Analysis of Factors Affecting Employee Performance in Regional Government Owned Market Enterprice of Tohaga Kabupaten Bogor

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
KINERJA PEGAWAI DI PERUSAHAAN DAERAH
PASAR TOHAGA KABUPATEN BOGOR

DESSY DAMAYANTHY

SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2013

PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA*

Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis berjudul Analisis Faktor-faktor
yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai di Perusahaan Daerah Pasar Tohaga
Kabupaten Bogor adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing
dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun.
Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun
tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan
dalam Daftar Pustaka di bagian akhir tesis ini.

Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada
Institut Pertanian Bogor.
Bogor, Juli 2013

Dessy Damayanthy
NIM H251100324

RINGKASAN
DESSY DAMAYANTHY. Analisis Faktor.faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Pegawai di Perusahaan Daerah Pasar Tohaga Kabupaten Bogor. Di bawah
bimbingan M. SYAMSUL MA’ARIF Dan ANGGRAINI SUKMAWATI.
Kinerja organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Kinerja merupakan implementasi dari rencana
yang telah disusun tersebut. Bagaimana organisasi menghargai dan
memperlakukan sumber daya manusia akan mempengaruhi sikap dan perilaku
pegawainya dalam menjalankan kinerja. Penelitian ini dilakukan di Perusahaan
Daerah Pasar Tohaga yang merupakan salah satu Badan Usaha Milik Daerah
Kabupaten Bogor yang bergerak dalam bidang pengelolaan pasar tradisional.
Pegawai merupakan aset penting berjalannya roda organisasi perusahaan daerah
milik pemerintah ini agar dapat mewujudkan pengelolaan pasar tradisional yang

professional dan modern sehingga dapat bersaing dengan pasar-pasar modern
yang dikelola oleh pihak swasta maupun perorangan. Kinerja pegawai haruslah
dijadikan indikator penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Kinerja pegawai
yang baik akan memberikan iklim yang baik bagi keberlangsungan perusahaan.
Penelitian ini merupakan penelitian sensus dimana responden dari
penelitian ini adalah seluruh pegawai tetap di lingkungan PD. Pasar Tohaga
Kabupaten Bogor sebanyak 102 orang. Analisis data yang digunakan meliputi
analisis deskriptif responden dan analisis Structural Equation Modelling (SEM)
dengan pendekatan Partial Least Square (PLS). Hasil Penelitian menunjukkan
bahwa kinerja pegawai dicerminkan oleh cara kerja, prakarsa, tanggung jawab dan
kepemimpinan pegawainya yang dipengaruhi oleh faktor individu, faktor
psikologi dan faktor organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung.
Faktor individu yang berpengaruh secara langsung terhadap kinerja
pegawai dicerminkan oleh kemampuan (komunikasi dan adaptasi) dan
keterampilan (akan pekerjaannya). Sedangkan faktor individu yang dicerminkan
oleh kemampuan (penempatan sesuai pendidikan), keterampilan (hasil dari
pelatihan) dan demografi (jenis kelamin) berpengaruh secara tidak langsung
terhadap kinerja pegawai melalui faktor psikologi yaitu motivasi dan kepuasan
kerja. Faktor individu tersebut berpengaruh juga terhadap faktor organisasi namun
tidak mempengaruhi kinerja pegawai. Proses pembelajaran merupakan faktor

psikologi yang berpengaruh secara langsung terhadap kinerja pegawai. Sedangkan
variabel faktor psikologi lainnya yaitu motivasi dan kepuasan kerja akan
mempengaruhi kinerja pegawai secara maksimal dengan memperhatikan faktor
individu dan faktor organisasi yang mempengaruhinya. Faktor organisasi yang
diceminkan oleh kepemimpinan, desain pekerjaan dan pengawasan berpengaruh
secara tidak langsung terhadap kinerja pegawai melalui faktor psikologi.
Kata Kunci : faktor individu, faktor organisasi, faktor psikologi, kinerja pegawai
partial least square (PLS).

SUMMARY
DESSY DAMAYANTHY. Analysis of Factors Affecting Employee Performance
in Regional Government Owned Market Enterprice of Tohaga Kabupaten Bogor.
Under supervision of M. SYAMSUL MA’ARIF and ANGGRAINI
SUKMAWATI.
Organizational performance is the answer to success or failure of
organizational goals that have been set. Performance is an implementation of the
plans that have been prepared. How the organization values and treats human
resources will influence the attitudes and behavior in running performance.
The research was conducted in Regional Government Owned Market Enterprice
of Tohaga Kabupaten Bogor which is engaged in the management of traditional

markets. Employees are important assets an organization goes by the governmentowned local company in order to achieve the professional and modern
management of traditional markets so that it can compete with modern markets
are managed by private companies or individuals.Employee's performance should
be an important indicator in the achievement of organizational goals. Good
employee performance will provide a favorable climate for corporate
sustainability.
This study is a census where respondents of this study were all employees
remain in the PD. Pasar Tohaga as many as 102 people. Data analysis includes
descriptive analysis of respondents and analysis of Structural Equation Modeling
(SEM) approach with Partial Least Square (PLS). Research results show that the
performance of employees is reflected by the way of work, initiative,
responsibility and leadership employees are influenced by individual factors,
psychological factors and organizational factors either directly or indirectly.
Individual factors which directly affects the employee's performance is
reflected by the ability (communication and adaptation) and skills (will work).
While individual factors are reflected by the ability (appropriate educational
placement), skills (outcome of training) and demographic (gender) indirect effect
on employee performance through psychological factor is motivation and job
satisfaction. Individual factors have an effect also on organizational factors but
does not affect the performance of employees. The learning process is a

psychological factor that directly affects the performance of the employee. While
the other variables of psychological factors is motivation and job satisfaction will
affect the performance of the employee to the fullest by taking into account
individual and organizational factors that influence it. Organizational factors are
reflected by the leadership, job design and supervision indirectly influential on
employee performance through psychological factors.
Keyword : individual factors, organizational factors, psychological factors,
performance of employees, partial least square (PLS)

© Hak Cipta Milik IPB, Tahun 2013
Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang

Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan
atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan,
penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau
tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan
IPB
Dilarang mengumu-mkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis
ini dalam bentuk apa pun tanpa izin IPB

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
KINERJA PEGAWAI DI PERUSAHAAN DAERAH
PASAR TOHAGA KABUPATEN BOGOR

DESSY DAMAYANTHY

Tesis
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Magister Sains
pada
Program Mayor Ilmu Manajemen

SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2013

Penguji pada Ujian Tertutup: Dr Drs Sukiswo Dirdjosuparto

Judul

Nama
NIM

: Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai di
Perusahaan Daerah Pasar Tohaga Kabupaten Bogor
: Dessy Damayanthy
: H251100324

Disetujui Oleh:
Komisi Pembimbing

Prof Dr Ir M Syamsul Ma’arif, MEng, Dipl Ing, DEA
Ketua

Dr Ir Anggraini Sukmawati, MM
Anggota

Diketahui Oleh :
Ketua Program Studi
Ilmu Manajemen

Dekan Sekolah Pascasarjana

Dr Ir Abdul Kohar Irwanto, MSc

Dr Ir Dahrul Syah, MSc Agr

Tanggal Ujian : 29 Mei 2013

Tanggal Lulus :

PRAKATA

Puji syukur penulis panjatkan kehadiran Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat dan hidayah Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
penelitian yang berjudul “Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Pegawai di Perusahaan Daerah Pasar Tohaga Kabupaten Bogor”.
Keberhasilan dalam penyusunan tesis ini tidak lepas dari bantuan berbagai
pihak. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar – besarnya atas segala
bantuan, bimbingan, pengarahan, perhatian, dan dukungan yang telah diberikan

dalam proses penyusunan tesis ini. Terima kasih penulis ucapkan kepada Bapak
Prof Dr Ir Syamsul Ma’arif dan Ibu Dr Ir Anggraini Sukmawati, MM selaku
pembimbing, serta Bapak Dr Drs Sukiswo Dirdjosuparto yang telah banyak
memberi saran dan masukan dalam menyelesaikan karya ilmiah ini.
Penghargaan penulis sampaikan kepada Direksi PD. Pasar Tohaga
Kabupaten Bogor yang telah memberikan ijin penelitian dan seluruh keluarga
besar pegawai PD. Pasar Tohaga Kabupaten Bogor yang telah mendukung dan
membantu selama pengumpulan data dan penelitian.
Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada Suami (H. Romli Eko
Wahyudi, SKH, MSi) dan anak-anakku (M. Saddam Putra Romli, Nasywa Adinda
Putri Romli dan M. Zhafran Putra Romli) tercinta serta Mamah (Hj. Sri Mulyasih)
dan adik-adikku tersayang atas do’a, dukungan dan kasih sayang selama penulis
menyelesaikan studi ini.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat

Bogor, Juli 2013

Dessy Damayanthy

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL

x

DAFTAR GAMBAR

x

DAFTAR LAMPIRAN

x

1.

PENDAHULUAN

1

Latar Belakang

Perumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Kegunaan Penelitian
Ruang Lingkup

1
3
4
4
4

FAKTOR – FAKTOR YANG BERPENGARUH SECARA
LANGSUNG DAN TIDAK LANGSUNG TERHADAP KINERJA
PEGAWAI

5

2.

Pendahuluan
Metode Penelitian
Hasil dan Pembahasan

5
6
15

3

PEMBAHASAN UMUM

37

4

SIMPULAN DAN SARAN

43

DAFTAR PUSTAKA

45

LAMPIRAN

47

RIWAYAT HIDUP

57

DAFTAR TABEL
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13

Jumlah populasi dalam penelitian
Operasionalisasi variabel
Responden berdasarkan jenis kelamin
Responden berdasarkan usia
Responden berdasarkan pendidikan terakhir
Responden berdasarkan masa kerja
Responden berdasarkan jabatan
Responden berdasarkan unit kerja
Responden berdasarkan status pernikahan
Hasil penilaian kriteria dan standar nilai mode reflektif pada outer
model/ model pengukuran
Rangkuman indikator yang dicerminkan oleh setiap variabel laten
dalam model pengaruh langsung dan tidak langsung
Hasil penilaian kriteria dan standar nilai model struktural/inner model
Nilai koefisien pengaruh langsung dan tidak langsung setiap variable
terhadap kinerja pegawai

8
11
18
18
18
19
19
20
20
23
24
28
35

DAFTAR GAMBAR
1
2a
2b
3
4
5a
5b
6a
6b
7a
7b

Kerangka pemikiran penelitian
Model penelitian pengaruh langsung (direct effect)
Model penelitian pengaruh tidak langsung (indirect effect)
Peta lokasi pasar-pasar yang dikelola PD. Pasar Tohaga Kab. Bogor
Struktur organisasi PD. Pasar Tohaga Kab. Bogor
Model awal pengaruh langsung (direct effect)
Model awal pengaruh tidak langsung (indirect effect)
Model akhir pengaruh langsung (direct effect)
Model akhir pengaruh tidak langsung (indirect effect)
Hasil metode bootstrapping model pengaruh langsung (direct effect)
Hasil metode bootstrapping model pengaruh tidak langsung (indirect
effect)

6
7
7
15
17
21
21
24
24
29
29

DAFTAR LAMPIRAN
1
2

3

Kuesioner penelitian
Output PLS dan bootstrapping model pengaruh langsung
faktor individu, faktor psikologi dan faktor organisasi terhadap
kinerja pegawai
Output PLS dan bootstrapping model pengaruh tidak langsung
faktor individu, faktor psikologi dan faktor organisasi terhadap
kinerja pegawai

47

53

55

LAMPIRAN

1

1 PENDAHULUAN
Latar Belakang
Dalam suatu organisasi, baik organisasi pemerintah maupun organisasi
nonpemerintah/swasta yang besar ataupun kecil, untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan harus melalui kegiatan-kegiatan yang digerakkan oleh orang atau
sekelompok orang yang aktif berperan sebagai pelaku, dengan kata lain
tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena adanya upaya yang
dilakukan oleh orang dalam organisasi tersebut yang disebut sebagai
pegawai/karyawan. Dalam kerangka organisasi terdapat hubungan antara kinerja
perorangan (individual performance) dengan kinerja organisasi (organization
performance). Kinerja organisasi akan sangat ditentukan oleh unsur pegawainya
karena itu dalam mengukur kinerja suatu organisasi sebaiknya diukur dalam
tampilan kerja dari pegawainya.
Sumberdaya manusia merupakan aset yang sangat penting dan berpengaruh
terhadap berjalannya roda organisasi. Dunia bisnis sekarang dituntut untuk
menciptakan kinerja karyawan yang tinggi dalam rangka pengembangan
perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di
dalam lingkungannya. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh
beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia, karena
sumber daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan
sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumberdaya lainnya yang
dimiliki oleh organisasi atau perusahaan (Hasibuan, 2010).
Perusahaan Daerah (PD) Pasar Tohaga merupakan salah satu Badan Usaha
Milik Daerah yang bergerak dalam bidang pengelolaan pasar tradisional. Sebagai
perusahaan publik, PD. Pasar Tohaga memiliki tugas pokok untuk melaksanakan
pelayanan umum dan pembangunan pasar dalam pengelolaan pasar, membina
pedagang pasar serta ikut menciptakan stabilitas harga serta kelancaran distribusi
barang dan jasa di pasar tradisional. Pasar tradisional merupakan roda penggerak
perekonomian masyarakat. Tantangan yang harus dihadapi oleh pasar tradisional
saat ini adalah bermunculannya pasar-pasar modern seperti Hypermart, Giant,
Carefour, AlfaMart, Indomart, dll. Kementerian Perdagangan Republik Indonesia
mencatat bahwa pada tahun 2007 terdapat 13.450 pasar tradisional dengan 12,6
juta pedagang, akan tetapi keberadaannya kian menurun seiring dengan pesatnya
perkembangan pasar modern khususnya di perkotaan, dan dinamika perubahan
tuntutan konsumen maupun faktor ekonomi makro formal lainnya.
Berdasarkan Survey AC Nielsen pertumbuhan Pasar Modern (termasuk
Hypermarket) sebesar 31,4%, sementara pertumbuhan Pasar Tradisional - 8,1 %
(SWA, Edisi Desember 2004). Hal ini disebabkan sistem pengelolaan pasar
tradisional tidak maksimal dilaksanakan oleh Pemerintah Daerah sebagai pemilik
pasar-pasar tersebut, hal ini sangat merugikan bagi masyarakat khususnya
pedagang pasar tradisional. Karena itu agar keberadaan pasar tradisional tidak
semakin terpuruk maka diperlukan suatu sistem pengelolaan yang lebih baik dan
professional.

2

Salah satu permasalahan pengelolaan pasar tradisional adalah rendahnya
kualitas dan kinerja SDM pengelola pasar. Pengelola pasar khususnya dalam
tingkat manajemen terbawah, pada umumnya masih belum memahami tugas dan
kedudukannya sebagai pengelola pasar. Pada umumnya, mereka lebih
mementingkan jumlah retribusi yang ditarik guna memenuhi target sumbangan
terhadap Pendapatan Asli Daerah (PAD). Berdirinya Perusahaan Daerah Pasar
Tohaga ditengah keterpurukan manajemen pasar tradisional yang berada di
Kabupaten Bogor diharapkan dapat memberikan angin segar bagi perkembangan
perekonomian masyarakat khususnya pasar tradisional disamping
dapat
memaksimalkan pendapatan asli daerah (PAD). Hal ini menjadi tantangan bagi
pengelola pasar tradisional seperti PD. Pasar Tohaga untuk merubah image pasar
tradisional yang kumuh, becek dan semrawut menjadi pasar yang nyaman, bersih
dan aman dengan melakukan pengelolaan pasar secara profesional dan modern.
Untuk mewujudkan hal tesebut maka diperlukan sumberdaya manusia yang
handal, berkualitas dan memiliki kinerja yang tinggi untuk mewujudkan
pengelolaan pasar tradisional yang lebih modern dan professional. Karena itulah
di awal pendirian tahun 2007 pihak manajemen PD. Pasar Tohaga melakukan
rekruitmen SDM secara selektif dan mengambil kebijakan untuk mengembalikan
seluruh pegawai negeri sipil kepada Pemerintah Daerah Kabupaten Bogor.
Selanjutnya perusahaan dikelola oleh SDM baru yang memiliki latar belakang
beragam. Sejak itu perusahaan bergerak dengan mengandalkan sumber daya
manusia baru yaitu pegawainya dalam mengelola dan mengembangkan pasarpasar tradisional yang terdapat di Kabupaten Bogor.
Berdasarkan hasil laporan auditor independen PD. Pasar Tohaga Tahun
2008 sampai dengan 2011, setiap tahun terjadi peningkatan kinerja dan target
pendapatan, namun di tahun 2011 terjadi penurunan. Keadaan ini tidak lepas dari
unsur sumberdaya manusianya yaitu pegawai sebagai roda penggerak organisasi.
Pada laporan kinerja perusahaan, dalam aspek operasional terdapat indikator
pengembangan sumber daya manusia dimana penilaiannya tidak berubah dari
tahun ke tahun. Hal ini bisa menjadi prestasi atau sumber permasalahan karena
tidak adanya peningkatan. Karena seharusnya seiring peningkatan kinerja
perusahaan aspek sumber daya manusianya pun harus semakin meningkat.
Penyebabnya belum dapat diketahui, karena proses pengembangan SDM,
manajemen karir dan kebijakan sumberdaya manusia berbasis kinerja di
perusahaan ini masih belum dilaksanakan secara maksimal
Kinerja pegawai haruslah dijadikan indikator penting dalam pencapaian
tujuan organisasi. Kinerja pegawai yang baik akan memberikan iklim yang baik
bagi keberlangsungan perusahaan. PD. Pasar Tohaga merupakan perusahaan yang
baru berkembang, agar kebijakan dalam pengembangan organisasi khususnya
sumber daya manusia dapat selaras dengan kebutuhan pegawainya maka
perusahaan perlu mengetahui faktor apa saja yang sangat berpengaruh terhadap
kinerja pegawai. Untuk mengetahui faktor-faktor dominan apa saja yang
mempengaruhi kinerja pegawai PD. Pasar Tohaga Kabupaten Bogor dan
bagaimana hubungan antara faktor-faktor tersebut dengan kinerja pegawai maka
perlu dilakukan penelitian untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja pegawai di PD. Pasar Tohaga Kabupaten Bogor.

3

Rumusan Masalah
Kinerja pegawai haruslah dijadikan indikator penting dalam pencapaian
tujuan organisasi. Kinerja pegawai yang baik akan memberikan iklim yang baik
bagi keberlangsungan perusahaan. Menurut Wibowo (2010) Kinerja memiliki
makna yang lebih luas bukan hanya sebatas hasil kerja tetapi termasuk bagaimana
proses kerja berlangsung. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai
hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan
memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian kinerja adalah tentang
melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja
adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Dalam rangka menyusun strategi pengembangan sumberdaya manusia yang
profesional dan berkinerja tinggi serta untuk mewujudkan pengelola pasar
tradisional yang profesional dan modern, maka dibutuhkan pegawai yang
memiliki kinerja yang tinggi. Untuk itu perusahaan perlu mengetahui faktor-faktor
apa saja yang dapat meningkatkan kinerja pegawai sehingga dapat meningkatkan
kinerja perusahaan. Ada banyak teori tentang faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja. Menurut teori Simamora (1995), Gibson (2000) dan As’ad (2002)
variabel yang mempengaruhi kinerja dikelompokkan menjadi faktor individu,
faktor psikologi dan faktor organisasi. Variabel faktor individu meliputi
kemampuan, ketrampilan, latar belakang dan demografis merupakan faktor utama
yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu/pegawai. Variabel faktor
psikologi yang terdiri dari sub variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar,
motivasi dan kepuasan kerja. Variabel faktor organisasi digolongkan dalam sub
variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan
serta sistem pengawasan dan karir. Faktor-faktor ini dianggap mewakili banyak
faktor yang mempengaruhi kinerja sehingga dalam penelitian ini faktor yang
dikelompokkan dalam faktor individu, faktor psikologi dan faktor organisasi
dianalisa sehingga hasilnya dapat memberikan gambaran bagi perusahaan tentang
arah kebijakan dalam pengelolaan sumber daya manusianya. Berdasarkan latar
belakang diatas penelitian ini mencoba merumuskan beberapa masalah yang
terkait dengan kinerja pegawai di PD. Pasar Tohaga Kabupaten Bogor antara lain
untuk merumuskan :
1. Faktor-faktor apa saja yang terkait faktor individu, faktor psikologi dan faktor
organisasi yang mempengaruhi kinerja pegawai di PD. Pasar Tohaga
Kabupaten Bogor
2. Bagaimana faktor-faktor tersebut berpengaruh secara langsung dan tidak
langsung terhadap kinerja pegawai di PD. Pasar Tohaga Kabupaten Bogor
3. Faktor dominan apa saja yang mempengaruhi kinerja pegawai di PD. Pasar
Tohaga Kabupaten Bogor

4

Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah maka tujuan dari penelitian adalah untuk :
1. Menganalisis faktor-faktor yang berasal dari faktor individu, faktor psikologi
dan faktor organisasi yang mempengaruhi kinerja pegawai di PD. Pasar
Tohaga Kabupaten Bogor
2. Menganalisis pengaruh faktor-faktor tersebut secara langsung dan tidak
langsung terhadap kinerja pegawai di PD. Pasar Tohaga Kabupaten Bogor.
3. Menganalisis faktor dominan yang mempengaruhi kinerja pegawai di
PD. Pasar Tohaga Kabupaten Bogor

Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kegunaan yaitu :
1. Secara teoritis diharapkan penelitian ini dapat memberikan sumbangan
pemikiran terhadap perkembangan ilmu manajemen, khususnya manajemen
sumber daya manusia yang menyangkut kinerja pegawai.
2. Secara praktis, dapat memberikan gambaran kepada perusahaan tentang
kinerja pegawai dan faktor yang mempengaruhinya serta membantu
perusahaan mengambil kebijakan dalam pengelolaan sumber daya manusianya
yang efisien dan efektif serta tepat sasaran..
Ruang Lingkup
Agar pembahasan penelitian lebih fokus maka ruang lingkup penelitian
tidak untuk menilai kinerja pegawai, namun terbatas pada analisis terhadap faktorfaktor yang berasal dari faktor individu, faktor psikologis dan faktor organisasi
yang mempengaruhi kinerja pegawai tetap pada PD. Pasar Tohaga Kabupaten
Bogor menggunakan persepsi responden.

5

2 FAKTOR - FAKTOR YANG BERPENGARUH SECARA
LANGSUNG DAN TIDAK LANGSUNG TERHADAP
KINERJA PEGAWAI
Pendahuluan
Mengelola SDM di era globalisasi bukan merupakan hal yang mudah. Oleh
karena itu, berbagai macam suprastruktur dan infrastruktur perlu disiapkan untuk
mendukung proses terwujudnya SDM yang berkualitas. Perusahaan yang ingin
tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan mengabaikan
aspek pengembangan kualitas SDM-nya. Oleh karena itu peran manajemen
sumber daya manusia dalam organisasi tidak kecil, bahkan sebagai sentral
pengelola maupun penyedia SDM bagi departemen lainnya. Kinerja dalam
organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang
telah ditetapkan. Kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun
tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang
memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan. Bagaimana
organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manuasia akan
mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja.
Kinerja seringkali menjadi indikator akhir penelitian dalam berbagai
penelitian SDM, karena kinerja sebagai tolak ukur keberhasilan pelaksanaan suatu
organisasi, suatu organisasi dikatakan berkinerja tinggi bila mencapai tujuantujuan dan bermanfaat bagi lingkungan dan masyarakat. Demikian pula kinerja
pegawai dikatakan tinggi bila pegawai tersebut bekerja secara produktif, kreatif
dan efisien. Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kinerja SDM dalam
suatu organisasi. Hal ini perlu menjadi perhatian penting para petinggi perusahaan
(Direksi/ manajer) dalam mengambil kebijakan organisasi agar tujuan yang ingin
di capai dapat terealisasi dengan melihat kondisi Sumber daya yang ada. Senada
dengan Simamora (1995) dan As’ad (2002), Gibson (2000) menyajikan model
teori kinerja dengan melakukan analisis terhadap sejumlah variabel yang
mempengaruhi perilaku dan kinerja individu. Variabel yang mempengaruhi
kinerja adalah individu, psikologi dan organisasi. Variabel individu yang meliputi
kemampuan, ketrampilan, latar belakang dan demografis merupakan faktor utama
yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu/pegawai. Variabel psikologi
yang terdiri dari sub variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi dan
kepuasan kerja. Variabel organisasi digolongkan dalam sub variabel sumber daya,
kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan serta sistem pengawasan
dan karir
Berdasarkan beberapa teori tersebut maka dibuatlah model penelitian untuk
mengetahui bagaimana faktor individu, faktor psikologi dan faktor organisasi
berpengaruh secara langsung dan tidak langsung terhadap kinerja pegawai di
PD. Pasar Tohaga Kabupaten Bogor sehingga arah kebijakan perusahaan dalam
mengembangkan dan mengelola sumber daya manusianya selaras dengan
kebutuhan pegawainya dan perusahaan dapat memaksimalkan potensi
sumberdaya yang ada

6

Metode Penelitian
Kerangka Pemikiran
Model kerangka pemikiran dikembangkan untuk mengetahui faktor-faktor
yang langsung dan tidak langsung mempengaruhi kinerja pegawai yang di terdiri
dari faktor individu, faktor psikologi dan faktor organisasi. Berdasarkan rumusan
masalah, tujuan penelitian, landasan teori dapat diungkapkan kerangka pemikir
yang berfungsi sebagai penuntun alur pikir dan sekaligus sebagai dasar dalam
penelitian ini seperti yang disajikan pada Gambar 1 berikut ini :
PD. PASAR TOHAGA KAB. BOGOR

TUJUAN PENDIRIAN

VISI & MISI PERUSAHAAN

SUMBER DAYA MANUSIA

FAKTOR INDIVIDU
 Kemampuan
 Keterampilan
 Latar belakang
 Demografi

FAKTOR PSIKOLOGI
 Persepsi
 Perilaku
 Kepribadian
 Proses belajar
 Motivasi
 Kepuasan kerja

FAKTOR ORGANISASI
 kepemimpinan
 Kompensasi
 Desain pekerjaan
 Pengawasan/supervisi
 Karir

KINERJA PEGAWAI

KINERJA PERUSAHAAN
Ket : ----- Ruang lingkup penelitian

Gambar 1. Kerangka pemikiran penelitian
Model kerangka pemikiran penelitian ini dikembangkan berdasarkan pada
beberapa teori yang diungkapkan oleh Simamora (1995), Gibson (2000), As’ad
(2002) dimana kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor yang dikelompokkan
dalam tiga variable yaitu variable faktor individu, faktor psikologi dan faktor
organisasi. Selain itu berdasarkan teori Gibson (2000) bahwa variabel psikologi
dapat dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial pengalaman kerja sebelumnya dan
variabel demografis yang merupakan sub variabel dalam variabel individu.
Variabel organisasi, mempunyai efek tidak langsung terhadap kinerja individu
dimana subvariabel imbalan akan berpengaruh untuk meningkatkan motivasi kerja
yang pada akhirnya secara langsung akan meningkatkan kinerja individu dan
menurut Zahargier dan Balasundaram (2011) dalam penelitiannya tentang kinerja
pegawai bahwa terdapat pengaruh yang signifikan faktor individu terhadap faktor

7

organisasi yang kemudian berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Perusahaan
garmen di Chittagong Bangladesh. Sedangkan untuk indikator kinerja
dikembangkan berdasarkan teori Hasibuan (2010) dimana terdapat 11 kriteria
yang umumnya digunakan dalam penilaian kinerja. Hal ini juga mengacu pada
sistem penilaian kinerja PD. Pasar Tohaga yang masih mengacu pada penilaian
pegawai negeri sipil karena merupakan organisasi semi pemerintah.
Berdasarkan beberapa teori tersebut maka dibuatlah model penelitian yaitu
model pengaruh langsung (model 1) dan model pengaruh tidak langsung (model
2) seperti yang terlihat dalam Gambar 2a dan 2b. Hal ini dimaksudkan untuk
mengetahui bagaimana faktor individu, faktor psikologi dan faktor organisasi
berpengaruh secara langsung dan tidak langsung terhadap kinerja pegawai di PD.
Pasar Tohaga Kabupaten Bogor.
Persepsi

Prilaku

Kepribadian

Belajar

Motivasi

Kepuasan

Kepemimpin

Faktor
Psikologi

Kemampuan

Kompensasi
Keterampilan

Faktor
Individu

Faktor
Orgnsasi

H-2

Desain pek.

Ltr.Blakang

Demografi

Suoervisi

H-3

H-1

Karir

Kinerja
Pegawai

Prestasi.krj

Loyalitas

Kejujuran

Disiplin

kerjasama

Cara Kerja

Tgung.jwb kecakapan kepmimpn

Prakarsa

Kpribadian

Gambar 2a. Model penelitian pengaruh langsung (direct effect)
Persepsi

Prilaku

Kepribadian

Belajar

Motivasi

Kepuasan

Faktor
Psikologi

H-4

Kepemimpin

H-5

Kemampuan

H-2

Keterampilan

Faktor
Individu

Kompensasi
Faktor
Orgnsasi

H-6

Desain pek.

Ltr.Blakang

Demografi

Suoervisi

H-3

H-1

Karir

Kinerja
Pegawai

Prestasi.krj

Loyalitas

Kejujuran

Disiplin

kerjasama

Cara Kerja

Tgung.jwb kecakapan kepmimpn

Kpribadian

Prakarsa

Gambar 2b. Model penelitian pengaruh tidak langsung (indirect effect)

8

Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka pemikiran dan kajian berbagai teori dapat
dikemukakan hipotesis sebagai berikut :
H1 = Faktor individu berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai
H2 = Faktor psikologis berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai
H3 = Faktor organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai
H4 = Faktor individu berpengaruh secara signifikan terhadap faktor psikologi
H5 = Faktor organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap faktor psikologi
H6 = Faktor individu berpengaruh secara signifikan terhadap faktor organisasi
Lokasi dan Waktu Pelaksanaan Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Perusahaan Daerah Pasar Tohaga Kabupaten
Bogor dengan kantor pusat di Jl. Tegar Beriman Cibinong Bogor dan di 24 pasar
yang dikelola oleh PD. Pasar Tohaga yang tersebar di 21 Kecamatan Kabupaten
Bogor. Waktu pelaksanaan penelitian selama kurang lebih 7 (tujuh) bulan dari
bulan September 2012 sampai dengan Maret 2013.
Data dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data
sekunder. Data primer adalah data yang bersumber dari hasil penelitian lapangan
berupa penyebaran kuesioner yang berisi sejumah pertanyaan tertulis yang akan
digunakan untuk memperoleh informasi dari responden serta wawancara dengan
pakar seperti kepala bidang maupun Direksi di lingkungan PD. Pasar Tohaga
Kabupaten Bogor.
Data sekunder diperoleh dari instansi terkait berupa berbagai peraturan
daerah, perundang-undangan yang berkaitan dengan penelitian, seperti profil
perusahaan, makalah-makalah, tulisan ilmiah, dan berbagai hasil penelitian yang
berkaitan dengan kajian penelitian, hal ini dilakukan sebagai upaya pengumpulan
bahan-bahan rujukan yang relevan untuk
mengetahui faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan PD. Pasar Tohaga Kabupaten Bogor.
Jumlah Populasi/ Sampel
Untuk melakukan penelitian seorang peneliti dapat meneliti sebagian
(sampel) atau seluruhnya (sensus). Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai
tetap PD. Pasar Tohaga Kabupaten Bogor. Jumlah pegawai PD. Pasar Tohaga
Kabupaten Bogor secara keseluruhan berjumlah 150 orang yang dibedakan
berdasarkan status kepegawaiannya yaitu pegawai tetap, pegawai kontrak dan
pegawai harian lepas dengan rincian seperti terlihat dalam Table 1 berikut ini :
Tabel 1. Jumlah populasi dalam penelitian
No
1
2
3

Status
Pegawai Tetap
Pegawai kontrak
Pegawai Harian lepas
Jumlah

Jumlah Pegawai (Populasi)
102
29
19
150

9

Penelitian ini menggunakan metode penelitian sensus terhadap pegawai yang
memiliki status pegawai tetap dilingkungan PD. Pasar Tohaga yang berjumlah
102 orang sehingga populasi tersebut menjadi anggota yang akan diamati sebagai
sampel. Sensus merupakan penelitian yang dianggap dapat mengungkapkan ciriciri populasi (parameter) secara akurat dan komprehensif, sebab dengan
menggunakan seluruh unsur populasi sebagai sumber data, maka gambaran
tentang populasi tersebut secara utuh dan menyeluruh akan diperoleh.
Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan instrumen :
1. Kuesioner.
Kuesioner adalah seperangkat pertanyaan yang disusun untuk diajukan
kepada responden. Kuesioner dilakukan dengan cara membuat sejumlah daftar
pertanyaan kepada responden untuk dijawab, kemudian dari jawaban setiap
pertanyaan tersebut ditentukan skornya dengan menggunakan skala Likert yaitu
skala untuk mengukur tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan responden
terhadap serangkaian pernyataan yang mengukur suatu obyek. Kuesioner ini
dimaksudkan untuk memperoleh informasi secara tertulis dari responden
berkaitan dengan tujuan penelitian.
2. Interview/Wawancara
Wawancara adalah suatu proses memperoleh informasi untuk tujuan
penelitian dengan cara melakukan tanya jawab secara langsung antara peneliti
dengan responden maupun pihak yang terkait. Pada penelitian ini wawancara
dilakukan dengan menggunakan instrument kuesioner maupun pertanyaan secara
spontan untuk melengkapi informasi yang dibutuhkan.
Metode Pengolahan dan Analisis Data
Analisis Deskriptif Responden
Analisis deskriptif adalah analisis yang berkaitan dengan pengumpulan data
dan penyajian suatu gugus data sehingga meberikan informasi yang berguna.
Analisis deskriptif dilakukan dengan cara menabulasi hasil kuesioner secara
manual yang bertujuan untuk mengetahui karakteristik responden berdasarkan
jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan terakhir, jabatan, masa kerja, unit kerja dan
status pernikahan
Analisis Data dengan Structural Equation Modelling (SEM)
Analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah menggunakan
metode Struktural Equation Modelling (SEM) dengan pendekatan Partial Least
Square (PLS). Analisis data ini digunakan untuk melihat pengaruh langsung
(model 1) dan pengaruh tidak langsung (model 2) antara variabel laten faktor
individu, faktor psikologi dan faktor organisasi terhadap kinerja pegawai. Metode
SEM dengan pendekatan Partial Least Square (PLS) merupakan metode analisis
yang powerfull oleh karena tidak didasarkan banyak asumsi. Data tidak harus
berdistribusi normal multivariate (indikator dengan skala kategori, ordinal,
interval sampai ratio dapat digunakan pada model yang sama), sampel tidak harus
besar (Ghazali, 2008).

10

Analisis data dan pemodelan persamaan struktural dengan menggunakan
software PLS menurut Ghazali (2008), adalah sebagai berikut:
1. Merancang Model Pengukuran (Outer Model)
Outer Model atau Model Pengukuran mendefinisikan bagaimana setiap blok
indikator berhubungan dengan variabel latennya. Perancangan Model
Pengukuran menentukan sifat indikator dari masing-masing variabel laten,
apakah refleksif atau formatif, berdasarkan definisi operasional variabel.
2. Merancang Model Struktural (Inner Model)
Inner Model atau Model Struktural menggambarkan hubungan antar variabel
laten berdasarkan substantive theory. Perancangan Model Struktural hubungan
antar variabel laten didasarkan pada rumusan masalah atau hipotesis penelitian.
3. Konversi Diagram Jalur ke Sistem Persamaan
a. Model persamaan dasar dari Inner Model dapat ditulis sebagai berikut:
= β0 + β + Гξ + ζ
j = Σi βji i + Σi үjb ξb + ζj
b. Model persamaan dasar Outer Model dapat ditulis sebagai berikut:
X = Λx ξ + εx Y = Λy + εy
4. Estimasi : Weight, Koefisien Jalur, dan Loading
Metode pendugaan parameter (estimasi) di dalam PLS adalah metode kuadrat
terkecil (least square methods). Proses perhitungan dilakukan dengan cara
iterasi, dimana iterasi akan berhenti jika telah tercapai kondisi konvergen.
Pendugaan parameter di dalam PLS meliputi 3 hal, yaitu:
 Weight estimate yang digunakan untuk menghitung data variabel laten.
 Path estimate yang menghubungkan antar variabel laten dan estimasi
loading antara variabel laten dengan indikatornya.
 Means dan parameter lokasi (nilai konstanta regresi, intersep) untuk
indikator dan variabel laten.
5. Evaluasi Goodness of Fit
Goodness of Fit Model diukur menggunakan R2 variabel laten dependen
dengan interpretasi yang sama dengan regresi. Diukur menggunakan Q-Square
predictive relevance
Rumus Q-Square: Q2 = 1 – ( 1 – R12) ( 1 – R22 ) ... ( 1- Rp2 )
- dimana R12 , R22 ... Rp2 adalah R-square variabel endogen dalam model
- Interpretasi Q2 sama dg koefisien determinasi total pada analisis jalur (mirip
dengan R2 pada regresi)
6. Pengujian Hipotesis (Resampling Bootstraping)
Pengujian Hipotesis (β, ү, dan λ) dilakukan dengan metode resampling
Bootstrap yang dikembangkan oleh Geisser & Stone. Statistik uji yang
digunakan adalah statistik t atau uji t. Penerapan metode resampling,
memungkinkan berlakunya data terdistribusi bebas (distribution free) tidak
memerlukan asumsi distribusi normal, serta tidak memerlukan sampel yang
besar (direkomendasikan sampel minimum 30).

11

Operasionalisasi Variabel
Variabel yang diteliti dalam penelitian ini dioperasionalisasikan ke dalam
dua variabel utama, yaitu variabel eksogen dan variabel endogen. Operasionalisasi
variabel merupakan kegiatan menguraikan variabel menjadi sejumlah variabel
operasional (indikator) yang menunjuk langsung pada hal-hal yang dapat diamati
atau diukur. Secara lebih rinci operasionalisasi masing-masing variabel dalam
penelitian ini ditunjukkan pada beberapa Tabel 2 berikut ini :
Tabel 2. Operasionalisasi variabel
No
1

Variabel
Variabel
Kinerja
Pegawai (Y)
(Hasibuan,
2010)

Indikator
Prestasi kerja
(Y1)
Kesetiaan
(Y2)

Kejujuran
(Y3)

Pengertian
Prestasi kerja baik secara kualitas maupun
kuantitas yang dihasilkan karyawan dari uraian
pekerjaannya
Kesetiaan dicerminkan oleh kesetiaan karyawan
menjaga dan membela organisasi di dalam
maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang
lain
Kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya
memenuhi perjanjian baik bagi diri nya sendiri
maupun terhadap orang lain seperti kepada
atasan maupun bawahannya

Kedisiplinan
(Y4)

Disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan
yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai
dengan instruksi yang dibebankan kepadanya

Kerjasama
(Y5)

Kesediaan
karyawan
berpartisipasi
dan
bekerjasama dengan karyawan lainnya secara
vertical maupun horizontal, baik di dalam
maupun diluar pekerjaan sehingga hasil
pekerjaan akan semakin baik
Kemampuan
karyawan
mengembangkan
kreativitas untuk menyelesaikan pekerjaannya
sehingga bekerja lebih berdaya guna dan
berhasil guna
Kemampuan untuk memimpin, berpengaruh,
mempunyai pribadi yang kuat, dihormati,
berwibawa dan dapat memotivasi orang lain/
bawahannya untuk bekerja lebih efektif.
Kepemimpinan disini lebih kepada kemampuan
individu pegawai
Kesediaan karyawan dalam mempertanggung
jawabkan
kebijaksanaan,
hasil
kerja,
perilakukerja sarana/ prasarana yang digunakan
Sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai,
memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan
sikap baik serta berpenampilan baik dan wajar
Kemampuan
berfikir
orisinil,
menilai,
menciptakan, member alasan, mendapat
kesimpulan
dan
membuat
keputusan
penyelesaian masalah yang dihadapi
Kecakapan
dalam
menyatukan
dan
menyelaraskan bermacam-macam elemen yang
semuanya terlihat di dalam penyusunan
kebijakan dan di dalam situasi manajemen

Cara Kerja
(Y6)

Kepemimpinan
(Y7)

Tanggung jawab
(Y8)
Kepribadian
(Y9)
Prakarsa (Y10)

Kecakapan
(Y11)

12

Lanjutan Tabel 2
No
2

Variabel
Variabel
Faktor
Individu
(X1)

Indikator
Kemampuan
(X11 – X14)

Pengertian
Kemampuan kerja adalah kapasitas individu
dalam menyelesaikan berbagai tugas dalam
sebuah pekerjaan, kemampuan menyeluruh
seorang karyawan meliputi kemampuan
intelektual dan kemampuan fisik (Simamora,
2004)

Ketrampilan
(X15-X18)

Keterampilan
adalah
kecakapan
yang
berhubungan dengan tugas yang dimiliki dan
dipergunakan oleh seseorang dalam waktu yang
tepat. (Robbins, 2003)
Latar belakang yang berkaitan individu pegawai
seperti pendidikan, pengalaman kerja dan latar
belakang keluarga

Latar Belakang.
(X19 – X112)

3

Variabel
Faktor
Psikologi
(X2)

Demografi
(X113 – X116)

Meliputi faktor-faktor seperti jenis kelamin,
usia, etnis, pekerjaan, senioritas, tingkat gaji,
perkawinan dan status keluarga. Peneliti
biasanya mencakup faktor-faktor yang dianggap
memiliki nilai penjelas dalam penelitian
(Robbins, 2003)

Persepsi
(X21 – X24)

Proses dimana individu meng-organisasikan
dan menginterpretasikan impresinya supaya
dapat memberikan arti pada lingkungan
sekitarnya. (Muchlas, 1999)

Sikap
(X25 – X27)

Keteraturan perasaan dan pikiran seseorang
yang cenderungan bertindak terhadap aspek
lingkungannya, seperti orang lain, atasan,
bawahan maupun lingkungan kerja. (Robbins,
2003)
Keseluruhan dari perilaku individu
yang sangat menentukan dirinya secara khas
dalam penyesuaikan diri atau berinteraksi
dengan situasi atau lingkungannya (Simamora,
2004)
Perubahan perilaku yang relative permanen
yang terjadi sebagai hasil dari pengalaman
hidup. Belajar itu sendiri melibatkan perubahan,
baik atau buruk dipandang dari tinjauan perilaku
organisasi tergantung dari perilaku yang
dipelajari. (Muchlas, 1999)
Motivasi adalah keadaan dalam diri pribadi
seseorang yang mendorong keinginan individu
untuk melakukan kegiatan–kegiatan tertentu,
guna mencapai suatu tujuan (Robbins, 2003)
Kepuasan kerja merupakan penilaian dari
pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara
keseluruhan
memuaskan
kebutuhannya.
kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap
dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri,
situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan
sesama karyawan (As’ad, 2002)

Kepribadian
(X28 – X210)

Proses
Pembelajaran
(X211 – X213)

Motivasi
(X214 – X216)
Kepuasan Kerja
(X217 – X221)

13

Lanjutan Tabel 2
No
4

Variabel
Variabel
Faktor
Organisasi
(X3)

Indikator
Kepemimpinan
(X31 – X35)

Pengertian
Kemampuan yang dipunyai seseorang untuk
mempengaruhi orang lain agar bekerja
mencapai tujuan dan sasaran. (Gibson, 2000).
Kepemimpinan disini lebih pada Kemampuan
memimpin dalam suatu organisasi

Kompensasi/
Penghargaan
(X36 – X310)

Imbalan
merupakan
kompensasi
yang
diterimanya atas jasa yang diberikan kepada
organisasi. (Hasibuan 2010)

Desain
Pekerjaan
(X311 – X314)

proses pengumpulan dan pemeriksaan atas
aktivitas-aktivitas kerja pokok didalam sebuah
posisi serta kulifikasi (keahlian, pengetahuan,
kemampuan serta sifat-sifat individu lainnya)
yang diperlukan untuk melaksanakan
aktivitas-aktivitas ini. (Simamora, 2004)

Pengawasan/
Supervisi
(X315 – X318)

Kegiatan
pembinaan,
bimbingan
dan
pengawasan oleh pengelola program terhadap
pelaksana ditingkat administrasi yang lebih
rendah dalam rangka memantapkan pelaksanaan
kegiatan sesuai dengan tujuan dan sasaran yang
telah ditetapkan

Karir
(X319 – X322)

rangkaian sikap dan perilaku yang berkaitan
dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama
rentang waktu kehidupan seseorang dan
rangkaian
aktivitas
kerja
yang
terus
berkelanjutan.(Simamora, 2004).

14

15

Hasil dan Pembahasan
Profil Perusahaan
Perusahaan Daerah Pasar Tohaga merupakan salah satu Perusahaan Umum
Milik Daerah (BUMN) yang didirikan untuk mengelola pasar-pasar tradisional
milik Kabupaten Bogor yang berjumlah 24 pasar dan tersebar di 21 Kecamatan.
Menurut sejarahnya sejak tahun 1978, pasar tradisional di Kabupaten Bogor
dikelola oleh Dinas Informasi Harga Kabupaten Bogor. Tahun 1990 pengelolaan
pasar diserahkan kepada Dinas Pengelolaan Pasar, selanjutnya pada tahun 2001
melalui Peraturan Daerah Nomor 3 tahun 2001 tentang struktur organisasi Dinas
Daerah, pasar dikelola oleh salah satu Sub Dinas pada Dinas Perindustrian dan
Pergangan Kabupaten Bogor. Tahun 2004, melalui Peraturan Daerah Nomor 33
tahun 2004 pengelolaan pasar tidak lagi sepenuhnya menjadi kewenangan Dinas
Perindustrian dan Perdagangan, tetapi hanya merupakan tugas perbantuan
menjelang terbentuknya secara definitif pengelolaannya oleh PD. Pasar Tohaga.
PD. Pasar Tohaga Kabupaten Bogor didirikan berdasarkan Peraturan Daerah
Kabupaten Bogor No.4 tahun 2005 tentang pendirian Perusahaan Daerah Pasar
Kabupaten Bogor dan Peraturan Daerah Kabupaten Bogor No.11 tahun 2005
tentang pengelolaan pasar daerah. Cakupan wilayah pelayanan Perusahaan Daerah
Pasar Tohaga tersebar di 21 Kecamatan Kabupaten Bogor dan terdiri dari 24
pasar. Secara geografis, pasar di Kabupaten Bogor terbagi dalam 4 wilayah yaitu :
 Wilayah Utara
: Parungpanjang, Cicangkal, Ciseeng, Parungpung dan
Parung, Cibinong, Citayam dan Ciluar (berbatasan dengan
Kota Depok, Provinsi DKI Jakarta dan Provinsi Banten)
 Wilayah Selatan : Cisarua, Ciawi, Cikereteg dan Cigombong (berbatasan
dengan Kab. Cianjur dan Sukabumi)
 Wilayah Barat
: Laladon, Ciampea, Cimayang, Leuwiliang, Nanggung,
Cigudeg dan Jasinga
 Wilayah Timur
: Citeureup I, Citeureup II, Cileungsi, Jonggol dan Cariu
(Berbatasan dengan Kabupaten Bekasi dan Karawang)

Gambar 3. Peta lokasi pasar yang dikelola PD. Pasar Tohaga Kabupaten Bogor

16

Tujuan dibentuknya PD. Pasar Tohaga Kabupaten Bogor adalah untuk
mewujudkan dan meningkatkan pelayanan umum dalam memenuhi kebutuhan
sarana dan prasarana pasar dengan melaksanakan kegiatan pengelolaan pasar
sesuai peraturan perundang-undangan dan meningkatkan pendapatan asli daerah
(PAD). Sesuai dengan Peraturan Daerah Nomor 4 tahun 2005 maka tugas pokok
Perusahaan Daerah Pasar Tohaga ialah melaksanakan pelayanan umum dan
pembangunan pasar dan pengelolaan pasar, membina pedagang pasar serta ikut
membantu menciptakan stabilitas harga serta kelancaran distribusi barang dan jasa
di pasar. Sedangkan fungsinya adalah merencanakan, membangun, memelihara
dan mengawasi bangunan pasar, menata dan mengelola pasar beserta fasilitasnya,
membina pedagang pasar serta ikut memantau perkembangan harga serta
kelancaran distrribusi barang dan jasa pasar.
Dalam melaksanakan tujuan dan tugas pokok tersebut, PD Pasar Tohaga
memiliki komitmen yang dirumuskan dalam bentuk visi dan misi. Adapun visi
PD. Pasar Tohaga adalah “ menjadikan pasar tradisional yang modern sebagai
sarana unggulan dalam penggerak perekonomian daerah Kabupaten Bogor”.
Sedangkan misi PD. Pasar Tohaga adalah “ terwujudkannya pengelolaan pasar
tradisional yang modern dan profesional dengan pelayanan prima terhadap
masyarakat dengan cara meningkatkan sarana dan prasarana pasar serta terpenuhi
kebutuhan barang dan jasa yang lengkap, murah dan bersaing”.
Selain itu PD. Pasar Tohaga mempunyai motto yaitu “belanja nyaman harga
terjangkau” oleh karenanya dalam operasionalnya perusahaan selalu berorientasi
pada kenyamanan pelanggan dan harga yang murah dengan kualitas barang dan
jasa yang dapat diandalkan. Untuk mencapai Visi dan Misi tersebut diperlukan
komitmen dari para pengurus perusahaan, pembudidayaan seluruh sumber daya
baik yang ada maupun menggali sumber daya yang belum dimiliki secara
maksimal serta sadar atas perubahan sosial yang terjadi dilingkungan pasar.
Struktur organisasi PD. Pasar Tohaga Kabupaten Bogor sesuai dengan
Peraturan Bupati No. 27 tahun 2006 tentang Organisasi dan tata kerja Perusahaan
Daerah Pasar Kabupaten Bogor. Di dalam struktur organisasi Perusahaan Daerah
Pasar Tohaga, posisi kepegawaian terdiri atas dua bagian yaitu pegawai struktural
dan pegawai fungsional. Pegawai struktural adalah pegawai yang memiliki tugas
dan fungsi sebagaipengambil kebijakan ataupun keputusan terhadap hal- hal yang
harus dilakukan dalam melaksanakan kegiatan operasional perusahaan. Pegawai
fungsional adalah pegawai yang memiliki tugas dan kewajiban untuk menjalankan
tugas yang telah diberikan atasannya, dimana pegawai fungsional inilah yang
merupakan ujung tombak dari perusahaan sebagai pihak yang bertemu langsung
dengan konsumen maupun pedagang pasar sebagai pengguna jasa.
Dilihat dari lokasi penempatan kerjanya, maka pegawai Perusahaan Daerah
Pasar Tohaga terbagi atas dua bagian yaitu pegawai yang ditempatkan di kantor
pusat dan pegawai yang ditempatkan di unit-unit pasar. Pegawai di kantor pusat
terdiri atas pegawai sekretariat, pegawai direktorat umum, pegawai direktorat
operasional dan satuan pengawas intern. Struktur organisasi Perusahaan Daerah
Pasar Tohaga Kabupaten Bogor adalah seperti pada Gambar 4 berikut ini :

17

BUPATI

DIREKTUR UTAMA

DIREKTUR
OPERASIONAL

DIREKTUR
UMUM

SEKRETARIAT

URUSAN
HUKUM

URUSAN
HUMAS &
PROTOKOL

BADAN PENGAWAS

BIDANG KEUANGAN

BIDANG USAHA
DAN JASA

BIDANG TATA
GUNA ASET

BIDANG TATA
BANGUNAN

BIDANG
KEPEGAWAIAN
& UMUM

BIDANG
KEBERSIHAN &
KETERTIBAN

SATUAN
PENGAWAS
INTERN

KEPALA UNIT PASAR
STAF UNIT PASAR

Ket : - - - - garis koordinasi

Gambar 4. Struktur organisasi PD. Pasar Tohaga Kabupaten Bogor
Sejak berdiri pada tahun 2007 dan sampai dengan akhir tahun 2012,
PD. Pasar Tohaga telah berusaha menunjukkan eksistensinya dengan mengelola
pasar-pasar yang ada di Kabupaten Bogor secara profesional dan untuk
kepentingan masyarakat Kabupaten Bogor. Selama kurang lebih 6 (enam) tahun
sejak berdirinya PD. Pasar Tohaga telah merenovasi dan membangun 15 pasar
baik melalui dana bantuan stimulus Pemerintah Pusat dan Pemerintah Daerah
Provinsi/ Kabupaten maupun kerjasama dengan pihak ketiga/investor dan
mencoba menerapkan sistem pengelolaan pasar tradisional yang lebih modern dan
profesional dengan mengedepankan pelayanan dan kenyamanan bagi masyarakat
khususnya pedagang dan pengunjung pasar di Kabupaten Bogor.
Analisis Deskriptif Responden
Analisis deskriptif dilakukan untuk mengetahui karakteristik responden
penelitian secara umum. Analisis deskriptif ini menguraikan berbagai kondisi
responden yang ditampilkan secara statistik dan memberikan informasi secara
sederhana keadaan responden yang dijadikan obyek penelitian. Penelitian ini
dilakukan terhadap seluruh pegawai tetap PD. Pasar Tohaga Kabupaten Bogor
yang berjumlah 101 orang. Adapun karakteristik responden tersebut antara lain
berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, masa kerja, jabatan, unit
kerja dan status pernikahan.

18

Responden berdasarkan Jenis Kelamin
Jumlah pegawai tetap PD. Pasar Tohaga Kabupaten Bogor sebanyak 101
orang yang terdiri dari laki-laki dan perempuan. Berdasarkan hasil penelitian
perbandingan pegawai PD. Pasar Tohaga berdasarkan jenis kelamin seperti
disajikan dalam table 3 dibawah ini :
Tabel 3. Responden berdasarkan jenis kelamin
No
Jenis Kelamin
1
Laki-laki
2
Perempuan
Jumlah

Jumlah
77
24
101

Presentase
76.2
23.8
100.0

Berdasarkan Tabel 6 di atas nampak bahwa responden dalam penelitian ini
didominasi oleh laki-laki yaitu sebanyak 77 orang atau sebesar 76,24 persen.
Sedangkan responden perempuan sebanyak 24 orang atau sebesar 23,8 persen.
Hal ini sesuai karena pekerjaan pengelola pasar lebih pada pekerjaan di lapangan
dan berhu