PENUTUP Evaluasi Program Sosialisasi Budaya Perusahaan Dalam Upaya Meningkatkan Motivasi Kerja Pilot dan Awak Kabin Perusahaan Penerbangan (Kasus: Sosialisasi Budaya Perusahaan FLY-Hi PT. Garuda Indonesia).
BAB IV
PENUTUP
4.1.
Kesimpulan
Setelah melakukan penelitian dan penilaian melalui tahap analisis mengenai
budaya perusahaan P.T Garuda Indonesia “FLY-Hi”, secara garis besar, perusahaan
penerbangan seperti P.T “Garuda Indonesia” memang dapat dikategorikan sebagai
perusahaan besar dengan jumlah karyawan yang cukup besar dan pula sangat beragam
melalui pemikiran, sifat, dan budaya kerja individu yang sangat berbeda-beda antara
satu sama lain. Fungsi budaya perusahaan sebagai penggerak roda internal yang
berpengaruh terhadap kinerja dan performa perusahaan sangat perlu diperhatikan oleh
pihak management yang bertugas untuk mengatur kelancaran segala bentuk aktivitas
perusahaan.
Penulis sungguh bersyukur untuk mendapatkan kesempatan melakukan
penelitian di P.T Garuda Indonesia terlebih dalam membahas evaluasi program
budaya perusahaan P.T Garuda Indonesia dalam meningkatkan motivasi para pilot
dan awak kabinnya. Sebagai dua contoh profesi di dunia Airlines, tentunya kedua
profesi ini memiliki kedekatan satu sama lain dalam jajaran divisi operasional yang
secara teknis menjadi frontliner perusahaan atau agent of service. Penulis mencoba
melakukan penjabaran melalui kelima nilai FLY-Hi yang ada seperti Efficient &
Effective, Loyalty, Customer Centricity, Honesty and Openness, dan Integrity yang
kemudian disusun melalui analisis dan berdasarkan in-depth interview yang penulis
lakukan dengan 2 orang pilot dan 3 orang awak kabin P.T Garuda Indonesia dan
merasakan kecukupan data yang diperoleh untuk dapat menggambarkan suasana yang
109
sesungguhnya selama bekerja di Garuda. Setelah mengamati evaluasi hasil yang
dilakukan oleh pihak management Garuda sebagai secondary data dan pembahasan
terhadap hasil wawancara narasumber sebanyak 6 orang sebagai data primer, penulis
telah melakukan proses triangulasi data dan interpretasi terhadap motivasi kerja para
pilot dan awak kabin P.T Garuda Indonesia ke dalam nilai Loyalty untuk mengetahui
lebih jelas dan rinci apa yang membuat mereka merasa betah atau kerasan untuk
bekerja di Garuda Indonesia. Berikut ini secara rinci beberapa kesimpulan yang dapat
diambil oleh penulis:
•
1.
Kesimpulan Kegiatan Evaluasi Pensosialisasian (Evaluasi Komunikasi)
Berdasarkan hasil evaluasi yang penulis lakukan secara kualitatif, proses
sosialisasi FLY-Hi P.T Garuda Indonesia ini sudah memenuhi standard untuk
menjadi suatu program budaya perusahaan yang ideal termasuk melihat dari proses
atau arus komunikasi yang telah dilakukan oleh Divisi Budaya Perusahaan (Corporate
Culture Management P.T Garuda Indonesia) sendiri yang telah menjadikan program
budaya ini untuk disosialisasikan kepada seluruh jajaran direktorat perusahaan.
Berdasarkan hasil perolehan data sekunder yakni hasil evaluasi yang telah dilakukan
oleh P.T Garuda Indonesia sendiri mengenai program FLY-Hi ini, penulis menilai
ternyata hasil yang diperoleh tidak sesuai dengan hasil evaluasi yang penulis lakukan
terhadap kelima responden dari pada profesi Pilot dan Awak Kabin di P.T Garuda
Indonesia. Hasil evaluasi ini lebih merujuk kepada pensosialisasian kepada pihak
manajemen secara sepihak dan tidak menyentuh para pilot dan awak kabin secara
menyeluruh, dapat dilihat dari jumlah responden yang diambil dari direktorat operasi.
Kekurangan dari pada proses sosialisasi ini perlu dilakukan suatu perubahan, kita
mengetahui bahwa sebagai profesi yang bermobilitas tinggi, pilot dan awak kabin
tetaplah para pekerja terpenting yang harus dimotivasi terus menerus sebagai
110
frontliner perusahaan. Hasil evaluasi yang telah dilakukan oleh Divisi Budaya
Perusahaan (Corporate Culture Management P.T Garuda Indonesia) penulis nilai
sebagai suatu hasil yang hanya dijadikan suatu alat presentasi kepada beberapa pihak
tertentu dan tidak secara luas terbuka untuk diketahui oleh para pilot dan awak kabin
secara menyeluruh. Mengapa penulis dapat mengatakan hal itu? Kita melihat dari data
yang ditemukan oleh penulis melalui hasil penelitian terhadap responden (karyawan)
hasilnya tidak ditampilkan dalam bentuk persentase sehingga tidak dilakukan suatu
penafsiran dari pihak management sendiri sehingga tidak ada perumusan hasil
daripada perbandingan dari ke semua aspek. Melalui point ini penulis dapat menilai
bahwa memang masih terjadi suatu gap atau jarak tersendiri antara pihak management
Garuda sendiri dengan para pilot dan awak kabinnya.
2.
Menilai proses pengkomunikasian dan pensosialisasian program budaya
perusahaan
ini
menggunakan
Top
to
Down
Communication
(Downward
Communication) yang penulis nilai sudah memenuhi standard tetapi terlalu banyak
jenjang hirarki yang harus dilalui sehingga tidak efektif, belum lagi pembahasan atau
materi yang diberikan hanya sekilas kepada para pilot dan awak kabin sehingga tidak
benar-benar berpengaruh terhadap pembaharuan budaya kerja mereka. Dalam profesi
pilot dan awak kabin juga terjadi suatu fenomena horizontal and diagonal
communication di luar vertical communication berdasarkan pangkat dan lama masa
kerja mereka. Hal ini menunjukkan sebagai dua profesi yang bersifat flexible (dalam
arti bertemu dengan rekan-rekan seprofesi yang terus berbeda selama penerbangan)
hal ini tentu sangat berpengaruh terutama dalam kemampuan para pilot dan awak
kabin beradaptasi dengan suasana yang baru serta mengimplementasikan kelima nilai
FLY-Hi ke dalam sebagai program yang aktual, muncul ke dalam keseharian mereka
dan tentu akan berpengaruh terhadap rasa betah mereka selama bekerja di udara.
111
Mereka tidak canggung satu sama lain, mereka mau mengingatkan satu sama lain dan
bertukar pendapat selama penerbangan berlangsung. Selain itu, terdapat beberapa
persamaan aspek pula yang mempengaruhi rasa kerasan mereka selama bekerja
seperti yang telah dikemukakan oleh Frederick Herzberg melalui Hygiene Theory
yang membagi antara Motivators dan Hygiene Factors. Penulis melakukan
pengamatan bahwa walaupun pada dasarnya berbeda, tetapi terdapat persamaan dari
hasil jawaban narasumber yang berasal dari kedua profesi. Komunikasi interpersonal
antara insan Garuda terutama bagi yang bekerja dalam satu divisi penulis nilai sangat
erat, bahkan sudah sangat erat bahkan sudah layaknya keluarga, terutama yang
dirasakan oleh para pilot Garuda. Disinilah yang menjadikan para pilot dan awak
kabin sangat termotivasi untuk bekerja dan betah bekerja di Garuda.
Budaya Kerja (Motivations terkait Kelima Corporate Values FLY-Hi)
3.
Berdasarkan hasil penelitian yang didapati oleh penulis ternyata budaya kerja
FLY-Hi yang sedang dan masih dalam tahap sosialisasi ini bukanlah hygiene factors
yang utama dalam membuat seorang pilot dan awak kabin betah bekerja di Garuda
diluar dari kecintaan mereka terhadap profesi dan tanggung jawab mereka sebagai
pilot dan awak kabin. Perbedaan dalam pensosialisasiannya, seorang pilot lebih
ditekankan untuk menjadi seorang pilot yang efektif dan efisien (Efficient & Effective)
terutama dalam setiap penerbangan, sedangkan untuk para awak kabin “Customer
Centricity” lah yang utama. Mengapa dalam pensosialisasian ini berbeda? Seperti kita
ketahui bahwa seorang pilot sebagai profesi yang bersifat high risk memiliki tingkat
pemikiran yang cukup tinggi, tingkat stress yang lebih tinggi, sehingga apa yang
dipikirkan cenderung lebih kompleks sehingga para penerbang tidak cenderung
memikirkan masalah – masalah kecil seperti yang dipikirkan oleh awak kabin.
Sedangkan bagi para awak kabin sendiri merupakan pekerjaan yang high risk, tetapi
112
memiliki tingkat kompleksitas yang lebih rendah dibandingkan oleh profesi
penerbang, sehingga apa yang dipikirkan dan dirasakan mengenai motivasi pun
berbeda. Namun, menurut data yang didapatkan dari pada narasumber bahwa kelima
nilai budaya perusahaan (Corporate Values) ini merupakan kesatuan nilai budaya
kerja yang sudah ada dari pada diri para pilot dan awak kabin sendiri semenjak
bekerja di Garuda belasan atau puluhan tahun yang lalu, terutama melihat dari
pekerjaan mereka yang bersifat high risk.
Penulis menilai hal inilah yang merupakan suatu sikap reaktif dari pada insan
Garuda untuk mau lebih mempelajari hal-hal yang mungkin bersifat lama tapi dalam
kemasan baru, dan FLY-Hi bukanlah menjadi suatu alasan mengapa Pilot dan Awak
Kabin termotivasi dan betah untuk bekerja di Garuda, melainkan mereka termotivasi
dan betah karena mereka puas dengan adanya hygiene factors.
4.
FLY-Hi merupakan suatu program budaya perusahaan yang ditujukan untuk
meningkatkan performa dan kemampuan dalam kompetisi bisnis penerbangan yang
marak saat ini, dan penulis menilai bahwa nilai-nilai dalam FLY-Hi ini telah menjadi
suatu nilai corporate values Garuda yang telah membedakan perusahaan penerbangan
ini berbeda dengan penerbangan lainnya. Melihat dari jumlah pilot dan awak kabin
yang sudah berkurang dibandingkan waktu yang lampau, dan apabila dahulu banyak
yang eksodus seperti para pilot dan awak kabin, mereka cepat untuk mendapatkan
pekerjaan yang baru, dan inilah yang membuktikan bahwa corporate values Garuda
yang sudah ada selama ini mampu meningkatkan performa SDM-nya. Selain itu, para
pilot dan awak kabin pada saat ini menjadi lebih betah atau kerasan walaupun muncul
banyak maskapai / airlines baru. Penulis masih melihat beberapa persamaan dari hasil
wawancara kebanyakan dari profesi awak kabin menjawab mereka menyenangi
suasana kerja yang kondusif dan kedekatan antara crew yang kompak dan itu yang
113
membuat mereka selalu bersemangat dalam bekerja. Memang teman terbang mereka
tidak selalu sama bahkan ada yang selalu berbeda di setiap set crew nya, namun
melalui pengamatan penulis ada sesuatu yang membuat mereka sangat dekat satu
sama lain sebagai insan Garuda yang saling tolong menolong dan saling mau mengerti
satu sama lain. Disamping itu, kemauan para awak kabin untuk saling mengingatkan
dan mempersuasi rekan atau teman kerja mereka mengenai materi FLY-Hi
menunjukkan bahwa sosialisasi ini sudah melampaui tahap awareness.
Setiap insan pilot dan awak kabin dalam menanggapi kenyamanan mereka
dalam setiap penerbangan. Setiap pilot merasa dalam setiap penerbangan mereka akan
bersemangat apabila pasangan terbang mereka kompak dan dapat diajak kerja sama.
Sebagai pimpinan penerbangan seorang captain biasanya sudah tidak terlalu peduli
terhadap siapa dalam satu set crew atau dia terbang dengan siapa karena seorang
captain merasa dirinya lah yang akan menjadi pusat adaptasi dari satu set crew, karena
kita pun mengetahui pada dasarnya seorang pilot memang harus memiliki jiwa
leadership yang profesional. Seorang first officer sebagai jabatan dibawah Captain
akan merasa lebih kerasan apabila atasannya (Captain) asyik untuk diajak bekerja
sama, atau pun satu set crew seperti awak kabinnya menyenangkan selama terbang
beberapa hari bersamaan. Biasanya satu set crew yang kompak mereka akan sering
menghabiskan waktu jalan-jalan bersama pada saat menjalani layover di station
tertentu, dan itu pun tergantung dari inisiatif captain atau purser ataupun tidak
menutup kemungkinan dari para senior crew atau junior crew. Bagi para awak kabin,
memang tidak terlalu berbeda, namun bagi mereka comfort zone dalam setiap
penerbangan adalah apabila purser atau pemimpin servis penerbangan pada saat itu
menyenangkan, baik, dan tidak semata – mata menjadi bossy. Dari ketiga narasumber
yang penulis wawancara, ada beberapa awak kabin yang cuek dalam arti mereka tidak
114
terlalu peduli dengan siapa captain atau first officer atau purser maupun dengan siapa
dia terbang, yang penting mereka dapat bekerja secara profesional dengan baik.
Tetapi, ada juga yang masih memperhatikan hal-hal serupa seperti contoh dia terbang
dengan siapa saat itu, siapa captainnya, siapa pursernya, kalau tidak mengenal jadi
malas atau kalau galak jadi tidak semangat kerja.
5.
Program second carrier yang juga menjadi tolok ukur penulis dalam nilai
FLY-Hi loyalty. Program second carrier yang diadakan P.T Garuda Indonesia saat ini
hanya diperuntukkan bagi para awak kabin, tetapi program ini justru salah sasaran.
Banyak yang mengambil program ini adalah para awak kabin yang masih dapat
dibilang muda dan energik sedangkan yang sudah tua dan tidak mampu lagi tetap
bertahan. Penulis menilai bahwa hal ini dikarenakan banyak awak kabin yang sudah
dalam tanda petik ”tua” tidak dihadapkan dengan kesempatan dan peluang di ke
depannya seperti keluarga yang sudah mapan, sedangkan bagi yang muda mereka
masih menginginkan sesuatu yang lebih, dan peluang yang mereka anggap masih
besar.
Selain itu masih banyak sekali kekurangan-kekurangan dan kendala-kendala
yang mempengaruhi motivasi para pegawai ini sehingga menjadi demotivasi dan
mangkir dari jabatan mereka. Tidak sedikit para pilot dan awak kabin yang keluar dari
Garuda di tahun – tahun sebelumnya dan memilih berkarir di maskapai swasta
maupun asing sampai akhirnya Garuda mengalami kekurangan pilot. Penulis menilai
budaya ‘silo’ atau terkotak-kotak di tubuh internal Garuda Indonesia masih sangat
tinggi, dan disinilah yang sangat mengurangi kinerja internal Garuda sendiri. Budaya
saling menyalahkan pun juga sering muncul dalam proses kerja nyata di perusahaan.
Masih banyak beberapa divisi yang sering bersitegang terhadap importance
kedudukan mereka di perusahaan seperti divisi operasional dan divisi niaga dan
115
management. Penulis melihat dari pengamatan yang dimana para karyawan Garuda
sendiri sudah sampai tidak peduli dengan manajemen Garuda yang terkesan memiliki
banyak sekali tuntutan tetapi tidak sesuai dengan yang ada. Kepercayaan yang sudah
memudar, antipati serta pesimisme pun mewarnai budaya kerja yang ada di Garuda
saat ini, hal ini pun juga dipengaruhi dengan arus komunikasi yang tidak seimbang,
dan kurangnya transparansi di tubuh manajemen sendiri.
Melihat dari sosialisasi FLY-Hi sendiri dengan keadaan yang dipersepsikan
oleh para karyawan pada saat ini, budaya perusahaan ini masih sangat bersifat Walk
The Talk. Dalam artian masih belum ada konsistensi antara apa yang diucapkan dan
tindakan yang diambil, serta belum ada konsistensi yang kukuh antara kebijakan dan
keputusan yang diambil sehingga bagaimana FLY-Hi dapat tumbuh untuk menjadi
sebuah budaya perusahaan yang seharusnya menjadi kiblat bagi seluruh pekerja
apabila top managementnya masih belum dapat memberikan contoh yang baik kepada
seluruh insan Garuda.
4.2. Saran
Berdasarkan hasil analisis dan kesimpulan maka penulis pun dapat
memberikan saran sebagai berikut:
1. Bagi P.T Garuda Indonesia
a. Saran Komunikasi dalam Sosialisasi
Program FLY-Hi sebagai budaya perusahaan sudah memberikan suatu
kontribusi positif terlebih dalam pengembangan mutu dan kualitas sumber daya
manusia di Garuda. Namun seiring dengan bertambahnya usia FLY-Hi semenjak di
sosialisasikan pertama kali pada tahun 2007, Program budaya ini sudah seharusnya
mampu merambah semua lapisan pekerja di Garuda terutama dalam menjembatani
116
antara divisi operasional dan manajemen sehingga perlu diadakannya kembali suatu
internalisasi atau sosialisasi yang lebih menyeluruh dan mencakup keseluruhan
pegawai khususnya pada divisi operasional. Arus komunikasi sangat penting untuk
dilakukan seperti pensosialisasian massal bagi para pilot dan awak kabin diluar masa
Ground Recurrent ataupun Service Recurrent Training secara massal dan mendalam
bagi yang sedang berada dalam masa libur (day off).
Penerapan sistem pensosialisasian program FLY-Hi ini menggunakan sistem
downward communication sudah bagus, namun perlu adanya pengkajian terhadap
efektivitasnya, dan perlu adanya penyederhanaan terhadap penurunannya agar kiranya
seluruh subordinates seperti pilot dan awak kabin dapat semua terjangkau.
Selain itu, pengadaan evaluasi yang dilakukan HARUS sudah lebih besar
jangkauannya, terutama dalam memilih responden, dan sebaiknya dapat lebih
terperinci. Sebagai divisi yang mempekerjakan frontliners dengan core competency
workers di dalamnya, perlu untuk diadakan suatu penyendirian dalam kegiatan
evaluasi agar kiranya mutu SDM tetap terjaga. Hasil evaluasi yang disajikan harus
lebih spesifik, menggunakan percentage dalam pengolahannya serta perlu untuk
dilakukan analisis dan hasil ini pun dapat dipublikasikan secara menyeluruh kepada
seluruh pekerja.
b. Saran Pengembangan SDM Melalui Komunikasi
Pihak manajemen perlu memperhatikan motivasi para pekerjanya bukan hanya
dari sekedar menawarkan tunjangan dan gaji bagi para pekerja. Namun, sebagai
seorang pekerja pasti menginginkan suatu transparansi dan pemeliharaan arus
komunikasi yang baik seperti melalui Komunikasi Interpersonal dan Komunikasi
Organisasi dapat lebih terorganisir dan konsisten. Penulis menilai pihak manajemen
Garuda sudah cukup royal dalam memotivasi para pilotnya dengan memberikan
117
beberapa fasilitas kemudahan serta tunjangan pendapatan yang cukup menarik, dan
tidak sebaiknya memberlakukan ’habis manis sepah dibuang’ karena pada saat ini
sangat butuh lalu memperhatikan dan di kemudian hari setelah tidak membutuhkan
menjadi stagnan. Tetapi, manajemen perlu memperhatikan para awak kabin yang
sebenarnya memiliki fungsi dan tanggung jawab yang penting pula. Tidak benar
adanya apabila awak kabin hanya dikategorikan sebagai pelayan di udara, melainkan
perubahan mindset perlu dilakukan karena awak kabin merupakan suatu pekerjaan
yang beresiko tinggi. Menurut penulis, pihak manajemen perlu untuk memberikan
suatu peningkatan terhadap tunjangan bagi para awak kabin yang dirasa sangat perlu.
2. Bagi Program FLY-Hi
Program FLY-Hi sudah sangat baik dan memiliki visi dan misi yang jelas.
Sebagai program perilaku ideal, pembentukan karakter FLY-Hi ini memang tidak bisa
berlangsung sebentar, butuh setidaknya lebih dari 5 tahun sampai semuanya
terlaksana. Disamping itu, perlu diadakannya suatu pembaharuan dan inovasi dalam
pelaksanaan sosialisasinya. Apabila pilot dan awak kabin memanglah objek yang sulit
untuk dicapai karena mobilitasnya yang tinggi maka pihak manajemen budaya
perusahaan perlu bekerja sama dengan divisi operasional untuk memantau giliran
sosialisasi tergantung jadwal terbang pilot dan awak kabin, sehingga semuanya bisa
tersosialisasi. Selain itu, perlu diadakannya suatu rewards dan kejelasan akan struktur
dalam karir dan asosiasi FLY-Hi.
118
DAFTAR PUSTAKA
Botan, Carl. H and Vincent Hazleton. (2006). Public Relations Theory 2: Public
Relations Theory Two. Routledge Series. London: Routledge Publisher.
Cameron, Kim S. and Quinn, Robert.E. (1999). Diagnosing and Changing
Organizational Culture. Reading, MA: Addison - Wesley.
Cutlip, Scott. M, Allen H. Center and Glen M. Broom. (2008). Effective Public
Relations. 10’th Edition. Upper Saddle River, NJ: Prentice - Hall.
Deals, Terrence E and Allan A. Kennedy. (1982). Corporate Cultures: The Rites and
Rituals of Corporate life. Reading, MA: Addison – Wesley.
Deetz, Stanley, Conceptual foundations, in Jablin, F.M., Putnam, L.L. (2001).
(Eds),The New Handbook of Organizational Communication, Thousand Oaks,
CA: Sage Publications.
Effendy, Onong Uchjana. (2000). Hubungan Masyarakat: Suatu Studi
Komunikologis . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Johnston, Jane and Zawawi, Clara. 2000. Public Relations Theory and Practice. 2’nd
Edition. Australia: Allen and Unwin.
Lathaam, G.P. and C.C Pinder. (2005). Work Motivation Theory and Research at the
Dawn of the Twenty-First Century, Annual Review of Psychology 56.
http://arjournals.annualreviews.org
Kasali, Rhenald. (2003). Manajemen Public Relations: Konsep dan Aplikasinya di
Indonesia. Jakarta: PT. Pusaka Utama Grafiti.
Maleong, Lexy.J. (2005). Metodologi Penelitian Kualitatif . Edisi Revisi. Bandung:
PT Remaja Rosdakarya
119
McShane, Steven and Mary Ann Von Glinow. (2007). Organizational Behaviour
(essentials). New York: Mc Graw-Hill International Edition.
Robbins, Stephen.P. (1989). Organizational Behaviour: Concept, Controversies, and
Applications. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Shamil, Naoum. (2001). People and Organizational Management in Construction.
London: Thomas Telford Publisher Ltd.
Weiss, Carol. H. (1972). Evaluation Research. New Jersey: Prentice-Hall Methods of
Social Science Series.
Williams, A, P.Dobson, and M.Walters. (1989). Changing Culture: New
Organizational Approaches. London: Institute of Personnel Management.
Yin, Robert K. (2006). Studi Kasus Desain dan Metode. Edisi terjemahan. Jakarta: PT
Raja Garafindo Persada.
Annual Report P.T Garuda Indonesia 2008, Jakarta.
http://www.garuda-indonesia.com
http://www.skytrax.com
120
LAMPIRAN
0
TRANSCRIPT 1
Interview Participants: Ellis Gamalia (Senior Manager Corporate Culture)
Pada Tanggal: 17 Desember 2009 & 10 Januari 2010
1. Menurut Anda, P.T Garuda Indonesia mengembangkan budaya yang seperti apa?
Clan Culture, Hierarchy, Adhocracy atau Market?
Budaya Garuda Indonesia pada saat ini sudah memasuki tahap Market. Karena kita
disini memulai transformasi bisnis dan ekspansi bisnis Garuda dalam persaingan
maskapai penerbangan..
2. Bagaimana pengembangan management budaya perusahaan di Garuda? Apakah
dilakukan oleh bagian Corporate Secretary atau HRD?
Pengembangan management budaya perusahaan di Garuda dilakukan dengan bentuk
sosialisasi dari tahap top management hingga ke sub ordinates terendah dengan
pengawasan seksama dari pada pihak management Garuda dan agent of change
nya… (Tersenyum)
3. Kapankah program FLY-Hi ini dibentuk?
Program FLY-Hi ini dibentuk semenjak tanggal 30 Oktober 2007..
4. Di dalam FLY-Hi sebagai Corporate Values memiliki suatu nilai terpenting di
setiap point-pointnya, seperti Efficient and Effectiveness, Loyalty, Customer
Centricity, Honesty and Openness, Integrity, Dapatkan secara singkat dijelaskan
mengenai sejarah pembentukan budaya perusahaan ini?
Sebenarnya inti dari pada pembentukan FLY-Hi 2 tahun lalu merupakan upaya kami dalam
melakukan pembaharuan Sumber Daya Manusia yang sangat dibutuhkan dalam menghadapi
transformasi bisnis yang berkaitan dengan budaya dan profesionalisme. FLY-Hi merupakan
salah satu upaya kami dalam mempersiapkan perusahaan di era kompetisi perusahaan
penerbangan, baik di domestik maupun internasional, dan tercapainya customer satisfaction..
5. Menurut Anda, Seberapa pentingkah, budaya perusahaan itu sendiri di dalam
perusahaan?
Ya iyalah... sangat penting banget deh… (tertawa)
6. Menurut Anda, Budaya Garuda ini termasuk Strong Culture atau Weak Culture?
Apabila masih tergolong dalam weak culture, apakah sekarang sudah kuat?
Budaya Garuda termasuk strong culture, dong… kita kan selalu fight ke arah tujuan
kita..
7. Terkait dengan kelima unsur FLY-Hi, sebenarnya nilai apa yang ingin di capai?
Biasanya kita menentukan tema sesuai dengan visi misi kita setiap tahunnya.. Pada
tahun 2008-2009 kemarin merupakan tahun kita dalam menstabilkan kondisi perusahaan
dalam hal restrukturasi hutang dan peningkatan produk dan servis sehingga budaya kerja
yang cocok adalah Efficient & Effective tetapi hal ini bukan hanya dinilai sebagai cutting
cost, lho. Kita wajib tetap on procedure, dalam artian harus akurat secara efektif dan efisien
tanpa mengurangi kualitas… Untuk tahun 2009 ini, kita memasuki era baru Garuda
Indonesia, seperti adanya livery baru, pesawat baru, dan service yang baru ini semua
ditujukan untuk mencapai target kita yakni menghadapi persaingan dan melakukan ekspansi
bisnis di domestik dan regional, serta nantinya Garuda akan berencana mengejar target
privatisasi di pertengahan tahun 2010 ini..”
1
8. Apakah Program FLY-Hi sebagai suatu budaya perusahaan sudah cukup dalam
memberikan perubahan bagi perusahaan?
Untuk sekarang ini saya rasa sudah cukup merubah walaupun perlahan, tapi pasti..
9. Apakah Program FLY-Hi ini sudah mampu memberikan kontribusi positif bagi
para employee atau insan Garuda terutama bagi para penerbang dan awak kabin,
apakah hal ini sudah mampu memotivasi mereka dalam bekerja?
Program FLY-Hi ini menurut saya sih tentunya sudah harus menjadi spirit bagi
mereka terutama penerbang dan awak kabin, mereka kan bertugas sebagai frontliner
perusahaan yang berhadapan langsung dengan penumpang kita sebagai customer.
Dan kita sebagai pihak management harus terus memotivasi mereka dan mengontrol
mereka agar kiranya tidak mengecewakan para pelanggan setia kita…
D: Saya pernah mendengar bahwa Program FLY-Hi ini pun juga pun bertujuan untuk
melakukan suatu penyegaran terhadap Sumber Daya Manusia di Garuda? Bagaimana
hal itu dapat terjadi?
E: Ya tentu program FLY-Hi ini pun juga menjadi salah satu program revitalisasi kita
terutama di bagian Sumber Daya Manusia kita. Sekarang kita membutuhkan banyak
sekali fresh blood atau tenaga-tenaga baru yang inovatif seiring dengan
perkembangan jaman, yang tentunya akan mendukung performa Garuda.
D: Bagaimana dengan program revitalisasi terhadap SDM, tentunya harus
memikirkan pegawai-pegawai yang sudah lama bekerja dan belum sampai batas usia
pensiun?
E: Kita sekarang sedang mengadakan program pension dini second carrier. Program
second carrier ini untuk sementara ditawarkan kepada para pekerja manajemen dan awak
kabin memiliki masalah terhadap kemampuan, berat badan, usia, dan performa yang sudah
tidak fit lagi, sehingga melalui program inilah kita mencoba untuk melakukan suatu
regenerasi dengan para pekerja muda untuk melakukan suatu perubahan di Garuda
10. Pernahkah ada suatu penilaian atau evaluasi terhadap program FLY-Hi ini
sebelumnya?
Sudah dong, kita buat evaluasi pada bulan Maret 2009 dan yang terakhir masih baru
nih tanggal 9 Desember 2009 kemarin…
11. Sebagai suatu budaya perusahaan pasti memiliki program-program dan strategi di
dalamnya, seperti apakah strategi komunikasi yang digunakan oleh P.T Garuda
Indonesia dalam melakukan suatu pengenalan program ini?
Strategi yang kita bentuk itu menjemput bola. Jadi kita tidak langsung
mensosialisasikan langsung kepada jumlah pegawai Garuda, tetapi kita mulai dari
tingkat atas dulu, lalu mereka lah yang akan mensosialisasikan kepada bawahan
mereka... tapi bukan berarti kita sebagai panitia program FLY-Hi ini tidak
mengawasi, kita tetap sepenuhnya melakukan pengawasan dan kita dibantu dari
TASS Consultant sebagai pihak independent yang menilai kegiatan sosialisasi kita..
12. Seberapa seringkah program FLY-Hi ini di sosialisasikan oleh P.T Garuda
Indonesia? Dalam kurun waktu berapa kali (sebulan atau setahun)?
2
Sering, at least kalau di divisi awak kabin atau pilot, kita memasukkan FLY-Hi review
ini saat mereka mengadakan pelatihan (ground recurrent training).
13. Seperti yang kita ketahui bahwa program budaya perusahaan P.T Garuda
Indonesia FLY-Hi yang sudah sangat gencar dilakukan semenjak tahun 2007, telah
menghasilkan banyak sekali suatu perubahan pada perusahaan. Apakah terdapat suatu
inovasi dalam implementasinya?
Inovasi kita mulai lebih kreatif dalam menyampaikan materi yang ingin kita capai,
lalu kita membuat suatu inovasi dengan melibatkan seluruh karyawan untuk
menyumbangkan ide mereka mengenai kegiatan apa yang harus kita lakukan dalam
mencapai tujuan kita. Seperti tahun lalu kita mengadakan lomba kreatifitas karyawan
dalam menciptakan budaya cost effectiveness, disitu banyak sekali karyawan yang
menyumbangkan ide lalu masukkan-masukkan berarti bagi kami..
14. Dalam kampanye atau sosialisasinya, materi-materi apa yang diberikan dan
digunakan untuk menyampaikan pesan?
Tentunya materi-materi yang terkait corporate values nya...
15. Alat-alat apa saja atau media apa saja yang digunakan dalam melakukan
penyampaian isi pesan?
Kita menggunakan media seperti presentasi, lalu kita juga menyebarkan Info FLYHiers di setiap divisi yang dibagikan kepada seluruh karyawan, majalah VIEW, lalu
ada buku pedoman insan Garuda, disini karyawan bisa mengetahui apa sih yang
perusahaan harapkan melalui kelima nilai FLY-Hi ini..
16. Dalam penggunaan media seperti FLY-Hiers, tentunya perlu ada suatu kerja sama
terkait dari setiap divisi, untuk dapat memenuhi kelima unsur FLY-Hi tersebut di
dalam setiap media komunikasi, bagaimana Departemen Corporate Culture dapat
menanganinya?
Dalam Info FLY-Hiers department corporate culture tentunya bekerja sama dengan
bagian corporate communication.. dulu masih lebih mudah karena Department
Corporate Culture masih jadi satu di Corporate Secretary, tetapi sekarang sudah
berada di bawah divisi Human Capital.
17. Bagaimana perusahaan menggerakan seluruh atau kesatuan internal perusahaan
seperti human resources, dan kita mengetahui di Garuda ini, banyak sekali jumlah
karyawan dan terbagi di dalam banyak sekali divisi-divisi yang ada. Bagaimana
perusahaan melakukan suatu pembagian, dan pengontrolan terhadap penerapan
budaya perusahaan agar bisa sejalan sempurna?
Ya pengontrolan tentu dengan adanya evaluasi, kemudian kita juga menggunakan
pihak independen seperti konsultan yang menjadi agent of change.. disini mereka lah
yang bertugas menilai dan melakukan evaluasi melalui pengamatan terhadap arus
sosialisasi FLY-Hi ini..
18. Sebagai suatu spirit perusahaan, tentunya program ini perlu mendapatkan banyak
masukkan dari berbagai pihak terutama internal, apakah Garuda membuka
kesempatan seluas-luasnya bagi para karyawan untuk menyampaikan masukkannya?
Kita selalu membuka masukkan – masukkan karyawan terhadap FLY-Hi. Untuk itu
ada Info FLY-Hiers setiap bulannya..
3
19. Bagaimana dengan fungsi budaya perusahaan dalam mengembangkan mutu dan
kualitas Human Resources, Apakah kelima values yang ada pada FLY-Hi membantu
dalam mengembangkan pribadi atau individu?
Tentu, FLY-Hi ini merupakan suatu program ideal yang menjadikan ciri khusus insan
Garuda, tetapi kita tidak berhenti untuk menjadikan FLY-Hi sebagai program ideal,
melainkan program aktual. Dalam artian FLY-Hi ini menjadi nilai-nilai yang melekat
pada keseharian mereka...
20. Apakah ada sanksi khusus bagi para karyawan yang tidak menerapkan kelima
values ini?
Sayangnya belum ada konsekuensi disini..
21. Adakah penghargaan khusus bagi para karyawan yang telah menerapkan kelima
values FLY-Hi ini?
Ya, FLY-Hi ini kan juga diartikan sebagai sistem meritokrasi. Penghargaan khusus
yang ada masih dalam hal ”kontribusi” pekerja terhadap perusahaan dengan
memberikan gaji tambahan sesuai dengan kontribusi mereka.
4
TRANSCRIPT 2
Interview Participants:
COCKPIT CREW (CPT)
Capt. Petrus S
Pada Tanggal: 27 Desember 2009
1. Sudah berapa lama kerja di Garuda?
Saya sudah bekerja sama Garuda selama 25 tahun..
2. Jabatan apa yang anda miliki sekarang di Garuda?
Saya seorang captain pilot..
3. Bagaimana pengalaman anda bekerja selama di Garuda?
Pengalaman saya pada dasarnya cukup menyenangkan, ya walaupun terkadang
bosen juga sih terbang terus.. he..he..
4. Apakah yang menarik dari pekerjaan anda sebagai penerbang?
Yang cukup menarik dari karir saya ini adalah saya berhadapan dengan bidang yang
tidak biasa. Saya bekerja membawa penumpang sebagai pilot apalagi saya sekarang
sudah Captain, berarti saya sudah menjadi pemimpim penerbangan. Sebagai
penerbang tentunya bisa menjadikan saya seseorang yang lain dari pada yang lain..
5. Dapatkah anda menggambarkan secara singkat mengenai pekerjaan anda?
Sebagai Pilot yang pasti orang akan tahu adalah High Risk, High Stress.
6. Apa yang membuat anda kerasan untuk bekerja di Garuda?
Yang membuat saya kerasan di Garuda adalah lingkungan kerja disini, terutama di
divisi operasional kita dekat satu sama lain, kondusif, dan seperti layaknya
keluarga...
D: Selain itu ada lagi? Seperti gaji dan tunjangan di Garuda apakah membuat anda
cukup betah?
S: Oh ya, untuk masalah gaji saya merasa cukup sekarang untuk seorang pilot ya kita
dihargai benar, dan untuk tunjangan keluarga di Garuda saya rasa sudah sangat
cukup, saya dan keluarga mendapatkan fasilitas tiket, kesehatan, jadi kiranya sangat
cukup terjamin.
7. Apakah jenjang karir di perusahaan sudah cukup jelas bagi anda?
S: Sebenarnya masih belum jelas ya, kalau kita-kita yang captain gini udah paling
tinggi, yang lamanya tuh dari First Officer sampai ke Captain lama banget..
8. Apakah anda mengetahui mengenai program budaya perusahaan (FLY-Hi) yang
merupakan suatu nilai dalam memahami budaya perusahaan anda bekerja?
Ya, kita selalu dibagiin selebaran FLY-Hiers itu kalo gak salah sebagai media
penyebarannya..
9. Dapatkah anda menjelaskan secara singkat makna dari FLY-Hi itu sendiri secara
garis besar?
5
(Berpikir) Hmm.. Efficient & Effective, Loyalty, terus... hmm Customer Centricity,
Honesty and Openness sama Integrity..
10. Menurut anda apakah budaya perusahaan FLY-Hi, sudah cukup sesuai dengan
semangat yang diharapkan oleh perusahaan dalam hal ini pihak management dalam
mengembangkan Garuda secara menyeluruh?
Sebenarnya budaya FLY-Hi itu sudah menjadi dasar kita dalam bekerja dari dulu,
dari zaman sebelum FLY-Hi ini kebentuk, tapi ya kayaknya begitu-begitu aja deh..
pihak management itu sebenarnya sudah tidak perlu lagi ngadain sosialisasi luar
dalam ngingetin, sekarang yang penting pengawasannya aja... kalau FLY-Hi ini
memang belum mengembangkan Garuda secara menyeluruh, perlu diselidiki dong,
ada masalah apa yang sering kali dikeluhkan karyawan dan perlu diperbaiki, jadi
kita semua termotivasi...
11. Bagaimana penerapan budaya perusahaan (FLY-Hi) ini di divisi anda (OCT/OFT)
apakah ada suatu bimbingan atau sosialisasi khusus mengenai budaya perusahaan ini?
Biasanya dalam recurrent training, FLY-Hi terkadang dibahas, terutama kita para pilot
selalu diingatkan nilai FLY-Hi yang pertama yaitu Efficient and Effective..
12. Apakah anda secara berkala mendapatkan FLY-Hiers, atau buku kecil mengenai
pedoman FLY-Hi yang mungkin di sampaikan melalui box anda ataupun kotak-kotak
yang tersedia?
Ya kita selalu dikirimin, atau tinggal ambil sendiri di kotak-kotak di GOC..
13. Menurut anda seberapa penting Budaya Perusahaan dapat menggerakkan seluruh
roda internal perusahaan dan meningkatkan kinerja perusahaan?
Oh tentu penting, tetapi budaya perusahaan itu bukan outter looks tool, tapi harus
lebih dihayati menjadi suatu identitas dari insider perusahaan...
14. Menurut anda, apakah program FLY-Hi ini sudah meningkatkan kualitas human
resources di Garuda? Mengapa?
Menurut saya sih masih belum.. masih banyak sekali kejanggalan terutama dalam
menyoroti transparansi perusahaan terhadap karyawannya, lalu dari human
resourcesnya sendiri masih banyak yang gak tau diri.. dalam artian begini.. Di
Garuda sendiri masih ada beberapa pilot ataupun awak kabin yang memang hobbynya itu
terbang jadi jarang mengambil cuti, padahal cuti itu penting diambil setiap tahunnya, untuk
merefresh kembali tenaga dan pikiran mereka. Tapi mereka malah tidak pernah ngambil,
dengan alasan bosan di rumah, atau untuk nambah pendapatan melalui uang terbang..
15. Menurut penilaian anda, apakah Budaya Perusahaan di Garuda sudah dilakukan
secara menyeluruh dan serius dalam mendalam untuk menyentuh karyawan secara
menyeluruh, terutama di divisi operasional?
Belum sama sekali, tetapi saya sih mencoba melihat dari bright side nya, kita ini kan
profesi yang bermobilitas tinggi, dan terkadang memang sulit diraih, giliran ada
sosialisasi kita dapet schedule terbang, atau giliran kita baru pulang terbang kita
standby atau libur...
16. Kita mengetahui dari kelima aspek FLY-Hi seperti Efficient and Effectiveness,
Loyalty, Customer Centricity, Honesty and Openness, Integrity memiliki suatu nilai
positif untuk membentuk seorang insan Garuda yang memiliki kelima sifat ini dalam
6
bekerja. Apakah keseluruhan aspek FLY-Hi telah meningkatkan motivasi anda dalam
melakukan tugas anda sebagai awak kabin?
Saya sih merasa biasa saja, karena ya sebenarnya kelima aspek ini sudah ada pada
diri saya semenjak saya belum masuk Garuda, dan kelima aspek ini, kecuali customer
centricity ya, itu sudah ditanamkan sejak saya pendidikan pilot dulu..
17. Dari segi Efficient and Effectiveness, tentunya perusahaan mengharapkan suatu
budaya kerja efisien dan efektif terutama dalam bidang operasional, seberapa jauh
anda memahami hal ini?
Sebagai pilot kita itu dari dulu dididik untuk menjadi seorang pribadi yang sigap dalam
situasi apa pun. Apabila ada Plan A mesti ada Plan B dan Plan C karena segala
kemungkinan kecil pun bisa menjadi buruk apabila kita tidak siap. Safety merupakan salah
satu pedoman yang kita pelajari. Dalam effective dan efficient ini kita dituntut untuk menjadi
seorang pilot yang efektif dan efisien tetapi bukan berarti mengorbankan aspek keselamatan.
Efficient seperti bagaimana kita mensiasati penggunaan fuel consuming melalui route-route
yang dipilih dalam enroute / inbound destination
D: Apakah anda telah menerapkan budaya kerja efisien dan efektif, serta berupaya
untuk mengingatkan bawahan anda dalam bekerja?
S: Oh harus, itu pastinya harus. Kita kalau diatas itu walaupun diem-diem udah pakai auto
pilot tapi deg-degan juga. Apalagi kalau udah urusan sama bensin, kalau ada apa-apa kan
Captainnya yang tanggung jawab
18. Dalam segi loyalty, Sudah berapa lama anda bekerja di Garuda? Apa yang
memotivasi anda untuk tetap bekerja bersama Garuda? Apa yang membuat anda
kerasan bekerja di Garuda?
Saya sudah bekerja di Garuda selama 25 tahun... Yang membuat saya kerasan di
Garuda adalah lingkungan kerja disini, terutama di divisi operasional kita dekat satu
sama lain, kondusif, dan seperti layaknya keluarga...Selain itu untuk masalah gaji
saya merasa cukup sekarang untuk seorang pilot ya kita dihargai benar, dan untuk
tunjangan keluarga di Garuda saya rasa sudah sangat cukup, saya dan keluarga
mendapatkan fasilitas tiket, kesehatan, jadi kiranya sangat cukup terjamin.
19. Kita mengetahui sebagai suatu perusahaan yang bergerak di bidang jasa,
Customer Centricity tentu harus sangat diperhatikan. Pemusatan kepada pengguna
jasa penerbangan, dan terutama anda bekerja sebagai front liner perusahaan haruslah
memperhatikan hal ini, bagaimana anda menanggapinya?
Garuda itu akan maju apabila sumber daya manusia yang bekerja di dalamnya
memiliki semangat yang satu, dimotivasi terus menerus dan tidak demotivasi.. saya
sih sebenarnya setuju kalau kita ini sebagai front liner sudah layaknya sangat
diperhatikan dan dihargain, kita toh juga yang cari duit bagi perusahaan, kita juga
yang nanggung resiko paling besar..
20. Apakah Customer Centricity merupakan suatu hal yang bersifat pragmatis, dalam
artian memiliki suatu petunjuk atau peraturan, ataukah lebih bersifat kepada suatu hal
yang spontanitas, dan berawal dari ide? Pernahkah anda memiliki pengalaman dalam
hal ini?
Saya sebenarnya kurang memahami masalah Customer Centricity seperti pemusatan
pelanggan ini karena di keseharian saya tidak berhadapan langsung dengan
7
penumpang.. tetapi saya berusaha untuk membuat penumpang nyaman selama
penerbangan seperti memberikan announcement yang bersifat welcoming, lalu takeoff dan landing yang mulus... walaupun kita jarang terlihat di depan penumpang
tetapi kalau kita dapat memberikan sesuatu hal yang membuat mereka senang
mengapa tidak?
21. Menurut anda hal-hal apa saja yang menjadi penghalang dalam point Customer
Centricity dalam meningkatkan pelayanan Garuda?
Masih banyak pramugari – pramugara yang kurang senyum, melayani setengah hati
atau pun pilot yang datar tidak menyapa penumpang melalui announcement...
22. Menurut anda apakah Garuda telah menyediakan sarana yang sesuai untuk
menunjang adanya honesty and openness antara pihak internal di perusahaan?
Dapatkah anda memberikan contoh?
Kalau di pilot biasanya penindak lanjutan itu pasti ada dan berurusan ke chief, misalnya
pesawat mengalami kerusakan mesin, sehingga kita tidak bisa meneruskan perjalanan, atau
misalnya cuaca buruk dan penumpang harus diinapkan kembali atau di transfer
menggunakan airlines lain. Sebagai captain kita memang yang harus maju, mengisi OHR ,
karena itulah tanggung jawab kita..
23. Apakah perusahaan sudah cukup terbuka dalam menerima kritik para karyawan?
Masih belum.. transparansi masih sangat kurang...
24. Dalam setiap perusahaan dengan jumlah yang sangat besar tentu sangat rentan
akan honesty and openness ini, melihat banyak sekali jumlah karyawan dengan sejuta
ide dan pendapat. Namun hal tersebut dapat membuka suatu kesempatan untuk
muncul suatu budaya ngomong di belakang, bagaimana anda menanggapi hal itu?
Oh kalau di Garuda sih, budaya ngomong di belakang mah udah jadi budaya yang
kuat. Ada masalah satu pasti semua tau... itulah kejelekannya makanya kita
terkadang harus hati-hati deh..
25. Sebagai seorang insan Garuda, apakah anda bangga dalam menjunjung predikat
anda sebagai seorang penerbang Garuda?
Bangga.. karena ya objektif aja saya bangga kerja di perusahaan penerbangan
terbesar di Indonesia..
-Apa yang anda senangi dari pekerjaan anda?
Pekerjaan saya ini pekerjaan yang sangat bergengsi.. dibayar mahal dan dengan
tanggung jawab yang besar pula.
-Apa yang membuat anda bersemangat dalam setiap penerbangan?
Yang membuat saya kerasan setiap penerbangan adalah kalau first officer saya
orangnya asyik, mau mendengarkan, dan dapat diajak bekerja sama..
26. Bekerja sebagai satu team adalah juga salah satu yang merupakan visi dari Garuda
dalam menyemangati para karyawannya. Apakah anda merasa pekerjaan anda sudah
secara penuh merupakan kerja tim?
Sebagai seorang penerbang kita harus bekerja sebagai tim. Makanya pilot harus ada
dua di setiap penerbangan.. Siapa pun co pilot saya, suka atau tidak, saya harus
mampu menjembatani itu semua.
8
D: Kalau beda pendapat atau Co pilot mangkir sering terjadi gak, Capt?
Di dalam penerbangan beda pendapat pasti ada.. dan itu normal nah untuk itu kita perlu
berpikir pragmatis bukan hanya praktis tanpa logika dan on procedure. Setiap terbang toh
kita juga selalu bawa buku manual kita.. Di dunia penerbangan kita memang di latih untuk
berpikir tajam, cepat dan tepat. Selama pengalaman saya 30 tahun menjadi pilot, sedikit lah
yang pernah mangkir, karena sebelum ambil keputusan pun saya biasanya berbicara dulu
sama co-pilot saya.. tp kalo untuk masalah mangkir dari cara dia bekerja apalagi kita samasama duduk di kokpit di ruang kecil.. pasti ketauan lah.
-Bagaimana dengan kedekatan antara satu individu dengan individu yang lainnya?
Kedekatan kita sebagai air crew either itu antar pilot dan pramugari saya rasa sudah
cukup kondusif dan bagus. Kita bahkan terkadang udah kayak keluarga.
27. Sebagai seorang yang bekerja dalam tim, bagaimana anda melakukan tanggung
jawab pada diri anda terhadap pekerjaan anda dan juga kepada rekanan anda?
Sebagai pilot pasti kita memiliki tanggung jawab dunia akhirat. Tanggung jawab
yang kita emban sangat besar terutama terhadap nyawa orang... Sebagai pemimpin
penerbangan saya bertanggung jawab bukan hanya dari ruang kemudi, namun kalau
ada sesuatu hal terjadi pada penumpang yang sudah tidak bisa ditangani oleh cabin
crew, saya bisa saja maju..
D: Nah kalau anda kebetulan memiliki junior atau bawahan yang melakukan
kesalahan bagaimana anda bertanggung jawab terhadap kesalahan bawahan anda?
Setiap orang pasti punya kesalahan, selama ini sih saya masih belum menjumpai
bawahan saya yang melakukan kesalahan selama penerbangan, tetapi kalau pun itu
ada dan menimbulkan suatu kejanggalan yang berarti, pasti kita akan mencoba untuk
menyelesaikannya secara bersama.
28. Apakah perusahaan memberikan suatu penghargaan kepada para karyawan yang
telah mampu menerapkan Corporate Values FLY-Hi ini? Bila ya apa saja?
Wah malah saya gak tau tuh ada reward atau enggak.. setau saya sih gak ada..
9
TRANSCRIPTS 3
Interview Participants:
COCKPIT CREW (FO)
F/O Ricky TP
Pada Tanggal: 20 Januari 2010
1. Sudah berapa lama kerja di Garuda?
Kurang lebih selama 3 tahun..
2. Jabatan apa yang anda miliki sekarang di Garuda?
First Officer
D: Rating pesawat apa, Mas?
Saat ini masih menerbangkan Boeing 737 classic
3. Bagaimana pengalaman anda bekerja selama di Garuda?
Selama bekerja dengan Garuda selama ini cukup baik dan menarik
4. Apakah yang menarik dari pekerjaan anda sebagai penerbang?
Sebagai pilot saya tentunya tahu pada dasarnya pekerjaan ini menyenangkan,
terbang kesana kemari, bisa bertemu berbagai macam type orang, pergi ke berbagai
macam tempat, dan kemudian pendapatan yang juga cukup untuk keluarga..
5. Dapatkah anda menggambarkan secara singkat mengenai pekerjaan anda?
Pilot yang tugasnya membawa banyak orang ke berbagai macam tempat dengan
menggunakan pesawat udara..
6. Apa yang membuat anda kerasan untuk bekerja di Garuda?
Selama empat tahun bekerja di Garuda saya kebanyakan mendapatkan pengalaman yang
cukup menarik, dan fun kerja disini. Yang membuat saya betah disini adalah orang-orangnya
dekat satu sama lain, gak ada yang namanya saling jaim (jaga image), iklim kerja kondusif,
dan yang paling penting adalah pendapatan per bulan yang dapat dibilang diatas rata-rata
cukup untuk menghidupi keluarga dan tunjangan untuk karyawan diperhatikan..
7. Apakah jenjang karir di perusahaan sudah cukup jelas bagi anda?
Menurut saya jenjang karir di Garuda kurang jelas.. Karena saya sendiri sebagai
first officer tentu memiliki motivasi untuk menjadi captain atau pemimpin
penerbangan...
8. Apakah anda mengetahui mengenai program budaya perusahaan (FLY-Hi) yang
merupakan suatu nilai dalam memahami budaya perusahaan anda bekerja?
Ya, saya tahu kok, sering denger.. (tersenyum)
9. Dapatkah anda menjelaskan secara singkat makna dari FLY-Hi itu sendiri secara
garis besar?
FLY-Hi itu setau saya mengandung 5 nilai perusahaan yang menjadi pedoman dasar
kita dalam bekerja di Garuda.. seperti ada effective & efficient, loyalty.. terus.. Y
10
nya.. apa ya? (berpikir).. oh skip dulu, terus Honesty, kemudian yang terakhir.. umm..
Integrity.. kalau gak salah.
10. Menurut anda apakah budaya perusahaan FLY-Hi, sudah cukup sesuai dengan
semangat yang diharapkan oleh perusahaan dalam hal ini pihak management dalam
mengembangkan Garuda secara menyeluruh?
Singkat aja sih kayaknya masih belum maksimal sama sekali. Karena sebenarnya kita
ini kan bekerja sudah atas pada dasar kelima 5 nilai tersebut dari dulu.. tapi
sekarang ini tampilannya lebih baru aja..
11. Bagaimana penerapan budaya perusahaan (FLY-Hi) ini di divisi anda (OCT/OFT)
apakah ada suatu bimbingan atau sosialisasi khusus mengenai budaya perusahaan ini?
Biasanya dalam recurrent training, kalau enggak ya dibagiin selebaran melalui box kita..
12. Apakah anda secara berkala mendapatkan FLY-Hiers, atau buku kecil mengenai
pedoman FLY-Hi yang mungkin di sampaikan melalui box anda ataupun kotak-kotak
yang tersedia?
Ya, kita dikasih kok..
13. Menurut anda seberapa penting Budaya Perusahaan dapat menggerakkan seluruh
roda internal perusahaan dan meningkatkan kinerja perusahaan?
Sangat penting, harus ada satu kiblat untuk menjembatani semuanya...
14. Menurut anda, apakah program FLY-Hi ini sudah meningkatkan kualitas human
resources di Garuda? Mengapa?
Ya sudah seharusnya seperti itu Karena cukup untuk menyadarkan para karyawan
bahwa kita bergerak di bidang jasa.. dan sekarang cukup banyak pesaing kita.
15. Menurut penilaian anda, apakah Budaya Perusahaan di Garuda sudah dilakukan
secara menyeluruh dan serius dalam mendalam untuk menyentuh karyawan secara
menyeluruh, terutama di divisi operasional?
Belom.. masih banyak aja yang bingung tentang FLY-Hi hehe...
16. Kita mengetahui dari kelima aspek FLY-Hi seperti Efficient and Effectiveness,
Loyalty, Customer Centricity, Honesty and Openness, Integrity memiliki suatu nilai
positif untuk membentuk seorang insan Garuda yang memiliki kelima sifat ini dalam
bekerja. Apakah keseluruhan aspek FLY-Hi telah meningkatkan motivasi anda dalam
melakukan tugas anda sebagai penerbang?
Oh iya, kelima corporate values ini kan sudah ada pada diri saya.. bahkan sebelum
saya kerja di Garuda..
17. Dari segi Efficient and Effectiveness, tentunya perusahaan mengharapkan suatu
budaya kerja efisien dan efektif terutama dalam bidang operasional, seberapa jauh
anda memahami hal ini?
-Apakah anda telah menerapkan budaya kerja efisien dan efektif, serta berupaya untuk
mengingatkan bawahan anda dalam bekerja?
Untuk misalnya budaya kerja Efisien dan Efektif nih, contohnya.. Dalam setiap penerbangan
kita harus memperhatikan jarak tempuh serta waktu tempuh menuju destinasi kita... Dan
disinilah kita sebagai pilot perlu memperhatikan beberapa aspek. Waktu tempuh yang ditulis
pada jadwal penerbangan masih merupakan suatu perkiraan semata...Namun dalam
kenyataannya waktu tempuh perjalanan bisa kurang maupun lebih, apabila penerbangan
11
Jakarta – Denpasar memakan waktu 1 jam 20 menit waktu berangkat, bisa jadi Denpasar –
Jakarta memakan waktu 1 jam 40 menit. Tergantung dari penentuan rute arah menuju tujuan
seperti pembuatan flight plan yang juga memperhatikan beberapa aspek pertimbangan
seperti jatah bahan bakar, cuaca, kecepatan angin dan faktor-faktor lain yang mendukung
seperti ketersediaan ATC pada saat itu, dan itu pun sangat berpengaruh kepada waktu
tempuh. Penentuan flight plan juga berpengaruh terhadap konsumsi bahan bakar apabila
flight plan yang di-set memakan jarak yang lebih panjang tentu itu akan berpengaruh
terhadap bahan bakar dan waktu tempuh.
18. Dalam segi loyalty, Sudah berapa lama anda bekerja di Garuda? Apa yang
memotivasi anda untuk tetap bekerja bersama Garuda? Apa yang membuat anda
kerasan bekerja di Garuda?
Sudah 4 tahun di Garuda, yang saya senang sih kita di Garuda memiliki iklim kerja
yang sangat kondusif, kita saling dekat satu sama lain, selain itu pendapatan kita
cukuplah untuk menghidupi keluarga..
19. Kita mengetahui sebagai suatu perusahaan yang bergerak di bidang jasa,
Customer Centricity tentu harus sangat diperhatikan. Pemusatan kepada pengguna
jasa penerbangan, dan terutama anda bekerja sebagai front liner perusahaan haruslah
memperhatikan hal ini, bagaimana anda menanggapinya?
Hmm saya jujur kurang paham, tetapi mestinya Customer Centricity itu mutlak lho
untuk diterapkan secara kita bergerak di bidang jasa...
20. Apakah Customer Centricity merupakan suatu hal yang bersifat pragmatis, dalam
artian memiliki suatu petunjuk atau peraturan, ataukah lebih bersifat kepada suatu hal
yang spontanitas, dan berawal dari ide? Pernahkah anda memiliki pengalaman dalam
hal ini?
Wah, s
PENUTUP
4.1.
Kesimpulan
Setelah melakukan penelitian dan penilaian melalui tahap analisis mengenai
budaya perusahaan P.T Garuda Indonesia “FLY-Hi”, secara garis besar, perusahaan
penerbangan seperti P.T “Garuda Indonesia” memang dapat dikategorikan sebagai
perusahaan besar dengan jumlah karyawan yang cukup besar dan pula sangat beragam
melalui pemikiran, sifat, dan budaya kerja individu yang sangat berbeda-beda antara
satu sama lain. Fungsi budaya perusahaan sebagai penggerak roda internal yang
berpengaruh terhadap kinerja dan performa perusahaan sangat perlu diperhatikan oleh
pihak management yang bertugas untuk mengatur kelancaran segala bentuk aktivitas
perusahaan.
Penulis sungguh bersyukur untuk mendapatkan kesempatan melakukan
penelitian di P.T Garuda Indonesia terlebih dalam membahas evaluasi program
budaya perusahaan P.T Garuda Indonesia dalam meningkatkan motivasi para pilot
dan awak kabinnya. Sebagai dua contoh profesi di dunia Airlines, tentunya kedua
profesi ini memiliki kedekatan satu sama lain dalam jajaran divisi operasional yang
secara teknis menjadi frontliner perusahaan atau agent of service. Penulis mencoba
melakukan penjabaran melalui kelima nilai FLY-Hi yang ada seperti Efficient &
Effective, Loyalty, Customer Centricity, Honesty and Openness, dan Integrity yang
kemudian disusun melalui analisis dan berdasarkan in-depth interview yang penulis
lakukan dengan 2 orang pilot dan 3 orang awak kabin P.T Garuda Indonesia dan
merasakan kecukupan data yang diperoleh untuk dapat menggambarkan suasana yang
109
sesungguhnya selama bekerja di Garuda. Setelah mengamati evaluasi hasil yang
dilakukan oleh pihak management Garuda sebagai secondary data dan pembahasan
terhadap hasil wawancara narasumber sebanyak 6 orang sebagai data primer, penulis
telah melakukan proses triangulasi data dan interpretasi terhadap motivasi kerja para
pilot dan awak kabin P.T Garuda Indonesia ke dalam nilai Loyalty untuk mengetahui
lebih jelas dan rinci apa yang membuat mereka merasa betah atau kerasan untuk
bekerja di Garuda Indonesia. Berikut ini secara rinci beberapa kesimpulan yang dapat
diambil oleh penulis:
•
1.
Kesimpulan Kegiatan Evaluasi Pensosialisasian (Evaluasi Komunikasi)
Berdasarkan hasil evaluasi yang penulis lakukan secara kualitatif, proses
sosialisasi FLY-Hi P.T Garuda Indonesia ini sudah memenuhi standard untuk
menjadi suatu program budaya perusahaan yang ideal termasuk melihat dari proses
atau arus komunikasi yang telah dilakukan oleh Divisi Budaya Perusahaan (Corporate
Culture Management P.T Garuda Indonesia) sendiri yang telah menjadikan program
budaya ini untuk disosialisasikan kepada seluruh jajaran direktorat perusahaan.
Berdasarkan hasil perolehan data sekunder yakni hasil evaluasi yang telah dilakukan
oleh P.T Garuda Indonesia sendiri mengenai program FLY-Hi ini, penulis menilai
ternyata hasil yang diperoleh tidak sesuai dengan hasil evaluasi yang penulis lakukan
terhadap kelima responden dari pada profesi Pilot dan Awak Kabin di P.T Garuda
Indonesia. Hasil evaluasi ini lebih merujuk kepada pensosialisasian kepada pihak
manajemen secara sepihak dan tidak menyentuh para pilot dan awak kabin secara
menyeluruh, dapat dilihat dari jumlah responden yang diambil dari direktorat operasi.
Kekurangan dari pada proses sosialisasi ini perlu dilakukan suatu perubahan, kita
mengetahui bahwa sebagai profesi yang bermobilitas tinggi, pilot dan awak kabin
tetaplah para pekerja terpenting yang harus dimotivasi terus menerus sebagai
110
frontliner perusahaan. Hasil evaluasi yang telah dilakukan oleh Divisi Budaya
Perusahaan (Corporate Culture Management P.T Garuda Indonesia) penulis nilai
sebagai suatu hasil yang hanya dijadikan suatu alat presentasi kepada beberapa pihak
tertentu dan tidak secara luas terbuka untuk diketahui oleh para pilot dan awak kabin
secara menyeluruh. Mengapa penulis dapat mengatakan hal itu? Kita melihat dari data
yang ditemukan oleh penulis melalui hasil penelitian terhadap responden (karyawan)
hasilnya tidak ditampilkan dalam bentuk persentase sehingga tidak dilakukan suatu
penafsiran dari pihak management sendiri sehingga tidak ada perumusan hasil
daripada perbandingan dari ke semua aspek. Melalui point ini penulis dapat menilai
bahwa memang masih terjadi suatu gap atau jarak tersendiri antara pihak management
Garuda sendiri dengan para pilot dan awak kabinnya.
2.
Menilai proses pengkomunikasian dan pensosialisasian program budaya
perusahaan
ini
menggunakan
Top
to
Down
Communication
(Downward
Communication) yang penulis nilai sudah memenuhi standard tetapi terlalu banyak
jenjang hirarki yang harus dilalui sehingga tidak efektif, belum lagi pembahasan atau
materi yang diberikan hanya sekilas kepada para pilot dan awak kabin sehingga tidak
benar-benar berpengaruh terhadap pembaharuan budaya kerja mereka. Dalam profesi
pilot dan awak kabin juga terjadi suatu fenomena horizontal and diagonal
communication di luar vertical communication berdasarkan pangkat dan lama masa
kerja mereka. Hal ini menunjukkan sebagai dua profesi yang bersifat flexible (dalam
arti bertemu dengan rekan-rekan seprofesi yang terus berbeda selama penerbangan)
hal ini tentu sangat berpengaruh terutama dalam kemampuan para pilot dan awak
kabin beradaptasi dengan suasana yang baru serta mengimplementasikan kelima nilai
FLY-Hi ke dalam sebagai program yang aktual, muncul ke dalam keseharian mereka
dan tentu akan berpengaruh terhadap rasa betah mereka selama bekerja di udara.
111
Mereka tidak canggung satu sama lain, mereka mau mengingatkan satu sama lain dan
bertukar pendapat selama penerbangan berlangsung. Selain itu, terdapat beberapa
persamaan aspek pula yang mempengaruhi rasa kerasan mereka selama bekerja
seperti yang telah dikemukakan oleh Frederick Herzberg melalui Hygiene Theory
yang membagi antara Motivators dan Hygiene Factors. Penulis melakukan
pengamatan bahwa walaupun pada dasarnya berbeda, tetapi terdapat persamaan dari
hasil jawaban narasumber yang berasal dari kedua profesi. Komunikasi interpersonal
antara insan Garuda terutama bagi yang bekerja dalam satu divisi penulis nilai sangat
erat, bahkan sudah sangat erat bahkan sudah layaknya keluarga, terutama yang
dirasakan oleh para pilot Garuda. Disinilah yang menjadikan para pilot dan awak
kabin sangat termotivasi untuk bekerja dan betah bekerja di Garuda.
Budaya Kerja (Motivations terkait Kelima Corporate Values FLY-Hi)
3.
Berdasarkan hasil penelitian yang didapati oleh penulis ternyata budaya kerja
FLY-Hi yang sedang dan masih dalam tahap sosialisasi ini bukanlah hygiene factors
yang utama dalam membuat seorang pilot dan awak kabin betah bekerja di Garuda
diluar dari kecintaan mereka terhadap profesi dan tanggung jawab mereka sebagai
pilot dan awak kabin. Perbedaan dalam pensosialisasiannya, seorang pilot lebih
ditekankan untuk menjadi seorang pilot yang efektif dan efisien (Efficient & Effective)
terutama dalam setiap penerbangan, sedangkan untuk para awak kabin “Customer
Centricity” lah yang utama. Mengapa dalam pensosialisasian ini berbeda? Seperti kita
ketahui bahwa seorang pilot sebagai profesi yang bersifat high risk memiliki tingkat
pemikiran yang cukup tinggi, tingkat stress yang lebih tinggi, sehingga apa yang
dipikirkan cenderung lebih kompleks sehingga para penerbang tidak cenderung
memikirkan masalah – masalah kecil seperti yang dipikirkan oleh awak kabin.
Sedangkan bagi para awak kabin sendiri merupakan pekerjaan yang high risk, tetapi
112
memiliki tingkat kompleksitas yang lebih rendah dibandingkan oleh profesi
penerbang, sehingga apa yang dipikirkan dan dirasakan mengenai motivasi pun
berbeda. Namun, menurut data yang didapatkan dari pada narasumber bahwa kelima
nilai budaya perusahaan (Corporate Values) ini merupakan kesatuan nilai budaya
kerja yang sudah ada dari pada diri para pilot dan awak kabin sendiri semenjak
bekerja di Garuda belasan atau puluhan tahun yang lalu, terutama melihat dari
pekerjaan mereka yang bersifat high risk.
Penulis menilai hal inilah yang merupakan suatu sikap reaktif dari pada insan
Garuda untuk mau lebih mempelajari hal-hal yang mungkin bersifat lama tapi dalam
kemasan baru, dan FLY-Hi bukanlah menjadi suatu alasan mengapa Pilot dan Awak
Kabin termotivasi dan betah untuk bekerja di Garuda, melainkan mereka termotivasi
dan betah karena mereka puas dengan adanya hygiene factors.
4.
FLY-Hi merupakan suatu program budaya perusahaan yang ditujukan untuk
meningkatkan performa dan kemampuan dalam kompetisi bisnis penerbangan yang
marak saat ini, dan penulis menilai bahwa nilai-nilai dalam FLY-Hi ini telah menjadi
suatu nilai corporate values Garuda yang telah membedakan perusahaan penerbangan
ini berbeda dengan penerbangan lainnya. Melihat dari jumlah pilot dan awak kabin
yang sudah berkurang dibandingkan waktu yang lampau, dan apabila dahulu banyak
yang eksodus seperti para pilot dan awak kabin, mereka cepat untuk mendapatkan
pekerjaan yang baru, dan inilah yang membuktikan bahwa corporate values Garuda
yang sudah ada selama ini mampu meningkatkan performa SDM-nya. Selain itu, para
pilot dan awak kabin pada saat ini menjadi lebih betah atau kerasan walaupun muncul
banyak maskapai / airlines baru. Penulis masih melihat beberapa persamaan dari hasil
wawancara kebanyakan dari profesi awak kabin menjawab mereka menyenangi
suasana kerja yang kondusif dan kedekatan antara crew yang kompak dan itu yang
113
membuat mereka selalu bersemangat dalam bekerja. Memang teman terbang mereka
tidak selalu sama bahkan ada yang selalu berbeda di setiap set crew nya, namun
melalui pengamatan penulis ada sesuatu yang membuat mereka sangat dekat satu
sama lain sebagai insan Garuda yang saling tolong menolong dan saling mau mengerti
satu sama lain. Disamping itu, kemauan para awak kabin untuk saling mengingatkan
dan mempersuasi rekan atau teman kerja mereka mengenai materi FLY-Hi
menunjukkan bahwa sosialisasi ini sudah melampaui tahap awareness.
Setiap insan pilot dan awak kabin dalam menanggapi kenyamanan mereka
dalam setiap penerbangan. Setiap pilot merasa dalam setiap penerbangan mereka akan
bersemangat apabila pasangan terbang mereka kompak dan dapat diajak kerja sama.
Sebagai pimpinan penerbangan seorang captain biasanya sudah tidak terlalu peduli
terhadap siapa dalam satu set crew atau dia terbang dengan siapa karena seorang
captain merasa dirinya lah yang akan menjadi pusat adaptasi dari satu set crew, karena
kita pun mengetahui pada dasarnya seorang pilot memang harus memiliki jiwa
leadership yang profesional. Seorang first officer sebagai jabatan dibawah Captain
akan merasa lebih kerasan apabila atasannya (Captain) asyik untuk diajak bekerja
sama, atau pun satu set crew seperti awak kabinnya menyenangkan selama terbang
beberapa hari bersamaan. Biasanya satu set crew yang kompak mereka akan sering
menghabiskan waktu jalan-jalan bersama pada saat menjalani layover di station
tertentu, dan itu pun tergantung dari inisiatif captain atau purser ataupun tidak
menutup kemungkinan dari para senior crew atau junior crew. Bagi para awak kabin,
memang tidak terlalu berbeda, namun bagi mereka comfort zone dalam setiap
penerbangan adalah apabila purser atau pemimpin servis penerbangan pada saat itu
menyenangkan, baik, dan tidak semata – mata menjadi bossy. Dari ketiga narasumber
yang penulis wawancara, ada beberapa awak kabin yang cuek dalam arti mereka tidak
114
terlalu peduli dengan siapa captain atau first officer atau purser maupun dengan siapa
dia terbang, yang penting mereka dapat bekerja secara profesional dengan baik.
Tetapi, ada juga yang masih memperhatikan hal-hal serupa seperti contoh dia terbang
dengan siapa saat itu, siapa captainnya, siapa pursernya, kalau tidak mengenal jadi
malas atau kalau galak jadi tidak semangat kerja.
5.
Program second carrier yang juga menjadi tolok ukur penulis dalam nilai
FLY-Hi loyalty. Program second carrier yang diadakan P.T Garuda Indonesia saat ini
hanya diperuntukkan bagi para awak kabin, tetapi program ini justru salah sasaran.
Banyak yang mengambil program ini adalah para awak kabin yang masih dapat
dibilang muda dan energik sedangkan yang sudah tua dan tidak mampu lagi tetap
bertahan. Penulis menilai bahwa hal ini dikarenakan banyak awak kabin yang sudah
dalam tanda petik ”tua” tidak dihadapkan dengan kesempatan dan peluang di ke
depannya seperti keluarga yang sudah mapan, sedangkan bagi yang muda mereka
masih menginginkan sesuatu yang lebih, dan peluang yang mereka anggap masih
besar.
Selain itu masih banyak sekali kekurangan-kekurangan dan kendala-kendala
yang mempengaruhi motivasi para pegawai ini sehingga menjadi demotivasi dan
mangkir dari jabatan mereka. Tidak sedikit para pilot dan awak kabin yang keluar dari
Garuda di tahun – tahun sebelumnya dan memilih berkarir di maskapai swasta
maupun asing sampai akhirnya Garuda mengalami kekurangan pilot. Penulis menilai
budaya ‘silo’ atau terkotak-kotak di tubuh internal Garuda Indonesia masih sangat
tinggi, dan disinilah yang sangat mengurangi kinerja internal Garuda sendiri. Budaya
saling menyalahkan pun juga sering muncul dalam proses kerja nyata di perusahaan.
Masih banyak beberapa divisi yang sering bersitegang terhadap importance
kedudukan mereka di perusahaan seperti divisi operasional dan divisi niaga dan
115
management. Penulis melihat dari pengamatan yang dimana para karyawan Garuda
sendiri sudah sampai tidak peduli dengan manajemen Garuda yang terkesan memiliki
banyak sekali tuntutan tetapi tidak sesuai dengan yang ada. Kepercayaan yang sudah
memudar, antipati serta pesimisme pun mewarnai budaya kerja yang ada di Garuda
saat ini, hal ini pun juga dipengaruhi dengan arus komunikasi yang tidak seimbang,
dan kurangnya transparansi di tubuh manajemen sendiri.
Melihat dari sosialisasi FLY-Hi sendiri dengan keadaan yang dipersepsikan
oleh para karyawan pada saat ini, budaya perusahaan ini masih sangat bersifat Walk
The Talk. Dalam artian masih belum ada konsistensi antara apa yang diucapkan dan
tindakan yang diambil, serta belum ada konsistensi yang kukuh antara kebijakan dan
keputusan yang diambil sehingga bagaimana FLY-Hi dapat tumbuh untuk menjadi
sebuah budaya perusahaan yang seharusnya menjadi kiblat bagi seluruh pekerja
apabila top managementnya masih belum dapat memberikan contoh yang baik kepada
seluruh insan Garuda.
4.2. Saran
Berdasarkan hasil analisis dan kesimpulan maka penulis pun dapat
memberikan saran sebagai berikut:
1. Bagi P.T Garuda Indonesia
a. Saran Komunikasi dalam Sosialisasi
Program FLY-Hi sebagai budaya perusahaan sudah memberikan suatu
kontribusi positif terlebih dalam pengembangan mutu dan kualitas sumber daya
manusia di Garuda. Namun seiring dengan bertambahnya usia FLY-Hi semenjak di
sosialisasikan pertama kali pada tahun 2007, Program budaya ini sudah seharusnya
mampu merambah semua lapisan pekerja di Garuda terutama dalam menjembatani
116
antara divisi operasional dan manajemen sehingga perlu diadakannya kembali suatu
internalisasi atau sosialisasi yang lebih menyeluruh dan mencakup keseluruhan
pegawai khususnya pada divisi operasional. Arus komunikasi sangat penting untuk
dilakukan seperti pensosialisasian massal bagi para pilot dan awak kabin diluar masa
Ground Recurrent ataupun Service Recurrent Training secara massal dan mendalam
bagi yang sedang berada dalam masa libur (day off).
Penerapan sistem pensosialisasian program FLY-Hi ini menggunakan sistem
downward communication sudah bagus, namun perlu adanya pengkajian terhadap
efektivitasnya, dan perlu adanya penyederhanaan terhadap penurunannya agar kiranya
seluruh subordinates seperti pilot dan awak kabin dapat semua terjangkau.
Selain itu, pengadaan evaluasi yang dilakukan HARUS sudah lebih besar
jangkauannya, terutama dalam memilih responden, dan sebaiknya dapat lebih
terperinci. Sebagai divisi yang mempekerjakan frontliners dengan core competency
workers di dalamnya, perlu untuk diadakan suatu penyendirian dalam kegiatan
evaluasi agar kiranya mutu SDM tetap terjaga. Hasil evaluasi yang disajikan harus
lebih spesifik, menggunakan percentage dalam pengolahannya serta perlu untuk
dilakukan analisis dan hasil ini pun dapat dipublikasikan secara menyeluruh kepada
seluruh pekerja.
b. Saran Pengembangan SDM Melalui Komunikasi
Pihak manajemen perlu memperhatikan motivasi para pekerjanya bukan hanya
dari sekedar menawarkan tunjangan dan gaji bagi para pekerja. Namun, sebagai
seorang pekerja pasti menginginkan suatu transparansi dan pemeliharaan arus
komunikasi yang baik seperti melalui Komunikasi Interpersonal dan Komunikasi
Organisasi dapat lebih terorganisir dan konsisten. Penulis menilai pihak manajemen
Garuda sudah cukup royal dalam memotivasi para pilotnya dengan memberikan
117
beberapa fasilitas kemudahan serta tunjangan pendapatan yang cukup menarik, dan
tidak sebaiknya memberlakukan ’habis manis sepah dibuang’ karena pada saat ini
sangat butuh lalu memperhatikan dan di kemudian hari setelah tidak membutuhkan
menjadi stagnan. Tetapi, manajemen perlu memperhatikan para awak kabin yang
sebenarnya memiliki fungsi dan tanggung jawab yang penting pula. Tidak benar
adanya apabila awak kabin hanya dikategorikan sebagai pelayan di udara, melainkan
perubahan mindset perlu dilakukan karena awak kabin merupakan suatu pekerjaan
yang beresiko tinggi. Menurut penulis, pihak manajemen perlu untuk memberikan
suatu peningkatan terhadap tunjangan bagi para awak kabin yang dirasa sangat perlu.
2. Bagi Program FLY-Hi
Program FLY-Hi sudah sangat baik dan memiliki visi dan misi yang jelas.
Sebagai program perilaku ideal, pembentukan karakter FLY-Hi ini memang tidak bisa
berlangsung sebentar, butuh setidaknya lebih dari 5 tahun sampai semuanya
terlaksana. Disamping itu, perlu diadakannya suatu pembaharuan dan inovasi dalam
pelaksanaan sosialisasinya. Apabila pilot dan awak kabin memanglah objek yang sulit
untuk dicapai karena mobilitasnya yang tinggi maka pihak manajemen budaya
perusahaan perlu bekerja sama dengan divisi operasional untuk memantau giliran
sosialisasi tergantung jadwal terbang pilot dan awak kabin, sehingga semuanya bisa
tersosialisasi. Selain itu, perlu diadakannya suatu rewards dan kejelasan akan struktur
dalam karir dan asosiasi FLY-Hi.
118
DAFTAR PUSTAKA
Botan, Carl. H and Vincent Hazleton. (2006). Public Relations Theory 2: Public
Relations Theory Two. Routledge Series. London: Routledge Publisher.
Cameron, Kim S. and Quinn, Robert.E. (1999). Diagnosing and Changing
Organizational Culture. Reading, MA: Addison - Wesley.
Cutlip, Scott. M, Allen H. Center and Glen M. Broom. (2008). Effective Public
Relations. 10’th Edition. Upper Saddle River, NJ: Prentice - Hall.
Deals, Terrence E and Allan A. Kennedy. (1982). Corporate Cultures: The Rites and
Rituals of Corporate life. Reading, MA: Addison – Wesley.
Deetz, Stanley, Conceptual foundations, in Jablin, F.M., Putnam, L.L. (2001).
(Eds),The New Handbook of Organizational Communication, Thousand Oaks,
CA: Sage Publications.
Effendy, Onong Uchjana. (2000). Hubungan Masyarakat: Suatu Studi
Komunikologis . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Johnston, Jane and Zawawi, Clara. 2000. Public Relations Theory and Practice. 2’nd
Edition. Australia: Allen and Unwin.
Lathaam, G.P. and C.C Pinder. (2005). Work Motivation Theory and Research at the
Dawn of the Twenty-First Century, Annual Review of Psychology 56.
http://arjournals.annualreviews.org
Kasali, Rhenald. (2003). Manajemen Public Relations: Konsep dan Aplikasinya di
Indonesia. Jakarta: PT. Pusaka Utama Grafiti.
Maleong, Lexy.J. (2005). Metodologi Penelitian Kualitatif . Edisi Revisi. Bandung:
PT Remaja Rosdakarya
119
McShane, Steven and Mary Ann Von Glinow. (2007). Organizational Behaviour
(essentials). New York: Mc Graw-Hill International Edition.
Robbins, Stephen.P. (1989). Organizational Behaviour: Concept, Controversies, and
Applications. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Shamil, Naoum. (2001). People and Organizational Management in Construction.
London: Thomas Telford Publisher Ltd.
Weiss, Carol. H. (1972). Evaluation Research. New Jersey: Prentice-Hall Methods of
Social Science Series.
Williams, A, P.Dobson, and M.Walters. (1989). Changing Culture: New
Organizational Approaches. London: Institute of Personnel Management.
Yin, Robert K. (2006). Studi Kasus Desain dan Metode. Edisi terjemahan. Jakarta: PT
Raja Garafindo Persada.
Annual Report P.T Garuda Indonesia 2008, Jakarta.
http://www.garuda-indonesia.com
http://www.skytrax.com
120
LAMPIRAN
0
TRANSCRIPT 1
Interview Participants: Ellis Gamalia (Senior Manager Corporate Culture)
Pada Tanggal: 17 Desember 2009 & 10 Januari 2010
1. Menurut Anda, P.T Garuda Indonesia mengembangkan budaya yang seperti apa?
Clan Culture, Hierarchy, Adhocracy atau Market?
Budaya Garuda Indonesia pada saat ini sudah memasuki tahap Market. Karena kita
disini memulai transformasi bisnis dan ekspansi bisnis Garuda dalam persaingan
maskapai penerbangan..
2. Bagaimana pengembangan management budaya perusahaan di Garuda? Apakah
dilakukan oleh bagian Corporate Secretary atau HRD?
Pengembangan management budaya perusahaan di Garuda dilakukan dengan bentuk
sosialisasi dari tahap top management hingga ke sub ordinates terendah dengan
pengawasan seksama dari pada pihak management Garuda dan agent of change
nya… (Tersenyum)
3. Kapankah program FLY-Hi ini dibentuk?
Program FLY-Hi ini dibentuk semenjak tanggal 30 Oktober 2007..
4. Di dalam FLY-Hi sebagai Corporate Values memiliki suatu nilai terpenting di
setiap point-pointnya, seperti Efficient and Effectiveness, Loyalty, Customer
Centricity, Honesty and Openness, Integrity, Dapatkan secara singkat dijelaskan
mengenai sejarah pembentukan budaya perusahaan ini?
Sebenarnya inti dari pada pembentukan FLY-Hi 2 tahun lalu merupakan upaya kami dalam
melakukan pembaharuan Sumber Daya Manusia yang sangat dibutuhkan dalam menghadapi
transformasi bisnis yang berkaitan dengan budaya dan profesionalisme. FLY-Hi merupakan
salah satu upaya kami dalam mempersiapkan perusahaan di era kompetisi perusahaan
penerbangan, baik di domestik maupun internasional, dan tercapainya customer satisfaction..
5. Menurut Anda, Seberapa pentingkah, budaya perusahaan itu sendiri di dalam
perusahaan?
Ya iyalah... sangat penting banget deh… (tertawa)
6. Menurut Anda, Budaya Garuda ini termasuk Strong Culture atau Weak Culture?
Apabila masih tergolong dalam weak culture, apakah sekarang sudah kuat?
Budaya Garuda termasuk strong culture, dong… kita kan selalu fight ke arah tujuan
kita..
7. Terkait dengan kelima unsur FLY-Hi, sebenarnya nilai apa yang ingin di capai?
Biasanya kita menentukan tema sesuai dengan visi misi kita setiap tahunnya.. Pada
tahun 2008-2009 kemarin merupakan tahun kita dalam menstabilkan kondisi perusahaan
dalam hal restrukturasi hutang dan peningkatan produk dan servis sehingga budaya kerja
yang cocok adalah Efficient & Effective tetapi hal ini bukan hanya dinilai sebagai cutting
cost, lho. Kita wajib tetap on procedure, dalam artian harus akurat secara efektif dan efisien
tanpa mengurangi kualitas… Untuk tahun 2009 ini, kita memasuki era baru Garuda
Indonesia, seperti adanya livery baru, pesawat baru, dan service yang baru ini semua
ditujukan untuk mencapai target kita yakni menghadapi persaingan dan melakukan ekspansi
bisnis di domestik dan regional, serta nantinya Garuda akan berencana mengejar target
privatisasi di pertengahan tahun 2010 ini..”
1
8. Apakah Program FLY-Hi sebagai suatu budaya perusahaan sudah cukup dalam
memberikan perubahan bagi perusahaan?
Untuk sekarang ini saya rasa sudah cukup merubah walaupun perlahan, tapi pasti..
9. Apakah Program FLY-Hi ini sudah mampu memberikan kontribusi positif bagi
para employee atau insan Garuda terutama bagi para penerbang dan awak kabin,
apakah hal ini sudah mampu memotivasi mereka dalam bekerja?
Program FLY-Hi ini menurut saya sih tentunya sudah harus menjadi spirit bagi
mereka terutama penerbang dan awak kabin, mereka kan bertugas sebagai frontliner
perusahaan yang berhadapan langsung dengan penumpang kita sebagai customer.
Dan kita sebagai pihak management harus terus memotivasi mereka dan mengontrol
mereka agar kiranya tidak mengecewakan para pelanggan setia kita…
D: Saya pernah mendengar bahwa Program FLY-Hi ini pun juga pun bertujuan untuk
melakukan suatu penyegaran terhadap Sumber Daya Manusia di Garuda? Bagaimana
hal itu dapat terjadi?
E: Ya tentu program FLY-Hi ini pun juga menjadi salah satu program revitalisasi kita
terutama di bagian Sumber Daya Manusia kita. Sekarang kita membutuhkan banyak
sekali fresh blood atau tenaga-tenaga baru yang inovatif seiring dengan
perkembangan jaman, yang tentunya akan mendukung performa Garuda.
D: Bagaimana dengan program revitalisasi terhadap SDM, tentunya harus
memikirkan pegawai-pegawai yang sudah lama bekerja dan belum sampai batas usia
pensiun?
E: Kita sekarang sedang mengadakan program pension dini second carrier. Program
second carrier ini untuk sementara ditawarkan kepada para pekerja manajemen dan awak
kabin memiliki masalah terhadap kemampuan, berat badan, usia, dan performa yang sudah
tidak fit lagi, sehingga melalui program inilah kita mencoba untuk melakukan suatu
regenerasi dengan para pekerja muda untuk melakukan suatu perubahan di Garuda
10. Pernahkah ada suatu penilaian atau evaluasi terhadap program FLY-Hi ini
sebelumnya?
Sudah dong, kita buat evaluasi pada bulan Maret 2009 dan yang terakhir masih baru
nih tanggal 9 Desember 2009 kemarin…
11. Sebagai suatu budaya perusahaan pasti memiliki program-program dan strategi di
dalamnya, seperti apakah strategi komunikasi yang digunakan oleh P.T Garuda
Indonesia dalam melakukan suatu pengenalan program ini?
Strategi yang kita bentuk itu menjemput bola. Jadi kita tidak langsung
mensosialisasikan langsung kepada jumlah pegawai Garuda, tetapi kita mulai dari
tingkat atas dulu, lalu mereka lah yang akan mensosialisasikan kepada bawahan
mereka... tapi bukan berarti kita sebagai panitia program FLY-Hi ini tidak
mengawasi, kita tetap sepenuhnya melakukan pengawasan dan kita dibantu dari
TASS Consultant sebagai pihak independent yang menilai kegiatan sosialisasi kita..
12. Seberapa seringkah program FLY-Hi ini di sosialisasikan oleh P.T Garuda
Indonesia? Dalam kurun waktu berapa kali (sebulan atau setahun)?
2
Sering, at least kalau di divisi awak kabin atau pilot, kita memasukkan FLY-Hi review
ini saat mereka mengadakan pelatihan (ground recurrent training).
13. Seperti yang kita ketahui bahwa program budaya perusahaan P.T Garuda
Indonesia FLY-Hi yang sudah sangat gencar dilakukan semenjak tahun 2007, telah
menghasilkan banyak sekali suatu perubahan pada perusahaan. Apakah terdapat suatu
inovasi dalam implementasinya?
Inovasi kita mulai lebih kreatif dalam menyampaikan materi yang ingin kita capai,
lalu kita membuat suatu inovasi dengan melibatkan seluruh karyawan untuk
menyumbangkan ide mereka mengenai kegiatan apa yang harus kita lakukan dalam
mencapai tujuan kita. Seperti tahun lalu kita mengadakan lomba kreatifitas karyawan
dalam menciptakan budaya cost effectiveness, disitu banyak sekali karyawan yang
menyumbangkan ide lalu masukkan-masukkan berarti bagi kami..
14. Dalam kampanye atau sosialisasinya, materi-materi apa yang diberikan dan
digunakan untuk menyampaikan pesan?
Tentunya materi-materi yang terkait corporate values nya...
15. Alat-alat apa saja atau media apa saja yang digunakan dalam melakukan
penyampaian isi pesan?
Kita menggunakan media seperti presentasi, lalu kita juga menyebarkan Info FLYHiers di setiap divisi yang dibagikan kepada seluruh karyawan, majalah VIEW, lalu
ada buku pedoman insan Garuda, disini karyawan bisa mengetahui apa sih yang
perusahaan harapkan melalui kelima nilai FLY-Hi ini..
16. Dalam penggunaan media seperti FLY-Hiers, tentunya perlu ada suatu kerja sama
terkait dari setiap divisi, untuk dapat memenuhi kelima unsur FLY-Hi tersebut di
dalam setiap media komunikasi, bagaimana Departemen Corporate Culture dapat
menanganinya?
Dalam Info FLY-Hiers department corporate culture tentunya bekerja sama dengan
bagian corporate communication.. dulu masih lebih mudah karena Department
Corporate Culture masih jadi satu di Corporate Secretary, tetapi sekarang sudah
berada di bawah divisi Human Capital.
17. Bagaimana perusahaan menggerakan seluruh atau kesatuan internal perusahaan
seperti human resources, dan kita mengetahui di Garuda ini, banyak sekali jumlah
karyawan dan terbagi di dalam banyak sekali divisi-divisi yang ada. Bagaimana
perusahaan melakukan suatu pembagian, dan pengontrolan terhadap penerapan
budaya perusahaan agar bisa sejalan sempurna?
Ya pengontrolan tentu dengan adanya evaluasi, kemudian kita juga menggunakan
pihak independen seperti konsultan yang menjadi agent of change.. disini mereka lah
yang bertugas menilai dan melakukan evaluasi melalui pengamatan terhadap arus
sosialisasi FLY-Hi ini..
18. Sebagai suatu spirit perusahaan, tentunya program ini perlu mendapatkan banyak
masukkan dari berbagai pihak terutama internal, apakah Garuda membuka
kesempatan seluas-luasnya bagi para karyawan untuk menyampaikan masukkannya?
Kita selalu membuka masukkan – masukkan karyawan terhadap FLY-Hi. Untuk itu
ada Info FLY-Hiers setiap bulannya..
3
19. Bagaimana dengan fungsi budaya perusahaan dalam mengembangkan mutu dan
kualitas Human Resources, Apakah kelima values yang ada pada FLY-Hi membantu
dalam mengembangkan pribadi atau individu?
Tentu, FLY-Hi ini merupakan suatu program ideal yang menjadikan ciri khusus insan
Garuda, tetapi kita tidak berhenti untuk menjadikan FLY-Hi sebagai program ideal,
melainkan program aktual. Dalam artian FLY-Hi ini menjadi nilai-nilai yang melekat
pada keseharian mereka...
20. Apakah ada sanksi khusus bagi para karyawan yang tidak menerapkan kelima
values ini?
Sayangnya belum ada konsekuensi disini..
21. Adakah penghargaan khusus bagi para karyawan yang telah menerapkan kelima
values FLY-Hi ini?
Ya, FLY-Hi ini kan juga diartikan sebagai sistem meritokrasi. Penghargaan khusus
yang ada masih dalam hal ”kontribusi” pekerja terhadap perusahaan dengan
memberikan gaji tambahan sesuai dengan kontribusi mereka.
4
TRANSCRIPT 2
Interview Participants:
COCKPIT CREW (CPT)
Capt. Petrus S
Pada Tanggal: 27 Desember 2009
1. Sudah berapa lama kerja di Garuda?
Saya sudah bekerja sama Garuda selama 25 tahun..
2. Jabatan apa yang anda miliki sekarang di Garuda?
Saya seorang captain pilot..
3. Bagaimana pengalaman anda bekerja selama di Garuda?
Pengalaman saya pada dasarnya cukup menyenangkan, ya walaupun terkadang
bosen juga sih terbang terus.. he..he..
4. Apakah yang menarik dari pekerjaan anda sebagai penerbang?
Yang cukup menarik dari karir saya ini adalah saya berhadapan dengan bidang yang
tidak biasa. Saya bekerja membawa penumpang sebagai pilot apalagi saya sekarang
sudah Captain, berarti saya sudah menjadi pemimpim penerbangan. Sebagai
penerbang tentunya bisa menjadikan saya seseorang yang lain dari pada yang lain..
5. Dapatkah anda menggambarkan secara singkat mengenai pekerjaan anda?
Sebagai Pilot yang pasti orang akan tahu adalah High Risk, High Stress.
6. Apa yang membuat anda kerasan untuk bekerja di Garuda?
Yang membuat saya kerasan di Garuda adalah lingkungan kerja disini, terutama di
divisi operasional kita dekat satu sama lain, kondusif, dan seperti layaknya
keluarga...
D: Selain itu ada lagi? Seperti gaji dan tunjangan di Garuda apakah membuat anda
cukup betah?
S: Oh ya, untuk masalah gaji saya merasa cukup sekarang untuk seorang pilot ya kita
dihargai benar, dan untuk tunjangan keluarga di Garuda saya rasa sudah sangat
cukup, saya dan keluarga mendapatkan fasilitas tiket, kesehatan, jadi kiranya sangat
cukup terjamin.
7. Apakah jenjang karir di perusahaan sudah cukup jelas bagi anda?
S: Sebenarnya masih belum jelas ya, kalau kita-kita yang captain gini udah paling
tinggi, yang lamanya tuh dari First Officer sampai ke Captain lama banget..
8. Apakah anda mengetahui mengenai program budaya perusahaan (FLY-Hi) yang
merupakan suatu nilai dalam memahami budaya perusahaan anda bekerja?
Ya, kita selalu dibagiin selebaran FLY-Hiers itu kalo gak salah sebagai media
penyebarannya..
9. Dapatkah anda menjelaskan secara singkat makna dari FLY-Hi itu sendiri secara
garis besar?
5
(Berpikir) Hmm.. Efficient & Effective, Loyalty, terus... hmm Customer Centricity,
Honesty and Openness sama Integrity..
10. Menurut anda apakah budaya perusahaan FLY-Hi, sudah cukup sesuai dengan
semangat yang diharapkan oleh perusahaan dalam hal ini pihak management dalam
mengembangkan Garuda secara menyeluruh?
Sebenarnya budaya FLY-Hi itu sudah menjadi dasar kita dalam bekerja dari dulu,
dari zaman sebelum FLY-Hi ini kebentuk, tapi ya kayaknya begitu-begitu aja deh..
pihak management itu sebenarnya sudah tidak perlu lagi ngadain sosialisasi luar
dalam ngingetin, sekarang yang penting pengawasannya aja... kalau FLY-Hi ini
memang belum mengembangkan Garuda secara menyeluruh, perlu diselidiki dong,
ada masalah apa yang sering kali dikeluhkan karyawan dan perlu diperbaiki, jadi
kita semua termotivasi...
11. Bagaimana penerapan budaya perusahaan (FLY-Hi) ini di divisi anda (OCT/OFT)
apakah ada suatu bimbingan atau sosialisasi khusus mengenai budaya perusahaan ini?
Biasanya dalam recurrent training, FLY-Hi terkadang dibahas, terutama kita para pilot
selalu diingatkan nilai FLY-Hi yang pertama yaitu Efficient and Effective..
12. Apakah anda secara berkala mendapatkan FLY-Hiers, atau buku kecil mengenai
pedoman FLY-Hi yang mungkin di sampaikan melalui box anda ataupun kotak-kotak
yang tersedia?
Ya kita selalu dikirimin, atau tinggal ambil sendiri di kotak-kotak di GOC..
13. Menurut anda seberapa penting Budaya Perusahaan dapat menggerakkan seluruh
roda internal perusahaan dan meningkatkan kinerja perusahaan?
Oh tentu penting, tetapi budaya perusahaan itu bukan outter looks tool, tapi harus
lebih dihayati menjadi suatu identitas dari insider perusahaan...
14. Menurut anda, apakah program FLY-Hi ini sudah meningkatkan kualitas human
resources di Garuda? Mengapa?
Menurut saya sih masih belum.. masih banyak sekali kejanggalan terutama dalam
menyoroti transparansi perusahaan terhadap karyawannya, lalu dari human
resourcesnya sendiri masih banyak yang gak tau diri.. dalam artian begini.. Di
Garuda sendiri masih ada beberapa pilot ataupun awak kabin yang memang hobbynya itu
terbang jadi jarang mengambil cuti, padahal cuti itu penting diambil setiap tahunnya, untuk
merefresh kembali tenaga dan pikiran mereka. Tapi mereka malah tidak pernah ngambil,
dengan alasan bosan di rumah, atau untuk nambah pendapatan melalui uang terbang..
15. Menurut penilaian anda, apakah Budaya Perusahaan di Garuda sudah dilakukan
secara menyeluruh dan serius dalam mendalam untuk menyentuh karyawan secara
menyeluruh, terutama di divisi operasional?
Belum sama sekali, tetapi saya sih mencoba melihat dari bright side nya, kita ini kan
profesi yang bermobilitas tinggi, dan terkadang memang sulit diraih, giliran ada
sosialisasi kita dapet schedule terbang, atau giliran kita baru pulang terbang kita
standby atau libur...
16. Kita mengetahui dari kelima aspek FLY-Hi seperti Efficient and Effectiveness,
Loyalty, Customer Centricity, Honesty and Openness, Integrity memiliki suatu nilai
positif untuk membentuk seorang insan Garuda yang memiliki kelima sifat ini dalam
6
bekerja. Apakah keseluruhan aspek FLY-Hi telah meningkatkan motivasi anda dalam
melakukan tugas anda sebagai awak kabin?
Saya sih merasa biasa saja, karena ya sebenarnya kelima aspek ini sudah ada pada
diri saya semenjak saya belum masuk Garuda, dan kelima aspek ini, kecuali customer
centricity ya, itu sudah ditanamkan sejak saya pendidikan pilot dulu..
17. Dari segi Efficient and Effectiveness, tentunya perusahaan mengharapkan suatu
budaya kerja efisien dan efektif terutama dalam bidang operasional, seberapa jauh
anda memahami hal ini?
Sebagai pilot kita itu dari dulu dididik untuk menjadi seorang pribadi yang sigap dalam
situasi apa pun. Apabila ada Plan A mesti ada Plan B dan Plan C karena segala
kemungkinan kecil pun bisa menjadi buruk apabila kita tidak siap. Safety merupakan salah
satu pedoman yang kita pelajari. Dalam effective dan efficient ini kita dituntut untuk menjadi
seorang pilot yang efektif dan efisien tetapi bukan berarti mengorbankan aspek keselamatan.
Efficient seperti bagaimana kita mensiasati penggunaan fuel consuming melalui route-route
yang dipilih dalam enroute / inbound destination
D: Apakah anda telah menerapkan budaya kerja efisien dan efektif, serta berupaya
untuk mengingatkan bawahan anda dalam bekerja?
S: Oh harus, itu pastinya harus. Kita kalau diatas itu walaupun diem-diem udah pakai auto
pilot tapi deg-degan juga. Apalagi kalau udah urusan sama bensin, kalau ada apa-apa kan
Captainnya yang tanggung jawab
18. Dalam segi loyalty, Sudah berapa lama anda bekerja di Garuda? Apa yang
memotivasi anda untuk tetap bekerja bersama Garuda? Apa yang membuat anda
kerasan bekerja di Garuda?
Saya sudah bekerja di Garuda selama 25 tahun... Yang membuat saya kerasan di
Garuda adalah lingkungan kerja disini, terutama di divisi operasional kita dekat satu
sama lain, kondusif, dan seperti layaknya keluarga...Selain itu untuk masalah gaji
saya merasa cukup sekarang untuk seorang pilot ya kita dihargai benar, dan untuk
tunjangan keluarga di Garuda saya rasa sudah sangat cukup, saya dan keluarga
mendapatkan fasilitas tiket, kesehatan, jadi kiranya sangat cukup terjamin.
19. Kita mengetahui sebagai suatu perusahaan yang bergerak di bidang jasa,
Customer Centricity tentu harus sangat diperhatikan. Pemusatan kepada pengguna
jasa penerbangan, dan terutama anda bekerja sebagai front liner perusahaan haruslah
memperhatikan hal ini, bagaimana anda menanggapinya?
Garuda itu akan maju apabila sumber daya manusia yang bekerja di dalamnya
memiliki semangat yang satu, dimotivasi terus menerus dan tidak demotivasi.. saya
sih sebenarnya setuju kalau kita ini sebagai front liner sudah layaknya sangat
diperhatikan dan dihargain, kita toh juga yang cari duit bagi perusahaan, kita juga
yang nanggung resiko paling besar..
20. Apakah Customer Centricity merupakan suatu hal yang bersifat pragmatis, dalam
artian memiliki suatu petunjuk atau peraturan, ataukah lebih bersifat kepada suatu hal
yang spontanitas, dan berawal dari ide? Pernahkah anda memiliki pengalaman dalam
hal ini?
Saya sebenarnya kurang memahami masalah Customer Centricity seperti pemusatan
pelanggan ini karena di keseharian saya tidak berhadapan langsung dengan
7
penumpang.. tetapi saya berusaha untuk membuat penumpang nyaman selama
penerbangan seperti memberikan announcement yang bersifat welcoming, lalu takeoff dan landing yang mulus... walaupun kita jarang terlihat di depan penumpang
tetapi kalau kita dapat memberikan sesuatu hal yang membuat mereka senang
mengapa tidak?
21. Menurut anda hal-hal apa saja yang menjadi penghalang dalam point Customer
Centricity dalam meningkatkan pelayanan Garuda?
Masih banyak pramugari – pramugara yang kurang senyum, melayani setengah hati
atau pun pilot yang datar tidak menyapa penumpang melalui announcement...
22. Menurut anda apakah Garuda telah menyediakan sarana yang sesuai untuk
menunjang adanya honesty and openness antara pihak internal di perusahaan?
Dapatkah anda memberikan contoh?
Kalau di pilot biasanya penindak lanjutan itu pasti ada dan berurusan ke chief, misalnya
pesawat mengalami kerusakan mesin, sehingga kita tidak bisa meneruskan perjalanan, atau
misalnya cuaca buruk dan penumpang harus diinapkan kembali atau di transfer
menggunakan airlines lain. Sebagai captain kita memang yang harus maju, mengisi OHR ,
karena itulah tanggung jawab kita..
23. Apakah perusahaan sudah cukup terbuka dalam menerima kritik para karyawan?
Masih belum.. transparansi masih sangat kurang...
24. Dalam setiap perusahaan dengan jumlah yang sangat besar tentu sangat rentan
akan honesty and openness ini, melihat banyak sekali jumlah karyawan dengan sejuta
ide dan pendapat. Namun hal tersebut dapat membuka suatu kesempatan untuk
muncul suatu budaya ngomong di belakang, bagaimana anda menanggapi hal itu?
Oh kalau di Garuda sih, budaya ngomong di belakang mah udah jadi budaya yang
kuat. Ada masalah satu pasti semua tau... itulah kejelekannya makanya kita
terkadang harus hati-hati deh..
25. Sebagai seorang insan Garuda, apakah anda bangga dalam menjunjung predikat
anda sebagai seorang penerbang Garuda?
Bangga.. karena ya objektif aja saya bangga kerja di perusahaan penerbangan
terbesar di Indonesia..
-Apa yang anda senangi dari pekerjaan anda?
Pekerjaan saya ini pekerjaan yang sangat bergengsi.. dibayar mahal dan dengan
tanggung jawab yang besar pula.
-Apa yang membuat anda bersemangat dalam setiap penerbangan?
Yang membuat saya kerasan setiap penerbangan adalah kalau first officer saya
orangnya asyik, mau mendengarkan, dan dapat diajak bekerja sama..
26. Bekerja sebagai satu team adalah juga salah satu yang merupakan visi dari Garuda
dalam menyemangati para karyawannya. Apakah anda merasa pekerjaan anda sudah
secara penuh merupakan kerja tim?
Sebagai seorang penerbang kita harus bekerja sebagai tim. Makanya pilot harus ada
dua di setiap penerbangan.. Siapa pun co pilot saya, suka atau tidak, saya harus
mampu menjembatani itu semua.
8
D: Kalau beda pendapat atau Co pilot mangkir sering terjadi gak, Capt?
Di dalam penerbangan beda pendapat pasti ada.. dan itu normal nah untuk itu kita perlu
berpikir pragmatis bukan hanya praktis tanpa logika dan on procedure. Setiap terbang toh
kita juga selalu bawa buku manual kita.. Di dunia penerbangan kita memang di latih untuk
berpikir tajam, cepat dan tepat. Selama pengalaman saya 30 tahun menjadi pilot, sedikit lah
yang pernah mangkir, karena sebelum ambil keputusan pun saya biasanya berbicara dulu
sama co-pilot saya.. tp kalo untuk masalah mangkir dari cara dia bekerja apalagi kita samasama duduk di kokpit di ruang kecil.. pasti ketauan lah.
-Bagaimana dengan kedekatan antara satu individu dengan individu yang lainnya?
Kedekatan kita sebagai air crew either itu antar pilot dan pramugari saya rasa sudah
cukup kondusif dan bagus. Kita bahkan terkadang udah kayak keluarga.
27. Sebagai seorang yang bekerja dalam tim, bagaimana anda melakukan tanggung
jawab pada diri anda terhadap pekerjaan anda dan juga kepada rekanan anda?
Sebagai pilot pasti kita memiliki tanggung jawab dunia akhirat. Tanggung jawab
yang kita emban sangat besar terutama terhadap nyawa orang... Sebagai pemimpin
penerbangan saya bertanggung jawab bukan hanya dari ruang kemudi, namun kalau
ada sesuatu hal terjadi pada penumpang yang sudah tidak bisa ditangani oleh cabin
crew, saya bisa saja maju..
D: Nah kalau anda kebetulan memiliki junior atau bawahan yang melakukan
kesalahan bagaimana anda bertanggung jawab terhadap kesalahan bawahan anda?
Setiap orang pasti punya kesalahan, selama ini sih saya masih belum menjumpai
bawahan saya yang melakukan kesalahan selama penerbangan, tetapi kalau pun itu
ada dan menimbulkan suatu kejanggalan yang berarti, pasti kita akan mencoba untuk
menyelesaikannya secara bersama.
28. Apakah perusahaan memberikan suatu penghargaan kepada para karyawan yang
telah mampu menerapkan Corporate Values FLY-Hi ini? Bila ya apa saja?
Wah malah saya gak tau tuh ada reward atau enggak.. setau saya sih gak ada..
9
TRANSCRIPTS 3
Interview Participants:
COCKPIT CREW (FO)
F/O Ricky TP
Pada Tanggal: 20 Januari 2010
1. Sudah berapa lama kerja di Garuda?
Kurang lebih selama 3 tahun..
2. Jabatan apa yang anda miliki sekarang di Garuda?
First Officer
D: Rating pesawat apa, Mas?
Saat ini masih menerbangkan Boeing 737 classic
3. Bagaimana pengalaman anda bekerja selama di Garuda?
Selama bekerja dengan Garuda selama ini cukup baik dan menarik
4. Apakah yang menarik dari pekerjaan anda sebagai penerbang?
Sebagai pilot saya tentunya tahu pada dasarnya pekerjaan ini menyenangkan,
terbang kesana kemari, bisa bertemu berbagai macam type orang, pergi ke berbagai
macam tempat, dan kemudian pendapatan yang juga cukup untuk keluarga..
5. Dapatkah anda menggambarkan secara singkat mengenai pekerjaan anda?
Pilot yang tugasnya membawa banyak orang ke berbagai macam tempat dengan
menggunakan pesawat udara..
6. Apa yang membuat anda kerasan untuk bekerja di Garuda?
Selama empat tahun bekerja di Garuda saya kebanyakan mendapatkan pengalaman yang
cukup menarik, dan fun kerja disini. Yang membuat saya betah disini adalah orang-orangnya
dekat satu sama lain, gak ada yang namanya saling jaim (jaga image), iklim kerja kondusif,
dan yang paling penting adalah pendapatan per bulan yang dapat dibilang diatas rata-rata
cukup untuk menghidupi keluarga dan tunjangan untuk karyawan diperhatikan..
7. Apakah jenjang karir di perusahaan sudah cukup jelas bagi anda?
Menurut saya jenjang karir di Garuda kurang jelas.. Karena saya sendiri sebagai
first officer tentu memiliki motivasi untuk menjadi captain atau pemimpin
penerbangan...
8. Apakah anda mengetahui mengenai program budaya perusahaan (FLY-Hi) yang
merupakan suatu nilai dalam memahami budaya perusahaan anda bekerja?
Ya, saya tahu kok, sering denger.. (tersenyum)
9. Dapatkah anda menjelaskan secara singkat makna dari FLY-Hi itu sendiri secara
garis besar?
FLY-Hi itu setau saya mengandung 5 nilai perusahaan yang menjadi pedoman dasar
kita dalam bekerja di Garuda.. seperti ada effective & efficient, loyalty.. terus.. Y
10
nya.. apa ya? (berpikir).. oh skip dulu, terus Honesty, kemudian yang terakhir.. umm..
Integrity.. kalau gak salah.
10. Menurut anda apakah budaya perusahaan FLY-Hi, sudah cukup sesuai dengan
semangat yang diharapkan oleh perusahaan dalam hal ini pihak management dalam
mengembangkan Garuda secara menyeluruh?
Singkat aja sih kayaknya masih belum maksimal sama sekali. Karena sebenarnya kita
ini kan bekerja sudah atas pada dasar kelima 5 nilai tersebut dari dulu.. tapi
sekarang ini tampilannya lebih baru aja..
11. Bagaimana penerapan budaya perusahaan (FLY-Hi) ini di divisi anda (OCT/OFT)
apakah ada suatu bimbingan atau sosialisasi khusus mengenai budaya perusahaan ini?
Biasanya dalam recurrent training, kalau enggak ya dibagiin selebaran melalui box kita..
12. Apakah anda secara berkala mendapatkan FLY-Hiers, atau buku kecil mengenai
pedoman FLY-Hi yang mungkin di sampaikan melalui box anda ataupun kotak-kotak
yang tersedia?
Ya, kita dikasih kok..
13. Menurut anda seberapa penting Budaya Perusahaan dapat menggerakkan seluruh
roda internal perusahaan dan meningkatkan kinerja perusahaan?
Sangat penting, harus ada satu kiblat untuk menjembatani semuanya...
14. Menurut anda, apakah program FLY-Hi ini sudah meningkatkan kualitas human
resources di Garuda? Mengapa?
Ya sudah seharusnya seperti itu Karena cukup untuk menyadarkan para karyawan
bahwa kita bergerak di bidang jasa.. dan sekarang cukup banyak pesaing kita.
15. Menurut penilaian anda, apakah Budaya Perusahaan di Garuda sudah dilakukan
secara menyeluruh dan serius dalam mendalam untuk menyentuh karyawan secara
menyeluruh, terutama di divisi operasional?
Belom.. masih banyak aja yang bingung tentang FLY-Hi hehe...
16. Kita mengetahui dari kelima aspek FLY-Hi seperti Efficient and Effectiveness,
Loyalty, Customer Centricity, Honesty and Openness, Integrity memiliki suatu nilai
positif untuk membentuk seorang insan Garuda yang memiliki kelima sifat ini dalam
bekerja. Apakah keseluruhan aspek FLY-Hi telah meningkatkan motivasi anda dalam
melakukan tugas anda sebagai penerbang?
Oh iya, kelima corporate values ini kan sudah ada pada diri saya.. bahkan sebelum
saya kerja di Garuda..
17. Dari segi Efficient and Effectiveness, tentunya perusahaan mengharapkan suatu
budaya kerja efisien dan efektif terutama dalam bidang operasional, seberapa jauh
anda memahami hal ini?
-Apakah anda telah menerapkan budaya kerja efisien dan efektif, serta berupaya untuk
mengingatkan bawahan anda dalam bekerja?
Untuk misalnya budaya kerja Efisien dan Efektif nih, contohnya.. Dalam setiap penerbangan
kita harus memperhatikan jarak tempuh serta waktu tempuh menuju destinasi kita... Dan
disinilah kita sebagai pilot perlu memperhatikan beberapa aspek. Waktu tempuh yang ditulis
pada jadwal penerbangan masih merupakan suatu perkiraan semata...Namun dalam
kenyataannya waktu tempuh perjalanan bisa kurang maupun lebih, apabila penerbangan
11
Jakarta – Denpasar memakan waktu 1 jam 20 menit waktu berangkat, bisa jadi Denpasar –
Jakarta memakan waktu 1 jam 40 menit. Tergantung dari penentuan rute arah menuju tujuan
seperti pembuatan flight plan yang juga memperhatikan beberapa aspek pertimbangan
seperti jatah bahan bakar, cuaca, kecepatan angin dan faktor-faktor lain yang mendukung
seperti ketersediaan ATC pada saat itu, dan itu pun sangat berpengaruh kepada waktu
tempuh. Penentuan flight plan juga berpengaruh terhadap konsumsi bahan bakar apabila
flight plan yang di-set memakan jarak yang lebih panjang tentu itu akan berpengaruh
terhadap bahan bakar dan waktu tempuh.
18. Dalam segi loyalty, Sudah berapa lama anda bekerja di Garuda? Apa yang
memotivasi anda untuk tetap bekerja bersama Garuda? Apa yang membuat anda
kerasan bekerja di Garuda?
Sudah 4 tahun di Garuda, yang saya senang sih kita di Garuda memiliki iklim kerja
yang sangat kondusif, kita saling dekat satu sama lain, selain itu pendapatan kita
cukuplah untuk menghidupi keluarga..
19. Kita mengetahui sebagai suatu perusahaan yang bergerak di bidang jasa,
Customer Centricity tentu harus sangat diperhatikan. Pemusatan kepada pengguna
jasa penerbangan, dan terutama anda bekerja sebagai front liner perusahaan haruslah
memperhatikan hal ini, bagaimana anda menanggapinya?
Hmm saya jujur kurang paham, tetapi mestinya Customer Centricity itu mutlak lho
untuk diterapkan secara kita bergerak di bidang jasa...
20. Apakah Customer Centricity merupakan suatu hal yang bersifat pragmatis, dalam
artian memiliki suatu petunjuk atau peraturan, ataukah lebih bersifat kepada suatu hal
yang spontanitas, dan berawal dari ide? Pernahkah anda memiliki pengalaman dalam
hal ini?
Wah, s