PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PERUSAHAAN Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan (Studi kasus di Lingkungan Kantor PDAM Se-Eks Karesidenan Su
PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PERUSAHAAN
(Studi kasus di Lingkungan Kantor PDAM Se-Eks Karesidenan Surakarta)
SKRIPSI
Diajukan Guna Memenuhi Tugas dan Syarat-Syarat Guna Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Surakarta
Di susun Oleh :
Taufik Nurani
B 200060030
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2012
ABSTRAKSI
Tujuan Penelitian ini untuk mengetahui pengaruh motivasi
kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan perusahaan.
kerja,
Penelitian ini mengambil sampel 58 responden di PDAM Se-Eks Kresidenan
Surakarta yang di lakukan dengan teknik probability sampling yaitu dengan random
sampling. Sedangkan olah data dengan metode penelitian pada instrument angket.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil ini di dasarkan pada hasil uji t statistik (thitung) lebih besar dari nilai t tabel (3,177 > 1,960) atau Pobabilitas t lebih kecil dari
0,05 (0,002 < 0,05) maka Ho ditolak pada taraf signifikansi 0,05. Kepemimpinan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil ini di dasarkan
pada hasil uji t statistik (t-hitung) lebih besar dari nilai t tabel (2,372 > 1,960) atau
probabilitas t lebih kecil dari 0,05 (0,021 < 0,05) maka Ho ditolak pada taraf
signifikansi 0,05. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hasil ini di dasarkan pada hasil uji t statistik (t-hitung) lebih besar
dari nilai kritis (2,250 > 1,960) atau probabilitas t lebih kecil dari 0,05 (0,028 < 0,05)
maka Ho ditolak pada taraf signifikansi 0,05.
Kata Kunci : Motivasi Kerja, Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Kinerja
Karyawan
iii
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dewasa ini perusahaan-perusahaan tumbuh dan berkembang dengan sangat
dinamis karena di pengaruhi oleh adanya kemajuan teknologi yang semakin hari semakin
berkembang selain itu dengan tumbuhnya suatu perusahaan membuat motivasi kinerja
karyawan di perusahaan semakin meningkat karena di pengaruhi oleh teknologi-teknologi
yang semakin canggih, dengan demikian perusahaan sangat memerlukan adanya sistem
manajemen yang efektif dan efisien artinya dapat dengan mudah berubah atau
menyesuaikan diri dan dapat mengakomodasikan setiap perubahan baik yang sedang dan
telah terjadi dengan cepat, tepat dan terarah serta biaya yang murah. Dengan demikian,
organisasi sudah tidak lagi dipandang sebagai sistem tertutup (closed-system) tetapi
organisasi merupakan sistem terbuka (openedsystem) yang harus dapat merespon dan
mengakomodasikan berbagai perubahan eksternal dengan cepat dan efisien. Krisis
ekonomi yang berdampak pada lesunya iklim dunia usaha mengakibatkan banyak
perusahaan harus melakukan upaya perampingan atau konsolidasi internal lainnya sebagai
upaya penghematan keuangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup (survive)
dan mencapai pertumbuhan (growth) melalui kinerja yang efektif dan efisien.
Hasil dari beberapa penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan sangat
diperlukan
untuk
meningkatkan
daya
saing
perusahaan
secara
berkelanjutan.
Kepemimpinan adalah suatu proses dimana seseorang dapat menjadi pemimpin (leader)
melalui aktifitas yang terus menerus sehingga dapat mempengaruhi yang dipimpinnya
(follower) dalam rangka untuk mencapai tujuan.
Kinerja adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya Mangkunegara (2005). Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu
hasil dan usaha seorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam
situasi tertentu.
Kegiatan pengukuran dalam proses manajemen adalah sangat penting. Seperti
yang tercermin dalam pengungkapan “Anda tidak bias mengendalikan apa yang tidak bias
anda ukur”. Pengukuran kinerja adalah suatu proses mengkuantifikasi secara akurat dan
valid tingkat efisiensi dan efektivitas suatu kegiatan yang telah terealisasi dan
membandingkannya dengan tingkat prestasi yang direncanakan Susilo (2002:28). Berikut
secara sederhana untuk menilai kinerja perorangan Prawirosentono (1999:193).
Penelitian yang dilakukan Wahyudin dan Djumino (2002) yang berjudul “Analisis
Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kesatuan Bangsa
dan Perlindungan Masyarakat di Kabupaten Wonogiri” menyimpulkan bahwa
kepemimpinan dan motivasi mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja
pegawai.
Penelitian yang dilakukan Suaedi (2009) menguji pengaruh struktur organisasi,
budaya organisasi, kepemimpinan, aliansi strategis terhadap inovasi
kinerja organisasi
Hotel Bintang Tiga
organisasi dan
di Jawa Timur. Hasil dari penelitian ini
menunjukkan bahwa variabel struktrul organisasi, budaya organisasi, kemimpinan, dan
aliansi stategi berpengaruh secara positif signifikan terhadap inovasi organisasi dan
kinerja organisasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Brahmasari dan Suprayetno (2004) yang berjudul
“Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei
Hai International Wiratama Indonesia), hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel
motivasi dan budaya berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja tetapi
variabel kepemimpinan menunjukkan hasil yang negatif terhadap kepuasan kerja.
Sedangkan variabel kepemimpinan, budaya organisasi,dan kepuasan kerja berpengaruh
positif signifikan terhadap kinerja perusahaan, tetapi motivasi tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja perusahaan.
Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai
kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada mutu kepemimpinan
yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan. Bahkan aliranya dapat dikatakan
bahwa mutu kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan peranan
yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan
berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para pegawainya Siagian
(2002).Pada penelitian ini penulis ingin mencoba melakukan pengujian terhadap
pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, pengaruh kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan dan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan
uraian
“PENGARUH
diatas
MOTIVASI
tersebut
penulis
KERJA,
tertarik
untuk
KEPEMIMPINAN
mengangkat
DAN
judul
BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi kasus di Lingkungan
Pegawai Kantor PDAM Se-Eks Karesidenan Surakarta)”.
B. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang dapat diharapkan dari hasil penelitian ini adalah sebagai
berikut :
1. Mengetahui adanya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan Kantor
PDAM Se-Eks Karesidenan Surakarta?
2. Mengetahui adanya pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
PDAM Se-Eks Karesidenan Surakarta?
Kantor
3. Mengetahui adanya pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Kantor
PDAM Se-Eks Karesidenan Surakarta?
TINJAUAN PUSTAKA
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja, kepemimpinan
dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Kantor PDAM Se-Eks Kaesidenan
Surakarta untuk mengetahui lebih jelas mengenai variabel-variabel yang digunakan dalam
penelitian ini, maka disajikan pembahasan teoritis di variabel-variabel yang akan diteliti :
A. Motivasi Kerja
Pengertian motivasi
Motivasi mempunyai arti serta pengaruh yang besar dari suatu organisasi
maupun perusahaan dalam mencapai tujuan, ditetapkan motif sering kali diartikan
dengan istilah dorongan atau sumber kekuatan seseorang dalam melakukan tindakan
memajukan suatu perusahaan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa
dan jasmani untuk berbuat, sehingga motif tersebut merupakan suatu driving foorce
(kekuatan untuk bergerak) menggerakan manusia untuk bertingkah laku dan dalam
perbuatannya mempunyai tujuan tertentu. Memotivasi seseorang di dalam perusahaan
untuk bekerja tidaklah mudah, karena banyak orang hanya bisa mendapatkan
kepuasan pribadi di pekerjaan mereka dan hanya menikmati sedikit keberhasilan atau
kreaktifitas. Motivasi merupakan bagian dari kegiatan dalam proses pembinaan,
pengembangan, pengarahan manusia sebagai tenaga kerja. Dalam melaksanakan
pekerjaan seseorang harus mempunyai motivasi sehingga dapat memberikan
dorongan agar karyawan bekerja dengan giat dan pada akhirnya akan meningkatkan
prestasi kerja. Motivasi menurut Handoko (1995;252) adalah keadaan diri pribadi
seorang yang mendorong keinginan individu melakukan kegiatan-kegiatan tertentu
untuk mencapai tujuan.
B. Kepemimpinan
1. Pengertian kepemimpinan
Pengertian kepemimpinan menurut Hedjrachman dan Husnan (2002:217)
kepemimpianan adalah proses mendorong, membantu orang lain untuk bekerja
dengan
antusias
untuk
mencapai
tujuan.
Kepemimpinan
adalah
aktivitas
mempengaruhi orang-orang untuk bekerja sama secara suka rela dalam mengerjakan
tugas-tugas yang berhubungan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Jadi dari
pengertian diatas tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa kepemimpinan adalah
proses mendorong orang lain untuk bekerja secara antusias dalam mecapai tujuan
yang dilakukan oleh pimpinan terhadap bawahannya.
2. Pengertian pola kepemimpinan
Pola kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai gaya kebiasaan pemimpin
yang biasa diterapkan dalam bekerja. Pola perilaku tersebut sering disebut dengan
gaya kepemimpinan (style of leadership).
Menurut Hedjrachman dan Husnan (2002:224) gaya kepemimpinan adalah
pola tingkah laku yang digunakan oleh masing-masing manajer untuk mempengaruhi
bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi. Apabila gaya kepemimpinan yang
diterapkan pimpinan sesuai dengan situasi dan kondisi yang dihadapi oleh organisasi,
maka gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan telah efektif.
3. Tipe atau gaya kepemimpinann
Setiap orang dalam melaksanakan perannya sebagai seorang pemimpin akan
berbeda sesuai dengan karakter yang dimiliki dan lingkungannya yang membentuk
masing-masing orang. Ada beberapa tipe dari gaya kepemimpianan yang dipakai oleh
seseorang dalam memimpin oranisasinya. Menurut Terry (1990:166).
C. Budaya Organiasi
Pengertian Budaya Organisasi
Dalam beberapa litertur pemakaian istilah corporate culture biasa diganti
dengan organizational cuture. Kedua istilah ini memiliki pengertian yang sama.
Karena itu dalam penelitian ini kedua istilah tersebut digunakan secara bersama-sama,
dan keduanya memiliki satu pengertian yang sama. Beberapa definisi budaya
organisasi dikemukakan oleh para ahli. Moeljono (2003:17 -18) menyatakan bahwa
budaya korporat atau budaya manajemen atau juga dikenal dengan budaya kerja
merupakan nilai-nilai dominan yang disebarluaskan didalam organisasi dan diacu
sebagai filosofi kerja karyawan. Susanto (1997:3) memberikan definisi budaya
organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi suatu pedoman sumber daya manusia
untuk menghadapi permasalahan ekstrnal dan usaha penyesuaian integrasi kedalam
perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai
yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku.
Sementara itu Robbins (1996) dalam Tika (2006:20-21) menjelaskan
mengenai 3 (tiga) kekuatan untuk mempertahankan suatu budaya organisasi sebagai
berikut :
a.
Praktek seleksi, proses seleksi bertujuan mengidentifikasi dan mempekerjakan
individu-individu yang mempunyai pengetahuan, keterampilan dan kemampuan
untuk melakukan pekerjaan yang sukses dalam organisasi.
b.
Manajemen puncak, tindakan manajemen puncak mempunyai dampak besar pada
budaya organisasi. Ucapan dan perilaku mereka dalam melaksanakan normanorma sangat berpengaruh terhadap anggota organisasi.
c.
Sosialisasi, dimaksudkan agar para karyawan baru dapat menyesuaikan diri
dengan budaya organisasi. Proses sosialisasi ini meliputi tiga tahap, yaitu tahap
kedatangan, tahap pertemuan dan tahap metromofis.
D. Kinerja Karyawan
1. Pengertian kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau aktual. Performance
yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
Menurut Mangkunegara (2005) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut As’ad
(1999:48) Prestasi kerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang
berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
Pendapat diatas dapat diterangkan bahwa untuk dapat meraih keberhasilan
dalam pekerjaan seseorang perlu memenuhi kemampuan yang berhubungan dengan
pelaksanaan pekerjaan akan lebih efektif apabila didukung dengan keyakinan dan
motivasi yang tinggi. Dengan adanya keyakinan akan dorongan seseorang untuk
bertanggung jawab pekerjaannya sehingga dapat mengarahkan perilaku kerjanya
demi tercapainya tujuan yang diinginkan.
2. Penilaian kerja
Pengakuan tentang kinerja tergantung dari jenis pekerjaan dan tujuan dari
organisasi perusahaan yang bersangkutan. Kriteria yang umum digunakan dalam
pengukuran kinerja menurut As’ad (1999:63) adalah kualitas, kuantitas, waktu yang
dipakai, jabatan yang dipegang, absensi dan keselamatan dalam melaksanakan tugas
pekerjaan. Pernyataan yang hampir sama dikemukakan oleh Hedjrachman dan
Husnan (1994:125) bahwa kriteria, kuantitas dan kualitas pekerjaan, kerjasama,
kepemimpinan, kehati-hatian, pengetahui mengenai jabatan, kerajinan, kesetiaan dan
inisiatif.
3. Unsur-unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja pegawai
Tolak ukur atau ukuran kinerja pegawai berbeda tergantung dari tujuan
penilaian prestasi kerja itu sendiri. Sejalan hal tersebut, faktor-faktor pembentuk
prestasi kerja dapat dijabarkan dalam beberapa unsur yang selanjutnya dapat
digunakan sebagai tolak ukur untuk penilaian kerja. Adapun unsur-unsur yang
dimiliki menurut Hasibuan (2001:95) adalah sebagai berikut :
a.
Kesetiaan
Unsur kesetiaan dalam hal ini menyangkut loyalitas karyawan terhadap
pekerjaannya, jabatannya dan organisasinya. Kesetiaan ini dicerminkan oleh
kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar
rongrongan organisaasi yang tidak bertanggung jawab.
b. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin dalam memenuhi peraturan-peraturan yang ada
dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruktur yang diberikan kepadanya.
c.
Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya mematuhi
perjanjian baik bagi diri sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada
bawahannya.
d. Kerjasama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama
dengan karyawan lain secara wajar didalam maupun diluar pekerjaan sehingga
hasil pekerjaan akan semakin baik.
e.
Prestasi kerja
Penilai menilai hasil kerja yang baik kualitas atau kuantitas yang dapat
dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
f.
Kreatifitas
Penilai
menilai
kemampuan
karyawan
dalam
mengembangkan
kreatifitasnya untuk menyelesaikan tugasya sehingga bekerja lebih berdaya guna
dan berhasil guna.
g. Kepemimpinan
Penilai menilai kemanpuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai
pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau
bawahannya untuk bekerja secara aktif.
h. Kepribadian
Penilai menilai karyawan dan sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai,
memberi kesan yang mnyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik serta
berpenampilan simpatik dan wajar.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini dirancang sebagai penelitian survey. Pembuktian hipotesis yang disusun
dilakukan dengan meneliti variabel yang digunakan dalam penelitian.
A. Populasi
Populasi adalah jumlah keseluruhan dari unit analisis yang ciri-cirinya akan
diduga Singarimbun dan Sofian Effendi (1995). Peneliti mengambil lokasi pada kantor
PDAM Se-Eks Karesidenan Surakarta. Jadi, populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan (pegawai) khususnya bagian Keuangan
pada kantor PDAM Se-Eks
Karesidenan Surakarta
B. Sampel dan teknik pengumpulan sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diduga dan
dianggap mewakili populasinya Djarwanto (1994). Menurut Suratno dan Arsyad (1998)
menyatakan bahwa dalam penentuan jumlah sampel yang harus diambil dari populasi
tidak ada batasan yang jelas dan pasti apa yang dimaksud dengan sampel besar dan
sampel kecil.
Adapun teknik pengambilan teknik sampel dengan menggunakan convenience
Sampling, yaitu bentuk sampel sederhana yang dilakukan dengan memilih sampel
bebas sesuai kebutuhan peneliti (Jogiyanto, 2008). Jumlah sampel minimum yang
akan diteliti untuk masing-masing kelompok responden adalah 30 orang, hal ini
sesuai dengan rules of thumb yang dikemukakan oleh Roscoe dalam Sekaran (2006).
C. Jenis data dan sumber data
Dalam penelitian ini pada dasarnya jenis data dikelompokkan menjadi :
1. Data kualitatif
Merupakan data yang banyak digunakan dalam penelitian filosofis dan
sebagian juga terdapat dalam penelitian deskriptif dan penelitian histories. Data
kualitatif terdiri dari gambaran umum dan struktur organisasi.
2. Data kuantitatif
Merupakan data hasil trasformasi dari data yang berjenjang dengan
memberikan simbol angka secara berjenjang. Data kuantitatif ini didapatkan dari
jawaban responden yang berupa pengisian angket.
Dalam menganalisa hubungan variabel bebas dan variabel terikat diperlukan datadata. Data-data tersebut dapat diperoleh melalui sumber-sumber data sebagai berikut :
Data primer
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari subjek penelitian dalam. Hal ini
berupa jawaban angket dari karyawan yang disebarkan oleh penulis tentang pengaruh
motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
D. Metode pengumpulan data
Pengumpulan data penelitian ini menggunakan metode survey, dimana alat
pengumpulan data yang pokok dari sumber primer adalah sebagai berikut :
Kuisioner
Metode kuisioner adalah metode yang digunakan untuk pengumpulan data
dengan cara memakai daftar pertanyaan yang disebarkan kepada responden. Peneliti
menyusun dan membagikan daftar pertanyaan (kuisioner) untuk memperoleh data primer
mengenai permasalahan yang diteliti dan responden diminta mengisi sesuai dengan
pendapatnya.
E. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran
1. Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam pelaksanaan tugas
sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan yang merupakan bentuk akhir dari
tanggung jawab pegawai. Untuk mengukur kinerja dalam penelitian ini digunakan
instrument yang dikembangkan oleh Mugiati (2002). Instrumen Mugiati dipilih
karena telah menunjukkan tingkat validitas yang tinggi.
2. Variabel Motivasi Kerja(X1)
Motivasi adalah keinginan yan terdapat pada diri seseorang yang dapat
memberikan rangsangan dan dorongan serta semangat kerja pada karyawan untuk
dapat melaksanakan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab untuk mengukur
motivasi. Dalam penelitian ini digunakan instrumen yang dikembangkan oleh
Hariyanto (2002). Instrumen Hariyanto dipilih karena telah menunjukkan validitas
yang cukup tinggi.
3. Variabel Kepemimpinan (X2)
Pola kepemimpinan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kemampuan
pemimpin dalam mempengaruhi dan menggerakkan karyawan untuk mencapai tujuan
perusahaan, untuk mengukur kepemimpinan dalam penelitian ini digunakan
instrumen yang dikembangkan oleh Hariyanto (2002). Instrumen Hariyanto dipilih
karena telah menunjukkan validitas yang cukup tinggi.
4. Variabel Budaya Organisasi (X3)
Budaya organisasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah sesuatu yang
digunakan sebagai nilai-nilai yang menjadi suatu pedoman sumber daya manusia
untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi kedalam
perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai
yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku. Untuk mengukur
budaya organisasi dalam penelitian ini digunakan instrumen yang dikembangkan oleh
Mugiati (2002). Instrumen Mugiati dipilih karena telah menunjukkan tingkat validitas
yang cukup tinggi.
Untuk memperoleh data yang diperlukan di dalam penelitian ini digunakan
teknik survey dan angket. Angket adalah daftar pertanyaan yang didistribusikan untuk
diisi dan dikembalikan atau dapat juga dijawab di bawah pengawasan peneliti.
Alternatif pilihan jawaban adalah :
SS
: Sangat setuju
S
: Setuju
N
: Netral
TS
: Tidak setuju
STS : Sangat tidak setuju
Untuk menentukan responden penulis menentukan skor klasifikasi sebagai
berikut:
SS (Sangat Setuju)
: Bernilai 5
S (Setuju)
: Bernilai 4
N (Netral)
: Bernilai 3
TS (Tidak Setuju)
: Bernilai 2
STS (Sangat Tidak Setuju)
: Bernilai 1
F. Uji Kualitas Pengumpulan Data
Untuk menguji data yang diperoleh digunakan 2 teknik yaitu :
1. Uji Validitas
Uji validitas adalah uji yang digunakan untuk mengukur seberapa jauh alat
pengukur dapat mengungkap dengan jitu gejala yang hendak diukur sehinngga alat
pengukur benar-benar mengungkap yang diukur. Menurut Hadi (1999:19) cara
mengukur variabel adalah dengan mengkorelasikan antar skor item dan skor total.
Untuk uji validitas ini menggunakan teknik korelasi “product moment” yang
rumusnya :
rxy =
NXY (X )(Y)
NX ² X ²NY² Y²
Dimana :
rxy : Koefisien korelasi variabel x dan y
x
: Skor item
y
: Skor total
xy
: Hasil kali skor item dengan skor total
N
: Jumlah sampel
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah dilakukan untuk mengetahui sejauh mana suatu alat
pengukur dapat dipercaya, untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya berupa
skala bertingkat (rating scala) dapat juga dengan menggunakan teknik cronbach
alpha . Menurut Suharsini Arikunto (1998) metode ini dipilih karena data digunakan
untuk mengetahui tingkat keterkaitan antara butir pertanyaan dalam suatu instrumen
penelitian penjabaran rumusnya adalah :
k p b ²
r =
1 p ²
k 1
t
Dimana :
r
: Rehabilitas instrumen
k
: Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
∑pb² : Jumlah varians butir
pt
: Varians total
G. Uji Asumsi Klasik
1.
Uji Normalitas
Kenormalan data diperlukan untuk menguji keselarasan akan kepastian data
yang diperoleh pengujian normalis dapat dilakukan dengan SPSS. Uji normalitas
menggunakan kolmogarovsmirnov (k-s).
Hasil dari uji normalitas adalah :
a.
Nilai signifikan ≤ 0,05 maka Ho ditolak, hal ini berarti bahwa data tidak
berdistribusi normal.
b.
Nilai signifikan ≥ 0,05 maka Ho diterima, hal ini berarti bahwa data berdistribusi
normal.
2.
Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas adalah penyebaran titik data populasi pada bidang regresi tidak
konstan. Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi
ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.
HASIL PENELITIAN
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil ini di dasarkan pada hasil uji t statistik (thitung) lebih besar dari nilai t tabel (3,177 > 1,960) atau Pobabilitas t lebih kecil dari
0,05 (0,002 < 0,05) maka Ho ditolak pada taraf signifikansi 0,05. Kepemimpinan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil ini di dasarkan
pada hasil uji t statistik (t-hitung) lebih besar dari nilai t tabel (2,372 > 1,960) atau
probabilitas t lebih kecil dari 0,05 (0,021 < 0,05) maka Ho ditolak pada taraf
signifikansi 0,05. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hasil ini di dasarkan pada hasil uji t statistik (t-hitung) lebih besar
dari nilai kritis (2,250 > 1,960) atau probabilitas t lebih kecil dari 0,05 (0,028 < 0,05)
maka Ho ditolak pada taraf signifikansi 0,05.
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Motivasi kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil uji t statistik (t-hitung) lebih kecil dari nilai t tabel (0,169 < 2,002) atau
Pobabilitas t lebih besar dari 0,05 (0,867 > 0,05) maka Ho diterima pada taraf
signifikansi 0,05.
2. Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil uji t statistik (t-hitung) lebih besar dari nilai t tabel (2,024 > 2,002) atau
probabilitas t lebih kecil dari 0,05 (0,048 < 0,05) maka Ho ditolak pada taraf
signifikansi 0,05.
3. Budaya organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil uji t statistik (t-hitung) lebih besar dari nilai kritis (2,433 > 2,002) atau
probabilitas t lebih kecil dari 0,05 (0,018 < 0,05) maka Ho ditolak pada taraf
signifikansi 0,05.
4. Hasil analisis uji F diperoleh nilai F hitung sebesar 6,806 (6,806 > 2,84) dengan
probabilitas sebesar 0,001 (P < 0,05), hal ini berarti variabel kepemimpinan, budaya
organisasi secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan.
B. Keterbatasan Penelitian
Penelitian yang dilaksanakan ini mempunyai keterbatasan, oleh karena itu
keterbatasan ini perlu lebih diperhatikan untuk peneliti-peneliti berikutnya. Keterbatasan
tersebut adalah sebagai berikut :
1. Hasil penelitian ini tidak dapat digeneralisasikan karena penelitian ini hanya dibatasi
pada karyawan bagian Keuangan pada kantor PDAM Se-Eks Karesidenan Surakarta.
Hasil penelitian ini kemungkinan akan berbeda jika dilakukan pada instansi lain.
2. Keterbatasan yang melekat pada metode survey yaitu peneliti tidak dapat mengontrol
jawaban responden, dimana responden bisa saja tidak jujur dalam responnya dan
kemungkinan respon bias dari responden.
C. Saran
Berdasarkan hasil penelitian ini dapat diberikan saran-saran sebagai berikut :
1. Penelitian selanjutnya sebaiknya dilakukan dengan memperluas responden tidak
hanya pada karyawan bagian Keuangan pada kantor PDAM Se-Eks Karesidenan
Surakarta saja, tetapi dapat memperluas sampel pada sekolah yang lain sehingga daya
generalisasi hasil penelitian dapat diperbesar.
2. Penelitian selanjutnya sebaiknya mengembangkan variabel-variabel yang diteliti,
sebab tidak menutup kemungkinan bahwa dengan penelitian yang mencakup lebih
banyak variabel akan dapat menghasilkan kesimpulan yang lebih baik.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsini, 1998. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Revisi IV,
Cetakan Ke II, Rineka Cipta, Jakarta.
As’ad, Moh, 1999. Seri Sumber Daya Manusia Psikologi Industri, Cetakan 4, Liberty,
Yogyakarta.
Brahmasari Ida Ayu, 2004. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja
Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia)
Djarwanto, Ps 1994. Statistik Induktif. BPFE .Yogyakarta.
Djumino, Wahyuddin, 2002. Analisis Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja
PegawaiPada Kantor Ksatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat di Kabupaten
Wonogiri
Ghozali, Imam. 2001. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko, T Hani, 1995. Manajemen. BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu SP. Manajemen Sumber Daya Manusia . PT.Gunung Agung, Jakarta. 1990.
Heidjrachman. 2002. Suad Husnan. Manajemen Personalia . Yogyakarta: UGM Press.
Mangkunegara Anwar Prabu, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan , Cetakan
Keenam, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Maslow, Abraham H, 1993. Motivasi dan Kepribadian. LPPM dengan PT. PustakaBinaman
Presido, Jakarta.
Moeljono, D., 2003, Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi, PT. ElexMedia
Komputindo, Jakarta.
Nawawi, Hadari, 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif.
Gajah Mada University Press, cetakan Kedua, Yogyakarta.
Prawirosentono, Suyadi 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia: Kebijakan Kinerja
Karyawan. BPPE Yogyakarta
Robbinss Stephen P., 1996. Organizational Behavior (Terjemahan) Jilid 2, Edisi Ketujuh,
PT.Bhuana Ilmu Populer, Jakarta.
Robbinss Stephen P., 2002. Essentials of Organizational Behavior (Terjemahan), Edisi
Kelima,Penerbit Erlangga, Jakarta.
Santoso, Singgih, 2000. SPSS Statistik Parametrik, PT. Elex Media Komputindo kelompok
Gramedia , Jakarta.
Sekaran, U. 2006. Research Methods for Business : A Skill Building Approach, New York :
John Willey & Sons, Inc.
Setiaji, Bambang. 2004. Panduan Riset dengan Pendekatan Kuantitatif. Surakarta: Program
Pascasarjana UMS.
Siagian Sondang P, 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja , Cetakan Pertama, PT.
Rineka Cipta, Jakarta.
Singarimbun. Masri. Sofian Efendi, 1995. Metode Penelitian Survei, Jakarta: LP3ES
Soedjono, 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan
Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya, Surabaya: STIESIA
Suaedi, 2009. Pengaruh Struktur Organisasi, Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Aliansi
Strategis Terhadap Organisasi Dan Kinerja Organisasi Hotel Bintang Tiga di Jawa
Timur, Dosen Jurusan Ilmu Administrasi Negara FISIP Unair
Sugiyono. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta
Suratno & Lincolin Arsyad. 1998. Metode Penelitian, Edisi Pertama, Jilid Pertama , BPFE
UI Jakarta
Tika H. Moh. Pabundu, 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan ,
Cetakan Pertama, PT. Bhumi Aksara, Jakarta.
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PERUSAHAAN
(Studi kasus di Lingkungan Kantor PDAM Se-Eks Karesidenan Surakarta)
SKRIPSI
Diajukan Guna Memenuhi Tugas dan Syarat-Syarat Guna Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Surakarta
Di susun Oleh :
Taufik Nurani
B 200060030
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2012
ABSTRAKSI
Tujuan Penelitian ini untuk mengetahui pengaruh motivasi
kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan perusahaan.
kerja,
Penelitian ini mengambil sampel 58 responden di PDAM Se-Eks Kresidenan
Surakarta yang di lakukan dengan teknik probability sampling yaitu dengan random
sampling. Sedangkan olah data dengan metode penelitian pada instrument angket.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil ini di dasarkan pada hasil uji t statistik (thitung) lebih besar dari nilai t tabel (3,177 > 1,960) atau Pobabilitas t lebih kecil dari
0,05 (0,002 < 0,05) maka Ho ditolak pada taraf signifikansi 0,05. Kepemimpinan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil ini di dasarkan
pada hasil uji t statistik (t-hitung) lebih besar dari nilai t tabel (2,372 > 1,960) atau
probabilitas t lebih kecil dari 0,05 (0,021 < 0,05) maka Ho ditolak pada taraf
signifikansi 0,05. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hasil ini di dasarkan pada hasil uji t statistik (t-hitung) lebih besar
dari nilai kritis (2,250 > 1,960) atau probabilitas t lebih kecil dari 0,05 (0,028 < 0,05)
maka Ho ditolak pada taraf signifikansi 0,05.
Kata Kunci : Motivasi Kerja, Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Kinerja
Karyawan
iii
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dewasa ini perusahaan-perusahaan tumbuh dan berkembang dengan sangat
dinamis karena di pengaruhi oleh adanya kemajuan teknologi yang semakin hari semakin
berkembang selain itu dengan tumbuhnya suatu perusahaan membuat motivasi kinerja
karyawan di perusahaan semakin meningkat karena di pengaruhi oleh teknologi-teknologi
yang semakin canggih, dengan demikian perusahaan sangat memerlukan adanya sistem
manajemen yang efektif dan efisien artinya dapat dengan mudah berubah atau
menyesuaikan diri dan dapat mengakomodasikan setiap perubahan baik yang sedang dan
telah terjadi dengan cepat, tepat dan terarah serta biaya yang murah. Dengan demikian,
organisasi sudah tidak lagi dipandang sebagai sistem tertutup (closed-system) tetapi
organisasi merupakan sistem terbuka (openedsystem) yang harus dapat merespon dan
mengakomodasikan berbagai perubahan eksternal dengan cepat dan efisien. Krisis
ekonomi yang berdampak pada lesunya iklim dunia usaha mengakibatkan banyak
perusahaan harus melakukan upaya perampingan atau konsolidasi internal lainnya sebagai
upaya penghematan keuangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup (survive)
dan mencapai pertumbuhan (growth) melalui kinerja yang efektif dan efisien.
Hasil dari beberapa penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan sangat
diperlukan
untuk
meningkatkan
daya
saing
perusahaan
secara
berkelanjutan.
Kepemimpinan adalah suatu proses dimana seseorang dapat menjadi pemimpin (leader)
melalui aktifitas yang terus menerus sehingga dapat mempengaruhi yang dipimpinnya
(follower) dalam rangka untuk mencapai tujuan.
Kinerja adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya Mangkunegara (2005). Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu
hasil dan usaha seorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam
situasi tertentu.
Kegiatan pengukuran dalam proses manajemen adalah sangat penting. Seperti
yang tercermin dalam pengungkapan “Anda tidak bias mengendalikan apa yang tidak bias
anda ukur”. Pengukuran kinerja adalah suatu proses mengkuantifikasi secara akurat dan
valid tingkat efisiensi dan efektivitas suatu kegiatan yang telah terealisasi dan
membandingkannya dengan tingkat prestasi yang direncanakan Susilo (2002:28). Berikut
secara sederhana untuk menilai kinerja perorangan Prawirosentono (1999:193).
Penelitian yang dilakukan Wahyudin dan Djumino (2002) yang berjudul “Analisis
Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kesatuan Bangsa
dan Perlindungan Masyarakat di Kabupaten Wonogiri” menyimpulkan bahwa
kepemimpinan dan motivasi mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja
pegawai.
Penelitian yang dilakukan Suaedi (2009) menguji pengaruh struktur organisasi,
budaya organisasi, kepemimpinan, aliansi strategis terhadap inovasi
kinerja organisasi
Hotel Bintang Tiga
organisasi dan
di Jawa Timur. Hasil dari penelitian ini
menunjukkan bahwa variabel struktrul organisasi, budaya organisasi, kemimpinan, dan
aliansi stategi berpengaruh secara positif signifikan terhadap inovasi organisasi dan
kinerja organisasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Brahmasari dan Suprayetno (2004) yang berjudul
“Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei
Hai International Wiratama Indonesia), hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel
motivasi dan budaya berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja tetapi
variabel kepemimpinan menunjukkan hasil yang negatif terhadap kepuasan kerja.
Sedangkan variabel kepemimpinan, budaya organisasi,dan kepuasan kerja berpengaruh
positif signifikan terhadap kinerja perusahaan, tetapi motivasi tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja perusahaan.
Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai
kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada mutu kepemimpinan
yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan. Bahkan aliranya dapat dikatakan
bahwa mutu kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan peranan
yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan
berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para pegawainya Siagian
(2002).Pada penelitian ini penulis ingin mencoba melakukan pengujian terhadap
pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, pengaruh kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan dan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan
uraian
“PENGARUH
diatas
MOTIVASI
tersebut
penulis
KERJA,
tertarik
untuk
KEPEMIMPINAN
mengangkat
DAN
judul
BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi kasus di Lingkungan
Pegawai Kantor PDAM Se-Eks Karesidenan Surakarta)”.
B. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang dapat diharapkan dari hasil penelitian ini adalah sebagai
berikut :
1. Mengetahui adanya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan Kantor
PDAM Se-Eks Karesidenan Surakarta?
2. Mengetahui adanya pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
PDAM Se-Eks Karesidenan Surakarta?
Kantor
3. Mengetahui adanya pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Kantor
PDAM Se-Eks Karesidenan Surakarta?
TINJAUAN PUSTAKA
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja, kepemimpinan
dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Kantor PDAM Se-Eks Kaesidenan
Surakarta untuk mengetahui lebih jelas mengenai variabel-variabel yang digunakan dalam
penelitian ini, maka disajikan pembahasan teoritis di variabel-variabel yang akan diteliti :
A. Motivasi Kerja
Pengertian motivasi
Motivasi mempunyai arti serta pengaruh yang besar dari suatu organisasi
maupun perusahaan dalam mencapai tujuan, ditetapkan motif sering kali diartikan
dengan istilah dorongan atau sumber kekuatan seseorang dalam melakukan tindakan
memajukan suatu perusahaan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa
dan jasmani untuk berbuat, sehingga motif tersebut merupakan suatu driving foorce
(kekuatan untuk bergerak) menggerakan manusia untuk bertingkah laku dan dalam
perbuatannya mempunyai tujuan tertentu. Memotivasi seseorang di dalam perusahaan
untuk bekerja tidaklah mudah, karena banyak orang hanya bisa mendapatkan
kepuasan pribadi di pekerjaan mereka dan hanya menikmati sedikit keberhasilan atau
kreaktifitas. Motivasi merupakan bagian dari kegiatan dalam proses pembinaan,
pengembangan, pengarahan manusia sebagai tenaga kerja. Dalam melaksanakan
pekerjaan seseorang harus mempunyai motivasi sehingga dapat memberikan
dorongan agar karyawan bekerja dengan giat dan pada akhirnya akan meningkatkan
prestasi kerja. Motivasi menurut Handoko (1995;252) adalah keadaan diri pribadi
seorang yang mendorong keinginan individu melakukan kegiatan-kegiatan tertentu
untuk mencapai tujuan.
B. Kepemimpinan
1. Pengertian kepemimpinan
Pengertian kepemimpinan menurut Hedjrachman dan Husnan (2002:217)
kepemimpianan adalah proses mendorong, membantu orang lain untuk bekerja
dengan
antusias
untuk
mencapai
tujuan.
Kepemimpinan
adalah
aktivitas
mempengaruhi orang-orang untuk bekerja sama secara suka rela dalam mengerjakan
tugas-tugas yang berhubungan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Jadi dari
pengertian diatas tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa kepemimpinan adalah
proses mendorong orang lain untuk bekerja secara antusias dalam mecapai tujuan
yang dilakukan oleh pimpinan terhadap bawahannya.
2. Pengertian pola kepemimpinan
Pola kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai gaya kebiasaan pemimpin
yang biasa diterapkan dalam bekerja. Pola perilaku tersebut sering disebut dengan
gaya kepemimpinan (style of leadership).
Menurut Hedjrachman dan Husnan (2002:224) gaya kepemimpinan adalah
pola tingkah laku yang digunakan oleh masing-masing manajer untuk mempengaruhi
bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi. Apabila gaya kepemimpinan yang
diterapkan pimpinan sesuai dengan situasi dan kondisi yang dihadapi oleh organisasi,
maka gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan telah efektif.
3. Tipe atau gaya kepemimpinann
Setiap orang dalam melaksanakan perannya sebagai seorang pemimpin akan
berbeda sesuai dengan karakter yang dimiliki dan lingkungannya yang membentuk
masing-masing orang. Ada beberapa tipe dari gaya kepemimpianan yang dipakai oleh
seseorang dalam memimpin oranisasinya. Menurut Terry (1990:166).
C. Budaya Organiasi
Pengertian Budaya Organisasi
Dalam beberapa litertur pemakaian istilah corporate culture biasa diganti
dengan organizational cuture. Kedua istilah ini memiliki pengertian yang sama.
Karena itu dalam penelitian ini kedua istilah tersebut digunakan secara bersama-sama,
dan keduanya memiliki satu pengertian yang sama. Beberapa definisi budaya
organisasi dikemukakan oleh para ahli. Moeljono (2003:17 -18) menyatakan bahwa
budaya korporat atau budaya manajemen atau juga dikenal dengan budaya kerja
merupakan nilai-nilai dominan yang disebarluaskan didalam organisasi dan diacu
sebagai filosofi kerja karyawan. Susanto (1997:3) memberikan definisi budaya
organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi suatu pedoman sumber daya manusia
untuk menghadapi permasalahan ekstrnal dan usaha penyesuaian integrasi kedalam
perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai
yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku.
Sementara itu Robbins (1996) dalam Tika (2006:20-21) menjelaskan
mengenai 3 (tiga) kekuatan untuk mempertahankan suatu budaya organisasi sebagai
berikut :
a.
Praktek seleksi, proses seleksi bertujuan mengidentifikasi dan mempekerjakan
individu-individu yang mempunyai pengetahuan, keterampilan dan kemampuan
untuk melakukan pekerjaan yang sukses dalam organisasi.
b.
Manajemen puncak, tindakan manajemen puncak mempunyai dampak besar pada
budaya organisasi. Ucapan dan perilaku mereka dalam melaksanakan normanorma sangat berpengaruh terhadap anggota organisasi.
c.
Sosialisasi, dimaksudkan agar para karyawan baru dapat menyesuaikan diri
dengan budaya organisasi. Proses sosialisasi ini meliputi tiga tahap, yaitu tahap
kedatangan, tahap pertemuan dan tahap metromofis.
D. Kinerja Karyawan
1. Pengertian kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau aktual. Performance
yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
Menurut Mangkunegara (2005) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut As’ad
(1999:48) Prestasi kerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang
berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
Pendapat diatas dapat diterangkan bahwa untuk dapat meraih keberhasilan
dalam pekerjaan seseorang perlu memenuhi kemampuan yang berhubungan dengan
pelaksanaan pekerjaan akan lebih efektif apabila didukung dengan keyakinan dan
motivasi yang tinggi. Dengan adanya keyakinan akan dorongan seseorang untuk
bertanggung jawab pekerjaannya sehingga dapat mengarahkan perilaku kerjanya
demi tercapainya tujuan yang diinginkan.
2. Penilaian kerja
Pengakuan tentang kinerja tergantung dari jenis pekerjaan dan tujuan dari
organisasi perusahaan yang bersangkutan. Kriteria yang umum digunakan dalam
pengukuran kinerja menurut As’ad (1999:63) adalah kualitas, kuantitas, waktu yang
dipakai, jabatan yang dipegang, absensi dan keselamatan dalam melaksanakan tugas
pekerjaan. Pernyataan yang hampir sama dikemukakan oleh Hedjrachman dan
Husnan (1994:125) bahwa kriteria, kuantitas dan kualitas pekerjaan, kerjasama,
kepemimpinan, kehati-hatian, pengetahui mengenai jabatan, kerajinan, kesetiaan dan
inisiatif.
3. Unsur-unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja pegawai
Tolak ukur atau ukuran kinerja pegawai berbeda tergantung dari tujuan
penilaian prestasi kerja itu sendiri. Sejalan hal tersebut, faktor-faktor pembentuk
prestasi kerja dapat dijabarkan dalam beberapa unsur yang selanjutnya dapat
digunakan sebagai tolak ukur untuk penilaian kerja. Adapun unsur-unsur yang
dimiliki menurut Hasibuan (2001:95) adalah sebagai berikut :
a.
Kesetiaan
Unsur kesetiaan dalam hal ini menyangkut loyalitas karyawan terhadap
pekerjaannya, jabatannya dan organisasinya. Kesetiaan ini dicerminkan oleh
kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar
rongrongan organisaasi yang tidak bertanggung jawab.
b. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin dalam memenuhi peraturan-peraturan yang ada
dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruktur yang diberikan kepadanya.
c.
Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya mematuhi
perjanjian baik bagi diri sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada
bawahannya.
d. Kerjasama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama
dengan karyawan lain secara wajar didalam maupun diluar pekerjaan sehingga
hasil pekerjaan akan semakin baik.
e.
Prestasi kerja
Penilai menilai hasil kerja yang baik kualitas atau kuantitas yang dapat
dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
f.
Kreatifitas
Penilai
menilai
kemampuan
karyawan
dalam
mengembangkan
kreatifitasnya untuk menyelesaikan tugasya sehingga bekerja lebih berdaya guna
dan berhasil guna.
g. Kepemimpinan
Penilai menilai kemanpuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai
pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau
bawahannya untuk bekerja secara aktif.
h. Kepribadian
Penilai menilai karyawan dan sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai,
memberi kesan yang mnyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik serta
berpenampilan simpatik dan wajar.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini dirancang sebagai penelitian survey. Pembuktian hipotesis yang disusun
dilakukan dengan meneliti variabel yang digunakan dalam penelitian.
A. Populasi
Populasi adalah jumlah keseluruhan dari unit analisis yang ciri-cirinya akan
diduga Singarimbun dan Sofian Effendi (1995). Peneliti mengambil lokasi pada kantor
PDAM Se-Eks Karesidenan Surakarta. Jadi, populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan (pegawai) khususnya bagian Keuangan
pada kantor PDAM Se-Eks
Karesidenan Surakarta
B. Sampel dan teknik pengumpulan sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diduga dan
dianggap mewakili populasinya Djarwanto (1994). Menurut Suratno dan Arsyad (1998)
menyatakan bahwa dalam penentuan jumlah sampel yang harus diambil dari populasi
tidak ada batasan yang jelas dan pasti apa yang dimaksud dengan sampel besar dan
sampel kecil.
Adapun teknik pengambilan teknik sampel dengan menggunakan convenience
Sampling, yaitu bentuk sampel sederhana yang dilakukan dengan memilih sampel
bebas sesuai kebutuhan peneliti (Jogiyanto, 2008). Jumlah sampel minimum yang
akan diteliti untuk masing-masing kelompok responden adalah 30 orang, hal ini
sesuai dengan rules of thumb yang dikemukakan oleh Roscoe dalam Sekaran (2006).
C. Jenis data dan sumber data
Dalam penelitian ini pada dasarnya jenis data dikelompokkan menjadi :
1. Data kualitatif
Merupakan data yang banyak digunakan dalam penelitian filosofis dan
sebagian juga terdapat dalam penelitian deskriptif dan penelitian histories. Data
kualitatif terdiri dari gambaran umum dan struktur organisasi.
2. Data kuantitatif
Merupakan data hasil trasformasi dari data yang berjenjang dengan
memberikan simbol angka secara berjenjang. Data kuantitatif ini didapatkan dari
jawaban responden yang berupa pengisian angket.
Dalam menganalisa hubungan variabel bebas dan variabel terikat diperlukan datadata. Data-data tersebut dapat diperoleh melalui sumber-sumber data sebagai berikut :
Data primer
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari subjek penelitian dalam. Hal ini
berupa jawaban angket dari karyawan yang disebarkan oleh penulis tentang pengaruh
motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
D. Metode pengumpulan data
Pengumpulan data penelitian ini menggunakan metode survey, dimana alat
pengumpulan data yang pokok dari sumber primer adalah sebagai berikut :
Kuisioner
Metode kuisioner adalah metode yang digunakan untuk pengumpulan data
dengan cara memakai daftar pertanyaan yang disebarkan kepada responden. Peneliti
menyusun dan membagikan daftar pertanyaan (kuisioner) untuk memperoleh data primer
mengenai permasalahan yang diteliti dan responden diminta mengisi sesuai dengan
pendapatnya.
E. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran
1. Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam pelaksanaan tugas
sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan yang merupakan bentuk akhir dari
tanggung jawab pegawai. Untuk mengukur kinerja dalam penelitian ini digunakan
instrument yang dikembangkan oleh Mugiati (2002). Instrumen Mugiati dipilih
karena telah menunjukkan tingkat validitas yang tinggi.
2. Variabel Motivasi Kerja(X1)
Motivasi adalah keinginan yan terdapat pada diri seseorang yang dapat
memberikan rangsangan dan dorongan serta semangat kerja pada karyawan untuk
dapat melaksanakan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab untuk mengukur
motivasi. Dalam penelitian ini digunakan instrumen yang dikembangkan oleh
Hariyanto (2002). Instrumen Hariyanto dipilih karena telah menunjukkan validitas
yang cukup tinggi.
3. Variabel Kepemimpinan (X2)
Pola kepemimpinan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kemampuan
pemimpin dalam mempengaruhi dan menggerakkan karyawan untuk mencapai tujuan
perusahaan, untuk mengukur kepemimpinan dalam penelitian ini digunakan
instrumen yang dikembangkan oleh Hariyanto (2002). Instrumen Hariyanto dipilih
karena telah menunjukkan validitas yang cukup tinggi.
4. Variabel Budaya Organisasi (X3)
Budaya organisasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah sesuatu yang
digunakan sebagai nilai-nilai yang menjadi suatu pedoman sumber daya manusia
untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi kedalam
perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai
yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku. Untuk mengukur
budaya organisasi dalam penelitian ini digunakan instrumen yang dikembangkan oleh
Mugiati (2002). Instrumen Mugiati dipilih karena telah menunjukkan tingkat validitas
yang cukup tinggi.
Untuk memperoleh data yang diperlukan di dalam penelitian ini digunakan
teknik survey dan angket. Angket adalah daftar pertanyaan yang didistribusikan untuk
diisi dan dikembalikan atau dapat juga dijawab di bawah pengawasan peneliti.
Alternatif pilihan jawaban adalah :
SS
: Sangat setuju
S
: Setuju
N
: Netral
TS
: Tidak setuju
STS : Sangat tidak setuju
Untuk menentukan responden penulis menentukan skor klasifikasi sebagai
berikut:
SS (Sangat Setuju)
: Bernilai 5
S (Setuju)
: Bernilai 4
N (Netral)
: Bernilai 3
TS (Tidak Setuju)
: Bernilai 2
STS (Sangat Tidak Setuju)
: Bernilai 1
F. Uji Kualitas Pengumpulan Data
Untuk menguji data yang diperoleh digunakan 2 teknik yaitu :
1. Uji Validitas
Uji validitas adalah uji yang digunakan untuk mengukur seberapa jauh alat
pengukur dapat mengungkap dengan jitu gejala yang hendak diukur sehinngga alat
pengukur benar-benar mengungkap yang diukur. Menurut Hadi (1999:19) cara
mengukur variabel adalah dengan mengkorelasikan antar skor item dan skor total.
Untuk uji validitas ini menggunakan teknik korelasi “product moment” yang
rumusnya :
rxy =
NXY (X )(Y)
NX ² X ²NY² Y²
Dimana :
rxy : Koefisien korelasi variabel x dan y
x
: Skor item
y
: Skor total
xy
: Hasil kali skor item dengan skor total
N
: Jumlah sampel
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah dilakukan untuk mengetahui sejauh mana suatu alat
pengukur dapat dipercaya, untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya berupa
skala bertingkat (rating scala) dapat juga dengan menggunakan teknik cronbach
alpha . Menurut Suharsini Arikunto (1998) metode ini dipilih karena data digunakan
untuk mengetahui tingkat keterkaitan antara butir pertanyaan dalam suatu instrumen
penelitian penjabaran rumusnya adalah :
k p b ²
r =
1 p ²
k 1
t
Dimana :
r
: Rehabilitas instrumen
k
: Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
∑pb² : Jumlah varians butir
pt
: Varians total
G. Uji Asumsi Klasik
1.
Uji Normalitas
Kenormalan data diperlukan untuk menguji keselarasan akan kepastian data
yang diperoleh pengujian normalis dapat dilakukan dengan SPSS. Uji normalitas
menggunakan kolmogarovsmirnov (k-s).
Hasil dari uji normalitas adalah :
a.
Nilai signifikan ≤ 0,05 maka Ho ditolak, hal ini berarti bahwa data tidak
berdistribusi normal.
b.
Nilai signifikan ≥ 0,05 maka Ho diterima, hal ini berarti bahwa data berdistribusi
normal.
2.
Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas adalah penyebaran titik data populasi pada bidang regresi tidak
konstan. Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi
ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.
HASIL PENELITIAN
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil ini di dasarkan pada hasil uji t statistik (thitung) lebih besar dari nilai t tabel (3,177 > 1,960) atau Pobabilitas t lebih kecil dari
0,05 (0,002 < 0,05) maka Ho ditolak pada taraf signifikansi 0,05. Kepemimpinan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil ini di dasarkan
pada hasil uji t statistik (t-hitung) lebih besar dari nilai t tabel (2,372 > 1,960) atau
probabilitas t lebih kecil dari 0,05 (0,021 < 0,05) maka Ho ditolak pada taraf
signifikansi 0,05. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hasil ini di dasarkan pada hasil uji t statistik (t-hitung) lebih besar
dari nilai kritis (2,250 > 1,960) atau probabilitas t lebih kecil dari 0,05 (0,028 < 0,05)
maka Ho ditolak pada taraf signifikansi 0,05.
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Motivasi kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil uji t statistik (t-hitung) lebih kecil dari nilai t tabel (0,169 < 2,002) atau
Pobabilitas t lebih besar dari 0,05 (0,867 > 0,05) maka Ho diterima pada taraf
signifikansi 0,05.
2. Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil uji t statistik (t-hitung) lebih besar dari nilai t tabel (2,024 > 2,002) atau
probabilitas t lebih kecil dari 0,05 (0,048 < 0,05) maka Ho ditolak pada taraf
signifikansi 0,05.
3. Budaya organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil uji t statistik (t-hitung) lebih besar dari nilai kritis (2,433 > 2,002) atau
probabilitas t lebih kecil dari 0,05 (0,018 < 0,05) maka Ho ditolak pada taraf
signifikansi 0,05.
4. Hasil analisis uji F diperoleh nilai F hitung sebesar 6,806 (6,806 > 2,84) dengan
probabilitas sebesar 0,001 (P < 0,05), hal ini berarti variabel kepemimpinan, budaya
organisasi secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan.
B. Keterbatasan Penelitian
Penelitian yang dilaksanakan ini mempunyai keterbatasan, oleh karena itu
keterbatasan ini perlu lebih diperhatikan untuk peneliti-peneliti berikutnya. Keterbatasan
tersebut adalah sebagai berikut :
1. Hasil penelitian ini tidak dapat digeneralisasikan karena penelitian ini hanya dibatasi
pada karyawan bagian Keuangan pada kantor PDAM Se-Eks Karesidenan Surakarta.
Hasil penelitian ini kemungkinan akan berbeda jika dilakukan pada instansi lain.
2. Keterbatasan yang melekat pada metode survey yaitu peneliti tidak dapat mengontrol
jawaban responden, dimana responden bisa saja tidak jujur dalam responnya dan
kemungkinan respon bias dari responden.
C. Saran
Berdasarkan hasil penelitian ini dapat diberikan saran-saran sebagai berikut :
1. Penelitian selanjutnya sebaiknya dilakukan dengan memperluas responden tidak
hanya pada karyawan bagian Keuangan pada kantor PDAM Se-Eks Karesidenan
Surakarta saja, tetapi dapat memperluas sampel pada sekolah yang lain sehingga daya
generalisasi hasil penelitian dapat diperbesar.
2. Penelitian selanjutnya sebaiknya mengembangkan variabel-variabel yang diteliti,
sebab tidak menutup kemungkinan bahwa dengan penelitian yang mencakup lebih
banyak variabel akan dapat menghasilkan kesimpulan yang lebih baik.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsini, 1998. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Revisi IV,
Cetakan Ke II, Rineka Cipta, Jakarta.
As’ad, Moh, 1999. Seri Sumber Daya Manusia Psikologi Industri, Cetakan 4, Liberty,
Yogyakarta.
Brahmasari Ida Ayu, 2004. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja
Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia)
Djarwanto, Ps 1994. Statistik Induktif. BPFE .Yogyakarta.
Djumino, Wahyuddin, 2002. Analisis Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja
PegawaiPada Kantor Ksatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat di Kabupaten
Wonogiri
Ghozali, Imam. 2001. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko, T Hani, 1995. Manajemen. BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu SP. Manajemen Sumber Daya Manusia . PT.Gunung Agung, Jakarta. 1990.
Heidjrachman. 2002. Suad Husnan. Manajemen Personalia . Yogyakarta: UGM Press.
Mangkunegara Anwar Prabu, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan , Cetakan
Keenam, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Maslow, Abraham H, 1993. Motivasi dan Kepribadian. LPPM dengan PT. PustakaBinaman
Presido, Jakarta.
Moeljono, D., 2003, Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi, PT. ElexMedia
Komputindo, Jakarta.
Nawawi, Hadari, 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif.
Gajah Mada University Press, cetakan Kedua, Yogyakarta.
Prawirosentono, Suyadi 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia: Kebijakan Kinerja
Karyawan. BPPE Yogyakarta
Robbinss Stephen P., 1996. Organizational Behavior (Terjemahan) Jilid 2, Edisi Ketujuh,
PT.Bhuana Ilmu Populer, Jakarta.
Robbinss Stephen P., 2002. Essentials of Organizational Behavior (Terjemahan), Edisi
Kelima,Penerbit Erlangga, Jakarta.
Santoso, Singgih, 2000. SPSS Statistik Parametrik, PT. Elex Media Komputindo kelompok
Gramedia , Jakarta.
Sekaran, U. 2006. Research Methods for Business : A Skill Building Approach, New York :
John Willey & Sons, Inc.
Setiaji, Bambang. 2004. Panduan Riset dengan Pendekatan Kuantitatif. Surakarta: Program
Pascasarjana UMS.
Siagian Sondang P, 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja , Cetakan Pertama, PT.
Rineka Cipta, Jakarta.
Singarimbun. Masri. Sofian Efendi, 1995. Metode Penelitian Survei, Jakarta: LP3ES
Soedjono, 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan
Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya, Surabaya: STIESIA
Suaedi, 2009. Pengaruh Struktur Organisasi, Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Aliansi
Strategis Terhadap Organisasi Dan Kinerja Organisasi Hotel Bintang Tiga di Jawa
Timur, Dosen Jurusan Ilmu Administrasi Negara FISIP Unair
Sugiyono. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta
Suratno & Lincolin Arsyad. 1998. Metode Penelitian, Edisi Pertama, Jilid Pertama , BPFE
UI Jakarta
Tika H. Moh. Pabundu, 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan ,
Cetakan Pertama, PT. Bhumi Aksara, Jakarta.