PENGEMBANGAN DAN IMPLEMENTASI MODEL DISKRIMINASI UPAH PADA AUDITOR PEMERINTAH DAN AUDITOR PERUSAHAAN DI INDONESIA

LAPORAN PENELITIAN
HIBAH PENELITIAN TIM PASCA SARJANA–HPTP
(HIBAH PASCA) TAHUN I

PENGEMBANGAN DAN IMPLEMENTASI MODEL
DISKRIMINASI UPAH PADA AUDITOR PEMERINTAH
DAN AUDITOR PERUSAHAAN DI INDONESIA

Oleh :
Dra Rina Trisnawati Msi.Ph.D
Prof.Dr. H.M.Wahyuddin MS
Drs Wiyadi MM.Ph.D

DIBIAYAI DIKTI dengan Surat Perjanjian Pelaksanaan Hibah Penelitian
Nomor 074/SP2H/PP/DP2M/IV/2009
DIREKTORAT JENDRAL PENDIDIKAN TINGGI
DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL REPUBLIK INDONESIA

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
OKTOBER 2009

RINGKASAN DAN SUMMARY

Partisipasi auditor wanita di pasar tenaga kerja menunjukkan jumlah yang terus
meningkat. Penelitian sebelumnya menjelaskan bahwa terdapat perbedaan upah
antara auditor laki-laki dan auditor wanita. Dalam banyak kasus, auditor wanita
menerima upah lebih rendah dibandingkan dengan auditor laki-laki. Tujuan dari
penelitian ini adalah menganalisis faktor penentu tingkat dan perbedaan upah
gender pada auditor pemerintah dan perusahaan. Disamping itu juga menganalisis
wujud diskriminasi upah pada kedua kelompok sampel tersebut. Analisis yang
digunakan adalah Oaxaca-Wage Decomposition Model untuk menganalisis
tingkat upah dan perbedaan upah auditor. Sejumlah of 125 auditor pemerintah
dan 58 auditor internaldipilih sebagai responden dalam penelitian ini. Dari jumlah
tersebut terdiri dari 69 auditor laki-laki dan 36 auditor wanita di sector public dan
33 auditor laki-laki dan 25 aauditor wanita pada sektor privat. Penelitian
dilakukan di wilayah Jawa tengah dan Jogyakarta, Indonesia. Hasil analisis
menunjukkan bahwa terdapat perbedaan upah diantara auditor laki-laki dan
auditor wanita baik di sector public maupun sektor privat. Auditor laki-laki
menerima upah lebih tinggi dibandingkan auditor wanita di kedua sektor tersebut.
Karakteristik auditor, umur, pangkat dan pengalaman berpengaruh positif
signifikan terhadap tingkat upah pada auditor sektor publik Status pekerja dan

pangkat berpengaruh positif signifikan pada auditor sektor privat. Diskriminasi
wujud dalam pekerjaan ini dan merupakan faktor yang penting dalam menentukan
perbedaan upah auditor. Di sektor privat, wujud diskriminasi sebesar 0.105153
atau 31.84% dan di sektor publik sebesar 0.0020678 atau 8.3% dalam perbedaan
upah. Untuk mengurangi perbedaan upah ini, perusahaan sebaiknya memberikan
pekerjaan yang adil dan memberikan sistem reward maupun lingkunga kerja yang
kondusif bagi auditor. Bagi pemerintah hendaknya membuat kebijakan yang pro
wanita sehingga dapat mendorong pekerja professional wanita untuk
berpartisipasi dalam pembangunan. Riset mendatang perlu mengembangkan
berbagai model diskriminasi upah sehingga dapat ditentukan mopdel yang terbaik
dalam mengukur diskriminasi upah pada pekerja auditor di Indonesia
Kata kunci: auditor, diskriminasi upah, analisis Oacaxa

iii

SUMMARY
Participation of Indonesian women in auditing professions has been increasing
from year to year. Previous studies however, show the existence of wage
differentials between male and female auditors. In most cases, female auditors
receive lower wage as compared to male auditors. The main objectives of this

study are to identify the factors that determine gender wage level and gender
wage differentials among public and privat auditors and examine the exist of
discrimination This study used Oaxaca-Wage Decomposition Model to identify
factors that determine gender wage level and gender wage differentials.. A total of
125 public auditors and 58 privat auditors were selected as respondents in this
study. Among them, 69 were males and 36 were females also 33 were males and
25 were females. The study was conducted in Central Java and Jogyakarta,
Indonesia. The study shows the wage differentials between males and females
auditor both on public and privat auditors.Males auditors have more wages over
the females. The auditors characteristics, age, auditors level and experience are
the determinant factors of gender wage levels in public auditors. Auditors status
and auditor level also are the factors that determine gender wage level in privat
auditors Discrimination does exist and it is an important determinant factor for
gender wage differentials in privat auditors but it is not important determinant
factor in public auditors They are 0.105153 or 31.84% and 0.0020678 or 8.3%
contribute to wages differentials. Regardless of auditors’ gender. To reduce
gender wage differentials, the researcher proposes for the firms should be fairly
in assigning jobs to their auditors and also provide conducive job environments
and proper reward system to enhance auditors’ careers. Government on the other
hand should formulate policies that can facilitate and encourage the professional

women to participate in labour market. The future reseach should develop the
other wages discrimination models to determine the best model for wages
discrimination in auditor proffesion in Indonesia
Keywords: public and privat auditors, gender wages differentials, Oacaxa
analysis

iv

PRAKATA

Puji syukur kami panjatkan kehadlirat Allah

SWT atas ridho dan

rahmatNya sehingga kami dapat menyelesaikan penelitian ini.

Penelitian ini

berjudul Pengembangan dan implementasi model diskriminasi upah pada auditor
pemerintah dan auditor perusahaan di Indonesia

Pada kesempatan ini kami mengucapkan banyak terimakasih kepada.Dr.
Harun Joko Prayitno.M.Hum selaku ketua LPPM-UMS atas dorongan dan
motivasinya sehingga kami dapat berpartisipasi dalam mengikuti kegiatan
penelitian fundamental yang diselenggarakan DIKTI. Selain itu kami juga
mengucapkan terimakasih kepada Direktur pasca sarjana, ketua program magister
manajemen dan staf administrasi pasca sarjana UMS yang memperlancar jalannya
penelitian ini. Tidak lupa terimakasih pula kepada seluruh responden yang
bersedia menerima kami. Kami juga mengucapkan terimakasih kepada seluruh
fihak yang terlibat terutama kepada mahasiswa yang kami bimbing maupun
tenaga asisten peneliti yang membantu kami dalam mengumpulkan data dan
penyelesaian pekerjaan lapangan.
Akhir kata, tidak ada gading yang tidak retak. Kami menyadari masih
banyak kekurangan dalam penelitian ini meskipun kami berusaha melakukan
secara cermat, hati-hati dan sesuai dengan kaidah penelitian. Penelitian lanjutan
sangat perlu dilakukan sehingga keadaan sebenarnya pekerja profesional wanita di
Indonesia dapat terungkapkan. Semoga penelitian ini bermanfaat.

Surakarta 30 Oktober 2009

Tim Peneliti

v

DAFTAR ISI

Halaman
HALAMAN JUDUL

……………………………………………….

HALAMAN PENGESAHAN

………………………………………………. ii

i

RINGKASAN DAN SUMMARY …………………………………………… iii
PRAKATA …………….……………………………………………………… iv
DAFTAR ISI …………………………….……………………………………. vi
DAFTAR TABEL …………………………………………………………….. vii

DAFTAR LAMPIRAN ……………………………………………………….. viii
BAB 1 PENDAHULUAN ………………………………………………….. 1
BAB II TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN......................................... 6
BAB III TINJAUAN PUSTAKA

…………………………………………… 8

BAB IV METODE PENELITIAN ………………………………………….... 40
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN ……………………………………... 45
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ……………………………………… 59
BAB VII RENCANA PENELITIAN TAHUN KE 2.......................................... 64
DAFTAR PUSTAKA ………………………………………………………… 68
LAMPIRAN

…………………………………………………………………. 72

vi

DAFTAR TABEL

Halaman
Tabel 4.1. Pengukuran Variabel Penelitian ........................................................42
Tabel 5.1 Deskripsi Pengembalian Questioner...................................................43
Tabel 5.2 Perbedaan upah berdasarkan jenis kelamin.........................................48
Tabel 5.3 Perbedaan upah berdasarkan Tingkat Pendidikan...............................48
Tabel 5.4 Perbedaan upah berdasarkan Status Perkawinan.................................49
Tabel 5.5 Perbedaan upah berdasarkan jabatan/pangkat.....................................49.
Tabel 5.6 Perbedaan upah berdasarkan Lokasi....................................................50
Tabel 5.7 Perbedaan upah berdasarkan Status auditor.........................................50
Tabel 5.8. Hasil analisis regresi fungsi upah auditor sektor publik......................51
Tabel 5.9. Hasil analisis regresi fungsi upah auditor sektor privat......................53
Tabel 5.10 Oaxaca-Wages decomposition model auditor sektor publik..............55
Tabel 5.11 Oaxaca-Wages decomposition model auditor sektor privat................57

vii

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1

DAFTAR

RESPONDEN

PERUSAHAAN

PRIVAT

(AUDITOR INTERNAL)
LAMPIRAN 2

DAFTAR RESPONDEN AUDITOR SEKTOR PUBLIK
(PEMERINTAH)

LAMPIRAN 3

HASIL ANALISIS AUDITOR SEKTOR PUBLIK

LAMPIRAN 4

HASIL ANALISIS AUDITOR SEKTOR PRIVAT

viii

RINGKASAN HASIL PENELITIAN HIBAH PASCA TAHUN KE-1
PENGEMBANGAN DAN IMPLEMENTASI MODEL DISKRIMINASI UPAH
PADA AUDITOR PEMERINTAH DAN AUDITOR PERUSAHAAN
DI INDONESIA
Oleh : Rina Trisnawati, Wahyuddin, Wiyadi
Partisipasi auditor wanita di pasar tenaga kerja menunjukkan jumlah yang
terus meningkat. Penelitian sebelumnya menjelaskan bahwa terdapat perbedaan
upah antara auditor laki-laki dan auditor wanita. Dalam banyak kasus, auditor
wanita menerima upah lebih rendah dibandingkan dengan auditor laki-laki.
Tujuan dari penelitian ini adalah menganalisis faktor penentu tingkat dan
perbedaan upah gender pada auditor pemerintah dan perusahaan. Disamping itu
juga menganalisis wujud diskriminasi upah pada kedua kelompok sampel
tersebut. Analisis yang digunakan adalah Oaxaca-Wage Decomposition Model
untuk menganalisis tingkat upah dan perbedaan upah auditor.
Sampel penelitian ini adalah 125 auditor pemerintah dan 58 auditor
internal yang dipilih sebagai responden dalam penelitian ini. Dari jumlah tersebut

terdiri dari 69 auditor laki-laki dan 36 auditor wanita di sektor publik (auditor
pemerintah) dan 33 auditor laki-laki dan 25 auditor wanita pada sektor privat
(auditor perusahaan). Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik
snowballing disebabkan tidak adanya informasi secara tepat jumlah auditor
pemerintah dan perusahaan. Penggunaan teknik ini memungkinkan untuk
menaikkan response rate dari questioner yang dibagikan. Penelitian dilakukan di
wilayah Jawa tengah dan Jogyakarta, Indonesia.
Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat perbedaan upah diantara
auditor laki-laki dan auditor wanita baik di sector public maupun sektor privat.
Auditor laki-laki menerima upah lebih tinggi dibandingkan auditor wanita di
kedua sektor tersebut. Karakteristik auditor, umur, pangkat dan pengalaman
berpengaruh positif signifikan terhadap tingkat upah pada auditor sektor publik
Status pekerja dan pangkat berpengaruh positif signifikan pada auditor sektor

1

privat. Diskriminasi wujud dalam pekerjaan ini dan merupakan faktor yang
penting dalam menentukan perbedaan upah auditor. Di sektor privat, wujud
diskriminasi sebesar 0.105153 atau 31.84% dan di sektor publik sebesar
0.0020678 atau 8.3% dalam menentukan perbedaan upah. Untuk mengurangi
perbedaan upah ini, perusahaan sebaiknya memberikan pekerjaan yang adil dan
memberikan sistem reward maupun lingkunga kerja yang kondusif bagi auditor.
Bagi pemerintah hendaknya membuat kebijakan yang memihak tenaga kerja
wanita

sehingga

dapat

mendorong

pekerja

professional

wanita

untuk

berpartisipasi dalam pembangunan. Riset mendatang perlu mengembangkan
berbagai model diskriminasi upah sehingga dapat ditentukan model yang terbaik
dalam mengukur diskriminasi upah pada pekerja auditor di Indonesia. Model
diskriminasi upah ini diharapkan dapat diterapkan pada jenis pekerjaan
profesional lainnya di Indonesia.

Kata kunci: auditor pemerintah, auditor perusahaan, diskriminasi upah, analisis
Oacaxa

2

BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH

Setiap perbedaan mengandung unsur diskriminasi. Diskriminasi selalu
terjadi dalam kelompok yang berbeda misalnya dari jenis kelamin yang dikenal
sebagai diskriminasi gender, dari segi warna kulit, agama, lokasi maupun profesi.
Di pasar tenaga kerja, diskriminasi terjadi disebabkan oleh perbedaan upah yang
terjadi ketika suatu kelompok pekerja dibayar lebih rendah dibandingkan
kelompok lain pada pekerjaan yang sama dan perbedaan upah tersebut tidak
ditentukan oleh perbedaan produktivitas. Diskriminasi ini dikenal dengan
diskriminasi upah (wages discrimination) (Campbell et al, 2004).
Teori diskriminasi pertama kali dimunculkan oleh Gary Becker tahun
1957. Berdasarkan pendekatan neoklasik, diskriminasi upah terjadi ketika pekerja
memiliki produktivitas yang sama tetapi dibayar dengan upah yang berbeda.
Untuk menganalisis diskriminasi di pasar tenaga kerja, Becker (1964)
menggunakan asumsi bahwa diskriminasi disebabkan sikap atau persepsi majikan
yang cenderung mendiskriminasi kelompok tertentu, persepsi dari pengguna
(customer) maupun persepsi dari pekerja itu sendiri.
Penelitian mengenai diskriminasi upah pada pekerja profesional di
Indonesia, dengan subyek penelitian auditor telah dilakukan oleh Trisnawati
(2005, 2006, 2007). Auditor yang diteliti pada penelitian tersebut adalah auditor
yang merupakan auditor yunior (staff) dan auditor senior (supervisor) yang
bekerja pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Tengah dan Jogyakarta. Dipilihnya
profesi ini karena isu mengenai auditor wanita yang berprofesi sebagai auditor
sebenarnya tidak lepas dari masalah bias gender. Bias gender terjadi sebagai
konsekwensi bahwa profesi auditor merupakan male-stereotype proffesion (Eric et
al, 1998). Hasil penelitian menunjukkan bahwa terjadi diskriminasi pada profesi

ini. Analisis yang digunakan adalah basic model diskriminasi upah yaitu Oaxacawages decomposition model. Selanjutnya basic model ini dikembangkan dengan
beberapa teknik decomposition yaitu model Oaxaca 1, Oaxaca 2, Reimers, Cotton
dan Neumark dan ternyata menunjukkan hasil yang konsisten bahwa diskriminasi
merupakan faktor penting yang menyebabkan perbedaan upah pada profesi ini.
Temuan penelitian konsisten dengan kasus profesi auditor di England (Rhoda,
1998), di Australia (Wilson, 2003), di New Zealand (Abu Helewa, 2005), dan
Canada (Flo Hamrick, 2007)
Temuan lain dari penelitian Trisnawati (2003, 2005, 2006) terkait denngan
diskriminasi pada profesi auditor adalah wanita diperlakukan berbeda di pasar
tenaga kerja dalam hal perbedaan upah, perbedaan kenaikan karir, perbedaan jenis
pekerjaan, perbedaan status pekerja, perbedaan penerimaan oleh rekan sekerja
dan supervisor, dan perbedaan perlakuan. Hasil penelitian inipun mendukung dari
hasil penelitian sebelumnya (Pasey 1995; Sorensen 1993; Eric 1998; Sicilian &
Grosberg 2001; Rhoda 1998; Laksmi 1999; Flo Hamrick 2007).
Subyek penelitian yang dilakukan oleh peneliti (Trisnawati, 2005, 2006,
2007), sebelumnya hanya mengkaji auditor yang bekerja di KAP. Analisis
diskriminasi upah perlu dilakukan dengan subyek auditor yang bekerja di sektor
swasta (auditor internal/ auditor perusahaan) dan auditor yang bekerja di sektor
publik (auditor pemerintah) sebagai kasus untuk pekerja profesional di ranah
publik dan privat Indonesia. Diharapkan hasil temuan ini konsisten dengan
temuan peneliti sebelumnya di berbagai negara.
Penelitian mengenai perbedaan upah pada pekerja di sektor publik dan
sektor swasta/ privat telah dilakukan oleh banyak peneliti berbagai negara. Pekerja
di sektor publik menerima upah lebih tinggi dibandingkan pekerja di sektor privat.
Berkaitan dengan isu gender, wanita menerima upah lebih rendah dibandingkan
pekerja laki-laki di sektor publik maupun pada pada sektor privat. Analisis
Oaxaca-wages decomposition model digunakan dalam mengukur diskriminasi
upah pekerja di kedua sektor tersebut. Kasus ini terjadi di Irlandia (Philip J. et.al,
2008), di Jerman (Melly, 2005), di India (Elena Glinskaya dan Michael Lokshin,
2007), di Canada (Mueller, 1998), di Zambia (Nielsen dan Rosholm, 2001), di

1

Greece (Evangelia Papapetrou., 2006), di Australia (Borland, et.al.1998).
Kebanyakan peneliti menganalisis perbedaan upah dari perspektif teori modal
manusia dan teori diskriminasi.
Penelitian ini melanjutkan dari penelitian Trisnawati (2005, 2006, 2007)
dengan menggunakan subyek kajian auditor di ranah yang berbeda yaitu auditor
pemerintah (sektor publik) dan auditor perusahaan (sektor privat). Responden
penelitian ini adalah auditor laki-laki maupun auditor wanita yang bekerja di
sektor publik (BPKP, BPKD dan BAWASDA) dan auditor di sektor swasta/
auditor internal yang bekerja di perusahaan di Indonesia. Tahun pertama,
Peneliti melakukan survey secara langsung untuk auditor yang bekerja di wilayah
Jawa Tengah dan Jogyakarta.. Disebabkan tidak adanya informasi mengenai
jumlah auditor secara akurat baik untuk auditor internal maupun eksternal maka
dalam penelitian ini, peneliti melakukan teknik snowballing dengan menyebarkan
questioner sebanyak 300 questioner kepada responden Pada tahun pertama ini,
penelitian difokuskan pada penggunaan Oaxaca-wages decomposition model
(basic model) untuk menentukan adanya diskriminasi upah pada auditor yang
bekerja di sektor publik (auditor pemerintah) dan di sektor swasta (auditor intern).

B. PERUMUSAN MASALAH

Isu mengenai auditor wanita yang berprofesi sebagai auditor sebenarnya
tidak lepas dari masalah bias gender. Bias gender terjadi sebagai konsekwensi
bahwa profesi auditor merupakan male-stereotype proffesion (Eric et al,
1998).Berdasarkan data ILO tahun 2006, jumlah auditor di Indonesia adalah
24,475 orang dan 31 persen diantaranya adalah auditor wanita. Hal ini
menunjukkan bahwa pekerjaan auditor juga banyak dilakukan oleh wanita
meskipun pekerjaan ini dianggap sebagai pekerjaan male occupation.
Kondisi profesi auditor di Indonesia juga tidak terlepas dari bentuk
diskriminasi. Trisnawati (2003, 2006) menemukan bahwa auditor wanita
diperlakukan berbeda di pasar tenaga kerja dalam hal perbedaan upah, perbedaan
kenaikan karir, perbedaan penerimaan oleh rekan sekerja dan supervisor, dan

2

perbedaan komitmen terhadap organisasi. Kajian mengenai auditor ini penting
dilakukan karena keterlibatan auditor wanita dalam ranah publik semakin
meningkat, tetapi upah yang diterima lebih rendah. Hasil penelitian sebelumnya
(Hoffman 2001; Johnson & Sandura 1994; Rhoda 1998; Smith & Ward 1994;
Stedham &Yamamuna 2006; Wright & Whiting 2001) menunjukkan bahwa
pekerja profesional wanita di bidang auditor, teknologi informasi, teknik arsitektur
dan kedokteran menerima upah lebih rendah dibandingkan pekerja laki-laki. Hasil
penelitian Trisnawati (2006,2007) juga menunjukkan bahwa rata-rata upah auditor
wanita adalah Rp 850.000 sedangkan auditor laki-laki 1.200.000.
Penelitian mengenai perbedaan upah pada pekerja di sektor publik dan
sektor swasta/ privat telah dilakukan oleh banyak peneliti berbagai negara. Di
Irlandia (Philip J. et.al, 2008), di Jerman (Melly, 2005), di India (Elena Glinskaya
dan Michael Lokshin, 2007), di Canada (Mueller, 1998), di Zambia (Nielsen dan
Rosholm, 2001), di Greece (Evangelia Papapetrou., 2006), di Australia (Borland,
et al.1998) menemukan bahwa pekerja di sektor publik menerima upah lebih
tinggi dibandingkan pekerja di sektor privat. Berdasarkan isu diatas maka masalah
penelitian ini adalah :
Bagaimanakah model Oaxaca-wages decomposition (basic model) digunakan
untuk menentukan diskriminasi upah pada auditor yang bekerja di sektor
publik dan sektor swasta? Secara lebih spesifik, Permasalahan ini diperinci
sebagai berikut:
1. Apakah faktor-faktor penentu tingkat upah pada profesi auditor di sektor
publik (auditor pemerintah)?
2. Apakah faktor-faktor penentu tingkat upah pada profesi auditor di sektor
privat (auditor perusahaan)?
3. Apakah diskriminasi merupakan faktor terpenting dalam menentukan
perbedaan upah auditor di sektor publik (auditor pemerintah) dan auditor
di sektor privat (auditor perusahaan)?

Hasil yang diharapkan dari penelitian tahun pertama ini adalah dapat
diidentifikasi faktor-faktor penentu tingkat upah pada auditor sektor publik

3

maupun sektor privat dan dapat ditentukan terjadinya diskriminasi upah pada
kedua sektor tersebut dengan menganalisis faktor-faktor penentu perbedaan upah
menggunakan Oaxaca wages decomposition model

C. SISTEMATIKA PENELITIAN

Penulisan laporan penelitian ini terdiri dari 7 bab. Bab 1 berisi tentang
latar belakang masalah yang mencakup pentingnya penelitian ini dilakukan, posisi
penelitian dalam kerangka penelitian lanjutan, perumusan masalah dan hasil yang
diharapkan dari penelitian tahun pertama ini. Selanjutnya pada bab 2 akan
dijelaskan mengenai tujuan penelitian dan manfaat penelitian
Pada bab 3 berisi mengenai teori yang digunakan sebagai dasar kerangka
penelitian meliputi teori modal manusia dan teori diskriminasi, selain itu juga
dikupas mengenai hasil penelitian empiris dari penelitian-penelitian terdahulu
berkait dengan penelitian diskriminasi upah. Pada bab ini juga dijelaskan
mengenai rangka konseptual penelitian untuk memudahkan dalam memahami
rencana penelitian yang akan dilakukan.
Bab 4 menjelaskan mengenai metode penelitian yang dilakukan. Pada bab
ini akan dijelaskan mengenai populasi penelitian, pemilihan sampel, jenis data dan
teknik pengumpulan data, instrumen penelitian, pengukuran dan definisi dan
operasional variabel dan teknik-teknik analisis statistik untuk penelitian ini.
Bab 5 menjelaskan hasil analisis dan pembahasan penelitian tentang faktor
penentu tingkat upah gender dan perbedaan upah gender. Hal-hal yang dijelaskan
meliputi hasil pengujian faktor penentu tingkat upah gender dan hasil pengujian
faktor penentu perbedaan upah gender pada profesi auditor di sektor privat dan
sektor publik. Pada bab ini akan dijelaskan pula mengenai hasil kerja lapangan,
pembahasan mengenai hasil analisis data yang meliputi analisis regresi berganda
dan Oaxaca wages decomposition model.
Bab 6 menjelaskan mengenai kesimpulan penelitian dan saran-saran yang
dibuat berdasarkan kesimpulan atas hasil penelitian yang sudah dilakukan. Selain

4

itu juga dikemukakan keterbatasan penelitian ini dan saran untuk penelitianpenelitian yang akan datang.
Bab 7 akan menjelaskan rencana penelitian untuk tahun kedua berdasarkan
temuan-temuan penelitian di tahun pertama ini. Dalam bab ini juga dijelaskan
rencana analisis yang dilakukan dan jadwal kerja yang digunakan sebagai acuan
proyeksi penelitian di tahun kedua.

5

DAFTAR PUSTAKA
Axel Heitmueller, 2006, Public-sector pay differentials in a devolved Scotland, Journal of
Applied Economics; Nov 9, 2; ABI/INFORM Global pg. 295
Blaise Melly, 2005, Public-private sector wage differentials in Germany:Evidence from
quantile regression, Empirical Economics 30:505–520
Blau, D.M., 2006. Self-employment, earnings, and mobility in peninsular Malaysia.
World Development, 14: 839–852.
Becker, G. 1957. The Economics of Discrimination. University of Chichago Press,
Chichago. Illinois.
Becker, G. 1964. Human Capital. National Bureau of Economics Research. New York.
Biro Pusat Statistik Propinsi Jawa Tengah. 2007. Statistik Kependudukan dan
Ketenagakerjaan Jawa Tengah
Buncha Kaipanlert and Brian H Kleiner, 1999, Discrimination in the public sector, Equal
Opportunities International; 1999; 18, 5/6; ABI/INFORM Global pg. 74
Campbell, R., Connel, Mc., Stanley, L.B. & David, A.M. 2004. Contemporary of
Labour Economics. Sixth ed. Mc. Graw-Hill. Irwin. Florida state.
Coppin, A.,1996 "Male and Female Earnings in the Caribbean Economy of Barbados: A
Human Capital Perspective," Review of Black Political Economy, Vol. 25, No. 2
(Fall), pp. 61-75.
Coppin, A., and R. Olsen, 1998, "Earnings and Ethnicity in Trinidad & Tobago," Journal
of Development Studies, Vol. 34 (February), 116-134.
Currivan, D.B. 2000. The causal order of job satisfaction and organizational commitment
in models of employee turnover. Human Resources
Management
Review.
Vol.9(4):495-524.
Drahomira, F. 2002. Analysis of differences in the wages of men and women proposal
of a model procedure for determining the proportion of discrimination. ILO
publication. http:/www.ILO.org (22 April 2004)
Elena Glinskaya, Michael Lokshin, 2007, Wage differentials between the public and
private sectors in India, . Journal of International Development. Chichester: Vol.
19, Iss. 3; pg. 333
Eric, J.J. 1998. Perceived of effects of gender, family structure and physical
appearance on career progression in public accounting. Accounting,
Organization and Society. Vol.19:12-27.

68

Evangelia & Papatreuo, 2006, The Public-Private Sector Pay Differential in Greece
Public Finance Review. Thousand Oaks: Vol. 34, Iss. 4; pg. 450
Gaertner, S. 2000. Structural determinants of job satisfaction and organizational
commitment in turnover models. Human Resources Management Review,
Vol.9(4):479-493.
Gibb, J. 2000. Study claims work discrimination found. Otago Daily Times. October
Graham,W.J. & Smith, S.A. 2004. Gender differences in employment and earnings in
science and engineering in US. Economics of Education Review, October:1-14.
Hamrick, F. 2007. Career women and discrimination. Paper presented on Fouth Annual
Women and Works Conference. Arlington.Texas.
Hoffman, E.P. 2001. Essay on the economist discrimination. Journal of Labor
Economics, 33(4):236-249.
Igbaria, M. & Chindambaran, L. 1997. The impact of gender on career success of
information system professionals: A human capital perspective. Information
Technology and People, Vol. 10:63-86.
Ismail, Rahmah & Zulridah Mohd.Noor. 2003. Gender wages differentials in the
Malaysian manufacturing sector.
Proceeding National Conference
Management Science and Operating Research. Kuala Lumpur.
Ismail, Rahmah. 2001. Penentu perbezaan pendapatan buruh mengikut kemahiran dalam
industri pembuatan di Malaysia. Analisis 8 (1&2):129-152.
Jeff Borland, Joe Hirschberg, and Jenny lye, 1998, Earning of public sector and private
sector employees in Australia: Is there difference? Economic Record; 74, 224;
ABI/INFORM Global pg. 36
Laksmi & Nur Indriantoro. 1999. Persepsi akuntan publik wanita dan akuntan publik
laki-laki terhadap isu-isu yang berkaitan dengan akuntan publik wanita.
Simposium Nasional Akuntansi. Malang, Jawa Timur, 74: 855-868.
Latifah Mohd.Noor. 1998. An overview of gender earnings differentials in Peninsular
Malaysia. Journal of Economics and Management,Vol. 6, No.1. International
Islamic University Malaysia.
Lehman, R. & Maupin, R.J. 1994. Talking heads: Stereotypes, status, sex-roles and
satisfaction of female and male auditors. Accounting, Organization and Society.
Vol 19(4): 145-162.
Mason, S.E. 1995. Gender differences in job satisfaction. Journal of Social
Psychology, Vol.153, No.2:143-151.
Neumark, D., 1988. Employers’ discriminatory behavior and the estimation of wage
discrimination. Journal of Human Resources, 23: 279–295.

69

Neumark, D. 2004. Sex Differences in Labor Markets. London:Routledge
Oaxaca, R.L. & Ransom, M.R. 1973. Male–female wage differentials in urban labour
markets. International s Economic Review, 14: 693–709.
Oaxaca, R.L. & Ransom, M.R. 1994. On discrimination and the decomposition of
wage differentials. Journal of Econometrics, 61: 5–21.
Orhan Kara, 2006, Occupational gender wage discrimination in Turkey, Journal of
Economic Studies Vol. 33 No. 2, pp. 130-143
Okpara, J. 2006. Gender and the relationship between perceived fairness in pay,
promotion, and job satisfaction in sub-Saharan African Economy. Women in
Management Review. Vol.21(3): 224-240.
Pasey, C. 1995. Career development on female chartered accountants in Scotland :
Marginalization and segregation. International Journal of Career
Management. Vol 7.
Philip J O'Connell and Helen Russell, 2006, Does it pay go public? Public-private wages
differentials among recent, Quarterly Economic Commentary; Autumn;
ABI/INFORM Global pg. 64
Pilsburry, L.C. & Clampa, A. 1999. A syntesis of research study regarding the upward
mobility of woman in public accountants. Journal of Organizational
Behaviour, Vol. 3: 24-31.

Reimers, C.W.1983. Labor market discrimination against Hispanic and black men.
The Review of Economics and Statistics, 65: 570–579.
Rhoda, P.B. 1998. An application of human capital theory to salary differentials in the
accounting profession. Women in Management Review, Vol.13(5). MCB
University press.
Rita Mano-Negrin, 2004, Gender inequity and employment policy in the public sector
Administration & Society, vol 36, 4; ABI/INFORM Global pg. 454
Romer, P.M. 2000. Should the government subsidize supply or demand in the market
scientists and engineers? NBER. Working paper No. 7723. http:/www.
Emeraldinsight.com. (24 Pebruari 2004)
Schroeder, R. & Dole, C. 2001. The impact of various factors on the personality, job
satisfaction and turnover intention of professional accountants. Managerial
Auditing Journal, Vol 16(4): 57-71.
Smith, P.C., Kendall, L.M. & Hullin, C.L. 1986. The Job Descriptive Index
Measurement of Satisfaction in Work. Rand McNally. Chichago.Il.

70

Silber, J. & Weber, M. 1999. Labour market discrimination: Are there significant
differences between the various decomposition procedures? Journal Applied
Economics, Vol. 31:351-369.
Trisnawati, Rina 2003. Perbedaan organizational experience dan pengaruhnya terhadap
kinerja akuntan publik perempuan dan laki-laki di Jawa Tengah, Laporan
penelitian Studi Kajian Wanita DP2M Dikti, Tidak dipublikasikan.
Trisnawati, Rina 2005. Perbedaan organizational experience dan pengaruhnya
terhadap kinerja akuntan publik perempuan dan laki-laki di Jawa Tengah,
(Differences of organizational experience and its impact on professional
accountant performance). Proceedings, The International Conference on
Governance, Accountability and Taxation. Kuala Lumpur: Universiti Utara
Malaysia.
Trisnawati, Rina 2005, Diskriminasi pada profesi auditor dan pengaruhnya terhadap
keberhasilan karir auditor, laporan penelitian PHK-A2 Akuntansi UMS, tidak
dipublikasikan
Trisnawati, Rina 2006. Pengaruh penerimaan, perlakuan dan komitmen terhadap karir
auditor. Jurnal Akuntansi dan Keuangan Vol 25 No 2 September
Trisnawati, Rina 2007, Analisis diskriminasi upah dari perspektif gender : Studi empiris
auditor di Jawa Tengah dan Yogyakarta, Jurnal Akuntansi dan Keuangan Vol 2
N0 6 September.
Trisnawati, Rina 2008, Pengembangan Model Diskriminasi Upah, Paper dipresentasikan
dalam seminar hasil penelitian multi tahun, DP2M DITJEN DIKTI, Jakarta,
Trisnawati, Rina 2008. Model diskriminasi upah dan implikasinya terhadap keberhasilan
karir auditor. (The wages dicrimination model and its implication to auditor`s
career), Paper presented in the 2 nd ACCOUNTING CONFERENCE AND 1ST
DOCTORAL COLLOQUIUM FACULTY OF ECONOMICS UNIVERSITY OF
INDONESIA, September 4-5th
Yannis Markovits, Ann J. and Davis Rolf van Dick, 2007, Organizational Commitment
Profiles and Job Satisfaction among Greek Private and Public Sector Employees,
CCM International Journal of Cross Cultural Management, Vol 7(1): 77–99

71