REDESAIN INDIKATOR PENILAIAN KINERJA PADA BAGIAN PENGOLAHAN PT PERKEBUNAN NUSANTARA X DENGAN ANALYTICAL HIERARCHY PROCESS SEBAGAI METODE PEMBOBOTAN TESIS Untuk memenuhi sebagian persyaratan mencapai Derajat Magister Manajemen

  ADLN

• – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  

REDESAIN INDIKATOR PENILAIAN KINERJA

PADA BAGIAN PENGOLAHAN PT PERKEBUNAN NUSANTARA X

DENGAN ANALYTICAL HIERARCHY PROCESS

SEBAGAI METODE PEMBOBOTAN

TESIS

Untuk memenuhi sebagian persyaratan mencapai

Derajat Magister Manajemen

  

OLEH:

Wakhyu P. Siswosumarto

041143080

MAGISTER MANAJEMEN

  

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS AIRLANGGA

2015 ADLN

• – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

ADLN

• – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

ADLN

• – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

ADLN

• – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

KATA PENGANTAR

  Segala puji hanyalah milik Allah SWT yang telah memberikan petunjuk dan memudahkan jalan bagi penulis dalam menyelesaikan tesis yang berjudul “Redesain Indikator Penilaian Kinerja pada Bagian Pengolahan PT Perkebunan Nusantara X dengan Analytical Hierarchy Process sebagai Metode Pembobotan”.

  Penyusunan tesis ini tidak lepas dari bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih kepada

  1. Bapak Sri Gunawan, DBA. Selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga.

  2. Ibu Dr. Hj. Dwi Ratmawati, SE., M.Kom, selaku Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktu dan pikiran, serta berkenan untuk membantu dalam waktu yang terbatas ini.

  3. Bapak Adi Baskoro selaku General Manager Pabrik Gula Modjopanggung, Bapak Marshal G. P. Selaku Kepala Divisi Pengolahan PTPN X, serta narasumber lain dari Pabrik Gula Pesantren Baru, Pabrik Gula Tjoekir, dan Pabrik Gula Modjopanggoong yang telah bersedia diwawancarai untuk penelitian ini.

  4. Teman-teman seperjuangan di MM Unair 38, terima kasih atas kebersamaannya, Pak Tuwari, Mbak Tiwi, Bu Rita, dan Mbak Ina beserta staf MM Unair lainnya.

  5. Serta segenap anggota keluarga, terima kasih atas doa dan dukungannya.

  Penulis menyadari bahwa dalam tesis ini masih banyak kekurangan, oleh karena itu saran dan pengembangan terhadap tesis ini sangat penulis harapkan. Akhir kata penulis berharap tesis ini dapat bermanfaat, khususnya bagi PTPN X serta bagi semua pembacanya.

  Surabaya, 30 Januari 2016 Penulis

  ADLN

• – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  

DAFTAR ISI

PERNYATAAN.............................................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN TESIS ........................................................ ii

KATA PENGANTAR ................................................................................... iv

DAFTAR ISI................................................................................................... v

DAFTAR TABEL.......................................................................................... ix

DAFTAR GAMBAR...................................................................................... xi

DAFTAR LAMPIRAN.................................................................................. xii

ABSTRAK....................................................................................................... xiii

ABSTRACT

  ..................................................................................................... xiv BAB I PENDAHULUAN..........................................................................

  1 1.1 Latar Belakang Permasalahan................................................

  1

  1.2 Perumusan Permasalahan...................................................... 4 1.3 Tujuan Penelitian...................................................................

  4 1.4 Manfaat Penelitian.................................................................

  4 1.5 Sistematika Penulisan............................................................

  5 BAB II TINJAUAN PUSTAKA................................................................

  7 2.1 Penelitian Terdahulu..............................................................

  7 2.1.1 Penelitian Sugma Anugrawan (2014)........................

  7 2.1.2 Penelitian Istimaroh (2014)........................................

  8

  ADLN

• – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  2.2 Tinjauan Teori........................................................................

  9 2.2.1 Manajemen Kinerja....................................................

  9 2.2.2 Proses Manajemen Kinerja........................................

  11

  2.2.3 Proses Menyelaraskan Manajemen Kinerja dengan

  13 Rencana Strategis.......................................................

  2.2.4 Analisa Pekerjaan (Job Analysis)..............................

  17

  2.2.5 Penilaian Kinerja........................................................ 18 2.2.5.1 Definisi Penilaian Kinerja.........................

  18

  2.2.5.2 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja...... 19

  2.2.5.3 Pendekatan Pengukuran Kinerja................ 21 2.2.6 Analytical Hierarchy Process (AHP)........................

  22

  2.2.6.1 Prinsip-prinsip dalam AHP........................ 22 2.2.6.2 Kelebihan dan kekurangan AHP...............

  25 2.3 Kerangka Pemikiran..............................................................

  27 BAB III METODE PENELITIAN.............................................................

  29 3.1 Pendekatan Penelitian............................................................

  29 3.2 Desain Penelitian...................................................................

  30

  3.2.1 Pertanyaan Penelitian................................................. 31

  3.2.2 Unit Analisis.............................................................. 31 3.2.3 Kriteria Interpretasi Hasil Temuan............................

  31

  3.3 Prosedur Pengumpulan Data.................................................. 31 3.4 Teknik Analisis......................................................................

  35

  ADLN

• – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  3.5 Batasan Penelitian.................................................................. 35 BAB IV GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN.........................

  38

  4.1 Sejarah Singkat PT Perkebunan Nusantara X........................ 38 4.2 Visi dan Misi PT Perkebunan Nusantara X..........................

  39 4.3 Tujuan PT Perkebunan Nusantara X.....................................

  40 4.4 Strategi PT Perkebunan Nusantara X....................................

  40

  4.5 Budaya PT Perkebunan Nusantara X..................................... 41

  4.6 Struktur Organisasi PT Perkebunan Nusantara X.................. 41

  

BAB V ANALISIS DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN........ 45

  5.1 Analisa Visi, Misi dan Strategi Unit Bisnis Gula…………

  45

  5.1.1 Analisa Visi Unit Bisnis Gula……………………… 45 5.1.2 Analisa Misi Unit Bisnis Gula……………………...

  46

  5.1.3 Analisa Strategi Unit Bisnis Gula…………………

  46

  5.2 Analisa Visi, Misi dan Strategi Bagian Pengolahan………

  47

  5.2.1 Analisa Visi Bagian Pengolahan…………………… 48

  5.2.2 Analisa Misi Bagian Pengolahan…………………

  48

  5.2.3 Analisa Stratfegi Bagian Pengolahan………………. 49 5.3 Analisa Jabbatan dan Indikator Kinerja individu…………..

  50 5.3.1 Spesifikasi Jabatan Manajer Pengolahan…………...

  51 5.3.1.1. Analisa Jabatan Manajer Pengolahan…...

  51 5.3.1.2 Indikator Kinerja Manajer Pengolahan….

  54

  ADLN

• – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  5.3.2 Scpesifikasi Jabbatan ASisten Manajer Pengolahan.. 65

  5.3.2.1 Analisa Jabatan Asisten Manajer Pengolahan………………………………

  65

  5.3.2.2 Indikator Kinerja Asisten Manajer Pengolahan………………………………

  67

  5.4 Analisa Indikator Penilaian Kinerja Individu Lama dengan yang Baru ………………………………………………….

  79 5.4.1 Analisa Indikator Penilaian Kinerja Hasil…….........

  79 5.4.2 Analisa Indikator Penilaian Kinerja Prilaku………..

  90 5.4.3 Indikator Penilaian Kinerja Baru…………………...

  92 BAB VI SIMPULAN DAN SARAN.......................................................

  98 6.1 Simpulan ...........................................................................

  98 6.2 Saran......................................................................................

  99 DAFTAR PUSTAKA......................................................................................

  LAMPIRAN.....................................................................................................

  ADLN

• – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Narasumber Beserta Informasi yang Diharapkan .....................

  33 Tabel 3.2 Prosedur Pengumpulan Data dan Hasil yang Diharapkan.........

  37 Tabel 5.1 Rekapitulasi Indikator Kinerja General Manager, Manajer Pengolahan, dan Asisten Manajer Pengolahan………………..

  55 Tabel 5.2 Matrik Indikasi Kinerja Hasil Kerja Manajer Pengolahan……. 57

Tabel 5.3 Hasil Perhitungan Indikator Kinerja Hasil Kerja Manajer

  Pengolahan………………………………………………………

  58 Tabel 5.4 Indikator Penilaian Kinerja Hasil Kerja Manajer Pengolahan Beserta Target dan Bobotnya…………………………………...

  59 Tabel 5.5 Hasil Perhitungan Indikator Kinerja Prilaku Manajer Pengolahan...................................................................................

  62 Tabel 5.6 Indikator Penilaian Kinerja Prilaku Manajer Pengolahan……... 64

Tabel 5.7 Hasil Perhitungan Indikator Kinerja Hasil Kerja Asisten Manajer Pengolahan pada Sub Indikator Efisiensi Proses…........

  69 Tabel 5.8 Hasil Perhitungan Indikator Kinerja Hasil Kerja Asisten Manajer Pengolahan pada Sub Indikator Kapasitas Giling…......

  70 Tabel 5.9 Hasil Perhitungan Indikator Kinerja Hasil Kerja Asisten Manajer Pengolahan pada Sub Indikator Kualitas GKP...…........

  71 Tabel 5.10 Hasil Perhitungan Indikator Kinerja Hasil Kerja Asisten Manajer Pengolahan pada Sub Indikator Efisiensi Utilitas…......

  72 Tabel 5.11 Hasil Perhitungan Indikator Kinerja Hasil Kerja Asisten

  ADLN

• – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  Manajer Pengolahan pada Sub Indikator Pengelolaan Lingkungan...................................................................................

  73 Tabel 5.12 Hasil Perhitungan Indikator Kinerja Hasil Asisten Manajer Pengolahan....................................................................................

  74 Tabel 5.13 Indikator Penilaian Kinerja Hasil Kerja Asisten Manajer Pengolahan Beserta Target dan Bobotnya....................................

  75 Tabel 5.14 Indikator Penilaian Kinerja Perilaku Asisten Manajer Pengolahan....................................................................................

  78 Tabel 5.15 Kompilasi Indikator Kinerja Tiga Pabrik Gula………………… 79

  ADLN

• – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Hubungan antara Rencana Strategi Perusahaan dan Unit, Job Description dan Kinerja Individu beserta Tim...........................

  13 Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran ..................................................................

  28 Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Perkebunan Nusantara X......................

  42 Gambar 4.2 Struktur Organisasi Pabrik Gula PT Perkebunan Nusantara X..

  44 Gambar 5.1 Alur Hierarki Proses Indikator Kinerja Bagian Pengolahan......

  56 Gambar 5.2 Form Indikator Kinerja Hasil Kerja Manajer Pengolahan PG Modjopanggung............................................................................

  81 Gambar 5.3 Form Indikator Kinerja Hasil Kerja Manajer Pengolahan PG Tjoekir...........................................................................................

  82 Gambar 5.4 Form Indikator Kinerja Hasil Kerja Manajer Pengolahan PG Pesantren Baru.............................................................................

  83 Gambar 5.5 Form Indikator Kinerja Hasil Kerja Asisten Manajer Pengolahan (A).............................................................................

  84 Gambar 5.6 Form Indikator Kinerja Hasil Kerja Asisten Manajer Pengolahan (B).............................................................................

  85 Gambar 5.7 Form Indikator Kinerja Hasil Kerja Asisten Manajer Pengolahan (C).............................................................................

  86 Gambar 5.8 Form Indikator Kinerja Hasil Kerja Asisten Manajer Pengolahan (D).............................................................................

  87

  ADLN

• – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

Gambar 5.9 Form Indikator Kinerja Hasil Kerja Asisten Manajer Pengolahan (E)..............................................................................

  88 Gambar 5.10 Form Indikator Kinerja Prilaku Manajer Pengolahan.................. 91

Gambar 5.11 Lembar Penilaian Kinerja Perilaku Individu Bagian Pengolahan 93Gambar 5.12 Lembar Penilaian Kinerja Hasil Kerja Manajer Pengolahan........ 94Gambar 5.13 Lembar Penilaian Kinerja Hasil Kerja Asisten Manajer Pengolahan.....................................................................................

  95 ADLN

• – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  

ABSTRAK

  PT Perkebunan Nusantara X (PTPN X) adalah sebuah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) perkebunan yang bisnis utamanya adalah gula kristal putih (GKP). Menghadapi tantangan yang semakin ketat, sejak tahun 2012 PTPN X melakukan restrukturisasi sumber daya manusia (SDM). Salah satu permasalahan SDM yang menuntut untuk segera dibenahi adalah manajemen kinerja (performance management) dengan salah satu tahap terpentingnya adalah penilaian kinerja (performance appraisal).

  Sebagai tahap awal perbaikan penilaian kinerja, dilakukan penyusunan ulang indikator-indikator penilaian kinerja. Visi, misi, dan strategi PTPN X diturunkan ke unit-unit bisnis gula hingga ke bagian-bagian di tiap unit bisnis. Penelitian ini bertujuan untuk meredesain indikator penilaian kinerja di Bagian Pengolahan dengan menggunakan Analytical Hierarcy Process (AHP).

  Penelitian ini merupakan penelitian studi kasus (case study) eksploratoris (exploratory) dengan menggunakan pendekatan kualitatif. Informasi dan sumber data yang digunakan berasal dari survei pendahuluan, dokumentasi dan berbagai catatan administrasi, wawancara dengan key informan, dan observasi lapangan.

  Hasil dari penelitian ini adalah penyusunan ulang indikator penilaian kinerja individu Bagian Pengolahan PT Perkebunan Nusantara X yang meliputi penilaian kinerja hasil kerja (result) dan penilaian kinerja perilaku (behavior). Kata kunci: manajemen kinerja, penilaian kinerja, studi kasus, eksplorasi,

  analytical hierarchy process

  ADLN

• – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  

ABSTRACT

  PT Perkebunan Nusantara X (PTPN X) is a state-owned company whose white sugar plantation as its core business. Preparing a tight competition of industrial worlds, PTPN X restructured its human resource since 2012. A crucial human resource problem is performance management that must be improved. One of the most important step is repairing the performance appraisal.

  As the first step, the performance indicators must be reconstructed. Vision, mission and strategy of PTPN X must be deployed into every unit businesses until every departments at unit business. The aim of this study is redesign performance indicators of Processing Department using Analytical Hierarcy Process (AHP).

  This study is an exploratory study case using qualitative approach. All the information came from early survey, documentation and administration records, key informen interview and field observation.

  The result of this study is a redesign of performance indicators for Processing Department of PT Perkebunan Nusantara X. This design includes results approach and behavioral approach.

  Keywords: performance management, performance appraisal, case study, exploratory, analytical hierarchy process

  ADLN

• – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Permasalahan

  Dalam lingkungan industri yang semakin padat dan persaingan yang ketat dewasa ini, sumber daya manusia merupakan salah satu kunci keberhasilan bagi sebuah perusahaan untuk memenangkan kompetisi tersebut. Dan salah satu hal terpenting dalam pengelolaan sumber daya manusia adalah manajemen kinerja.

  Aguinis (2013) menuliskan berdasarkan studi yang dilakukan oleh Development Dimensions International (DDI) ditemukan bahwa manajemen kinerja merupakan kunci bagi organisasi untuk menterjemahkan strategi bisnis ke dalam hasil bisnis. Secara spesifik disebutkan bahwa manajemen kinerja mempengaruhi kinerja keuangan, produktivitas, kualitas produk atau jasa, kepuasan pelanggan, dan kenyamanan karyawan. Ditambahkan pula bahwa berdasarkan survei yang dilakukan, 79% CEO mengatakan bahwa manajemen kinerja yang diterapkan dalam organisasi mendorong budaya kerja strategis yang dapat memaksimalkan asset, dalam hal ini manusia.

  Pada saat mengimplementasikan manajemen kinerja, ada dua tahapan pendahuluan yang harus dibentuk, yang pertama adalah pengetahuan karyawan akan visi, misi, dan strategi organisasi, serta yang kedua adalah job analysis yang meliputi pemahaman terhadap pekerjaan yang harus dilakukan, bagaimana cara melakukan pekerjaan, dan kompentensi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut.

  ADLN

• – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  Setelah persiapan diatas dilakukan, barulah perencanaan kinerja disusun. Menurut Aguinis (2013), perencanaan kinerja ini meliputi hasil kerja (results), kepribadian (behavior), dan perencanaan pengembangan (development plan).

  Perencanaan kinerja yang baik, eksekusi yang fokus, dan penilaian kinerja yang

  fair

  akan menjadikan organisasi berjalan terarah serta fokus dalam mencapai tujuan.

  Dalam pelaksanaan strategi yang telah dirancang organisasi, penilaian kinerja beserta evaluasinya sangatlah penting. Melalui penilaian kinerja yang baik, organisasi akan mudah mengarahkan kekuatan setiap karyawan untuk mencapai tujuan strategis. Kontribusi karyawan terhadap perusahaan juga menjadi terlihat jelas sehingga lebih mudah untuk melakukan evaluasi dan perbaikan.

  Penelitian ini dilakukan pada unit bisnis pabrik gula milik PT Perkebunan Nusatara X. PT Perkebunan Nusantara (PTPN X) adalah sebuah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang memiliki 11 unit pabrik gula, 1 unit cutting bobbin dan 3 kebun tembakau, serta beberapa anak perusahaan, yaitu 4 rumah sakit, 1 pabrik karung, 1 pabrik etanol, dan 1 kebun edamame. Wilayah kerja PTPN X adalah di Jawa Timur, kecuali pabrik karung yang ada di Jepara, Jawa Tengah.

  Sebagai BUMN gula terbesar di Indonesia, dengan produksi gula per tahun terbesar, PTPN X memiliki visi “Menjadi perusahaan agroindustri terkemuka yang berwawasan lingkungan”. Visi ini diterjemahkan dengan strategi perusahaan Efisiensi, Diversifikasi, dan Optimalisasi (EDO).

  Bisnis utama PTPN X adalah gula. Kesebelas pabrik gula yang ada menjadi penyumbang profit terbesar bagi perusahaan. Setiap unit bisnis gula ini dikepalai

  ADLN

• – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  oleh seorang General Manager. Dalam pekerjaannya setiap General Manager dibantu oleh enam orang Manager yang masing-masing mengepalai bagian tanaman, bagian instalasi, bagian pengolahan, bagian quality control, bagian keuangan dan umum, serta bagian SDM.

  Berdasarkan wawancara awal dengan pihak manajemen terkait penilaian kinerja di PTPN X, khususnya di unit bisnis gula, ditemukan beberapa permasalahan sebagai berikut:

  1. PT Perkebunan Nusantara X sudah memiliki visi, misi, dan strategi, namun unit bisnis gula belum memilikinya. Kalaupun ada tujuan dan strategi unit bisnis, namun belum menyatakannya secara jelas.

  2. Penilaian kinerja yang ada saat ini masih bersifat formalitas. Target kinerja tiap pabrik gula berbeda-beda, bahkan target kinerja bagian dalam pabrik yang sama bisa berubah setiap tahunnya menyesuaikan dengan pencapaian hasil kerja. Indikator penilaian kinerja tiap unit bisnis berbeda-beda, padahal kesemuanya memiliki target kinerja yang sama. Penilaian kinerja pun masih sangat subyektif, sehingga banyak karyawan yang merasa tidak puas dengan sistem yang diterapkan saat ini. Atas dasar permasalahan-permasalahan diatas, Kepala Divisi Pengolahan dan

  Kepala Divisi SDM merasa perlu untuk memperbaiki sistem penilaian kinerja yang saat ini diterapkan di PT Perkebunan Nusantara X. Dengan perubahan pada sistem penilaian kinerja diharapkan dapat menciptakan budaya kerja baru yang lebih professional, mengedepankan keadilan, dan sesuai dengan lingkungan bisnis yang semakin ketat dewasa ini.

  ADLN

• – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  Perubahan sistem penilaian kinerja ini dimulai dengan menyusun kembali indikator-indikator penilaian kinerja yang lebih obyektif, lebih terukur, dan lebih terintegrasi antar bagian dalam satu unit bisnis. Indikator penilaian kinerja yang baru ini, nantinya diharapkan dapat memicu kenaikan kinerja karyawan yang pada ujungnya meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.

  1.2 Rumusan Permasalahan

  Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas dapat disusun rumusan permasalahan sebagai berikut “Bagaimana redesain penilaian kinerja yang baik untuk Bagian Pengolahan PT Perkebunan Nusantara X?”

  1.3 Tujuan Penelitian

  Untuk merancang ulang penilaian kinerja Bagian Pengolahan PT Perkebunan Nusantara X dengan menggunakan Analytical Hierarchy Process.

  1.4 Manfaat Penelitian

  Manfaat yang diharapkan dapat diambil dari penelitian ini adalah:

  1. Tersusunnya rencana strategi bagian pengolahan yang selaras dengan strategi unit bisnis gula dan rencana strategi PT Perkebunanan Nusantara X

  2. Memberikan masukan bagi perusahaan dalam perancangan ulang penilaian kinerja indvidu di bagian pengolahan.

  3. Menjadi acuan bagi penyusunan penilaian kinerja individu di bagian lain di PT Perkebunan Nusantara X.

  ADLN

• – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  4. Dapat menjadi salah satu referensi yang bermanfaat bagi penelitian selanjutnya dalam penyusunan KPI dengan menggunakan analitycal hierarchy process.

1.5 Sistematika Penulisan

  Penulisan tesis ini dibagi menjadi enam bab yang masing-masing bab terbagi lagi menjadi beberapa sub bab. Sistematika bab dalam penulisan tesis ini adalah sebagai berikut:

  BAB I. PENDAHULUAN Bab ini berisi tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika penulisan. BAB II. TINJAUAN PUSTAKA Pada BAB II disajikan beberapa penelitian terdahulu dan teori berkenaan dengan penilaian kinerja yang menjadi landasan penelitian ini dan sebagai alat untuk menganalisa permasalahan. Research question dan model analisa disajikan pada akhir bab ini.

  BAB III. METODE PENELITIAN Dalam Bab III dibahas metode yang dipergunakan dalam menganalisa permasalahan. Bab ini berisi penjelasan mengenai alasan pemilihan metode penelitian dan jenis serta sumber data. Selain itu dibahas pula mengenai prosedur pengumpulan data dan teknik analisa data.

  ADLN

• – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  BAB IV. GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN Pada bab ini dideskripsikan mengenai PT Perkebunan Nusantara X yang meliputi sejarah singkat, aktivitas bisnisnya, unit-unit bisnis yang dimiliki, visi, misi, dan strategi perusahaan. Struktur organisasi perusahaan juga dijelaskan dalam bab ini.

  BAB V. ANALISIS DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN Analisa data penelitian dan pembahasan atas hasil penelitian dijabarkan dalam bab ini. Disertakan pula berbagai asumsi yang dipergunakan beserta interpretasi datanya.

  BAB VI. SIMPULAN DAN SARAN Bab ini berisikan beberapa kesimpulan dari hasil analisis yang telah dilakukan dengan menjawab permasalahan yang diungkapkan pada Bab I secara ringkas. Saran-saran guna perbaikan perusahaan dan saran untuk penelitian selanjutnya juga disampaikan pada bab ini.

  ADLN

• – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

  Penelitian tentang penilaian kinerja telah banyak dilakukan dan dua yang penulis jadikan rujukan adalah penelitian terbaru yang disusun oleh Sugma Anugrawan serta Istimaroh pada tahun 2014. Telaah atas dua penelitian terdahulu ini dilakukan untuk memberikan gambaran dan perbandingan mengenai kerangka pemikiran, konsep, dan teknik penyusunan penilaian kinerja.

2.1.1 Penelitian Sugma Anugrawan (2014)

  Dalam tesis yang berjudul “Perancangan Penilaian Kinerja Individu pada Divisi Pembangunan PT Dayamitra Telekomunikasi Regional Office Jawa Timur”, Sugma Anugrawan merumuskan rencana strategis divisi pembangunan yang selaras dengan rencana strategis organisasi PT Dayamitra Telekomunikasi

  Regional Office

  Jawa Timur. Selanjutnya dirumuskan pula job specification untuk masing-masing jabatan yang selaras dengan rencana strategis tersebut dan pada akhirnya merumuskan penilaian kinerja individu berdasarkan hasil kerja (result

  approach ) dan perilaku kerja (behavior approach).

  Persamaan antara penelitian ini dengan penelitian tersebut terletak pada konsep yang dipergunakan, yaitu sama-sama menyusun rancangan penilaian kinerja karyawan yang selaras dengan strategi perusahaan yang menjadi sisi penting dalam memperbaiki kinerja perusahaan secara menyeluruh.

  ADLN

• – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  Sedangkan perbedaan antara keduanya terletak pada obyek yang diteliti. Obyek penelitian sebelumnya adalah perusahaan yang bergerak dibidang jasa penyediaan infrastruktur telekomunikasi dengan modal yang berasal dari swasta, sedangkan obyek penelitian ini adalah perusahan yang bisnis utamanya adalah memproduksi gula dan merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN).

  Perbedaan ini menjadikan analisis lingkungan industri dan indicator-indikator penilaian kinerja menjadi berbeda.

2.1.2 Istimaroh (2014)

  Penelitian yang dilakukan Istimaroh memiliki judul “Desain Sistem Penilaian Kinerja Divisi Operasional PT Stars Internasional di Surabaya”.

  Penelitian ini bertujuan untuk merumuskan rencana strategis divisi operasional yang diselaraskan dengan rencana strategis organisasi, kemudian merumuskan job

  description

  yang juga diselaraskan dengan rencana strategis divisi operasional PT Stars Internasional untuk masing-masing jenis jabatan dan merumuskan penilaian kinerja individu pada divisi operasional perusahaan berdasarkan hasil kerja (result) dan perilaku kerja (behavior) yang disertai dengan acuan proses penerapan penilaian kinerja individu untuk karyawan divisi operasional pada PT Stars Internasional.

  Persamaan penelitian ini dengan penelitian diatas adalah konsep dalam menyusun rancangan penilaian kinerja individu. Kedua penelitian sama-sama menyusun rancangan penilaian kinerja individu yang selaras dengan strategi organisasi. Sedangkan perbedaannya adalah, penelitian diatas melakukan desain

  ADLN

• – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  penilaian kinerja pada perusahaan yang belum memiliki sistem penilaian kinerja, namun penelitian ini adalah redesign terhadap penilaian kinerja yang sudah ada dikarenakan adanya ketidakselarasan antara strategi perusahaan, strategi bagian, dan sistem penilaian kinerja yang ada. Selain itu perbedaan obyek penelitian, dimana obyek penelitian diatas adalah perusahaan ritel alas kaki sedangkan obyek penelitian ini adalah perusahaan yang bisnis utamanya adalah komoditas gula, juga memberikan analisisi lingkungan industri yang berbeda pula.

2.2 Tinjauan Teori

2.2.1 Manajemen Kinerja

  Aguinis (2013) menjelaskan bahwa manajemen kinerja adalah suatu proses yang kontinu dalam melakukan identifikasi, pengukuran, pengembangan kinerja individu dan tim, serta menyelaraskan kinerja dengan strategi organisasi. Dalam definisi diatas ada dua komponen utama, yaitu proses yang kontinu dan selaras dengan strategi perusahaan. Manajemen kinerja adalah suatu proses yang berlangsung terus-menerus. Proses ini merupakan proses yang tiada henti dalam menetapkan sasaran dan tujuan, mengamati kinerja, memberi serta menerima

  coaching dan umpan balik.

  Sedangkan yang dimaksud selaras dengan strategi perusahaan adalah manajemen kinerja menuntut para manajer untuk memastikan bahwa semua aktivitas karyawan dan output yang dihasilkan selaras dengan tujuan organisasi yang pada akhirnya membantu organisasi untuk mendapatkan keunggulan bersaing. Atas dasar hal ini manajemen kinerja menciptakan hubungan langsung

  ADLN

• – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  antara kinerja karyawan dengan tujuan organisasi dan menunjukkan kontribusi karyawan kepada perusahaan secara eksplisit.

  Masih dalam Aguinis (2013), ada banyak keuntungan yang dapat diraih dengan mengimplementasikan manajemen kinerja. Kontribusi penting yang dapat disumbangkan dengan penerapan manajemen kinerja adalah sebagai berikut:

  1. Peningkatan motivasi karyawan

  2. Peningkatan kepercayaan diri karyawan

  3. Para manajer memperoleh pemahaman mengenai bawahannya

  4. Definisi pekerjaan dan kriteria karyawan menjadi jelas

  5. Peningkatan pemahaman dan pengembangan diri karyawan

  6. Aktivitas administrasi menjadi lebih adil dan tepat sasaran

  7. Tujuan organisasi menjadi jelas

  8. Kompetensi karyawan meningkat

  9. Meminimalkan pelanggaran karyawan

  10. Perlindungan hukum yang lebih baik

  11. Identifikasi kinerja yang baik dan buruk menjadi lebih mudah

  12. Pandangan supervisor mengenai kinerja dapat dikomunikasikan dengan lebih jelas

  13. Memudahkan perubahan organisasi

  14. Meningkatkan motivasi, komitmen, dan perhatian karyawan untuk tetap berada dalam organisasi

  15. Menumbuhkan saran dari bawahan 16. Keterikatan karyawan semakin meningkat.

  ADLN

• – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

2.2.2 Proses Manajemen Kinerja

  Sebagaimana disebutkan diatas, manajemen kinerja adalah suatu proses kontinu yang melibatkan beberapa komponen yang berkatian erat satu sama lain.

  Implementasi yang buruk terhadap salah satu elemen akan memberikan dampak yang buruk terhadap sistem manajemen kinerja secara keseluruhan.

  Aguinis (2013) menjabarkan bahwa komponen-komponen dalam proses manajemen kinerja adalah sebagai berikut:

  1. Prerequisites

  Ada dua syarat penting sebelum manajemen kinerja diterapkan, yaitu pemahaman akan misi dan strategi organisasi serta pemahaman tentang pekerjaan yang diperoleh melalui analisa pekerjaan (job analysis).

  2. Performance planning

  Sebagai awal dari siklus kinerja, perencanaan kinerja didiskusikan terlebih dahulu sebelum pekerjaan dilakukan dengan meliputi aspek hasil kerja (result), perilaku (behavior), dan perencanaan pengembangan. Perencanaan kinerja ini meliputi apa yang harus dilakukan atau outcome yang harus dihasilkan karyawan, kompetensi yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan, dan identifikasi wilayah-wilayah yang harus dikembangkan dengan disertai penetapan target atas tiap wilayah tersebut.

  3. Performance execution

  Pada saat pelaksanaan aktivitas, karyawan dan supervisor memiliki tanggung jawab yang besar. Karyawan memilki tanggung jawab untuk memegang komitmen pencapaian tujuan, proaktif meminta umpan balik dan coaching atas

  ADLN

• – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  aktivitas yang dilakukan, berkomunikasi dengan supervisor, mengumpulkan dan membagi data kinerja, serta menyiapkan review kinerja sebagai sebuah bentuk self-appraisal. Sedangkan supervisor memilki tanggung jawab utama berupa melakukan pengamatan dan pendokumentasian, melakukan perubahan sesuai tuntutan linkungan bisnis, dan memberikan umpan balik serta coaching kepada bawahannya.

  4. Performance assessment

  Pada tahap ini karyawan dan manajer bertanggung jawab untuk melakukan evaluasi atas pencapaian kinerja.

  5. Performance review

  Selanjutnya karyawan dan manajer bertatap muka untuk membahas hasil evaluasi. Pertemuan ini biasanya disebut appraisal meeting atau diskusi.

  6. Performance renewal & recontracting

  Tahap akhir dari manajemen kinerja adalah renewal dan recontracting. Proses ini sesungguhnya mirip dengan perencanaan kinerja, hanya saja berbeda dalam hal informasi yang digunakan, dimana pada tahap renewal dan recontracting yang digunakan adalah informasi dan pandangan pada tahap-tahap sebelumnya.

  ADLN

• – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

2.2.3 Proses Menyelaraskan Manajemen Kinerja dengan Rencana Strategis

  Sebuah rencana strategi yang baik tidak menjamin akan berfungsi efektif sebagai sebagai bagian dari sebuah sistem manajemen kinerja. Hal ini dapat terjadi akibat tidak adanya aktivitas nyata sebagai penterjemahan rencana strategi atau tidak adanya saling keterkaitan antara tujuan dalam level organisasi dan tujuan level unit. Untuk memastikan konsistensi tujuan organisasi dan menterjemahkannya kedalam aktivitas nyata, diperlukan upaya yang luar biasa sehingga rencana strategi sejalan dengan kinerja individu.

Gambar 2.1 Hubungan Antara Rencana Strategi Perusahaan dan Unit, Job Description, dan Kinerja Individu beserta Tim

  Sumber: Aguinis, 2013

  ADLN

• – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

Gambar 2.1 diatas menggambarkan kerangka kerja untuk memahami saling keterkaitan antara rencana strategis perusahaan, rencana strategi unit, job

  description

  , dan kinerja individu maupun tim. Rencana strategi organisasi meliputi pernyataan visi dan misi serta tujuan dan strategi organisasi untuk mencapai visi dan misi tersebut. Strategi dapat disusun dengan partisipasi manajer dari semua tingkat. Semakin tinggi keterlibatannya, para manajer akan semakin mampu melihat keberhasilan strategi yang dibuat. Selanjutnya senior manajer bertemu dengan manajer departemen atau unit untuk merumuskan visi, misi, tujuan, dan strategi tiap unit. Hal penting yang harus diperhatikan dalam penyusunan ini adalah bahwa visi, misi, tujuan, dan strategi unit atau departemen harus konsisten dengan visi, misi, tujuan, dan strategi organisasi. Tahap selanjutnya adalah merevisi job description untuk memastikan konsistensinya dengan prioritas unit dan organisasi. Sebagai tahap akhir, sistem manajemen kinerja yang meliputi hasil kerja, perilaku, dan rencana pengembangan, harus konsisten pula dengan prioritas level organisasi dan unit sebagaimana job

  description individu.

  Manajemen kinerja memiliki peranan yang sangat penting dalam menterjemahkan strategi kedalam tindakan. Penelitian terbaru, yang melibatkan 338 organisasi dari 42 negara, menemukan bahwa manajemen kinerja adalah faktor terpenting ketiga yang mempengaruhi kesuksesan rencana strategi (Auginis, 2013). Oleh karena itu pembuatan sebuah rencana strategi memerlukan analisis yang mendalam terhadap berbagai faktor.

  ADLN

• – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  Perencanaan strategi adalah suatu proses yang meliputi penggambaran tujuan organisasi, pemetaan hambatan-hambatan yang menghalangi pencapaian tujuan, dan pemilihan pendekatan untuk terus maju. Tujuan utama perencanaan strategi adalah mengalokasikan semua sumber daya secermat mungkin untuk memperoleh keunggulan bersaing organisasi. Secara umum, rencana strategi menggambarkan sebuah blueprint (cetak biru) yang mendefinisikan bagaimana organisasi mengalokasikan sumber dayanya dalam meraih tujuan.

  Dalam penyusunan rencana strategi yang baik, Aguinis (2013) menyarankan untuk melakukan beberapa tahapan, yaitu:

  1. Melakukan analisis lingkungan, yaitu identifikasi parameter-parameter internal dan eksternal terhadap lingkungan tempat organisasi berada dengan tujuan untuk lebih memahami isu-isu eksternal sehingga setiap keputusan dapat diambil berdasarkan konteks yang lebih luas. Pendalaman terhadap lingkungan eksternal menyangkut pertimbangan mengenai keberadaan peluang dan ancaman terhadap kelangsungan organisasi. Sedangkan identifikasi lingkungan internal meliputi pertimbangan akan kekuatan dan kelemahan yang dimiliki organisasi.

  2. Menentukan misi organisasi, yaitu pernyataan yang memiliki fokus internal mengenai alasan terpenting keberadaan organisasi. Misi menyediakan informasi tentang tujuan organisasi beserta ruang lingkupnya. Secara detil pernyataan misi mendefinisikan keberadaan organisasi, ruang lingkup aktivitas, produk atau jasa yang diberikan, teknologi yang digunakan atau disediakan,

  ADLN

• – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  keuntungan atau kelebihan produk atau jasa organisasi serta nilai-nilai dan keyakinan organisasi.

  3. Menentukan visi organisasi, yaitu pernyataan mengenai aspirasi organisasi dimasa mendatang. Sebuah visi hendaknya memiliki karakteristik: ringkas sehingga mudah diingat, menyatakan tujuan yang jelas, ada batasan waktu, tidak ketinggalan zaman, fokus, mudah dipahami, menginspirasi, dan feksibel (Auginis, 2013).

  4. Menentukan tujuan, yaitu hasil yang diharapkan organisasi dalam jangka pendek, biasanya satu hingga tiga tahun. Tujuan organisasi memberikan informasi spesifik tentang bagaimana misi diterapkan, menjadi sumber motivasi dan memberikan target yang harus dicapai karyawan, sebagai dasar pengambilan keputusan, dan sebagai dasar pengukuran kinerja karena tujuan organisasi memungkinkan untuk melakukan pembandingan antara target yang harus diraih dan realisasi pencapaian.

  5. Penyusunan strategi yang memungkinkan organisasi untuk mengejawantahkan misi dan visinya serta mencapai tujuan. Strategi organisasi merupakan deskripsi rencana kerja atau prosedur yang harus dilakukan untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan.

  ADLN

• – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

2.2.4 Analisa Pekerjaan (Job Analysis)

  Dessler (1997) menyatakan bahwa analisa pekerjaan merupakan prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu pekerjaan serta sumber daya manusia yang tepat untuk mengisi posisi tersebut. Ada dua aspek penting dalam hal ini, yaitu berkenaan dengan isi pekerjaan dan orang yang melaksanakan pekerjaan tersebut.

  Menurut Milkovich dan Newman (2007), ada dua metode dalam melakukan analisa pekerjaan, yaitu:

  1. Metode konvensional. Metode ini adalah memberikan pemahaman yang lebih jelas, namun disisi yang lain sangat memungkinan timbulnya bias. Metode ini dilakukan dengan beberapa cara sebagai berikut:

  a. Kuesioner, pengumpulan data dilakukan dengan mengajukan sejumlah pertanyaan kepada sejumlah informan.

  b. Wawancara, dalam metode ini yang diperlukan adalah manajer atau spesialis pekerjaan yang bertindak sebagai pelaksana pekerjaan secara langsung.

  c. Observasi, dapat dilakukan dengan du acara, yaitu work sampling (tidak memerlukan perhatian yang rinci dari tindakan karyawan didalam siklus kerja) dan employ diary (pengamatan dengan menggunakan buku harian karyawan).

  ADLN

• – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  2. Metode kuantitatif. Metode kuantitatif adalah metode yang lebih praktis dan murah, namun memiliki kelemahan berupa besarnya kemungkinan ada beberapa aspek yang tidak tergali sehingga menjadikan deskripsi pekerjaan kurang valid.

  Dalam Milkovich dan Newman (2007), deskripsi pekerjaan hendaknya memiliki beberapa informasi sebagai berikut:

  1. Identifikasi pekerjaan, yang mencakup nama pekerjaan, departemen, struktur pelaporan, dan kode pekerjaan.

  2. Tanggal, yaitu waktu pelaksanaan dilakukannya job analysis untuk membantu dalam mengidentifikasi perubahan pekerjaan dan memastikan bahwa analisa pekerjaan dilakukan secara berkala.

  3. Ringkasan pekerjaan, berupa gambaran singkat tentang isi pekerjaan.

  4. Tugas-tugas yang dilakukan, mencakup tugas-tugas utama yang harus dilakukan oleh pelaksana pekerjaan.

  5. Spesifikasi pekerjaan, meliputi persyaratan minimal yang harus dimiliki seseorang agar dapat melakukan pekerjaan tertentu.

2.2.5 Penilaian Kinerja

2.2.5.1 Definisi Penilaian Kinerja

  Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi.

  Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam organisasi untuk

  ADLN

• – PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

  mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkannya. Salah satu diantaranya ialah melalui penilaian kinerja.