Evaluasi Sistem Rekrutmen Karyawan Di Departemen Human Capital PT Wijaya Karya (Persero), Tbk

EVALUASI SISTEM REKRUTMEN KARYAWAN
DI DEPARTEMEN HUMAN CAPITAL
PT WIJAYA KARYA (PERSERO), Tbk

KRISNA ADIHIMAWAN

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2014

EVALUASI SISTEM REKRUTMEN KARYAWAN
DI DEPARTEMEN HUMAN CAPITAL
PT WIJAYA KARYA (PERSERO), Tbk

KRISNA ADIHIMAWAN

Skripsi
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Sarjana Ekonomi
pada
Program Sarjana Alih Jenis Manajemen
Departemen Manajemen

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2014

ABSTRAK
KRISNA ADIHIMAWAN. Evaluasi Sistem Rekrutmen Karyawan Di
Departemen Human Capital PT Wijaya Karya (Persero), Tbk. Di bimbing oleh
PRAMONO D. FEWIDARTO
Menurut data AKI (Asosiasi Kontraktor Indonesia), sampai periode Oktober
2013 tidak kurang 129 perusahaan kontraktor resmi yang aktif. Untuk menjadi
perusahaan yang besar perlu ditunjang dengan ketersediaan sumber daya manusia
dengan kemampuan dan kinerja yang lebih tinggi sehingga mampu memberi nilai

tambah bagi perusahaan. Banyaknya jumlah calon karyawan yang akan direkrut,
dibutuhkan suatu sistem rekrutmen yang baik agar perusahaan mendapatkan
karyawan yang berkualitas, handal dan sesuai dengan harapan perusahaan.
Penelitian ini bertujuan 1) mengidentifikasi indikator evaluasi sistem rekrutmen
karyawan yang diterapkan PT Wijaya Karya, 2) mengidentifikasi penilaian sistem
rekrutmen karyawan PT Wijaya Karya, 3) mengidentifikasi permasalahan selama
proses rekrutmen karyawan berlangsung, dan 4) menetapkan rekomendasi bagi
perusahaan berdasarkan permasalahan yang terjadi pada sistem rekrutmen
karyawan. Metode pengolahan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
Crosstab dengan bantuan software IBM SPSS STATISTICS 20.00. Hasil penelitian
menunjukkan responden memberikan penilaian sistem rekrutmen karyawan
perusahaan sudah baik. Penilaian responden didukung oleh data indikator evaluasi
sistem rekrutmen karyawan perusahaan tahun 2010-2012 yaitu angka turn over
karyawan masih dalam batas normal yaitu 10%, biaya rekrutmen setiap tahun
cenderung sama berkisar Rp 3 milyar, waktu yang dibutuhkan selama proses
rekrutmen setiap tahun sama yaitu 7-8 bulan, dan penilaian karyawan yang baru
direkrut sesuai dengan ekspektasi perusahaan.
Kata kunci: evaluasi, karyawan, rekrutmen, sistem

ABSTRACT

KRISNA ADIHIMAWAN. Employee Recruitment System Evaluation In Human
Capital Department at PT Wijaya Karya (Persero), Tbk. Supervised by
PRAMONO D. FEWIDARTO
According to database AKI (Asosiasi Kontraktor Indonesia), until the period
of October 2013 no less than 129 companies active official contractor. To be a
great company to be supported by the availability of human resources with the
capabilities and higher performance so as to provide added value for the company.
A large number of candidates will be recruited, it takes a good recruitment system
for the company to get quality employees, reliable and in accordance with the
company's expectations. This study aims to 1) identify the evaluation indicator
system of recruitment of employees who applied PT Wijaya Karya, 2) identify
employee recruitment system assessment of PT Wijaya Karya, 3) identify
problems during the employee recruitment process takes place, and 4) establish
recommendations for the company based on the problems that occur in employee
recruitment system. Data processing methods used in this study was Crosstab with
the help of IBM software SPSS STATISTICS verse 20.00. The results showed
respondents rate employee recruitment system is good company. Respondents'
assessment is supported by the data evaluation indicator system of recruitment of
employees of the company in 2010-2012 that employee turnover rate is still
within the normal range is 10 %, the cost of recruitment every year tend to be at

around Rp 3 billion, the time required during the recruitment process that is the
same every year 7-8 months, and assessment of newly hired employees in
accordance with company expectations.

Keywords: evaluation, employees, recruitment, system

PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN SUMBER
INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Evaluasi Sistem
Rekrutmen Karyawan Di Departemen Human Capital PT Wijaya Karya (Persero),
Tbk adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum
diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber
informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak
diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam
Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.

Bogor, April 2014

Krisna Adihimawan
H24097065

Judul Skripsi
Nama
NIM

: Evaluasi Sistem Rekrutmen Karyawan Di Departemen
Human Capital PT Wijaya Karya (Persero), Tbk
: Krisna Adihimawan
: H24097065

Disetujui oleh

Ir Pramono D Fewidarto, MS
Dosen Pembimbing

Diketahui oleh

Dr Mukhamad Najib, STP, MM

Ketua Departemen

Tanggal Lulus:

PRAKATA

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segala karuniaNya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Penelitian yang berjudul
Evaluasi Sistem Rekrutmen Karyawan Di Departemen Human Capital PT Wijaya
Karya (Persero), Tbk mulai dilaksanakan sejak bulan November 2011 sampai
dengan Maret 2014.
Penulis menyadari tanpa bantuan serta dorongan dari berbagai pihak,
skripsi ini tidak akan terselesaikan. Pada kesempatan ini penulis ingin
mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Ir Pramono D Fewidarto, MS selaku dosen pembimbing yang telah
meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, arahan, motivasi, dan
saran selama pelaksanaan penelitian dan penyusunan skripsi;
2. Bapak M. Syaefudin, STP, M.Si dan Bapak R. Dikky Indrawan, SP, MM
sebagai dosen penguji yang telah memberikan masukan untuk perbaikan
skripsi;
3. Ibu Pia, Bapak Agus Widayat, Ibu Ina

beserta seluruh staff Departemen

Human Capital yang telah memberikan informasi dan sarannya;
4. Ayahanda, Ibunda, adikku Vania, serta keluarga besar yang telah memberikan
doa dan dukungannya baik secara materil maupun nonmateril;
5. Sahabatku Tintje, Wahyuni, Setia Agustini, SE terima kasih untuk masukannya.
Keluarga Besar C.V Saudara Nusantara: Rizky Noptiana Muhamad,
Hendrawan Eka Prasetya, Arief Siddiq, Zari Jack, Hasan Sajili dan temanteman manajemen alih jenis angkatan 7;
6. Seluruh pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan ini masih terdapat
kekurangan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan saran dan kritik yang
membangun demi penyempurnaan di masa mendatang.
Bogor, April 2014

Krisna Adihimawan

v

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL

ix

DAFTAR GAMBAR

ix

DAFTAR LAMPIRAN

x

PENDAHULUAN

1

Latar Belakang

1

Perumusan Masalah

2

Tujuan Penelitian

3

Ruang Lingkup Penelitian

3

TINJAUAN PUSTAKA

4

Evaluasi Efektivitas Sistem

4

Pengertian Rekrutmen

4

Metode Rekrutmen

6

Kendala-Kendala Dalam Proses Rekrutmen

10

Penilaian Kinerja Orang Yang Dibutuhkan

11

Penelitian Terdahulu

12

METODE

14

Kerangka Pemikiran

14

Tahapan Penelitian

14

Tempat Dan Waktu Penelitian

16

Kebutuhan Data dan Sumber Data

16

Metode Pengolahan Data

16

Pengambilan Sampel

18

HASIL DAN PEMBAHASAN

19

Keadaan Umum Perusahaan

19

Prosedur Sistem Rekrutmen Karyawan Perusahaan

22

Evaluasi Sistem Rekrutmen Karyawan

24

Analisis Tabulasi Silang Terhadap Prosedur Rekrutmen Karyawan
Perusahaan

31

Penilaian Antara Variabel Sistem Rekrutmen Dengan Indikator
Evaluasi Sistem Rekrutmen Pada Responden Tim Rekrutmen

37

Penilaian Antara Variabel Sistem Rekrutmen Dengan Indikator
Evaluasi Sistem Rekrutmen Pada Responden Perwakilan Setiap
Departemen

39

Penilaian Antara Variabel Sistem Rekrutmen Dengan Indikator
Evaluasi Sistem Rekrutmen Pada Responden Karyawan Baru

41

IMPLIKASI MANAJERIAL

42

SIMPULAN DAN SARAN

43

DAFTAR PUSTAKA

44

vii

DAFTAR TABEL
1 Profil responden
2 Rincian waktu rekrutmen karyawan
3 Rincian alokasi biaya rekrutmen karyawan
4 Rincian data turn over karyawan
5 Penyebab turn over karyawan
6 Peran pihak-pihak dalam rekrutmen karyawan
7 Penilaian seluruh responden terhadap kriteria sistem rekrutmen
8 Biaya, turn over, dan waktu rekrutmen karyawan
9 Persentase penilaian antara profil responden terhadap penilaian
sistem rekrutmen pada responden tim rekrutmen
10 Rekapitulasi tabulasi silang profil responden dengan sistem
rekrutmen pada responden tim rekrutmen
11 Rekapitulasi tabulasi silang profil dengan variabel sistem
rekrutmen karyawan pada responden perwakilan setiap departemen
12 Rekapitulasi hasil uji tabulasi silang antara profil responden
dengan penilaian sistem rekrutmen pada responden karyawan baru
13 Rekapitulasi uji tabulasi silang penilaian indikator evaluasi
sistem dengan sistem rekrutmen pada responden tim
rekrutmen
14 Rekapitulasi tabulasi silang penilaian indikator evaluasi sistem
dengan sistem rekrutmen responden perwakilan setiap departemen
15 Persentase penilaian indikator evaluasi sistem rekrutmen dengan
sistem rekrutmen pada responden karyawan baru

25
26
26
27
27
28
29
30
31
33
35
37

39
40
41

DAFTAR GAMBAR
1 Kerangka pemikiran
2 Tahapan proses penelitian
3 Prosedur sistem rekrutmen karyawan

15
17
23

DAFTAR LAMPIRAN
1
2
3

Struktur organisasi PT Wijaya Karya (Persero) Tbk
Tabel kebutuhan data
Uji tabulasi silang terhadap prosedur rekrutmen pada responden tim
rekrutmen
4 Uji tabulasi silang terhadap prosedur rekrutmen pada responden
perwakilan setiap departemen
5 Uji tabulasi silang terhadap prosedur rekrutmen pada responden
karyawan baru
6 Uji tabulasi silang hubungan antara variabel sistem rekrutmen dengan
indikator evaluasi sistem rekrutmen pada responden tim rekrutmen
7 Uji tabulasi silang hubungan antara variabel sistem rekrutmen dengan
indikator evaluasi sistem rekrutmen pada responden perwakilan setiap
departemen
8 Uji tabulasi silang hubungan antara variabel sistem rekrutmen dengan
indikator evaluasi sistem rekrutmen pada responden karyawan baru
9 Kuesioner untuk tim rekrutmen
10 Kuesioner untuk perwakilan setiap departemen
11 Kuesioner untuk karyawan baru

45
46
47
50
53
56

61
63
64
68
71

1

PENDAHULUAN
Latar Belakang
Setelah mengalami keterpurukan ekonomi pada krisis moneter tahun 1997,
Indonesia mulai merangkak perlahan dari sektor pembangunan. Sejalan dengan
meningkatnya pembangunan hampir disemua bidang, konstruksi bangunan
mempunyai peranan cukup penting dalam kehidupan negara. Peningkatan
pembangunan secara fisik terlihat berupa gedung, pemukiman perumahan, jalan,
jembatan, dan sebagainya. Pembangunan sektor konstruksi di Indonesia, tidak
lepas dari peranan asosiasi perusahaan konstruksi bangunan.
Menurut data AKI (Asosiasi Kontraktor Indonesia), sampai periode Oktober
2013 tidak kurang 129 perusahaan kontraktor resmi yang aktif tergabung dalam
wadah AKI. Dengan adanya wadah asosiasi ini, pemerintah akan lebih mudah
dalam pengawasan dan bimbingan kepada para kontraktor yang ada. Pada
umumnya perusahaan konstruksi ini memiliki bidang usaha yang tidak sama,
dapat berupa arsitektur, jembatan, gedung bangunan, elektronik, dan sebagainya,
dengan kualifikasi yang berbeda.
Persaingan antar kontraktor muncul ketika mendapatkan peluang pekerjaan
yang bernilai tinggi. Harapan para kontraktor, semakin besar tender yang
diperoleh, semakin besar perusahaan tersebut dapat berkembang. Untuk menjadi
perusahaan yang besar perlu ditunjang dengan ketersediaan sumber daya manusia
dengan kemampuan dan kinerja yang lebih tinggi sehingga mampu memberi nilai
tambah bagi perusahaan. Dalam memperoleh sumber daya manusia yang handal,
tidak lepas dari peranan bidang kepegawaian atau Human Resources Development
(HRD). Tugas HRD antara lain mendapatkan sumber daya manusia (karyawan)
yang berkompeten dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
PT Wijaya Karya (Persero), Tbk adalah sebuah perusahaan konstruksi
bangunan yang membidangi usaha arsitektur, sipil, dan elektronik. Keberadaan
perusahaan ini sejak tahun 1960 sampai sekarang, sehingga menjadi perusahaan
yang besar dan ikut berperan dalam bidang konstruksi bangunan di Indonesia.
Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu staff di Departemen Human
Capital diketahui bahwa pada tahun 2012 PT Wijaya Karya (Persero) Tbk (pusat)
melakukan penambahan jumlah rekrutmen karyawan untuk beberapa departemen.
Sepanjang tahun 2012 tercatat PT Wijaya Karya (Persero) Tbk berhasil
menuntaskan proyek power plant sebesar 200 Mega Watt yang terdiri dari
Pembangunan Listrik Tenaga Gas (PLTG) Borang, PLTG Rengat, PLTG Rawa
Minyak dan PLTG Ambon. Target pangsa pasar perusahaan pada tahun 2012
tercapai, yaitu dengan memperluas wilayah kerja meliputi negara-negara
berkembang di Timur Tengah yaitu Irak, Afrika Utara meliputi Algeria dan Libya,
serta Asia Pasifik meliputi Brunei Darussalam, Timor Leste, dan Myanmar.

2

Total aset perusahaan kurun waktu 2010-2012 mengalami peningkatan,
yaitu 6.286 milyar pada tahun 2010, 8.323 milyar pada tahun 2011, dan 10.945
milyar pada tahun 2012. Peningkatan total aset perusahaan diikuti dengan
peningkatan laba kurun waktu 2010-2012, yaitu 285 milyar pada tahun 2010, 354
milyar pada tahun 2011, dan 458 milyar pada tahun 2012.
Kurun waktu satu tahun perusahaan melakukan kegiatan rekrutmen
sebanyak tiga sampai dengan empat kali, sesuai dengan kebutuhan sumber daya
manusia. Dengan rata-rata setiap angkatan yang direkrut berjumlah 80 orang,
setidaknya dalam jangka satu tahun perusahaan membutuhkan karyawan sekitar
240 orang. Berdasarkan data kepegawaian perusahaan total pegawai tetap
perusahaan tercatat pada tahun 2010 sebanyak 1371 orang, tahun 2011 sebanyak
1400 orang, dan tahun 2012 sebanyak 1619 orang.
Banyaknya jumlah calon karyawan yang akan direkrut, dibutuhkan suatu
sistem rekrutmen yang baik agar perusahaan mendapatkan karyawan yang
berkualitas, handal dan sesuai dengan harapan perusahaan. Mempunyai sistem
rekrutmen karyawan yang baik, diharapkan berdampak pada kualitas kinerja
karyawan yang baru direkrut sesuai dengan ekspektasi perusahaan, angka turn
over tidak tinggi, biaya rekrutmen karyawan cenderung rendah, dan waktu yang
dibutuhkan untuk merekrut karyawan baru (eksternal perusahaan) cenderung
singkat.

Perumusan Masalah
PT Wijaya Karya (Persero) Tbk merupakan perusahaan konstruksi
bangunan yang terkemuka, tahun 2012 perusahaan ini melakukan kebijakan yakni
perluasan wilayah kerja ke dalam dan luar negeri. Hal ini berdampak perusahaan
membutuhkan jumlah karyawan yang lebih besar dibandingkan dengan tahun
sebelumnya.
Berdasarkan kondisi tersebut, untuk mendapatkan karyawan yang handal
menjadi tujuan Departemen Human Capital. Melaksanakan sistem rekrutmen
karyawan membutuhkan sumber daya manusia yang tepat, karena penempatan
pihak-pihak yang ikut terlibat di dalam sistem ini haruslah memahami peran kerja
di dalam sistem rekrutmen karyawan.
Tolok ukur evaluasi terhadap sistem rekrutmen karyawan yang sedang
dijalankan, apakah sudah baik atau sebaliknya adalah angka turn over karyawan,
biaya yang dibutuhkan untuk pelaksanaan rekrutmen, waktu pelaksanaan
rekrutmen, dan penilaian kinerja terhadap karyawan yang baru saja direkrut. Data
turn over karyawan tahun 2013 mencapai 27 orang dan Departemen Teknik
merupakan departemen dengan jumlah turn over yang tinggi dibandingkan
departemen lainnya.
Berdasarkan kondisi tersebut, maka dalam penelitian ini diidentifikasi
beberapa permasalahan yang berkaitan dengan pelaksanaan rekrutmen karyawan,
yaitu:

3

1. Bagaimana pelaksanaan sistem rekrutmen karyawan yang dijalankan oleh PT
Wijaya Karya (Persero) Tbk (pusat)?
2. Hal apa saja yang masih dapat diperbaiki pada sistem rekrutmen perusahaan
ini?
Untuk menjawab hal tersebut perlu dilakukan evaluasi terhadap sistem rekrutmen
karyawan PT Wijaya Karya (Persero) Tbk.

Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Mengidentifikasi indikator evaluasi sistem rekrutmen karyawan yang
diterapkan PT Wijaya Karya.
2. Mengidentifikasi penilaian responden terhadap sistem rekrutmen karyawan
PT Wijaya Karya.
3. Mengidentifikasi permasalahan selama proses rekrutmen karyawan
berlangsung.
4. Menetapkan rekomendasi bagi perusahaan berdasarkan permasalahan yang
terjadi pada sistem rekrutmen karyawan.

Ruang Lingkup Penelitian
Batasan penelitian ini yaitu evaluasi sistem rekrutmen terhadap calon
karyawan dari luar perusahaan yang memiliki nol masa kerja (fresh graduated)
yang diselenggarakan oleh Departemen Human Capital PT Wijaya Karya (kantor
pusat/head office). Indikator yang digunakan dalam evaluasi sistem rekrutmen
karyawan adalah penilaian terhadap kinerja karyawan yang baru direkrut, biaya,
turn over karyawan (masa kerja sampai dengan satu tahun), dan waktu yang
dibutuhkan untuk rekrutmen karyawan.

4

TINJAUAN PUSTAKA
Evaluasi Efektivitas Sistem
Weiss (1972) menyatakan, bahwa evaluasi merupakan kata yang elastis
yang mewakili penilaian terhadap banyak hal. Sistem rekrutmen dirancang untuk
mengembangkan banyak orang, dan dapat memberikan perubahan pada
pengetahuan, sikap, nilai, dan perilaku individu. Dengan kriteria tertentu,
penelitian mengenai evaluasi program akan menggambarkan kesimpulan
mengenai keefektifan, manfaat, dan kesuksesan program yang diteliti. Untuk
mengukur efektivitas suatu program, pengukuran dilakukan berdasarkan
kesesuaian efek sistem dengan tujuan dari program tersebut.
Weiss (1972) telah mengidentifikasikan beberapa jenis manfaat evaluasi
keberhasilan program dalam pembuatan keputusan, antara lain :
a. Untuk melanjutkan atau menghentikan sistem (continue or discontinue)
b. Untuk pengembangan prosedur dan pelaksanaan (to improve)
c. Untuk menambah atau mengurangi strategi dan teknik sistem spesifik (add or
drop)
d. Untuk memulai sistem serupa di lain tempat (to institute)
e. Untuk mengalokasikan sumberdaya di antara sistem tandingan (to allocate)
f. Untuk menerima atau menolak pendekatan sistem atau teori (accept or reject)
Beberapa hal yang harus dilakukan adalah sebagai berikut :
a. Temukan sistem rekrutmen karyawan perusahaan.
b. Ubah sistem ke dalam bentuk indikator evaluasi sistem rekrutmen yang dapat
diukur.
c. Kumpulkan data mengenai indikator pada partisipan atau peserta program
d. Bandingkan data dari peserta sistem dengan kriteria tujuan.

Pengertian Rekrutmen
Proses rekrutmen dimulai ketika para recruiter mengidentifikasi lowongan
pekerjaan melalui perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) dan permintaan
manajer. Rencana SDM ini berfungsi untuk menunjukkan lowongan saat ini dan
di masa yang akan datang sehingga recruiter akan menjadi produktif. Ketika
lowongan pekerjaan telah teridentifikasi, maka para recruiter akan mempelajari
dan menemukan persyaratan yang cocok dengan mereview informasi analisis
pekerjaan yang juga diinformasikan kepada manajer. Ketika telah diketahui
persyaratannya maka akan dapat diidentifikasi metode yang dapat digunakan
untuk dapat memperoleh calon pelamar yang sesuai dengan kebutuhan.
Pada hakikatnya rekrutmen merupakan proses menentukan dan menarik
pelamar yang mampu untuk bekerja dalam perusahaan. Proses ini dimulai ketika
para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka
diserahkan/dikumpulkan. Hasilnya adalah merupakan sekumpulan pelamar calon
karyawan baru untuk diseksi dan dipilih. Selain itu rekrutmen dapat juga
dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah SDM (karyawan) yang

5

berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan
(Rivai 2004).
Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para calon
karyawan untuk dipekerjakan dalam dan oleh organisasi. Rekrutmen juga
merupakan serangkaian kegiatan mencari dan memikat pelamar kerja dengan
motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk
menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian
(Rachmawati 2008). Sumber daya manusia yang berkualitas sangat terbatas,
dimana hanya sedikit jumlah karyawan yang tersedia, sedangkan banyak
organisasi yang membutuhkan tenaga kerja.
Menurut Mondy (2008), perekrutan adalah proses menarik orang-orang
pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dengan persyaratan yang layak,
untuk mengisi lowongan dalam organisasi. Perusahaan dapat memilih pelamarpelamar yang persyaratannya paling dekat berhubungan dengan deskripsi
pekerjaan. Sistem rekrutmen harus mampu menemukan cara yang tepat untuk
mendorong kandidat-kandidat yang memenuhi syarat untuk bekerja.
Menurut Umar (2003), rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari
sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang
tersedia. Sumber-sumber di mana terdapatnya calon karyawan, dapat diperoleh
melalui macam-macam sumber, misalnya lembaga pendidikan, Kementerian
Tenaga Kerja dan Transmigrasi, biro-biro konsultan, iklan di media massa dan
tenaga kerja dari dalam organisasi sendiri. Menurut Swasto (2011), rekrutmen
merupakan proses mencari dan merangsang calon karyawan yang mampu untuk
melamar sebagai karyawan. Sedangkan menurut Hariandja (2007), rekrutmen
adalah proses penarikan calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi pegawai.
Dasar Rekrutmen
Dasar rekrutmen pegawai baru yaitu untuk mengisi kebutuhan dan
kekosongan pegawai yang dapat disebabkan oleh beberapa alasan, seperti
pertumbuhan organisasi itu sendiri, berdirinya organisasi baru, terciptanya
kegiatan dan perincian pekerjaan baru, adanya promosi, mutasi, transfer karyawan
ke bagian lain ataupun berhenti, adanya karyawan yang meninggal, karyawan
yang mengajukan pensiun dini, perubahan dalam struktur dan fungsi, atau
pergantian karyawan baik yang disebabkan oleh faktor internal maupun eksternal
organisasi (Rachmawati 2008).
Terlebih dahulu, dalam kegiatan rekrutmen ini organisasi harus memiliki
standar kualifikasi yang sudah disepakati bersama, sebagai suatu nilai-nilai dan
kebijaksanaan organisasi untuk dipakai dalam program pengembangan organisasi
pada masa yang akan datang, khususnya program pemberdayaan sumber daya
manusia.
Tujuan Rekrutmen
Rachmawati (2008), menyatakan bahwa tujuan rekrutmen adalah untuk
memenuhi penawaran sebanyak mungkin dari calon-calon karyawan sehingga
organisasi memiliki peluang yang lebih besar untuk menentukan pilihan terhadap
calon pelamar yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

6

Metode Rekrutmen
Kegiatan rekrutmen diawali dari lamaran calon karyawan yang dicari dan
diakhiri dengan diterima atau ditolaknya calon karyawan tersebut. Kegiatan
rekrutmen ini juga tidak lepas dari aktivitas management sumber daya manusia
yang lain, seperti pelatihan dan pengembangan, evaluasi kinerja promosi dan
mutasi, jenjang karier, kompensasi serta hubungan industrial karyawan. Proses
rekrutmen dapat dilakukan oleh departemen personalia atau departemen sumber
daya manusia, tetapi dapat juga dilaksanakan oleh sebuah lembaga atau konsultan
independen di luar organisasi yang disewa oleh organisasi untuk melaksanakan
rekrutmen secara lebih professional.
Kebanyakan lowongan pekerjaan diisi dengan orang dari dalam perusahaan
dan posisi lainnya sangat mungkin diisi dari sumber luar.Metode rekrutmen dari
dalam meliputi penempatan pekerjaan, inventarisasi keahlian, penawaran
pekerjaan, dan rekomendasi karyawan. Metode rekrutmen dari luar mencakup dari
kalangan lembaga pendidikan, penggunaan advertensi dan agen atau biro pencari
kerja.
Rekrutmen Eksternal
a. Institusi Pendidikan
Pada umumnya mereka yang diterima dalam proses rekrutmen ini harus
mengikuti pelatihan, sesuai dengan bidang bidang atau posisi pekerjaan yang
akan diterimanya. Mereka yang direkrut dari perguruan tinggi biasanya
dirancang untuk ditempatkan pada posisi manajerial, professional, dan keahlian
teknis. Untuk memudahkan proses penyeleksian, biasanya perusahaanperusahaan merekrut calon karyawan dari lembaga-lembaga pendidikan
ternama. Tujuannya disamping mengurangi biaya rekrutmen dan seleksi,
perusahaan akan meningkatkan prestise karena mendapat calon-calon
karyawan yang unggul.
Perusahaan biasanya langsung mengirimkan surat permohonan atau
datang langsung ke pimpinan perguruan tinggi yang bersangkutan. Perusahaan
yang professional memiliki daftar peringkat perguruan tinggi terkenal, yaitu
selain didasarkan pada derajat keunggulan kinerja alumni juga didasarkan pada
peringkat keunggulan kinerja akademik di tingkat nasional. Apabila prosedur
ini diterapkan, maka cenderung perusahaan tersebut tidak akan membuka
lowongan kerja secara terbuka.
b. Iklan Lowongan Kerja
Iklan lowongan kerja merupakan salah satu jalur menarik calon pelamar.
Media yang digunakan dapat berbentuk surat kabar, majalah, jurnal ilmiah, dan
bentuk media lainnya. Media televisi sangat jarang digunakan karena
membutuhkan biaya yang tinggi.

7

Beberapa keunggulan menggunakan iklan sebagai sarana rekrutmen adalah
sebagai berikut:
1) Jangkauan sasaran sangat luas yang mencakup segmen pasar yang sangat
beragam, seperti pelamar dari kalangan perguruan tinggi, pembaca/
pendengar yang menganggur, para professional dan eksekutif, dan
sebagainya.
2) Informasi relatif cepat diterima dan segera direspons oleh segmen pasar,
apalagi jika kondisi ekonomi nasional sedang krisis.
Persyaratan iklan yang baik atau efektif adalah sebagai berikut:
1) Topik utama iklan yang singkat dan padat, tetapi sudah jelas maksudnya.
2) Bahasanya ringkas atau sederhana, tetapi jelas.
3) Perlu informasi yang lengkap tentang perusahaan, meliputi bidang-bidang
apa, lokasinya di mana, prospeknya serta gaji yang ditawarkan.
4) Perlu mencantumkan persyaratan pelamar.
5) Format rancangan iklan harus menarik.
6) Tata letak pada media cetak ditempatkan sedemikian rupa agar calon
pelamar tertarik dan terdorong untuk segera ingin mengetahui isi iklan.
c. Agen Pemerintah
Setiap pemerintah memiliki agen atau divisi penempatan tenaga kerja
yang dikelola oleh Kementerian Tenaga Kerja. Pemerintah menginformasikan
secara terbuka lewat pengumuman tertulis tentang lowongan kerja di
perusahaan sendiri atau di perusahaan lain dan di institusi lain. Instansi ini
dapat juga berfungsi untuk menyalurkan calon karyawan ke pihak lain yang
membutuhkan.
d. Agen Swasta
Seperti layaknya perusahaan, agen swasta secara aktif mencari dan
bahkan memperoleh informasi tentang lowongan kerja dari perusahaan tertentu.
Namun agen swasta meminta fee, baik fee yang dikenakan kepada calon
pencari kerja atau perusahaan yang sedang mencari calon tenaga kerja yang
menggunakan jasa agen swasta.
e. Perusahaan Pencari Tenaga Eksekutif
Beberapa agen pencari tenaga kerja memfokuskan upaya-upaya mereka
untuk mencari karyawan tingkat manajer eksekutif. Pencarian yang dilakukan
sangat agresif dan proaktif sebagai bagian tugas dari posisi perusahaan yang
berfungsi sebagai konsultan. Fee diperoleh dari perusahaaan yang
membutuhkannya. Calon karyawan yang biasanya direkrut adalah tenagatenaga professional dan berkeahlian tinggi, seperti tenaga eksekutif pemasaran,
tenaga eksekutif produksi, manajer umum, dan sebagainya.

8

Pada dasarnya, cara pendekatan yang dilakukan perusahaan relatif berbeda
dengan agen swasta pencari tenaga kerja. Pada umumnya diutamakan agen
swasta untuk menarik pelamar adalah melalui iklan. Sementara perusahaan
pencari tenaga kerja eksekutif mencari langsung dan menghubungi para karyawan
yang sudah memiliki posisi eksekutif, baik langsung lewat lobi-lobi aktif maupun
tidak langsung berhadapan (melalui telepon dan surat). Pada situasi tertentu di
mana permintaan begitu tinggi (melebihi suplai), maka tidak mustahil perusahaan
pencari tenaga kerja eksekutif sering dituding sebagai pembajak.
Rivai (2004) menambahkan dalam rekrutmen eksternal, bahwa perlu
dipikirkan beberapa alternatif rekrutmen. Dasar perlunya dipikirkan alternatif
rekrutmen dengan pertimbangan bahwa rekrutmen memerlukan biaya yang tinggi,
antara lain untuk preproses riset interview, pembayaran fee agent rekrutmen, dan
masalah relokasi dan pemrosesan karyawan baru. Disamping itu para karyawan
yang diproses dalam rekrutmen serta dinyatakan lulus seleksi kemudian diterima
menjadi karyawan, nantinya akan sukar untuk dikeluarkan (diberhentikan)
meskipun mereka hanya memperlihatkan kinerja marginal saja.
Faktor-Faktor yang Perlu Dipertimbangkan dalam Rekrutmen
Sebelum adanya proses rekrutmen, perlu adanya usulan mengenai
kebutuhan sumber daya manusia (karyawan). Biasanya dalam setiap organisasi
memberikan usulan kebutuhan karyawan dari setiap departemen kepada
departemen personalia. Menurut Mangkuprawira (2004), faktor-faktor yang perlu
dipertimbangkan dalam menganalisis kebutuhan perusahaan akan SDM/karyawan
meliputi perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Kedua perubahan tersebut membawa implikasi dalam hal penentuan jumlah
dan kualitas karyawan yang tepat bagi perusahaan. Memang dalam praktiknya
analisis pertimbangan itu tidaklah mudah. Ternyata di lapangan faktor-faktor yang
mungkin terjadi mulai dari derajat relatif sederhana (tidak banyak faktor dengan
derajat masalah tinggi) sampai derajat beragam faktor rumit.
a. Perubahan Lingkungan Eksternal
Sifat pengaruh perubahan eksternal cukup besar dan sulit diperkirakan.
Hal demikian karena faktor-faktor eksternal bersifat given dan sangat sulit,
bahkan tidak dapat dikontrol oleh perusahaan, meliputi:
1) Kondisi Perekonomian Makro
Kondisi perekonomian makro seperti tingkat suku bunga, inflasi, dan
nilai rupiah sangat mempengaruhi aktivitas dan kemajuan bisnis di tingkat
mikro. Apalagi diikuti dengan pemerataan berusaha dan pendapatan yang
timpang. Dengan demikian, perubahan ekstenal ekonomi makro ini sifatnya
sulit diprediksi sehingga tidak mudah membuat perencanaan kebutuhan
SDM yang akurat dan cermat.
Selain itu, perubahan ekonomi makro ini pun dapat berupa surplus dan
defisitnya (kekurangan) angkatan kerja. Dari sisi ekonomi tenaga kerja,
pada kondisi surplus tenaga kerja, perusahaan relatif lebih mudah merekrut
karyawan baru dengan tingkat upah relatif murah.

9

2) Hukum, Politik, dan Sosial
Sisi hukum dalam bentuk peraturan-peraturan, seperti yang menyangkut
hak cuti, hak waktu kerja, upah minimum regional, dan hak jaminan sosial
karyawan dapat mempengaruhi perencanaan kebutuhan SDM/karyawan. Sisi
politik, perusahaan akan mengalami kesulitan yang lebih besar dalam berbisnis,
utamanya dalam mengekspansi usahanya, jika kestabilan politik selalu
terganggu. Kemudian dari segi sosial budaya, perusahaan cenderung akan
merekrut SDM dengan ciri etos kerja yang tinggi dari beberapa daerah tertentu.
Bahkan, kalau perlu dalam era globalisasi ini tidak tertutup kemungkinan
perusahaan mengimpor SDM dari luar negeri.
3) Ilmu Pengetahuan dan Teknologi
Pengaruh IPTEK terhadap kebutuhan SDM tergantung pada jenis usaha
dan teknik produksi yang akan digunakan, apakah berorientasi pada padat
modal (capital intensive) ataukah padat karya (labor intensive). Bagi
perusahaan yang berorientasi padat modal, maka kemajuan IPTEK yang ada
harus dicermati dan sejauh mungkin dapat digunakan dalam kerangka
pencapaian efisiensi usaha. Sedangkan perusahaan yang berorientasi padat
karya diperlukan analisis beban pekerjaan. Hal itu diperlukan sebagai antisipasi
agar jangan sampai terjadi keresahan di kalangan karyawan di satu sisi dan
kerugian perusahaan di sisi lain.
4) Persaingan Usaha
Bentuk persaingan usaha tersebut misalnya dalam aspek keunggulan
efisiensi, teknologi, kualitas SDM, tingkat upah, dan peluang ekspansi usaha
serta pangsa pasar komoditi. Dalam situasi tersebut mungkin akan terjadi
pembajakan-pembajakan karyawan yang bermutu dan perputaran karyawan
yang tinggi pada perusahaan yang kurang mampu bersaing atau pada kondisi
ekstrim terjadi kepailitan usaha.
b.

Perubahan Lingkungan Internal
Perubahan kondisi internal perusahaan meliputi:
1) Perubahan Kondisi Perusahaan
Kondisi perusahaan yang sehat dan kurang sehat dapat dilihat dari
sisi efisiensi akan pengaruh terhadap permintaan atau kebutuhan SDM.
Semakin tinggi kemampuan perusahaan untuk melakukan investasi atau
ekspansi, makin tinggi peluang karyawan dapat direkrut atau masuk ke
perusahaan tersebut serta perencanaan SDM akan semakin mudah
dilakukan oleh perusahaan yang sehat.
Bentuk kondisi perusahaan lainnya berupa peningkatan atau
pemotongan anggaran demi pencapaian efisiensi perusahaan. Dapat
diduga jika terjadi pemotongan anggaran yang relatif besar terjadi, maka
permintaan akan karyawan akan semakin rendah. Begitu pula jika terjadi
merger atau akuisisi secara radikal akan mempengaruhi perubahan
kebutuhan karyawan.

10

2) Perubahan Kondisi Karyawan
Perubahan kondisi karyawan yang relatif mudah dilihat adalah semakin
banyak jumlah karyawan yang berperilaku diluar kehendak perusahaan,
semakin perlu analisis kebutuhan SDM direvisi lagi. Penguasaan teknologi di
kalangan karyawan akan mempengaruhi kebutuhan jumlah dan kualitas
karyawan jika perusahaan akan menerapkan sebuah inovasi baru produksi dan
pengolahan hasil. Begitu pula semakin tinggi dan beragamnya kebutuhan
karyawan yang belum mampu dipenuhi perusahaan, kemungkinan besar akan
dilakukan rasionalisasi karyawan. Hal inilah yang memicu timbulnya protes
karyawan, misalnya dalam bentuk demonstrasi.

Kendala-Kendala Dalam Proses Rekrutmen
Menurut Rachmawati (2008), proses perekrutan bukanlah suatu kegiatan
yang mudah dan sederhana. Banyak hambatan yang ditemui dalam kegiatan
tersebut, antara lain:
a.

Karakteristik organisasi
Karakteristik organisasi akan menentukan desain dan pelaksanaan
sistem rekrutmen dalam organisasi. Karakteristik organisasi tercermin dari
sistem nilai, norma dan budaya perusahaan, filosofi organisasi, visi dan misi
organisasi, serta tujuan dan strategi organisasi.

b.

Tujuan dan kebijakan organisasi
Tujuan organisasi adalah ingin mencapai penggunaan sumber daya
yang efektif dan efisien. Efisiensi adalah kemampuan menggunakan sumber
daya yang benar dan membuang sumber daya yang tidak perlu. Sementara
efektivitas banyak berkaitan dengan pencapaian tujuan organisasi, yaitu
memperoleh keuntungan.

c.

Kondisi lingkungan eksternal organisasi
Kondisi lingkungan akan mempengaruhi nasib organisasi secara
keseluruhan. Karena sebagai suatu sistem, organisasi akan berinteraksi
dengan lingkungannya. Apalagi dalam organisasi akan melihat lingkungan
sekitar organisasi. Kondisi lingkungan tersebut seperti kondisi ekonomi,
politik, sosial budaya, karyawan, pemegang saham, dewan komisaris, faktor
demografi, gaya hidup, teknologi, dan dimensi internasional.

d.

Biaya rekrutmen organisasi
Biaya yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen dapat cukup besar,
yang mungkin tidak tersedia dalam anggaran organisasi. Ketika jumlah
sumber tenaga kerja yang akan ditarik sedikit dan diprediksi mereka akan
ditempatkan ke tempat yang tersebar, hendaknya organisasi harus membuat
iklan di beberapa tempat yang tersebar yang tentunya memerlukan biaya yang
tidak sedikit.

11

Organisasi dapat pula membuka lowongan dimana calon tenaga kerja yang
berkualitas terkonsentrasi. Masalah biaya dapat menjadi kendala tersendiri bagi
organisasi yang ingin memperbaharui tenaga kerja karena tuntutan pekerjaan. Ada
alternatif baru bagi organisasi yang memiliki anggaran terbatas, tetapi ingin
memperoleh pelamar-pelamar yang berkualitas dan andal, yaitu dengan melalui
biro pencari tenaga kerja online atau bursa kerja online yang di Indonesia masih
tergolong barang baru.
e.

Kompensasi
Kompensasi dapat bertindak sebagai perangsang atau insentif untuk
menarik calon tenaga kerja. Kebijakan kompensasi organisasi biasanya
menetapkan batasan upah atau gaji yang berbeda pada berbagai pekerjaan.
Besarnya kompensasi akan mempengaruhi minat pelamar untuk menjadi
karyawan pada sebuah organisasi.
Besarnya kompensasi yang diperoleh secara individu juga akan
membawa dampak benturan sosial dan budaya manakala kompensasi
diberikan secara tim kerja.

f.

Kebiasaan rekrutmen
Kebiasaan perekrutan pada masa lalu yang dianggap sudah baku dan
dilakukan berulang-ulang akan mampu meningkatkan keahlian seorang
perekrut dalam menilai calon karyawan sehingga proses perekrutan dapat
berjalan lebih baik. Sementara kebiasaan yang salah dan kurang baik
mungkin akan terulang kembali sehingga proses pencarian calon karyawan
yang berkualitas tidak tercapai. Oleh karena itu, para pelaksana perekrutan
hendaknya menerima masukan yang positif maupun negatif agar tidak
bergantung pada kebiasaan yang buruk yang sudah terbentuk.

g.

Pasar tenaga kerja
Sewaktu menarik tenaga kerja, management harus memperhatikan
keadaan pasar tenaga kerja. Jenis-jenis karyawan yang bagaimana yang
tersedia dan bagaimana mereka mencari pekerjaan. Dengan memahami
kondisi pasar tenaga kerja, akan membantu management untuk menaksir
penawaran tenaga kerja yang tersedia untuk diterima sebagai karyawan. Pasar
tenaga kerja merupakan wilayah di mana penawaran dan permintaan bertemu
dan memengaruhi terbentuknya harga tenaga kerja.
Penilaian Kinerja Orang Yang Dibutuhkan

Menurut Hariandja (2007) penilaian kinerja terhadap orang yang dibutuhkan
umumnya mengacu pada apa yang disebut dengan KSAO, yaitu pengetahuan
(knowledge), keterampilan (skill), kemampuan (ability), atau yang lainnya (others),
misalnya nilai, kepribadian, dan kesehatan. Menurut Swasto (2011) penetapan
kriteria evaluasi kinerja karyawan dinyatakan sebagai berikut:
a. Kriteria diatas ekspektasi. Kinerja seorang karyawan selalu melebihi target
atau standar yang telah ditetapkan.
b. Kriteria sesuai ekspektasi. Kinerja seorang karyawan memenuhi target atau
standar yang telah ditetapkan.

12

c.

Kriteria dibawah ekspektasi. Kinerja seorang karyawan selalu dibawah target
atau standar yang telah ditetapkan

Penelitian Terdahulu
Suryadi (2008), dengan topik Analisis Strategi Rekrutmen dan Seleksi
Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (Studi Kasus pada Jabatan Account
Officer PT. BPRS Amanah Ummah, Bogor). Penelitian tersebut menetapkan
empat tujuan yang ingin dicapai dalam perumusan strategi rekrutmen dan seleksi
SDM berbasis kompetensi, yaitu menarik pelamar potensial, meningkatkan daya
saing perusahaan, menjaga lingkungan kerja kondusif dan mendapatkan SDM
yang kompeten. Tujuan yang utama yang diharapkan adalah meningkatkan daya
saing perusahaan. Pengolahan data menggunakan metode AHP dengan bantuan
program komputer Expert Choice 2000. Hasil penelitian ini menemukan bahwa
perusahaan perlu mengutamakan sumber eksternal untuk mendapatkan pelamar
dan menggunakan metode Walk-ins and Write untuk merekrut karyawan baru.
Redyanti (2009), dengan topik Analisis Model Pelaksanaan Rekrutmen dan
Seleksi Karyawan PT Unitex Tbk. Penelitian tersebut menetapkan tiga tujuan
yang ingin dicapai dalam model pelaksanaan rekrutmen, yaitu mengetahui
kegiatan rekrutmen, faktor utama yang mempengaruhi pihak manajemen dalam
merumuskan model rekrutmen, dan perumusan model rekrutmen untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kualifikasi dan daya saing perusahaan.
Pengolahan data menggunakan Expert Choice 2000 dan Microsoft Excel 2003.
Berdasarkan hasil pengolahan hierarki utama diketahui kebutuhan karyawan
(0,406) merupakan faktor yang paling perlu mendapat perhatian. Aktor yang perlu
diberi kewenangan lebih besar adalah Manajer Marketing (0,406). Tujuan yang ingin
dicapai adalah mendapatkan karyawan sesuai kualifikasi (0,401). Langkah strategis
pertama yang dapat diambil oleh perusahaan adalah penentuan sumber karyawan
(0,491), diikuti penentuan metode rekrutmen karyawan (0,273) dan terakhir
penentuan metode seleksi karyawan (0,237). Pengolahan hierarki tingkat dua
menghasilkan sumber eksternal (0,571) menjadi prioritas utama dengan metode
rekrutmen yaitu rekomendasi karyawan (0,286) yang difokuskan pada metode seleksi
tes kemampuan dan potensi akademik (0,320).
Fabiola (2005), dengan topik Analisis Pengaruh Kecerdasan Intelektual,
Kecerdasan Emosi dan Kecerdasan Spiritual terhadap Kinerja Karyawan.
Penelitian tersebut menetapkan empat tujuan yang ingin dicapai yaitu pengaruh
kecerdasan intelektual terhadap kinerja karyawan, pengaruh kecerdasan emosi
terhadap kinerja karyawan, pengaruh kecerdasan spiritual terhadap kinerja
karyawan, dan pengaruh kecerdasan intelektual, kecerdasan emosi dan kecerdasan
spiritual terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama serta faktor kecerdasan
mana yang paling mempengaruhi.
Metode pengambilan data adalah dengan menggunakan kuesioner dan tes
IQ. Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda.
Penelitian menemukan bahwa seluruh hipotesis dalam penelitian ini telah terbukti
secara signifikan. Kecerdasan intelektual, kecerdasan emosi dan kecerdasan
spiritual berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel
yang memiliki pengaruh paling besar adalah kecerdasan emosi. Implikasi pada

13

penelitian ini adalah kecerdasan intelektual, kecerdasan emosi dan kecerdasan
spiritual memiliki peran yang sama penting baik secara individu atau secara
bersama-sama dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Finansius (2013), dengan topik Analisis Strategi Rekrutmen dan Seleksi
Karyawan Untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi Kasus Posisi Staf
Marketing Hotel Santika Bogor). Penelitian tersebut menetapkan tiga tujuan yaitu
mengidentifikasi sistem rekrutmen dan seleksi karyawan yang dijalankan di Hotel
Santika Bogor, menentukan dan menganalisis faktor, aktor, tujuan, dan alternatif
yang dipertimbangkan dan berpengaruh dalam penentuan strategi rekrutmen untuk
posisi staf marketing, dan merumuskan alternatif strategi rekrutmen dan seleksi
karyawan yang tepat untuk staf marketing. Pengolahan data menggunakan Expert
Choice 2000. Hasil penelitian tersebut yaitu menentukan metode seleksi terlebih
dahulu kemudian menentukan sumber karyawan dan selanjutnya menetukan
metode rekrutmen, alternatif pilihan dalam memnentukan metode seleksi yaitu
metode wawancara, sumber internal menjadi alternatif pilihan penentuan sumber
karyawan, dan rekomendasi karyawan menjadi alternatif pilihan dalam penentuan
metode rekrutmen.

14

METODE PENELITIAN
Kerangka Pemikiran
Persaingan usaha dalam industri konstruksi bangunan yang semakin
semakin ketat menjadikan tantangan tersendiri bagi PT Wijaya Karya (Persero),
Tbk untuk menjawab kondisi tersebut dengan memiliki sumber daya manusia
yang handal. Dibutuhkan spesifikasi tenaga kerja yang sesuai dengan kondisi
lingkungan perusahaan.
Setiap departemen di dalam PT Wijaya Karya (Persero), Tbk mengajukan
jumlah kebutuhan tenaga kerja dan spesifikasi tenaga kerja kepada Departemen
Human Capital yang selanjutnya akan melakukan proses rekrutmen tenaga kerja.
Departemen Human Capital melakukan proses rekrutmen karyawan dari luar
perusahaan (fresh graduated maupun professional). Adapun proses rekrutmen
internal perusahaan hanya bersifat rotasi pekerjaan.
Berdasarkan wawancara dengan pihak perusahaan, evaluasi sistem
rekrutmen karyawan dapat dinilai dengan empat indikator, yaitu turn over, waktu,
biaya, dan penilaian kinerja karyawan yang baru direkrut. Jika hasil evaluasi
menunjukkan adanya penurunan pada salah satu indikator, maka perlu ada
evaluasi terhadap sistem rekrutmen karyawan yang sedang digunakan. Namun
jika sebaliknya, sistem rekrutmen tetap dipertahankan serta senantiasa melakukan
evaluasi sistem rekrutmen untuk mendapatkan yang memiliki kinerja tinggi,
kinerja perusahaan meningkat dan target perusahaan tercapai, dan perusahaan
mampu bertahan dan bersaing dengan perusahaan sejenis. Untuk lebih jelasnya,
tahapan proses penelitian telah disajikan pada Gambar 1.
Tahapan Penelitian
Tahapan penelitian diawali dengan menetapkan tujuan penelitian.
Dilanjutkan dengan tahapan identifikasi kebutuhan data untuk penelitian dan
menetapkan teknik pengumpulan data primer dan sekunder yang dibutuhkan
untuk penelitian. Identifikasi kebutuhan data dimulai pada saat wawancara awal
dengan salah satu staff Departemen Human Capital.
Pada tahap wawancara awal diketahui permasalahan yang sedang dihadapi
oleh Departemen Human Capital sehingga dibutuhkan analisisis deskriptif untuk
mengidentifikasi indikator evaluasi sistem rekrutmen karyawan. Salah satu
indikator evaluasi sistem rekrutmen karyawan yaitu penilaian kinerja karyawan
yang baru direkrut diidentifikasi untuk mengetahui keinginan dan harapan
perusahaan karyawan yang baru direkrut.
Analisis uji tabulasi silang (crosstab) digunakan untuk melihat hubungan
antara penilaian responden terhadap indikator evaluasi sistem rekrutmen
karyawan. Hasil crosstab oleh responden dan didukung oleh data sekunder,
kemudian dapat ditarik kesimpulan sistem rekrutmen karyawan yang sedang
dijalankan oleh perusahaan dipertahankan atau perlu ada alternatif rekomendasi
bagi perusahaan berdasarkan hasil penelitian. Tahapan proses penelitian telah
disajikan pada Gambar 2.

15

Kebutuhan PT WIKA untuk
mendapatkan SDM yang handal

Spesifikasi kebutuhan SDM
dari berbagai Departemen di
PT Wijaya Karya

Melakukan Proses (Sistem) Rekrutmen
Karyawan Fresh Graduated

Evaluasi Metode Sistem
Rekrutmen Perusahaan
Indikator :
 Turn over Karyawan.
 Waktu Rekrutmen.
 Biaya Rekrutmen.
 Penilaian kinerja karyawan
yang baru direkrut.

Baik
Ya

Tidak

Pertahankan Sistem
Rekrutmen Yang Ada

Karyawan Memiliki
Kinerja Tinggi

Rekomendasi Pengembangan Sistem
Rekrutmen yang lebih efektif

Perusahaan Dapat
Bertahan & Bersaing

Kinerja Perusahaan Meningkat &
Target Perusahaan Tercapai

Gambar 1 Kerangka pemikiran

16

Tempat Dan Waktu Penelitian
Penelitian ini merupakan studi kasus yang dilaksanakan di PT Wijaya Karya
(Persero) Tbk yang terletak di Jl. D.I Panjaitan kav. 9 Cawang Jakarta Timur.
Pemilihan perusahaan dilakukan secara sengaja (purposive) dengan pertimbangan
bahwa adanya kesediaan pihak perusahaan untuk memberikan informasi dan data
yang diperlukan sesuai dengan penelitian, serta bahwa perusahaan yang
bersangkutan merupakan perusahaan yang bergerak di bidang konstruksi
bangunan, di mana perusahaan membutuhkan karyawan sebagai sumber daya agar
dapat berkinerja dengan baik, sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan.

Kebutuhan Data dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data
sekunder. Data primer yang diambil adalah data hasil observasi serta wawancara
awal dengan perwakilan Departemen Human Capital dan data lainnya yang
menunjang penelitian. Sumber data primer yaitu responden yang terdiri dari tim
rekrutmen karyawan, perwakilan setiap departemen, dan karyawan yang baru
direkrut dengan masa kerja sampai dengan dibawah satu tahun.
Data sekunder dalam penelitian ini berupa data periode tahun 2010-2012,
yaitu data turn over karyawan, biaya rekrutmen karyawan, prosedur rekrutmen
karyawan dan data lainnya yang menunjang penelitian. Kebutuhan jenis data,
sumber data primer maupun sekunder, dan metode pengumpulan disajikan pada
Lampiran 1.
Penelitian ini menggunakan tiga cara pengumpulan data untuk memperoleh
data yang dibutuhkan, yaitu:
1. Teknik wawancara, bertujuan mengetahui permasalahan yang dihadapi
perusahaan terkait sistem rekrutmen karyawan yang sedang dijalankan serta
penetapan indikator guna menilai evaluasi sistem rekrutmen karyawan.
Wawancara dilakukan dengan pihak management dan responden.
2. Kuesioner ditujukan kepada pihak yang berkaitan dengan penelitian yaitu tim
rekrutmen karyawan, perwakilan setiap departemen, dan karyawan yang baru
direkrut.
3. Studi litelatur, peneliti mempelajari buku, internet, laporan dan dokumen
management perusahaan.
Metode Pengolahan Data
Metode analisis yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan
menggunakan analisis statistik deskriptif dan uji tabulasi silang. Analisis statistik
deskriptif dalam penelitian ini untuk mengetahui bagaimana profil responden dan
mengetahui penilaian responden berdasarkan indikator evaluasi sistem rekrutmen
karyawan. Uji tabulasi silang digunakan untuk mengetahui hubungan antara profil
responden dengan indikator evaluasi sistem rekrutmen karyawan.

17

Menentukan Tujuan
Penelitian

Mulai

Identifikasi Kebutuhan &
Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan Data Umum
Perusahaan

Data Sekunder:
1. Penilaian Kinerja Karyawan
(baru).
2. Turn over karyawan.
3. Biaya rekrutmen karyawan.
4. Waktu untuk rekrutmen.

Pengumpulan
Data Primer

Pengolahan Data &
Analisis Data

Evaluasi Sistem Rekrutmen
Karyawan

Penarikan
Kesimpulan & Saran

Selesai

Gambar 2 Tahapan proses penelitian

18

Pengambilan Sampel
Pengambilan sampel dilakukan dengan dua cara, yaitu melalui teknik sensus,
dilakukan untuk meneliti populasi pada responden tim rekrutmen karyawan dan
perwakilan setiap departemen karena populasi ini jumlahnya relatif kecil dan
Purposive Sampling dilakukan untuk meneliti populasi karyawan dengan masa
kerja dibawah satu tahun (fresh graduated) di pada Departemen Keuangan dan
Administrasi, Departemen Keuangan, Departemen Human Capital, Departemen
Sistem dan Operasi, dan Departemen Teknik.

19

HASIL DAN PEMBAHASAN

Keadaan Umum Perusahaan
Visi dan Misi PT Wijaya Karya (Persero) Tbk.
1. Visi PT Wijaya Karya (Persero) Tbk. adalah menjadi perusahaan terkemuka
dalam Iindustri Konstruksi dan Enjiniring di Asia Tenggara.
2. Misi PT Wijaya Karya (Persero) Tbk. adalah mempelopori pengembangan
Industri Konstruksi dan Enjiniring yang berkualitas dan memenuhi
kepuasan semua pihak yang berkepentingan.
Sejarah Umum Perusahaan
Sejarah berdirinya PT Wijaya Karya (Persero) Tbk. berawal dari
dikeluarkannya Peraturan Pemerintah nomor 2 tanggal 16 Januari 1960, beberapa
perusahaan milik Belanda dikenakan nasionalisasi, termasuk sebuah perusahaan
yang bernama Naamlooze Vennootschap Technische Handel Maatschapijen
Bouwbedjrijft Vis en Co disingkat dengan NV. Vis Enco. Melalui Surat
Keputusan Menteri Pekerjaan Umum dan Tenaga Listrik nomor 5 tanggal 11
Maret 1960, menetapkan untuk mengganti nama NV. Vis Enco menjadi
Perusahaan Bangunan Negara Wijaya Karya, dan tanggal tersebut lalu ditetapkan
sebagai hari jadi Perusahaan Bangunan Negara Wijaya Karya. Selanjutnya dengan
Peraturan Pemerintah nomor 64 tanggal 29 Maret 1961, nama Perusahaan
Bangunan Negara Wijaya Karya dilebur dan diubah menjadi