Pengaruh Perubahan Struktur Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I

(1)

PENGARUH PERUBAHAN STRUKTUR ORGANISASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT. HUTAMA KARYA (PERSERO) WILAYAH I

GELADIKARYA

Oleh:

Sarjono

NIM 087007070

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

2012


(2)

LEMBAR PENGESAHAN

Judul Gladikarya : PENGARUH PERUBAHAN STRUKTUR ORGANISASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT. HUTAMA KARYA (Persero) WILAYAH I

Nama Mahasiswa : Sarjono

NIM : 087007070

Program Studi : Magister Manajemen

Disetujui, Komisi Pembimbing :

Prof. Dr. Ir. Darwin Sitompul, M. Eng Ketua

Dr. Ir. Nazaruddin, MT Anggota

Ketua Program Studi Direktur


(3)

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa Geladikarya saya yang berjudul : “PENGARUH PERUBAHAN STRUKTUR ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. HUTAMA KARYA (Persero) WILAYAH I ”

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga sebelumnya.

Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan secara jelas dan benar.

Medan, Januari 2012 Yang Membuat Pernyataan,

Sarjono Nim : 087007070


(4)

RIWAYAT HIDUP

Sarjono adalah anak ke lima dari 5 bersaudara dari pasangan H. Tahir Broto Utomo (alm) dan Hj. Mugiharti, yang lahir di Bojonegoro pada tanggal 28 Februari 1968, Jawa Timur.

Riwayat pendidikan :

1. SD Negeri Turigede, Kepohbaru, Bojonegoro, Lulus tahun 1981. 2. SMP Negeri 1 Baureno, Lulus tahun 1984

3. SMA Negeri 1 Bojonegoro, Lulus tahun 1987 4. Universitas Brawijaya Malang, Lulus tahun 1992

Medan, Januari 2012 Peneliti,

Sarjono Nim : 087007070


(5)

RINGKASAN EKSEKUTIF

Setiap perusahaan menghadapi adanya perubahan lingkungan organisasi dan hal ini menyebabkan setiap perusahaan harus melakukan adaptasi terhadap perubahan lingkungan yang dihadapinya. Restrukturisasi organisasi dilakukan karena Perusahaan merasa organisasi yang ada sudah tidak sesuai dengan tuntutan kebutuhan perusahaan. PT. Hutama Karya (Persero) dalam periode 5 (lima) tahun terakhir, telah beberapa kali melakukan perubahan struktur organisasi untuk mewujudkan berjalannya roda perusahaan lebih baik. Sejak

adanya perubahan struktur organisasi pada tahun 2005 realisasi penjualan perusahaan mengalami pertumbuhan yang signifikan hingga pada tahun 2008 dan

menurun secara drastis pada tahun 2010, pada saat yang bersamaan di tahun 2008 perusahaan melakukan restrukturisasi organisasi.

Desain yang digunakan dalam penelitian ini adalah analitik korelasional yang bertujuan untuk menjelaskan Pengaruh Kebijakan Restrukturisasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I. Teknik pengambilan sampel dilakukan melalui metode probability sampling dengan teknik sratified random sampling dengan jumlah responden sejumlah 65 orang. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara berdasarkan kuesioner dengan karyawan yang terpilih sebagai sampel.

Analisis Descriptive digunakan untuk memaparkan jawaban responden atas segala pertanyaan yang diajukan dalam angket bentuk tabel tunggal sehingga dapat memperjelas masalah yang diteliti. Sedangkan Analisis Inferensial digunakan dengan menggunakan uji statistic Spearman dengan tingkat signifikansi (α) sebesar 0,05, untuk mengetahui seberapa besar hubungan variabel Kebijakan Restrukturisasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan digunakan kriteria Guilford. Dari hasil penelitian diperoleh bahwa Besarnya hubungan antara hubungan variabel Restrukturisasi Organisasi (X) dengan variabel Kinerja Karyawan (Y) yaitu sebesar 0.461, nilai tersebut menunjukan hubungan yang cukup berarti. Dampak besarnya pengaruh kebijakan restrukturisasi organisasi terhadap kinerja karyawan yaitu pada dimensi variabel Struktur Organisasi (X1) dan dimensi variabel Mekanisme Pelimpahan Wewenang (X2) pada umumnya tidak terdapat hubungan dengan dimensi variabel Kinerja Aparatur (Y), sedangkan pada dimensi variabel Prosedur Kerja (X3) dan Mekanisme Pengendalian (X4) memiliki hubungan dengan dimensi variabel kinerja Aparatur (Y).

Keywords : Restrukturisasi Organisasi, Kinerja Karyawan, Stratified Random Sampling


(6)

KATA PENGANTAR

Puji Syukur peneliti panjatkan kepada Allah SWT atas karuniaNya sehingga peneliti dapat menyelesaikan Gladikarya ini yang berjudul

PENGARUH PERUBAHAN STRUKTUR ORGANISASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PT. HUTAMA KARYA (PERSERO) WILAYAH I” Penelitian ini tidak mungkin terwujud tanpa bantuan dan kerjasama dari berbagai pihak. Pertama-tama saya ingin menghaturkan rasa hormat dan penghargaan setinggi-tingginya dari lubuk hati terdalam kepada yang terhormat Bapak Prof. Dr. Ir. Darwin Sitompul, M. Eng dan Bapak Dr. Ir. Nazaruddin, MT selaku komisi pembimbing saya selama dalam penulisan dan kepada :

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTMH, MSc (CTM), SpA(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE., selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Ir. Darwin Sitompul, M. Eng., selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. 4. Seluruh Staf Pengajar dan Staf Administrasi Program Studi Magister

Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

Kemudian kepada keluarga saya, Ibunda Hj.Mugiharti, istri tercinta Desi Astuti, SE, MM dan kedua anak saya Firas dan Vina yang selama ini selalu mendoakan mulai proses perkuliahan sampai saya dapat menyelesaikan program


(7)

studi S2 Magister Manajemen. Berkat merekalah saya senantiasa merasa kuat, penuh semangat belajar, dan tiada henti-hentinya meraih ilmu sampai sekarang.

Secara khusus saya ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada yang saya sayangi sahabat-sahabatnya saya, dengan sepenuh hati saya pun ingin berbagi kebahagian yang selama ini telah bersama-sama memberi motivasi dan doa untuk dapat menyelesaikan perkuliahan Program Studi Magister Manajemen.

Semoga Allah SWT memberikan rahmat dan hidayahNya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan perhatiannya sehingga dapat menyelesaikan perkuliahan dan penulisan Gladikarya ini. Peneliti menyadari Gladikarya ini masih belum jauh dari sempurna, namun diharapkan semoga dapat bermanfaat bagi semua pihak, khususnya bagi pengembangan dalam bidang manajemen.

Medan, Januari 2012 Peneliti,

Sarjono Nim : 087007070


(8)

DAFTAR ISI

Hal.

HALAMAN JUDUL ……… i

LEMBAR PENGESAHAN ……… ii

PERNYATAAN ……….……… iii

RIWAYAT HIDUP…………… iv

RINGKASAN EKSEKUTIF ……… v

KATA PENGANTAR ……… vi

DAFTAR ISI ……….. viii

DAFTAR TABEL ……….. xii

DAFTAR GAMBAR ………. xvi

DAFTAR LAMPIRAN ….……… xvii

BAB I PENDAHULUAN ………….……….. 1

1.1. Latar Belakang ………. 1

1.2. Perumusan Masalah ………... 4

1.3. Tujuan Penelitian …….……… 4

1.4. Manfaat Penelitian ………..………. 4

1.5. Batas dan Ruang Lingkup Penelitian ………... 5

BAB II KERANGKA TEORITIS………..... 7

2.1. Konsep Kebijakan …….………. 7


(9)

Hal.

2.2. Konsep Organisasi …….……..……….……. 8

2.3. Konsep Restrukturisasi …….……….………..…. 10

2.4. Konsep Kinerja Karyawan ….………. 13

BAB III KERANGKA KONSEPTUAL ………. 17

BAB IV METODE PENELITIAN………...…... 19

4.1. Metode Penelitian ……… 19

4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ……….…………. 19

4.2.1. Lokasi penelitian ………...……… 19

4.2.2. Jadwal Penelitian ……….. 20

4.3. Variabel Penelitian……….……….. 20

4.4. Hipotesis Penelitian……….. 21

4.5. Jenis dan Sumber Data ………... 23

4.6. Populasi, Sampel dan Metode penentuan Sampel ……….………. 23

4.7. Teknik Pengumpulan Data ……….. 25

4.8. Metode Analisis Data ………….………. 26

BAB V GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ……….………… 30

5.1. Sejarah Perusahaan……….………. 30

5.2. Ruang Lingkup Bidang Usaha….………. 31


(10)

Hal. 5.4. Struktur Organisasi…………..….………. 31

BAB VI ANALISIS DAN PEMBAHASAN ……….………….… 33 6.1. Karakteristik Responden Penelitian ……….………. 33 6.1.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan……..…….... 33 6.1.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia……... 34 6.1.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama

Bekerja ………... 35 6.1.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Terakhir …. ………..………… 36 6.2. Analisis Validitas dan Reliabilitas Kuisioner………... 38

6.2.1. Validitas dan Reliabilitas Kebijakan Restrukturisasi

Organisasi ……….……….…………... 38 6.2.2. Validitas dan Reliabilitas Kinerja Karyawan ………. 40 6.3. Deskripsi Jawaban Responden Variabel RestrukturisasI

Organisasi (X) ………..…… 41 6.4. Deskripsi Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan (Y)…. 47

6.5. Analisis Deskriptif………. 56

6.6. Hubungan Antara Dimensi Variabel Restrukturisasi Organisasi (X) Dengan Dimensi Variabel Kinerja


(11)

Hal. 6.7. Hubungan Antara Variabel Restrukturisasi Organisasi (X)

Dengan Variabel Kinerja Aparatur (Y) ……… 87

6.8. Evaluasi Hasil Penelitian……….……… 89

BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN………..………..... 90

7.1. Kesimpulan……… 90

7.2. Saran……….. 90 DAFTAR PUSTAKA


(12)

DAFTAR TABEL

Hal

Tabel 4.1. Jadwal Pelaksanaan Penelitian ………..………... 20

Tabel 4.2. Hipotesis Penelitian ……….………..………... 21

Tabel 4.3. Kriteria Guilford……….. ………..………... 29

Tabel 6.1 Karakteristik Responden PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I Berdasarkan Jabatan ... 34

Tabel 6.2. Karakteristik Responden PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I Berdasarkan Usia ... 35

Tabel 6.3. Karakteristik Responden PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I Berdasarkan Lama Bekerja ... 36

Tabel 6.4. Karakteristik Responden PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 37

Tabel 6.5. Nilai Reliability Kebijakan Restrukturisasi Organisasi ... 39

Tabel 6.6. Hasil Uji Validitas Terhadap Item Pernyataan Kebijakan Restrukturisasi Organisasi ... 39

Tabel 6.7. Nilai Reliability Kinerja Karyawan ... 40

Tabel 6.8. Hasil Uji Validitas Terhadap Item Pertanyaan Kinerja Karyawan ... 41

Tabel 6.9. Jawaban Responden Atas Pernyataan_Q1 Variabel (X) ... 42

Tabel 6.10. Jawaban Responden Atas Pernyataan_Q2 Variabel (X)... 42


(13)

Hal

Tabel 6.12. Jawaban Responden Atas Pernyataan_Q4 Variabel (X)... 43

Tabe l 6.13. Jawaban Responden Atas Pernyataan_Q5 Variabel (X) ... 44

Tabel 6.14. Jawaban Responden Atas Pernyataan_Q6 Variabel (X) ... 44

Tabel 6.15. Jawaban Responden Atas Pernyataan_Q7 Variabel (X)... 45

Tabel 6.16. Jawaban Responden Atas Pernyataan_Q8 Variabel (X) ... 45

Tabel 6.17. Jawaban Responden Atas Pernyataan_Q9 Variabel (X) ... 46

Tabel 6.18. Jawaban Responden Atas Pernyataan_Q10 Variabel (X) ... 46

Tabel 6.19. Jawaban Responden Atas Pernyataan_Q11 Variabel (X) ... 47

Tabel 6.20. Jawaban Responden Atas Pernyataan_Q12 Variabel (Y) ... 47

Tabel 6.21. Jawaban Responden Atas Pernyataan_Q13 Variabel (Y) ... 48

Tabel 6.22. Jawaban Responden Atas Pernyataan_Q14 Variabel (Y) ... 48

Tabel 6.23. Jawaban Responden Atas Pernyataan_Q15 Variabel (Y) ... 49

Tabel 6.24. Jawaban Responden Atas Pernyataan_Q16 Variabel (Y) ... 49

Tabel 6.25. Jawaban Responden Atas Pernyataan_Q17 Variabel (Y) ... 50

Tabel 6.26. Jawaban Responden Atas Pernyataan_Q18 Variabel (Y) ... 50

Tabel 6.27. Jawaban Responden Atas Pernyataan_Q19 Variabel (Y) ... 51

Tabel 6.28. Jawaban Responden Atas Pernyataan_Q20 Variabel (Y) ... 51

Tabel 6.29. Jawaban Responden Atas Pernyataan_Q21 Variabel (Y) ... 52

Tabel 6.30. Jawaban Responden Atas Pernyataan_Q21 Variabel (Y) ... 52

Tabel 6.31. Jawaban Responden Atas Pernyataan_Q23 Variabel (Y) ... 53

Tabel 6.32. Jawaban Responden Atas Pernyataan_Q24 Variabel (Y) ... 53


(14)

Hal

Tabel 6.34. Jawaban Responden Atas Pernyataan_Q26 Variabel (Y) ... 54

Tabel 6.35. Jawaban Responden Atas Pernyataan_Q27 Variabel (Y) ... 55

Tabel 6.36. Jawaban Responden Atas Pernyataan_Q28 Variabel (Y) ... 55

Tabel 6.37. Jawaban Responden Atas Pernyataan_Q29 Variabel (Y) ... 56

Tabel 6.38. Hasil Analisis Deskriptif Pengukuran Varibael Restukturisasi Organisasi (X) ... 57

Tabel 6.39. Hasil Analisis Deskriptif Pengukuran Varibael Kinerja Karyawan (Y) ... 58

Tabel 6.40. Hubungan Antara Dimensi Variabel X1 dan Y1 ... 61

Tabel 6.41. Hubungan Antara Dimensi Variabel X1 dan Y2 ... 62

Tabel 6.42. Hubungan Antara Dimensi Variabel X1 dan Y3 ... 63

Tabel 6.43. Hubungan Antara Dimensi Variabel X1 dan Y4 ... 64

Tabel 6.44. Hubungan Antara Dimensi Variabel X1 dan Y5 ... 65

Tabel 6.45. Hubungan Antara Dimensi Variabel X1 dan Y6 ... 65

Tabel 6.46. Hubungan Antara Dimensi Variabel X1 dan Y7 ... 66

Tabel 6.47. Hubungan Antara Dimensi Variabel X2 dan Y1 ... 67

Tabel 6.48. Hubungan Antara Dimensi Variabel X2 dan Y2 ... 68

Tabel 6.49. Hubungan Antara Dimensi Variabel X2 dan Y3... 69

Tabel 6.50. Hubungan Antara Dimensi Variabel X2 dan Y4 ... 70

Tabel 6.51. Hubungan Antara Dimensi Variabel X2 dan Y5 ... 71

Tabel 6.52. Hubungan Antara Dimensi Variabel X2 dan Y6 ... 72


(15)

Hal

Tabel 6.54. Hubungan Antara Dimensi Variabel X3 dan Y1 ... 73

Tabel 6.55. Hubungan Antara Dimensi Variabel X3 dan Y2 ... 74

Tabel 6.56. Hubungan Antara Dimensi Variabel X3 dan Y3 ... 75

Tabel 6.57. Hubungan Antara Dimensi Variabel X3 dan Y4 ... 76

Tabel 6.58. Hubungan Antara Dimensi Variabel X3 dan Y5 ... 77

Tabel 6.59. Hubungan Antara Dimensi Variabel X3 dan Y6 ... 78

Tabel 6.60. Hubungan Antara Dimensi Variabel X3 dan Y7 ... 79

Tabel 6.61. Hubungan Antara Dimensi Variabel X4 dan Y1 ... 80

Tabel 6.62. Hubungan Antara Dimensi Variabel X4 dan Y2 ... 80

Tabel 6.63. Hubungan Antara Dimensi Variabel X4 dan Y3 ... 82

Tabel 6.64. Hubungan Antara Dimensi Variabel X4 dan Y4 ... 83

Tabel 6.65. Hubungan Antara Dimensi Variabel X4 dan Y5 ... 83

Tabel 6.66. Hubungan Antara Dimensi Variabel X4 dan Y6 ... 84

Tabel 6.67. Hubungan Antara Dimensi Variabel X4 dan Y7 ... 85

Tabel 6.68. Rekapitulasi Hasil Uji Hipotesis Hubungan Antara Dimensi Variabel Restrukturisasi Organisasi (X) dan Dimensi Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 86

Tabel 6.69. Hubungan Antara Variabel Restrukturisasi Organisasi (X) dan Kinerja Karyawan (Y) ... 88


(16)

DAFTAR GAMBAR

Hal. Gambar 1.1. Grafik Trend Penjualan Wilayah I PT. Hutama

Karya (Persero) ………..… 2 Gambar 3.1. Kerangka Konseptual Penelitian ………... 18 Gambar 4.1. Pola Penentuan Jumlah Sampel ………..………... 26 Gambar 5.1. Struktur Organisasi PT, Hutama Karya (Persero)

Wilayah I ………..……….…... 33 Gambar 6.1. Grafik Responden PT. Hutama Karya (Persero)

Wilayah I berdasarkan Jabatan ... 35 Gambar 6.2. Grafik Responden PT. Hutama Karya (Persero)

Wilayah I berdasarkan Usia ... 36 Gambar 6.3. Grafik Responden PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I

berdasarkan Lama Bekerja ... 37 Gambar 6.4. Grafik Responden PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 38


(17)

DAFTAR LAMPIRAN

Hal. Lampiran I Tabulasi Data Jawaban Responden Atas Kuisioner ……… L-I Lampiran II Tabulasi Data Jawaban Responden Atas Kuisioner …….… L-II Lampiran III Data Jawaban Responden Atas Kuisioner Berdasarkan

Dimensi Variabel ………. L-III Lampiran IV Struktur Organisasi PT. Hutama Karya (Persero)


(18)

RINGKASAN EKSEKUTIF

Setiap perusahaan menghadapi adanya perubahan lingkungan organisasi dan hal ini menyebabkan setiap perusahaan harus melakukan adaptasi terhadap perubahan lingkungan yang dihadapinya. Restrukturisasi organisasi dilakukan karena Perusahaan merasa organisasi yang ada sudah tidak sesuai dengan tuntutan kebutuhan perusahaan. PT. Hutama Karya (Persero) dalam periode 5 (lima) tahun terakhir, telah beberapa kali melakukan perubahan struktur organisasi untuk mewujudkan berjalannya roda perusahaan lebih baik. Sejak

adanya perubahan struktur organisasi pada tahun 2005 realisasi penjualan perusahaan mengalami pertumbuhan yang signifikan hingga pada tahun 2008 dan

menurun secara drastis pada tahun 2010, pada saat yang bersamaan di tahun 2008 perusahaan melakukan restrukturisasi organisasi.

Desain yang digunakan dalam penelitian ini adalah analitik korelasional yang bertujuan untuk menjelaskan Pengaruh Kebijakan Restrukturisasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I. Teknik pengambilan sampel dilakukan melalui metode probability sampling dengan teknik sratified random sampling dengan jumlah responden sejumlah 65 orang. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara berdasarkan kuesioner dengan karyawan yang terpilih sebagai sampel.

Analisis Descriptive digunakan untuk memaparkan jawaban responden atas segala pertanyaan yang diajukan dalam angket bentuk tabel tunggal sehingga dapat memperjelas masalah yang diteliti. Sedangkan Analisis Inferensial digunakan dengan menggunakan uji statistic Spearman dengan tingkat signifikansi (α) sebesar 0,05, untuk mengetahui seberapa besar hubungan variabel Kebijakan Restrukturisasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan digunakan kriteria Guilford. Dari hasil penelitian diperoleh bahwa Besarnya hubungan antara hubungan variabel Restrukturisasi Organisasi (X) dengan variabel Kinerja Karyawan (Y) yaitu sebesar 0.461, nilai tersebut menunjukan hubungan yang cukup berarti. Dampak besarnya pengaruh kebijakan restrukturisasi organisasi terhadap kinerja karyawan yaitu pada dimensi variabel Struktur Organisasi (X1) dan dimensi variabel Mekanisme Pelimpahan Wewenang (X2) pada umumnya tidak terdapat hubungan dengan dimensi variabel Kinerja Aparatur (Y), sedangkan pada dimensi variabel Prosedur Kerja (X3) dan Mekanisme Pengendalian (X4) memiliki hubungan dengan dimensi variabel kinerja Aparatur (Y).

Keywords : Restrukturisasi Organisasi, Kinerja Karyawan, Stratified Random Sampling


(19)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Persaingan pada bisnis jasa konstruksi yang semakin ketat dan perubahan lingkungan eksternal yang sangat dinamis, mengharapkan perusahaan yang bergerak di bisnis jasa konstruksi untuk senantiasa melakukan perubahan-perubahan, baik terhadap struktur organisasi maupun teknologi yang dimiliki.

Mereorganisasi suatu perusahaan merupakan proses penyusunan struktur organisasi sesuai dengan tujuan organisasi, sumber daya yang dimilikinya, dan lingkungan yang melingkupinya. Pengorganisasian dilakukan untuk mencapai sasaran strategis dari sebuah organisasi yang harus dimulai dengan beberapa tahap, salah satunya yaitu proses mendesain organisasi. Struktur organisasi menunjukkan fungsi, bagian-bagian atau posisi-posisi maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan, tugas, wewenang dan tanggungjawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi.

PT. Hutama Karya (Persero), merupakan salah satu perusahaan BUMN Jasa Konstruksi yang sudah berdiri sejak 51 tahun yang lalu, mengalami masa beberapa kali perubahan struktur organisasi, menyesuaikan terhadap tingkat persaingan yang semakin ketat. Pada 5 (lima) tahun terakhir, telah beberapa kali melakukan perubahan struktur organisasi untuk mewujudkan berjalannya roda perusahaan lebih baik.


(20)

Perubahan mendasar terjadi pada tahun 2005 di mana Wilayah I cabang-cabang difungsikan sebagai unit pemasaran dan produksi, tetapi sejak tahun 2008 cabang-cabang hanya difungsikan sebagai pemasaran dan pada tahun 2009 cabang

– cabang dihapuskan, seluruh kegiatan pemasaran dan produksi langsung dibawah kendali Wilayah.

Disisi lain pada periode yang sama terjadi fluktuasi pencapaian realisasi penjualan dari Rencana Kerja dan Anggaran Wilayah (RKAW) pada wilayah I sebagaimana terlihat pada Gambar 1.1.

Sumber : PT. Hutama Karya (Persero) 2011

Gambar 1.1. Grafik Trend Penjualan Wilayah I PT. Hutama Karya (Persero)

Sejak adanya perubahan struktur organisasi pada tahun 2005, realisasi penjualan PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I mengalami pertumbuhan yang signifikan hingga pada tahun 2008 dan menurun secara drastis pada tahun 2010

72% 77% 92% 97% 63% 29% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

2005 2006 2007 2008 2009 2010

% Pen cap ai an R K A W Periode Penjualan


(21)

dari 97% menjadi hanya tinggal 29%. Pada saat yang bersamaan yaitu pada tahun 2008 perusahaan melakukan restrukturisasi organisasi.

Dari fenomena diatas menimbulkan pertanyaan apakah ada pengaruh perubahan organisasi terhadap penjualan dan lebih jauh lagi terhadap kinerja karyawan.

Penurunan kinerja karyawan dalam suatu organisasi umumnya dipengaruhi oleh pola penempatan orang-orang yang tidak sesuai dengan bidang keahliannya. Berkaitan dengan hal ini, Sitanggang (1997 : 139) mengemukakan bahwa orang-orang yang mempunyai keahlian spesialisasi adalah tenaga yang langka dan sangat diperlukan, tetapi bila ditempatkan pada lingkungan atau pekerjaan yang tidak sesuai dengan keahliannya maka hasil yang didapat dari tenaga tersebut sebenarnya tidak menguntungkan. Selain ketepatan penataan keahlian menurut bidang, juga perlu keserasian penempatan keahlian menurut tingkatnya.

Kenyataan menunjukkan bahwa belum optimalnya kinerja organisasi PT. Hutama Karya (Persero) dalam mencapai visi dan misinya terkait dengan banyak faktor diantaranya adalah; latar belakang pendidikan, pemahaman tentang tugas dan tanggung jawab, masih rendahnya gaji, penempatan pegawai, dan kebijakan restrukturisasi organisasi.

Atas dasar latar belakang sebagaimana diungkapkan sebelumnya, maka peneliti terdorong untuk melakukan penelitian mengenai Pengaruh Kebijakan Restrukturisasi Organisasi terhadap Kinerja Karyawan di PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I, yang wilayah kerjanya meliputi, Propinsi Nangroe Aceh Darussalam, Propinsi Sumatera Utara, Propinsi Riau, Propinsi Kepulauan Riau,


(22)

Propinsi Sumatera Barat, Propinsi Jambi, Propinsi Sumatera Selatan dan Propinsi Bengkulu.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian maka masalah utama yang akan dinalisis dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Seberapa besar pengaruh kebijakan restrukturisasi organisasi PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I terhadap kinerja karyawan?

2. Dimensi apa saja yang paling berpengaruh terhadap restrukturisasi organisasi.

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mendapatkan gambaran bagaimana dampak besarnya pengaruh kebijakan restrukturisasi organisasi PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I terhadap kinerja karyawan maupun kinerja perusahaan secara keseluruhan. 2. Untuk menjadi dasar didalam merumuskan strategi terkait dengan kebijakan

retrukturisasi

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut.

1. Secara teoritis hasil penelitian ini akan bermanfaat dalam pengembangan teori, khususnya tentang kebijakan yang berkaitan dengan restrukturisasi organisasi.


(23)

2. Secara praktis penelitian ini bermanfaat untuk memberikan informasi/gambaran yang lebih riil, khususnya tentang acuan konseptual ilmiah bagi perbaikan dalam pengambilan kebijakan yang berkaitan dengan restrukturisasi organisasi dan berkenaan dengan kebijakan restrukturisasi organisasi pada PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I pada masa yang akan datang.

3. Bagi program Magister Manajemen USU, sebagai referensi dalam pengembangan ilmu pengetahuan khususnya dalam perilaku organisasi yang berkaitan dengan restrukturisasi organisasi.

4. Bagi penulis, untuk mengaplikasikan ilmu yang diperoleh selama perkuliahan. 5. Bagi peneliti yang lain, sebagai acuan dalam pengembangan penelitian

selanjutnya.

1.5. Batas dan Ruang Lingkup Penelitian

Batasan dan ruang lingkup penelitian adalah sebagai berikut :

1. Penelitian dilakukan pada PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I yang wilayah kerjanya meliputi, Propinsi Nangro Aceh Darussalam, Propinsi Sumatera Utara, Propinsi Riau, Propinsi Kepulauan Riau, Propinsi Sumatera Barat, Propinsi Jambi, Propinsi Sumatera Selatan dan Propinsi Bengkulu. 2. Objek penelitian adalah seluruh karyawan PT. Hutama Karya (Persero)


(24)

3. Pembahasan dalam geladikarya ini adalah mengenai dampak restrukturisasi organisasi terhadap kinerja karyawan di PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I.


(25)

BAB II

KERANGKA TEORITIS

2.1. Konsep Kebijakan

Pengertian kebijakan (policy) menurut Carl J. Friedrick (dalam M. Irfan Islamy, 2002 : 17) adalah “a proposed course of action of a person, group, or government within a given environment providing obstacles and opportunities which the policy was proposed to utilize and overcome in an effort to reach a goal or realize an abjective or a purpose“ (…”serangkaian tindakan yang diusulkan seseorang, kelompok atau pemerintah dalam suatu lingkungan tertentu dengan menunjukkan hambatan-hambatan dan kesempatan-kesempatan terhadap pelaksanaan usulan kebijakan tersebut dalam rangka mencapai tujuan tertentu”).

Pengertian berikutnya dikemukakan oleh James E. Anderson (dalam M. Irfan Islamy, 2002 ; 17) bahwa kebijakan itu adalah : “A purposive course of action followed by an actor or set of actors in dealing with a problem or matter of concern“ (“Serangkaian tindakan yang mempunyai tujuan tertentu yang diikuti dan dilaksanakan oleh seorang pelaku atau sekelompok pelaku guna memecahkan

suatu masalah tertentu”).

Sedangkan menurut Duncan Mac Rae dan James A, Wilde (dalam Lexie Giroth, 2004 : 28), policy dimaknai sebagai suatu rangkaian tindakan yang memiliki pengaruh signifikan terhadap sejumlah besar orang.


(26)

2.2. Konsep Organisasi

Mengenai definisi tentang organisasi, terdapat bermacam pendapat para ahli yang satu sama lain berbeda. Hal ini terkait dengan perbedan sudut pandang para ahli dan juga faktor disiplin ilmu yang berbeda. Akan tetapi kalau kita lihat dari unsur-unsur yang terkandung di dalam masing-maing definisi tersebut terlhiat adanya kesamaan.

Pengertian organisasi menurut pendapat Stephen P. Robbins (1994 : 4) adalah kesatuan (entity) social yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.

Agar organisasi dapat selalu beradaptasi dengan perubahan lingkungan sekitarnya, diperlukan proses transformasi. Gouillart & Kelly (1995) (dalam Sadu Wasistiono, 2003 : 85) mengemukakan model 4R untuk transformasi organisasi yaitu :

1. Reframing corporate direction; 2. Restructuring the company; 3. Revitalizing the enterprise; 4. Renewing people.

Tahap pertama transformasi organisasi adalah menyusun kembali kerangka tujuan organisasi dengan menetapkan visi dan misi sesuai dengan kekuatan, kelemahan, peluang dan tantangan yang dihadapi (Analisis SWOT). Tahap kedua adalah menata ulang struktur oeganisasi sesuai dengan visi dan misi organisasi.


(27)

Tahap ketiga adalah memperbaiki iklim, mekanisme serta budaya organisasi agar sesuai dengan visi dan misi yang baru. Tahap keempat adalah memperbaharui orang, baik dalam arti fisik berupa pergantiang orang atau memperbaharui cara pandang dan semangatnya.

Fremont E. Kast dan James E. Rosenzweig (dalam Ati Cahayani, 2003 : 3) menyatakan bahwa suatu organisasi harus memuat 4 (empat) unsur utama. Keempat unsur utama tersebut adalah :

1. Goals oriented, berarti suatu organisasi selalu berorientasi pada pencapaian sasaran.

2. Psychosocial system, adanya hubungan antara orang dalam suatu kelompok kerja.

3. Structured activities, orang bekerja sama dalam hubungan yang berpola. 4. Tecnological system, anggota organisasi menggunakan teknologi dan

pengetahuan dalam melakukan kegiatannya.

Pendapat lain dikemukakan oleh G. R. Terry (dalam Supardi dan Syaiful Anwar, 2002 : 4-5) yakni, organisasi berasal dari perkataan organisme yaitu suatu struktur dengan bagian-bagian yang demikian diintegrasi hingga hubungan mereka satu sama lain dipengaruhi oleh hubungan mereka dengan keseluruhan. Jadi sebuah organisasi terdiri dari dua bagian pokok yaitu : (1) Bagian-bagian dan (2) Hubungan-hubungan. Sedangkan menurut John M. Gaus (dalam Supardi dan Syaiful Anwar, 2002 : 5) organisasi adalah tata hubungan antara orang-orang


(28)

untuk dapat memungkinkan tercapainya tujuan bersama dengan adanya pembagian tugas dan tanggung jawab.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa organisasi adalah sebagai struktur tata pembagian kerja dan struktur tata hubungan kerja antara sekelompok orang pemegang posisi yang bekerja sama secara tertentu untuk bersama-sama mencapai suatu tujuan yang tertentu.

Organisasi adalah merupakan suatu alat untuk pencapain tujuan dari berbagai pihak yang berada diluar organisasi tersebut, dan sebagai alat untuk pencapaian tujuan organisasi. Untuk itu organisasi harus dibuat secara rasional, dalam arti harus dibentuk dan beroperasi berdasarkan ketentuan formal dan perhitungan efisiensi, atau dapat dikatakan bahwa organisasi sesungguhnya merupakan kumpulan manusia yang diintegrasikan dalam suatu wadah kerja sama untuk menjamin tercapainya tujuan yang telah ditentukan (Sedarmayanti, 2000 : 20).

2.3. Konsep Restrukturisasi

PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I mulai mengalami perubahan mendasar pada struktur organisasinya pada tahun 2005, di mana Wilayah I cabang-cabang difungsikan sebagai unit pemasaran dan produksi, tetapi sejak tahun 2008 cabang-cabang hanya difungsikan sebagai pemasaran dan pada tahun 2009 cabang

– cabang dihapuskan, seluruh kegiatan pemasaran dan produksi langsung dibawah kendali Wilayah.


(29)

Dalam sistem manajemen modern, organisasi baik swasta maupun organisasi publik akan senantiasa eksis dan diakui legitimasinya jika sanggup melakukan penyesuaian terhadap perubahan dan dinamika masyarakat. Untuk mencapai hal tersebut, setiap organisasi formal kerap melakukan evaluasi terhadap kinerja struktur organisasinya sehingga secara tepat mengeluarkan kebijakan restrukturisasi perangkat organisasinya untuk disesuaikan dengan perubahan paradigma pembangunan dan dinamika yang berkembang di masyarakat sekitarnya.

Dikaitkan dengan perkembangan ilmu manajemen seperti dikemukakan Savage (1996) dalam Sedarmayanti (2000 : 57), tuntutan restrukturisasi dapat dikatakan sebagai pengejewantahan dari generasi kelima manajemen, yaitu manajemen yang berbasis kepada dynamic teaming, knowledge networking, cross border atau out of board serta virtual enterprise.

Kebijakan restrukturisasi dalam suatu organisasi formal pada prinsipnya memiliki dua tujuan yang sangat mendasar. Pertama, adalah menyangkut pemberdayaan internal organisasi. Sehubungan dengan pemberdayaan organisasi, Sedarmayanti (2000 : 82-83), mengungkapkan bahwa; Pemberdayaan organisasi dapat dilakukan dengan cara melakukan revitalisasi semua sumber daya yang dimiliki organisasi, sehingga memberi energi baru secara optimal, agar dapat menghasilkan organisasi lebih berdaya guna dan berhasil guna.

Dalam konteks ini, restrukturisasi dipandang sebagai sebuah langkah strategis yang ditempuh oleh suatu organisasi yang dapat diwujudkan melalui perubahan format dan susunan struktur organisasi yang lama dan menyusun


(30)

kembali format struktur organisasi baru yang disesuaikan dengan kebutuhan keorganisasian serta beban kerja perangkat organisasi. Selain perubahan susunan struktur organisasi, kebijakan restrukturisasi ini juga meliputi aspek kinerja organisasi, kerja sama operasional, sistem dan prosedur kerja serta pendelegasian wewenang dan prosedur.

Kedua, adalah tujuan eksternal, yaitu mengakomodir dan merespon tuntutan serta kebutuhan masyarakat yang kompleks. Disamping itu, kebijakan restrukturisasi juga bermaksud menyesuaikan perangkat organisasi dengan perubahan lingkungan eksternal organisasi yang semakin maju dan berkembang, serta perubahan-perubahan lain yang mengiringi perkembangan struktur kehidupan sosial masyarakat.

Dalam pengertian yang umum, konsep restrukturisasi orgnaisasi pada dasarnya adalah sebuah bentuk penataan ulang (redesign) struktur organisasi untuk disesuaikan dengan perkembangan. Organisasi dikatakan dapat berhasil di masa depan apabila mampu untuk selalu merekayasa ulang dirinya. Merekayasa ulang dapat diartikan sebagai penataan ulang, disebut juga Restrukturisasi. Nugroho (2001 : 15).

Sedangkan Bennis dan Mische (1995 : 33-34) menyatakan bahwa

“untuk terus maju dan bertahan di Abad ke-21, organisasi yang ada saat ini harus menata ulang dirinya untuk menciptakan perusahaan masa depan”. Mereka menyatakan bahwa sebuah organisasi dalam menghadapi setiap perubahan dengan segala konsekuensi maka hendaknya organisasi tersebut melakukan penataan ulang, dengan kata lain restrukturisasi, agar mampu menciptakan perusahaan masa


(31)

depan, dalam konteks pemerintahannya adalah sebuah organisasi yang berorientasi pada pelayanan. Untuk itu menurut mereka organisasi diharapkan lebih ramping, lebih cepat, lebih cerdas – mampu berubah sejalan dengan unsur lain dalam lingkungannya.

Proses restrukturisasi yang berkualitas dan terencana dengan baik akan berdampak positif terhadap pola penempatan karyawan yang tepat. Penempatan karyawan yang tepat adalah penempatan individu-individu dalam unit organisasi kerja sesuai dengan keahlian dan latar pendidikan yang dimiliki. Hal ini tentu saja sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam unit-unit organisasi tersebut. Pemberian peluang yang sama terhadap semua struktur untuk menjalankan fungsinya dengan baik sesuai dengan uraian tugas yeng telah ditetapkan akan sangat baik pengaruhnya terhadap peningkatan kinerja karyawan dalam struktur tersebut.

Berkaitan dengan hal ini, Sitanggang (1997 :139) mengemukakan bahwa organisasi yang baik harus memberi peluang kepada semua struktur bekerja sesuai dengan fungsinya masing-masing pada waktu dan tempat yang paling sesuai.

2.4. Konsep Kinerja Karyawan

Kinerja organisasi berarti kondisi kerja nyata yang dicapai oleh organisasi yang pada hakekatnya terdiri dari kumpulan prestasi individu dan kelompok. Sedarmayanti (2000 : 71)

Umumnya, istilah kinerja oleh beberapa penulis buku Manajemen Sumber Daya Manusia dengan sebutan Performance. Istilah kinerja itu sendiri berasal dari


(32)

kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja seseorang, pekerja sebuah proses manajemen atau organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukan buktinya secara konkrit dan dapat diukur dengan standar yang telah diukur. Irawan (1997 : 1).

Prawirosentono (1999 : 2) menyatakan kinerja merupakan terjemahan dari performance yaitu :

Kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Bernardin dan Rusell (1993 : 397), mendefinisikan performance sebagai berikut : Performance is defined as the record of outcomes produced on specified job function or activity during a specified time period.

Performance, diterjemahkan menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja/unjuk kerja/penampilan kerja (LAN. 1992 : 3)

Dari definisi yang dikemukakan diatas terlihat bahwa yang dimaksud dengan kinerja adalah hal yang berkaitan dengan pelaksanaan fungsi kerja atau aktifitas kerja selama periode waktu tertentu.

Informasi dalam pendekatan kinerja dapat digunakan oleh seorang pengawas untuk mengatur kinerja karyawannya. Bernardin dan Russell (1993 : 397) dalam melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan dalam suatu organisasi


(33)

formal, memerlukan indikator dan sub indikator yang dijadikan variabel pendukung penilaian.

Bernardin dan Russell (1993) menyatakan bahwa faktor-faktor yang menjadi penilaian dalam mengukur kinerja karyawan adalah :

1. Kualitas Kerja (Quality of Work) 2. Kuantitas Kerja (Quantity of Work)

3. Inisiatif dalam mengambil tindakan (Taking Action Independently) 4. Hubungan dengan manusia (relationship with People)

5. Kebiasaan Kerja (Work Habits)

6. Efektifitas pengawasan (Effectiveness of Supervision).

Sementara T.R. Mitchel (1978) dalam Sedarmayanti (2001 : 51) menyatakan bahwa kinerja meliputi beberapa aspek yang dapat dijadikan ukuran dalam mengadakan pengkajian tingkat kinerja seseorang. Aspek-aspek tersebut adalah :

1. Quality of Work (Kualitas Kerja) 2. Promptness (Ketepatan Waktu) 3. Initiative (Inisiatif)

4. Capability (Kemampuan) 5. Communication (Komunikasi)

Umar (1998 : 261) menyatakan bahwa variabel kinerja terdiri dari beberapa komponen yaitu : a) Mutu pekerjaan, b) Kejujuran karyawan, c) Inisiatif, d)


(34)

Kehadiran, e) Sikap, f) Kerjasama, g) Keandalaan, h) Pengetahuan tentang pekerjaan, i) Tanggung jawab, j) Pemanfaatan waktu.


(35)

BAB III

KERANGKA KONSEPTUAL

Untuk mencapai penyesuaian terhadap perubahan dan dinamika masyarakat, setiap organisasi formal kerap melakukan evaluasi terhadap kinerja struktur organisasinya sehingga secara tepat mengeluarkan kebijakan restrukturisasi perangkat organisasinya untuk disesuaikan dengan perubahan paradigma pembangunan dan dinamika yang berkembang di masyarakat sekitarnya.

PT. Hutama Karya (Persero), merupakan salah satu perusahaan BUMN Jasa Konstruksi yang sudah berdiri sejak 51 tahun yang lalu, mengalami masa beberapa kali perubahan struktur organisasi, menyesuaikan terhadap tingkat persaingan yang semakin ketat. Pada 5 tahun terakhir, telah beberapa kali melakukan perubahan struktur organisasi untuk mewujudkan berjalannya roda perusahaan lebih baik. Namun dengan perubahan struktur organisasi yang terlalu sering yang dilakukan berdampak terhadap kinerja karyawan yang mengakibatkan pencapaian RKAW (Rencana Kerja dan Anggaran Wilayah) menjadi sulit tercapai.

Suatu bentuk analisis yang dihasilkan terhadap proses restrukturisasi organisasi pada PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I pada penelitian ini, yang dalam hubungan terhadap kinerja karyawan dilakukan baik secara total maupun parsial. Analisis secara total yang dilakukan yaitu bertujuan untuk mengetahui pengaruh Variabel Restrukturisasi Organisasi terhadap Variabel Kinerja Karyawan, sedangkan analisis secara parsial dilakukan untuk mengevaluasi lebih


(36)

jauh bagaimana pengaruh setiap dimensi Kebijakan Restrukturisasi Organisasi terhadap masing-masing dimensi Kinerja Karyawan. Hal ini tentunya akan memberikan deskripsi lebih jelas tentang proses restrukturisasi yang berkualitas dan terencana dengan baik akan berdampak positif terhadap pola penempatan karyawan yang tepat dan terhadap peningkatan kinerja karyawan dalam struktur tersebut. Sebagai ilustrasi tentang proses alur pikir atau kerangka konseptual yang akan digunakan ditunjukkan pada Gambar 3.1.


(37)

BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1. Metode Penelitian

Desain yang digunakan dalam penelitian ini adalah analitik korelasional, yaitu jenis penelitian yang dilaksanakan dengan tujuan mendeteksi sejauh mana variasi-variasi pada suatu faktor berkaitan (berkorelasi) dengan satu atau lebih faktor lain berdasarkan koefisien korelasi (Sukaria Sinulingga:2011). Pemilihan dan penggunaan desain ini terkait dengan tujuan penelitian, yaitu untuk menjelaskan pengaruh dan pengujian hipotesis dengan menganalisis berbagai data di lapangan. Dalam konteks penelitian ini adalah Pengaruh Kebijakan Restrukturisasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I.

Dengan ini diharapkan dapat menjawab persoalan-persoalan :

1. Seberapa besar pengaruh yang terjadi antara variabel Restrukturisasi dan variabel Kinerja karyawan.

2. Bagaimana pengaruh variabel bebas Restrukturisasi (X) terhadap variabel terikat Kinerja karyawan (Y).

4.2. Lokasi dan Jadwal Penelitian 4.2.1. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I yang beralamat di Jl. Tanjung Datuk No. 86 Pekanbaru.


(38)

4.2.2. Jadwal Penelitian

Penelitian direncanakan akan dilakukan selama 16 (enam belas) minggu efektif dengan jadwal pelaksanaan seperti pada Tabel berikut :

Tabel 4.1. Jadwal Pelaksanaan Penelitian

NO KEGIATAN

BULAN

Oktober 2011 November 2011 Desember 2011 Januari 2012

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1 Pengajuan Judul Geladikarya 2 Penulisan Draft Laporan

Geladi Karya Untuk Kolokium

3 Kolokium Geladikarya

4 Perbaikan Draft Laporan Geladi Karya

5 Pengumpulan Data

6 Analisis Data

7 Penulisan Draft Laporan Geladi Karya Untuk Seminar

8 Seminar Perusahaan

9 Penulisan Laporan Geladi Karya Untuk Sidang 10 Sidang Geladi Karya

4.3. Variabel Penelitian

Sugiyono (1997) menyatakan, bahwa variabel di dalam penelitian merupakan suatu atribut dari sekelompok objek yang diteliti yang mempunyai variasi antara satu dengan yang lainnya dalam kelompok tersebut. Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah diajukan pada Gambar 3.1., maka variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah :


(39)

1. Variabel bebas (X) atau independent variable yaitu kebijakan restrukturisasi. Yang dimaksud dengan restrukturisasi adalah kebijakan yang dikeluarkan oleh perusahaan dalam menata organisasinya. Adapun dimensi dari Variabel Kebijakan Restrukturisasi yaitu : Struktur Organisasi (X1), Mekanisme Pelimpahan Wewenang (X2), Prosedur Kerja (X3) dan Mekanisme Pengendalian (X4).

2. Variabel terikat (Y) atau dependent variable yaitu kinerja karyawan. Adapun dimensi dari Variabel Kinerja Karyawan yaitu : Kualitas Kerja (Y1), Kuantitas Kerja (Y2), Ketepatan Waktu (Y3), Tanggung Jawab (Y4), Inisiatif (Y5), Kapabilitas (Y6) dan Komunikasi (Y7).

4.4. Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara atas suatu rumusan masalah yang masih harus dibuktikan kebenarannya secara empiris. Adapun yang menjadi hipotesis dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4.2.

Tabel 4.1. Hipotesis Penelitian

Hipotesis Keterangan

H1 H0 : Tidak ada hubungan antara dimensi variabel Struktur Organisasi (X1) dengan

Kualitas Kerja (Y1)

H2 H0 : Tidak ada hubungan antara dimensi variabel Struktur Organisasi (X1) dengan

Kuantitas Kerja (Y2)

H3 H0 : Tidak ada hubungan antara dimensi variabel Struktur Organisasi (X1) dengan

Ketepatan Waktu (Y3)

H4 H0 : Tidak ada hubungan antara dimensi variabel Struktur Organisasi (X1) dengan

Tanggung Jawab (Y4)

H5 H0 : Tidak ada hubungan antara dimensi variabel Struktur Organisasi (X1) dengan

Inisiatif (Y5)

H6 H0 : Tidak ada hubungan antara dimensi variabel Struktur Organisasi (X1) dengan


(40)

Tabel 4.1. Hipotesis Penelitian ( Lanjutan)

Hipotesis Keterangan

H7 H0 : Tidak ada hubungan antara dimensi variabel Struktur Organisasi (X1) dengan

Komunikasi (Y7)

H8 H0 : Tidak ada hubungan antara dimensi variabel Mekanisme (X2) Pelimpahan

Wewenang dengan Kualitas Kerja (Y1)

H9 H0 : Tidak ada hubungan antara dimensi variabel Mekanisme (X2) Pelimpahan

Wewenang dengan Kuantitas Kerja (Y2)

H10 H0 : Tidak ada hubungan antara dimensi variabel Mekanisme (X2) Pelimpahan

Wewenang dengan Ketepatan Waktu (Y3)

H11 H0 : Tidak ada hubungan antara dimensi variabel Mekanisme (X2) Pelimpahan

Wewenang dengan Tanggung Jawab (Y4)

H12 H0 : Tidak ada hubungan antara dimensi variabel Mekanisme (X2) Pelimpahan

Wewenang dengan Inisiatif (Y5)

H13 H0 : Tidak ada hubungan antara dimensi variabel Mekanisme (X2) Pelimpahan

Wewenang dengan Kapabilitas (Y6)

H14 H0 : Tidak ada hubungan antara dimensi variabel Mekanisme (X2) Pelimpahan

Wewenang dengan Komunikasi (Y7)

H15 H0 : Tidak ada hubungan antara dimensi variabel Prosedur Kerja (X3) dengan

Kualitas Kerja (Y1)

H16 H0 : Tidak ada hubungan antara dimensi variabel Prosedur Kerja (X3) dengan

Kuantitas Kerja (Y2)

H17 H0 : Tidak ada hubungan antara dimensi variabel Prosedur Kerja (X3) dengan

Ketepatan Waktu (Y3)

H18 H0 : Tidak ada hubungan antara dimensi variabel Prosedur Kerja (X3) dengan

Tanggung Jawab (Y4)

H19 H0 : Tidak ada hubungan antara dimensi variabel Prosedur Kerja (X3) dengan

Inisiatif (Y5)

H20 H0 : Tidak ada hubungan antara dimensi variabel Prosedur Kerja (X3) dengan

Kapabilitas (Y6)

H21 H0 : Tidak ada hubungan antara dimensi variabel Prosedur Kerja (X3) dengan

Komunikasi (Y7)

H22 H0 : Tidak ada hubungan antara dimensi variabel Mekanisme Pengendalian (X4)

dengan Kualitas Kerja (Y1)

H23 H0 : Tidak ada hubungan antara dimensi variabel Mekanisme Pengendalian (X4)

dengan Kuantitas Kerja (Y2)

H24 H0 : Tidak ada hubungan antara dimensi variabel Mekanisme Pengendalian (X4)

dengan Ketepatan Waktu (Y3)

H25 H0 : Tidak ada hubungan antara dimensi variabel Mekanisme Pengendalian (X4)

dengan Tanggung Jawab (Y4)

H26 H0 : Tidak ada hubungan antara dimensi variabel Mekanisme Pengendalian (X4)

dengan Inisiatif (Y5)

H27 H0 : Tidak ada hubungan antara dimensi variabel Mekanisme Pengendalian (X4)


(41)

Tabel 4.1. Hipotesis Penelitian ( Lanjutan)

Hipotesis Keterangan

H28 H0 : (X4) Tidak ada hubungan antara dimensi variabel Mekanisme Pengendalian

dengan Komunikasi (Y7)

H29 H0 : Tidak ada hubungan antara variabel Kebijakan Restrukturisasi (X) Organisasi

dengan Kinerja Karyawan (Y).

4.5. Jenis dan Sumber Data

Data yang diperlukan dalam penelitian ini meliputi : 1. Jenis Data

a. Data Primer, keseluruhan data dari hasil penelitian yang diperoleh melalui pengamatan, pengisian kuesioner, wawancara.

b. Data Sekunder, data yang diperoleh dari instansi terkait dan studi literatur, terutama yang berkaitan dengan masalah penelitian.

2. Sumber Data

Menggunakan klasifikasi 3 (tiga) P, seperti yang dikemukakan oleh Arikunto (1998:114), yaitu:

a. Person : Sumber data berupa orang

b. Place : Sumber data berupa tempat (diam dan bergerak)

c. Paper : Sumber data berupa simbol (angka, huruf, gambar dan lain-lain)

4.6. Populasi, Sampel dan Metode penentuan Sampel

Populasi mengacu pada keseluruhan kelompok orang, kejadian atau hal minat yang ingin peneliti investigasi. Dalam penelitian ini, yang menjadi populasinya adalah seluruh karyawan PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I


(42)

yang mempunyai tingkat level jabatan yang berbeda-beda yang akan dikelompokkan sesuai dengan level golongan jabatannya.

Dengan pertimbangan akademik dan non akademik, populasi dapat diwakili oleh sebagian anggotanya yang disebut dengan sampel. Berdasarkan pertimbangan tersebut di atas, maka untuk menentukan ukuran sampel digunakan metode probability sampling dengan teknik pengambilan sampel pada penelitian ini dilakukan melalui sratified random sampling, yaitu teknik penentuan sampel yang digunakan untuk mengurangi pengaruh faktor heterogen dan melakukan pembagian elemen-elemen populasi ke dalam strata. Pada penentuan pola sampel dibagi atas 3 (tiga) strata, yaitu kelompok TopManager dengan jumlah populasi 5 (lima) orang, kelompok Middle Manager dengan jumlah populasi 54 orang dan kelompok Staff dengan jumlah populasi 113 orang. Selanjutnya dari masing-masing strata dipilih sampelnya secara random sesuai proporsinya.

Responden yang menjadi obyek penelitian adalah karyawan PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I yang bertemu dengan peneliti dan dianggap sesuai untuk dijadikan sumber data dan dijadikan sampel (Sugiyono, 2003).. Untuk kelompok top manager, teknik penentuan jumlah sampel dilakukan secara sensus, sedangkan untuk kelompok jabatan Middle Manager dan Staff jumlah sampel yang dipilih untuk masih-masing kelompok berjumlah 30 responden, dimana menurut Sudjana (1996:183) suatu sampel secara teknis dapat dipandang sebagai sampel besar jika n ≥ 30, maka sampel tersebut memenuhi syarat dalam penelitian. Adapun pola penentuan jumlah sampel penelitian ditunjukkan pada Gambar 4.1.


(43)

Gambar 4.1. Pola Penentuan Jumlah Sampel

4.7. Teknik Pengumpulan Data

Untuk mengumpulkan berbagai data, keterangan dan informasi, maka digunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :

1. Kuesioner, berisi pertanyaan-pertanyaan yang disusun berdasarkan indikator-indikator data yang dioperasionalisasikan dari variabel yang akan diteliti. Dalam penelitian ini, kuesioner disebarkan kepada responden untuk mengukur variabel-variabel penelitian.

2. Wawancara dilakukan dengan pihak manajemen perusahaan terkait dengan kebijakan strategis restrukturisasi organisasi serta dampaknya terhadap kinerja karyawan.


(44)

3. Dokumentasi, dengan membaca, membandingkan dan menyadur untuk kepentingan konseptual dan teoritis maupun untuk kepentingan analisis.

Instrumen penelitian adalah alat yang dipergunakan untuk memperoleh data yang diperlukan sebagai alat utama dalam mengumpulkan data. Dalam penelitian ini instrumen penelitian adalah Kuesioner, format dari kuesioner ini yaitu menggunakan Likert’s Summated Rating (LSR).

Tingkat pengukuran yang digunakan adalah jawaban responden diberikan skor 1 sampai dengan 5 untuk masing-masing alternatif jawaban yang berada dalam rentang dari yang buruk sampai dengan baik. Gambaran skor maing-masing alternatif jawaban tersebut sebagai berikut :

SS = Sangat Setuju diberi skor 5

S = Setuju diberi skor 4

RG = Netral diberi skor 3

TS = Tidak Setuju diberi skor 2 STS = Sangat Tidak Setuju diberi skor 1

4.8. Metode Analisis Data

Dalam penelitian ini data yang diperoleh akan diakumulasikan dan disusun secara sistematis. Untuk selanjutnya dianalisis dengan menggunakan teknik sebagai berikut :


(45)

1. Analisis Deskriptif

Analisis pada penelitian ini memaparkan jawaban responden atas segala pertanyaan yang diajukan dalam angket bentuk table tunggal sehingga dapat memperjelas masalah yang diteliti.

2. Analisis Inferensial

Skala pengukuran yang digunakan adalah skala ordinal, dengan uji statistic Spearman atau yang disebut juga dengan Rank Order Correlation. Setiap data yang diperoleh, baik variabel X dan variabel Y di ranking masing-masing berdasarkan skor masing-masing dari yang terbesar hingga yang terkecil, yaitu

1, 2, 3, …n (Siegel, 1997). Pengujian hipotesis mempergunakan tes uji

korelasi rank Spearman (rs) dengan rumus sebagai berikut: a. Skor data ranking

b. Hitung selisih ranking pasangan c. Selisih pasangan dikuadratkan

d. Jumlahkan hasil penghitungan dari seluruh sampel e. Hitung ∑ Tx dan ∑ TY dengan rumus

12 t t T

3

Dengan ketentuan :

T = besarnya faktor koreksi

t = jumlah rank kembar dari jumlah variabel memiliki skor sama f. Masukkan data ke dalam rumus Spearman:


(46)

; apabila tidak ada nilai pengamatan yang sama

; apabila ada nilai pengamatan yang sama di mana:

di = selisih rank variabel pertama dan kedua R (Xi– Yi)

g. Selanjutnya, dilakukan pengujian signifikansi dari koefisien korelasi menggunakan statistik uji t dengan rumus :

Dimana : db = n – 2 Hipotesis pengujian:

H0 : = 0 (tidak ada korelasi) H1 : ≠ 0 (ada korelasi)

Untuk penelitian ini tingkat signifikansi (α) ditetapkan sebesar 0,05 pada tes dua sisi. Kriteria pengujian:

 Jika ; maka H0 ditolak, H1 diterima yang berarti ada hubungan antara variabel yang diteliti.


(47)

 Jika ; maka H0 diterima, yang berarti tidak ada hubungan antara variabel yang diteliti.

Untuk mengetahui seberapa besar hubungan variabel x dan y digunakan kriteria

Guilford (Jalaluddin Rakhmat, 1993: 29) seperti yang ditunjukkan pada Tabel 4.3.

Tabel 4.3. Kriteria Guilford

Besarnya nilai rs Kategori < 0,20

0,20 – 0,40 > 0,40 – 0,70 > 0,70 – 0,90

> 0,90

Hubungan rendah sekali Hubungan rendah tapi pasti Hubungan yang cukup berarti

Hubungan yang kuat Hubungan yang sangat tinggi,


(48)

BAB V

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

5.1. Sejarah Perusahaan

PT. Hutama Karya (Persero) berawal dari perusahaan swasta Belanda Hollandsche Beton Maatschappij (HBM) yang berdiri pada zaman pemerintahan Hindia Belanda. Keberadaan HBM sebagai perusahaan swasta Belanda masih berlanjut setelah kemerdekaan Republik Indonesia (RI) tetapi kemudian dinasionalisasikan pada tahun 1961 berdasarkan Peraturan Pemerintah (PP) RI No. 27 tahun 1957 jo Undang-undang No.26 tahun 1959 tentang Nasionalisasi Perusahaan Belanda dan asing menjadi Perusahaan Negara dan berganti nama menjadi PN Hutama Karya. Hal ini diumumkan dalam Berita Negara No. PP 61/1961.

Dengan pesatnya pelaksanaan program pembangunan di Indonesia, maka semakin majulah industri konstruksi. Sejalan dengan itu, berdasarkan Berita Negara No. 14 tahun 1971, PN. Hutama Karya berubah bentuk menjadi PT. Hutama Karya.

Pada tahun 1973, sejalan dengan terpenuhinya persyaratan sebagai perusahaan Persero, maka pendirian PT. Hutama Karya dikukuhkan dengan Akta Pendirian Perusahaan di hadapan Notaris Kartini Muljadi SH. Penandatanganan oleh pejabat yang ditunjuk di hadapan Notaris ini dilakukan pada tanggal 15 Maret 1973. Selanjutnya, setiap tanggal 15 Maret diperingati sebagai hari ulang tahun


(49)

5.2. Ruang Lingkup Bidang Usaha

PT. Hutama Karya (Persero) merupakan salah satu perusahaan BUMN (Badan Usaha Milik Negara) yang bergerak dalam bidang jasa konstruksi. Proyek-proyek yang dikerjakan merupakan Proyek-proyek konstruksi yang dimiliki baik oleh pemerintah maupun swasta.

Adapun jenis-jenis konstruksi yang dikerjakan adalah :

a. Konstruksi keairan (Bendungan, waduk, irigasi, air baku, dll) b. Konstruksi Jalan dan Jembatan

c. Konstruksi Gedung

d. Konstruksi Bangunan lain (Bandar udara, dermaga, dll)

5.3. Lokasi Perusahaan

PT. Hutama Karya (Persero) berkantor pusat di Jakarta dengan wilayah operasional di seluruh Indonesia, Wilayah I merupakan salah satu wilayah operasional yang berkantor pusat di Pekanbaru dengan alamat Jl. Tanjung Datuk No. 86 Pekanbaru yang wilayah kerjanya meliputi, Propinsi Nangro Aceh Darussalam, Propinsi Sumatera Utara, Propinsi Riau, Propinsi Kepulauan Riau, Propinsi Sumatera Barat, Propinsi Jambi, Propinsi Sumatera Selatan dan Propinsi Bengkulu.

5.4. Struktur Organisasi

Guna menunjang kelancaran tugas sehari-hari dan demi tercapainya efesiensi kerja yang maksimal dalam menjalankan bisnis jasa konstruksi, maka


(50)

perlu dirancang struktur organisasi yang sesuai berikut jumlah personilnya. Penyusunan ini didasarkan oleh kebutuhan yang layak dengan memperbandingkan beban kerja serta prinsip-prinsip serta efesiensi sebagaimana lazimnya dalam pengoperasian usaha jasa konstruksi. Dalam menjalankan aktivitas bisnisnya saat ini, perusahaan menerapkan struktur organisasi seperti yang ditunjukkan pada Gambar 5.1.

Proyek-Proyek General Manager Wilayah I

Senior Manager Produksi Senior Manager Pemasaran Senior Manager Teknik dan Sumber Daya

Senior Manager Adm & Keuangan

Proyek-Proyek

Sumber : PT. Hutama Karya (Persero) 2011


(51)

BAB VI

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

6.1. Karakteristik Responden penelitian

Responden dalam penelitian ini terdiri dari 65 responden karyawan PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I. Karakteristik responden penelitian dideskripsikan berdasarkan Jabatan, Usia, Lama Bekerja dan Tingkat Pendidikan.

Adapun data karakteristik responden yang terdapat pada penelitian ini memberikan informasi bahwa responden pada penelitian ini telah mewakili dari seluruh karyawan PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I dari segi Jabatan, Usia, Lama Bekerja dan Tingkat Pendidikan dalam hubungannya terhadap kemampuan dari respoden untuk memberikan persepsi yang sesuai dengan pengaruh kebijakan restrukturisasi organisasi PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I terhadap kinerja karyawan. Seluruh data karakteristik pada penelitian ini merupakan data yang diperoleh dari responden melalui kuisioner yang disebarkan.

6.1.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan

Tabel 6.1. menunjukkan bahwa jabatan responden Top Manajer dengan presentase sebesar 7,7%, responden Jabatan Middle Manajer dengan presentase sebesar 46,2%, dan Jabatan Staff dengan presentase sebesar 46,2%. Hal ini menggambarkan bahwa responden pada penelitian ini telah mewakili seluruh jenjang jabatan yang ada, sehingga hasil kualiatas jawaban responden pada


(52)

penelitian ini dapat dianggap mewakili seluruh karyawan PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I.

Tabel 6.1 Karakteristik Responden PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I Berdasarkan Jabatan

Frequency Percent Valid

Percent

Cumulative Percent

Valid Top Manajer 5 7.7 7.7 7.7

Middle Manajer 30 46.2 46.2 53.8

Staff 30 46.2 46.2 100.0

Total 65 100.0 100.0

Gambar 6.1. Grafik Responden PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I berdasarkan Jabatan

6.1.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Tabel 6.2. menunjukkan bahwa usia responden 31 s/d 35 tahun dengan presentase sebesar 10,8%, responden usia 35 s/d 40 tahun dengan presentase sebesar 20%, dan usia lebih dari 40 tahun dengan presentase sebesar 69,2%. Hal ini menggambarkan bahwa responden pada penelitian ini telah mewakili seluruh

8%

46% 46%

Responden Berdasarkan Jabatan

Top Manajer Middle Manajer Staff


(53)

jenjang usia yang ada, sehingga hasil kualitas jawaban responden pada penelitian ini dapat dianggap mewakili seluruh karyawan PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I.

Tabel 6.2. Karakteristik Responden PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I Berdasarkan Usia

Frequency Percent Valid

Percent

Cumulative Percent

Valid 31 s/d 35 Tahun 7 10.8 10.8 10.8

35 s/d 40 Tahun 13 20 20 30.8

lebih dari 40 Tahun 45 69.2 69.2 100

Total 65 100 100

Gambar 6.1. Grafik Responden PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I berdasarkan Usia

6.1.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Tabel 6.3. menunjukkan bahwa lama bekerja responden 2 s/d 5 tahun dengan presentase sebesar 7,7% dan lama bekerja lebih dari 10 tahun dengan presentase sebesar 92,3%. Hal ini menggambarkan bahwa responden pada

11%

20% 69%

Responden Berdasarkan Usia

31 s/d 35 Tahun 35 s/d 40 Tahun lebih dari 40 Tahun


(54)

penelitian ini telah memiliki masa bekerja yang relatif lama dan memiliki pengetahuan yang baik tentang perkembangan perusahaan, sehingga hasil kualiatas jawaban responden pada penelitian ini dapat dianggap mewakili seluruh karyawan PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I.

Tabel 6.3. Karakteristik Responden PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I Berdasarkan Lama Bekerja

Frequency Percent Valid

Percent

Cumulative Percent

Valid 2 s/d 5 Tahun 5 7.7 7.7 7.7

Lebih Dari 10 Tahun 60 92.3 92.3 100

Total 65 100 100

Gambar 6.3. Grafik Responden PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I berdasarkan Lama Bekerja

6.1.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tabel 6.4. menunjukkan bahwa tingkat pendidikan terakhir responden lebih dominan SMU/SMK/STM dengan presentase sebesar 26%, responden

8%

92%

Responden Berdasarkan Lama Bekerja

2 s/d 5 Tahun Lebih Dari 10 Tahun


(55)

pendidikan terakhirnya Strata 1 (S1) dengan presentase sebesar 57%, dan sisanya Strata 2 (S2) dengan presentase sebesar 6%. Hal ini menggambarkan bahwa responden pada penelitian ini telah memiliki tingkat pendidikan yang baik, sehingga hasil kualiatas jawaban responden pada penelitian ini dapat dianggap mewakili seluruh karyawan PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I Sumatera.

Tabel 6.4. Karakteristik Responden PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Frequency Percent Valid

Percent

Cumulative Percent

Valid SMU/SMK/STM 17 26% 26% 26%

D-III 7 11% 11% 37%

Strata 1 (S1) 37 57% 57% 94%

Strata 2 (S2) 4 6% 6% 100%

Total 65 100 100

Gambar 6.4. Grafik Responden PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I berdasarkan Tingkat Pendidikan

26%

11% 57%

6%

Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

SMU/SMK/STM D-III

Strata 1 (S1) Strata 2 (S2)


(56)

6.2. Analisis Validitas dan Reliabilitas Kuisioner

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan/kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkannya dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat (Arikunto, 2002), sedangkan reliabilitas menunjukkan sejauh mana tingkat kekonsistenan pengukuran dari suatu responden ke responden yang lain atau dengan kata lain sejauh mana pertanyaan dapat dipahami sehingga tidak menyebabkan beda interpretasi dalam pemahaman pertanyaan tersebut. Dengan kata lain reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi lebih dari sekali.

Untuk memperoleh hasil penelitian dari kuesioner yang bermutu, maka sebelum penelitian dilakukan kuesioner harus diuji terlebih dahulu supaya data yang diperoleh dari kuesioner dapat menghasilkan data yang valid dan reliabel. Uji validitas dan reliabilitas ini dilakukan terhadap hasil jawaban responden terhadap kuisioner yang disebarkan mengenai pengaruh Kebijakan Restrukturisasi Organisasi PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I Sumatera terhadap Kinerja Karyawan.

6.2.1. Validitas dan Reliabilitas Kebijakan Restrukturisasi Organisasi

Pada taraf nyata α 0,05, Uji validitas kuesioner Kebijakan Restrukturisasi Organisasi menggunakan program SPSS, maka r hitung dapat dilihat pada tabel


(57)

reliabilitas diperoleh dengan melihat r Alpha (Cronbach’s Alpha) pada tabel “reliability statistics”. Hasil dari analisis tersebut ditunjukkan pada Tabel 6.5. Tabel 6.5. Nilai Reliability Kebijakan Restrukturisasi Organisasi

Cronbach's Alpha N of Items

.822 11

Pada hasil uji reliabilitas dari kuesioner diperoleh bahwa r Alpha (Cronbach’s Alpha) adalah sebesar 0.822, yaitu koefisien reliabilitasnya lebih dari atau sama dengan 0,700. Oleh karena itu maka dapat disimpulkan bahwa ke-11 butir pertanyaan tersebut dapat dinyatakan bersifat reliabel.

Tabel 6.6. Hasil Uji Validitas Terhadap Item Pernyataan Kebijakan Restrukturisasi Organisasi

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Pernyataan_Q1 41.20 17.256 .511 .805

Pernyataan_Q2 41.18 17.372 .460 .810

Pernyataan_Q3 40.98 18.890 .331 .820

Pernyataan_Q4 41.08 17.072 .637 .795

Pernyataan_Q5 41.25 16.938 .539 .803

Pernyataan_Q6 40.75 18.345 .503 .809

Pernyataan_Q7 40.65 18.170 .547 .806

Pernyataan_Q8 41.15 15.007 .650 .791

Pernyataan_Q9 41.31 17.873 .336 .824

Pernyataan_Q10 41.09 17.460 .539 .803

Pernyataan_Q11 41.35 17.670 .431 .813

Dari hasil uji validitas dengan menggunakan program SPSS, maka pada output dapat dilihat nilai corrected item-total correlation (r hitung) semuanya bernilai positif dan memiliki nilai koefesien validitas lebih dari atau sama dengan


(58)

0,3. Sehingga dapat disimpulkan bahwa ke-11 butir pertanyaan tersebut dapat dinyatakan valid.

6.2.2. Validitas dan Reliabilitas Kinerja Karyawan

Pada taraf nyata α 0,05, Uji validitas kuesioner Kinerja Karyawan

menggunakan program SPSS, maka r hitung dapat dilihat pada tabel “item-total statistics” kolom “corrected item-total correlation”. Sedangkan hasil reliabilitas diperoleh dengan melihat r Alpha (Cronbach’s Alpha) pada tabel “reliability statistics”. Hasil dari analisis tersebut sebagaimana terlihat pada Tabel 6.7.

Tabel 6.7. Nilai Reliability Kinerja Karyawan

Cronbach's Alpha N of Items

.892 18

Pada hasil uji reliabilitas dari kuesioner diperoleh bahwa r Alpha (Cronbach’s Alpha) adalah sebesar 0.892, yaitu koefisien reliabilitasnya lebih dari atau sama dengan 0,700. Oleh karena itu maka dapat disimpulkan bahwa ke-18 butir pertanyaan tersebut dapat dinyatakan bersifat reliabel.

Dari hasil uji validitas dengan menggunakan program SPSS, maka pada output dapat dilihat nilai corrected item-total correlation (r hitung) semuanya bernilai positif dan memiliki nilai koefesien validitas lebih dari atau sama dengan 0,3. Sehingga dapat disimpulkan bahwa ke-18 butir pertanyaan tersebut dapat dinyatakan valid.


(59)

Tabel 6.8. Hasil Uji Validitas Terhadap Item Pertanyaan Kinerja Karyawan Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Pernyataan_Q12 75.38 29.990 .610 .884

Pernyataan_Q13 75.40 29.712 .746 .880

Pernyataan_Q14 75.51 31.504 .366 .892

Pernyataan_Q15 75.85 31.226 .420 .890

Pernyataan_Q16 75.77 31.430 .304 .896

Pernyataan_Q17 75.52 30.941 .373 .893

Pernyataan_Q18 75.35 29.420 .674 .881

Pernyataan_Q19 75.23 30.930 .548 .886

Pernyataan_Q20 75.48 29.566 .737 .880

Pernyataan_Q21 75.49 29.473 .758 .879

Pernyataan_Q22 75.17 31.799 .406 .890

Pernyataan_Q23 75.29 30.898 .533 .887

Pernyataan_Q24 75.43 29.937 .588 .885

Pernyataan_Q25 75.62 31.897 .327 .893

Pernyataan_Q26 75.55 31.501 .404 .890

Pernyataan_Q27 75.45 29.688 .756 .880

Pernyataan_Q28 75.40 30.400 .540 .886

Pernyataan_Q29 75.28 30.110 .571 .885

6.3. Deskripsi Jawaban Responden Variabel Restrukturisasi Organisasi (X). Adapun analisis deskripsi jawab responden ini dilakukan dengan menggunakan analysis descriptive statistic pada software SPSS 17.0 dengan tujuan untuk mengetahui distribusi frekuensi jawaban responden terhadap variabel Restrukturisasi Organisasi (X). Berikut ini adalah hasil jawaban responden mengenai pernyataan-pernyataan yang terdapat pada questioner untuk variabel Restrukturisasi Organisasi (X).

Dari Tabel 6.9. dapat diketahui distribusi jawaban responden atas Pernyataan_Q1, secara umum responden lebih cenderung menyatakan bahwasanya kebijakan restrukturisasi organisasi PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I


(60)

memiliki berdampak pada perubahan jumlah bagian dan sub bagian. Hal ini dapat diperhatikan bahwa responden lebih cenderung memberikan pernyataan Setuju sebesar 63,1% dan Sangat Setuju sebesar 20%.

Tabel 6.9. Jawaban Responden Atas Pernyataan_Q1 Variabel (X)

Frequency Percent Valid

Percent

Cumulative Percent Valid Sangat Tidak

Setuju

1 1.5 1.5 1.5

Netral 10 15.4 15.4 16.9

Setuju 41 63.1 63.1 80.0

Sangat Setuju 13 20.0 20.0 100.0

Total 65 100.0 100.0

Dari Tabel 6.10. dapat diketahui distribusi jawaban responden atas Pernyataan_Q2, secara umum responden lebih cenderung menyatakan bahwasanya kebijakan restrukturisasi organisasi PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I juga memiliki dampak pada perubahan jumlah jabatan struktural. Hal ini dapat diperhatikan bahwa responden lebih cenderung memberikan pernyataan Setuju sebesar 58,5% dan Sangat Setuju sebesar 23,1%.

Tabel 6.10. Jawaban Responden Atas Pernyataan_Q2 Variabel (X)

Frequency Percent Valid

Percent

Cumulative Percent

Valid Sangat Tidak Setuju 1 1.5 1.5 1.5

Netral 11 16.9 16.9 18.5

Setuju 38 58.5 58.5 76.9

Sangat Setuju 15 23.1 23.1 100.0

Total 65 100.0 100.0


(61)

Tabel 6.11. Jawaban Responden Atas Pernyataan_Q3 Variabel (X)

Frequency Percent Valid

Percent

Cumulative Percent

Valid Netral 4 6.2 6.2 6.2

Setuju 43 66.2 66.2 72.3

Sangat Setuju 18 27.7 27.7 100.0

Total 65 100.0 100.0

Dari Tabel 6.11. dapat diketahui distribusi jawaban responden atas Pernyataan_Q3, secara umum responden lebih cenderung menyatakan bahwasanya kebijakan restrukturisasi mempengaruhi pola penempatan karyawan. Hal ini dapat diperhatikan bahwa responden lebih cenderung memberikan pernyataan Setuju sebesar 66,2% dan Sangat Setuju sebesar 27,7%.

Tabel 6.12. Jawaban Responden Atas Pernyataan_Q4 Variabel (X)

Frequency Percent Valid

Percent

Cumulative Percent

Valid Netral 9 13.8 13.8 13.8

Setuju 39 60.0 60.0 73.8

Sangat Setuju 17 26.2 26.2 100.0

Total 65 100.0 100.0

Dari Tabel 6.12. dapat diketahui distribusi jawaban responden atas Pernyataan_Q4, secara umum responden lebih cenderung menyatakan bahwasanya Proses pelimpahan wewenang telah sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan. Hal ini dapat diperhatikan bahwa responden lebih cenderung memberikan pernyataan Setuju sebesar 60% dan Sangat Setuju sebesar 26,2%.

Dari Tabel 6.13. dapat diketahui distribusi jawaban responden atas Pernyataan_Q5, secara umum responden lebih cenderung menyatakan bahwasanya Proses pelimpahan wewenang telah sesuai dengan hierarki jabatan. Hal ini dapat


(62)

diperhatikan bahwa responden lebih cenderung memberikan pernyataan Setuju sebesar 46,2% dan Sangat Setuju sebesar 24,6%.

Tabel 6.13. Jawaban Responden Atas Pernyataan_Q5 Variabel (X)

Frequency Percent Valid

Percent

Cumulative Percent

Valid Netral 19 29.2 29.2 29.2

Setuju 30 46.2 46.2 75.4

Sangat Setuju 16 24.6 24.6 100.0

Total 65 100.0 100.0

Dari Tabel 6.14. dapat diketahui distribusi jawaban responden atas Pernyataan_Q6, secara umum responden lebih cenderung menyatakan bahwasanya Dalam menyusun rencana kerja telah sesuai dengan prosedur kerja yang telah ditetapkan. Hal ini dapat diperhatikan bahwa responden lebih cenderung memberikan pernyataan Setuju sebesar 55,4% dan Sangat Setuju sebesar 44,6%.

Tabel 6.14. Jawaban Responden Atas Pernyataan_Q6 Variabel (X)

Frequency Percent Valid

Percent

Cumulative Percent

Valid Setuju 36 55.4 55.4 55.4

Sangat Setuju 29 44.6 44.6 100.0

Total 65 100.0 100.0

Dari Tabel 6.15. dapat diketahui distribusi jawaban responden atas Pernyataan_Q7, secara umum responden lebih cenderung menyatakan bahwasanya pelaksanaan rencana kerja telah sesuai dengan prosedur kerja yang telah ditetapkan. Hal ini dapat diperhatikan bahwa responden lebih cenderung memberikan pernyataan Setuju sebesar 44,6% dan Sangat Setuju sebesar 55,4%.


(1)

Tabel 6.69. Hubungan Antara Variabel Restrukturisasi Organisasi (X) dan Kinerja Karyawan (Y)

Restrukturisasi Organisasi Kinerja Karyawan Spearman's rho Restrukturisasi Organisasi Correlation Coefficient

1.000 .461**

Sig. (2-tailed) . .000

N 65 65

Kinerja Karyawan Correlation Coefficient

.461** 1.000

Sig. (2-tailed) .000 .

N 65 65

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

rs t hitung t tabel Uji Hipotesis

X Y 0.4610 4.1234 1.998 H29 : H0 Ditolak

Berdasarkan nilai Correlation Coefficient Rank Spearman (rs) sebesar 0.461 pada Tabel 6.69. dapat dihitung nilai statistik uji t, maka disimpulkan bahwa uji keberartian hubungan antara dua variabel diatas dengan taraf kekeliruan sebesar 5%, t hitung = 4.1234 > t tabel = 1,998 maka Ho ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan variabel Restrukturisasi Organisasi (X) dengan variabel Kinerja Karyawan (Y).

Selanjutnya jika diperhatikan pada Tabel 6.69., besarnya hubungan/korelasi antara 2 buah dimensi dan keberartiannya dapat dilihat pada bagian Correlation Coefficient Rank Spearman (rs). Besarnya hubungan antara hubungan variabel Restrukturisasi Organisasi (X) dengan variabel Kinerja Karyawan (Y) yaitu sebesar 0.461, berdasarkan kriteria Guilford nilai tersebut menunjukan hubungan yang cukup berarti.


(2)

6.8. Evaluasi Hasil Penelitian

Berdasarkan hasil analisis sebagaimana telah dijelaskan pada Tabel 6.68 dan Tabel 6.69. dapat dikatakan bahwa restrukturisasi organisasi mempengaruhi kinerja karyawan dengan besarnya pengaruh tersebut sebesar 0,461. Hal ini menunjukkan bahwa apabila dilakukan restrukturisasi organisasi akan mempengaruhi kinerja organisasi sebesar 0,461.

Selain itu, berdasarkan hasil penelitian didapati bahwa struktur organisasi dan pelimpahan wewenang tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan prosedur kerja yang jelas dan mekanisme pengendalian yang sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa jika restrukturisasi dilakukan, hal yang perlu menjadi perhatian adalah prosedur kerja yang jelas dan mekanisme pengendalian perlu menjadi perhatian dari pihak manajemen perusahaan.


(3)

BAB VII

KESIMPULAN DAN SARAN

7.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis yang terkait dengan penelitian restrukturisasi di PT. Hutama Karya (persero) Wilayah I didapat beberapa kesimpulan sebagai berikut :

a. Besarnya pengaruh kebijakan restrukturisasi orgnisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 46,1%, sedangkan faktor lain pengaruhnya mencapai 53,9%. Hal ini menunjukkan bahwa sebelum dilakukan restrukturisasi perlu dilakukan pertimbangan dengan baik, agar kinerja karyawan menjadi semakin baik.

b. Restrukturisasi tidak dapat dihindari seiring dengan dinamika perubahan lingkungan eksternal. Didalam melakukan restrukturisasi harus diikuti dengan prosedur kerja dan mekanisme pengendalian yang jelas, karena kedua hal tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan

7.2. Saran

Restrukturisasi tidak dapat dihindari seiring dengan perubahan lingkungan internal dan eksternal. Di dalam melakukan restrukturisasi harus diikuti dengan prosedur kerja dan mekanisme pengendalian yang jelas karena kedua hal tersebut berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Adapun saran yang diberikan peneliti


(4)

untuk PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I dalam pengaruh Kebijakan Restrukturisasi Organisasi terhadap Kinerja Karyawan adalah sebagai berikut : 1. Bahwa dalam hal peningkatan kinerja karyawan, maka strategi yang dapat

dilaksanakan adalah Penataan Struktur Organisasi PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I yang berbasiskan kompetensi. Dengan pelaksanaan penataan organisasi yang baik dan berdasarkan kompetensi maka dapat diharapkan kinerja karyawan yang baik

2. Melakukan pengkajian dan penelitian untuk peningkatan peningkatan kinerja karyawan PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I, melalui indentifikasi dan inventarisasi terhadap faktor-faktor yang berpengaruh lainnya termasuk strategi penataan organisasi.

3. Berdasarkan hasil pengamatan data penjualan PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I, maka perlu dikaji kembali perluanya fungsi cabang dikembalikan sebagai fungsi operasional dan fungsi pemasaran.

4. Untuk pengembangan penelitian lebih lanjut, disarankan untuk mempertimbangkan faktor-faktor internal selain restrukturisasi organisasi maupun faktor eksternal yang berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan sebagai variabel yang menyebabkan tidak tercapainya target realisasi Rencana Kerja dan Anggaran WilayahPT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I Sumatera.


(5)

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi, 1998, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Rineka Cipta, Jakarta

Ati Cahayani, 2003, Dasar-Dasar Organisasi dan Manajemen, Grasindo, PT. GramediaWidiasarana Indonesia, Jakarta

Bernardin H. John dan Russell Joyce E. A., 1993, Human Resource Management. An Experiental Approach, McGraw Hill, Inch, New York Bennis,Warren dan Mische, Michael, 1995, Organisasi Abad 21 (Reinventing

melalui Reengineering), Terjemahan ; Irma Andriani Rachmayanti, PT. Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta.

Giroth, Lexie M, 2004, Edukasi dan Profesi Pamong Praja : Publik Policy Studies, Good Governance and Performance Driven Pamong Praja, STPDN Press, Jatinangor

Gouillart,F.J dan Kelly,J.N, 1995, Transforming The Organization, McGraw-Hill, Inc, New York

Guilbert, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Rineke Cipta, Jakarta

Irawan, Prasetya, 1997, Analisis Kinerja : Panduan Praktis Untuk Menganalisis Kinerja Organisasi, Kinerja Proses dan Kinerja Pegawai, Lembaga Administrasi Negara, Jakarta

Islamy, M. Irfan, 2002, Prinsip-Prinsip Perumusan Kebijaksanaan Negara, Bumi Aksara, Jakarta

Nugroho, Riant, 2001, Reinventing Indonesia : Menata Ulang Manajemen Pemerintahan untuk membangun Indonesia Baru dengan Keunggulan Global, PT. Elex Media Komputindo, Kelompok Garmedia, Jakarta.

Prawirosentono, Suyadi, 1999, Kebijakan Kinerja Karyawan : Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan Bebas Dunia, BPFE, Yogyakarta.

Robbins, Stephen P, 1994, Teori Organisasi Struktur, Desain dan Aplikasi, Pent. Yusuf Udaya, Arcan Jakarta

Sedarmayanti, 2000, Restrukturisasi dan Pemberdayaan Organisasi Untuk Menghadapi Dinamika Perubahan Lingkungan, Mandar Maju, Bandung


(6)

, 2001, Sumber Daya Manusia dan Produktifitas Kerja, Mandar Maju, Bandung

Siegel, Sidney, 1997, Statistik Non Parametrik Untuk Ilmu Sosia,. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Sitanggang H., 1997, Ekologi Pemerintahan, Pustaka Sinar Harapan, Jakarta Sudjana, 1996, Metode Statistik, Bandung : Tarsito

Sugiyono, 1997, Statistika Untuk Penelitian, Bandung : Alfabeta

Supardi dan Syaiful Anwar, 2002, Dasar-Dasar Perilaku Organisasi, UII Press, Yogjakarta

Sinulingga, Sukaria. 2011. Metode Penelitian. USU Press, Universitas Sumatera Utara.

Umar, Hussein, 1998, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Wasistiono Sadu, 2003, Kapita Selekta Penyelenggaraan Pemerintah Daerah, Fokusmedia, Bandung