PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEKERJA BORONGAN DENGAN KEMAMPUAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING DI UD. LUFAS GALLERY KEPANJEN MALANG
PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEKERJA
BORONGAN DENGAN KEMAMPUAN SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING DI UD. LUFAS GALLERY KEPANJEN MALANG
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajad Sarjana Ekonomi
Oleh:
Mochamad Surya Effendhi
201110160311199
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2015
PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEKERJA
BORONGAN DENGAN KEMAMPUAN SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING DI UD. LUFAS GALLERY KEPANJEN MALANG
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajad Sarjana Ekonomi
Oleh:
Mochamad Surya Effendhi
201110160311199
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2015
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Syukur Alhamdulillah ,Segala puji syukur penulis panjatkan ke kehadirat
Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis
dapat menyelesaikan tugas akhir ini tepat pada waktunya. Penelitian dengan judul
"Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja dengan Kemampuan sebagai
Variabel Intervening di UD. Lufas Gallery Kepanjen Malang", yang disusun
untuk memenuhi serta melengkapi syarat memperoleh gelar sarjana di bidang
Ekonomi, program studi Manajemen pada Universitas Muhammadiyah Malang.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan tugas akhir ini tidak lepas
dari hambatan serta kesulitan. Namun, Dalam penyusunan skripsi ini penulis
berusaha memberi sebaik mungkin, penulis menyadari akan kemampuan dan
keterbatasan pengetahuan serta pengalaman penulis. Skripsi ini tidak akan
terselesaikan tanpa adanya bantuan serta dukungan dari berbagai pihak. Berkat
bimbingan, nasehat, dorongan serta saran-saran dari berbagai pihak khususnya
dosen pembimbing segala permasalahan tersebut dapat teratasi dengan baik.
Untuk itu dalam kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan syukur dan terima
kasih yang tulus dan mendalam kepada kepada yang terhormat dibawah ini :
1.
Bapak Prof. Dr. Muhadjir Efendy, M.A.P selaku Rektor Universitas
Muhammadiyah Malang.
2.
Bapak Dr. H. Nazaruddin Malik, M.,Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.
3.
Bapak Dr. Marsudi, MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.
4.
Ibu Dra. Sri Nastiti, M.M. dan Ibu Baroya Mila Shanty S.E, M.M. selaku
Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Malang
5.
Bapak Drs. Wiyono, M.M., selaku wali kelas Manajemen D 2011 yang
telah memberikan nasihat dan dorongan selama masa kuliah 4 tahun.
6.
Ibu Dra. Aniek Rumijati M.M. selaku dosen pembimbing satu yang
disela-sela kesibukannya bersedia meluangkan waktu dan dengan penuh
kesabaran dalam membimbing tugas akhir ini.
7.
Ibu Dra. Sandra Irawati M.M. selaku pembimbing dua yang dengan
senang telah banyak membantu dalam hal konsultasi serta memberikan
bimbingan dengan penuh ketulusan.
8.
Terima kasih kepada segenap dosen manajemen yang tidak dapat penulis
sebutkan satu persatu, yang telah membimbing saya dari awal masuk
kuliah sampai tugas akhir ini selesai disusun.
9.
Terima kasih kepada bapak H. Saiful Ghozi selaku pemilik UD. Lufas
Gallery, bapak Ahmad, Maksum, dan Soli selaku supervisor pekerja
borongan yang telah memberikan izin dan informasi terkait penelitian ini
dilaksanakan hingga tuntas.
10.
Terima kasih yang sebesar-besarnya kepada kedua orang tua saya yang
terus-menerus mendoakan dan selalu memenuhi kebutuhan saya selama
awal mengenyam dunia pendidikan hingga mendapatkan gelar Sarjana.
11.
Terima kasih kepada semua teman-teman satu angkatan se- Universitas
yang telah bersedia menjalin pertemanan dan persahabatan, khususnya
program studi Manajemen 2011 yang telah mendukung, memberi
semangat dan kerjasama selama kuliah dan dalam menyelesaikan tugas
akhir ini.
12.
Tak lupa pula saya ucapkan terimakasih kepada seluruh rekan-rekan dari
Organisasi/Komunitas/Club formal maupun non formal yang pernah atau
sedang saya ikuti semasa kuliah yang mana telah memberikan banyak
pelajaran, nlai-nilai kemanusiaan, dan pengalaman berharga dalam
berorganisasi.
Penulis percaya bahwa budi baik yang mendorong serta kerjasama yang
telah penulis terima dari Bapak / Ibu / Saudara/i pasti akan mendapatkan balasan
yang setimpal dari Allah SWT. Akhirnya penulis berharap semoga tulisan ini
terdapat banyak manfaatnya bagi pengembang ilmu pengetahuan umum dan bagi
dunia perindustrian khusunya pada sektor pengembangan sumber daya manusia.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Malang, 2 September 2015
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR ............................................................................. i
DAFTAR ISI ............................................................................................ iv
DAFTAR TABEL ................................................................................... viii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................... ix
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................... x
ABSTRAK ............................................................................................... xi
BAB I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ......................................................................... 1
B. Batasan Masalah ...................................................................... 12
C. Rumusan Masalah ................................................................... 13
D. Tujuan Penelitian ..................................................................... 13
E. Kegunaan Penelitian ................................................................ 14
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Penetian Terdahulu .................................................................. 16
B. Landasan Teori ........................................................................ 18
1. Pelatihan ............................................................................. 18
a. Pengertian Pelatihan ....................................................... 18
b. Tujuan Pelatihan ............................................................ 19
c. Dimensi pelatihan .......................................................... 21
d. Langkah-langkah Pelaksanaan Pelatihan ....................... 22
e. Metode pelatihan ............................................................ 23
2. Kinerja ................................................................................ 28
a. Pengertian kinerja .......................................................... 28
b. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja .............................. 29
c. Penilaian Kinerja ............................................................ 30
3. Kemampuan ........................................................................ 31
a. Pengertian Kemampuan .............................................. 31
b. Cara meningkatkan Kemampuan ................................ 34
C. Hubungan Antar Variabel ........................................................ 36
1. Hubungan Pelatihan dengan Kinerja .................................. 36
2. Hubungan Kemampuan terhadap Kinerja ........................... 37
3. Hubungan Pelatihan dengan Kemampuan .......................... 37
4. Hubungan antara Pelatihan, Kemampuan, dan Kinerja ..... 37
D. Kerangka Pikir ......................................................................... 38
E. Hipotesis ................................................................................... 41
BAB III. METODE PENELITIAN
A. Lokasi Penelitian ..................................................................... 43
B. Jenis Penelitian ........................................................................ 43
C. Variabel penelitian ................................................................... 43
1. Variabel Bebas .................................................................. 43
2. Variabel Intervening .......................................................... 44
3. Variabel terikat .................................................................. 44
D. Definisi Operasional dan Indikator ......................................... 44
1. Pelatihan ............................................................................ 46
2. Kemampuan ...................................................................... 47
3. Kinerja ............................................................................... 47
E. Populasi dan Sampel................................................................. 48
1. Populasi ............................................................................. 48
2. Sampel ............................................................................... 48
F. Jenis dan Sumber Data ............................................................ 49
1. Jenis Data .......................................................................... 49
2. Sumber Data ...................................................................... 49
G. Teknik Pengumpulan Data ...................................................... 50
1. Kuesinoer .......................................................................... 50
2. Wawancara ........................................................................ 50
3. Observasi ........................................................................... 50
H. Teknik pengukuran Data ......................................................... 51
I. Pengujian Instrumen Pengumpuan Data ................................. 52
1. Uji Validtas ....................................................................... 52
2. Uji Reabilitas ..................................................................... 53
J. Teknik Analis Data .................................................................. 54
1. Rentang Skala .................................................................... 54
2. Analisi Jalur ...................................................................... 56
K. Uji Hipotesis ............................................................................ 57
1. Uji F .................................................................................. 57
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Obyek Penelitian ....................................... 58
1.
Sejarah Singkat Perusahaan .............................................. 58
2.
Visi dan Misi .................................................................... 59
3.
Struktur Organisasi ........................................................... 60
4.
Sumber Daya Manusia ..................................................... 63
a. Jumlah Pekerja Borongan ........................................... 63
b. Proses Rekrutmen Pekerja ........................................... 63
B. Karakteristik Responden ......................................................... 64
1.
Usia ................................................................................... 64
2.
Jenis Kelamin ................................................................... 65
3.
Pendidikan Terakhir responden ........................................ 66
4.
Masa Kerja ..................................................................... 67
C. Hasil Uji Instrumen ................................................................. 67
1.
Hasil Uji Validitas ............................................................ 67
2.
Hasil Uji Reliabilitas ........................................................ 70
D. Hasil Analisis Data .................................................................. 71
1.
Hasil Rentang Skala ........................................................ 71
2.
Analisis Jalur dan Pengujuan Hipotesis ........................... 86
a. Pengaruh Pelatihan terhadap Kemampuan .................. 86
b. Pengaruh Kemampuan terhadap Kinerja ..................... 87
c. Pengaruh Pelatihan terhdap Kinerja ............................ 89
E. Uji F ........................................................................................ 93
F. Pembahasan Hasil Penelitian .................................................. 94
1.
Pelatihan ........................................................................... 94
2.
Kemampuan ...................................................................... 97
3.
Kinerja .............................................................................. 101
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan .............................................................................. 106
B. Saran ........................................................................................ 107
DAFTAR PUSTAKA .....................................................................................
LAMPIRAN ....................................................................................................
DAFTAR TABEL
Tabel 1 : Pelatihan UD. Lufas Gallery ........................................................ 7
Tabel 2 : Tabel Produksi 2013 - 2014 ......................................................... 9
Tabel 3 : Tabel Produksi 2014 - 2015 ....................................................... 10
Tabel 4 : Perbedaan Penelitian Terdahulu ............................................... 17
Tabel 5 : Definisi Operasional dan Indikator ............................................ 45
Tabel 6 : Tabulasi Pengukuran Skor ......................................................... 51
Tabel 7 : Rentang Skala Variabel Pelatihan, Kemampuan, dan Kinerja .. 55
Tabel 8 : Data Usia Responden ................................................................. 65
Tabel 9 : Jenis Kelamin Responden .......................................................... 65
Tabel 10 : Pendidikan Terakhir Responden .............................................. 66
Tabel 11 : Masa Kerja Responden ............................................................ 67
Tabel 12 : Uji Validitas Variabel Pelatihan .............................................. 68
Tabel 13 : Uji Validitas Variabel Kemampuan ......................................... 69
Tabel 14 : Uji Validitas Variabel Kinerja ................................................. 69
Tabel 15 : Uji Reabilitas Item Pertanyaan Kuesioner ............................... 70
Tabel 16 : Rentang Skala Variabel Pelatihan ............................................ 71
Tabel 17 : Rentang Skala Variabel Kemampuan ...................................... 76
Tabel 18 : Rentang Skala Variabel Kinerja ............................................... 81
Tabel 19 : Hasil Analisis Jalur Pelatihan terhadap Kemampuan .............. 86
Tabel 20 : Hasil Analisis Jalur Kemampuan terhadap Kinerja ................. 88
Tabel 21 : Hasil Analisis Jalur Pelatihan terhadap Kinerja ....................... 89
Tabel 22 : Hasil Pengujian Hipotesis Pengaruh Langsung dan Tidak
Langsung ................................................................................ 91
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 : Langkah - langkah Pelaksanaan Pelatihan .............................. 23
Gambar 2 : Bagan Metode Pelatihan ......................................................... 24
Gambar 3 : Kerangka Pikir Pelatihan,Kemampuan dan Kinerja .............. 40
Gambar 4 : Struktur Organisasi UD. Lufas Gallery .................................. 61
Gambar 5 : Diagram Jalur Pada Variabel Pelatihan, Kemampuan, dan Kinerja
90
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1
: Lembar Kuesioner Penelitian
Lampiran 2
: Data Hasil Jawaban
Lampiran 3
: Data Frekuensi
Lampiran 4
: Hasil Uji Validitas
Lampiran 5
: Hasil Uji Reliabilitas
Lampiran 6
: Hasil Path Analysis & Uji F
DAFTAR PUSTAKA
Achmad Kuncoro, Engkos dan Ridwan, 2008, “ Análisis jalur (Path Análisis),
Edisi kedua, Penerbit Alfabeta, Bandung
Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Praktik, Jakarta: Rineka Cipta
Dessler, Garry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh Jilid
2.Jakarta : Indeks.
Endin Nasrudin , 2010, Psikologi Manajemen, CV Pustaka Setia,Bandung.
Hariandja, Marihot., T, E. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: PT Grasindo
Mahmudi. 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik. BPFE: Yogyakarta
Mangkunegara, Anwar Prabu . 2005. Sumber Daya Manusia perusahaan.
Remaja. Rosdakarya: Bandung
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2006. Perecanaan dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia, Bandung: PT Refika Aditama
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, Bandung: Rosda Karya
Mathis Robert L dan Jackson John H, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Jakarta: Salemba Empat
Melayu, Hasibuan. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi : Revisi.
Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Robbins. Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi 12. Jakarta : Salemba Empat
Siagian, Sondang. 2009. Kiat meningkatkan produktivitas kerja. Rineka Cipta:
Jakarta
Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha
Ilmu.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan ke tujuh, Bandung: Alfabeta
Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D, .
Alfabeta, Bandung.
Sunyoto, Danang. 2011. Model Analisis Jalur untuk Riset Ekonomi. Bandung: CV.
Yrama Widya,
Swasto. B. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia: Edisi kedua.
Yogyakarta: STIE YKPN
Prawirosentono, Suyadi, 2008, Kebijakan Kinerja Karyawan, Edisi Ketiga,
Yogyakarta : BPFE
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Usaha mikro, kecil, dan menengah yang disingkat dengan UMKM adalah
bentuk program pemerintah yang bertujuan untuk mewujudkan kemakmuran dan
kesejahteraan masyarakat dalam bentuk rintisan bisnis yang dikelola secara
mandiri dan bersifat pemberdayaan potensi sumber daya, baik alam maupun
manusia. Sebuah usaha mikro, kecil, dan menengah perlu didasari dengan
manajemen yang kuat dari berbagai aspek untuk mempertahankan kelangsungan
perusahaannya. Inovasi dan perkembangan zaman menuntut adanya sebuah
perubahan yang harus diimbangi dengan strategi-strategi khususnya pada aspek
sumber daya manusia yang dapat menjadikan diri perusahaan menjadi pesaing
yang kompetitif di levelnya.
Persaingan antar perusahaan di era globalisasi semakin ketat sehingga
sumber daya manusia dituntut untuk terus-menerus mampu mengembangkan diri
secara continue. Dalam suatu sistem operasi perusahaan, potensi sumber daya
manusia pada dasarnya merupakan salah satu modal dan memegang suatu peran
yang paling penting dalam mencapai tujuan perusahaan. SDM harus menjadi
manusia-manusia terpelajar, yaitu pribadi yang mau belajar dan bekerja keras
dengan penuh semangat, sehingga potensi yang ada dalam dirinya berkembang
maksimal. Oleh karena itu perusahaan perlu mengelola sumber daya manusia
sebaik mungkin. Sebab kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya pada
1
2
keunggulan tekhnologi dan tersedianya dana saja, tetapi faktor manusia
merupakan faktor yang terpenting pula.
Penggunaan tenaga kerja yang efektif ialah kunci kearah peningkatan
kinerja pekerja sehingga dibutuhkan kebijakan perusahaan untuk penggerak
karyawan agar mau bekerja lebih produktif sesuai renacana yang ditetapkan.
Kinerja adalah sebuah capaian hasil akhir yang diwujudkan dalam bentuk
perbandingan antara target yang dibebankan dengan realisasi yang telah dilakukan.
Menurut Mathis and Jackson (2006: 381) mengemukakan bahwa kinerja adalah
hasil kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi
dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Salah satu upaya yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatan
kualitas karyawan dari perusahaan tersebut adalah dengan melakukan pelatihan.
Pelatihan merupakan suatu usaha yang terencana dari perusahaan untuk
meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan. Dengan
pelaksanaan
pelatihan
yang
tepat,
maka
perusahaan
diharapkan
dapat
memperbaiki efektifitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang
telah ditetapkan. Pelatihan yang dilakukan dapat ditujukan bagi keseluruhan
karyawan untuk meningkatkan kemampuan mereka agar dapat bekerja
semaksimal mungkin sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Seperti yang
dikemukakan oleh Rae dalam Sofyandi (2008: 113), pelatihan adalah suatu uasaha
yang dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan
dalam melaksanakan pekerjaannya lebih efektif dan efisien.
3
Program
pelatihan
merupakan
sebuah
komponen
penting
dalam
pengembangan potensi sumber daya manusia yang bertujuan untuk mengatasi
keterbatasan pengetahuan, keterampilan, dan perilaku individu untuk lebih bekerja
maksimal, efektif, dan efisien guna tercapainya visi misi serta kelangsungan
organisasi ataupun perusahaan. Pelatihan merupakan kegiatan jangka pendek yang
sistematis dan terstruktur ditujukan kepada pekerja non manajer yang mempelajari
tentang pengetahuan dan keterampilan yang disajikan untuk tujuan yang terbatas
(Mangkunegara, 2009: 43).
Karyawan suatu perusahaan akan mampu bekerja dengan baik dalam
menghasilkan suatu barang apabila mereka mempunyai minat, ketrampilan dan
telah memahami apa yang telah dilatih oleh seorang manajer SDMnya dalam hal
pelatihan kerja. Loyalitas dan semangat kerja dapat dilihat dari mereka merasa
senang dengan pekerjaannya. Mereka akan memberikan lebih banyak perhatian,
imajinasi dan keterampilan dalam pekerjaannya. Kemampuan yang dimilikinya
akan dituangkan secara maksimal dan sesuai dengan harapan yang diinginkan
perusahaan. Dengan demikian diperlukan seorang triner yang ahli di bidangnya
bagi karyawan yaitu berupa pengenalan, pengajaran serta memahamkan gambaran
tugas yang akan dikerjakanya. Dengan terpenuhinya kedua faktor tersebut maka
karyawan akan bersedia bekerja dan melaksanakan tugasnya dengan baik. Mereka
akan lebih memusatkan kemampuan terhadap tugas dan tanggungjawabnya,
sehingga hasil pekerjaan yang dicapai dapat meningkat. Kemampuan (Ability)
dapat didefisinikan sebagai kecakapan atau potensi seseorang individu untuk
menguasai keahlian dalam melakukan atau mengerjakan beragam tugas dalam
4
suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kemampuan seorang individu dapat
diukur dengan bagaimana seseorang memahami dan mengilhami sebuah
pengetahuan yang didapatnya untuk diterapkan dalam bentuk ukuran dan capaian
atas pekerjaan yang dilaksanakan. Mangkunegara (2009: 67) secara psikologis,
kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di
atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan
pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlianya (the right man in the right place,
the right man on the right job).
Lufas Gallery ialah sebuah home industri yang memproduksi tas, dompet,
sandal, dan sepatu yang berbahan dasar dari kulit imitasi kualitas impor. Lokasi
perusahaan ini ada pada desa Dilem Kecamatan Kepanjen Kabupaten Malang.
Jumlah pekerja yang terdapat pada Lufas Gallery adalah 80 orang diantaranya
adalah
20
karyawan tetap dan 60 pekerja borongan. Seluruh pekerja baik
karyawan tetap dan pekerja borongan yang bekerja pada Lufas Gallery merupakan
warga setempat karena salah satu tujuan utama pemilik perusahaan ini adalah
mensejahterakan warga sekitar. Tentunya, asas yang diterapkan dalam
menjalankan dan mempertahankan kelangsungan perusahaan ini adalah asas
kekeluargaan. Lufas Gallery sangat memahami bagaimana para pekerja yang
berdomisili di lingkungan sekitar agar tetap terayomi, terjamin kelangsungan
pekerjaannya dan menjadi pekerja yang profesional. Bentuk upaya-upaya dalam
5
meningkatkan produktivitas karyawan salah satunya adalah pelatihan dan
peningkatan kemampuan kerja karyawannya.
Kinerja yang tampak pada pekerja borongan pada UD. Lufas Gallery dapat
dilihat dari hasil produksi barang secara keseluruhan dalam satu periode atau satu
tahun produksi. Sistem pengerjaannya adalah sistem borongan, yaitu sistem yang
mengacu pada kuantitas dan kualitas barang yang diproduksi dalam satuan jumlah
tertentu. Para pekerja dibagi menjadi 8 kelompok. 5 kelompok fokus pada
pembuatan dompet, 3 lainnya fokus pada jaket kulit dan tas. Terdapat 3 kelompok
yang berfokus pada pengerjaan dompet perempuan dengan jumlah masing-masing
20, 12 dan 8 pekerja yang bertempat tidak jauh dengan perusahaan induk. Sisanya,
rata-rata jumlah angggota kelompok terdapat 6 - 7 pekerja yang berfokus pada
pengerjaan dompet laki-laki dan perempuan, jaket kulit dan tas, dan yang
lokasinya beberapa kilo meter dari perusahan induk. Masing-masing kelompok
dipimpin oleh 1 koordinator yang bertugas sebagai penyedia lahan untuk bekerja
diluar home industri utama, sebagai leader, sebagai triner, sebagai controller, dan
pengupahan.
Tugas utama seorang pekerja borongan yakni mengelem asesoris,
menggunting model tambahan dan menjahit bahan secara keseluruhan menjadi
barang jadi dan siap dikirim ke perusahaan induk. Dalam setiap bulanya, masingmasing pekerja mampu memproduksi sejumlah pesanan yang diterima dengan 1
model warna sejumlah maksimal 100 buah per warnanya. Pemilik usaha
mengestimasikan rata-rata setiap pekerja dapat memproduksi maksimal 100
perwarna. Kuantitas yang bisa dikerjakan para pekerja tiap bulannya tergantung
6
dari kemampuan yang dimilikinya dan model terapan baru. Tentunya, setiap bulan
masing-masing kelompok kerja berbeda, berapa jumlah barang yang dapat
dikerjakannya. Namun, dari total jumlah yang dapat dikerjakan masih ada barang
cacat yang harus dikembalikan oleh quality controler yang berada di home
industri utama kepada pekerja borongan untuk dikerjakan ulang.
Setiap pengerjaan barang terdapat kode produksi dengan angka atau nomor
kelompok dan huruf depan dari nama masing-masing pekerja. Karena, jika ada
ketidaksempurnaan pada barang yang telah disetor ke perusahaan induk, maka
pengembalian barang oleh quality controler akan lebih mudah dan akan
diserahkan kepada pekerja yang mengerjakan dompet tersebut. Barang yang
belum memenuhi standar pengerjaanya, wajib dikerjakan ulang untuk disetorkan
kembali ke perusahaan induk sebelum mengerjakan produk selanjutnya.
Sedangkan, masih banyak pesanan atau bahan-bahan dasar pembuatan barang
yang harus dikerjakan untuk waktu pengerjaan selanjutnya. Oleh karena itu, para
pekerja dituntut untuk lebih teliti dan dapat meningkatkan kemampuan dan kinerja
dalam hal kecepatan dan ketepatan dalam bekerja.
Kemampuan masing-masing pekerja dalam menerima dan mengaplikasikan
hal-hal yang telah disampaikan pada pelatihan sebelum mengerjakan dompet
tentunya berbeda-beda setiap individunya. Dengan kemampuan yang dimiliki oleh
pekerja borongan yang bervariatif, maka diperlukannya sebuah pelatihan.
Pelatihan yang dilakukan di UD. Lufas Gallery menggunakan metode pelatihan
internal, yaitu pelatihan yang dilakukan oleh masing-masing koordinator
kelompok yang ditujukan kepada pekerja borongan. Setiap bulan tentunya
7
terdapat inovasi baru dari permintaan pasar yang mana desain atau rancangan baru
telah dibuat oleh team designer tersendiri, kemudian disampaikan ke masingmasing koordinator kelompok dan selanjutnya diadakan pelatihan terhadap
produk-produk baru yang akan dikerjakannya tersebut. Maka dari itu, setiap bulan
pula pelatihan itu dilakukan dan diberikan kepada seluruh pekerja borongan untuk
mengenal dan memberikan arahan.
Materi pelatihan yang diberikan disesuaikan dengan pekerjaan dan bagian
masing-masing pekerja, sehingga pekerja benar-benar memahami pelatihan
terebut secara keseluruhan. Bentuk kegiatan pelatihan berupa memberikan contoh
bagaimana memasang manik-manik hiasan pada barang tertentu, tata cara
menjahit dengan pola baru, dan menyempurnakan finishing. Dari beberapa bentuk
pelatihan yang dilaksanakan, merupakan standar pelatihan yang telah ditentukan
oleh pemilik industri UD. Lufas Gallery yang kemudian diserahkan kewenangan
tersebut kepada masing-masing koordinator kelompok kerja.
Tebel 1.1 Pelatihan UD. Lufas Gallery
No.
Sasaran peserta
Bentuk Pelatihan yang dijalankan
1
Pekerja Borongan
Pengenalan bahan baku & desain baru
2
Pekerja Borongan
Membuat pola desain
3
Pekerja Borongan
Menjahit dasar
4
Pekerja Borongan
Menjahit modifikasi
5
Pekerja Borongan
Pemasangan asesoris
6
Pekerja Borongan
Finishing berupa pemolesan
Sumber : data UD. Lufas Gallery diolah
8
Setiap kegiatan pelatihan, koordinator kelompok bertindak sebagai pelatih
utama. Tahapannya yakni yang pertama adalah mengenalkan nama dan jenis
bahan baku pembuatan produk serta peralatan penunjang lainya. Setelah itu
mengajarkan bagaimana membuat pola sesuai desain yang telah dirancang. Tahap
berikutnya adalah mempraktikkan bagaimana cara menjahit produk yang akan
dikerjakan yang tentunya berbeda dengan menjahit barang lainnya seperti baju,
maupun pakaian sehari-hari. Selanjutnya, pekerja dikenalkan dengan teknik
menjahit yang lebih detail yaitu menjahit dengan ragam modifikasi sesuai desain
yang telah dibuat. Kemudian, setelah susunan jahitan telah terbentuk, tahap
selanjutnya mengajarkan bagaimana memasangkan asesoris tambahan, apakah
dengan menjahitnya ataukah dengan mengelemnya, seperti pemasangan resleting,
manik-manik, maupun beragam jenis tambahan hiasan lainnya. Yang terakhir
adalah mengajarkan finishing yaitu penyematan nomor kode produksi dan
pemolesan produk untuk lebih bagus wujud produknya.
Dalam menentukan pelatihan, setiap koordinator membedakan pekerja yang
baru mulai bekerja dan masih belum memiliki keahlian khusus, maka akan
diberikan pelatihan mulai dari dasar. Jika pekerja tersebut telah lama bekerja
dengan durasi masa kerja lebih dari satu tahun dan menilai bahwa hasil kinerja
kerjanya masih belum maskimal, maka ada pengawasan khusus yang
berkelanjutan. Dan jika pekerja telah lama bekerja dan dirasa cukup mampu
dalam bekerja, maka koordinator bisa melepas atau mengrangi pemberian
pelatihan dan tetap dalam kontrol. Namun, dari kelangsungan masa kerja pada
pekerja borongan disetiap masing-masing kelompok kerja, pekerja dapat
9
dikatakan mahir, mampu dan lepas tangan dari bentuk kegiatan pelatihan rata-rata
dengan masa kerja 6 hingga 12 bulan masa kerja. Mengingat pelatihan yang
dilaksanakan tiap bulan, namun masih saja banyak barang hasil pekerjaan pekerja
borongan yang kurang memenuhi standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Data
2 tahun terakhir yang didapat, terdapat target produksi berikut dengan realisasinya.
Tabel 1.2 produksi Lufas Gallery
Bulan April 2013 - Maret 2014
Target
(unit)
April 2013
7.100
Mei 2013
7.600
Juni 2013
0
Juli 2013
5.700
Agustus 2013
6.000
September 2013
7.800
Oktober 2013
6.100
November 2013
5.800
Desember 2013
7.100
Januari 2014
6.900
Februari 2014
6.300
Maret 2014
7.300
Rata-rata/bulan
6.700
Sumber : data UD. Lufas Gallery diolah
Bulan
Realisasi
(unit)
6.683
7.171
0
5.259
5.727
7.401
5.889
5.392
6.688
6.476
5.966
6.864
6.319,63
deviasi
selisih
prosentase
417
6%
429
6%
0
0%
441
8%
273
5%
399
5%
211
3%
408
7%
412
6%
424
6%
334
5%
436
6%
380,36
5.72%
Data yang diperoleh menunjukkan bahwa rata-rata target tiap bulannya yang
diakumulasikan pertahun pada bulan april 2013 hingga bulan maret 2014
mencapai 6.700 buah perbulan dengan realisasi yang bisa dicapai sebanyak 6.319
buah. Kegiatan produksi pada bulan juni tahun 2013 ditiadakan karena bertepatan
dengan bulan ramadhan sehingga pada tabel diatas tidak dicantumkan berapa buah
produk yang ditargetkan dan jumlah yang terealisasi. Dapat dilihat menurut sajian
data yang tertera diatas bahwa antara target yang harapkan dengan realisasi
10
memiliki selisih 380.36 buah atau dengan prosentase pertahunnya sebesar 5,72%.
Setiap bulan jumlah pekerja yang menyetorkan barang jadi dalam bentuk dompet
wanita ke perusahaan induk tidak sama dan selalu kurang dari jumlah keseluruhan
pekerja yang berfokus pada pegerjaan dompet wanita yaitu 40 orang pekerja.
Kecepatan penyelesaian pekerjaannya tergantung dari tingkat kerumitan dan
kuantitas bahan baku yang diterima untuk dikerjakan pada setiap pekerja.
Tabel 1.3 produksi Lufas Gallery
Bulan April 2014 - Maret 2015
Target
Realisasi
(unit)
(unit)
April 2014
4.300
4.019
Mei 2014
6.100
5.731
Juni 2014
7.400
6.849
Juli 2014
0
0
Agustus 2014
6.700
6.302
September 2014
6.100
5.719
Oktober 2014
5.200
4.899
November 2014
6.000
5.482
Desember 2014
7.200
6.668
Januari 2015
5.300
4.817
Februari 2015
5.100
4.626
Maret 2015
5.800
5.255
Rata-rata/bulan
5.927,27 5.487,90
Sumber : data UD. Lufas Gallery diolah
Bulan
deviasi
selisih
prosentase
281
7%
369
6%
551
7%
0
0%
398
6%
381
6%
301
6%
518
9%
532
7%
483
9%
474
9%
545
9%
439,36
8,45%
Pada tabel kedua diatas menunjukan bahwa setiap bulannya mengalami
fluktuasi capaian barang yang dikerjakan oleh pekerja borongan di UD. Lufas
Gallery. Sama halnya seperti tabel pertama, kegiatan produksi pada bulan juli
tahun 2014 ditiadakan karena bertepatan dengan bulan ramadhan sehingga pada
tabel diatas tidak dicantumkan berapa buah produk yang ditargetkan dan jumlah
yang terealisasi. Dapat dilihat capaian produksi setiap bulannya belum sesuai
11
dengan target yang diharapkan. Menurut sajian data yang tertera diatas bahwa
antara target yang harapkan dengan realisasi memiliki selisih 439.36 buah atau
dengan prosentase perbulannya sebesar 8,45%. Pada tabel produksi 1 dan 2,
terdapat perbedaan pada jumlah target dan capaian yang terlaksana dalam
pembuatan barang-barang yang dikerjakan oleh pekerja borongan yang
mengalami penurunan. Target dapat ditentukan pada saat pengambilan bahan
baku di perusahaan induk sesuai dengan kemampuan dan tingkat penyelesaian
yang dicapai pekerja pada waktu pengerjaan sebelumnya. Dari setiap pengambilan
bahan baku,
para pekerja borongan diharapkan dapat menuntaskan secara
keseluruhan barang yang akan dihasilkannya. Dapat dilihat dari capaian produksi
pada tabel diatas bahwa kesulitan dan kerumitan dalam pengerjaan dompet dapat
mempengaruhi capaian target produksi pada UD. Lufas Gallery. Sama halnya
seperi tabel 1.1, setiap bulan jumlah pekerja yang menyetorkan barang jadi dalam
bentuk dompet wanita ke perusahaan induk tidak sama dan selalu kurang dari
jumlah keseluruhan pekerja yang berfokus pada pegerjaan dompet wanita yaitu 40
orang pekerja. Kecepatan penyelesaian pekerjaannya tergantung dari tingkat
kerumitan dan kuantitas bahan baku yang diterima untuk dikerjakan pada setiap
pekerja.
Berangkat dari latar belakang masalah diatas, maka peneliti tertarik untuk
meninjau lebih dalam mengenai tata cara pelaksanaan peningkatan
kinerja
pekerja borongan dari segi pelatihan khususnya di UD. Lufas Gallery Kepanjen
Malang dalam penilitian ini yang berjudul "Pengaruh
Pelatihan Terhadap
12
Kinerja
Pekerja
Borongan
dengan
Kemampuan
sebagai
Variabel
Intervening di UD. Lufas Gallery Kepanjen Malang”.
B. Batasan Masalah
Agar penelitian ini dapat menjadi kajian yang terukur dan terarah serta tidak
melebar, maka diperlukan batasan masalah.dalam penelitian ini. Batasan masalah
berfungsi untuk membatasi objek masalah yang diteliti sehingga masalah tidak
meluas dan mempermudah peneliti untuk menganalisa penelitian yang
dilaksanakan. Pekerja borongan yang dimaksud adalah pekerja dengan kelompok
yang berfokus pada pengerjaan dompet dan hanya 3 kelompok dengan jumlah 40
orang pekerja.
1. Rae dalam Sofyandi (2008: 113), pelatihan adalah suatu uasaha yang dilakukan
untuk
meningkatkan
pengetahuan
dan
kemampuan
karyawan
dalam
melaksanakan pekerjaannya lebih efektif dan efisien.
2. Mathis and Jackson (2006: 381) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil
kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi
dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
3. Robbins (2007: 57), “kemampuan (ability) merupakan suatu kapasitas individu
untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan”. Seluruh
kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat
faktor, yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Pada dasarnya
kemampuan sangat berpengaruh terhadap mutu atau bobot hasil kerja yang
dicapai oleh seorang karyawan. Hal ini dapat dimengerti karena dalam
kemampuan kerja terdapat berbagai potensi kecakapan, keterampilan, serta
13
potensi yang lain yang mendukung yang tercermin dalam kondisi fisik dan
psikis.
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas maka pokok masalah
yang dihadapi dalam penelitian ini diuraikan sebagai berikut ini:
1. Bagaimanakah pelatihan yang dilakukan di UD. Lufas Gallery?
2. Bagaimanakah kemampuan para pekerja borongan d di UD. Lufas Gallery?
3. Bagaimanakah kinerja para pekerja borongan yang ada pada UD. Lufas Gallery?
4. Apakah pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kemampuan para pekerja
borongan di UD. Lufas Gallery?
5. Apakah kemampuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pekerja borongan
di UD. Lufas Gallery?
6. Apakah pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pekerja borongan di
UD. Lufas Gallery?
7. Apakah pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui kemampuan
yang dimiliki oleh pekerja borongan di UD. Lufas Gallery?
D. Tujuan Penelitian
Pembahasan dalam penelitian ini secara umum bertujuan untuk memperoleh
pemahaman yang lebih mendalam tentang pelatihan yang dilaksanakan di UD.
Lufas Gallery. Selanjutnya, diharapkan dapat memperoleh gambaran yang jelas
megenai bentuk peatiahan tersebut. Adapun tujuan dari peneliti adalah:
1. Untuk mendeskripsikan pelatihan yang dilakukan di UD. Lufas Gallery.
14
2. Untuk mendeskripsikan kemampuan para pekerja borongan di UD. Lufas
Gallery.
3. Untuk mendeskripsikan kinerja para pekerja borongan yang ada pada UD.
Lufas Gallery.
4. Untuk menganalisis signifikansi pengaruh pelatihan terhadap kemampuan para
pekerja borongan di UD. Lufas Gallery.
5. Untuk menganalisis signifikansi pengaruh kemampuan terhadap kinerja
pekerja borongan d di UD. Lufas Gallery.
6. Untuk menganalisis signifikansi pengaruh pelatihan terhadap kinerja pekerja
borongan di UD. Lufas Gallery.
7. Untuk menganalisis signifikansi pengaruh pelatihan terhadap kinerja melalui
kemampuan yang dimiliki oleh pekerja borongan di UD. Lufas Gallery
E. Kegunaan Penelitian
Adapun kegunaan yang diharapkan dalam penelitian ini, yaitu:
1. Bagi perusahaan
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan masukan
bagi pihak manajemen UD. Lufas Gallery sebagai pertimbangan dalam
melakukan pelatihan untuk meningkatkan kinerja para pekerja khususnya
pekerja borongan, dengan memaksimalkan pelatihan, diharapkan ada
peningkatan kinerja yang sesuai dengan target yang diinginkan.
2. Bagi pihak lain atau peneliti selanjutnya
Hasil dari penelitian ini dapat digunakan sebagai pentunjuk atau refrensi dan
pengetahuan bagi pembaca atau peneliti selanjutnya. Serta diharapkan dapat
15
menjadi tolak ukur untuk mengkaji ulang terkait masalah pelatihan,
kemampuan, dan kinerja pada perusahaan lain.
BORONGAN DENGAN KEMAMPUAN SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING DI UD. LUFAS GALLERY KEPANJEN MALANG
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajad Sarjana Ekonomi
Oleh:
Mochamad Surya Effendhi
201110160311199
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2015
PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEKERJA
BORONGAN DENGAN KEMAMPUAN SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING DI UD. LUFAS GALLERY KEPANJEN MALANG
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajad Sarjana Ekonomi
Oleh:
Mochamad Surya Effendhi
201110160311199
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2015
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Syukur Alhamdulillah ,Segala puji syukur penulis panjatkan ke kehadirat
Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis
dapat menyelesaikan tugas akhir ini tepat pada waktunya. Penelitian dengan judul
"Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja dengan Kemampuan sebagai
Variabel Intervening di UD. Lufas Gallery Kepanjen Malang", yang disusun
untuk memenuhi serta melengkapi syarat memperoleh gelar sarjana di bidang
Ekonomi, program studi Manajemen pada Universitas Muhammadiyah Malang.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan tugas akhir ini tidak lepas
dari hambatan serta kesulitan. Namun, Dalam penyusunan skripsi ini penulis
berusaha memberi sebaik mungkin, penulis menyadari akan kemampuan dan
keterbatasan pengetahuan serta pengalaman penulis. Skripsi ini tidak akan
terselesaikan tanpa adanya bantuan serta dukungan dari berbagai pihak. Berkat
bimbingan, nasehat, dorongan serta saran-saran dari berbagai pihak khususnya
dosen pembimbing segala permasalahan tersebut dapat teratasi dengan baik.
Untuk itu dalam kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan syukur dan terima
kasih yang tulus dan mendalam kepada kepada yang terhormat dibawah ini :
1.
Bapak Prof. Dr. Muhadjir Efendy, M.A.P selaku Rektor Universitas
Muhammadiyah Malang.
2.
Bapak Dr. H. Nazaruddin Malik, M.,Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.
3.
Bapak Dr. Marsudi, MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.
4.
Ibu Dra. Sri Nastiti, M.M. dan Ibu Baroya Mila Shanty S.E, M.M. selaku
Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Malang
5.
Bapak Drs. Wiyono, M.M., selaku wali kelas Manajemen D 2011 yang
telah memberikan nasihat dan dorongan selama masa kuliah 4 tahun.
6.
Ibu Dra. Aniek Rumijati M.M. selaku dosen pembimbing satu yang
disela-sela kesibukannya bersedia meluangkan waktu dan dengan penuh
kesabaran dalam membimbing tugas akhir ini.
7.
Ibu Dra. Sandra Irawati M.M. selaku pembimbing dua yang dengan
senang telah banyak membantu dalam hal konsultasi serta memberikan
bimbingan dengan penuh ketulusan.
8.
Terima kasih kepada segenap dosen manajemen yang tidak dapat penulis
sebutkan satu persatu, yang telah membimbing saya dari awal masuk
kuliah sampai tugas akhir ini selesai disusun.
9.
Terima kasih kepada bapak H. Saiful Ghozi selaku pemilik UD. Lufas
Gallery, bapak Ahmad, Maksum, dan Soli selaku supervisor pekerja
borongan yang telah memberikan izin dan informasi terkait penelitian ini
dilaksanakan hingga tuntas.
10.
Terima kasih yang sebesar-besarnya kepada kedua orang tua saya yang
terus-menerus mendoakan dan selalu memenuhi kebutuhan saya selama
awal mengenyam dunia pendidikan hingga mendapatkan gelar Sarjana.
11.
Terima kasih kepada semua teman-teman satu angkatan se- Universitas
yang telah bersedia menjalin pertemanan dan persahabatan, khususnya
program studi Manajemen 2011 yang telah mendukung, memberi
semangat dan kerjasama selama kuliah dan dalam menyelesaikan tugas
akhir ini.
12.
Tak lupa pula saya ucapkan terimakasih kepada seluruh rekan-rekan dari
Organisasi/Komunitas/Club formal maupun non formal yang pernah atau
sedang saya ikuti semasa kuliah yang mana telah memberikan banyak
pelajaran, nlai-nilai kemanusiaan, dan pengalaman berharga dalam
berorganisasi.
Penulis percaya bahwa budi baik yang mendorong serta kerjasama yang
telah penulis terima dari Bapak / Ibu / Saudara/i pasti akan mendapatkan balasan
yang setimpal dari Allah SWT. Akhirnya penulis berharap semoga tulisan ini
terdapat banyak manfaatnya bagi pengembang ilmu pengetahuan umum dan bagi
dunia perindustrian khusunya pada sektor pengembangan sumber daya manusia.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Malang, 2 September 2015
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR ............................................................................. i
DAFTAR ISI ............................................................................................ iv
DAFTAR TABEL ................................................................................... viii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................... ix
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................... x
ABSTRAK ............................................................................................... xi
BAB I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ......................................................................... 1
B. Batasan Masalah ...................................................................... 12
C. Rumusan Masalah ................................................................... 13
D. Tujuan Penelitian ..................................................................... 13
E. Kegunaan Penelitian ................................................................ 14
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Penetian Terdahulu .................................................................. 16
B. Landasan Teori ........................................................................ 18
1. Pelatihan ............................................................................. 18
a. Pengertian Pelatihan ....................................................... 18
b. Tujuan Pelatihan ............................................................ 19
c. Dimensi pelatihan .......................................................... 21
d. Langkah-langkah Pelaksanaan Pelatihan ....................... 22
e. Metode pelatihan ............................................................ 23
2. Kinerja ................................................................................ 28
a. Pengertian kinerja .......................................................... 28
b. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja .............................. 29
c. Penilaian Kinerja ............................................................ 30
3. Kemampuan ........................................................................ 31
a. Pengertian Kemampuan .............................................. 31
b. Cara meningkatkan Kemampuan ................................ 34
C. Hubungan Antar Variabel ........................................................ 36
1. Hubungan Pelatihan dengan Kinerja .................................. 36
2. Hubungan Kemampuan terhadap Kinerja ........................... 37
3. Hubungan Pelatihan dengan Kemampuan .......................... 37
4. Hubungan antara Pelatihan, Kemampuan, dan Kinerja ..... 37
D. Kerangka Pikir ......................................................................... 38
E. Hipotesis ................................................................................... 41
BAB III. METODE PENELITIAN
A. Lokasi Penelitian ..................................................................... 43
B. Jenis Penelitian ........................................................................ 43
C. Variabel penelitian ................................................................... 43
1. Variabel Bebas .................................................................. 43
2. Variabel Intervening .......................................................... 44
3. Variabel terikat .................................................................. 44
D. Definisi Operasional dan Indikator ......................................... 44
1. Pelatihan ............................................................................ 46
2. Kemampuan ...................................................................... 47
3. Kinerja ............................................................................... 47
E. Populasi dan Sampel................................................................. 48
1. Populasi ............................................................................. 48
2. Sampel ............................................................................... 48
F. Jenis dan Sumber Data ............................................................ 49
1. Jenis Data .......................................................................... 49
2. Sumber Data ...................................................................... 49
G. Teknik Pengumpulan Data ...................................................... 50
1. Kuesinoer .......................................................................... 50
2. Wawancara ........................................................................ 50
3. Observasi ........................................................................... 50
H. Teknik pengukuran Data ......................................................... 51
I. Pengujian Instrumen Pengumpuan Data ................................. 52
1. Uji Validtas ....................................................................... 52
2. Uji Reabilitas ..................................................................... 53
J. Teknik Analis Data .................................................................. 54
1. Rentang Skala .................................................................... 54
2. Analisi Jalur ...................................................................... 56
K. Uji Hipotesis ............................................................................ 57
1. Uji F .................................................................................. 57
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Obyek Penelitian ....................................... 58
1.
Sejarah Singkat Perusahaan .............................................. 58
2.
Visi dan Misi .................................................................... 59
3.
Struktur Organisasi ........................................................... 60
4.
Sumber Daya Manusia ..................................................... 63
a. Jumlah Pekerja Borongan ........................................... 63
b. Proses Rekrutmen Pekerja ........................................... 63
B. Karakteristik Responden ......................................................... 64
1.
Usia ................................................................................... 64
2.
Jenis Kelamin ................................................................... 65
3.
Pendidikan Terakhir responden ........................................ 66
4.
Masa Kerja ..................................................................... 67
C. Hasil Uji Instrumen ................................................................. 67
1.
Hasil Uji Validitas ............................................................ 67
2.
Hasil Uji Reliabilitas ........................................................ 70
D. Hasil Analisis Data .................................................................. 71
1.
Hasil Rentang Skala ........................................................ 71
2.
Analisis Jalur dan Pengujuan Hipotesis ........................... 86
a. Pengaruh Pelatihan terhadap Kemampuan .................. 86
b. Pengaruh Kemampuan terhadap Kinerja ..................... 87
c. Pengaruh Pelatihan terhdap Kinerja ............................ 89
E. Uji F ........................................................................................ 93
F. Pembahasan Hasil Penelitian .................................................. 94
1.
Pelatihan ........................................................................... 94
2.
Kemampuan ...................................................................... 97
3.
Kinerja .............................................................................. 101
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan .............................................................................. 106
B. Saran ........................................................................................ 107
DAFTAR PUSTAKA .....................................................................................
LAMPIRAN ....................................................................................................
DAFTAR TABEL
Tabel 1 : Pelatihan UD. Lufas Gallery ........................................................ 7
Tabel 2 : Tabel Produksi 2013 - 2014 ......................................................... 9
Tabel 3 : Tabel Produksi 2014 - 2015 ....................................................... 10
Tabel 4 : Perbedaan Penelitian Terdahulu ............................................... 17
Tabel 5 : Definisi Operasional dan Indikator ............................................ 45
Tabel 6 : Tabulasi Pengukuran Skor ......................................................... 51
Tabel 7 : Rentang Skala Variabel Pelatihan, Kemampuan, dan Kinerja .. 55
Tabel 8 : Data Usia Responden ................................................................. 65
Tabel 9 : Jenis Kelamin Responden .......................................................... 65
Tabel 10 : Pendidikan Terakhir Responden .............................................. 66
Tabel 11 : Masa Kerja Responden ............................................................ 67
Tabel 12 : Uji Validitas Variabel Pelatihan .............................................. 68
Tabel 13 : Uji Validitas Variabel Kemampuan ......................................... 69
Tabel 14 : Uji Validitas Variabel Kinerja ................................................. 69
Tabel 15 : Uji Reabilitas Item Pertanyaan Kuesioner ............................... 70
Tabel 16 : Rentang Skala Variabel Pelatihan ............................................ 71
Tabel 17 : Rentang Skala Variabel Kemampuan ...................................... 76
Tabel 18 : Rentang Skala Variabel Kinerja ............................................... 81
Tabel 19 : Hasil Analisis Jalur Pelatihan terhadap Kemampuan .............. 86
Tabel 20 : Hasil Analisis Jalur Kemampuan terhadap Kinerja ................. 88
Tabel 21 : Hasil Analisis Jalur Pelatihan terhadap Kinerja ....................... 89
Tabel 22 : Hasil Pengujian Hipotesis Pengaruh Langsung dan Tidak
Langsung ................................................................................ 91
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 : Langkah - langkah Pelaksanaan Pelatihan .............................. 23
Gambar 2 : Bagan Metode Pelatihan ......................................................... 24
Gambar 3 : Kerangka Pikir Pelatihan,Kemampuan dan Kinerja .............. 40
Gambar 4 : Struktur Organisasi UD. Lufas Gallery .................................. 61
Gambar 5 : Diagram Jalur Pada Variabel Pelatihan, Kemampuan, dan Kinerja
90
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1
: Lembar Kuesioner Penelitian
Lampiran 2
: Data Hasil Jawaban
Lampiran 3
: Data Frekuensi
Lampiran 4
: Hasil Uji Validitas
Lampiran 5
: Hasil Uji Reliabilitas
Lampiran 6
: Hasil Path Analysis & Uji F
DAFTAR PUSTAKA
Achmad Kuncoro, Engkos dan Ridwan, 2008, “ Análisis jalur (Path Análisis),
Edisi kedua, Penerbit Alfabeta, Bandung
Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Praktik, Jakarta: Rineka Cipta
Dessler, Garry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh Jilid
2.Jakarta : Indeks.
Endin Nasrudin , 2010, Psikologi Manajemen, CV Pustaka Setia,Bandung.
Hariandja, Marihot., T, E. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: PT Grasindo
Mahmudi. 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik. BPFE: Yogyakarta
Mangkunegara, Anwar Prabu . 2005. Sumber Daya Manusia perusahaan.
Remaja. Rosdakarya: Bandung
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2006. Perecanaan dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia, Bandung: PT Refika Aditama
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, Bandung: Rosda Karya
Mathis Robert L dan Jackson John H, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Jakarta: Salemba Empat
Melayu, Hasibuan. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi : Revisi.
Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Robbins. Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi 12. Jakarta : Salemba Empat
Siagian, Sondang. 2009. Kiat meningkatkan produktivitas kerja. Rineka Cipta:
Jakarta
Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha
Ilmu.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan ke tujuh, Bandung: Alfabeta
Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D, .
Alfabeta, Bandung.
Sunyoto, Danang. 2011. Model Analisis Jalur untuk Riset Ekonomi. Bandung: CV.
Yrama Widya,
Swasto. B. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia: Edisi kedua.
Yogyakarta: STIE YKPN
Prawirosentono, Suyadi, 2008, Kebijakan Kinerja Karyawan, Edisi Ketiga,
Yogyakarta : BPFE
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Usaha mikro, kecil, dan menengah yang disingkat dengan UMKM adalah
bentuk program pemerintah yang bertujuan untuk mewujudkan kemakmuran dan
kesejahteraan masyarakat dalam bentuk rintisan bisnis yang dikelola secara
mandiri dan bersifat pemberdayaan potensi sumber daya, baik alam maupun
manusia. Sebuah usaha mikro, kecil, dan menengah perlu didasari dengan
manajemen yang kuat dari berbagai aspek untuk mempertahankan kelangsungan
perusahaannya. Inovasi dan perkembangan zaman menuntut adanya sebuah
perubahan yang harus diimbangi dengan strategi-strategi khususnya pada aspek
sumber daya manusia yang dapat menjadikan diri perusahaan menjadi pesaing
yang kompetitif di levelnya.
Persaingan antar perusahaan di era globalisasi semakin ketat sehingga
sumber daya manusia dituntut untuk terus-menerus mampu mengembangkan diri
secara continue. Dalam suatu sistem operasi perusahaan, potensi sumber daya
manusia pada dasarnya merupakan salah satu modal dan memegang suatu peran
yang paling penting dalam mencapai tujuan perusahaan. SDM harus menjadi
manusia-manusia terpelajar, yaitu pribadi yang mau belajar dan bekerja keras
dengan penuh semangat, sehingga potensi yang ada dalam dirinya berkembang
maksimal. Oleh karena itu perusahaan perlu mengelola sumber daya manusia
sebaik mungkin. Sebab kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya pada
1
2
keunggulan tekhnologi dan tersedianya dana saja, tetapi faktor manusia
merupakan faktor yang terpenting pula.
Penggunaan tenaga kerja yang efektif ialah kunci kearah peningkatan
kinerja pekerja sehingga dibutuhkan kebijakan perusahaan untuk penggerak
karyawan agar mau bekerja lebih produktif sesuai renacana yang ditetapkan.
Kinerja adalah sebuah capaian hasil akhir yang diwujudkan dalam bentuk
perbandingan antara target yang dibebankan dengan realisasi yang telah dilakukan.
Menurut Mathis and Jackson (2006: 381) mengemukakan bahwa kinerja adalah
hasil kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi
dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Salah satu upaya yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatan
kualitas karyawan dari perusahaan tersebut adalah dengan melakukan pelatihan.
Pelatihan merupakan suatu usaha yang terencana dari perusahaan untuk
meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan. Dengan
pelaksanaan
pelatihan
yang
tepat,
maka
perusahaan
diharapkan
dapat
memperbaiki efektifitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang
telah ditetapkan. Pelatihan yang dilakukan dapat ditujukan bagi keseluruhan
karyawan untuk meningkatkan kemampuan mereka agar dapat bekerja
semaksimal mungkin sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Seperti yang
dikemukakan oleh Rae dalam Sofyandi (2008: 113), pelatihan adalah suatu uasaha
yang dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan
dalam melaksanakan pekerjaannya lebih efektif dan efisien.
3
Program
pelatihan
merupakan
sebuah
komponen
penting
dalam
pengembangan potensi sumber daya manusia yang bertujuan untuk mengatasi
keterbatasan pengetahuan, keterampilan, dan perilaku individu untuk lebih bekerja
maksimal, efektif, dan efisien guna tercapainya visi misi serta kelangsungan
organisasi ataupun perusahaan. Pelatihan merupakan kegiatan jangka pendek yang
sistematis dan terstruktur ditujukan kepada pekerja non manajer yang mempelajari
tentang pengetahuan dan keterampilan yang disajikan untuk tujuan yang terbatas
(Mangkunegara, 2009: 43).
Karyawan suatu perusahaan akan mampu bekerja dengan baik dalam
menghasilkan suatu barang apabila mereka mempunyai minat, ketrampilan dan
telah memahami apa yang telah dilatih oleh seorang manajer SDMnya dalam hal
pelatihan kerja. Loyalitas dan semangat kerja dapat dilihat dari mereka merasa
senang dengan pekerjaannya. Mereka akan memberikan lebih banyak perhatian,
imajinasi dan keterampilan dalam pekerjaannya. Kemampuan yang dimilikinya
akan dituangkan secara maksimal dan sesuai dengan harapan yang diinginkan
perusahaan. Dengan demikian diperlukan seorang triner yang ahli di bidangnya
bagi karyawan yaitu berupa pengenalan, pengajaran serta memahamkan gambaran
tugas yang akan dikerjakanya. Dengan terpenuhinya kedua faktor tersebut maka
karyawan akan bersedia bekerja dan melaksanakan tugasnya dengan baik. Mereka
akan lebih memusatkan kemampuan terhadap tugas dan tanggungjawabnya,
sehingga hasil pekerjaan yang dicapai dapat meningkat. Kemampuan (Ability)
dapat didefisinikan sebagai kecakapan atau potensi seseorang individu untuk
menguasai keahlian dalam melakukan atau mengerjakan beragam tugas dalam
4
suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kemampuan seorang individu dapat
diukur dengan bagaimana seseorang memahami dan mengilhami sebuah
pengetahuan yang didapatnya untuk diterapkan dalam bentuk ukuran dan capaian
atas pekerjaan yang dilaksanakan. Mangkunegara (2009: 67) secara psikologis,
kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di
atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan
pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlianya (the right man in the right place,
the right man on the right job).
Lufas Gallery ialah sebuah home industri yang memproduksi tas, dompet,
sandal, dan sepatu yang berbahan dasar dari kulit imitasi kualitas impor. Lokasi
perusahaan ini ada pada desa Dilem Kecamatan Kepanjen Kabupaten Malang.
Jumlah pekerja yang terdapat pada Lufas Gallery adalah 80 orang diantaranya
adalah
20
karyawan tetap dan 60 pekerja borongan. Seluruh pekerja baik
karyawan tetap dan pekerja borongan yang bekerja pada Lufas Gallery merupakan
warga setempat karena salah satu tujuan utama pemilik perusahaan ini adalah
mensejahterakan warga sekitar. Tentunya, asas yang diterapkan dalam
menjalankan dan mempertahankan kelangsungan perusahaan ini adalah asas
kekeluargaan. Lufas Gallery sangat memahami bagaimana para pekerja yang
berdomisili di lingkungan sekitar agar tetap terayomi, terjamin kelangsungan
pekerjaannya dan menjadi pekerja yang profesional. Bentuk upaya-upaya dalam
5
meningkatkan produktivitas karyawan salah satunya adalah pelatihan dan
peningkatan kemampuan kerja karyawannya.
Kinerja yang tampak pada pekerja borongan pada UD. Lufas Gallery dapat
dilihat dari hasil produksi barang secara keseluruhan dalam satu periode atau satu
tahun produksi. Sistem pengerjaannya adalah sistem borongan, yaitu sistem yang
mengacu pada kuantitas dan kualitas barang yang diproduksi dalam satuan jumlah
tertentu. Para pekerja dibagi menjadi 8 kelompok. 5 kelompok fokus pada
pembuatan dompet, 3 lainnya fokus pada jaket kulit dan tas. Terdapat 3 kelompok
yang berfokus pada pengerjaan dompet perempuan dengan jumlah masing-masing
20, 12 dan 8 pekerja yang bertempat tidak jauh dengan perusahaan induk. Sisanya,
rata-rata jumlah angggota kelompok terdapat 6 - 7 pekerja yang berfokus pada
pengerjaan dompet laki-laki dan perempuan, jaket kulit dan tas, dan yang
lokasinya beberapa kilo meter dari perusahan induk. Masing-masing kelompok
dipimpin oleh 1 koordinator yang bertugas sebagai penyedia lahan untuk bekerja
diluar home industri utama, sebagai leader, sebagai triner, sebagai controller, dan
pengupahan.
Tugas utama seorang pekerja borongan yakni mengelem asesoris,
menggunting model tambahan dan menjahit bahan secara keseluruhan menjadi
barang jadi dan siap dikirim ke perusahaan induk. Dalam setiap bulanya, masingmasing pekerja mampu memproduksi sejumlah pesanan yang diterima dengan 1
model warna sejumlah maksimal 100 buah per warnanya. Pemilik usaha
mengestimasikan rata-rata setiap pekerja dapat memproduksi maksimal 100
perwarna. Kuantitas yang bisa dikerjakan para pekerja tiap bulannya tergantung
6
dari kemampuan yang dimilikinya dan model terapan baru. Tentunya, setiap bulan
masing-masing kelompok kerja berbeda, berapa jumlah barang yang dapat
dikerjakannya. Namun, dari total jumlah yang dapat dikerjakan masih ada barang
cacat yang harus dikembalikan oleh quality controler yang berada di home
industri utama kepada pekerja borongan untuk dikerjakan ulang.
Setiap pengerjaan barang terdapat kode produksi dengan angka atau nomor
kelompok dan huruf depan dari nama masing-masing pekerja. Karena, jika ada
ketidaksempurnaan pada barang yang telah disetor ke perusahaan induk, maka
pengembalian barang oleh quality controler akan lebih mudah dan akan
diserahkan kepada pekerja yang mengerjakan dompet tersebut. Barang yang
belum memenuhi standar pengerjaanya, wajib dikerjakan ulang untuk disetorkan
kembali ke perusahaan induk sebelum mengerjakan produk selanjutnya.
Sedangkan, masih banyak pesanan atau bahan-bahan dasar pembuatan barang
yang harus dikerjakan untuk waktu pengerjaan selanjutnya. Oleh karena itu, para
pekerja dituntut untuk lebih teliti dan dapat meningkatkan kemampuan dan kinerja
dalam hal kecepatan dan ketepatan dalam bekerja.
Kemampuan masing-masing pekerja dalam menerima dan mengaplikasikan
hal-hal yang telah disampaikan pada pelatihan sebelum mengerjakan dompet
tentunya berbeda-beda setiap individunya. Dengan kemampuan yang dimiliki oleh
pekerja borongan yang bervariatif, maka diperlukannya sebuah pelatihan.
Pelatihan yang dilakukan di UD. Lufas Gallery menggunakan metode pelatihan
internal, yaitu pelatihan yang dilakukan oleh masing-masing koordinator
kelompok yang ditujukan kepada pekerja borongan. Setiap bulan tentunya
7
terdapat inovasi baru dari permintaan pasar yang mana desain atau rancangan baru
telah dibuat oleh team designer tersendiri, kemudian disampaikan ke masingmasing koordinator kelompok dan selanjutnya diadakan pelatihan terhadap
produk-produk baru yang akan dikerjakannya tersebut. Maka dari itu, setiap bulan
pula pelatihan itu dilakukan dan diberikan kepada seluruh pekerja borongan untuk
mengenal dan memberikan arahan.
Materi pelatihan yang diberikan disesuaikan dengan pekerjaan dan bagian
masing-masing pekerja, sehingga pekerja benar-benar memahami pelatihan
terebut secara keseluruhan. Bentuk kegiatan pelatihan berupa memberikan contoh
bagaimana memasang manik-manik hiasan pada barang tertentu, tata cara
menjahit dengan pola baru, dan menyempurnakan finishing. Dari beberapa bentuk
pelatihan yang dilaksanakan, merupakan standar pelatihan yang telah ditentukan
oleh pemilik industri UD. Lufas Gallery yang kemudian diserahkan kewenangan
tersebut kepada masing-masing koordinator kelompok kerja.
Tebel 1.1 Pelatihan UD. Lufas Gallery
No.
Sasaran peserta
Bentuk Pelatihan yang dijalankan
1
Pekerja Borongan
Pengenalan bahan baku & desain baru
2
Pekerja Borongan
Membuat pola desain
3
Pekerja Borongan
Menjahit dasar
4
Pekerja Borongan
Menjahit modifikasi
5
Pekerja Borongan
Pemasangan asesoris
6
Pekerja Borongan
Finishing berupa pemolesan
Sumber : data UD. Lufas Gallery diolah
8
Setiap kegiatan pelatihan, koordinator kelompok bertindak sebagai pelatih
utama. Tahapannya yakni yang pertama adalah mengenalkan nama dan jenis
bahan baku pembuatan produk serta peralatan penunjang lainya. Setelah itu
mengajarkan bagaimana membuat pola sesuai desain yang telah dirancang. Tahap
berikutnya adalah mempraktikkan bagaimana cara menjahit produk yang akan
dikerjakan yang tentunya berbeda dengan menjahit barang lainnya seperti baju,
maupun pakaian sehari-hari. Selanjutnya, pekerja dikenalkan dengan teknik
menjahit yang lebih detail yaitu menjahit dengan ragam modifikasi sesuai desain
yang telah dibuat. Kemudian, setelah susunan jahitan telah terbentuk, tahap
selanjutnya mengajarkan bagaimana memasangkan asesoris tambahan, apakah
dengan menjahitnya ataukah dengan mengelemnya, seperti pemasangan resleting,
manik-manik, maupun beragam jenis tambahan hiasan lainnya. Yang terakhir
adalah mengajarkan finishing yaitu penyematan nomor kode produksi dan
pemolesan produk untuk lebih bagus wujud produknya.
Dalam menentukan pelatihan, setiap koordinator membedakan pekerja yang
baru mulai bekerja dan masih belum memiliki keahlian khusus, maka akan
diberikan pelatihan mulai dari dasar. Jika pekerja tersebut telah lama bekerja
dengan durasi masa kerja lebih dari satu tahun dan menilai bahwa hasil kinerja
kerjanya masih belum maskimal, maka ada pengawasan khusus yang
berkelanjutan. Dan jika pekerja telah lama bekerja dan dirasa cukup mampu
dalam bekerja, maka koordinator bisa melepas atau mengrangi pemberian
pelatihan dan tetap dalam kontrol. Namun, dari kelangsungan masa kerja pada
pekerja borongan disetiap masing-masing kelompok kerja, pekerja dapat
9
dikatakan mahir, mampu dan lepas tangan dari bentuk kegiatan pelatihan rata-rata
dengan masa kerja 6 hingga 12 bulan masa kerja. Mengingat pelatihan yang
dilaksanakan tiap bulan, namun masih saja banyak barang hasil pekerjaan pekerja
borongan yang kurang memenuhi standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Data
2 tahun terakhir yang didapat, terdapat target produksi berikut dengan realisasinya.
Tabel 1.2 produksi Lufas Gallery
Bulan April 2013 - Maret 2014
Target
(unit)
April 2013
7.100
Mei 2013
7.600
Juni 2013
0
Juli 2013
5.700
Agustus 2013
6.000
September 2013
7.800
Oktober 2013
6.100
November 2013
5.800
Desember 2013
7.100
Januari 2014
6.900
Februari 2014
6.300
Maret 2014
7.300
Rata-rata/bulan
6.700
Sumber : data UD. Lufas Gallery diolah
Bulan
Realisasi
(unit)
6.683
7.171
0
5.259
5.727
7.401
5.889
5.392
6.688
6.476
5.966
6.864
6.319,63
deviasi
selisih
prosentase
417
6%
429
6%
0
0%
441
8%
273
5%
399
5%
211
3%
408
7%
412
6%
424
6%
334
5%
436
6%
380,36
5.72%
Data yang diperoleh menunjukkan bahwa rata-rata target tiap bulannya yang
diakumulasikan pertahun pada bulan april 2013 hingga bulan maret 2014
mencapai 6.700 buah perbulan dengan realisasi yang bisa dicapai sebanyak 6.319
buah. Kegiatan produksi pada bulan juni tahun 2013 ditiadakan karena bertepatan
dengan bulan ramadhan sehingga pada tabel diatas tidak dicantumkan berapa buah
produk yang ditargetkan dan jumlah yang terealisasi. Dapat dilihat menurut sajian
data yang tertera diatas bahwa antara target yang harapkan dengan realisasi
10
memiliki selisih 380.36 buah atau dengan prosentase pertahunnya sebesar 5,72%.
Setiap bulan jumlah pekerja yang menyetorkan barang jadi dalam bentuk dompet
wanita ke perusahaan induk tidak sama dan selalu kurang dari jumlah keseluruhan
pekerja yang berfokus pada pegerjaan dompet wanita yaitu 40 orang pekerja.
Kecepatan penyelesaian pekerjaannya tergantung dari tingkat kerumitan dan
kuantitas bahan baku yang diterima untuk dikerjakan pada setiap pekerja.
Tabel 1.3 produksi Lufas Gallery
Bulan April 2014 - Maret 2015
Target
Realisasi
(unit)
(unit)
April 2014
4.300
4.019
Mei 2014
6.100
5.731
Juni 2014
7.400
6.849
Juli 2014
0
0
Agustus 2014
6.700
6.302
September 2014
6.100
5.719
Oktober 2014
5.200
4.899
November 2014
6.000
5.482
Desember 2014
7.200
6.668
Januari 2015
5.300
4.817
Februari 2015
5.100
4.626
Maret 2015
5.800
5.255
Rata-rata/bulan
5.927,27 5.487,90
Sumber : data UD. Lufas Gallery diolah
Bulan
deviasi
selisih
prosentase
281
7%
369
6%
551
7%
0
0%
398
6%
381
6%
301
6%
518
9%
532
7%
483
9%
474
9%
545
9%
439,36
8,45%
Pada tabel kedua diatas menunjukan bahwa setiap bulannya mengalami
fluktuasi capaian barang yang dikerjakan oleh pekerja borongan di UD. Lufas
Gallery. Sama halnya seperti tabel pertama, kegiatan produksi pada bulan juli
tahun 2014 ditiadakan karena bertepatan dengan bulan ramadhan sehingga pada
tabel diatas tidak dicantumkan berapa buah produk yang ditargetkan dan jumlah
yang terealisasi. Dapat dilihat capaian produksi setiap bulannya belum sesuai
11
dengan target yang diharapkan. Menurut sajian data yang tertera diatas bahwa
antara target yang harapkan dengan realisasi memiliki selisih 439.36 buah atau
dengan prosentase perbulannya sebesar 8,45%. Pada tabel produksi 1 dan 2,
terdapat perbedaan pada jumlah target dan capaian yang terlaksana dalam
pembuatan barang-barang yang dikerjakan oleh pekerja borongan yang
mengalami penurunan. Target dapat ditentukan pada saat pengambilan bahan
baku di perusahaan induk sesuai dengan kemampuan dan tingkat penyelesaian
yang dicapai pekerja pada waktu pengerjaan sebelumnya. Dari setiap pengambilan
bahan baku,
para pekerja borongan diharapkan dapat menuntaskan secara
keseluruhan barang yang akan dihasilkannya. Dapat dilihat dari capaian produksi
pada tabel diatas bahwa kesulitan dan kerumitan dalam pengerjaan dompet dapat
mempengaruhi capaian target produksi pada UD. Lufas Gallery. Sama halnya
seperi tabel 1.1, setiap bulan jumlah pekerja yang menyetorkan barang jadi dalam
bentuk dompet wanita ke perusahaan induk tidak sama dan selalu kurang dari
jumlah keseluruhan pekerja yang berfokus pada pegerjaan dompet wanita yaitu 40
orang pekerja. Kecepatan penyelesaian pekerjaannya tergantung dari tingkat
kerumitan dan kuantitas bahan baku yang diterima untuk dikerjakan pada setiap
pekerja.
Berangkat dari latar belakang masalah diatas, maka peneliti tertarik untuk
meninjau lebih dalam mengenai tata cara pelaksanaan peningkatan
kinerja
pekerja borongan dari segi pelatihan khususnya di UD. Lufas Gallery Kepanjen
Malang dalam penilitian ini yang berjudul "Pengaruh
Pelatihan Terhadap
12
Kinerja
Pekerja
Borongan
dengan
Kemampuan
sebagai
Variabel
Intervening di UD. Lufas Gallery Kepanjen Malang”.
B. Batasan Masalah
Agar penelitian ini dapat menjadi kajian yang terukur dan terarah serta tidak
melebar, maka diperlukan batasan masalah.dalam penelitian ini. Batasan masalah
berfungsi untuk membatasi objek masalah yang diteliti sehingga masalah tidak
meluas dan mempermudah peneliti untuk menganalisa penelitian yang
dilaksanakan. Pekerja borongan yang dimaksud adalah pekerja dengan kelompok
yang berfokus pada pengerjaan dompet dan hanya 3 kelompok dengan jumlah 40
orang pekerja.
1. Rae dalam Sofyandi (2008: 113), pelatihan adalah suatu uasaha yang dilakukan
untuk
meningkatkan
pengetahuan
dan
kemampuan
karyawan
dalam
melaksanakan pekerjaannya lebih efektif dan efisien.
2. Mathis and Jackson (2006: 381) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil
kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi
dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
3. Robbins (2007: 57), “kemampuan (ability) merupakan suatu kapasitas individu
untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan”. Seluruh
kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat
faktor, yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Pada dasarnya
kemampuan sangat berpengaruh terhadap mutu atau bobot hasil kerja yang
dicapai oleh seorang karyawan. Hal ini dapat dimengerti karena dalam
kemampuan kerja terdapat berbagai potensi kecakapan, keterampilan, serta
13
potensi yang lain yang mendukung yang tercermin dalam kondisi fisik dan
psikis.
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas maka pokok masalah
yang dihadapi dalam penelitian ini diuraikan sebagai berikut ini:
1. Bagaimanakah pelatihan yang dilakukan di UD. Lufas Gallery?
2. Bagaimanakah kemampuan para pekerja borongan d di UD. Lufas Gallery?
3. Bagaimanakah kinerja para pekerja borongan yang ada pada UD. Lufas Gallery?
4. Apakah pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kemampuan para pekerja
borongan di UD. Lufas Gallery?
5. Apakah kemampuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pekerja borongan
di UD. Lufas Gallery?
6. Apakah pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pekerja borongan di
UD. Lufas Gallery?
7. Apakah pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui kemampuan
yang dimiliki oleh pekerja borongan di UD. Lufas Gallery?
D. Tujuan Penelitian
Pembahasan dalam penelitian ini secara umum bertujuan untuk memperoleh
pemahaman yang lebih mendalam tentang pelatihan yang dilaksanakan di UD.
Lufas Gallery. Selanjutnya, diharapkan dapat memperoleh gambaran yang jelas
megenai bentuk peatiahan tersebut. Adapun tujuan dari peneliti adalah:
1. Untuk mendeskripsikan pelatihan yang dilakukan di UD. Lufas Gallery.
14
2. Untuk mendeskripsikan kemampuan para pekerja borongan di UD. Lufas
Gallery.
3. Untuk mendeskripsikan kinerja para pekerja borongan yang ada pada UD.
Lufas Gallery.
4. Untuk menganalisis signifikansi pengaruh pelatihan terhadap kemampuan para
pekerja borongan di UD. Lufas Gallery.
5. Untuk menganalisis signifikansi pengaruh kemampuan terhadap kinerja
pekerja borongan d di UD. Lufas Gallery.
6. Untuk menganalisis signifikansi pengaruh pelatihan terhadap kinerja pekerja
borongan di UD. Lufas Gallery.
7. Untuk menganalisis signifikansi pengaruh pelatihan terhadap kinerja melalui
kemampuan yang dimiliki oleh pekerja borongan di UD. Lufas Gallery
E. Kegunaan Penelitian
Adapun kegunaan yang diharapkan dalam penelitian ini, yaitu:
1. Bagi perusahaan
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan masukan
bagi pihak manajemen UD. Lufas Gallery sebagai pertimbangan dalam
melakukan pelatihan untuk meningkatkan kinerja para pekerja khususnya
pekerja borongan, dengan memaksimalkan pelatihan, diharapkan ada
peningkatan kinerja yang sesuai dengan target yang diinginkan.
2. Bagi pihak lain atau peneliti selanjutnya
Hasil dari penelitian ini dapat digunakan sebagai pentunjuk atau refrensi dan
pengetahuan bagi pembaca atau peneliti selanjutnya. Serta diharapkan dapat
15
menjadi tolak ukur untuk mengkaji ulang terkait masalah pelatihan,
kemampuan, dan kinerja pada perusahaan lain.