Peran Faktor-Faktor Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan di PT. Condong Garut

PERAN FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI KERJA TERHADAP
PRODUKTIVITAS KARYAWAN DI PT. CONDONG GARUT

FUAD MUSHTHAFA BURHANUDDIN

DEPARTEMEN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN
FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2013

PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul “Peran faktor-faktor
motivasi kerja terhadap produktivitas karyawan di PT. Condong Garut” adalah
benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan
dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang
berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan dan tidak diterbitkan dari penulis
lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian
akhir skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut

Pertanian Bogor.
Bogor, April 2013
Fuad Mushthafa Burhanuddin
NIM F34090042

ABSTRAK
FUAD MUSHTHAFA BURHANUDDIN. Peran faktor-faktor motivasi kerja
terhadap produktivitas karyawan di PT. Condong Garut. Dibimbing oleh H. M.
SYAMSUL MA’ARIF dan M. ARIF DARMAWAN.
Motivasi kerja memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas
karyawan di perusahaan. Tujuan penelitian ini adalah menganalisis faktor-faktor
dominan yang mempengaruhi motivasi kerja dan produktivitas karyawan serta
pengaruhnya terhadap produktivitas karyawan di PT. Condong Garut. Penelitian
ini dilakukan dengan menggunakan metode Structural Equation Modeling (SEM)
dengan Partial Least Square (PLS) menggunakan perangkat lunak SmartPLS.
Hasil analisis evaluasi model konstruk motivasi menunjukkan bahwa indikator
kemajuan dan pengembangan karir memiliki kontribusi yang paling besar
terhadap variabel laten motivasi kerja, sedangkan indikator tanggung jawab dan
pekerjaan yang dijalani tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja
karyawan. Hasil analisis evaluasi model konstruk produktivitas menunjukkan

bahwa mental dan kemampuan fisik karyawan memiliki kontribusi yang paling
besar terhadap variabel laten produktivitas karyawan.
Kata kunci: motivasi kerja, produktivitas karyawan, Structural Equation Modeling
(SEM)

ABSTRACT
FUAD MUSHTHAFA BURHANUDDIN. Role of motivational factors on the
productivity of employees working in PT. Condong Garut. Supervised by H. M.
SYAMSUL MA’ARIF and M. ARIF DARMAWAN.
Work motivation has a considerable influence on the productivity of
employees in the company. The purpose of this study was to analyze the dominant
factors affecting employee motivation and productivity as well as its influence on
the productivity of employees at PT. Condong Garut. This research was conducted
using Structural Equation Modeling (SEM) with Partial Least Square (PLS) using
software SmartPLS. Construct models of evaluation analysis results indicate that
the progress indicator of motivation and career development have contributed
most to the latent variables of work motivation, while indicators responsibilities
and work undertaken no significant effect on employee motivation. Construct
models of evaluation analysis results showed that the productivity of mental and
physical abilities of employees have contributed the most to the latent variable

employee productivity.
Keywords: work motivation, employee productivity, Structural Equation Modeling
(SEM)

PERAN FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI KERJA TERHADAP
PRODUKTIVITAS KARYAWAN DI PT. CONDONG GARUT

FUAD MUSHTHAFA BURHANUDDIN

Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Teknologi Pertanian
pada
Departemen Teknologi Industri Pertanian

DEPARTEMEN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN
FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2013

Judul Skripsi : Peran Faktor-Faktor Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas
Karyawan di PT. Condong Garut
Nama
: Fuad Mushthafa Burhanuddin
NIM
: F34090042

Disetujui oleh

Prof Dr Ir M Syamsul Ma’arif, MEng
Pembimbing I

M Arif Darmawan, STP MT
Pembimbing II

Diketahui oleh

Prof Dr Ir Nastiti Siswi Indrasti
Ketua Departemen

Tanggal Lulus:

PRAKATA
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan
rahmat dan karunianya sehingga penyusunan skripsi dengan judul “Peran faktorfaktor motivasi kerja terhadap produktivitas karyawan di PT. Condong Garut”
dapat diselesaikan. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Januari 2013 sampai
Maret 2013.
Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih kepada:
1. Prof. Dr. Ir. M. Syamsul Ma’arif, M.Eng. selaku Pembimbing I dan M. Arif
Darmawan, S.TP M.T. selaku pembimbing II yang telah banyak memberikan
arahan dan bimbingan kepada penulis sampai menyelesaikan skripsi ini.
2. Dr. Ir. Meika Syahbana Rusli, Msc selaku dosen penguji.
3. Ayahanda Syamrizon Tanjung dan Ibunda Eti Junaeti, serta Adikku tercinta
Fahmi Baharudiin atas doa, kasih sayang, dan dukungannya.
4. Bapak Muhaemin, Bapak Undang, dan seluruh karyawan PT. Condong Garut
yang membantu penulis saat melakukan penelitian di Garut.
5. Semua orang yang Fuad cintai karena Allah SWT
6. Keluarga besar TIN 46 terimakasih atas bantuan dan kerjasamanya.
7. Teman-teman PPSDMS, kosan, dan organisasi yang telah menemani hari-hari

selama menuntut ilmu S1 di IPB.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat dan dapat dijadikan acuan para pembaca
untuk melakukan penelitian dalam bidang manajemen sumberdaya manusia.
.

Bogor, April 2013
Fuad Mushthafa Burhanuddin

DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL

vii

DAFTAR LAMPIRAN

vii

PENDAHULUAN

1

Latar Belakang

1

Tujuan

1

TINJAUAN PUSTAKA

2

Manajemen Sumberdaya Manusia

2

Motivasi

2

Produktivitas

3

Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan

4

Structural Equation Modeling (SEM)

4

Partial Least Square (PLS)

5

METODE

6

Waktu dan Tempat

6

Kerangka Pemikiran

6

Metode Penelitian

8

Penghitungan dan Analisis Data

9

HASIL DAN PEMBAHASAN

10

Profil Responden

10

Evaluasi Konstruk Motivasi Kerja

11

Evaluasi Konstruk Produktivitas

11

AnalisisPengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan

11

Analisis Indikator-Indikator Dominan Pembentuk Motivasi Kerja
Dan Produktivitas Karyawan

SIMPULAN DAN SARAN

13
18

Simpulan

18

Saran

18

DAFTAR PUSTAKA

18

LAMPIRAN

21

RIWAYAT HIDUP

24

DAFTAR TABEL
1 Composite reliability variabel
2 Nilai path coefficient
3 Nilai R square

12
12
12

DAFTAR LAMPIRAN
1
2
3
4
5
6
7
8
9

Data responden berdasarkan jenis kelamin
Data responden berdasarkan usia
Data responden berdasarkan tingkat pendidikan formal terakhir
Data responden berdasarkan masa kerja
Nilai outer loading motivasi kerja
Hasil PLS Algorithm
Nilai outer loading produktivitas
Hasil kalkulasi ulang PLS Algorithm
Nilai cross loading

21
21
21
22
22
22
23
23
23

1

PENDAHULUAN
Latar Belakang
Penilaian keberhasilan sebuah perusahaan dalam meraih tujuannya dapat
dilihat dari produktivitas karyawan. Produktivitas yang tinggi merupakan faktor
pendorong utama keberhasilan sebuah perusahaan dalam memenangkan
persaingan yang semakin ketat. Manajemen sumber daya manusia yang baik
tercermin pada kesuksesan perusahaan dalam meraih tujuannya. Peningkatan
produktivitas karyawan selalu bersifat dinamis dan perlu selalu diperhatikan
perubahannya agar tidak terjadi penurunan. Oleh karena itu perlu dianalisis
faktor–faktor yang mendorong karyawan dalam bekerja sehingga dapat
mengoptimalkan produktivitas kerja.
Sebagai perusahaan yang sudah berpengalaman dan berdiri sejak tahun 1900,
PT. Condong Garut seharusnya memiliki produktivitas yang tinggi. Produktivitas
yang tinggi diperlukan untuk menjaga perusahaan tetap kompetitif. Peningkatan
produktivitas yang terjadi akan memberikan manfaat ekonomis bagi perusahaan
yaitu meningkatnya pemasukan keuangan.
Menurut Atmosoeprapto (2001) produktivitas terdiri dari aspek yang luas,
yaitu modal (termasuk lahan), biaya, tenaga kerja, energi, alat, dan teknologi.
Secara umum, produktivitas merupakan perbandingan antara keluaran yang
dicapai dengan masukan yang diberikan. Produktivitas juga merupakan hasil dari
efisiensi pengelolaan masukan dan efektivitas pencapaian sasaran. Efektivitas dan
efisiensi yang tinggi akan menghasilkan produktivitas yang tinggi.
Pada proses peningkatan produktivitas karyawan, terdapat banyak faktor
yang dapat mempengaruhinya, diantaranya semangat kerja dan disiplin kerja,
tingkat pendidikan, keterampilan, gizi dan kesehatan, sikap dan etika, motivasi,
iklim kerja, teknologi, sarana produksi, kesempatan kerja dan kesempatan
berprestasi (Risanti 2012). Menurut Permana (2008), terdapat lima faktor yang
dapat digunakan sebagai acuan peningkatan
produktivitas yaitu seleksi,
pengendalian tenaga kerja, penyempurnaan struktur organisasi, pengembangan
sumberdaya manusia, dan motivasi. Diantara faktor-faktor tersebut yang paling
berpengaruh dalam peningkatan produktivitas adalah motivasi kerja.
Motivasi dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih keras sehingga
kebutuhan mereka dapat terpenuhi (Rivai 2006). Hal ini akan meningkatkan
produktivitas kerja karyawan sehingga mempengaruhi dalam pencapaian tujuan
dari perusahaan. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap
produktivitas karyawan, maka penulis melakukan analisis tentang pengaruh
faktor–faktor motivasi kerja terhadap produktivitas karyawan.

Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis faktor-faktor dominan yang
mempengaruhi motivasi kerja dan produktivitas karyawan serta pengaruhnya
terhadap produktivitas karyawan di PT. Condong Garut.

2

TINJAUAN PUSTAKA
Manajemen Sumberdaya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang
dari manajemen umum yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan
dan pengendalian. Keberadaan manajemen SDM sangat penting bagi perusahaan
dalam mengelola, mengatur, mengurus dan menggunakan SDM sehingga dapat
berfungsi secara produktif, efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.
Dalam manajemen sumber daya manusia, karyawan merupakan aset utama
perusahaan, sehingga harus dipelihara dengan baik. Faktor yang menjadi perhatian
dalam manajemen SDM adalah manusianya. SDM merupakan masalah
perusahaan yang paling penting, karena dengan SDM menyebabkan sumber daya
yang lain dalam perusahaan dapat berfungsi/dijalankan (Rivai 2006).
Menurut Rayadi (2012) manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi
untuk meningkatkan kontribusi individu pada organisasi dalam cara-cara yang
secara strategis, etis, dan sosial serta dapat dipertanggungjawabkan. Manajemen
sumber daya manusia memberikan sumbangan secara langsung pada peningkatan
produktivitas melalui penemuan cara-cara yang lebih efisien dan efektif untuk
mencapai tujuan dan secara tidak langsung melalui peningkatan mutu kehidupan
kerja karyawan. Menurut Rindawati (2012) manajemen SDM dilakukan untuk
meningkatkan keahlian, kemampuan dan keterampilan kerja serta dengan
pengembangan SDM yang baik dan terus-menerus, diharapkan akan dapat
tercapai hasil kerja yang efektif dan pada akhirnya akan tercipta kinerja yang lebih
baik, efektif dan efisien. Penerapan manajemen SDM dapat menciptakan sikap
mental dan tingkah laku yang lebih optimis bagi setiap individu.
Menurut Swasto (2011) manajemen sumberdaya manusia dapat ditinjau dari
segi makro dan mikro. Manajemen sumberdaya manusia dari segi makro dapat
diartikan sebagai implementasi dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
dan pengendalian terhadap kegiatan–kegiatan ketenagakerjaan dalam organisasi
untuk mencapai tujuan. Manajemen sumberdaya manusia dari segi mikro
mempunyai persamaan arti dengan manajemen personalia, walaupun sebenarnya
berbeda. Manajemen sumberdaya manusia lebih mengungkapkan bahwa
karyawan bukan hanya dianggap sebagai bawahan namun dilihat juga
sumberdayanya.

Motivasi
Motivasi adalah suatu keadaan psikologis tertentu dalam diri seseorang yang
muncul oleh karena adanya dorongan untuk memenuhi kebutuhan (Swasto 2011).
Menurut Wursanto (1989), motivasi adalah alasan–alasan, dorongan–dorongan
yang ada di dalam diri manusia yang menyebabkan ia melakukan sesuatu atau
berbuat sesuatu. Motivasi merupakan keinginan, hasrat dan tenaga penggerak
yang berasal dari dalam diri manusia untuk melakukan sesuatu atau untuk berbuat
sesuatu. Motivasi berhubungan dengan faktor psikologis seseorang yang

3
mencerminkan hubungan atau interaksi antara sikap, kebutuhan dan kepuasan
yang terjadi pada diri manusia.
Motivasi timbul karena dua faktor, yaitu faktor intrinsik dan faktor
ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor dari dalam diri manusia, yang dapat
berupa sikap, kepribadian, pendidikan, pengalaman, pengetahuan, dan cita–cita
sedangkan faktor ekstrinsik adalah faktor dari luar diri manusia. Faktor ini dapat
berupa gaya kepemimpinan seorang atasan, dorongan atau bimbingan seseorang,
perkembangan situasi dan sebagainya (Wursanto 1989).
Menurut Rivai (2006) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai–nilai
yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan
tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang tidak dapat dilihat
dalam memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam
mencapai tujuannya. Pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk
bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini dapat
meningkatkan produktivitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada
pencapaian tujuan perusahaan. Sumber motivasi ada tiga faktor, yaitu
kemungkinan untuk berkembang, jenis pekerjaan dan sikap merasa bangga
menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja. Di samping itu terdapat
beberapa aspek yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan yaitu: rasa aman
dalam bekerja, mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif, lingkungan kerja yang
menyenangkan, penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari
manajemen.

Produktivitas
Produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dapat dicapai
dengan keseluruhan sumberdaya yang dipergunakan per satuan waktu.
Peningkatan produktivitas tenaga kerja merupakan sasaran yang strategis karena
peningkatan produktivitas faktor–faktor lain sangat tergantung pada kemampuan
tenaga manusia yang memanfaatkannya (Sumarsono 2003). Menurut Simanjuntak
(1993) dalam Sutrisno (2010) faktor–faktor yang mempengaruhi produktivitas
kerja karyawan yaitu, pelatihan, mental dan kemampuan fisik karyawan serta
hubungan antara atasan dan bawahan.
Pelatihan adalah latihan kerja untuk melengkapi karyawan dengan
keterampilan dan cara–cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja.
Pelatihan kerja diperlukan bukan hanya sebagai pelengkap namun sekaligus untuk
memberikan dasar–dasar pengetahuan karena dengan adanya pelatihan para
karyawan akan belajar untuk mengerjakan sesuatu dengan benar dan tepat, serta
dapat memperkecil kesalahan–kesalahan yang dapat terjadi.
Keadaan mental dan fisik karyawan merupakan sesuatu yang sangat penting
untuk diperhatikan perusahaan, sebab keadaan fisik dan mental karyawan
mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas kerja karyawan,
karena dengan diperhatikannya keadaan mental dan fisik karyawan akan merasa
aman dalam bekerja dan lebih fokus untuk menyelesaikan pekerjaannya. Perhatian
terhadap kondisi karyawan bisa diaplikasikan dengan cara pemberian asuransi
kesehatan atau lainnya.

4
Hubungan antara atasan dan bawahan merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi kerja dari karyawan. Pandangan atasan terhadap bawahan dan
diikutsertakannya bawahan dalam penentuan tujuan perusahaan menjadi motivasi
tersendiri bagi karyawan dalam bekerja. Sikap yang saling jalin-menjalin dapat
meningkatkan produktivitas karyawan dalam bekerja. Jika karyawan diperlukan
secara baik, maka karyawan tersebut akan berpartisipasi dengan baik pula dalam
bekerja, sehingga akan berpengaruh pada tingkat produktivitas kerja.

Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Karyawan
Produktivitas dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang
berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor lainnya, seperti
tingkat pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi
dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan kerja, iklim kerja,
teknologi, sarana produksi, manajemen, dan prestasi (Sutrisno 2010). Menurut
Timpe (2002a) produktivitas bergantung pada dua faktor yaitu sikap dan motivasi.
Untuk mencapai produktivitas tinggi, setiap anggota manajemen harus diberi
motivasi tinggi, positif, dan secara penuh ikut melakukan pekerjaan. Manajemen
tidak hanya ditentukan secara langsung oleh sikap, motivasi, dan produktivitas
namun dapat melalui model manajerial yang akan mengkatalis dalam
mempengaruhi sikap dan motivasi kerja. Motivasi disebut sebagai faktor kritis,
pegawai yang termotivasi akan memiliki produktivitas yang tinggi.
Produktivitas seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik yang
berhubungan dengan orang itu sendiri maupun faktor-faktor di luar dirinya, seperti
pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi dan
kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan, iklim, hubungan antar anggota,
teknologi, manajemen, dan kesempatan berprestasi (Ravianto 1986). Menurut
Ravianto (1986) motivasi merupakan daya gerak yang mendorong manusia untuk
bertindak. Bila motivasi ini kuat, maka daya dorongnya pun akan kuat pula.
Umumnya, motivasi seseorang yang produktif ialah untuk selalu berprestasi. Bila
motivasi ini dilandasi oleh disiplin dan etika kerja yang baik, maka hasilnya akan
positif apalagi bila orang yang bersangkutan memiliki kemampuan, mengenal
kelebihan dan kekurangan dirinya sendiri, mempunyai sasaran hidup,
mendapatkan kesempatan untuk berprestasi, lingkungannya menunjang, adanya
peralatan yang memadai, maka produktivitas orang ini akan tinggi.

Structural Equation Modeling (SEM)
Model persamaan struktural atau yang biasa disebut Structural Equation
Modeling (SEM) adalah suatu teknik analisis multivariate yang menggabungkan
antara analisis faktor dan analisis jalur sehingga memungkinkan peneliti untuk
menguji dan mengestimasikan secara simultan hubungan antara variabel laten
eksogen dan variabel laten endogen dengan banyak indikator (Latan 2012).
Menurut Grace (2006) Structural Equation Modeling (SEM) dapat didefinisikan
dalam pengertian yang paling dasar sebagai penggunaan dua atau lebih persamaan
struktural untuk model hubungan multivariate. Structural Equation Modeling

5
(SEM) mempunyai keunggulan dibandingkan teknik analisis multivariate biasa
yang memungkinkan peneliti untuk menghubungkan antara teori dengan data
penelitian (Latan 2012). Keunggulan Structural Equation Modeling (SEM) antara
lain untuk:
a. Membangun model penelitian dengan banyak variabel;
b. Dapat meneliti variabel atau konstruk yang tidak teramati atau tidak dapat
diukur secara langsung (unobserved variables);
c. Menguji kesalahan pengukuran (measurement error) untuk variabel atau
konstruk yang teramati (observed variables);
d. Mengkonfirmasi teori sesuai dengan data penelitian (Confirmatory Factor
Analysis)
Unobserved variables biasa disebut juga variabel laten, konstruk atau
variabel tak teramati. Variabel ini merupakan variabel yang tidak dapat diukur
atau diobservasi secara langsung tetapi harus diukur melalui indikator atau
variabel manifestnya. Observed variables adalah variabel yang dapat diukur
secara langsung atau variabel yang menjelaskan unobserved variables yang akan
diukur. Observed variables sering disebut dengan istilah variabel manifest,
indikator atau variabel teramati (Latan 2012).

Partial Least Square (PLS)
Partial Least Square (PLS) merupakan jenis SEM yang berbasis
komponen dengan sifat konstruk formatif. PLS dibuat dengan maksud untuk
mengatasi keterbatasan Ordinary Least Squares (OLS) Regression ketika data
mengalami masalah yaitu: ukuran data kecil, adanya missing values, data tidak
normal, dan adanya multikolinearitas (Mustafa dan Wijaya 2012). PLS dapat juga
disebut sebagai teknik prediction-oriented yaitu pendekatan PLS yang berguna
untuk memprediksi variabel dependen dengan melibatkan sejumlah besar variabel
independen (Mustafa dan Wijaya 2012).
Menurut Mustafa dan Wijaya 2012 analisis PLS terdiri dari dua tahap
penting yaitu the measurement model dan structural model. Data dalam
measurement model dievaluasi untuk menentukan validitas dan reliabilitasnya.
Bagian dari tahap measurement model meliputi:
a. Individual loading dari setiap item;
b. Internal composite reliability (ICR);
c. Average variance extracted (AVE);
d. Discriminant validity.
Apabila data telah memenuhi syarat measurement model, selanjutnya adalah
mengevaluasi structural model dimana tahap ini bertujuan untuk menguji
hipotesis yang hasilnya ditunjukkan melalui signifikansi dari:
a. Path coefficients;
b. T-statistics;
c. R-squares values
Kriteria penilaian PLS untuk mengevaluasi model struktural antara lain R2
untuk variabel laten endogen dan estimasi koefisien jalur. R2 untuk variabel laten
endogen bertujuan mengindikasikan bahwa model “baik”, “moderat”, dan
“lemah”, sedangkan nilai estimasi untuk hubungan jalur dalam model struktural

6
harus signifikan dilihat dari prosedur bootstrapping yang juga menghasilkan nilai
T (T-value) (Mustafa dan Wijaya 2012).
Kriteria penilaian PLS untuk mengevaluasi model pengukuran refleksif
antara lain loading faktor (factor loading), composite reliability, average variance
extracted, validitas diskriminan, dan cross loading. Nilai loading faktor
disarankan dari beberapa ahli adalah diatas 0.4, composite reliability mengukur
internal consistency dengan nilainya harus diatas 0.60, nilai average variance
extracted (AVE) harus diatas 0.50, nilai validitas diskriminan diperoleh dari nilai
akar kuadrat dari AVE harus lebih besar dari pada nilai korelasi antar variabel
laten, dan nilai cross loading diharapkan untuk setiap nilai kelompok indikator
memiliki loading lebih tinggi pada variabel laten yang diukur dibandingkan
dengan indikator untuk variabel laten lainnya (Mustafa dan Wijaya 2012).

METODE
Waktu dan Tempat
Penelitian ini dilakukan selama 3 bulan dari bulan Januari sampai dengan
Maret 2013 dimana dua bulan pertama dilakukan studi pustaka dan pembuatan
instrumen penelitian. Pada bulan ketiga dilakukan pengambilan data di PT.
Condong Garut, Jawa Barat dan pengolahan data.

Kerangka Pemikiran
Pada sebuah perusahaan, faktor sumberdaya manusia memiliki peranan
yang sangat penting dalam aktivitas perusahaan untuk mencapai berbagai tujuan
yang telah ditetapkan. Pada diri manusia terdapat banyak faktor yang
mempengaruhi kualitas dan kuantitas hasil dalam melakukan suatu pekerjaan,
salah satu faktor utamanya adalah faktor motivasi.
Motivasi kerja adalah unsur yang terdapat di dalam diri manusia dan
memiliki pengaruh besar terhadap aktivitas karyawan dalam melaksanakan tugas
atau pekerjaan. Untuk mengukur motivasi kerja digunakan teori motivasi
Frederick Herzberg dalam Permana (2008) yaitu teori dua faktor. Menurut
Frederick Herzberg ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan
yaitu faktor motivator dan faktor hygiene. Setiap faktor tersebut terdiri dari
beberapa indikator yang dianggap memiliki hubungan yang nyata antara lain,
prestasi kerja, pengakuan atau penghargaan, pekerjaan yang dijalani, tanggung
jawab, serta kemajuan dan pengembangan karir termasuk ke dalam indikator
faktor motivator. Indikator faktor hygiene terdiri dari gaji, kondisi kerja,
kebijaksanaan dan administrasi perusahaan, hubungan antar pekerja dan supervisi
teknis.
Produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dapat dicapai
dengan keseluruhan sumberdaya yang dipergunakan per satuan waktu.
Peningkatan produktivitas tenaga kerja merupakan sasaran yang strategis karena

7
peningkatan produktivitas faktor–faktor lain sangat tergantung pada kemampuan
tenaga manusia yang memanfaatkannya. Menurut Simanjuntak (1993) dalam
Sutrisno (2010) faktor–faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan
yaitu, pelatihan, mental dan kemampuan fisik karyawan serta hubungan antara
atasan dan bawahan.
Kondisi kerja
Tanggung
jawab
Pekerjaan yang
dijalani
Pelatihan
Hubungan antar
pekerja

Gaji

Motivasi
Kerja

Produktivitas

Prestasi kerja

Mental dan
kemampuan
fisik karyawan

Hubungan
antara atasan
dan bawahan

Kemajuan dan
pengembangan
karir

Supervisi teknis
Pengakuan atau
penghargaan

Kebijaksanaan
dan
administrasi
perusahaan

Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Penelitian ini menganalisis pengaruh faktor–faktor motivasi kerja terhadap
produktivitas karyawan. Pada model kerangka pemikiran penelitian, motivasi
kerja merupakan variabel eksogen yang dipengaruhi oleh sepuluh indikator.
Produktivitas karyawan merupakan variabel endogen yang dipengaruhi oleh tiga
indikator. Indikator yang berpengaruh pada motivasi kerja digolongkan ke dalam
dua faktor yaitu, faktor motivator dan faktor hygiene. Prestasi kerja, pengakuan
atau penghargaan, pekerjaan yang dijalani, tanggung jawab dan kemajuan dan
pengembangan karir adalah indikator faktor motivator. Gaji, kondisi kerja,
kebijakan dan administrasi perusahaan, hubungan antar pekerja dan supervisi

8
teknis adalah indikator faktor hygiene. Produktivitas dipengaruhi oleh tiga
indikator yaitu, pelatihan, mental dan kemampuan fisik karyawan, serta hubungan
antara atasan dan bawahan. Kerangka pemikiran penelitian ini termodelkan pada
Gambar 1.

Metode Penelitian
Penelitian dilakukan dalam beberapa tahap yaitu penentuan judul dan tujuan
penelitian, tinjauan pustaka, identifikasi variabel penelitian, identifikasi alat dan
teknik pengumpulan data, penentuan sampel dan subyek penelitian, perumusan
hipotesa, serta pengumpulan dan pengolahan data.
1.
Identifikasi Variabel
Berdasarkan permasalahan yang dianalisis, ditetapkan variabel–variabel
dalam penelitian ini yang mewakili variabel manifest/indikator dan variabel laten.
Variabel laten eksogen adalah motivasi kerja sedangkan variabel laten endogen
adalah produktivitas. Variabel laten eksogen terdiri dari sepuluh variabel
manifest/indikator yang merupakan bagian dari faktor motivator dan faktor
hygiene. Faktor motivator dipengaruhi oleh prestasi kerja, pengakuan atau
penghargaan, pekerjaan yang dijalani, tanggung jawab dan kemajuan dan
pengembangan karir, sedangkan faktor hygiene terdiri dari indikator gaji, kondisi
kerja, kebijakan dan administrasi perusahaan, hubungan antar pekerja dan
supervisi teknis. Variabel laten endogen terdiri dari tiga variabel
manifest/indikator yaitu, pelatihan, mental dan kemampuan fisik karyawan , serta
hubungan antara atasan dan bawahan.
2.
Teknik Pengumpulan Data
Penelitian ini menggunakan pendekatan Structural Equation Modelling
(SEM). Dalam penelitian ini digunakan dua jenis data yaitu, data primer dan data
sekunder. Data primer diperoleh dari hasil wawancara dan pengisian kuesioner
oleh pihak–pihak yang terkait, serta dengan mengadakan pengamatan langsung.
Data sekunder diperoleh dengan mempelajari data atau dokumen yang dimiliki
oleh perusahaan serta literatur-literatur baik dari buku, internet dan lain-lain yang
relevan dengan penelitian.
3.
Penentuan Sampel
Sampel yang menggunakan metode Structural Equation Modeling (SEM)
adalah 5 kali dari jumlah variabel manifest (indikator) (Mustafa & Wijaya 2012).
Menurut Kusnendi (2008) pedoman penentuan sampel minimal untuk aplikasi
model-model persamaan struktural adalah 5-10 kali jumlah parameter yang
diestimasi. Karena jumlah variabel manifest dalam penelitian ini sebanyak 13
variabel maka jumlah sampel minimum yang digunakan adalah 65 sampel.
Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 90 berdasarkan jumlah kuesioner
yang dikembalikan kepada peneliti.
4.
Perumusan Hipotesis
Berdasarkan studi pustaka yang dilakukan hipotesis yang disusun dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1)
Motivasi kerja ditentukan oleh 10 indikator yaitu kondisi kerja,
tanggung jawab, pekerjaan yang dijalani, hubungan antar pekerja, gaji,
prestasi kerja, kemajuan dan pengembangan karir, supervisi teknis,

9
pengakuan atau penghargaan, serta kebijakan dan administrasi
perusahaan.
2)
Produktivitas karyawan ditentukani oleh 3 indikator yaitu pelatihan,
mental dan kemampuan fisik karyawan, serta hubungan antara atasan
dan bawahan.
3)
Motivasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas karyawan
5.
Penyusunan Kuesioner dan Skala Pengukuran
Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 38 pertanyaan
yang berhubungan dengan faktor-faktor motivasi kerja terhadap produktivitas
karyawan. Skala pengukuran yang digunakan dalam kuesioner ini mengacu pada
aturan likert, yaitu : 1 = sangat tidak setuju; 2 = tidak setuju; 3 = netral; 4 =
setuju ; 5 = sangat setuju.
6.
Pengumpulan dan Pengolahan Data
Pada tahap ini data diperoleh dengan cara mengumpulkan kuesioner yang
telah disebarkan, kemudian melakukan tabulasi skor jawaban sehingga didapatkan
data. Data tersebut kemudian diolah dan dianalisis dengan menggunakan
SoftwareSmartPLS. Analisa data dalam penelitian ini menggunakan metode
Structural Equation Modeling (SEM) dengan perangkat lunak SmartPLS.

Penghitungan dan Analisis Data
Menurut Ghozali (2008) prosedur dalam metode SEM terdiri dari beberapa
tahapan sebagai berikut :
1.
Spesifikasi model (model specification)
Tahap ini berkaitan dengan pembuatan model awal persamaan structural
sebelum dilakukan estimasi.Model awal diformulasikan berdasarkan suatu teori
atau penelitian sebelumnya.
2.
Identifikasi model
Tahap ini merupakan pengkajian tentang kemungkinan diperolehnya nilai
yang unik untuk setiap parameter yang ada di dalam model dan kemungkinan
persamaan simultan tidak ada solusinya.
3.
Estimasi
Tahap ini berkaitan dengan estimasi terhadap model untuk menghasilkan
nilai–nilai parameter dengan menggunakan salah satu metode estimasi yang
tersedia
4.
Evaluasi model struktural dan model pengukuran refleksi
Tahap ini bertujuan untuk mengevaluasi model struktural dengan data yang
diperoleh dan mengevaluasi tingkat signifikansi model pengukuran refleksi dari
indikator-indikator variabel laten.
5.
Respesifikasi
Tahap ini merupakan respesifikasi model berdasarkan atas hasil uji
kecocokan tahap sebelumnya. Variabel manifest (indikator) yang digunakan
dalam penelitian ini adalah indikator untuk variabel laten motivasi kerja karyawan
( ξ1 ) yang terdiri dari sepuluh variabel indikator, yaitu :
X1
= kondisi kerja
X2
=tanggung jawab
X3
= pekerjaan yang dijalani

10
X4
= hubungan antar pekerja
X5
= gaji
X6
= prestasi kerja
X7
= kemajuan dan pengembangan karir
X8
= supervisi teknis
X9
= pengakuan atau penghargaan
X10
= kebijakan dan administrasi perusahaan
Indikator untuk variabel laten produktivitas kerja karyawan ( η1 ), terdiri
dari tiga yaitu :
Y1
= pelatihan
Y2
= mental dan kemampuan fisik karyawan
Y3
= hubungan antara atasan dan bawahan
Berdasarkan kerangka pemikiran, penelitian ini dapat dirumuskan ke
dalam dua model persamaan sebagai berikut :
1. Model Motivasi
: ξ1=X1+X2+X3+X4+X5+X6+X7+X8+X9+X10
2. Model Produktivitas : η1=ξ1
η1=Y1+Y2+Y3

HASIL DAN PEMBAHASAN
Profil Responden
Data responden diklasifikasikan menjadi empat bagian yaitu berdasarkan
jenis kelamin, usia, pendidikan formal terakhir, dan masa kerja. Berdasarkan
Lampiran 1 dapat dilihat bahwa jumlah responden laki-laki sebanyak 80% dan
perempuan 20% dari total keseluruhan responden. Jumlah ini mewakili seluruh
karyawan yang dominan adalah laki-laki. Pada Lampiran 2 menunjukkan jumlah
responden berdasarkan usia dengan persentase terbanyak adalah karyawan dengan
usia antara 31-40 tahun yaitu sebesar 35%. Urutan selanjutnya adalah karyawan
berusia 21-30 tahun sebesar 30%, 41-50 tahun sebesar 27%, 20 tahun atau kurang
sebanyak 6%, dan karyawan yang berusia lebih dari 50 tahun sebesar 4%. Dari
data usia responden tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar responden
berada pada usia produktif untuk bekerja.
Pada Lampiran 3 menggambarkan jumlah responden berdasarkan
pendidikan formal terakhir dan dapat dilihat bahwa jumlah responden terbanyak
berpendidikan SMA sebesar 59%. Urutan selanjutnya adalah karyawan yang
berpendidikan formal terakhir SD sebesar 16%, SMP sebesar 13%, S1 sebesar 9%,
Diploma sebesar 2%, dan S2/S3 sebesar 1%. Berdasarkan data tersebut dapat
diketahui bahwa rata-rata karyawan di PT. Condong Garut memiliki tingkat
pendidikan yang relatif menengah.
Lampiran 4 memberikan informasi tentang jumlah responden berdasarkan
masa kerja dengan persentase terbesar adalah karyawan yang bekerja selama 5.110 tahun sebesar 49%. Urutan selanjutnya adalah karyawan yang sudah bekerja
selama lebih dari 10 tahun sebesar 29%, 2.1-5 tahun sebesar 9%, 1-2 tahun
sebesar 7%, dan kurang dari 1 tahun 6%. Berdasarkan data tersebut menunjukkan

11
bahwa sebagian besar responden telah mengetahui dan memahami perusahaan
dengan baik.

Evaluasi Konstruk Motivasi Kerja
Evaluasi model konstruk motivasi dapat dilakukan dengan menggunakan
validitas konvergen pada model refleksif dengan melihat nilai factor loading.
Nilai factor loading berbeda-beda kriterianya, namun beberapa ahli menyarankan
minimal 0.4. Nilai factor loading dapat dilihat pada outer loading Lampiran 5
atau pada Lampiran 6 hasil PLS. Berdasarkan nilai pada outer loading dapat
diketahui bahwa delapan dari sepuluh indikator memenuhi syarat factor loading
dengan nilainya berada diatas 0.4, sedangkan indikator tanggung jawab (X2) dan
pekerjaan yang dijalani (X3) tidak memenuhi syarat factor loading atau nilainya
berada dibawah 0.4 sehingga disarankan untuk dihilangkan indikator tersebut
dalam analisis selanjutnya. Kedua indikator ini menunjukkan tingkat validitas dan
reliabilitas yang tidak baik terhadap konstruk motivasi kerja. Berdasarkan hal
tersebut dapat diartikan bahwa para karyawan sudah merasa mengerjakan
pekerjaan yang sesuai dengan tanggung jawabnya dan memahami tugas-tugas
yang harus dikerjakan sesuai dengan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki.

Evaluasi Konstruk Produktivitas
Evaluasi model konstruk produktivitas dilakukan dengan melihat nilai
factor loading. Nilai factor loading dapat dilihat pada outer loading produktivitas
pada Lampiran 7 atau Lampiran 6 hasil PLS. Berdasarkan nilai pada outer loading
dapat diketahui bahwa seluruh indikator memenuhisyarat loading factor dengan
nilainya berada diatas 0.4. Oleh karena itu, secara keseluruhan dapat disimpulkan
bahwa tingkat validitas model produktivitas dan validitas semua variabel indikator
terhadap variabel laten produktivitasadalah sangat baik.

Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan
Tahap selanjutnya setelah melakukan evaluasi model pengukuran refleksif
adalah mengevaluasi structural model berdasarkan analisis sebelumnya dan
mengetahui seberapa besar pengaruh variabel motivasi kerja terhadap variabel
produktivitas. Evaluasi model dilakukan dengan menggunakan validitas
diskriminan pada model refleksif dengan melihat nilai cross loading. Hasil
kalkulasi ulang dengan menghilangkan variabel indikator yang tidak memenuhi
factor loading pada tahap sebelumnya dapat dilihat pada Lampiran 8.
Berdasarkan nilai cross loading pada Lampiran 9 menunjukkan bahwa nilai
korelasi sesama indikator dalam variabel yang sama lebih baik dibandingkan
dengan indikator variabel lain. Hal ini dapat dilihat bahwa nilai cross loading
variabel X1, X4, X5, X6, X7, X8, X9, dan X10 terhadap variabel laten motivasi
lebih besar dari pada nilai pada variabel laten produktivitas, sebaliknya nilai cross
loading variabel Y1, Y2, dan Y3 terhadap variabel laten produktivitas lebih besar

12
dari pada variabel laten motivasi. Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan
bahwa seluruh konstruk/variabel indikator secara diskriminan baik dalam
memprediksi indikator pada masing-masing variabel laten.
Nilai reliabilitas mengukur tingkat konsistensi suatu pengukuran model.
Nilai reliabilitas variabel laten dapat ditelusuri dari nilai composite reliability
variable yang mengukur internal consistency dan nilainya harus diatas 0.60.
Berdasarkan Tabel 1 dapat dilihat variabel laten motivasi dan produktivitas
memiliki nilai composite reliability diatas 0.60 sehingga dapat disimpulkan bahwa
tingkat reliabilitas kedua variabel laten adalah sangat baik
Tabel 1. Composite reliability variabel
No
Variabel laten
Nilai composite reliability
1
Motivasi
0.8627
2
Produktivitas
0.8641

Nilai Alpha
0.8160
0.7644

Sumber : Data Primer 2013

Semua indikator telah diketahui besar pengaruhnya terhadap masing-masing
variabel latennya. Selanjutnya adalah mengetahui tingkat pengaruh antara variabel
laten bebas terhadap variabel laten terikat yang dapat dilihat pada Lampiran 8.
Analisis pengaruh kedua variabel ini dinilai berdasarkan path coefficient (Mean,
STDEV, T- Value) pada Tabel 2 dan nilai R square pada Tabel 3.
Tabel 2. Nilai path coefficient
No
1
Motivasi => produktivitas

Original Sample (O)
0.6381

T Statistics
6.6582

Sumber : Data Primer 2013

Tabel 3. Nilai R square
No
Variabel laten
1
Motivasi
2
Produktivitas

Nilai R square
0.0000
0.4072

Sumber : Data Primer 2013

Berdasarkan pada Tabel 2 nilai 0.6381 menunjukkan besarnya estimasi
hubungan motivasi kerja terhadap produktivitas. Tingkat kontribusi motivasi kerja
dalam menjelaskan produktivitas berdasarkan nilai R square
yang
dipersentasekan adalah sebesar 40.72%. Hasil R square untuk variabel endogen
yang diperoleh dalam model struktural mengindikasikan bahwa model adalah
moderat. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja cukup berpengaruh terhadap
peningkatan produktivitas karyawan. Menurut Hariandja M (2007) kepuasan kerja
karyawan merupakan salah satu unsur yang penting dalam meningkatkan motivasi
kerja, dan motivasi kerja merupakan salah satu unsur penting dalam peningkatan
produktivtas karyawan.

13
Analisis Indikator-Indikator Dominan Pembentuk Motivasi Kerja Dan
Produktivitas Karyawan
Variabel Laten Motivasi Kerja
Kondisi kerja merupakan suatu keadaan yang berada dalam lingkungan
kerja dimana seseorang sangat dipengaruhi faktor kenyamanan dalam melakukan
pekerjaannya. Menurut Safari dan Rahardi (2006) menyatakan bahwa ada enam
faktor yang dapat menimbulkan kepuasan di tempat kerja sehingga membuat
seseorang merasa betah bekerja di perusahaannya yaitu lingkungan fisik kerja,
imbalan, rasa aman, perkembangan karier dan pribadi, minat dan tantangan, serta
komitmen dan keterlibatan. Berdasarkan hasil penelitian membuktikan bahwa
lingkungan fisik yang mengganggu akan menimbulkan dampak negatif bagi
individu. Menurut Safari dan Rahardi (2006) dari berbagai penelitian akibat stres
lingkungan kerja menyimpulkan bahwa individu akan mengalami kecemasan,
depresi, masalah gangguan perut, peningkatan tekanan darah, serangan jantung,
gangguan konsentrasi, penurunan motivasi kerja dan produktivitas kerja karyawan.
Berdasarkan nilai factor loading variabel kondisi kerja cukup
mempengaruhi motivasi kerja karyawan dengan nilai sebesar 0.5461. Hasil
analisis ini menunjukkan bahwa perusahaan perlu memerhatikan kondisi kerja
para karyawan agar bisa bekerja dengan nyaman sehingga dapat meningkatkan
motivasi kerja mereka yang akhirnya akan meningkatkan produktivitas kerja
mereka.
Hubungan antar pekerja merupakan sebuah interaksi sosial yang terjadi di
dalam suatu lingkungan pekerjaan baik formal maupun informal. Interaksi ini
mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam melakukan pekerjaannya. Menurut
Hariandja (2007) hubungan komunikasi antar pekerja merupakan bagian yang
penting dalam kehidupan kerja. Hal ini menjadi aspek yang penting sebab
komunikasi yang tidak baik bisa memberikan dampak yang luas terhadap
kehidupan organisasi, misalnya konflik antarpegawai, dan sebaliknya hubungan
komunikasi yang baik dapat meningkatkan saling pengertian, kerja sama, dan juga
kepuasan kerja, sehingga hal ini harus diciptakan dalam organisasi.
Berdasarkan nilai factor loading, variabel hubungan antar pekerja cukup
mempengaruhi motivasi kerja karyawan dengan nilai sebesar 0.5427. Nilai ini
menunjukkan bahwa hubungan antar pekerja cukup mempengaruhi karyawan
dalam melakukan pekerjaannya. Hubungan antar pekerja yang baik dapat
memberikan rasa nyaman dalam melakukan suatu pekerjaan dan dapat
meningkatkan rasa aman ketika berada di tempat kerja.
Gaji merupakan sebuah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada
karyawan berdasarkan hasil pekerjaan yang dikerjaan. Menurut Purnawanto
(2010) kompensasai dapat bersifat finansial (transaksional) maupun nonfinansial
(relasional). Kompensasi finansial meliputi dua bagian, yaitu:
a. Kompensasi yang didasarkan atas kinerja, seperti: gaji pokok, intensif, dan
bonus.
b. Kompensasi yang tidak didasarkan atas kinerja, yaitu: proteksi (seperti
jaminan sosial tenaga kerja dan fasilitas kesehatan), time away from work
(seperti cuti atau izin meninggalkan pekerjaan, tetapi tetap dibayar), dan
layanan (seperti kantin dan antar jemput)

14
Kompensasi nonfinansial terdiri dari empat hal yaitu adanya pengakuan dan status,
employment secutity, tantangan pekerjaan, dan kesempatan belajar.
Berdasarkan nilai factor loading variabel gaji mempengaruhi motivasi kerja
karyawan dengan nilai sebesar 0.7038. Hasil analisis ini menunjukkan bahwa
kinerja para karyawan dipengaruhi besarnya kompensasi dan berdasarkan
pengamatan di lapangan para karyawan memerlukan kesesuaian kompensasi yang
didapatkan agar dapat memenuhi kebutuhan pokok mereka dan berharap besarnya
kompensasi bisa disesuaikan dengan upah minimum kabupaten saat ini. Menurut
Timpe (2002b) tidak ada satu organisasi pun yang dapat memberikan kekuatan
baru kepada tenaga kerja mereka atau meningkatkan produktivitas jika ia tidak
memiliki sistem kompensasi yang realistis. Gaji jika dipergunakan dengan benar
akan memotivasi pegawai.
Prestasi adalah sebuah pencapaian kerja yang diperoleh oleh seseorang
dalam melaksanakan tugasnya berdasarkan target yang telah ditentukan oleh
perusahaan. Menurut Hersey dan Blanchard (1982) menjabarkan ciri-ciri orangorang yang bermotivasi prestasi adalah bahwa mereka tampak lebih menyukai
prestise pribadi dari pada ganjaran keberhasilan. Bagi orang-orang yang
bermotivasi prestasi, uang hanya bernilai sebagai ukuran prestasi mereka. Uang
merupakan alat bagi mereka untuk menilai kemajuan diri dan membandingkan
prestasi mereka dengan orang lain. Berdasarkan nilai factor loading variabel
prestasi kerja mendapatkan nilai sebesar 0.7188. Nilai ini menunjukkan bahwa
variabel ini mempengaruhi motivasi kerja para karyawan. Prestasi para karyawan
haruslah diperhatikan oleh perusahaan karena dengan adanya pemberian imbalan
terhadap prestasi karyawan akan meningkatkan motivasi kerja mereka. Pemberian
bonus dan pujian terhadap para karyawan yang mempunyai prestasi dalam bekerja
dapat dijadikan sebagai salah satu usaha perusahaan untuk meningkatkan motivasi
kerja seluruh karyawannya.
Karir adalah suatu rangkaian kegiatan kerja yang terpisah tetapi berkaitan
dan memberikan kesinambungan, ketentraman, dan arti dalam hidup seseorng.
Karir disadari secara individual dan dibatasi secara moral, manusia tidak hanya
meniti atau mencetak karir dari pengalaman-pengalaman khusus mereka tetapi
juga kesempatan-kesempatan karir yang diberikan dalam masyarakat juga
mempengaruhi dan membentuk seseorang (Flippo 1984). Karir merupakan
sesuatu yang sangat diperhatikan bagi seseorang untuk menunjang kehidupannya.
Berdasarkan analisis evaluasi model konstruk motivasi kemajuan dan
pengembangan karir memperoleh nilai loading factor terbesar yaitu 0.8256.
Variabel kemajuan dan pengembangan karir ini adalah indikator yang paling
berpengaruh dalam motivasi kerja di PT. Condong Garut berdasarkan hasil
analisis. Hal ini menunjukkan bahwa para karyawan sangat memperhatikan karir
mereka diperusahaan dan dengan adanya sebuah program yang dibuat oleh
perusahaan maka akan meningkatkan motivasi para karyawan dalam bekerja.
Menurut Sedarmayanti (2012) pelaksanaan pengembangan karier memberi
pengaruh kepada kinerja pegawai menjadi lebih baik dan dapat meningkatkan
loyalitas pegawai terhadap perusahaan. Menurut Flippo (1984) program-program
yang dapat disusun dalam rangka pengembangan karir seseorang menyangkut tiga
unsur utama yaitu: (1) membantu para karyawan dalam menilai kebutuhankebutuhan karir internal mereka sendiri, (2) mengembangkan dan menyiarkan
kesempatan-kesempatan karir yang tersedia dalam organisasi, dan (3)

15
menghubungkan kebutuhan-kebutuhan dan kemampuan para karyawan dengan
kesempatan karir. Menurut Hariandja (2007) dalam perencanaan dan pengelolaan
karir yang efektif ada beberapa faktor yang mempengaruhi perencanaan karir
yang perlu dipahami oleh pegawai dalam merencanakan karirnya dan oleh
organisasi dalam membantu pegawainya untuk merencanakan serta
merealisasikan karirnya adalah tahapan-tahapan kehidupan karir, jangka karir, dan
jalur-jalur karir.
Supervisi teknis merupakan sebuah penilaian kerja oleh perusahaan terhadap
karyawannya untuk melihat tingkat motivasi dalam melakukan pekerjaannya.
Berdasarkan nilai factor loading variabel supervisi teknis ini memperoleh nilai
sebesar 0.7601. Hal ini menunjukkan bahwa penilaian yang dilakukan oleh
perusahaan kepada para karyawannya memberikan pengaruh yang besar dalam
meningkatkan motivasi kerja mereka. Perusahaan perlu terus memperhatikan
kinerja karyawannya agar motivasi para karyawan dalam bekerja tetap terjaga.
Menurut Hariandja (2007) organisasi atau perusahaan perlu mengetahui berbagai
kelemahan dan kelebihan pegawai sebagai landasan untuk memperbaiki
kelemahan dan menguatkan kelebihan, dalam rangka meningkatkan produktivitas
dan pengembangan pegawai. Untuk itu perlu dilakukan kegiatan penilaian kinerja
secara periodik yang berorientasi pada masa lalu atau masa yang akan datang.
Pengakuan merupakan sebuah status yang diberikan perusahaan kepada
karyawan berdasarkan kontribusinya bagi perusahaan. Penghargaan merupakan
sebuah imbalan bagi karyawan yang dinilai telah melaksanakan pekerjaannya
dengan baik bahkan melebihi target yang diberikan. Menurut Comstock (1994)
konsep fundamental dalam masyarakat kita adalah bahwa kinerja berkaitan
dengan penghargaan. mereka yang melakukan pekerjaan yang lebih baik atau
lebih produktif harus lebih dihargai daripada mereka yang tidak melakukan sama
sekali. Sebaliknya, potensi imbalan akan menyebabkan orang menjadi lebih
produktif. Ada dua jenis penghargaan yang dapat diberikan yaitu imbalan intrinsik
dan penghargaan ekstrinsik. Imbalan intrinsik adalah sesuatu yang diberikan
orang lain kepada seseorang biasanya berhubungan dengan beberapa dari
kepuasan kerja, seperti kebanggaan pengerjaan atau pujian,sedangkan
penghargaan ekstrinsik adalah mereka yang disediakan oleh sumber luar yaitu:
gaji, promosi, pengakuan, tugas pekerjaan dan evaluasi kinerja. Berdasarkan nilai
factor loading dapat dilihat bahwa variabel pengakuan atau penghargaan
mendapatkan nilai paling kecil yaitu 0.4538. Hal ini menunjukkan bahwa variabel
ini kurang mempengaruhi motivasi kerja para karyawan karena dirasa faktor ini
bukanlah yang utama bagi para karyawan untuk dapat meningkatkan motivasi
kerja mereka. Namun, perusahaan harus tetap memperhatikan faktor ini karena
memiliki pengaruh terhadap mativasi kerja walaupun bukan yang paling utama.
Kebijakan dan administrasi perusahaan merupakan sebuah aturan-aturan
yang dibuat untuk karyawan agar terbentuk sebuah sistem pekerjaan yang
sistematis. Kebijakan yang dibuat oleh perusahaan terhadap para karyawannya
dapat mempengaruhi tingkat motivasi kerja karyawan. Karena kebijakan yang
memberikan kenyaman dalam bekerja akan menimbulkan motivasi yang tinggi
dalam bekerja. Menurut Flippo (1984) kebijakan dan program merupakan sebuah
pedoman untuk bertindak atau berperilaku bagi manusia. Bagian personalia
perusahaan mewakili direksi dalam merumuskan dan memenuhi peran sosial yang
diperlukan, kewajiban-kewajiban yang utama terdiri dari tiga yaitu: (1) menjamin

16
bahwa harapan-harapan yang menyangkut mutu kehidupan kerja dipenuhi, (2)
menjamin bahwa organisasi mematuhi undang-undang dan peraturan-peraturan
yang berlaku dalam mempengaruhi para karyawan, dan (3) berpartisipasi dalam
perancangan dan pelaksanaan audit sosial secara periodik. Berdasarkan nilai
factor loading variabel kebijakan dan administrasi perusahaan memperoleh nilai
sebesar 0.6991. Hasil ini menunjukkan bahwa setiap kebijakan dan peraturan
administrasi yang dibuat perusahaan mempengaruhi motivasi kerja karyawan,
sehingga perusahaan perlu membuat sebuah peraturan yang bijak dengan
mensinergiskan keinginan perusahaan dan kebutuhan para karyawan. Sinergisitas
yang terjalin antara keinginan perusahaan dan kebutuhan karyawan akan
memberikan manfaat kepada kedua belah pihak, sehingga motivasi kerja
karyawan bisa meningkat dan produktivitas perusahaan juga meningkat.
Variabel Laten Produktivitas
Berdasarkan hasil analisis evaluasi model konstruk produktivitas yang
diukur berdasarkan nilai factor loading dapat diketahui bahwa seluruh indikator
memenuhi syarat factor loading dengan nilainya berada diatas 0.4. Oleh karena itu,
secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa tingkat validitas model produktivitas
dan validitas semua variabel indikator terhadap variabel laten produktivitas adalah
sangat baik. Selain itu juga, berdasarkan analisis tersebut dapat disimpulkan
bahwa ketiga indikator berpengaruh signifikan terhadap produktivitas.
Berdasarkan nilai factor loading variabel pelatihan memiliki nilai yang
paling kecil diantara variabel pembentuk variabel laten produktivitas yaitu sebesar
0.7854. Nilai loading factor yang diperoleh walupun paling kecil diantara variabel
pembentuk variabel laten produktivitas lainnya namun besarnya relatif tinggi. Hal
ini menunjukkan bahwa pelatihan sangat memengaruh produktivitas karyawan.
Menurut Suryono (2011) agar kapasitas produksi bisa maksimal, maka investasi
harus lebih difokuskan pada upaya peningkatan mutu SDM, yang ditandai oleh
peningkatan pengetahuan dan keterampilan serta penguasaan teknologi. SDM
yang berkualitas memainkan peranan sentral dalam proses peningkatan kualitas.
Menurut Hariandja (2007) pelatihan adalah sebuah usaha yang terencana dari
perusahaan yang bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan pegawai. Menurut Edison (2010) Pelatihan berdasarkan sumberny