Factors affecting the performance of local government employees in implementing the good governance in the District of Talaud Islands

FAKTOR FAKTOR YANG MEMENGARUHI KINERJA
APARATUR PEMERINTAH DAERAH KABUPATEN
KEPULAUAN TALAUD DAN DAMPAKNYA DALAM
MEWUJUDKAN TATA PEMERINTAHAN YANG BAIK
(GOOD GOVERNANCE)

YOHANIS BAPTISTA KRISTO KAMAGI

SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2012

PERNYATAAN

Dengan

ini

saya

menyatakan

bahwa

disertasi

Faktor-Faktor

yang

Memengaruhi Kinerja Aparatur Pemerintah Daerah Kabupaten Kepulauan Talaud
dalam Mewujudkan Tata Pemerintahan yang Baik (Good Governance) adalah karya
saya sendiri dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi mana
pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun
tidak diterbitkan oleh penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan
dalam daftar pustaka pada bagian akhir disertasi ini.

Bogor, Januari 2012

Yohanis B.K Kamagi

ii

ABSTRACT
YOHANIS B. K. KAMAGI. Factors Affecting the Performance of Local
Government Employees in implementing the Good Governance in the District of
Talaud Islands. Advisors: AMRI JAHI, PRABOWO TJITROPRANOTO, DANIEL
R. MONINTJA and I GUSTI PUTU PURNABA.
The local government employees’ performance illustrates certain attainments
in the local government goals, both in terms of quality as well as quantity of works
accomplished in performing their duties. The objectives of this study were: (1) to
identify factors affecting those officials’ performances, (2) to investigate such factors’
effects on those officials’ performances in realizing the good governance, (3) to
disclose the extent of relationships amongst such factors in implementing the good
governance, and (4) to formulate a strategy for enhancing those officials’
performances in governing the district of Talaud Islands. This research was
conducted in Talaud Islands as an ex post facto study. A stratified random sample
was selected from a population of government employee sized 234. Data were
collected through interviews using structured questionnaires and observations from
December 2011 through January 2012. The data obtained were analyzed using the

Structural Equation Model (SEM) procedure with LISREL program. The findings
pointed out that: (1) the government employees’ characteristics, competencies,
motivations and work climate affected their performances, (2) improvements of their
certain characteristics, competencies, motivations and work climate enhanced their
performances, (3) their characteristics, competencies, motivations and work climate
were mutually correlated, and (4) their performances affected their perceptions on
implementing good governance in the district of Talaud Islands
Keywords: Government employees’characteristics, competencies, motivations, work
climate, performances, good governance, Talaud Islands

iii

RINGKASAN
YOHANIS B. K. KAMAGI. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja Aparatur
Pemerintah Daerah dalam Mewujudkan Tata Pemerintahan yang Baik (Good
Governance). Komisi Pembimbing: Amri Jahi (Ketua), Prabowo Tjitropranoto,
Daniel R. Monintja dan I Gusti Putu Purnaba (masing-masing sebagai anggota).

Kinerja aparatur adalah

ekspresi dari keberhasilan pencapaian tujuan

organisasi, yang menunjukkan kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dicapai dalam
menjalankan tugas mereka. Pembangunan daerah
pembangunan
masyarakat.

nasional

mengupayakan

sebagai bagian integral dari

optimalisasi

pelayanan

umum

bagi

Birokrasi pemerintahan yang baik menjadi bagian penting dalam

pemberdayaan dan pembangunan. Dalam hubungan ini profesionalitas aparatur
pemerintah daerah dan kesiapan aspek-aspek lainnya dalam melaksanakan
kewenangan pemerintah daerah menjadi penting. Hal yang mendasar ini menuntut
kesiapan pemerintah daerah untuk melaksanakannya semua urusan rumah tangga
daerah, terutama dalam peningkatan kinerja aparatur pemerintah daerah untuk
melayani masyarakat.
Tujuan dari penelitian ini adalah: (1) mengidentifikasi faktor – faktor yang
dapat meningkatkan kinerja aparatur pemerintah daerah di Kabupaten Kepulauan
Talaud, (2) menganalisis pengaruh faktor-faktor tersebut diatas pada kinerja aparatur
pemerintah daerah dalam mewujudkan tata pemerintahan yang baik di Kabupaten
Kepulauan Talaud, (3) menganalisis besar derajat hubungan antara faktor-faktor
tersebut dalam mewujudkan tata pemerintahan yang baik di Kabupaten Kepulauan
Talaud. (4) merumuskan strategi peningkatan kinerja aparatur pemerintahan daerah
yang baik.
Desain penelitian ini adalah penelitian survei yang dikerjakan berdasarkan
data ex post facto, sebagai bentuk penelitian yang menganalisis dan menilai peristiwa
faktual yang terjadi di lapangan. Peubah-peubah penelitian meliputi peubah bebas

(X) dan peubah terikat (Y). Peubah bebas (X) terdiri dari karateristik aparatur (X1),

iv

kompetensi aparatur (X2), motivasi aparatur (X3) dan iklim organisasi (X4). Peubah
terikat (Y) terdiri dari kinerja aparatur (Y1) dan persepsi aparatur terhadap tata
pemerintahan yang baik (good governance) (Y2).
Data yang dikumpulkan terdiri atas data primer dan data sekunder. Data
primer diperoleh dengan menggunakan instrument berupa daftar pertanyaan
(kuesioner). Jenis data yang berjenjang dengan jarak yang sama sesuai derajat
intensitas masing-masing indikator peubah sesuai definisi oprasionalnya. Validitas
instrument dalam penelitian ini difokuskan pada validitas isi, yaitu untuk mengetahui:
(1) apakah substansi alat ukur telah mencerminkan seluruh isi yang dimiliki dan (2)
apakah informasi yang dikumpulkan telah sesuai dengan konsep yang digunakan.
Untuk membantu memperoleh kebenaran instrument dilakukan dengan bantuan
pakar.
Penelitian dilakukan di Kepulauan Talaud, dengan jumlah sampel dalam
penelitian ini sebanyak

234 aparatur dengan menggunakan Stratified Random

Sampling. Data primer dikumpulkan melalui wawancara dan obserations langsung
dari Desember 2011 sampai Januari 2012. Data dianalisis menggunakan Structural
Equation Model (SEM). Hasil analisis nilai koefisien reliabilitas Cronbach Alpha
instrumen penelitian adalah 0,889 (sangat reliabel), dengan demikian instrumen dapat
digunakan untuk pengumpulan data pada responden sesungguhnya
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: (1) karakteristik, kompetensi,
motivasi dan iklim organisasi memengaruhi kinerja aparat (2) jika terjadi peningkatan
dalam karakteristik aparatur, kompetensi aparatur, motivasi aparatur dan iklim
organisasi, perbaikan kinerja akan terlihat (3) karakteristik, kompetensi, motivasi dan
iklim organisasi bersifat saling berhubungan, (4) kinerja pejabat pemerintah daerah
Kabupaten Kepulauan Talaud memengaruhi persepsi mereka dalam mewujudkan tata
pemerintahan yang baik (good governance).
Saran temuan ini ditujukan kepada lembaga terkait dan para aparatur
pemerintah daerah dalam rangka peningkatan kinerja guna terwujudnya tata
pemerintahan yang baik,

sebagai berikut: (1) pihak yang berkepentingan perlu

meningkatkan secara berkesinambungan kinerja aparatur melalui peningkatan

v

kompetensi dan motivasi aparatur dan iklim organisasi untuk meningkatkan kinerja
mereka berupa kemampuan mengorganisasi sebuah kerja perangkat daerah,
kemampuan kepemimpinan serta kemampuan melakukan pengambilan keputusan
dengan benar dan tepat, (2) pihak yang berkepentingan perlu memacu peningkatan
kinerja aparatur melalui penyelenggaraan pendidikan formil aparatur dengan
memperhatikan masa kerja, dengan arah pendidikan formil
kemampuan

a)

perencanaan,

b)

pengorganisasian,

yang terkait dengan

dan

c)

kemampuan

pengaktualisasian program ataupun kegiatan organisasi. Hal ini dimaksudkan untuk
lebih meningkatkan kemampuan kompetensi aparatur pada kinerja mereka, (3)
aparatur pemerintah daerah Kabupaten Kepulauan Talaud perlu meningkatkan
motivasi berprestasi dan kebutuhan berafiliasi guna meningkatkan kinerja aparatur
dalam mewujudkan tata pemerintahan yang baik (good governance), (4) perlunya
strategi pembangunan aparatur yang lebih yang lebih komprehensif yang meliputi
pengembangan aparatur dibidang pendidikan aparatur serta perbaikan iklim
organisasi khususnya pemberian penghargaan berupa penghargaan (reward) kepada
aparatur serta pelimpahan wewenang tanggung jawab sesuai tupoksi yang diemban.
(5) perlu adanya penelitian sejenis menyangkut faktor-faktor lain yang belum diteliti
pada penelitian ini.

vi

© Hak Cipta milik IPB, tahun 2012
Hak Cipta dilindungi Undang-Undang
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini

tanpa mencantumkan atau

menyebutkan sumber. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penulisan
karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik atau tinjauan suatu masalah; dan
pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan wajar IPB.
Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis dalam
bentuk apa pun tanpa izin IPB

vii

FAKTOR FAKTOR YANG MEMENGARUHI KINERJA
APARATUR PEMERINTAH DAERAH KABUPATEN
KEPULAUAN TALAUD DALAM MEWUJUDKAN TATA
PEMERINTAHAN YANG BAIK (GOOD GOVERNANCE)

OLEH:
YOHANIS BAPTISTA KRISTO KAMAGI

DISERTASI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Doktor
Pada Program Mayor Ilmu Penyuluhan Pembangunan

SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2012

viii

Penguji Luar Komisi

:

Penguji Ujian Tertutup

: (1) Prof. Dr. Ir. Darwis S. Gani, MA.
Staf Pengajar Program Studi Ilmu
Penyuluhan Pembangunan IPB Bogor
(2) Dr. Ir. Teddy R. Muliady, MM
Kepala Balai Pelatihan Pertanian Jambi
Kementerian Pertanian RI

Penguji Ujian Terbuka

(1) Dr. Joyakin Tampubolon
Widyaiswara Pusat Pendidikan dan Latihan
Kementerian Sosial RI
(2) Dr. Ir. Lukman Effendy, M.Si
Staf Pengajar Sekolah Tinggi Penyuluh
Pertanian Bogor

ix

Judul Disertasi

: Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja Aparatur
Pemerintah Daerah Kabupaten Kepulauan Talaud
dalam Mewujudkan Tata Pemerintahan yang Baik
(Good Governance)

Nama

: Yohanis Baptista Kristo Kamagi

NIM

: I362060091

Program Mayor

: Ilmu Penyuluhan Pembangunan
Disetujui
Komisi Pembimbing

Dr. Ir. Amri Jahi, M.Sc.
Ketua

Dr. Prabowo Tjitropranoto, M.Sc.
Anggota

Prof. Dr. Ir. Daniel R. Monintja, M.Sc.
Anggota

Dr. Ir. I Gusti Putu Purnaba, DEA.
Anggota

Diketahui

Koordinator Program Mayor
IPB
Ilmu Penyuluhan Pembangunan

Dekan Sekolah Pascasarjana

Dr. Ir. Siti Amanah, M.Sc.

Dr. Ir. Dahrul Syah, M.Sc.Agr.

Tanggal Ujian : 31 Januari 2012

Tanggal Lulus :

x

PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas
segala kasih dan kemurahan-Nya, sehingga disertasi ini dapat diselesaikan sesuai
dengan waktu dan prosedur yang direncanakan. Judul disertasi ini adalah “FaktorFaktor yang Memengaruhi Kinerja Aparatur Pemerintah Kabupaten Kepulauan
Talaud dalam Mewujudkan Tata Pemerintahan yang Baik (Good Governance)”,
merupakan penelitian yang berguna untuk pengembangan sumberdaya manusia
aparatur pada pemerintah daerah Kabupaten Kepulauan Talaud.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Bapak Dr. Ir. Amri Jahi, M.Sc.,
Bapak. Dr. Prabowo Tjitropranoto, M.Sc., Bapak Prof. Dr. Ir. Daniel R. Monintja
M.Sc., dan Bapak Dr. Ir. I Gusti Putu Purnaba, DEA selaku pembimbing yang telah
banyak memberikan saran dalam penyusunan disertasi ini. Ucapan terima kasih pula
penulis sampaikan kepada Rektor IPB, Dekan Sekolah Pascasarjana IPB, Dekan
Fema IPB, Ketua Departemen KPM, Ibu Dr. Ir. Siti Amanah, M.Sc selaku
koordinator Program Mayor Ilmu Penyuluhan Pembangunan yang telah memberikan
arahan dan bimbingan pada proses perkuliahan, kepada rekan-rekan mahasiswa PPN
secara khusus kepada Dr. M. Hatta Jamil, dan Dr. I Gede Setiawan dan teman
seperjuangan angkatan 2006, penulis ucapkan terima kasih.
Penulis mengucapkan terima kasih kepada para pakar yang telah berkenan
terlibat untuk menilai kuesioner penelitian ini. Kepada responden dan rekan-rekan
yang telah memberikan data dan informasi serta turut membantu penulis dalam
mengumpulkan data penelitian.
Tidak lupa penulis menyampaikan terima kasih kepada Bapak Bupati
Kepulauan Talaud Non Aktif Bapak Elly E. Lasut yang sudah menyekolahkan
penulis pada program doktor IPB Bogor dan juga kepada Bapak Bupati Kepulauan
Talaud Bapak C. Ganggali bersama Ibu dan keluarga yang senantiasa mendukung
dalam penyelesaian studi.
Akhirnya terima kasih mendalam kepada Ibunda Lucia Irene Roong yang
senantiasa mendoakan keberhasilan penulis, kepada papi Herman Sundah yang

xi

senantiasa memberikan dukungan spiritual moril yang tiada terhingga kepada penulis.
Kepada isteri tercinta Selny Liundame Bernadette Papalapu dan anak-anakku
tersayang Lourdes, Jose dan Andrea yang telah berkorban untuk keberhasilan penulis,
dipersembahkan seluruh hasil capaian ini, ucapan terima kasih yang terdalam untuk
keluarga besar Kamagi Papalapu, atas segala doa dan dukungan selama ini. Kepada
semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu diucapkan terima kasih atas
bantuannya selama penulis menempuh pendididikan doktoral di Sekolah Pascasarjana
Institut Pertanian Bogor. Keberhasilan pencapaian meraih gelar doktor penulis turut
persembahkan buat almarhum ayah tercinta Dirk Kamagi
Penulis mengharapkan penelitan ini dapat memberikan manfaat khususnya
kepada kemajuan ilmu penyuluhan pembangunan kedepan. Kritik dan saran yang
bersifat konstruktif sangat penulis harapkan demi kesempurnaan karya ilmiah ini.

Bogor, Januari 2012

Yohanis B. K. Kamagi

xii

RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Lembean pada tanggal 6 Juni 1975, Minahasa Utara
sebagai anak pertama dari tiga bersaudara, pasangan almarhum Bapak Dirk Kamagi
dan Ibu Lucia Irene Roong. Tahun 1999 penulis menikah dengan Selny Liundame
Papalapu dan telah dikaruniai tiga orang

anak masing-masing Lourdes Felixcia

Reginna Caeli Kamagi, Jose Maria Reyn Dirk Kamagi dan Andrea Beniqno Mater
Deo. Pendidikan Sekolah Dasar hingga Sekolah Menengah Pertama diselesaikan di
Minahasa Utara. Pendidikan Menengah Atas di Manado.

Pendidikan Ahli

Pemerintahan ditempuh pada tahun 1993 di Sekolah Tinggi Pemerintahan Dalam
Negeri, lulus pada tahun 1997. Pendidikan Magister Sains (M.Si) ditempuh pada
tahun 2000 di Program Studi Pengelolaan Sumberdaya Pembangunan Program
Pascasarjana Sam Ratulangi Manado, lulus pada tahun 2003. Tahun 2006 penulis
diterima sebagai mahasiswa doktoral pada Sekolah Pascasarjana IPB atas beasiswa
Pemerintah Daerah Kabupaten Kepulauan Talaud.
Penulis memulai karir sebagai seorang aparatur dengan ditempatkan pada
Pemerintah Kabupaten Kepulauan Sangihe dan Talaud sejak lulus dari STPDN tahun
1997. Berbagai jabatan struktural pernah diemban penulis dari jabatan sebagai Kepala
Seksi Pemberdayaan Masyarakat Desa di sebuah kecamatan sehingga meningkat
sampai sekarang sebagai kepala Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa di Kabupaten
Kepulauan Talaud

xiii

DAFTAR ISI

Halaman
DAFTAR TABEL ..............................................................................................

xvii

DAFTAR GAMBAR .........................................................................................

xviii

DAFTAR ISI ......................................................................................................

xiv

PENDAHULUAN .............................................................................................

1

Latar Belakang ............................................................................................
Masalah Penelitian........................................................................................
Tujuan Penelitian .........................................................................................
Manfaat Penelitian ......................................................................................
Definisi Istilah ..............................................................................................

1
4
4
5
6

TINJAUAN PUSTAKA .....................................................................................
8
KINERJA APARATUR ..............................................................................
8
Konsep Kinerja .....................................................................................
8
Manfaat dan Tujuan Penilaian Kinerja Aparatur ..................................
12
Kinerja Organisasi Pemerintah Daerah .................................................
18
Ringkasan ..............................................................................................
21
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMENGARUHI KINERJA APARATUR
PEMERINTAH DAERAH ..........................................................................
22
Karateristik Aparatur ............................................................................
22
Kompetensi Aparatur ...........................................................................
28
Motivasi Aparatur .................................................................................
31
Iklim Organisasi ....................................................................................
33
REFORMASI BIROKRASI PEMERINTAH DAERAH ............................
35
Konsep Birokrasi ..................................................................................
35
Kepemimpinan ......................................................................................
40
TATA PEMERINTAHAN YANG BAIK (GOOD GOVERNANCE) ........
43
Konsep Good Governance ........................................................................... 43
Implementasi Good Governance Pada Pemerintah Daerah ......................... 45
KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS ....................................................
Kerangka Berpikir .........................................................................................
Hipotesis .......................................................................................................

48
48
53

METODE PENELITIAN ...................................................................................
Desain Penelitian .........................................................................................
Populasi dan Sampel ....................................................................................
Data dan Instrumentasi ................................................................................
Validitas dan Reliabilitas Instrumen ...........................................................
Pengumpulan Data ......................................................................................

54
54
59
60
62
64

xiv

Analisis Data ...............................................................................................
Operasionalisasi Peubah .............................................................................

65
65

HASIL DAN PEMBAHASAN ..........................................................................
Hasil Penelitian ...........................................................................................
Hipotesis 1 ...................................................................................................
Hipotesis 2 ...................................................................................................
Hipotesis 3 ...................................................................................................
Pembahasan .................................................................................................
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA APARATUR PEMERINTAH
DAERAH......................................................................................................

70
70
74
74
75
76
88

KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan .................................................................................................
Saran ............................................................................................................

91
91

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. ......

93

LAMPIRAN ........................................................................................................
Profil Kabupaten Kepulauan Talaud ...........................................................
Peta kabupaten Kepulauan Talaud ..............................................................
Hasil Pengolahan Lisrel 8.30 ......................................................................

100
101
105
106

xv

DAFTAR TABEL

Halaman
1. Rancangan Pengujian Model studi Kinerja Aparatur .............................

56

2. Peubah dan Sub Peubah Model Persamaan Struktural ..........................

58

3. Jumlah Populasi .....................................................................................

59

4. Ukuran Sampel ................................................. .....................................

60

5. Operasionalisasi Peubah Karateristik .....................................................

65

6. Operasionalisasi Peubah Kompetensi ....................................................

66

7. Operasionalisasi Peubah Motivasi .........................................................

66

8. Operasionalisasi Peubah Iklim Organisasi .............................................

67

9. Operasionalisasi Peubah Kinerja .............................................................

67

10. Operasionalisasi Peubah Good Governance ............................................

68

11. Dekomposisi Pengaruh Antar Peubah Model Kinerja Aparatur.............

73

12. Kefisien dan t-hitung pengaruh peubah karateristik, kompetensi,
motivasi dan iklim organisasi pada kinerja aparatur ...............................

74

13. Arah, koefisien dan t-hitung hubungan antar peubah karakteristik, ........

76

xvi

DAFTAR GAMBAR

Halaman
1. Hubungan Kinerja Organisasi Dengan Faktor-faktor Yang
Memengaruhinya ...................................................................................

10

2. Hubungan Iklim Organisasi Dengan Kinerja ........................................

34

3. Karateristik Pengembangan Organisasi ...............................................

39

4. Model Logika Pengembangan Program .................................................

49

5. Pengembangan Kinerja Aparatur Pemda dengan
Pendekatan Model Logika .....................................................................

51

6. Kerangka Berpikir ............................................... .................................

52

7. Kerangka Hipotetik ...............................................................................

57

8. Model Strategi Peningkatan Kinerja Aparatur ......................................

90

xvii

1

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Format kebijakan otonomi daerah yang ada pada saat ini menandai awal
dari

suatu

perubahan

fundamental

dalam

paradigma

penyelenggaraan

pemerintahan di negeri ini. Kalau pada pemerintahan orde baru, pembangunan
menjadi misi terpenting pemerintah (developmentalism) dan pemerintah yang
pada masa itu menjadikan dirinya sebagai pusat kendali proses pembangunan itu
(sentralisasi di tingkat nasional), kini harus mereposisi diri sebagai pelayan dan
pemberdaya masyarakat dan harus menyebarkan aktivitasnya ke berbagai pusat di
tingkat lokal. Dengan kata lain arus baru kehidupan pemerintahan sekarang adalah
realitas pergeseran kekuasaan dari pusat menuju lokus-lokus daerah dan berbasis
pada kekuatan masyarakat sendiri.
Perkembangan dan pertumbuhan masyarakat yang secara dinamis disertai
dengan peningkatan taraf hidup dan pendidikan masyarakat ditambah dengan
berkembangnya kemajuan dibidang teknologi dan informatika menjadikan
peningkatan proses pemberdayaan (empowering) dalam lingkungan masyarakat.
Oleh karena itu pelayanan birokrasi disektor publik juga diharapkan mengikuti
perubahan-perubahan yang terjadi secara cepat dan dinamis sebagaimana yang
terjadi di masyarakat dari monolog harus berani diubah menjadi fleksibel,
kolaboratif, penjajaran (alignment) dan dialogis. Cara-cara sloganis yang
berkembang dikalangan birokrasi model orde baru sebaiknya dirubah dengan pola
kerja yang realistis, programis dan pragmatis.
Kabupaten Kepulauan Talaud yang dimekarkan dari Kabupaten
Kepulauan Sangihe dan Talaud melalui Undang-undang nomor 8 tahun 2002
sebagai bagian integral dari pembangunan nasional mengupayakan optimalisasi
pelayanan umum bagi masyarakat dengan berusaha mengejar ketertinggalan dari
kabupaten-kabupaten lain di Indonesia. Sebagai salah satu kabupaten yang
terbilang muda dan tertinggal di Indonesia, penguatan birokrasi pemerintahan
yang baik menjadi bagian penting dalam pemberdayaan dan pembangunan. Dalam
hubungan ini profesionalitas aparatur pemerintah daerah dan kesiapan aspek-

2

aspek lainnya dalam melaksanakan kewenangan pemerintah daerah menjadi
penting. Hal yang mendasar ini menuntut kesiapan pemerintah daerah Kabupaten
Kepulauan Talaud untuk melaksanakan semua urusan rumah tangga daerah,
terutama dalam peningkatan kinerja aparatur pemerintah daerah guna melayani
masyarakat.
Kompleksnya peningkatan kinerja aparatur Pemda menuntut perubahan
paradigma. Perubahan tersebut meliputi tata pemerintah yang baik (good
governance) atau reformasi birokrasi

pemerintah daerah. Dampak reformasi

birokrasi itu ialah perubahan sistem pemerintahan dari yang sentralistik ke
desentralistik. Desentralisasi memberikan keleluasaan yang luas kepada daerah
dan tanggung jawab untuk mengatur dan mengurus kepentingan masyarakat
setempat. Hal tersebut dilakukan dengan berdasarkan prinsip-prinsip demokrasi,
peran serta, prakarsa dan aspirasi masyarakat sendiri atas dasar pemerataan dan
keadilan, yang sesuai dengan kondisi, potensi dan keragaman daerah. Selain itu
melalui pemerintahan yang desentralistik, akan terbuka wadah demokrasi bagi
masyarakat lokal untuk berperan serta dalam penentu nasibnya. Orientasi kepada
kepentingan rakyat melalui pemerintahan daerah yang terpercaya, terbuka, jujur
dan bertanggung jawab menjadi prasyarat

prasyarat bagi terwujudnya

pemerintahan yang akuntabel, yang sesuai dengan asas-asas tata pemerintahan
yang baik (good governance).
Konsep tata pemerintahan yang baik (good governance) sendiri dalam
beberapa tahun belakangan ini banyak dibicarakan dalam berbagai konteks dan
menjadi issue yang paling mengemuka dalam pengelolaan pemerintahan dan
pelayanan kepada publik. Tuntutan ini timbul dari perubahan pola lama
penyelenggaraan pemerintahan, yang dirasakan tidak sesuai lagi bagi tatanan
masyarakat baru yang lebih dinamis.
Dalam

penyelenggaraan

tata

pemerintahan

governance), aparatur pemerintah berperan sebagai

yang

baik

(good

penentu tercapainya hal

tersebut. Untuk itu kinerja aparatur pemerintah harus ditingkatkan. Upaya-upaya
untuk meningkatkan kinerja aparatur dapat dilakukan dengan cara meningkatkan
kompetensi, membangkitkan motivasi baik dalam bentuk pemberian insentif,
peningkatan kemampuan teknis maupun manajerial, maupun melalui penciptaan

3

iklim kerja yang kondusif dalam organisasi pemerintahan daerah. Hal ini dapat
juga berupa

berupa dukungan atasan kepada bawahan, kepercayaan atasan

terhadap bawahan maupun dukungan atasan kepada bawahan dalam pengambilan
keputusan.
Kinerja aparatur merupakan ekspresi keberhasilan tercapainya tujuan
organisasi yang telah ditetapkan, yang menunjukkan kualitas dan kuantitas hasil
kerja yang dicapai oleh seorang aparatur dalam melaksanakan tugasnya. Kinerja
aparatur pemerintah daerah yang baik dipengaruhi oleh kemampuan dan sikap
yang dimilikinya. Kemampuan merupakan potensi diri untuk berbuat sesuatu
karena adanya bekal pengetahuan dan keterampilan, sedangkan sikap merupakan
suatu reaksi evaluasi yang menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap
sesuatu atau seseorang yang ditunjukan

dalam kepercayaan, perasaan atau

perilaku seseorang.
Dalam pencapaian kinerja aparatur yang baik, diperlukan motivasi serta
kompetensi yang tinggi dari aparat pemerintah daerah. Kompentensi menyangkut
kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan
sesuai dengan perannya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian,
pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki. Kompetensi yang dimiliki aparatur
secara individual harus mampu mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan
mampu mendukung setiap perubahan yang dilakukan manajemen. Dengan kata
lain kompentensi yang dimiliki individu dapat mendukung sistem kerja organisasi.
Selain memiliki sejumlah kompetensi yang berpengaruh pada kinerjanya,
aparatur pemerintah juga harus memiliki sejumlah karakteristik yang mewarnai
dalam

meningkatkan

meningkatkan

kinerja

kinerjanya.

Faktor

motivasi

juga

penting

pegawai.

Motivasi

menjadi

pendorong

dalam

seseorang

melaksanakan suatu kegiatan guna mendapatkan hasil yang terbaik. Oleh karena
itulah tidak heran jika pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi
biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula. Untuk itu motivasi kerja pegawai
perlu dibangkitkan agar pegawai dapat menghasilkan kinerja yang terbaik,
didukung oleh iklim organisasi dimana aparatur pemerintah tersebut ditempatkan.
Aparatur pemerintah yang berperan dalam mewujudkan tata pemerintahan
yang baik (good governance) diharapkan mampu: (1) merumuskan visi dan misi

4

organisasi, (2) memiliki integritas yang baik (3) menyusun perencanaan yang
baik, (4) melakukan pengorganisasian yang beorientasi pada kinerja, (5)
mengaktualisasikan setiap perencanaan dalam bentuk program, (6) melaksanakan
fungsi pengawasan yang benar, (7) menjalankan kepemimpinan

dan, (8)

melakukan pengambilan keputusan yang tepat.

Masalah Penelitian

Uraian diatas memberikan gambaran bahwa ada beberapa faktor yang
dapat memengaruhi kinerja aparatur dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.
Yang menjadi pertanyaan, faktor-faktor yang berpengaruh pada kinerja aparatur
dan seberapa besar pengaruhnya dalam pelaksaaan tata pemerintahan yang baik.
Atas dasar itulah perlu kajian yang mendalam mengenai pengaruh faktor-faktor
tersebut pada keberhasilan aparatur dalam menjalankan tugasnya. Hasil kajian
diharapkan dapat memberi sumbangan pada peningkatan kinerja aparatur guna
pencapaian tata pemerintahan yang baik.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka dirumuskan
masalah sebagai berikut:
1.

Faktor-faktor apa yang mempengaruhi kinerja aparatur pemerintah daerah
dalam mewujudkan tata pemerintahan yang baik di Kabupaten Kepulauan
Talaud?

2.

Berapa besar pengaruh faktor-faktor tersebut pada kinerja aparatur
pemerintah daerah dan pelaksanaan tata pemerintahan yang baik di
Kabupaten Kepulauan Talaud?

3.

Berapa besar derajat hubungan antara faktor-faktor tersebut?

4.

Bagaimana strategi peningkatan kinerja aparatur pemerintahan yang baik?

Tujuan Penelitian

Peningkatan kinerja aparatur pada berbagai aspek penyelenggaraan
pemerintahan diharapkan berdampak positif pada kompetensi dan perilaku

5

aparatur dalam mewujudkan tata pemerintahan yang baik. Bila hal tersebut
tercapai maka akan terjadi perubahan sistem pemerintahan modern yang semakin
maju dan berdaya saing.
Keberhasilan aparatur dalam melaksanakan perannya meningkatkan
kompetensi dan motivasi untuk perubahan kinerja aparatur berhubungan beberapa
faktor baik yang berasal dari karateristik pribadinya, kompetensi yang harus
dimiliki, motivasi dan iklim organisasi yang mendukung kinerja aparatur pemda.
Faktor-faktor tersebut dapat mempunyai hubungan langsung maupun tidak
langsung pada kinerja aparatur pemerintah daerah dalam mewujudkan good
governance.
Sesuai dengan pemikiran serta permasalahan yang telah dirumuskan,
maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:
1.

Mengidentifikasi faktor – faktor yang dapat meningkatkan kinerja aparatur
pemerintah daerah di Kabupaten Kepulauan Talaud.

2.

Menganalisis pengaruh faktor-faktor tersebut diatas pada kinerja aparatur
pemerintah daerah dalam mewujudkan tata pemerintahan yang baik di
Kabupaten Kepulauan Talaud.

3.

Menganalisis besar derajat hubungan antara faktor-faktor tersebut dalam
mewujudkan tata pemerintahan yang baik di Kabupaten Kepulauan Talaud.

4.

Merumuskan strategi peningkatan kinerja paratur pemerintahan yang baik.

Manfaat Penelitian

Dengan diketahuinya faktor-faktor yang berpengaruh pada kinerja
aparatur dan besarnya pengaruh faktor-faktor tersebut serta diketahui besarnya
dampak kinerja aparatur pemda pada peaksanaan good governance dan model
hubungan antara faktor-faktor yang yang berpengaruh pada kinerja aparatur
pemda, maka semua itu diharapkan berguna bagi pengembangan ilmu, khususnya
ilmu penyuluhan pembangunan. Selain itu berguna pula bagi lembaga-lembaga
terkait dalam merumuskan kebijakan pengembangan aparatur khususnya

6

kebijakan aparatur dalam mewujudkan tata pemerintahan yang baik. Beberapa
butir penting kegunaan penelitian ini antara lain:
(1) Bermanfaat bagi lembaga aparatur dalam merumuskan kebijakan tentang
tugas pokok dan fungsi aparatur pemda.
(2) Dapat memberikan kontribusi kebaruan pada bidang pengembangan
sumberdaya manusia khususnya penyuluh pembangunan dalam memberikan
informasi ilmiah yang efektif dan efisien, baik dalam bentuk informasi teknis
maupun manajemen aparatur pemda.
(3) Dapat dijadikan dasar kebijakan dalam peningkatan dan pembinaan karir
aparatur pemda, serta menjadi pedoman dalam sistem penempatan aparatur
pemda sesuai kompetensi yang dimiliki baik oleh pemerintah daerah maupun
pemerintah pusat.
(4) Sebagai bahan pengembangan ilmu pengetahuan dalam bidang ilmu
penyuluhan pembangunan untuk kepentingan masyarakat.
(5) Sebagai kontribusi bagi calon peneliti untuk mengembangkan model
peningkatan kinerja aparatur dalam mewujudkan tata pemerintahan yang baik.

Definisi Istilah

Definisi istilah dimaksudkan untuk memberikan suatu batasan tentang
konsep yang digunakan pada peubah yang diteliti. Penelitian ini menjelaskan
faktor-faktor yang berpengaruh pada kinerja aparatur pemerintah daerah
kabupaten kepulauan talauddan dampaknya pada pelaksanaan tata pemerintahan
yang baik (good governance) di Kabupaten Kepulauan Talaud. Selanjutnya
faktor-faktor tersebut dapat didefinisikan sebagai berikut:
Karateristik aparatur adalah ciri personal aparatur yang mendasari tingkah lakunya
dalam melaksanakan tugas, seperti umur, pendidikan, pelatihan, masa
kerja, tingkat penghasilan, esselonisasi.
Kompetensi aparatur adalah kemampuan yang harus dimiliki oleh aparatur pemda
dalam melaksanakan tugas dan fungsinya yang terdiri dari kemampuan

7

bertanggung jawab terhadap tugas pokok yang diembannnya, ketaatan,
kejujuran, kerjasama dan prakarsa.
Motivasi aparatur

adalah dorongan diri aparatur untuk berprestasi, afiliasi,

kekuasaan, pengembangan potensi diri dan mendapatkan pengakuan atas
tugas yang diembannya.
Iklim organisasi ialah seperangkat karateristik yang dimiliki oleh organisasi yang
mempengaruhi anggotanya yang terdiri dari rasa tanggung jawab, standard
harapan kualitas, ganjaran/reward dan kerjasama tim.
Kinerja aparatur merupakan kualitas dari hasil kerja aparatur dalam melaksanakan
tugas dan tanggung jawabnya yang diakibatkan oleh karateristik aparatur,
kompetensi, motivasi dan iklim organisasi.
Tata pemerintahan yang baik adalah suatu mekanisme interaksi para pihak terkait
yang berada di lembaga pemerintah, lembaga legislatif dan masyarakat,
baik secara pribadi maupun kelompok (perusahaan, asosiasi, LSM, dll.),
untuk bersama-sama merumuskan berbagai kesepakatan yang berkaitan
dengan manajemen pembangunan dalam suatu wilayah hukum atau
administratif tertentu.
.

8

TINJAUAN PUSTAKA
KINERJA APARATUR

Konsep Kinerja

Kinerja didefinisikan secara beragam. Para ahli manajemen kinerja
menyatakan bahwa konsep kinerja bersifat multi dimensional, artinya memiliki
berbagai macam pengukuran dan berbagai dimensi kinerja yang ada. Begitu pula
faktor-faktor yang mempengaruhinya.

Peningkatan dan perbaikan indikator

kinerja pada pelayanan publik dewasa ini menjadi tolok ukur bahwa kesulitan
yang dihadapi pelayanan publik dalam pengukuran kinerja

tidak berarti

mengendurnya upaya peningkatan kinerja yang baik.
Menurut Blumberg dan Pringler (Stoner 1986) kinerja merupakan fungsi
dari kemampuan, motivasi, dan kesempatan untuk berprestasi dengan rumusan
performance = (ability x motivation x opportunity to performance). Maksud
kesempatan berprestasi adalah kesempatan untuk mencapai kinerja yang lebih
tinggi bila mendapatkan dukungan, bantuan dan fasilitasi dari luar seperti kondisi
tempat kerja, peralatan kerja, teman kerja, informasi dan aturan kerja. Robbins
(2006) yang diacu dalam (Usman 2010) mengartikan kinerja adalah produk dari
fungsi kemampuan dan motifasi. Jika diformulasikan adalah sebagai berikut:
Kinerja = f (kemampuan x motivasi).
Pandangan Robbins tersebut menunjukkan bahwa kinerja dinyatakan sebagai
suatu produk kerja dari orang maupun dari lembaga.
Rothwell et al. (2000) dalam kalimat awal bukunya mengemukakan
bahwa kinerja dapat menjadi suatu konsep yang elusive, artinya sulit untuk dicari
kesamaan pemahamannya. Artinya konsep atau pendefinisian kinerja sering
digunakan secara rancu dengan konsep behaviour, melalui cara yang sederhana,
kinerja sering dirumuskan sebagai hasil akhir, dan perilaku adalah alat untuk
mencapai hasil akhir tersebut. Menurut Rothweell dan kawan-kawan, hal tersebut
tidak sepenuhnya benar. Seorang yang rajin dan sangat loyal pada organisasi serta
berpengalaman dapatkah dijamin kinerjanya akan lebih baik dari yang lain? Fokus

9

utama menurut Rothwell dan kawan-kawan adalah bagaimana mereka dapat
mencapai hasil terbaik, sedangkan perilaku menjadi penekanan kedua.
Kinerja menurut Brumbach (1988) yang diacu dalam Amstrong dan
Baron (1998):
“Performance means both behaviours and results. Behaviour emanate from
the performer and transform performance from abstraction to action. Not
just the instruments for results, behaviours are also outcomes in their own
right – the product of mental and physical effort applied to task – and can be
judged apart from result.”
Rumusan Brumbrach tentang kinerja tersebut membawa pada pemahaman bahwa
kinerja mencakup baik perilaku dan hasil. Armstrong menyebut pandangan ini
sebagai ‘mix-model’ dimana perilaku dipertimbangkan sebabagi input dan hasil
dari hasil sebagai output. Namun demikian, “Performance is not only about what
is achieved but also about how it is achieved” (Armstrong dan Baron 1998), yang
berarti bahwa masalah kinerja harus ditangani secara professional melalui
manajemen kinerja yang dapat mengarahkan berbagai konteks kinerja yang ada,
apakah hal tersebut berkaitan dengan penetapan indikator, pengukurannya,
evaluasi, maupun pengembangan dan perbaikan kinerja.
Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan
kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Menurut Bernardin & Russel
(Mardikanto 1993) kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari
fungsi pegawai tertentu. Kontribusi anggota organisasi terhadap organisasinya
dapat diukur dengan penilaian kinerja kerja. Gibson (1996) menyatakan kinerja
adalah hasil yang diinginkan dari pelaku. Hasibuan (2001) menyatakan bahwa
prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang didasarkan pada kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Timpe (1992), kinerja adalah tingkat
prestasi seseorang atau karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan yang
dapat meningkatkan produktivitas. Cardy et al., (1995) kinerja dipandang sebagai
bagian dari fungsi sistem kerja dari karakteristik seorang pekerja, karena
karakteristik pekerja diasumsikan memiliki pengaruh besar terhadap kinerja. Hal
ini didasari pada perbedaan-perbedaan individu dalam melaksanakan pekerjaan
sehingga memengaruhi kinerja.

10

Atmosoeprapto (2001) menyatakan bahwa kinerja (performance)
merupakan fungsi dari motivasi dan kemampuan yang merupakan dua faktor yang
dapat menimbulkan efek sinergik. Kemampuan yang tinggi dan didukung oleh
motivasi yang tinggi pula akan memberikan keragaan yang baik berupa
produktivitas yang lebih baik (produktif). Seseorang untuk mampu melaksanakan
tugas pokok berdasarkan standar tertentu, memerlukan kemampuan yang tertentu
pula. Kinerja seseorang ditentukan oleh kemampuan ketiga aspek perilaku yaitu
psikomotor, efektif dan kognitif.
Lusthaus et al. (2002) dalam Organizational Assesment: A Framwork
for Improving Performance menyatakan bahwa kinerja organisasi dipengaruhi
oleh tiga faktor yaitu kapasitas organisasi, motivasi organisasi dan lingkungan
organisasi. Kapasitas organisasi merupakan kemampuan dari suatu organisasi
untuk menggunakan sumberdaya yang tersedia, motivasi organisasi menunjukkan
kepribadian dasar organisasi, dan lingkungan eksternal merupakan faktor kunci
didalam menetukan tinkat ketersediaan sumberdaya dan dan kesenangan, yang
mana suatu organisasi dapat menyelesaikan kegiatannya. Lusthaus et al. (2008)
menggambarkan kinerja organisasi dengan faktor-faktor yang memengaruhinya
sebagai berikut:

Lingkungan
Organisasi

Kinerja
Organisasi
Motivasi
Organisasi

Gambar

1

Kapasitas
Organisasi

Hubungan Kinerja Organisasi dengan Faktor-faktor yang
Mempengaruhinya.
Sumber: Lusthaus et al. (2002) dalam Organizational Assesment:
A Framwork for improving Performance

11

Menurut Gomez (2001), secara administratif organisasi atau perusahaan
dapat menjadikan tujuan penilaian kinerja sebagai acuan atau standar di dalam
membuat keputusan yang berkenaan dengan kondisi pekerjaan karyawan,
termasuk untuk promosi pada jenjang karir yang lebih tinggi, pemberhentian dan
penghargaan atau penggajian. Pengembangannya adalah untuk memotivasi dan
meningkatkan keterampilan kerja, termasuk pemberian konseling untuk
mengubah perilaku karyawan dengan mengadakan latihan (training).
Pemahaman kinerja dari asumsi organisasi sebagaimana dikemukakan
oleh Yuchtman dan Seashore (1967) bahwa kinerja sebagai kemampuan suatu
organisasi yang memanfaatkan lingkungannya untuk mengakses sumber-sumber
daya yang terbatas. Selanjutnya dikemukakan bahwa kinerja adalah sebuah
pengukuran yang mencakup persepsi dari berbagai stakeholder dalam organisasi.
Carter (1991) dan Otley (1999) dalam Lye (2006) kinerja digambarkan
sebagai berikut: “Performance is an ambiguous concept that has different
meanings for different audiences, determined organizationally and contextually”.
Kinerja adalah suatu konsep ambigu yang memiliki arti yang berbeda untuk
audiens yang berbeda, ditentukan oleh organisasi dan kontekstualnya.
Kinerja sebuah organisasi ialah gambaran mengenai bagaimana seorang
(baik pimpinan maupun anggota) melakukan segala sesuatu yang berhubungan
dengan suatu pekerjaan, jabatan atau peranan dalam organisasi. Kinerja diartikan
sebagai sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan atau kemampuan kerja
perorangan

atau kelompok organisasi dalam jangka waktu tertentu. Kinerja

adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam
upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan (Sedarmayanti 2003).
Berbagai uraian tujuan dan manfaat penilaian kinerja di atas, maka dapat
dirumuskan bahwa tujuan dan manfaat penilaian kinerja terangkum pada detail
faktor-faktor atau unsur-unsur yang dijadikan acuan menilai kinerja itu sendiri.
Bila acuannya adalah faktor-faktor atau unsur-unsur penilaian kinerja individu
maka tujuannya dapat dirumuskan pada sekitar faktor-faktor atau unsur-unsur
tersebut. Sedangkan manfaatnya tentu saja pada obyek dan subyek penilaian
kinerja dan sistem atau wadah dimana obyek dan subyek tersebut melekat.

12

Demikian halnya, bila penilaian kinerja ditekankan pada kinerja organisasai atau
kinerja proses, maka tujuannya dapat dirumuskan dari faktor-faktor atau unsurunsur apa yang menjadi obyek penilaian-kriteria penilaian. Sedangkan manfaat
nya untuk obyek dan subyek yang melekat pada penilaian kinerja yang dilakukan.

Manfaat dan Tujuan Penilaian Kinerja Aparatur

Masalah manajemen kinerja yang dihadapi lembaga pemerintah adalah
masalah pengukuran. Lembaga pemerintah sebagai lembaga sektor publik pada
umumnya tidak memiliki standard kinerja yang baku sebagaimana sektor privat.
Standard kinerja yang ada umumnya bersifat ad hoc dan jauh dari sistematik
(Hughes 1994). Pengukuran kinerja pemerintah sering bias pada beban kerja dan
bukan pada hasil, serta difokuskan pada satu bidang saja, dengan mengabaikan
bidang yang lain. Rendahnya kesadaran, pemahaman dan kemampuan melakukan
penilaian kinerja menjadi hambatan utama bagi penilaian kinerja itu sendiri.
Pemerintah Daerah harus sadar akan pentingnya penilaian kinerja bagi perbaikan
kinerja
Rothwell et al. (2004) menyatakan bahwa kesenjangan atau gap kinerja
merupakan perbedaan antara tingkatan kinerja saat ini dengan yang diinginkan.
Konsep kinerja yang multidimensional juga menggambarkan ragam-ragam faktor
yang diperkirakan memengaruhi penilaian suatu kinerja. Tom Gilbert (LaBonte
2001) mengidentifikasikan 6 (enam) variabel kunci yang menurutnya harus
dipertimbangkan dalam menilai kinerja organisasi, yakni pertama adalah variabel
lingkungan yang terdiri dari informasi, sumberdaya, dan insentif, serta yang
kedua adalah variabel individual yang terdiri dari pengetahuan, kemampuan dan
motivasi.
Rummler dan Brache 1988 (Rothwell 2000) mengemukakan 6 (enam)
variable yang memengaruhi kinerja individu dalam dalam pekerjaanya yaitu:
spesifikasi pekerjaan, campur tangan terhadap pekerjaan mereka, konsekwensikonsekwensi, umpan balik, pengetahuan dan keahlian, serta kapasitas individual.
Tidak berbeda jauh dengan rumusan Rummler maupun Gilbert, Armstrong dan

13

Baron (1998) mengemukakan 5 (lima) faktor yang memengaruhi kinerja yaitu:
yang pertama faktor-faktor personal yang terdiri dari skill, kompetensi, motivasi
dan komitmen. Kemudian yang kedua adalah faktor-faktor kepemimpinan
(leadership) seperti kualitas dukungan, pemberian semangat dan team leader.
Ketiga, yakni faktor team antara lain kualitas dukungan yang disediakan oleh
kolega/teman/teamwork. Keempat, faktor sistem meliputi sistem kerja dan
fasilitas-fasilitas yang disediakan oleh organisasi. Dan yang kelima, adalah faktor
situasional atau kontekstual yang berupa tekanan dan perubahan lingkungan
eksternal maupun internal dimana individu itu bekerja.
Simamora (1999) menyatakan bahwa, penilaian kinerja adalah proses
penilaian hasil kerja yang digunakan manajemen untuk memberikan informasi
kepada karyawan secara individual, tentang mutu hasil pekerjaannya dari sudut
kepentingan perusahaan. Hwang-Sun Kang (2003) menggunakan kriteria
workload, efficiency, effectivines dan productivity untuk penilaian kinerja.
Workload merupakan beban kerja yang berhasil diselesaikan. Efficiency
menunjukkan perbandingan antara input dan output. Effectivines menunjukkan
perbandingan antara output dan outcome yaitu tingkat ketercapaian hasil akhir
setelah output diperoleh. Productivity menunjukkan jumlah hasil yang dicapai
pada kurun waktu tertentu.
Belows (1961) dan Beach (1970) memahami bahwa, penilaian kinerja
perlu dilakukan periodik dan sistematis pada prestasi seorang karyawan dalam
melakukan pekerjaannya. Penilaian dilaksanakan oleh atasan atau seseorang yang
ditunjuk oleh organisasi untuk mengevaluasi kinerja karyawannya. Belows (1961)
lebih mengarah pada penilaian kinerja individu pada suatu organisasi secara
periodik, sedangkan Beach (1970) lebih mengarah pada potensi yang diberikan
oleh karyawan dalam pengembangan organisasi.
Blanchard dan Spencer (1982), Muchinsky (1993) serta Bittel dan
Newsroom (1996) memiliki pemahaman yang sama tentang penilaian kinerja.
Menurut mereka penilaian kinerja adalah proses evaluasi yang dilakukan oleh
organisasi secara sistematis dan formal tentang hasil kerja dari seorang karyawan
dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab yang diberikan organisasi.

14

Blanchard dan Spencer (1982) lebih menekankan pada evaluasi kinerja
karyawan sebelumnya dan untuk mengetahui apa yang akan dilakukan
selanjutnya, hal ini berhubungan dengan penghargaan ataupun sanksi yang akan
diberikan kepada karyawan tersebut. Contoh: pemberian penghargaan kenaikan
jabatan atau pemberian sanksi penundaan kepangkatan. Lain halnya dengan
Muchinsky (1993) yang memandang dari segi efektivitas kerja dari seorang
karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Misalnya efektivitas melakukan
perencanaan, menentukan prioritas program kerja dan mengimplementasikannya.
Bittel dan Newsroom (1996) lebih mengarah pada evaluasi formal tentang
seberapa baik seseorang melakukan tugas dan perannya sesuai dengan tujuan
organisasi.
Menurut Barry (1997) dan Amstrong (1998), penilaian kinerja ialah
bentuk tanggungjawab manajemen untuk memastikan karyawan memahami misi
dan tujuan organisasi yang difokuskan pada pengungkapan kelebihan dan
kekurangan karyawan dalam bekerja. Barry (1997) lebih mengarah pada
tanggungjawab manajemen dalam menanamkan kepercayaan diri karyawan untuk
memahami misi dan tujuan organisasi. Amstrong (1998) lebih mengarah pada
pengungkapan kelebihan dan kekurangan karyawan dalam bekerja. Kelebihan
karyawan dapat dikembangkan secara berkelanjutan untuk memperbaiki
kekurangan yang dilakukan selama pelaksanaan tugasnya.
Simamora (1999) dan Hwang-Sun Kang (2003) memahami bahwa,
penilaian kinerja merupakan informasi pihak manajemen kepada karyawan
tentang kualitas hasil pekerjaannya, yang penilaiannya didasarkan pada workload,
efficiency, effectivines dan productivity dalam pelaksanaan tugas organisasi.
Simamora (1999) lebih mengarah pada kepentingan perusahaan, karena karyawan
hanya menerima informasi keberhasilan pelaksanaan tugasnya dan tidak
mengetahui sejauh mana kinerja mereka untuk meningkatkan karir di perusahaan.
Hwang-Sun Kang (2003) lebih memahami pada efektivitas, efisiensi dan
produktivitas karyawan dalam melaksanakan tugas organisasi sesuai dengan
beban kerjanya. Karyawan secara langsung dapat mengetahui kemampuan yang
telah mereka hasilkan untuk kemajuan organisasi dan pengembangan karir
mereka.

15

Berdasarkan uraian di atas, maka penilaian kinerja dapat didefinisikan
sebagai metode sistematis berdasarkan peraturan dan standar pekerjaan dengan
kriteria penilaian workload, efficiency, effectivnes dan productivity selama periode
tertentu yang dilakukan oleh organisasi untuk mengetahui prestasi kerja,
kontribusi, potensi dan nilai dari pekerjaan karyawan. Penilaian kinerja sebagai