PENGARUH DIKLAT TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN PADA KANTOR WILAYAH BRI MALANG

PENGARUH DIKLAT TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR
KARYAWAN PADA KANTOR WILAYAH BRI MALANG

SKRIPSI

Resty Noormala Hidayati
201010160311168

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2014

PENGARUH DIKLAT TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR
KARYAWAN PADA KANTOR WILAYAH BRI MALANG

SKRIPSI

Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang
Sebagai Salah Satu Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi dan Bisnis

Oleh
Resty Noormala Hidayati
201010160311168

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2014

Surat Pernyataan

Yang bertanda tangan dibawah ini
Nama

: Resty Noormala Hidayati

NIM

: 201010160311168

Jurusan

: Manajemen

Fakultas

: Ekonomi dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Malang

Dengan ini menyatakan yang sebenar-benarnya bahwa :
1. Tugas Akhir dengan Judul “ Pengaruh Diklat Terhadap Pengembangan Karir
Karyawan Pada Kantor Wilayah BRI Malang “ adalah hasil karya saya, dalam
naskah tugas akhir ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang
lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu perguruan tinggi, dan tidak terdapat
karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan orang lain, baik sebagian
ataupun keseluruhan, kecuali yang sacara tertulis dikutip dalam naskah ini
disebutkan dalam sumber kutipan dan daftar pustaka.
2. Apabila ternyata di dalam tugas akhir ini dapat dibuktikkan unsure-unsur
PLAGIASI saya bersedia TUGAS AKHIR INI DIGUGURKAN dan GELAR
AKADEMIK YANG TELAH SAYA PEROLEH DIBATALKAN. Serta diperoleh

sesuai dengan ketentuan hokum yang berlaku.
3. Tugas akhir ini dapat dijadikan sumber pustaka yang merupakan HAK BEBAS
ROYALTI NON EKSKLUSIF.
Demikian pernyataan saya buat dengan sebenar-benarnya untuk digunakan
sebagaimana mestinya.

Malang, 26 April 2014
Yang Menyatakan

Resty Noormala Hidayati

Karya Ilmiah ini kutujukan kepada
Papa dan Mamaku Tercinta
Serta Kak kiki dan adek Milaku Tersayang
Dan sahabat-sahabatku yang Manis-Manis
Dara, Vita, Enzii, Ste, Kiki, mbak Rindu,
dan teman-teman kos ku yang ngangenin
Vela, Mbk Riska, Mbk Nita, Mbk Meta

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang selalu melimpahkan rahmat dan hidayahNya pada kita semua. Merupakan suatu anugerah yang tak ternilai bagi penulis bisa
memperoleh ilmu dan berkesempatan menerapkannya dalam sebuah karya tulis ilmiah
berbentuk skripsi dengan judul “ Pengaruh Diklat Terhadap Pengembangan Karir
Karyawan Pada Kantor Wilayah BRI Malang”. Skripsi ini bukan semata-mata
prasyarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Muhammadiyah
Malang, akan tetapi juga merupakan sebuah tanggung jawab moral dan intelektual bagi
setiap orang yang berkecimpung dalam ilmu pengetahuan.
Penyusunan Skripsi ini tidak terlepas dari bantuan, dorongan, serta bimbingan
dari berbagai pihak. Untuk itu, penulis dengan segala kerendahan hati mengucapkan
terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Dr. H. Muhadjir Effendy, MAP. selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Malang.
2. Dr. Nazaruddin Malik, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Malang
3. Drs. Marsudi MM. selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Malang.
4. Dra. Uci Yuliati, MM. selaku dosen pembimbing I yang telah dengan sabar
membimbing, mengarahkan, serta memberikan motivasi penyusunan skripsi.
5. Dra. Titiek Ambarwati, MM. selaku dosen pembimbing II yang telah dengan sabar

membimbing, mengarahkan, serta memberikan motivasi penyusunan skripsi.

6. Seluruh Dosen Universitas Muhammadiyah Malang yang telah bersedia mendidik
dan memberikan ilmunya kepada penulis.
7. Keluarga tercinta, terutama pada Bapak Marisi dan Ibu Mudjiati atas segala
pengorbanannya baik materiil maupun nonmateriil dan juga doa restu yang
senantiasa tercurah. Serta Mustika dan Mila yang telah memberi dukungan dan doa
kepada penulis selama penyusunan skripsi ini.
8. Riyatno, SE, MM. selaku Senior Staf PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk,
yang telah bersedia dengan sabar membantu memberikan data, membimbing,
mengarahkan, serta memberikan dukungan dan motivasi kepada penulis.
9. Seluruh teman-temanku di Manajemen D 2010, terutama temen seperjuangan Dara,
Vita, Enzi, Stefani, Kiki, Puri, Verina, Mbk Rinda serta semua anak kos 28 yang
telah membantu, memberi masukan, dan mendukung penulis dalam penyusunan
skripsi ini.
10. Kepada semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu.
Penulis menyadari akan adanya keterbatasan dalam penyusunan skripsi ini. Oleh
karena itu, penulis dengan senang hati menerima semua kritik maupun saran yang
berasal dari berbagai pihak. Akhirnya, semoga penyusunan skripsi ini dapat berguna
dan bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan…............amin.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Malang, 26 April 2014

Resty Noormala Hidayati

DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAKSI .................................................................................................. i
ABSTRACT ..................................................................................................ii
KATA PENGANTAR ................................................................................. iii
DAFTAR ISI ................................................................................................. iv
DAFTAR TABEL .......................................................................................... v
DAFTAR GAMBAR..................................................................................... vi
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................vii
BAB I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ................................................................. 1
B. Rumusan Masalah .......................................................................... 6
C. Batasan Masalah ............................................................................. 6
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ...................................................... 7
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Penelitian Terdahulu.......................................................... 8
B. Landasan Teori ................................................................................ 10
1. Diklat ....................................................................................... 10
a. Pengertian Diklat ................................................................. 10

b. Tujuan pelaksanaan Diklat ................................................. 11
c. Prinsip-prinsip Diklat .......................................................... 14
d. Metode-metode Diklat ....................................................... 15
e. Indikator Diklat ................................................................... 17
2. Pengembangan Karir ............................................................... 19
a. Konsep Karir ........................................................................ 19
b. Pilihan Karir ......................................................................... 20
c. Tujuan Pengembangan Karir ............................................... 23
d. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir ... 25
e. Indikator Pengembangan Karir ............................................ 26
3. Hubungan Diklat dengan Pengembangan Karir ...................... 27
C. Kerangka Pikir ................................................................................. 29
D. Hipotesis .......................................................................................... 30
BAB III. Metode Penelitian
A. Lokasi Penelitian ............................................................................. 32

B. Jenis Penelitian ................................................................................ 32
C. Definisi Operasional Variabel ......................................................... 32
D. Populasi dan Sampel........................................................................ 35
E. Jenis dan Sumber Data .................................................................... 37
F. Teknik Pengumpulan Data .............................................................. 38
G. Teknik Pengukuran Variabel ........................................................... 38
H. Metode Pengujian Instrumen ............................................................ 40
I. Teknik Analisis Data dan Uji Hipotesis ........................................... 42

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian ............................................................................... 45
1. Sejarah Singkat Kantor Wilayah BRI Malang .......................... 45
2. Visi dan Misi Kantor Wilayah BRI Malang ............................. 46
3. Struktur Organisasi ................................................................... 47
4. Deskripsi Jabatan ...................................................................... 49
B. Gambaran Umum Karakteristik Responden ................................... 53
1. Jenis Kelamin Responden.......................................................... 54
2. Tingkat Usia Responden ............................................................ 54
3. Tingkat Pendidikan Responden ................................................. 55
4. Status Pernikahan Responden .................................................... 56

5. Masa Kerja di Kantor Wilayah BRI Malang ……………......... 57
C. Uji Instrumen ................................................................................... 58
1. Uji Validitas................................................................................ 58
2. Uji Reliabilitas ............................................................................ 59
D. Hasil Analisis Data ........................................................................... 60
1. Hasil Analisis Rentang Skala ..................................................... 60
a. Variabel Diklat ..................................................................... 60
b. Variabel Pengembangan Karir ............................................ 63
2. Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana ..................... ……..

65

3. Koefisien Diterminasi ............................................................... 66
4. Hasil Uji Hipotesis ..................................................................... 67
5. Pembahasan ............................................................................... 68

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ...................................................................................... 72
B. Saran ................................................................................................. 72
DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN-LAMPIRAN

DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.1 Perbedaan dan Persamaan Peneliti Terdahulu Dengan Sekarang ..... 9
Tabel 2.2 Perbedaan antara Pelatihan dan Pendidikan ……………………

11

Tabel 3.1 Sampel penelitian …………………………………………….....,

36

Tabel 3.2 Rentang skala ................................................................................

42

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..................

54

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .................................

55

Tabel 4.3 Karakteristik Responden BerdasarkanTingkat pendidikan ...........

56

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ............

57

Tabel 4.5 Karakteristik Responden BerdasarkanMasa Kerja ........................

57

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Variabel Diklat ..............................................

59

Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas VariabelPengembangan Karir ........................

60

Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas ....................................................................

61

Tabel 4.9

Rentang Skala Diklat ....................................................................

62

Tabel 4.10 Rentang Skala Pengembangan Karir ............................................

64

Tabel 4.11 Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana .......................................

66

Tabel 4.12 Hasil Uji T ......................................................................................

68

DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Pikir ............................................................................

18

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Kantor Wilayah BRI Malang …………….

48

Gambar 4.2 Uji Secara Parsial (Uji T) Untuk Variabel Diklat ……………..

69

DAFTAR LAMPIRAN

Daftar

Keterangan

Lampiran 1

Kuesioner

Lampiran 2

Skor Hasil Jawaban Responden Diklat

Lampiran 3

Skor Hasil Jawaban Responden Pengembangan Karir

Lampiran 4

Hasil Responden

Lampiran 5

Hasil Frekuensi Karakteristik Responden

Lampiran 6

Hasil Uji Validitas Diklat

Lampiran 7

Hasil Uji Validitas Pengembangan Karir

Lampiran 8

Hasil Uji Reliabilitas Diklat

Lampiran 9

Hasil Uji Reliabilitas Pengembangan Karir

Lampiran 10

Hasil Analisis Regresi

Daftar Pustaka
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur penelitian (suatu pendekatan praktik). Edisi
revisi enam. Rineka Cipta. Jakarta
Cheng, Eddy & Ho Danny. 2001. Review of Transfer or Training Studies in The Past
Decade. Journal Personnel HRD Review Vol.30 No.1: 23-39.
Dahlia. Tresna. 2007. Hubungan Pendidikan dan Pelatihan dengan Karier Karyawan
pada PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Majalaya.
Efendi, Marihot Tua, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kelima,
Penerbit PT. Grasindo, Jakarta.
Hamalik, Oemar. 2000. Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan Pendekatan
Terpadu. Bumi Aksara. Jakarta.
Handoko, T. Hani, 2001. Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia, Edisi
Pertama, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2001.

Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi

Askara, Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, Cetakan Kedua, PT. Remaja Rosdakarya Offset, Bandung.
Marwansyah, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Penerbit
Alfabeta, Bandung.

Moeheriono, 2003, Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat III
Terhadap Motivasi Kerja, Karier dan Kompetensi Pegawai Pemerintah Provinsi
Jawa Timur.
Nawawi, Hadari. 2008.Manajemen Sumber daya Manusia untuk Bisinis yang
Kompetitif. Yogyakarta:University Press.
Stephen P. Robbins, 2006, Perilaku Organisasi, Jakarta : Indeks
Sofyandi, Herman, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi pertama,
Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta.
Sugiyono. 2009. Statistika untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta.
Suharyadi dan Purwanto. 2009. Statistika untuk Ekonomi dan Keuangan. Jakarta :
Salemba Empat.
Simamora, Henry. 2001. Manajemen SDM. Yogyakarta : STIE YKPN.
Triyono, Ayon, 2012. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi
pertama, Penerbit ORYZA, Jakarta.
Umar, Husein. 2003. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta : STIE YKPN.
Widayat, dan Amirullah. 2002. Riset Bisnis. CV. Cahaya Press, Malang

BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat
dalam suatu organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas.
Secara umum sumber daya yang terdapat

dalam

organisasi

bisa

dikelompokkan ke dalam dua macam, yakni sumber daya manusia
(human

resources)

dan

sumber

daya

non

manusia

(non-human

resources). Dari keseluruhan sumber daya yang tersedia dalam suatu
organisasi, baik organisasi publik maupun

swasta, sumber daya manusia

paling penting dan sangat menentukan serta berpengaruh dalam upaya
pencapaian tujuan organisasi.
Sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang
memiliki keterampilan, kemampuan, pengetahuan, dan sikap yang baik dalam
bekerja. Oleh karenanya, pihak perusahaan harus mengambil langkah-langkah
agar dapat mengembangkan dan meningkatkan kualitas dari kemampuan
sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan seperti kemampuan teknis,
kemampuan berinteraksi, dan kemampuan konseptual.
Salah satu

program untuk memperoleh sumber daya manusia yang

berkualitas adalah program pengembangan karyawan melalui Diklat, program
ini dinilai cukup baik karena dapat meningkatkan kemampuan karyawan yang
dimiliki perusahaan sehingga dengan bekal keterampilan yang diperoleh
selama pendidikan para karyawan tersebut dapat membantu perusahaan

1

2

mencapai tujuan perusahaan serta mampu mendukung daya saing perusahaan
secara berkesinambungan. Adapun dalam melaksanakan Diklat ini harus
diperlukan suatu perencanaan yang baik, sistematis dan terarah. Sehingga hasil
dari pelaksanaan ini dapat memberi masukan yang positif bagi perusahaan.
Selain itu karena biaya untuk pelaksanaan Diklat

cukup besar maka

pelaksanaan Diklat harus berhasil.
Sebagai salah satu bank terbesar di Indonesia sekaligus merupakan salah
satu bank yang memberikan layanan microbanking terbesar di dunia, PT.
Bank Rakyat Indonesia (PERSERO) Tbk memiliki tugas untuk menyediakan
pelayanan terbaik bagi masyarakat. Pencapaian ini diperkuat dengan jaringan
usaha yang tersebar di seluruh wilayah yang mencakup 9.052 unit kerja (mulai
dari Kantor Pusat, Kantor Wilayah, Kantor Cabang, Kantor Cabang
Pembantu, BRI Unit, sampai Kantor Kas dan TerasBRI). Dalam penelitian ini
peneliti memfokuskan penelitian pada kantor wilayah BRI Malang. (Annual
report BRI tahun 2012)
Kantor wilayah BRI Malang berdiri sejak 1 september 2009. Selama 5
(tahun) ini kantor wilayah BRI Malang terus berupaya untuk meningkatkan
kinerja serta mutu karyawannya, sehubungan dengan hal tersebut Kanwil BRI
Malang merasa perlu mengadakan Diklat bagi sumber daya manusianya untuk
meningkatkan kualitas pelayanan. Khususnya pada karyawan tetap bidang
operasional yang terdiri dari bagian logistic&umum, bagian MSDM, bagian
OPS, jaringan dan layanan, serta bagian ADK. Diklat bagi karyawan tetap
bidang operasional dirasa sangat penting karena bidang operasional memiliki

3

tanggung jawab yang cukup besar dalam melaksanakan kegiatan operasional
perusahaan serta mengelola dan mengembangkan SDM. Pelaksanaan Diklat
dasar yang diberikan untuk semua karyawan pada bidang operasional antara
lain :

pelatihan kesamptaan dan budaya kerja BRI, Good corporate

governance dan personality atau total image and table manner, orientasi
umum, dan orientasi kampus.
BRI memiliki 3 tahapan utama pola pendidikan yaitu : orientasi on the
job training di kanca BRI dan in class training yang diakhiri oleh ujian
komprehensif untuk menentukan kelulusan peserta pendidik sebagai dasar
peningkatan sebagai seorang staf BRI. (modul panduan pelatihan BRI Kanwil)
BRI memiliki dua tempat Diklat yaitu di SENDIK untuk karyawan
(outsourcing, CS. Teller dan Mantri) dan yang kedua di PUSDIKLAT untuk
bagian (AO, staf, dan Kabag). Pelaksanaan Diklat karyawan bidang
operasional menggunakan metode OJT (On The Job Training) yang betujuan
untuk memberikan wawasan dan pemahaman peserta terhadap proses bisnis
kegiatan operasional di kanca BRI sehingga peserta mendapatkan gambaran
tentang filosofi bisnis perbankan, sebagai bekal kader pemimpin BRI yang
tangguh dan profesional serta mampu menghadapi tantangan dan persaingan
perbankan.
Pihak-pihak yang terlibat dalam pelaksanaan OJT adalah peserta,
pembimbing OJT (pemimpin cabang), Mentor (pejabat/ staf kanca yang
ditunjuk), penyelenggara pendidikan (divisi diklat dan divisi terkait) serta
kanwil OJT. Proses pelaksanaan OJT adalah : wawancara & Tanya jawab,

4

pengamatan langsung, latihan, praktek kerja, dan pemenuhan tugas. Tujuan
OJT bidang operasional diharapkan mampu memahami bidang tugas manajer
opersional beserta jajarannya. Ruang lingkup OJT bidang operasional
mencangkup praktek kerja atas fungsi-fungsi yang dilakukan oleh manajer
operasional dan jajarannya termasuk operasional BRI unit.
Salah satu penangangan sumber daya manusia dalam perusahaan
adalah dengan melaksanakan pengembangan karir. Melalui pelaksanaan
Diklat, karyawan diharapkan dapat mengembangkan karirnya. Pengembangan
karir ini dirasakan semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau
jabatan, sebagai kemajuan teknologi dan semakin ketat persaingan di antara
perusahaan. Pengembangan karir hendaknya disusun secara cermat dan
didasarkan metode-metode ilmiah serta berpedoman pada kemampuan yang
dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa yang akan datang.
Menurut hasil wawancara pada divisi pembinaan Kanwil BRI Malang
yang menyatakan bahwa pelaksanaan Diklat pada Kanwil BRI Malang apabila
dirata-rata pelaksanaanya baik namun masih ada 3 (tiga) kekurangan dalam
pengembangan karir karyawan tetap bidang operasional yaitu belum
optimalnya ketercapaian kompetensi karyawan setelah karyawan mengikuti
Diklat yang dilaksanakan oleh perusahaan, pendidikan terakhir yang ditempuh
karyawan tidak berpengaruh terhadap pengembangan karir karyawan, dan ada
sekitar 5 % dari jumlah keseluruhan karyawan tetap yang telah memiliki masa
kerja yang cukup lama pada bagian tertentu di BRI Kanwil Malang hingga
sekarang masih belum dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi, yang

5

membuat karyawan mulai putus asa atas pengembangan karir yang telah
direncanakan oleh karyawan tersebut.
Tidak semua variabel Diklat berpengaruh signifikan terhadap
pengembangan karir . Seperti perbedaan hasil penelitian yang dilakukan oleh
Moeheriono (2003) dengan judul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan
Kepemimpinan Tingkat III Terhadap Motivasi Kerja, Karier dan Kompetensi
Pegawai Pemerintah Provinsi Jawa Timur”, bahwa tidak terdapat pengaruh
langsung yang signifikan Diklatpim Tingkat III terhadap karier. Hasil
penelitian bermakna bahwa Diklatpim Tingkat III dirasakan bagi karyawan
pemerintah Provinsi Jawa Timur tidak dapat dipakai sebagai bahan
pertimbangan untuk meningkatkan karier pegawai, yang berarti bahwa karier
pegawai meningkat boleh jadi tidak dipengaruhi oleh Diklatpim Tingkat III,
melainkan faktor-faktor lainnya. Lain halnya dengan hasil penelitian yang
dilakukan oleh Dahlia (2007) dalam penelitiannya yang berjudul “Hubungan
Pendidikan dan Pelatihan dengan Karier karyawan pada PT. PLN (Persero)
Area Pelayanan dan Jaringan Majalaya”. Dari penelitian tersebut diketahui
bahwa terdapat hubungan yang kuat dan searah atau psositif antara pendidikan
dan pelatihan dengan karier karyawan.
Berdasarkan pada latar belakang tersebut, maka peneliti tertarik dan
ingin melakukan penelitian yang berhubungan dengan faktor sumber daya
manusia di Kantor Wilayah PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.
Malang di Jl. Laksamana Martadinata No. 80 Lt. 2-4 Malang dengan judul: “

6

PENGARUH DIKLAT TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR
KARYAWAN PADA KANTOR WILAYAH BRI MALANG”.
B. Rumusan Penelitian
Berdasarkan latar belakang yang diuraikan diatas, masalah yang
diangkat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana Diklat karyawan pada Kantor Wilayah BRI Malang ?
2. Bagaimana pengembangan karir karyawan pada Kantor Wilayah BRI
Malang ?
3. Apakah

ada

pengaruh

yang

signifikan

antara

Diklat

terhadap

pengembangan karir karyawan pada Kantor Wilayah BRI Malang ?
C. Batasan Penelitian
Pada penelitian ini agar tidak meluas, maka yang akan diteliti adalah
Diklat yang terdapat pada Kantor Wilayah BRI Malang yang

meliputi

sasaran, kurikulum, sarana, peserta, pelatih, dan pelaksanaan pada karyawan
tetap bidang operasional yang telah mengikuti Diklat dan pengembangan karir
karyawan yang meliputi penilaian (assessment), prestasi kerja, latar belakang
pendidikan, pelatihan yang diikuti, pengalaman kerja, dan kesetiaan pada
perusahaan karyawan tetap bidang operasional yang telah memiliki
pengalaman kerja lebih dari 2 tahun.

7

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang diperoleh melalui penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Untuk mendeskripsikan Diklat karyawan pada Kantor Wilayah BRI
Malang.
b. Untuk mendeskripsikan pengembangan karir karyawan pada Kantor
Wilayah BRI Malang.
c. Untuk

menganalisis

pengaruh

signifikan

Diklat

terhadap

pengembangan karir karyawan Kantor Wilayah BRI Malang.
2. Manfaat Penelitian
Sedangkan manfaat yang dapat diambil dari penelitian adalah sebagai
berikut:
a. Bagi Pihak Kantor Wilayah BRI Malang
Untuk pihak perusahaan, diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat
memperoleh masukan-masukan yang positif dan membangun, yang
dapat diterapkan perusahaan dalam usaha meningkatkan karir karyawan
melalui pelaksanaan Diklat karyawan.
b. Bagi Peneliti Selanjutnya
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai tambahan
referensi yang dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi peneliti
selanjutnya.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan penelitian terdahulu
1. Penelitian oleh Dr. H, Moeheriono. M.Si
Merupakan hasil penelitian yang dilakukan oleh Moeheriono
(2003) dengan judul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan
Tingkat III Terhadap Motivasi Kerja, Karier dan Kompetensi Pegawai
Pemerintah Provinsi Jawa Timur”. Dapat disimpulkan bahwa tidak
terdapat pengaruh langsung yang signifikan Diklatpim Tingkat III
terhadap karier. Kesimpulan tersebut bermakna bahwa Diklatpim Tingkat
III dirasakan bagi karyawan pemerintah Provinsi Jawa Timur tidak dapat
dipakai sebagai bahan pertimbangan untuk meningkatkan karier pegawai,
yang berarti bahwa karier pegawai meningkat boleh jadi tidak dipengaruhi
oleh Diklatpim Tingkat III, melainkan faktor-faktor lainnya. Hasil temuan
tersebut tidak sejalan dengan hasil penelitian dari Cheng, Ho, Danny
(2001) dan Becker (1964) yang justru menyatakan sebaliknya.
2. Penelitian oleh Tresna Dahlia
Menurut Dahlia (2007) dalam penelitiannya yang berjudul
“Hubungan Pendidikan dan Pelatihan dengan Karier karyawan pada PT.
PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Majalaya”. Dari penelitian
tersebut diketahui bahwa terdapat hubungan yang kuat dan searah atau
positif antara pendidikan dan pelatihan dengan karier karyawan. Dengan
nilai korelasi sebesar 0,608 dan diperoleh Koefisien Determinasi sebesar

8

9

37% yang merupakan kontribusi variable hubungan pendidikan dan
pelatihan dengan karier karyawan, sedangkan sisanya sebesar 63%
dipengaruhi oleh variable lain yang tidak diukur. Berdasarkan hasil
perhitungan dengan menggunakan uji distribusi t, didapat thitung = 4,052 >
ttabel = 2,048, ini berarti thitung > ttabel maka dapat disimpulkan bahwa Ho
ditolak yang berarti terdapat hubungan positif atau kuat yang signifikan
antara pendidikan dan pelatihan dengan karier karyawan. Hal ini sesuai
dengan hipotesis yang penulis ajukan pada Bab I, yaitu : “ Semakin baik
pendidikan dan pelatihan di dalam suatu perusahaan maka karier karyawan
akan meningkat”, dapat diterima. Adapun tabel perbedaan dan persamaan
penelitian terdahulu dan sekarang, adalah sebagai berikut :
Tabel 2.1
Perbedaan dan Persamaan Peneliti terdahulu dengan Sekarang
Judul
Peneliti terdahulu:
1) Moeheriono (2003)
dengan
judul
“Pengaruh
Pendidikan
dan
Pelatihan
Kepemimpinan
Tingkat
III
terhadap Motivasi
Kerja, Karier dan
Kompetensi
Pegawai
Pemerintah
Provinsi
Jawa
Timur”.

Judul

Variabel
Variabel
Bebas
(X):
X:
Diklatpim
Tingkat III
Variabel
Terikat
(Y):
Y1: Motivasi Kerja
Y2:
Kompetensi
Pegawai
Y3:
Karier
Pegawai

Alat Analisis
Analisis
Structural
Equation
Modeling (SEM)

Variabel

Alat Analisis

10

2) Dahlia
(2007)
dengan judul “
Hubungan
Pendidikan
dan
Pelatihan dengan
Karier Karyawan
pada PT. PLN
(Persero)
Area
Pelayanan
dan
Jaringan Majalaya

Variabel
Bebas
(X):
X : Pendidikan dan
pelatian karyawan
Variabel
Terikat
(Y):
Y: karier karyawan

Koefisien
korelasi
Spearman

Peneliti sekarang:
“Pengaruh Diklat
Terhadap
Pengembangan
Karir
Karyawan
pada
Kantor
Wilayah
BRI
Malang”

Variabel
Bebas
(X):
X:DIKLAT
karyawan
Variabel
terikat
(Y):
Y: Pengembangan
karir

Regresi
Linier
Sederhana

Rank

B. Landasan Teori
1. Diklat
1) Pengertian Diklat
Setiap organisasi mengharapkan karyawannya untuk dapat bekerja
lebih efektif, sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi dapat
tercapai. Untuk itu organisasi harus mempunyai karyawan yang
kompeten dalam bidangnya masing-masing.
Menurut Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya
Manusia, (2001;83) menyajikan pada table 2.1 yang menguraikan
perbedaan antara pelatihan dan pendidikan sebagai berikut:

11

Tabel 2.2
Perbedaan antara Pelatihan dan Pendidikan
Pelatihan

Pendidikan

Karyawan

Karyawan

Operasional

Manajerial

Tujuan

Technical skills

Managerial skills

Metode

Metode latihan

Waktu

Jangka pendek

Jangka panjang

Biaya

Relatif kecil

Relatif besar

Tempat

Lapangan praktek

Di dalam kelas

Peserta

Metode
pendidikan

Sumber : (Hasibuan (2001;83), Manajemen Sumber Daya Manusia)
Dari perbedaan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat dua
istilah yang saling berkaitan yaitu pelatihan dan pendidikan. Pada dasarnya
kedua istilah tersebut memiliki tujuan yang sama yaitu untuk
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawannya.
Menurut Hasibuan (2003) pendidikan dan pelatihan merupakan proses
peningkatan keterampilan kerja baik tekhnis maupun manajerial.
Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung
lama dan biasanya menjawab why. Sedangkan pelatihan berorientasi di
lapangan, berlangsung singkat dan biasanya menjawab how.
2) Tujuan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatiahan
Tujuan dari suatu pelaksanaan pendidikan dan pelatihan harus
diarahkan untuk mencapai apa yang menjadi tujuan organisasi. Agar
tujuan

tersebut

tercapai,

menurut

Hasibuan

dalam

bukunya

12

Manajemen Sumber Daya Manusia, (2001:70-72), tujuan-tujuan
dari pelaksanaan pendidikan dan pelatihan antara lain :
a. Produktivitas Kerja
Dengan pendidikan dana pelatihan, produktivitas kerja karyawan
akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik,
karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan
semakin baik.
b. Efisiensi
Program pendidikan dan pelatihan karyawan bertujuan untuk
meningkatkan

efisiensi

tenaga,

waktu,

bahan

baku,

dan

mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya
produksi relative kecil sehingga daya saing perusahaan semakin
besar.
c. Kerusakan
Program pendidikan dan pelatihan karyawan bertujuan untuk
mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena
karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan
pekerjaannya.
d. Kecelakaan
Program pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk mengurangi
tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan
yang dikeluarkan perusahaan berkurang.

13

e. Pelayanan
Program pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan
pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah
perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan
daya tarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan
bersangkutan.
f. Moral
Dengan program pendidikan dan pelatihan, moral karyawan akan
lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan
pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan
pekerjaannya dengan baik.
g. Karier
Dengan program pendidikan dan pelatihan, kesempatan untuk
meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian,
keterampilan, dan prestasi kerjannya lebih baik. Promosi ilmiahnya
biasannya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
h. Konseptua
Dengan program pendidikan dan pelatihan, manajer semakin cakap
dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena
technical skill, dan managerial skill-nya lebih baik.
i. Kepemimpinan
Dengan program pendidikan dan pelatihan, kepemimpinan seorang
manajer akan lebih baik, human relations-nya lebih luwes,

14

motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal
dan horizontal semakin harmonis.
j. Balas jasa
Dengan program pendidikan dan pelatihan, balas jasa (gaju, upah
insentif, dan benefit) karyawan akan meningkat karena prestasi
kerja mereka semakin besar.
k. Konsumen
Program pendidikan dan pelatihan karyawan akan memberikan
manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan
memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.
3) Prinsip-prinsip Pendidikan dan Pelatihan
Menurut Sikula yang dikutip oleh Mangkunegara (2002:49-52),
pelaksanaan pendidikan dan pelatihan dapat tercapai sebaiknya perlu
didasarkan pada prinsip-prinsip berikut :
a. Semua manusia dapat belajar. Individu dari semua umur dengan
kapasitas

intelektual

yang

bermacam-macam

mempunyai

kemampuan untuk mempelajari perilaku-perilaku baru.
b. Seorang harus bermotivasi untuk aktualisasi diri, promosi, insentif
berupa uang. Bahkan motivasi belajar kebanyakan merupakan
motivasi sendiri.
c. Belajar adalah aktif, bukan pasif. Pendidikan yang efektif menuntut
aksi dan melibatkan semua peserta pelatihan/pengembangan.

15

d. Peserta dapat memperoleh pengetahuan lebih cepat dengan
bimbingan. Umpan balik adalah perlu karena belajar dengan trial
and eror terlalu banyak memerlukan waktu dan tidak efisien.
e. Materi yang sesuai harus diberikan. Pengajar harus memilki alatalat pelatihan dan materi-materi yang cukup lengkap, seperti kasuskasus, masalah-masalah, pertanyaan-pertanyaan untuk diskusi, dan
bahasa bacaan.
f. Waktu harus diberikan untuk dapat menerapkan pelajaran.
Sebagian dari proses belajar menuntut waktu banyak peserta
mencernakan, menilai, menerima, dan meyakini materi pelajaran.
g. Metode-metode belajar harus bervariasi. Hal itu untuk mencegah
timbulnya kelelahan dan keborosan.
h. Peserta harus memperoleh kepuasan belajar. Pendidikan harus
memenuhi

kebutuhan-kebutuhan,

keinginan-keinginan,

dan

harapan-harapan peserta.
i. Peserta memerlukan penguat dari perilaku yang tepat. Hadiahhadiah positif dan secara langsung menguatkan perilaku yang
diinginkan.
Dari definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa pendidikan dan
pelatihan mampu meningkatkan kemampuan karyawan dalam tugas
serta peran yang diberikan oleh perusahaan.

16

4) Metode-metode Pendidikan dan Pelatihan
Ada beberapa macam metode latihan yanag dipergunakan dalam
usaha meningkatkan mutu karyawan, baik pengetahuan, keterampilan
maupun sikapnya sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja
karyawan, mengurangi absensi, serta memeperbaiki kepuasan kerja.
Menurut Panggabean, dalam bukunya Manajemen Sumber
Daya Manusia, (2002;45),mengemukakan pada dasarnya metode
pelatihan di kelompokkan ke dalam dua kelompok yaitu :
a. On the job training (Latihan sambil kerja)
On the job training meliputi semua upaya melatih karyawan
untuk mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya
sitempat kerja yang sesungguhnya. On the job training, meliputi
program magang, rotasi pekerjaan, dan understudy atau coaching.
b. Off the job training
Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada lokasi terpisah
dengan tempat kerja. Program ini memberikan individu dengan
keahlian

dan

pengetahuan

yang

mereka

butuhkan

untuk

melaksanakan pekerjaan pada waktu terpisah dari waktu kerja
regular mereka.
Dalam pemilihan teknik tertentu untuk digunakan pada
program latihan dan pengembangan, ada beberapa”trade-offs”. Ini
berarti tidaka ada satu teknik yang selalu palaing baik; metode

17

terbaik tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi
factor-faktor berikut :
a. Efektivitas baiya
b. Isi program yang dikehendaki
c. Kelayakan fasilitas-fasilitas
d. Preferensi dan kemampuan peserta
e. Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih
f. Perinsip-perinsip belajar
Tingkat

pentingnya

akan

factor-faktor

diatas

terhadap

penentuan metode-metode yang akan digunakan dalam program
pendidikan dan pelatihan tergantung pada situasi saat itu.
5) Indikator Pendidikan dan pelatihan menurut hasibuan (2001:75)
yaitu:
a. Sasaran
Penetapan sasaran harus didasarkan kepada kebutuhan jabatan atau
pekerjaan dari karyawan yang bersangkutan.
b. Kurikulum
Kurikulum harus ditetapkan secara sistematis, jumlah jam
pertemuan, metode pengajaran, dan system evaluasinya harus jelas
agar sasaran dari pengembangan itu optimal.

18

c. Sarana
Penyediaan tempat dan alat-alat harus didasarkan pada prinsip
ekonomi serta berpedoman pada sasaran pengembangan yang ingin
dicapai.
d. Peserta
Peserta pengembangan sebaiknya mempunyai latar belakang yang
relative homogen dan jumlahnya ideal, supaya kelancaran
pengembangan terjamin.
e. Pelatih
Menunjuk pelatih atau instruktur yang memenuhi persyaratan
untuk mengajarkan setiap mata pelajaran sehingga sasaran
pengembangan tercapai. Dengan pelatih yang qualified akan
menghasilkan anak didik yang baik.
f. Pelaksanaan
Melaksanakan proses belajar-mengajar artinya setiap pelatih
mengajarkan materi pelajaran kepada peserta pengembangan.
Proses belajar-mengajar harus diakhiri dengan ujian atau evaluasi
untuk mengetahui sasaran pengembangan tercapai atau tidak.
2. Pengembangan Karir
1) Pengertian Pengembangan karir
Untuk memahami arti pengembangan karir perlu dimengerti
terlebih dahulu pengertian dari karier. Menurut Simamora (2004;413)
karier adalah urutan aktivitas-aktivitas yang berhubungan dengan

19

pekerjaan dan perilaku, nilai-nilai dan aspirasi seseorang selama
rentang hidup orang tersebut. Menurut Handoko (2000:123) bahawa
pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang
dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir.
2) Konsep karir
Menurut Rivai (2004;282) menyatakan bahwa konsep dasar
perencanaan karier terbagi 5 bagian yaitu :
a. Karier
Merupakan seluruh posisi kerja yang dijabat selama siklus
kehidupan pekerjaan seseorang.
b. Jenjang karier
Merupakan model posisi pekerjaan berurutan yang membentuk
karier seseorang
c. Tujuan karier
Merupakan posisi mendatang yang diupayakan pencapainnya oleh
seseorang sebagai bagian kariernya. Tujuan-tujuan ini berperan
sebagai benchmark sepanjang jenjang atau jalur karier seseorang
d. Perencanaan karier
Merupakan proses dimana kita menyeleksi tujuan karier dan
jenjang karier menuju tujuan-tujuan tersebut.
e. Pengembangan karier
Terdiri dari peningkatan pribadi yang dilakukan oleh seseorang
dalam mencapai rencana karier pibadinya.

20

3) Pilihan karier
Menurut

Handoko

(2001;131-132)

menyatakan

bahwa

pengembangan karier seseorang dapat dibantu oleh dua hal yaitu oleh
pegawai itu sendiri (individual) dan oleh dorongan organisasi
(organisasional), dijelaskan sebagai berikut :
a. Pengembangan karier secara individual
Secara

individual

setiap

anggota

organisasi

harus

siap

mengembangkan dirinya dalam rangka penitian karier lebih lanjut.
Ada enam kegiatan pengembangan karir yang dilakukan oleh
masing-masing individu dalam menunjang kariernya :
a) Prestasi kerja
Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah
prestasi kerja yang baik, kemajuan karier sangat tergantung
pada prestasi kerja.
b) Exposure
Kemajuan karier juga ditentukan oleh exposure, berarti menjadi
dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer,
dan kesempatan karier-karier lainnya. Tanpa exposure,
karyawan yang berprestasi baik, mungkin tidak memperoleh
kesempatan sasaran-sasaran karirnya.
c) Permintaan berhenti
Hal ini merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran karier
apabila ada kesempatan karir di tempat lain, sehingga dengan

21

permintaan berhenti tersebut yang bersangkutan berpindah
tempat tugas, ini merupakan strategi karier mereka.
d) Kesetiaan organisasional
Kesetiaan pada organisasi simana seseorang bertugas atau
bekerja turut menentukan kemajuan karir yang bersangkutan.
e) Mentor dan sponsor
Para mentor atau para pembimbing karir informal bila berhasil
membimbing karir karyawan atau pengembangan karier
karyawan lebih lanjut, maka para mentor tersebut dapat
menjadi ssonsor mereka. Sponsor adalah orang dalam
organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan
pengembangan karier bagi orang-orang lain. Seringkali sponsor
karyawan adalah atasan langsung mereka.
f) Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh
Hal ini terjadi apabila karyawan meningkatkan kemampuan,
misalnya malalui program latihan, pengambilan kursus atau
geklar dan sebagainya. Hal ini berguna baik bagi departemen
personalia dalam pengembangan sumber daya manusia internal
maupun bagi pencapain rencana karier karyawan.
b. Pengembangan karier secara organisasional
Pengembangan suatu karier seharusnya memeang tidak
tergantung pada usaha-usaha individual saja, sebab hal itu
kadangkala tidak sesuai dengan kepentingan organisasi. Untuk

22

memungkinkan sinkonya dengan kepentingan organisasi, maka
pihak bagian organisasi yang berwenang untuk itu, yakni
departemen personalia, harus dapat mengatur pengembangan karier
para karyawannya. Departeme pesonalia perlu mengusahakan halhal sebagai berikut :
a) Dukungan Manajemen
Berbagai usaha departemen personalia untuk mendorong
pengembangan

karier

akan

mempunyai

dampak

tanpa

dukungan para manajer.
b) Memberikan umpan balik kepada karyawannya
Tanpa umpan balik tentang upaya pengembangan karier para
karyawan adalah sulit bagi mereka untuk meneruskan usaha
yang telah dibina bertahun-tahun untuk mencapai sasaransasaran

kariernya,

oleh

karena

itu

organisasi

harus

memberitahukan kepada karuawan secara periodic mengenai
perestasi kerja mereka.
c) Kelompok-kelompok kerja kohesif
Bagi para karyawan yang ingin mencapai suatu karier dalam
organisasi, mereka harus merasa bahwa organisasi adalah
lingkungan yang memuaskan. BIla mereka merasa sebagai
bagian dari kelompok kerja kohesif maka usaha-usaha
pengembangan karier mereka lebih terarah menuju peningkatan
kesempatan-kesempatan karier dalam organisasi tersebut.

23

Dengan demikian, keuntungan dari pengembangan karier yang
dilihat dari sudut pandang individu akan mapu memperbaiki kualitas
kehidupannya dari masa-ke masa, sedangkan bagi organisasi
keuntungan yang diharapkan adalah terjaminya kualitas sumber daya
manusia yang dimiliki serta pemanfaatanya secara optimal untuk
mewujudkan tujuan organisasi. Dengan adanya pengembangan karier
ini diharapkan terjadi keselarasan antara kedua tujuan tersebut,
sehingga pegawai dapat mencapai rencana karirnya dan sekaligus
membantu perusahaan untuk mengisi jabatan-jabatan yang ada di
dalam oraganisasi.
4) Tujuan Pengembangan Karir
Tujuan karir adalah posisi dimasa mendatang yang ingin dicapai
oleh individu dalam pekerjaannya. Tujuan pengembangan karir yang
dikemukakan

oleh

Fubrin

dalam

buku

Anwar

Prabu

Mangkunegara (2001:77) :
a. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan
Pengembangan karir membantu dalam pencapaian tujuan individu
dan tujuan perusahaan. Apabila seorang pegawai yang sukses
dengan prestasi kerja sangat baik kemudian menduduki posisi
jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan dan
tujuan individu tercapai.

24

b. Menunjukan hubungan kesejahteraan pegawai
Perusahaan merencanakan karir pegawai dengan meningkatkan
kesejahteraannya agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya.
c. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka
Pengembangan karir membantu pegawai menyadari kemampuan
potensi mereka untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai
dengan potensi dan keahliannya.
d. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan
Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap
pegawai terhadap perusahaannya.
e. Membuktikan tanggung jawab social
Pengembangan karir suatu cara menciptakan iklim kerja yang
positif dan pegawai-pegawai menjadi lebih bermental sehat.
f. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan
Pengembangan karir membantu program-program perusahaan
lainnya agar tujuan perusahaan tercapai.
g. Mengurangi turn over dan biaya kepegawaian
Pengembangan karir dapat menjadikan turn over rendah dan begitu
pula biaya kepegawaian lebih efektif.
h. Mengurangi keusangan potensi dan manajerial
Pengembangan karir dapat menghindarkan dari keusangan dan
kebosanan profesi dan manajerial.

25

i. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai
Pengembangan karir dimaksudkan mengintegrasikan perancanaan
kerja pegawai.
j. Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang
panjang
Pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu yang
panjang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan
memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan
porsinya.
5) Faktor-faktor yang mempengaruhi Pengembangan Karir
Menurut Sondang P. Siagian (2006:215) faktor-faktor yang
mempengaruhi pengembangan karir seorang pegawai yaitu:
a. Prestasi kerja
Faktor paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan
karir seorang karyawan adalah pada prestasi kerjanya dalam
melakukan tugas yang di percayakan kepadanya. Tanpa prestasi
kerja yang memuaskan, sukar bagi seorang pekerja untuk di
usulkan oleh atasanya agar di pertimbangkan untuk di promosikan
ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi dimasa depan.
b. Kesetiaan pada organisasi
Merupakan dedikasi seorang karyawan yang ingin terus berkarya
dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu lama

26

c. Mentors dan Sponsor
Mentors adalah orang yang memberikan nasehat-nasehat atau
saran-saran kepada karyawan dalam upaya mengembangkan
karirnya.

Sedangkan

sponsor

adalah

seseorang

di

dalam

perusahaan yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan
untuk mengembangkan karirnya
d. Dukungan para bawahan
Merupakan dukungan yang diberikan para bawahan dalam bentuk
mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan kesempatan untuk
bertumbuh.
e. Kesempatan untuk bertumbuh
Merupakan kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk
meningkatkan kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan,
kursus dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya.
6) Indikator-Indikator Pengembangan Karir
Indikator-Indikator Pengembangan Karir menurut Wahyudi
(2002:162) diantaranya:
a. Hasil Penilaian: Penggunaan beragam alat penilaian untuk
memperoleh informasi tentang sejauh mana hasil belajar peserta
didik atau ketercapaian kompetensi (rangkaian kemampuan)
peserta didik, yang dapat digunakan dalam mengambil keputusan
untuk menentukan masa depan sehubungan dengan bidang
pekerjaan serta pengembangan karir.

27

b. Prestasi Kerja : kegiatan paling penting untuk memajukan karir
adalah prestasi kerja yang tinggi.
c. Latar

Belakang

diperhatikan

Pendidikan

oleh

:

manajemen

latar

belakang

dalam

proses

pendidikan
kenaikan

pangkat/jabatan sesuai persyaratan dan kemampuan karyawan.
d. Pelatihan yang telah diikuti : pelatihan yang terprogram
dilaksanakan dalam rangka pengembangan karir, berjalan sesuai
dengan aturan yang berlaku.
e. Pengalaman Kerja : pengalaman kerja dijadikan dasar dalam
menentukan pengembangan karir, sehingga berpengaruh terhadap
pengembangan karir karyawan.
f. Kesetiaan pada perusahaan : Kesetiaan pada perusahaan dijadikan
dasar dalam menentukan kemajuan karir seseorang.
C. Hubungan antara Diklat dengan Pengembangan Karier Karyawan
Hubungan antara Diklat dengan karier karyawan di masa mendatang bagi
seorang karyawan yang telah mengikuti Diklat sangat penting sekali.
Meskipun Diklat itu memerlukan investasi biaya yang sangat besar tetapi
pengeluaran untuk Diklat tersebut akan dapat kembali berupa gaji, tunjangan,
dan fasilitas atau jabatan, begitu juga pada karir atau jabatan yang diterima
setelah mengikuti Diklat. Di samping itu karier bagi seorang karyawan
merupakan tujuan utama mereka dalam bekerja.
Menurut Simamora (2004;427) perusahaan harus menjalankan
program perencanaan karier untuk memberikan kontribusi bagi pencapain

28

tujuan organisasional serta untuk meraih tujuan karier yang spesifik yaitu
melalui program kerja, pendidikan dan pelatihan, juga pengalaman kerja.
Menurut Cheng

dan Danny (2000:234) dalam penelitiannya

menyatakan bahwa program pelatihan bagi pengembangan sumber daya
manusia sangat mutlak diperlukan bagi karyawan, meskipun investasi untuk
pelatihan sangat mahal karena pelatihan tersebut untuk persiapan promosi
jabatan yang lebih tinggi (karier) di masa mendatang.
Sehubungan dengan hal tersebut diatas, untuk menciptakan segala
bentuk yang berhubungan dengan karier karyawan yang baik, salah satu
caranya adalah perusahaan harus melaksankan pendidikan dan pelatihan yang
baik agar karyawan dapat mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan
sikapnya guna menciptakan pengembangan karier karyawan yang diinginkan
oleh individu-individu maupun perusahaan. Jadi jelaslah ada pengaruh yang
sangat erat antara pendidikan dan pelatihan dengan pengembangan karier
karyawan.
D. Kerangka Pikir
Berdasarkan gambar konsep pengembangan dari Hasibuan (2001) yang
didalamnya mencangkup pengertian, prinsip, tujuan karier dan non karier,
metode latihan dan pendidikan, peserta karyawan baru dan karyawan lama,
instruktur karyawan luar, serta kendala-kendala yang dalam penelitian ini
konsep tersebut menjadi landasan peneliti dalam menyusun sebuah kerangka
pikir.

29

Fokus peneliti dalam penelitian ini adalah pengaruh diklat terhadap
pengembangan karir dimana teori yang digunakan untuk variable X (diklat)
adalah teori dari Hasibuan (2001) dengan indikator yang terdiri dari : sasaran,
kurikulum, sarana, peserta, pelatih dan pelaksanaan.

Dan variable Y

(pengembangan karir) yang menggunakan teori dari Wahyudi (2002) dengan
indikatornya: penilaian (assessment), prestasi kerja, latar belakang pendidikan,
pelatihan yang diikuti, pengalaman kerja serta kesetiaan pada perusahan yang
dari kedua indikator tersebut dapat dijelaskan bahwa unsur atau komponen
yang mempengaruhi pengembangan karir salah satunya adalah pendidikan dan
pelatihan.
Pengembangan karier didasarkan pada faktor bahwa seseorang
karyawan akan membutuhkan serangkaian pengetahuan dan pelatihan yang
berkembang supaya bekerja dengan baik dalam suksesi posisi yang ditemui
selama kariernya. Persiapan karier jangka panjang dari seorang karyawan
untuk serangkaian posisi inilah yang biasa disebut pengembangan.
Pengembangan mempunyai ruang lingkup yang luas dan lebih terfokus pada
kebutuhan jangka panjang organisasi. Menurut Cheng

dan Danny

(2000:234) dalam penelitiannya menyatakan bahwa program pelatihan bagi
pengembangan sumber daya manusia sangat mutlak diperlukan bagi
karyawan, meskipun investasi untuk pelatihan sangat mahal karena pelatihan
tersebut untuk persiapan promosi jabatan yang lebih tinggi (karier) di masa
mendatang.

30

Dari teori-teori yang dikemukakan diatas, maka dapat disusun sebuah
kerangka pikir yang menggambarkan pengaruh

a