Tengah Indonesia. Populasi
penelitian iniadalah karyawan PT. PLN Unit Layanan Salatigajawa-tengahberjumlah
64 orang (per februaritahun 2016),penelitimemakaisemuasampel,yaitusebanyak 64
respondenuntukkepentingananalisadata,ujirealibilitasdanvaliditas.
Padapenelitianini, teknik yang dipakaiadalah Non probability sampling,
memakaijenis
sampling
jenuhatau
total
sampling,yaitusampel
yang
mewakilijumlahpopulasi,disebabkanjumlahpopulasinyakurangdari
100.
Teknikpengumpulan
data
padapenelitianinimenggunakanteknikkuesioner
(angket),kuesionerdiberikankepadakaryawan PT.PLN Unit LayananSalatiga.
Reliabilitas
Ujirelia ilitasdala pe elitia i idilakuka e a di gka ro a h’s
Alpha.
Untukmenentukan
instrument
yang
reliable
dalampenelitianinimenggunakanketentuan yang dikemukakanolehGhozali (2005 : 45
), jikabesarkoefisien Alpha > 0,06 maka instrument dinyatakan reliable.
Hasilujireliabilitasuntuksetiapvariabeldisajikanseperti data di bawahini :

5

Teknikanalisa data
Korelasi :
nilai Fhitung di peroleh sebesar 19,579 lebih besar dari Ftabel (2,53), hal ini juga
di perkuat dengan nilai taraf signifikansi sebesar 0,000 atau signifikansi yang di
peroleh le ih ke il dari α = , , arti ya H0 di tolak, Ha di terima. Maka dapat di
simpulkan bahwa variabel latihan pengembangan,pendidikan,kebijakan organisasi
dan motivasi karyawan secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Regresi :
Analisis regresi berganda digunakan untuk menguji hipotesis tentang
pengaruh variabel manfaat dan pengembangan,pendidikan,kebijakan organisasi dan
motivasi terhadap kinerja karyawan.Dengan analisis regresi berganda memakai
program SPSS diperoleh hasil seperti dalam tabel di bawahini:

Memperhatikan nilai thitung, maka dapat di interprestasikan untuk besarnya nilai dari
masing masing koefisien sebagai berikut :
Nilai 10,808 merupakan nilai konstanta yang menunjukan bahwa jika nilai variabel
independen : manfaat dan pengembangan,pendidikan karyawan,kebijakan

6

organisasi dan motivasi karyawan sebesar 0 (nol), maka kinerja karyawan bernilai
positif.
Koefisien variabel latihan pe ge a ga β
er ilai positif se esar
0,840,hal ini menunjukan bahwa faktor manfaat dan pengembangan mempunyai
pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Artinya jika pelatihan dari segi manfaat
dan pengembangan bertambah baik,maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
Koefisie aria el pe didika karya a β
er ilai egati e se esar 0,021,hal ini menunjukan bahwa faktor pendidikan karyawan mempunyai pengaruh
negatif terhadap kinerja karyawan. Artinya bila level pendidikan karyawan semakin
tinggi maka tidak serta merta kinerja karyawan meningkat.
Koefisie aria el ke ijaka orga isasi β
er ilai egatif se esar – 0,511,
hal ini menunjukan bahwa faktor kebijakan organisasi mempunyai pengaruh negatif
terhadap kinerja karyawan. Artinya kibijakan organisasi mengenai pelatihan tidak
mempengaruhi kinerja karyawan.
Koefisie aria el oti asi karya a β
er ilai positif se esar , 8, hal
ini menunjukan bahwa faktor motivasi karyawan mempunyai pengaruh positif
terhadap kinerja karyawan. Artinya jika motivasi karyawan bertambah maka
mengakibatkan meningkatnya kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil analisa data di peroleh nilai t hitung untuk variabel X1
sebesar 8,821
sedangkan ttable sebesar (1,67) maka thitung (8,821) > ttabel (1,67).
Ini diperkuat dengan nilai signifikan (0,000 < 0,05 ),dengan demikian bisa
disimpulkan bahwa latihan pengembangan mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil analisa data di peroleh nilai t hitung untuk variabel X2
sebesar -0,160
sedangkan ttable sebesar (1,67) maka thitung (-0,160) < ttabel (1,67).
Ini diperkuat dengan nilai signifikan 0,873 (0,873 > 0,05 ),dengan demikian bisa
disimpulkan bahwa pendidikan karyawan tidak mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil analisa data di peroleh nilai thitung untuk variabel X3
sebesar -0,699 sedangkan ttable sebesar (1,67) maka thitung (-0,699) < ttabel (1,67).
Ini diperkuat dengan nilai signifikan 0,000 (0,000 < 0,05 ),dengan demikian bisa
disimpulkan bahwa kebijakan organisasi tidak mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil analisa data di peroleh nilai t hitung untuk variabel X4
sebesar 1,248
sedangkan ttable sebesar (1,67) maka thitung (1,248) < ttabel (1,67).
Ini diperkuat dengan nilai signifikan 0,217 (0,217 > 0,05 ),dengan demikian bisa
disimpulkan bahwa motivasi karyawan mempunyai pengaruh yang tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan.
R Square ( nilai koefisien determinasi R2 ) sebesar 0,573 memberikan makna
bahwa variabellatihan pengembangan,pendidikan karyawan,kebijakan organisasi

7

dan motivasi karyawan hanya mampu menjelaskan perubahan terhadap variabel
kinerja karyawan sebesar 57,3 %, sisanya di jelaskan variabel – variabel lain yang
tidak termasuk dalam penelitian ini.
Kesimpulan
 Latihan pengembangan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan terbukti kebenarannya pernyataan hipotesis yang menyatakan
terdapat pe garuh aria el a faat da pe ge a ga terhadap ki erja
karyawan.
 Pendidikan karyawan berpengaruh negatif terhadaf kinerja karyawan terbukti
tidak e ar per yataa hipotesis ya g e yataka terdapat pe garuh aria el
Pendidikan karyawan terhadap kinerja karyawan.
 Kebijakan organisasi berpengaruh negatif terhadaf kinerja karyawan terbukti
tidak e ar per yataa hipotesis ya g e yataka terdapat pe garuh aria el
kebijakan organisasi terhadap kinerja karyawan.
 Motivasi karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan terbukti
benar pernyataan hipotesis yang me yataka
terdapat pe garuh aria el
motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan.
 Mengacu pada hasil analisis dapat di simpulkan bahwa variabel latihan
pengembangan,pendidikan,kebijakan organisasi dan motivasi karyawan secara
simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
 Dengan melihat hasil penelitian maka faktor yang paling dominan memberikan
pengaruh positif terhadap kinerja karyawan adalah variabel latihan
pengembangan.
 R Square ( nilai koefisien determinasi R2 ) menunjukan bahwa variabel latihan
pengembangan,pendidikan karyawan,kebijakan organisasi dan motivasi karyawan
mampu menjelaskan perubahan terhadap variabel kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Ghozali, Imam (2011).Aplikasi Analisis Multivariative Dengan Program IBM SPSS 19
(edisi kelima)semarang : Universitas Diponegoro.
Sugiono.(2011).Metode Penelitian Kuantitatif,Kualitatif dan R & D.Bandung alfabeta.
Moeheriono,Prof. Dr. M.Si. (2009). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi.
Jakarta :Raja Grafindo persada.
Ahmad Lukman.2007.Manajemen sumber daya manusia untuk usaha kecil dan
menengah,Terj Jakarta: Ina publikatama.
Bangun Wilson,Prof.Dr.M.Si.(2012). Manajemen sumber daya manusia.Surabaya :
Erlangga.

8

Ameeq-ul-Ameeq, Furqan Hanif (2013). Impact of Trai i g o E ployee’s
Development and Performance in Hotel Industry of Lahore. Journal of Business
Studies Quarterly. Volume 4, Number 4.
Dr . Amir Elnaga, Amen Imran (2013) The Effect of Training on Employee
Performance.European Journal of Business and Management.Vol.5, No.4.
www.iiste.org
Uzma Hafeez (2015) Impact of Training on Employees Performance "(Evidence from
Pharmaceutical Companies in Karachi, Pakistan).Business Management and
Strategy. Vol. 6, No. 1. URL: http://dx.doi.org/10.5296/bms.v6i1.7804.
James Watta Onyango. Effects of training on employee performance : A surfey of
health workers in siaya county,European Journal of Material Sciences. Vol.1, No.1,
pp.11-15 Published by European Centre for Research Training and Development UK
(www.ea-journals.org).
Afshan Sultana,Sobia Irum, Kamran Ahmed.Impact of training on employee
performance: A study of telecommunication sector in Pakistan Interdisciplinary
journal of contempory research in business. vol 4, no 6. ijcrb.webs.com
Zahid Hussain Bhat. (2013)Impact of Training on Employee Performance: A Study of
Retail Banking Sector in India. Research Scholar, Department of Business and
Financial Studies, University of Kashmir. Volume : 3 | Issue :6.
Faris Ibrahim Algharibeh,Mahmoud Almsafir (2014) The Relationship Between
Training and Employee Performance: A Case of Jordanian Public Universities. Journal
of Advanced Social Research Vol.4 No.12.
Anam Amin, Rashid Saeed(2013)The Impact of Employees Training On the Job
Performance in Education Sector of Pakistan. Middle-East Journal of Scientific
Research 17 (9): 1273-1278.
Raja Irfan Sabir.(2014). Impact of Training on Productivity of Employees: A Case
Study of Electricity Supply Company in Pakistan.International.review of management
and business research.vol 3 issue 2. www.irmbrjournal.com
Naveed Ahmad,Nadeem Iqbal (2014) Impact of training and development on the
e ployee perfor a e: A ase study from different banking sectors of north
Punjab. Arabian Journal of Business and Management (Nigerian Chapter) Vol. 2, No
Surinder B. Sethi,Preeti Agarwal (2014) Impact of Training on Employee's
Performance" A Study of Selected Manufacturing Units in Ahmednagar District..
International Journal of Research and Development. Volume-3, Issue–4.
Nadeem Iqbal,Naveed Ahmad,Komal Javaid, (2013)Impact of Training on Employee
Performance in the context of Telecommunication sector of D. G. Khan, (Pakistan)
International Letters of Social and Humanistic Sciences. Vol. 17, pp 60-73.
ShuChingYang.(2011)TheEffectofOnlineTrainingonEmployees Performance.journal of
computers vol.6,no.3.

9

Eni kuswanti (2009)Pengaruh Promosi Jabatan,Penilaian Prestasi Kerja dan Budaya
Organisasi Terhadap Disiplin Kerja Pegawai di Dinas Tata Ruang Kota,Kota Surakarta.
Univ Muhammadiyah Surakarta.
http://ahdasaifulaziz.blogspot.co.id/2011/06/pelatihan-dan-pengembangansumber-daya.html
http://google-sofyaneffendi.blogspot.co.id/p/pelatihan-dan-pengembangansumber-daya.html

10