Performance Review Hasil Penelitian : Manajemen Kinerja pada CCBI

19

4.2 Performance Review

Bagan di samping menggambarkan proses manajemen kinerja secara umum. Proses tersebut menunjukkan bahwa perencanaan mengenai performance plan, dan IDP disepakati diawal periode kerja. Proses penentuan performance plan, dan IDP dilakukan dengan cara wawancara antara atasan langsung dengan karyawannya. Setelah performance plan dan IDP disepakati, maka atasan akan melakukan coaching, serta melakukan review atas kinerja karyawan selama tahun berjalan. Performance review penilaian kinerja wajib dilakukan untuk mengukur tingkatan kinerja yang telah dicapai oleh karyawan CCBI dan juga untuk mengetahui kebutuhan kompetensi yang masih kurang memadai. Dalam sistem manajemen kinerja yang diterapkan oleh CCBI, CCBI melakukan dua kali penilaian kinerja dalam satu tahun, yaitu mid year review dan annual review. Performance review pada CCBI dilakukan dengan metode wawancara antara atasan langsung dengan bawahannya. Metode ini dipakai karena CCBI memandang metode ini relatif lebih fair, dimana atasan langsung lebih tahu hasil dan cara karyawan dalam melakukan pekerjaan serta mencapai target kerja mereka. Coaching M id year review and annual review Performance Plan and IDP Gambar 6. Proses Manajemen Kinerja Sumber: data primer diolah 20 Mid year review tidak hanya terbatas pada pengertian “mengukur kinerja” tetapi juga sebagai bagian dari proses mentoring guna memastikan karyawan memiliki kompetensi yang cukup serta telah melakukan pekerjaannya dengan benar. Untuk itu pada tahap mid year review ini, atasan dan karyawan bertemu untuk melakukan wawancara penilaian kinerja. Hal-hal yang menjadi pokok pembicaraan antara lain adalah evaluasi kinerja sampai pertengahan tahun, evaluasi IDP yang telah dilakukan, serta kesepakatan untuk meningkatkan kinerja selama tahun berjalan. Hal ini dilakukan untuk memastikan agar kinerja karyawan sesuai dengan harapan perusahaan. Selain itu, hal ini juga dapat digunakan untuk meminimalisir terjadinya lack of direction dari karyawan. Annual review di akhir tahun untuk melihat dan mengevaluasi kinerja karyawan selama tahun tersebut. Tahapan inipun dilakukan dengan metode wawancara langsung antara atasan langsung dengan bawahannya. Sebelum melakukan annual review, karyawan diminta untuk melakukan self assessment Gambar 7. Garis Besar Siklus Manajemen Kinerja CCBI Sumber: data primer diolah Plan M id Year Review Annual Review Set t ing KPI IDP Est ablish KPI IDP M id year review IDP review Agreed performance improvement Year-end performance evaluat ion IDP accomplishment Final rat ing t o different iat e performance Identify competencies Coaching Coaching Coaching 21 terhadap hasil pekerjaannya. Self assessment inilah yang akan dibahas dan diskusikan pada saat annual review. Selain itu, yang dilakukan pada tahap annual review ini antara lain mengevaluasi capaian KPI, perilaku behaviour, serta mengevaluasi IDP dan mencatat perbaikan pengembangan yang diperlukan untuk tahun berikutnya. Selain KPI, ada juga capaian non-KPI yang dibahas pada tahap wawancara penilaian kinerja ini. Capaian non-KPI adalah kinerja yang ditunjukkan oleh karyawan diluar KPI mereka. Performance Rating Pencapaian KPI dinilai berdasarkan dua hal, yaitu “what” dan “how”. “What” adalah KPI yang berupa angka pasti, dimana dapat jelas terukur berapa banyak yang telah dicapai oleh karyawan. Sedangkan “how” adalah cara yang dipakai oleh karyawan untuk mencapai KPI yang telah ditetapkan. Pada “how” inilah perilaku karyawan dinilai, cara-cara yang dipakai oleh karyawan dalam mencapai KPI what tidak boleh bertentangan dengan nilai-nilai yang ada pada CCBI. CCBI mempunyai tim khusus yang disebut HR Service team. Tim ini bertugas mengumpulkan serta mengolah hasil wawancara penilaian kinerja. Hasil dari proses pengolahan data tersebut akan digunakan untuk membedakan rating kinerja + Individual Object ive Values Behaviour Performance Rat ing “ What ” “ How ” Gambar 8. Pengukuran Kinerja Sumber: data primer diolah 22 differentiate performance antar individu. Rating kinerja dibedakan menjadi lima, yaitu poor, below expectation, meet expectation, exceed expectation, dan outstanding. Poor, kategori ini menunjukkan bahwa seorang karyawan tidak memiliki kompetensi yang memadai atau gagal dalam menjalankan kinerja yang diharapkan pada pekerjaannya saat ini dan juga gagal dalam menjalankan beberapa atau banyak keterampilan yang relevan. Orang yang termasuk didalam kategori ini biasanya juga menunjukkan perilaku negatif. Below expectation, kategori ini menunjukkan bahwa seorang karyawan memiliki kinerja dibawah harapan perusahaan. Karyawan yang masuk dalam kategori ini perlu meningkatkan kompetensinya sehingga dapat mencapai kinerja yang diharapkan. Meet expectation, karyawan yang masuk dalam kategori adalah karyawan yang mampu menunjukkan kinerja sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan. Exceed ezpectation, kategori ini diisi oleh karyawan yang telah menjalankan kinerja dengan sangat baik dan melebihi harapan organisasi. Karyawan dalam kategori ini menunjukkan banyak perilaku positif dan diharapkan dapat menjadi contoh bagi karyawan yang lain. Outstanding, karyawan yang masuk Gambar 9. Pemeringkatan Capaian Kinerja Sumber: data primer diolah Poor Below Expect at ion M eet Expect ation Exceed Expect at ion Out st anding Low Performance Average Performance High Performance 23 dalam kategori ini adalah karyawan yang tidak hanya memiliki kinerja di atas rata- rata tetapi juga menjalankan semua perilaku positif dalam menjalankan pekerjaanya. Pemeringkatan kinerja ini dilakukan agar karyawan tidak serta-merta hanya mencapai standar minimal yang telah ditetapkan tetapi juga melebihi standar kinerja yang ada. Pemeringkatan kinerja karyawan dilakukan dengan metode distribusi paksa agar terdistribusi normal.

4.3 Feedback