BAB I PENDAHULUAN PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA ( STAFFING PROCESS
BAB I
PENDAHULUAN
PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA ( STAFFING PROCESS )
Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia (SDM). Orang – orang yang
memberikan tenaga, bakat, tenaga, kreatifitas, bakat, dan usaha mereka kepada organisasi. Manajemen
sumber daya manusia yang dilaksanakan dengan baik akan memberikan kontribusi yang cukup besar
dalam usaha mencapai sasaran organisasi atau perusahaan.
Berdasarkan asal katanya, manajemen berasal dari kata management yang merupakan bentuk
dari
kata
kerja
yang
bermakna
mengurus,
mengatur,
melaksanakan,
dan
mengelola,
sehingga manajemen adalah pengurusan, pengaturan, pelaksanaan, dan pengelolaan. Kata sumber daya
manusia merujuk pada pengertian manusia sebagai sumber daya, dan apabila kedua kata tersebut
digabungkan, maka manajemen sumber daya manusia dapat dijabarkan sebagai pengelolaan manusia
sebagai sumber daya.
Bagaimana seorang manajer melaksanakan fungsi penyusunan personalia secara efektif dan
bagaimana pula seorang manajer dapat mengelola sumber daya tersebut dengan memandang dari
beberapa aspek ?.Itu semua akan menentukan sukses atau tidaknya seseorang akan jabatannya
sebagai manajer .Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan,
penempatan, pemberian latihan, dan pengembangan anggota – anggota organisasi.fungsi penyusunan
personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer, baik mereka mengelola perusahaan besar ataupun
menjadi pemilik perusahaan kecil.Agar prinsip manajemen sumber daya manusia pada sebuah organisasi
atau perusahaan dapat diwujudkan sebagaimana mestinya, maka langkah – langkah atau proses
pendelegasian pekerjaan maupun kebutuhan akan sumber daya manusia itu sendiri harus dilaksanakan
dengan langkah – langkah adalah sebagai berikut :
1.
Proses perencanaan Sumber Daya Manusia
2.
Proses recruitment dan seleksi karyawan.
3.
Proses pelatihan dan pengembangan.
4.
Kebijakan dalam pemberian kompensasi kepada karyawan.
5.
Pengembangan pribadi karyawan.
1
BAB II
PEMBAHASAN
A. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Perencanaan Sumber daya Manusia (SDM) adalah Serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk
mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang
dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut
dalam mencapai tujuan organisasi. Perencanaan sumber daya manusia itu sendiri diperlukan dalam
pemenuhan kebutuhan organisasi untuk mengisi posisi tertentu.
Ada tiga tipe perencanaan Sumber Daya Manusia :
1. Penentuan jabatan-jabatan yang harus diisi, kemampuan yang dibutuhkan karyawan untuk
melaksanakan pekerjaan tersebut, dan berapa jumlah karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut,
dan berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan.
2. Pemahaman pasar tenaga kerja dimana karyawan potensial tersebut ada.
3. Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan.
Penyusunan perencanaan organisasi dapat dilakukan dengan langkah- sebagai berikut :
1. Penetuan kebutuhan jabatan.
2. Menentukan spesifikasi jabatan dengan keterampilan – keterampilan yang dibutuhkan untuk pelaksaan
suatu pekerjaan
3. Mengestimasi jumlah karyawan yang dibutuhkan selama periode tertentu di masa mendatang.
4. Mempertimbangkan persediaan karyawan yang telah tersedia untuk melaksanakan berbagai pekerjaan.
Hal ini diikuti dengan jumlah orang yang harus di tarik dan kapan mereka akan dibutuhkan.
Dari keempat dasar tersebut diatas maka dapat kita simpulkan bahwa penyusunan perencanaan
SDM merupakan suatu keharusan bagi seorang manajer, dimana seorang manajer membutuhkan suatu
analisis terhadap perencanaan kebutuhan sumber daya manusia itu sendiri.
A.1.
Kualifikasi pekerjaan dan peran
Tujuan – tujuan organisasi akan dapat tercapai dengan baik apabila pekerjaan – pekerjaan di
dalam organisasi dapat mewujudkan fungsinya sebagai komponen dasar struktur organisasi.Kualifikasi
atau spesifikasi personalia perlu dilakukan untuk lebih menjamin agar suatu posisi, jabatan, atau jenis
pekerjaan tertentu dapat di pegang oleh orang – orang yang tepat.kualifikasi atau spesifikasi personalia
tersebut terdiri atas syarat – syarat yang harus dipenuhi oleh orang – orang yang di anggap mampu
melakukan pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan.
2
A.2.
Menganalisis pekerjaan
Analisis pekerjaan merupakan deskripsi pekerjaan untuk memberikan informasi dalam rangka
mendesain atau mengembangkan organisasi, recruitment, manajemen kinerja, pelatihan, pengembangan
serta penggajian.
A.3.
Langkah – langkah utama dalam analisis pekerjaan
Dalam menganalisis pekerjaan yang akan diberikan kepada calon karyawan maka secara geris besar
diperlukan :
- Isi pekerjaan
- Lingkup pekerjaan
- Kualifikasi pekerjaan.
Dari ketiga analisis tersebut maka dapat dikembangkan dan diperoleh dengan langkah – langkah sebagai
berikut :
- Penentuan tugas – tugas
- Penentuan kegiatan dalam pekerjaan
- Penetapan pengetahuan
- Penetapan kemampuan – kemapuan yang dibutuhkan
- Penetapan kecakapan – kecakapan
- Penentuan kepribadian, sikap, ketangkasan, dan karakteristik fisik
Klasifikasi pekerjaan memiliki kedudukan yang penting dalam analisis pekerjaan karena hubungannya
yang erat dengan analisis pekerjaan dalam aktifitas perencanaan SDM ( sumber daya manusia ).
A.4 Tujuan analisis pekerjaan
Analisis pekerjaan baik dalam sektor swasta maupun sektor publik, baik dalam pekerjaan yang
berskala besar memerlukan analisis pekerjaan untuk berbagai tujuan.beberapa tujuan dari analisis
pekerjaan antara lain adalah sebagai berikut (Triton PB ;2010) :
- Job description; berisi informasi identifikasi, riwayat, kewajiban – kewajiban, pertanggungjawaban,
specifikasi, atau standart-standart.
- Job clasification; Pengelompokan, pengkelasan, dan jenis – jenis pekerjaan berdasar rencana
sistematika tertentu.
- Job evaluation; merupakan prosedur klasifikasi pekerjaan berdasarkan kegunaan di dalam organisasi
dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.
3
- Job desing restructuring; meliputi usaha – usaha untuk merelokasi dan merestrukturalisasi kegiatan –
kegiatan pekerjaan dalam berbagai kelompok.
- Personnel requirement / spesifications; penyusunan persyaratan atau spesifikasi tertentu bagi suatu
pekerjaan.
- Performance appraisal; penilaian sistematis yang dilakakukan oleh para supervisor terhadap
performansi pekerjaan dari para pekerja.
- Worker training; dilakukan untuk tujuan – tujuan pelatihan.
- Worker Mobility; analisis pekerjaan diperlukan untuk mendukung mobilitas pekerja dalam karir, yang
meliputi dinamika posisi -posisi pekerjaan - pekerjaan tertentu.
- Efficiency; suatu pekerjaan disebut efisien apabila mencakup integrasi proses kerja yang optimal dan
didukung perencanaan yang baik dalam keamanan peralatan ( safety ) dan fasilitas fisik lainnya.
- Safety; fokus perhatian terhadap keamanan dalam bekerja.
- Human Resources Planing; adalah langkah dalam perencanaan SDM yang dibutuhkan.
- Legal; analisis pekerjaan juga diperlukan untuk menuyusun regulasi – regulasi atau aturan kerja agar
pencapaian dari planing- planing yang telah dibuat berjalan sebagai mana mestinya.
B. PROSES RECRUITMENT, SELEKSI, DAN ORIENTASI KARYAWAN
B.1.
Recruitment
Recruitment (pengadaan karyawan) Menurut Hardi Handoko Requitment(1997;Manajemen) adalah
Suatu proses pencarian dan pengikatan para calon karyawan atau pelamar calon karyawan yang mampu
untuk melamar sebagai karyawan proses ini di mulai ketika para pelamar di cari dan berakhir bila lamaran
atau aplikasi mereka di serahkan dan hasilnya setelah para calon karyawan di seleksi.
Recruitment adalah suatu proses menemukan dan menarik tenaga kerja yangdibutuhkan oleh
Perusahaan untuk menjadi karyawan. Dengan kata lain recruitment juga merupakan proses awal dari
pengadaan tenaga kerja yang merupakan proses untuk mendapatkan dan menarik calon-calon tenaga kerja
yang cakap untuk dipekerjakan.
Proses ini dimulai pada saat calon-calon baru dicari, dan berakhir ketika lamaran diserahkan, yang
mana hasilnya adalah sekelompok pelamar yang akan dipilih melalui proses lanjut yaitu proses seleksi.
Ada 2 (dua) sumber recruitment :
1. Reruitment Internal (recruitment dari Perusahaan sendiri), dengan ciri-ciri:
-
Tenaga kerja sudah lebih dikenal
-
Merupakan contoh yang baik bagi karyawan lain dan membangkitkan gairah kerja
4
-
Dapat dilakukan lebih cepat
2. Recruitment eksternal (recruitment dari luar Perusahaan), dengan ciri-ciri:
-
Melalui iklan
-
Melalui kantor penempatan tenaga kerja (outsourcing)
-
Pelamar yang direkomendasikan oleh karyawan
-
Melalui sekolah/perguruan tinggi
Alasan dilakukannya Recruitment :
-
Berdirinya organisasi baru
-
Adanya perluasan dari kegiatan organisasi
- Adanya pekerjaan – pekerjaan dan kegiatan yang baru dalam tubuh organisasi.
-
Adanya pekerja yang pindah ke divisi lain dalam dalam sebuah organisasi yang mana posisi dari
pekerja sebelumnya kosong.
- Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat.
- Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pension.
- Adanya pekerja yang meninggal dunia.dls
B.2.
Seleksi
Seleksi adalah suatu proses meneliti dan memilih dari sekelompok pelamar yang didapat dari
berbagai sumber untuk mendapatkan pelamar yang paling sesuai dengan posisi yang ditawarkan.
Prosedur seleksi yang lazim digunakan:
1. Pengisian Formulir Lamaran
2. Wawancara Pendahuluan
3. Pemeriksaan Psikologis (Psikotest)
4. Pemeriksaan Kesehatan
5. Wawancara Pendalaman
6. Persetujuan Manager yang Bersangkutan
7. Penempatan
Untuk memudahkan proses seleksi, inteviewer dibantu oleh alat seleksi.
Adapun alat seleksi yang digunakan adalah:
1. Biodata Untuk memudahkan dalam proses wawancara, spt, curriculum vitae
2. Interview
3. Tes (knowledge, Performance, kesehatan)
5
4. Psikotest (Tes Intelegensi, emosi, hubungan sosial, vitalitas, dll)
B.3. Orientasi Karyawan
Orientasi merupakan kegiatan yang berupa tindak lanjut setelah proses recruitment yangdilakukan
oleh perusahaan / organisasi kepada karyawan baru yang telah lolos proses seleksi dalam bentuk
pengarahan yang mencakup sikap, standart nilai, dan pola perilaku yang baru yang diharapkan oleh
perusahaan / organisasi itu sendiri.
C. PROSES PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN.
Proses pelatihan dan pengembangan adalah suatu proses yang sistematis untuk mengubah tingkah
laku seseorang dan tenaga kerja, dengan tujuan peningkatan pencapaian tujuan Perusahaan. Salah satu
tindak lanjut dari proses tersebut adalah dengan cara tranning.
Tujuan
training ialah memberikan
kesempatan
bagi
tenaga
kerja
untuk
memiliki
pengetahuan, keterampilan, sikap yang diperlukan untuk menunjang pekerjaannya. Adapun tujuan dari
pelatihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektifitas kerja karyawan dalam
mencapai hasil – hasil kerja yang telah ditetapkan. Pelatihan dan pengembangan juga diperlukan sebagai
bentuk ketanggapan terhadap perkembangan dunia usaha pada era sekarang.
Keuntungan pelatihan dan pengembangan ( Latbang ) adalah :
Bagi organisasi :
- Latbang On the job cenderung memikat pelamar berkualitas.
- Jarang Turnover karena kepuasan kerja meningkat dan petensi diakui.
- Pengunaan teknologi dan sistem kerja baru.
- Kualitas dan produk dan jasa terjamin
- Teridentifikasinya para manajer dan supervisor masa akan datang.
Bagi manajer / Pimpinan :
Untuk memastikan manajer dan individu – individu dalam perusahaan belajar dari masalah dan
pengalaman agar tidak mengulanginya kembali.
- Untuk meningkatkan kapabilitas dan kualitas SDM dalam hal ini Manajer.
- Meningkatnya kinerja dan promosi bagi manajer itu sendiri.
Bagi Individu – individu dalam organisasi :
- Makin adaptif terhadap perubahan sifat pekerjaan
- Skill meningkat dan makin menjamin kelangsungan pekerjaan.
6
- Potensi kerja meningkat.
- Kesempatan promosi atau transfer ke bagian yang lebih menguntungkan.
- Meningkatnya motivasi dan kepuasan kerja.
- Makin mampu bertanggungjawab.
C.1.
Metode pelatihan.
Pelatihan diadakan sehubungan dengan sebab – sebab atau keadaan tertentu yang dialami oleh
suatu organisasi.Pelatihan dapat terlaksana disebabkan oleh banyak hal, antara lain :
- Perubahan staf
- Perubahan teknologi
- Perubahan pekerjaan
- Perubahan peraturan hukum
- Perkembangan situasi ekonomi
- Pola baru pekerjaan
- Tekanan pasar yang menuntut harus dilakukannya pelatihan
- Kebijakan sosial
- Aspirasi karyawan / manajer itu sendiri
- Variasi kerja, dan
- Kesamaan dalam kesempatan
Pelatihan SDM berdasarkan tempat pelaksanaannya dapat dilaksanakan pada dua tempat, yaitu antara
lain:
1. ” On the job training ” ( Pelatihan di tempat kerja )
Langkah – langkah tersebut diantaranya :
- Demonstrasi; dilakukan dengan praktek dan contoh langsung di tempat kerja.
- Praktek langsung; metode ini terutama dilakukan pada pelatihan yang bersifat manajerial dan pekerjaan
– pekerjaan yang bersifat kompetensi.
- Metode mengerjakan sendiri.
- Rotasi kerja; metode pelatihan ini dilakukan untuk meningkatkan wawasan karyawan akan pekerjaan –
pekerjaan pada setiap divisi pekerjaan di tempat kerjanya, dan sekaligus mengurangi kejenuhan karyawan
terhadap rutinitas kerja yang monoton.
2. ” Off the job training ” ( Pelatihan di luar tempat kerja )
Langkah – langkah tersebut diantaranya :
- Diskusi kelompok; memberikan materi – materi melalui kegiatan diskusi.
7
- Pusat pengembangan; pelatihan dengan memanfaatkan pusat pengembangan, universitas – universitas
dan lembaga – lembaga pengembangan lainnya ataupun dengan perusahaan – perusahaan yang dianggap
layak dalam meningkatkan efektifitas dan kualitas kerja karyawan.
D. PENGELOLAAN IMBALAN ( KOMPENSASI ).
Imbalan merupakan salah satu upaya yang dilakukan oleh manajemen untuk aspek sosial dimana
fungsi tersebut sangat diperlukan untuk peningkatan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja para
karyawan, sehingga dengan kata lain imbalan juga disebut kompensasi.
Jenis – jenis imbalan ( kompensasi ) :
- Kompensasi yang bersifat finansial;
adalah kompensasi yang diterima oleh karyawan dalam bentuk uang atas kontribusi yang telah diberikan
oleh karyawan itu sendiri.
- Kompensasi yang bersifat non finansial;
Adalah merupakan imbalan yang diberikan kepada karyawan yang berupa non finansial dalam
arti sistem kompensasi ini dilakukan dengan maksud untuk mempertahankan karyawan dalam jangka
panjang.Yang termasuk ke dalam kompensasi finansial adalah penyelenggaraan program – program
pelayanan kepada karyawan yang berupaya untuk menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang
menyenangkan, seperti program wisata, penyediaan fasilitas kantin atau cafetaria, penyediaan tempat
ibadah di tempat kerja,penyediaan lapangan olah raga, dan lain sebagainya.
Tujuan pemberian imbalan ( kompensasi ) :
- Tujuan ikatan kerjasama;
Kompensasi ini dilakukan dengan tujuan agar antara karyawan dengan owner dapat terjalin suatu ikatan
kerjasama yang lebih kuat.
- Tujuan kepuasan kerja;
Agar karyawan yang telah memberikan kontribusi melalui pekerjaan – pekerjaan yang dilakukannya
dapat terpuaskan.
- Tujuan pengadaan efektifitas kerja
- Tujuan motivasi,dan
- Tujuan untuk aspek sosial lainnya ( regulasi pemerintah, dls )
BAB III
KESIMPULAN
8
A. KESIMPULAN
Berdasarkan pembahasan dapat disimpulkan bahwa :
1. Manajemen Sumber daya manusia memiliki posisi yang strategis untuk pencapaian hasil dalam
kehidupan dan keberlangsungan perusahaan.
2. Keberadaan manusia dalam manajemen bukanlah sebagai asset belaka, namun keberadaan
manusia juga sebagai partner .Dengan demikian, sekelompok manusia yang dikelola dalam
manajemen SDM adalah partner Kolektif.
3. Manajer bukanlah aktor tunggal yang boleh semena-mena mengklaim kesuksesan pencapaian
tujuan sebagai pencapaiannya sendiri.
4. Untuk pencapaian suatu manajemen sumber daya manusia yang diharapkan, maka organisasi
ataupun perusahaan perlu melakukan tindakan planning staffing process secara sistematis.
DAFTAR PUSTAKA
9
-
DR.T.Hardi Handoko, M.B.A. "Manajemen". BPFE- Yogyakarta. Februari.1997.
-
Triton PB. “Manajemen sumber daya manusia”.Oryza.Yogyakarta.Oktober.2010.
-
Margianti dan Suryadi. System Informasi Manejemen .Jakarta: Penerbit Gunadarma.1996.
-
Maman Ukas, Manajemen: Konsep, Prinsip, dan Aplikasi,, Agnini Bandung, 2006.
Komaruddin, Ensiklopedia Manejemen, Bumi Aksara, Jakarta, 1992.
10
PENDAHULUAN
PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA ( STAFFING PROCESS )
Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia (SDM). Orang – orang yang
memberikan tenaga, bakat, tenaga, kreatifitas, bakat, dan usaha mereka kepada organisasi. Manajemen
sumber daya manusia yang dilaksanakan dengan baik akan memberikan kontribusi yang cukup besar
dalam usaha mencapai sasaran organisasi atau perusahaan.
Berdasarkan asal katanya, manajemen berasal dari kata management yang merupakan bentuk
dari
kata
kerja
yang
bermakna
mengurus,
mengatur,
melaksanakan,
dan
mengelola,
sehingga manajemen adalah pengurusan, pengaturan, pelaksanaan, dan pengelolaan. Kata sumber daya
manusia merujuk pada pengertian manusia sebagai sumber daya, dan apabila kedua kata tersebut
digabungkan, maka manajemen sumber daya manusia dapat dijabarkan sebagai pengelolaan manusia
sebagai sumber daya.
Bagaimana seorang manajer melaksanakan fungsi penyusunan personalia secara efektif dan
bagaimana pula seorang manajer dapat mengelola sumber daya tersebut dengan memandang dari
beberapa aspek ?.Itu semua akan menentukan sukses atau tidaknya seseorang akan jabatannya
sebagai manajer .Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan,
penempatan, pemberian latihan, dan pengembangan anggota – anggota organisasi.fungsi penyusunan
personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer, baik mereka mengelola perusahaan besar ataupun
menjadi pemilik perusahaan kecil.Agar prinsip manajemen sumber daya manusia pada sebuah organisasi
atau perusahaan dapat diwujudkan sebagaimana mestinya, maka langkah – langkah atau proses
pendelegasian pekerjaan maupun kebutuhan akan sumber daya manusia itu sendiri harus dilaksanakan
dengan langkah – langkah adalah sebagai berikut :
1.
Proses perencanaan Sumber Daya Manusia
2.
Proses recruitment dan seleksi karyawan.
3.
Proses pelatihan dan pengembangan.
4.
Kebijakan dalam pemberian kompensasi kepada karyawan.
5.
Pengembangan pribadi karyawan.
1
BAB II
PEMBAHASAN
A. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Perencanaan Sumber daya Manusia (SDM) adalah Serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk
mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang
dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut
dalam mencapai tujuan organisasi. Perencanaan sumber daya manusia itu sendiri diperlukan dalam
pemenuhan kebutuhan organisasi untuk mengisi posisi tertentu.
Ada tiga tipe perencanaan Sumber Daya Manusia :
1. Penentuan jabatan-jabatan yang harus diisi, kemampuan yang dibutuhkan karyawan untuk
melaksanakan pekerjaan tersebut, dan berapa jumlah karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut,
dan berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan.
2. Pemahaman pasar tenaga kerja dimana karyawan potensial tersebut ada.
3. Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan.
Penyusunan perencanaan organisasi dapat dilakukan dengan langkah- sebagai berikut :
1. Penetuan kebutuhan jabatan.
2. Menentukan spesifikasi jabatan dengan keterampilan – keterampilan yang dibutuhkan untuk pelaksaan
suatu pekerjaan
3. Mengestimasi jumlah karyawan yang dibutuhkan selama periode tertentu di masa mendatang.
4. Mempertimbangkan persediaan karyawan yang telah tersedia untuk melaksanakan berbagai pekerjaan.
Hal ini diikuti dengan jumlah orang yang harus di tarik dan kapan mereka akan dibutuhkan.
Dari keempat dasar tersebut diatas maka dapat kita simpulkan bahwa penyusunan perencanaan
SDM merupakan suatu keharusan bagi seorang manajer, dimana seorang manajer membutuhkan suatu
analisis terhadap perencanaan kebutuhan sumber daya manusia itu sendiri.
A.1.
Kualifikasi pekerjaan dan peran
Tujuan – tujuan organisasi akan dapat tercapai dengan baik apabila pekerjaan – pekerjaan di
dalam organisasi dapat mewujudkan fungsinya sebagai komponen dasar struktur organisasi.Kualifikasi
atau spesifikasi personalia perlu dilakukan untuk lebih menjamin agar suatu posisi, jabatan, atau jenis
pekerjaan tertentu dapat di pegang oleh orang – orang yang tepat.kualifikasi atau spesifikasi personalia
tersebut terdiri atas syarat – syarat yang harus dipenuhi oleh orang – orang yang di anggap mampu
melakukan pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan.
2
A.2.
Menganalisis pekerjaan
Analisis pekerjaan merupakan deskripsi pekerjaan untuk memberikan informasi dalam rangka
mendesain atau mengembangkan organisasi, recruitment, manajemen kinerja, pelatihan, pengembangan
serta penggajian.
A.3.
Langkah – langkah utama dalam analisis pekerjaan
Dalam menganalisis pekerjaan yang akan diberikan kepada calon karyawan maka secara geris besar
diperlukan :
- Isi pekerjaan
- Lingkup pekerjaan
- Kualifikasi pekerjaan.
Dari ketiga analisis tersebut maka dapat dikembangkan dan diperoleh dengan langkah – langkah sebagai
berikut :
- Penentuan tugas – tugas
- Penentuan kegiatan dalam pekerjaan
- Penetapan pengetahuan
- Penetapan kemampuan – kemapuan yang dibutuhkan
- Penetapan kecakapan – kecakapan
- Penentuan kepribadian, sikap, ketangkasan, dan karakteristik fisik
Klasifikasi pekerjaan memiliki kedudukan yang penting dalam analisis pekerjaan karena hubungannya
yang erat dengan analisis pekerjaan dalam aktifitas perencanaan SDM ( sumber daya manusia ).
A.4 Tujuan analisis pekerjaan
Analisis pekerjaan baik dalam sektor swasta maupun sektor publik, baik dalam pekerjaan yang
berskala besar memerlukan analisis pekerjaan untuk berbagai tujuan.beberapa tujuan dari analisis
pekerjaan antara lain adalah sebagai berikut (Triton PB ;2010) :
- Job description; berisi informasi identifikasi, riwayat, kewajiban – kewajiban, pertanggungjawaban,
specifikasi, atau standart-standart.
- Job clasification; Pengelompokan, pengkelasan, dan jenis – jenis pekerjaan berdasar rencana
sistematika tertentu.
- Job evaluation; merupakan prosedur klasifikasi pekerjaan berdasarkan kegunaan di dalam organisasi
dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.
3
- Job desing restructuring; meliputi usaha – usaha untuk merelokasi dan merestrukturalisasi kegiatan –
kegiatan pekerjaan dalam berbagai kelompok.
- Personnel requirement / spesifications; penyusunan persyaratan atau spesifikasi tertentu bagi suatu
pekerjaan.
- Performance appraisal; penilaian sistematis yang dilakakukan oleh para supervisor terhadap
performansi pekerjaan dari para pekerja.
- Worker training; dilakukan untuk tujuan – tujuan pelatihan.
- Worker Mobility; analisis pekerjaan diperlukan untuk mendukung mobilitas pekerja dalam karir, yang
meliputi dinamika posisi -posisi pekerjaan - pekerjaan tertentu.
- Efficiency; suatu pekerjaan disebut efisien apabila mencakup integrasi proses kerja yang optimal dan
didukung perencanaan yang baik dalam keamanan peralatan ( safety ) dan fasilitas fisik lainnya.
- Safety; fokus perhatian terhadap keamanan dalam bekerja.
- Human Resources Planing; adalah langkah dalam perencanaan SDM yang dibutuhkan.
- Legal; analisis pekerjaan juga diperlukan untuk menuyusun regulasi – regulasi atau aturan kerja agar
pencapaian dari planing- planing yang telah dibuat berjalan sebagai mana mestinya.
B. PROSES RECRUITMENT, SELEKSI, DAN ORIENTASI KARYAWAN
B.1.
Recruitment
Recruitment (pengadaan karyawan) Menurut Hardi Handoko Requitment(1997;Manajemen) adalah
Suatu proses pencarian dan pengikatan para calon karyawan atau pelamar calon karyawan yang mampu
untuk melamar sebagai karyawan proses ini di mulai ketika para pelamar di cari dan berakhir bila lamaran
atau aplikasi mereka di serahkan dan hasilnya setelah para calon karyawan di seleksi.
Recruitment adalah suatu proses menemukan dan menarik tenaga kerja yangdibutuhkan oleh
Perusahaan untuk menjadi karyawan. Dengan kata lain recruitment juga merupakan proses awal dari
pengadaan tenaga kerja yang merupakan proses untuk mendapatkan dan menarik calon-calon tenaga kerja
yang cakap untuk dipekerjakan.
Proses ini dimulai pada saat calon-calon baru dicari, dan berakhir ketika lamaran diserahkan, yang
mana hasilnya adalah sekelompok pelamar yang akan dipilih melalui proses lanjut yaitu proses seleksi.
Ada 2 (dua) sumber recruitment :
1. Reruitment Internal (recruitment dari Perusahaan sendiri), dengan ciri-ciri:
-
Tenaga kerja sudah lebih dikenal
-
Merupakan contoh yang baik bagi karyawan lain dan membangkitkan gairah kerja
4
-
Dapat dilakukan lebih cepat
2. Recruitment eksternal (recruitment dari luar Perusahaan), dengan ciri-ciri:
-
Melalui iklan
-
Melalui kantor penempatan tenaga kerja (outsourcing)
-
Pelamar yang direkomendasikan oleh karyawan
-
Melalui sekolah/perguruan tinggi
Alasan dilakukannya Recruitment :
-
Berdirinya organisasi baru
-
Adanya perluasan dari kegiatan organisasi
- Adanya pekerjaan – pekerjaan dan kegiatan yang baru dalam tubuh organisasi.
-
Adanya pekerja yang pindah ke divisi lain dalam dalam sebuah organisasi yang mana posisi dari
pekerja sebelumnya kosong.
- Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat.
- Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pension.
- Adanya pekerja yang meninggal dunia.dls
B.2.
Seleksi
Seleksi adalah suatu proses meneliti dan memilih dari sekelompok pelamar yang didapat dari
berbagai sumber untuk mendapatkan pelamar yang paling sesuai dengan posisi yang ditawarkan.
Prosedur seleksi yang lazim digunakan:
1. Pengisian Formulir Lamaran
2. Wawancara Pendahuluan
3. Pemeriksaan Psikologis (Psikotest)
4. Pemeriksaan Kesehatan
5. Wawancara Pendalaman
6. Persetujuan Manager yang Bersangkutan
7. Penempatan
Untuk memudahkan proses seleksi, inteviewer dibantu oleh alat seleksi.
Adapun alat seleksi yang digunakan adalah:
1. Biodata Untuk memudahkan dalam proses wawancara, spt, curriculum vitae
2. Interview
3. Tes (knowledge, Performance, kesehatan)
5
4. Psikotest (Tes Intelegensi, emosi, hubungan sosial, vitalitas, dll)
B.3. Orientasi Karyawan
Orientasi merupakan kegiatan yang berupa tindak lanjut setelah proses recruitment yangdilakukan
oleh perusahaan / organisasi kepada karyawan baru yang telah lolos proses seleksi dalam bentuk
pengarahan yang mencakup sikap, standart nilai, dan pola perilaku yang baru yang diharapkan oleh
perusahaan / organisasi itu sendiri.
C. PROSES PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN.
Proses pelatihan dan pengembangan adalah suatu proses yang sistematis untuk mengubah tingkah
laku seseorang dan tenaga kerja, dengan tujuan peningkatan pencapaian tujuan Perusahaan. Salah satu
tindak lanjut dari proses tersebut adalah dengan cara tranning.
Tujuan
training ialah memberikan
kesempatan
bagi
tenaga
kerja
untuk
memiliki
pengetahuan, keterampilan, sikap yang diperlukan untuk menunjang pekerjaannya. Adapun tujuan dari
pelatihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektifitas kerja karyawan dalam
mencapai hasil – hasil kerja yang telah ditetapkan. Pelatihan dan pengembangan juga diperlukan sebagai
bentuk ketanggapan terhadap perkembangan dunia usaha pada era sekarang.
Keuntungan pelatihan dan pengembangan ( Latbang ) adalah :
Bagi organisasi :
- Latbang On the job cenderung memikat pelamar berkualitas.
- Jarang Turnover karena kepuasan kerja meningkat dan petensi diakui.
- Pengunaan teknologi dan sistem kerja baru.
- Kualitas dan produk dan jasa terjamin
- Teridentifikasinya para manajer dan supervisor masa akan datang.
Bagi manajer / Pimpinan :
Untuk memastikan manajer dan individu – individu dalam perusahaan belajar dari masalah dan
pengalaman agar tidak mengulanginya kembali.
- Untuk meningkatkan kapabilitas dan kualitas SDM dalam hal ini Manajer.
- Meningkatnya kinerja dan promosi bagi manajer itu sendiri.
Bagi Individu – individu dalam organisasi :
- Makin adaptif terhadap perubahan sifat pekerjaan
- Skill meningkat dan makin menjamin kelangsungan pekerjaan.
6
- Potensi kerja meningkat.
- Kesempatan promosi atau transfer ke bagian yang lebih menguntungkan.
- Meningkatnya motivasi dan kepuasan kerja.
- Makin mampu bertanggungjawab.
C.1.
Metode pelatihan.
Pelatihan diadakan sehubungan dengan sebab – sebab atau keadaan tertentu yang dialami oleh
suatu organisasi.Pelatihan dapat terlaksana disebabkan oleh banyak hal, antara lain :
- Perubahan staf
- Perubahan teknologi
- Perubahan pekerjaan
- Perubahan peraturan hukum
- Perkembangan situasi ekonomi
- Pola baru pekerjaan
- Tekanan pasar yang menuntut harus dilakukannya pelatihan
- Kebijakan sosial
- Aspirasi karyawan / manajer itu sendiri
- Variasi kerja, dan
- Kesamaan dalam kesempatan
Pelatihan SDM berdasarkan tempat pelaksanaannya dapat dilaksanakan pada dua tempat, yaitu antara
lain:
1. ” On the job training ” ( Pelatihan di tempat kerja )
Langkah – langkah tersebut diantaranya :
- Demonstrasi; dilakukan dengan praktek dan contoh langsung di tempat kerja.
- Praktek langsung; metode ini terutama dilakukan pada pelatihan yang bersifat manajerial dan pekerjaan
– pekerjaan yang bersifat kompetensi.
- Metode mengerjakan sendiri.
- Rotasi kerja; metode pelatihan ini dilakukan untuk meningkatkan wawasan karyawan akan pekerjaan –
pekerjaan pada setiap divisi pekerjaan di tempat kerjanya, dan sekaligus mengurangi kejenuhan karyawan
terhadap rutinitas kerja yang monoton.
2. ” Off the job training ” ( Pelatihan di luar tempat kerja )
Langkah – langkah tersebut diantaranya :
- Diskusi kelompok; memberikan materi – materi melalui kegiatan diskusi.
7
- Pusat pengembangan; pelatihan dengan memanfaatkan pusat pengembangan, universitas – universitas
dan lembaga – lembaga pengembangan lainnya ataupun dengan perusahaan – perusahaan yang dianggap
layak dalam meningkatkan efektifitas dan kualitas kerja karyawan.
D. PENGELOLAAN IMBALAN ( KOMPENSASI ).
Imbalan merupakan salah satu upaya yang dilakukan oleh manajemen untuk aspek sosial dimana
fungsi tersebut sangat diperlukan untuk peningkatan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja para
karyawan, sehingga dengan kata lain imbalan juga disebut kompensasi.
Jenis – jenis imbalan ( kompensasi ) :
- Kompensasi yang bersifat finansial;
adalah kompensasi yang diterima oleh karyawan dalam bentuk uang atas kontribusi yang telah diberikan
oleh karyawan itu sendiri.
- Kompensasi yang bersifat non finansial;
Adalah merupakan imbalan yang diberikan kepada karyawan yang berupa non finansial dalam
arti sistem kompensasi ini dilakukan dengan maksud untuk mempertahankan karyawan dalam jangka
panjang.Yang termasuk ke dalam kompensasi finansial adalah penyelenggaraan program – program
pelayanan kepada karyawan yang berupaya untuk menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang
menyenangkan, seperti program wisata, penyediaan fasilitas kantin atau cafetaria, penyediaan tempat
ibadah di tempat kerja,penyediaan lapangan olah raga, dan lain sebagainya.
Tujuan pemberian imbalan ( kompensasi ) :
- Tujuan ikatan kerjasama;
Kompensasi ini dilakukan dengan tujuan agar antara karyawan dengan owner dapat terjalin suatu ikatan
kerjasama yang lebih kuat.
- Tujuan kepuasan kerja;
Agar karyawan yang telah memberikan kontribusi melalui pekerjaan – pekerjaan yang dilakukannya
dapat terpuaskan.
- Tujuan pengadaan efektifitas kerja
- Tujuan motivasi,dan
- Tujuan untuk aspek sosial lainnya ( regulasi pemerintah, dls )
BAB III
KESIMPULAN
8
A. KESIMPULAN
Berdasarkan pembahasan dapat disimpulkan bahwa :
1. Manajemen Sumber daya manusia memiliki posisi yang strategis untuk pencapaian hasil dalam
kehidupan dan keberlangsungan perusahaan.
2. Keberadaan manusia dalam manajemen bukanlah sebagai asset belaka, namun keberadaan
manusia juga sebagai partner .Dengan demikian, sekelompok manusia yang dikelola dalam
manajemen SDM adalah partner Kolektif.
3. Manajer bukanlah aktor tunggal yang boleh semena-mena mengklaim kesuksesan pencapaian
tujuan sebagai pencapaiannya sendiri.
4. Untuk pencapaian suatu manajemen sumber daya manusia yang diharapkan, maka organisasi
ataupun perusahaan perlu melakukan tindakan planning staffing process secara sistematis.
DAFTAR PUSTAKA
9
-
DR.T.Hardi Handoko, M.B.A. "Manajemen". BPFE- Yogyakarta. Februari.1997.
-
Triton PB. “Manajemen sumber daya manusia”.Oryza.Yogyakarta.Oktober.2010.
-
Margianti dan Suryadi. System Informasi Manejemen .Jakarta: Penerbit Gunadarma.1996.
-
Maman Ukas, Manajemen: Konsep, Prinsip, dan Aplikasi,, Agnini Bandung, 2006.
Komaruddin, Ensiklopedia Manejemen, Bumi Aksara, Jakarta, 1992.
10