PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI PUSAT PENGEMBANGAN DAN PEMBERDAYAAN PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN ALAM.

No. Daftar : 228/AP/S/2013

PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI

DI PUSAT PENGEMBANGAN DAN PEMBERDAYAAN PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN

ILMU PENGETAHUAN ALAM

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Dari Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Administrasi Pendidikan

Oleh :

RAHMAD SOLEH 0806864

JURUSAN ADMINISTRASI PENDIDIKAN FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

BANDUNG 2013

Pengaruh Kompensasi Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi

Kerja Pegawai Di Pusat

Pengembangan Dan Pemberdayaan

Pendidik Dan Tenaga Kependidikan

IPA

Oleh Rahmad Soleh

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Ilmu Pendidikan

© Rahmad Soleh 2013 Universitas Pendidikan Indonesia

Februari 2013

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

ABSTRAK

Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Di Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga

Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam Rahmad Soleh

0806864

Penelitian yang dilakukan di Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) ini didasarkan pada masalah pokok, yaitu kurangnya motivasi kerja pegawai di PPPPTK IPA. Hal ini diindikasikan dengan kinerja dan produktivitas pegawai belum optimal. Permasalahan di atas diduga disebabkan oleh ketidakpuasan pegawai akan kompensasi yang diberikan dan lingkungan kerja yang ada di PPPPTK IPA.

Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk memperoleh data secara jelas dan aktual tentang bagaimana gambaran pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja pegawai di Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam.

Penilitian ini dilakukan dengan menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif serta ditunjang dengan studi kepustakaan. Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah pegawai di PPPPTK IPA, dengan jumlah sampel sebanyak 52 pegawai. Teknik pengumpulan data yang digunakan berupa angket dan wawancara. Dengan menggunakan teknik pengolahan data yaitu: 1) Weighted Means Score (WMS); 2) Uji Normalitas (Chi Kuadrat); dan 3) Analisis Korelasi dengan rumus Pearson Product Moment.

Kesimpulan yang diperoleh dalam penelitian ini adalah kompensasi yang diterima pegawai PPPPTK IPA berada pada kategori baik. Sementara itu, untuk lingkungan kerja di PPPPTK IPA berada pada kategori sangat baik. Sedangkan motivasi kerja pegawai PPPPTK IPA berada pada kategori baik. Adapun tingkat hubungan kompensasi berpengaruh sedang terhadap motivasi kerja pegawai. Sedangkan lingkungan kerja berpengaruh sangat rendah terhadap motivasi kerja pegawai. Hasil penelitian juga membuktikan bahwa kompensasi dan lingkungan kerja tidak hanya variabel yang mempengaruhi kinerja, tetapi terdapat beberapa variabel lain di luar kedua variabel tersebut yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai yang memerlukan penelitian lebih lanjut.

Kompensasi yang diberikan kepada pegawai hendaknya sesuai dengan kebutuhan dan harapan pegawai serta lingkungan kerja yang ada harus membuat pegawai nyaman saat bekerja dan menunjang pekerjaan pegawai supaya bisa meningkatkan motivasi kerja pegawai menjadi lebih baik.

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

UCAPAN TERIMA KASIH ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

BAB I PENDAHULUAN A.Latar Belakang Penelitian ... 1

B. Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 7

C.Tujuan Penelitian ... 8

1. Tujuan Umum ... 8

2. Tujuan Khusus ... 8

D.Manfaat/Signifikansi Penelitian... 9

E. Sistematika Skripsi ... 10

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS PENELITIAN A.Kajian Pustaka ... 11

1. Konsep Kompensasi ………... 12

a. Pengertian Kompensasi ... 12

b. Tujuan Kompensasi ... 13

c. Bentuk Kompensasi ... 16

d. Sistem Kompensasi ... 23

2. Konsep Lingkungan Kerja ... 26

a. Pengertian Lingkungan Kerja ... 26

b. Jenis-jenis Lingkungan Kerja ... 28

c. Indikator Lingkungan Kerja ... 29

d. Pengelolaan Lingkungan Kerja ... 38

3. Konsep Motivasi Kerja ... 40

a. Pengertian Motivasi... 40

b. Tujuan Motivasi ... 41

c. Teori-teori Motivasi ... 42

d. Pengertian Motivasi Kerja ... 49

e. Indikator-indikator Motivasi Kerja ... 50

f. Ciri-ciri Motivasi Kerja ... 52

g. Metode dan Alat-alat Motivasi ... 53

h. Teknik Motivasi Kerja ... 54

4. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Pegawai di PPPPTK IPA ... 56

C.Hipotesis Penelitian ... 62

BAB III METODE PENELITIAN A.Lokasi, Populasi dan Sampel Penelitian ... 63

B. Desain Penelitian ... 67

C.Metode Penelitian ... 69

D.Definisi Operasional ... 71

E. Instrumen Penelitian ... 73

F. Pengembangan Instrumen ... 78

G.Teknik Pengumpulan Data ... 89

H.Analisis Data ... 90

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A.Hasil Pengolahan Data ... 100

1. Seleksi Data ... 100

2. Perhitungan Kecenderungan Umum (WMS) ... 101

3. Hasil Uji Normalitas Distribusi Data ... 131

4. Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian ... 134

B. Pembahasan Hasil Penelitian ... 143

1. Gambaran Kompensasi di PPPPTK IPA ... 143

2. Gambaran Lingkungan Kerja di PPPPTK IPA ... 149

3. Gambaran Motivasi Kerja di PPPPTK IPA ... 155

4. Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Pegawai PPPPTK IPA ... 159

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A.Kesimpulan ... 164

B. Saran ... 167

DAFTAR PUSTAKA ... 169 LAMPIRAN-LAMPIRAN

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Motivasi kerja merupakan salah satu unsur penting dalam kepegawaian sebuah lembaga, artinya motivasi harus dimiliki setiap pegawai. Pegawai dengan motivasi kerja yang baik akan melaksanakan setiap pekerjaan yang diberikan dengan sebaik-baiknya dan mengerahkan seluruh kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan suatu pekerjaan,

seperti yang dikemukakan oleh Robins (1996: 198) bahwa “Motivasi

adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk

memenuhi sesuatu kebutuhan individual”. Motivasi kerja yang rendah atau

kurang baik akan merugikan lembaga, karena dengan motivasi kerja yang rendah pencapaian tujuan lembaga akan tertunda. Oleh karena itu motivasi kerja merupakan sesuatu yang penting yang harus dimiliki pegawai.

Motivasi kerja adalah sebuah dorongan pada diri pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan dalam rangka pencapaian tujuan, hal tersebut sejalan dengan pendapat yang di kemukakan oleh Djatmiko (2005: 67), bahwa “Motivasi kerja adalah suatu proses yang mendorong, mengarahkan dan memelihara perilaku manusia kearah pencapaian suatu

tujuan”. Pendapat lain yang sejalan dengan pernyataan diatas dikemukakan oleh Hasibuan (2007:143) yang menyatakan “Motivasi kerja adalah

pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan

segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”. Dari beberapa pendapat

di atas bisa ditarik kesimpulan bahwa motivasi kerja merupakan dorongan untuk bekerja dalam rangka mencapai tujuan atau kepuasan.

Motivasi kerja pegawai tidak selamanya berada dalam kondisi baik, oleh karena itu perlu adanya upaya untuk meningkatkan motivasi kerja di saat motivasi kerja pegawai menurun. Meningkatkan motivasi kerja pegawai bisa dilakukan dengan memperhatikan dan memenuhi kebutuhan pegawai serta menghargai hasil dari pekerjaan mereka. Menurut Hasibuan (2007:149) ada dua macam metode untuk meningkatkan motivasi pegawai, yaitu motivasi langsung dengan memenuhi kebutuhan pegawai secara materiil dan non materiil serta motivasi tidak langsung dengan memberikan fasilitas-fasilitas untuk menunjang pekerjaan.

Faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai menurut Herzberg dalam teori dua faktornya terdiri dari dua macam faktor. Faktor pertama adalah motivation factor atau daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing pegawai, faktor kedua adalah hygiene factor berupa daya dorong yang datang dari luar diri pegawai, terutama dari organisasi/lembaga tempatnya bekerja. Daya dorong dari luar diri pegawai bentuknya bisa berupa kompensasi yang diterima dan lingkungan kerja sebagai penunjang saat bekerja.

3

Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2007:133). Imbalan yang diterima pegawai sebagai bentuk kompensasi yang diberikan lembaga berfungsi sebagai alat untuk memenuhi kebutuhan pegawai, kebutuhan yang telah terpenuhi akan meningkatkan motivasi kerja pegawai. Disebutkan bahwa salah satu tujuan dari diberikanya kompensasi menurut Hasibuan (2007:121) adalah meningkatkan motivasi kerja

pegawai, “Pemberian kompensasi yang sesuai dengan tingkat kebutuhan

pegawai akan membuat pegawai memiliki motivasi kerja yang tinggi”.

Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang berada di sekitar pegawai yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Menurut Edi Sutrisno (2009:118)

“Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan meliputi tempat bekerja, fasilitas, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempat tersebut. Sehingga gairah kerja para karyawan akan

meningkat”.

Dari penjelasan diatas bisa disimpulkan lingkungan kerja yang baik akan mempengaruhi gairah/semangat kerja pegawai saat bekerja.

Selain teori dua faktor dari Herzberg, teori lain yang mendukung tentang motivasi kerja pegawai adalah teori kebutuhan Maslow. Menurut Maslow kebutuhan manusia itu berjenjang atau hierarki, yang terdiri dari (1) kebutuhan fisik dan biologis (2) kebutuhan keselamatan dan keamanan

(3) kebutuhan sosial (4) kebutuhan akan penghargaan dan (5) kebutuhan untuk aktualisasi diri. Apabila kelima hierarki kebutuhan tersebut telah terpenuhi, maka pegawai akan termotivasi untuk bekerja lebih baik. Pemenuhan dari kelima hierarki kebutuhan tersebut bisa dilakukan melalui pemberian kompensasi, seperti kebutuhan fisik bisa terpenuhi karena pegawai menerima gaji atau tunjangan yang lainya. Oleh karena itu lembaga harus berupaya memenuhi berbagai kebutuhan tersebut dalam rangka meningkatkan motivasi kerja pegawai.

Kompensasi akan mempengaruhi kinerja pegawai. Hal tersebut sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Windy Aprilia Murty dan Gunasti Hudiwinarsih (2012) Dalam jurnal, dengan judul penelitian “Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur Di Surabaya)” didapatkan hasil, bahwa kompensasi, Motivasi Dan Komitmen Organisasional mempengaruhi kinerja sebesar 54,4%. Dari hasil tersebut bisa diketahui kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, sedangkan kinerja pegawai bisa dikatakan baik apabila pegawai memiliki motivasi kerja yang baik.

Penelitian lainya yang dilakukan oleh Muchamad Ari Rusyadi dan Pahlawansjah Harahap (2011) dalam jurnal dengan judul penelitian

“Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Di Pt. Best Semarang)”. Diperoleh hasil

5

bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil tersebut menunjukan semakin baik lingkungan kerja yang ada kinerja pegawai juga akan semakin baik, di mana kinerja yang baik dipengaruhi oleh motivasi kerja yang baik.

Berdasarkan penelitian sebelumnya tentang pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja di kedua tempat yang berbeda ditemukan hasil yang positif dan signifikan, oleh karena itu peneliti tertarik untuk meneliti pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja di sebuah lembaga. Dengan demikian peneliti berencana untuk meneliti lebih lanjut tentang pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja pegawai di sebuah lembaga yang sama.

Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja pegawai, maka penulis akan melakukan penelitian di pusat pengembangan dan pemberdayaan pendidik dan tenaga kependidikan ilmu pengetahuan alam (PPPPTK IPA). PPPPTK IPA sendiri merupakan lembaga yang mempunyai tanggung jawab untuk mengembangkan program fasilitasi bagi pendidik dan tenaga kependidikan ilmu pengetahuan alam, hal tersebut didasarkan visi dari PPPPTK IPA

sendiri yaitu “Terwujudnya Layanan Prima Pengembangan dan

Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan IPA yang Profesional,

Untuk mengetahui gambaran terkait variabel yang akan di teliti, penulis melakukan studi pendahuluan di lembaga yang akan di jadikan tempat penelitian. Dari hasil studi pendahuluan berupa wawancara dengan pimpinan terkait, yaitu Kasubag kepegawaian di dapatkan informasi yang menjadi masalah berkenaan rendahnya motivasi kerja pegawai adalah rendahnya tingkat inisiatif dan kreativitas pegawai. Melihat fenomena tersebut, diharapkan dengan dilakukannya penelitian ini dapat memperjelas penyebab dari permasalahan tersebut.

Berdasarkan paparan diatas dan mengingat begitu pentingnya kompensasi dan lingkungan kerja yang di duga bisa meningkatkan motivasi kerja pegawai, di mana motivasi kerja pegawai akan menentukan ketercapaian tujuan lembaga. Maka peneliti akan mencoba melakukan penelitian terkait pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja dengan judul “Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Di Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan

7

B. Identifikasi dan Perumusan Masalah

Sebuah lembaga sebagai bentuk dari organisasi, memerlukan sumber daya manusia dalam mencapai visi dan misinya. PPPPTK IPA sebagai lembaga yang memiliki tugas pokok melaksanakan pengembangan dan pemberdayaan pendidik dan tenaga kependidikan IPA dalam kaitannya dengan peningkatan mutu pendidikan IPA, harus memiliki pegawai dengan motivasi kerja tinggi untuk memenuhi tugas pokok tersebut. Namun lembaga akan menemui kendala saat motivasi kerja pegawainya menurun yang berakibat kepada penurunan kinerja. Untuk itu lembaga harus mencari cara untuk meningkatkan motivasi kerja pegawainya, meningkatkan motivasi kerja pegawai bisa dilakukan dengan memperhatikan kompensasi dan lingkungan kerja

Berdasarkan identifikasi permasalahan diatas, rumusan masalah bisa diuraikan kedalam bentuk-bentuk pertanyaan sebagai berikut :

1. Bagaimana kompensasi yang diberikan kepada pegawai di PPPPTK IPA ?

2. Bagaimana lingkungan kerja pegawai di PPPPTK IPA ? 3. Bagaimana motivasi kerja pegawai di PPPPTK IPA ?

4. Seberapa besar pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja pegawai di PPPPTK IPA ?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini dikategorikan menjadi dua jenis, yaitu secara umum dan secara khusus.

1. Tujuan Umum

Secara umum tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja pegawai di PPPTK IPA.

2. Tujuan Khusus

Adapun secara khusus tujuan dari penelitian ini adalah :

a. Untuk memperoleh gambaran mengenai kompensasi yang diberikan kepada pegawai di PPPPTK IPA.

b. Untuk memperoleh gambaran mengenai lingkungan kerja pegawai di PPPPTK IPA.

c. Untuk memperoleh gambaran mengenai motivasi kerja pegawai di PPPPTK IPA.

d. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi yang diberikan kepada pegawai dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja pegawai di PPPPTK IPA.

9

D. Manfaat Penelitian/Signifikansi Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan memberikan manfaat bagi peneliti khususnya, lokasi tempat penelitian serta prodi, adapun manfaat penelitian yang diharapkan adalah :

1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya kajian ilmu disiplin ilmu Administrasi Pendidikan dan memperbanyak ragam penelitian sebagai referensi karya ilmiah.

2. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan yang positif dan bermanfaat bagi pihak lembaga dalam meningkatkan motivasi kerja pegawai dengan memperhatikan kompensasi dan lingkungan kerja.

3. Hasil Penelitian ini diharapkan mampu menambah wawasan dan pengetahuan peneliti mengenai disiplin ilmu administrasi pendidikan khususnya dalam lingkup manajemen sumber daya manusia.

E. Sistematika Skripsi

1. Bab I Pendahuluan, pada bab ini diuraikan tentang latar belakang penelitian, identifikasi dan perumusan masalah, tujuan penelitian, gambaran metode penelitian, manfaat/signifikansi penelitian, dan struktur organisasi penelitian.

2. Bab II Kajian Pustaka, Kerangka Pemikiran, Dan Hipotesis Penelitian. Pada bab ini diuraikan tentang kajian pustaka sebagai landasan teoritik dari penelitian, kerangka pemikiran yang merumuskan hipotesis dengan mengkaji hubungan teoritis antarvariabel penelitian, hipotesis yang merupakan jawaban sementara terhadap masalah yang dirumuskan dalam penelitian.

3. Bab III Metode Penelitian. Bab ini berisi penjabaran rinci mengenai metode penelitian, yaitu mengenai lokasi dan subjek penelitian; definisi operasional; instrumen penelitian; proses pengembangan instrumen; teknik pengumpulan data dan analisis data.

4. Bab IV Hasil Penelitian Dan Pembahasan. Bab ini menguraikan tentang hasil dari penelitian yaitu pemaparan data dan pembahasan data yang telah diteliti.

5. Bab V Kesimpulan Dan Saran. Bab ini menjelaskan penafsiran dan pemaknaan peneliti terhadap hasil analisis temuan penelitian berupa kesimpulan dari hasil penelitian dan saran atau rekomendasi yang ditujukan kepada pihak yang terkait dalam penelitian.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Lokasi, Populasi Dan Sampel Penelitian 1. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) yang berlokasi di Jalan Diponegoro No. 12 Bandung.

2. Populasi

Didalam sebuah penelitian unsur yang harus ada adalah populasi, karena populasi merupakan sumber peneliti untuk mendapatkan data yang dibutuhkan dalam melakukan penelitian. Sugiyono (2009:117) mengemukakan bahwa “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.

Berdasarkan penjelasan diatas, subjek penelitian yang akan dijadikan populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PPPPTK IPA yang berjumlah 107 orang.

Tabel 3.1

Data Populasi Penelitian

No. Jabatan Jumlah

1. Subbagian TU, RT dan Pustakawan 57 orang 2. Subbagian Tata Laksana dan Kepegawaian 7 orang

3. Subbagian Keuangan 11 orang

4. Seksi Program 7 orang

5. Seksi Data dan Informasi 13 orang

6. Seksi Penyelenggaraan 9 orang

7. Seksi Evaluasi 3 orang

Jumlah Pegawai 107 orang

(Sumber : Sub bagian TL dan Kepegawaian per Agustus 2012)

3. Sampel Penelitian

Sampel penelitian merupakan bagian dari subjek populasi yang diambil untuk dijadikan data oleh peneliti yang dapat mewakili populasi yang ada menurut ketentuan yang berlaku. Suharsimi Arikunto (2006:131) mengemukakan “Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti”. Sedangkan menurut Sugiyono (2009:118) “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”.

Sampel penelitian diperlukan karena peneliti memiliki banyak keterbatasan dari segi waktu, dana maupun tenaga untuk mempelajari

65

dan mengolah populasi yang begitu besar jumlahnya, maka dari itu pengambilan sampel penelitian sangat diperlukan.

a. Teknik Pengukuran Sampel

Untuk mendapatkan sampel terdapat syarat bahwa sampel itu harus bersifat representatif, yaitu sampel yang digunakan harus mewakili populasi. Agar mendapatkan sampel yang representatif dari subjek yang menjadi populasi, setiap subjek dalam populasi diupayakan untuk dapat memiliki peluang yang sama untuk dijadikan sampel. Dalam penelitian ini, peneliti akan menggunakan rumus pengukuran sampel yang dikemukakan oleh Taro Yamane (Akdon, 2008:107)sebagai berikut :

Keterangan :

n : jumlah sampel N : jumlah populasi

d2 : presisi yang ditetapkan (10 %)

Berdasarkan rumus tesebut maka jumlah sampel adalah : n = N

N. d2_{+ 1}

n = 107 107. 0,12_{+ 1}

n = 107 107.0,01 + 1 n = N

n = 107 2,07

n = 51,69≈ 52

Berdasarkan pada perhitungan diatas, maka jumlah sampel yang ditetapkan dalam penelitian ini sebanyak 52 orang. Adapun untuk menentukan sampel dari masing-masing bagian digunakan rumus Stratified Random Sampling (Akdon, 2008:108), yaitu sebagai berikut:

�� = �_��.�

Keterangan :

n_i = Jumlah sampel menurut stratum n = Jumlah sampel seluruhnya Ni = Jumlah populasi secara stratum

N = Jumlah populasi seluruhnya

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat rinciannya sebagai berikut:

Tabel 3.2 Sampel Penelitian

Bagian/ Seksi N Penentuan Sampel Jumlah

Sampel

Subbagian TU, RT dan

Pustakawan 57 n =

Ni N . n =

57

107 x 52 = 27,70 28 Subbagian Tatalaksana dan

Kepegawaian 7 n =

Ni N . n =

7

107 x 52 = 3,40 4 Subbagian Keuangan 11 n = Ni

N . n = 11

67

Seksi Program 7 n = Ni

N . n = 7

107 x 52 = 3,40 3 Seksi Data dan Informasi 14 n = Ni

N . n = 13

107 x 52 = 6,31 6 Seksi Penyelenggara 9 _{n =} Ni

N . n = 9

107 x 52 = 4,37 4

Seksi Evaluasi 3 _{n =} Ni

N . n = 3

107 x 52 = 1,45 2

B. Desain Penelitian

Setiap penelitian harus direncanakan. Untuk itu diperlukan suatu desain penelitian. Desain penelitian merupakan rencana tentang cara melaksanakan penelitian. Menurut Nasution (2009 : 23) dijelaskan bahwa : “Desain penelitian merupakan rencana tentang cara mengumpulkan dan menganalisis data agar dapat dilaksanakan secara ekonomis serta serasi dengan tujuan penelitian itu”.

Desain penelitian memberikan gambaran yang lebih jelas kepada peneliti dalam melakukan penelitiannya. Desain penelitian memaparkan populasi, metode yang dipilih, besarnya sampling, prosedur pengumpulan data, cara menganalisis data, kesimpulan, dan lain sebagainya.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja. Kompensasi yang dimaksud dalam penelitian ini meliputi gaji, tunjangan, insentif, cuti, fasilitas dan pekerjaan. Lingkungan kerja yang dimaksud dalam penelitian ini meliputi penerangan, suhu udara, suara bising, penggunaan warna, ruang gerak yang diperlukan, keamanan kerja dan

hubungan pegawai. Sedangkan motivasi kerja merupakan dorongan yang menimbulkan semangat kerja pada diri pegawai, dorongan tersebut ada dua yaitu dorongan dari dalam diri pegawai dan dorongan yang berasal dari luar diri pegawai. Dorongan dari dalam diri pegawai diantaranya adalah dorongan memperoleh prestasi, dorongan mendapatkan promosi jabatan, dorongan mendapatkan penghargaan, dorongan memperoleh tanggung jawab lebih dan dorongan untuk tetap mempertahankan pekerjaan yang dimiliki. Dorongan dari luar diri pegawai meliputi dorongan dari kondisi atau suasana kerja, dorongan dari hubungan antar pribadi, dorongan dari hubungan pegawai dengan atasanya, dorongan dari adanya pengawasan, dorongan dari pemberian gaji dan dorongan dari adanya peraturan dari lembaga.

Dalam penelitian di bidang apapun pada umumnya langkah-langkah penelitian mempunyai kesamaan, walaupun dalam pelaksanaanya beberapa hal sering dimodifikasi oleh peneliti yang bersangkutan sesuai dengan situasi dan kondisi yang dihadapi. Adapun secara garis besar tahap-tahap atau langkah-langkah penelitian dapat dipilah menjadi tiga tahap yaitu tahap perencanaan, tahap pelaksanaan, dan tahap laporan.

Pada tahap perencanaan, penelitian akan diawali dengan kegiatan merumuskan masalah secara operasional dan membuat pembatasannya yaitu untuk menentukan ruang lingkup masalah yang diteliti. Setelah merumuskan masalah penelitian, kegiatan selanjutnya adalah melakukan studi pendahuluan, merumuskan hipotesis, menentukan sampel penelitian,

69

merumuskan rancangan penelitian, dan menentukan dan merumuskan alat penelitian atau teknik pengumpulan data.

Tahap pelaksanaan penelitian meliputi: pengumpulan data, pengolahan dan analalisis data. Kegiatan pengumpulan data didasarkan pada pedoman yang sudah dipersiapkan dalam rancangan penelitian. Kegiatan ini erat kaitannya dengan metode penelitian yang digunakan seperti metode deskriptif, eksperimental atau metode lainnya. Adapun pengolahan atau analisis data tergantung pada data yang terkumpul. Jika data yang dikumpulkan bersifat kuantitatif atau berbentuk angka-angka maka dapat digunakan analisis statistika sebelum menarik kesimpulan atau jika berbentuk kualitatif dapat langsung dianalisis sesuai hasil temuan lapangan.

Tahap pelaporan adalah melakukan publikasi. Bentuk dan sistematika laporan penelitian dapat berupa artikel ilmiah, skripsi, tesis, disertasi, atau laporan pada umumnya. Hal ini sesuai dengan tujuan dilakukannya penelitian.

C. Metode Penelitian

Sebuah penelitian tidak akan mencapai kriteria penelitian yang sesungguhnya apabila tidak menggunakan metode penelitian yang tepat. Dengan metode penelitian yang tepat, diharapkan sebuah penelitian nantinya akan menjadi penelitian yang ilmiah, logis, sistematis dan dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah.

Metode penelitian merupakan suatu cara ataupun teknik yang dipergunakan sebagai alat bantu untuk mengumpulkan data serta

menganalisisnya agar diperoleh suatu kesimpulan guna mencapai tujuan penelitian. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif.

1. Metode Deskriptif

Metode deskriptif merupakan metode yang ditujukan untuk memecahkan masalah yang terjadi pada masa sekarang. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Arikunto (2006 :86) bahwa : ”Metode Deskriptif adalah metode penelitian yang digunakan dalam mengkaji permasalahan-permasalahan yang terjadi saat ini atau masa sekarang”. Metode dekriptif pun diartikan sebagai perolehan informasi atau data yang relevan dengan masalah yang diteliti melalui penelaahan berbagai konsep atau teori yang dikemukakan oleh para ahli.

2. Pendekatan Kuantitatif

Pendekatan kuantitatif merupakan suatu pendekatan yang dilakukan dalam penelitian dengan cara mengukur indikator variabel penelitian sehingga dapat diketahui gambaran dan hubungan antar variabel penelitian.

Menurut Arikunto (2006 :86) “Pendekatan kuantitatif merupakan pendekatan yang digunakan oleh peneliti dalam penelitian dengan cara mengukur indikator-indikator variabel sehingga dapat diperoleh gambaran umum dan kesimpulan masalah penelitian”

71

Pendekatan kuantitatif digunakan untuk mengukur tiap-tiap variabel yang ada dalam penelitian sehingga diketahui tingkat keterhubungan melalui teknik perhitungan statistik.

D. Definisi Operasional

Definisi operasional merupakan penjelasan maksud dari istilah yang menjelaskan secara operasional mengenai penelitian yang akan dilaksanakan. Definisi operasional digunakan sebagai landasan dalam merinci kisi-kisi instrumen penelitian.

Definisi operasional menurut Nazir (1999: 152) merupakan definisi yang diberikan kepada suatu variabel atau konstrak dengan cara memberikan arti atau menspesifikasikan kegiatan ataupun memberikan suatu operaionalisasi yang diperlukan untuk mengukur konstrak atau variabel tertentu.

Berdasarkan pengertian diatas maka penulis perlu memberikan pengertian terkait dengan judul penelitian “Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Di Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam” agar tidak terjadi kesalahpahaman dalam mengartikan judul tersebut. Adapun definisi operasional dari setiap variabel adalah sebagai berikut :

1. Kompensasi

Malayu S.P. Hasibuan (2007: 133) mengemukakan “Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung

atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.”

Kompensasi dalam penelitian ini adalah semua pendapatan yang berbentuk gaji, tunjangan, insentif, cuti, fasilitas dan pekerjaan yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan pegawai kepada lembaga.

2. Lingkungan Kerja

Alex Nitisemito (2000:183) mendefinisikan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.

Lingkungan kerja dalam penelitian ini adalah segala sesuatu yang berada disekitar pegawai yang mempengaruhi pekerjaan mereka berupa penerangan, suhu udara, suara bising, keamanan kerja dan hubungan pegawai.

3. Motivasi Kerja Pegawai

Menurut McCormick (Mangkunegara, 2005:94) “Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja”.

Motivasi kerja pegawai dalam penelitian ini adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku

73

yang berhubungan dengan lingkungan kerja, seperti semangat kerja; rasa tanggung jawab; inisiatif; dan kreativitas pegawai.

E. Instrumen Penelitian

Menurut Sugiyono (2009: 148) mengemukakan bahwa “instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati.” Jumlah instrumen dalam penilian ini ada tiga instrumen sesuai dengan jumlah variabel penelitian yaitu:

1. Instrumen untuk mengukur kompensasi 2. Instrumen untuk mengukur lingkungan kerja 3. Instrumen untuk mengukur motivasi kerja

Adapun cara atau langkah-langkah yang ditempuh dalam membuat instrumen dalam penelitian ini adalah :

1. Menentukan variabel yang akan diteliti, yaitu Variabel X1

(Kompensasi) Variabel X2 (Lingkungan Kerja) dan Variabel Y

(Motivasi Kerja).

2. Menentukan indikator dan sub indikator dari setiap variabel penelitian.

3. Menyusun kisi-kisi instrumen dari setiap variabel penelitian. 4. Membuat daftar pernyataan dari setiap variabel dengan disertai

alternatif jawabannya dan petunjuk cara menjawabnya untuk membantu responden dalam menjawab pernyataan yang telah disediakan.

5. Menetapkan kriteria penskoran untuk setiap alternatif jawaban, yaitu dengan menggunakan skala likert.

Instrumen penelitian digunakan untuk melakukan pengukuran dengan tujuan menghasilkan data yang akurat, maka setiap instrumen harus mempunyai skala. Sebagaimana yang diungkapkan oleh Sugiyono (2009:134) bahwa : “Dengan skala pengukuran ini, maka variabel yang diukur dengan instrumen tertentu dapat dinyatakan dalam bentuk angka, sehingga akan lebih akurat, efisien dan komunikatif.”

Penyusunan instrumen penelitian dari tiap-tiap variabel dituangkan ke dalam kisi-kisi sebagai berikut:

75

Tabel 3.3

Kisi-kisi Instrumen Penelitian

Variabel Indikator _{Sub Indikator No. Item}

Kompensasi (Variabel X1)

1. Gaji a) Pemberian gaji tepat pada waktunya b) Gaji yang diterima sesuai dengan

tingkat kebutuhan

c) Kenaikan gaji berdasarkan prestasi kerja

d) Gaji disesuaikan dengan lama masa kerja

1 2

3 4 2. Tunjangan a) Pemberian tunjangan saat hari raya

b) Adanya uang pensiun

c) Pemberian jaminan kesehatan d) Tunjangan untuk melanjutkan

pendidikan ke tingkat yang lebih tinggi

5 6 7 8 3. Insentif a) Pemberian bonus sesuai dengan prestasi

kerja

b) Pemberian komisi diluar gaji pokok

9

10 4. Cuti a) Cuti diberikan sesuai dengan kondisi

b) Toleransi dari lembaga mengenai lamanya pegawai cuti

11

12 5. Fasilitas a) Fasilitas yang diberikan mendukung

pekerjaan

b) Memanfaatkan fasilitas yang diberikan lembaga

13, 14 15, 16,

17 6. Pekerjaan a) Pengakuan atas pekerjaan pegawai

b) Promosi jabatan

18, 19 20

Lingkungan Kerja (Variabel X2)

1. Penerangan a) Penerangan di ruang kerja membantu kelancaran bekerja

b) Penataan cahaya yang baik

1

2

2. Suhu udara a) Kenyamanan suhu udara di tempat kerja

b) Pengaturan ventilasi udara yang baik

3 4, 5

3. Suara bising a) Tempat kerja bebas dari suara bising

b) Ruangan kerja yang tenang

6

7

4. Penggunaan Warna

a) Warna di ruang kerja bisa meningkatkan semangat kerja

b) Warna di ruang kerja bisa membuat perasaan tenang

8

9

5. Ruang Gerak Yang Diperlukan

a) Ruang gerak di tempat kerja bisa membuat kerja lebih leluasa dan nyaman

10, 11, 12

6. Keamanan kerja a) Jaminan keamanan tempat kerja

b) Jaminan keselamatan saat bekerja

c) Perlindungan dari lembaga kepada pegawai 13 14 15, 16 7. Hubungan Pegawai

a) Hubungan antara pegawai dengan pimpinan

b) Hubungan antar sesama pegawai

17, 18 19, 20

77

Terdapat berbagai jenis skala yang dapat digunakan untuk penelitian sebagai acuan dalam pengukuran. Berdasarkan variabel yang diteliti, penelitian ini menggunakan jenis skala likert. Menurut sugiyono (2009:134) menjelaskan bahwa : “Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.” Adapun kriteria penskoran untuk setiap alternatif jawaban item instrumen menurut Sugiyono (2009: 135) dengan menggunakan skala likert yaitu sebagai berikut:

Variabel Indikator Sub Indikator No. Item

Motivasi Kerja Pegawai (Variabel Y)

1. Semangat Kerja a) Semangat dalam

melaksanakan pekerjaan b) Bersedia bekerja sama

dengan rekan kerja

1, 2, 3

4, 5

2. Rasa Tanggung Jawab

a) Melaksanakan pekerjaan yang diberikan dengan penuh tanggung jawab

6, 7, 8, 9, 10

3. Inisiatif a) Memberikan gagasan terhadap lembaga b) Tindakan dalam

memecahkan sebuah permasalahan

11, 12, 15

13, 14

4. Kreativitas a) Memberikan ide-ide baru

b) Memberikan aneka solusi terhadap permasalahan

16, 17, 18

Tabel 3.4

Kriteria Pengukuran Alternatif Jawaban Dari Likert

Alternatif Jawaban Bobot

SL 4

SR 3

JR 2

TP 1

Adapun cara untuk mengisi instrumen dalam penelitian ini adalah dengan cara checklist (√), dimana responden memberikan tanda checklist (√) pada alternatif jawaban yang dipilih pada setiap item-item pernyataan. Instrumen ini digunakan menjadi alat pengumpulan data penelitian dengan teknik angket, karena angket digunakan untuk mencari informasi yang lengkap mengenai suatu masalah dari responden yang jumlahnya cukup banyak.

F. Pengembangan Instrumen

Untuk memperoleh hasil penelitian yang baik maka perlu didukung data yang baik pula. Sedangkan baik tidaknya data tergantung dari baik tidaknya instrumen penelitian. Instrumen yang baik harus memenuhi dua syarat penting yaitu valid dan reliabel.

1. Pengujian Validitas

Suatu instrumen disusun untuk mengumpulkan data yang diperlukan, sebab data merupakan alat pembuktian hipotesis. Oleh karena itu, suatu data harus memiliki tingkat kebenaran yang tinggi sebab akan

79

menentukan kualitas penelitian. Uji validitas merupakan salah satu usaha penting yang harus dilakukan peneliti guna mengukur kevalidan dari instrumen. Sururi dan Suharto (2007:51) berpendapat bahwa:

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid mempunyai validitas tinggi dan sebaliknya bila tingkat validitasnya rendah maka instrumen tersebut kurang valid.

Pengujian validitas dilakukan dengan analisis faktor, yaitu dengan mengorelasikan antar skor butir instrumen dalam suatu faktor, dan mengorelasikan skor faktor dengan skor total. Hasil perhitungan korelasi (�_{ℎ� ��}) dilihat dari butir instrumen total correlation kemudian diinterpretasikan dengan cara membandingkan (� _��) yaitu untuk menentukan valid tidaknya instrumen.

Hasil yang telah diperoleh dari uji instrumen kemudian di dihitung dengan korelasi product moment. Adapun rumus yang dipergunakan dalam pengujian validitas instrumen ini adalah rumus yang ditetapkan oleh Person yang dikenal dengan korelasi Product Moment.

Uji coba instrumen dilaksanakan di Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Taman Kanak-Kanak Dan Pendidikan Luar Biasa (PPPPTK TK PLB) dengan responden 30 orang pegawai yang diambil secara acak (random). Adapun hasil uji validitas instrumen ini adalah sebagai berikut:

a. Uji Validitas Variabel X1 (Kompensasi)

Hasil perhitungan dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 16.0 adalah sebagai berikut:

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

no1 49.13 119.982 .567 .897

no2 49.77 123.426 .477 .899

no3 49.77 123.426 .477 .899

no4 49.73 116.478 .611 .896

no5 49.73 116.478 .611 .896

no6 49.13 119.982 .567 .897

no7 49.13 118.120 .570 .897

no8 49.73 116.478 .611 .896

no9 50.17 115.592 .716 .892

no10 49.13 119.982 .567 .897

no11 49.13 118.120 .570 .897

no12 49.27 118.340 .565 .897

no13 49.97 125.275 .640 .898

no14 49.30 121.321 .446 .900

no15 49.97 125.275 .640 .898

no16 48.97 125.482 .425 .900

no17 49.30 121.321 .446 .900

no18 49.50 124.948 .479 .899

no19 49.57 124.116 .412 .901

no20 50.13 121.637 .487 .899

Tabel 3.5

Hasil Uji Coba Kuesioner Validitas Variabel X1

(Kompensasi)

No. Item rhitung rtabel Kesimpulan

1 0.567 0.361 Valid

2 0.477 0.361 Valid

81

No. Item rhitung rtabel Kesimpulan

4 0.611 0.361 Valid

5 0.611 0.361 Valid

6 0.567 0.361 Valid

7 0.570 0.361 Valid

8 0.611 0.361 Valid

9 0.716 0.361 Valid

10 0.567 0.361 Valid

11 0.570 0.361 Valid

12 0.565 0.361 Valid

13 0.640 0.361 Valid

14 0.446 0.361 Valid

15 0.640 0.361 Valid

16 0.425 0.361 Valid

17 0.446 0.361 Valid

18 0.479 0.361 Valid

19 0.412 0.361 Valid

20 0.487 0.361 Valid

Berdasarkan tabel 3.4 dapat disimpulkan bahwa seluruh butir instrumen yang telah diuji dengan jumlah 20 dinyatakan valid, karena r hitung lebih besar daripada r tabel dengan taraf signifikan sebesar 5%.

b. Uji Validitas Variabel X2 (Lingkungan Kerja)

Hasil perhitungan dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 16.0 adalah sebagai berikut:

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

no1 58.17 114.695 .618 .932

no2 58.17 114.695 .618 .932

no3 57.97 118.723 .571 .933

no4 58.17 114.695 .618 .932

no5 58.47 109.706 .544 .937

no6 58.67 118.230 .405 .936

no7 58.43 113.426 .725 .930

no8 58.57 110.530 .825 .928

no9 58.67 117.609 .489 .934

no10 58.57 107.289 .861 .927

no11 58.53 112.533 .808 .929

no12 58.47 109.568 .850 .927

no13 58.57 113.082 .757 .929

no14 58.40 111.972 .792 .929

no15 58.33 117.126 .604 .932

no16 58.37 116.240 .686 .931

no17 58.13 121.016 .384 .935

no18 58.37 116.240 .686 .931

no19 58.13 121.016 .384 .935

no20 58.10 120.783 .394 .935

Tabel 3.6

Hasil Uji Coba Kuesioner Validitas Variabel X2

(Lingkungan Kerja)

No. Item rhitung rtabel Kesimpulan

1 0.618 0.361 Valid

2 0.618 0.361 Valid

83

No. Item rhitung rtabel Kesimpulan

4 0.618 0.361 Valid

5 0.544 0.361 Valid

6 0.405 0.361 Valid

7 0.725 0.361 Valid

8 0.825 0.361 Valid

9 0.489 0.361 Valid

10 0.861 0.361 Valid

11 0.808 0.361 Valid

12 0.850 0.361 Valid

13 0.757 0.361 Valid

14 0.792 0.361 Valid

15 0.604 0.361 Valid

16 0.686 0.361 Valid

17 0.384 0.361 Valid

18 0.686 0.361 Valid

19 0.384 0.361 Valid

20 0.394 0.361 Valid

Berdasarkan tabel 3.5 dapat disimpulkan bahwa seluruh butir instrumen yang telah diuji dengan jumlah 20 dinyatakan valid, karena r hitung lebih besar daripada r tabel dengan taraf signifikan sebesar 5%.

c. Uji Validitas Variabel Y (Motivasi Kerja)

Hasil perhitungan dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 16.0 adalah sebagai berikut:

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

no1 54.20 133.131 .371 .948

no2 54.00 130.828 .635 .944

no3 54.07 129.857 .633 .944

no4 53.93 131.375 .531 .946

no5 54.00 130.828 .635 .944

no6 54.10 125.610 .771 .942

no7 53.87 131.430 .656 .944

no8 54.07 133.099 .512 .946

no9 54.77 129.220 .449 .948

no10 54.13 129.361 .846 .942

no11 54.77 127.495 .691 .943

no12 54.53 128.120 .601 .945

no13 55.10 123.128 .733 .943

no14 54.47 123.085 .809 .941

no15 54.53 121.499 .810 .941

no16 54.63 124.171 .797 .941

no17 54.67 121.609 .856 .940

no18 54.33 126.644 .665 .944

no19 54.30 123.734 .796 .941

no20 54.33 126.644 .665 .944

Tabel 3.7

Hasil Uji Coba Kuesioner Validitas Variabel Y (Motivasi Kerja)

No. Item rhitung rtabel Kesimpulan

1 0.371 0.361 Valid

2 0.635 0.361 Valid

3 0.633 0.361 Valid

4 0.531 0.361 Valid

85

No. Item rhitung rtabel Kesimpulan

6 0.771 0.361 Valid

7 0.656 0.361 Valid

8 0.512 0.361 Valid

9 0.449 0.361 Valid

10 0.846 0.361 Valid

11 0.691 0.361 Valid

12 0.601 0.361 Valid

13 0.733 0.361 Valid

14 0.809 0.361 Valid

15 0.810 0.361 Valid

16 0.797 0.361 Valid

17 0.856 0.361 Valid

18 0.665 0.361 Valid

19 0.796 0.361 Valid

20 0.665 0.361 Valid

Berdasarkan tabel 3.6 dapat disimpulkan bahwa seluruh butir instrumen yang telah diuji dengan jumlah 20 dinyatakan valid, karena r hitung lebih besar daripada r tabel dengan taraf signifikan sebesar 5%.

2. Pengujian Reliabilitas

Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa sesuatu kuesioner dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data, karena kuesioner tersebut sudah dianggap baik. Kuesioner yang baik tidak akan bersifat tendensius mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Reliabel artinya dapat dipercaya juga dapat diandalkan. Sehingga beberapa kali diulang pun hasilnya akan tetap sama (konsisten). Pengujian reliabilitas dapat dilakukan secara eksternal (stability/test retest, equivalent atau gabungan

keduanya) dan secara internal (analisis konsistensi butir-butir yang ada pada kuesioner). (Sururi & Suharto, 2007: 52).

Dari hasil penyebaran uji coba kuesioner, diperoleh menggunakan SPSS 16.0 sebagai berikut :

Tabel 3.8

Hasil Reliabilitas Variabel X1 (Kompensasi) Variabel X2

(Lingkungan Kerja) dan Variabel Y (Motivasi Kerja)

Variabel Distribusi Data Keterangan

Hitung Tabel

X1 0,778 0,361 Reliabel

X2 0,836 0,361 Reliabel

Y 0,801 0,361 Reliabel

Selanjutnya untuk menentukan reliabel tidaknya instrumen didasarkan pada uji coba hipotesa dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika r_�> r tabel , maka reliabel

b. Jika r_�< r_{tabel ,} maka tidak reliabel

Dengan n = 30 pada tingkat kekeliruan 5% maka diperoleh nilai r product moment sebesar 0,361. Berdasarkan hasil perhitungan reliabilitas masing-masing variabel adalah sebagai berikut:

a. Hasil uji reliabilitas menggunakan alat bantu SPSS versi 16.0 dalam pengolahan data variabel X1 yaitu Kompensasi diperoleh �� = 0.778 dengan menggunakan teknik belah dua dari Spearman

87

X1 yaitu Kompensasi dinyatakan reliabel karena �� 0,778 > � �� 0,361

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Part 1 Value .873

N of Items 10a

Part 2 Value .817

N of Items 10b

Total N of Items 20

Correlation Between Forms .655

Spearman-Brown Coefficient Equal Length .791

Unequal Length .791

Guttman Split-Half Coefficient .778

b. Hasil uji reliabilitas menggunakan alat bantu SPSS versi 16.0 dalam pengolahan data variabel X2 yaitu Lingkungan Kerja

diperoleh �_{� =} 0.836 dengan menggunakan teknik belah dua dari Spearman Brown (Spilt half). Dapat disimpulkan bahwa instrumen variabel X2 yaitu Lingkungan Kerja dinyatakan reliabel

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Part 1 Value .889

N of Items 10a

Part 2 Value .910

N of Items 10b

Total N of Items 20

Correlation Between Forms .726

Spearman-Brown Coefficient Equal Length .841

Unequal Length .841

Guttman Split-Half Coefficient .836

c. Hasil uji reliabilitas menggunakan alat bantu SPSS versi 16.0 dalam pengolahan data variabel Y yaitu Motivasi Kerja diperoleh

�� = 0.801 dengan menggunakan teknik belah dua dari Spearman

Brown (Spilt half). Dapat disimpulkan bahwa instrumen variabel Y yaitu Motivasi Kerja dinyatakan reliabel karena �_� 0,801 >

� �� 0,361

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Part 1 Value .881

N of Items 10a

Part 2 Value .944

N of Items 10b

Total N of Items 20

Correlation Between Forms .718

Spearman-Brown Coefficient Equal Length .836

Unequal Length .836

89

G. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan langkah-langkah yang dilakukan oleh peneliti untuk memperoleh data dalam usaha pemecahan masalah penelitian. Adapun dalam pengumpulan data tersebut untuk memperoleh data diperlukan teknik-teknik tertentu, sehingga data yang diharapkan dapat terkumpul dan benar-benar relevan dengan permasalahan yang akan dipecahkan.

Dalam teknik pengumpulan data erat hubungannya dengan masalah penelitian yang akan dipecahkan. Oleh karena itu, pemilihan teknik perlu diperhatikan. Dalam penelitian, penggunaan teknik dan alat pengumpul data yang tepat (sesuai) dapat membantu pencapaian hasil (pemecahan masalah). Teknik yang dipakai dalam penelitian ini adalah teknik tidak langsung di mana peneliti menyebarkan angket mengenai Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja pegawai kepada responden di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam.

Angket yaitu seperangkat daftar pertanyaan maupun pernyataan tertulis kepada responden yang menjadi anggota sampel penelitian (Arikunto, 2006:200). untuk mengukur variabel X1 Variabel X2 dan variabel Y, maka

dalam penelitian ini digunakan angket berstruktur (tertutup). Angket berstruktur atau tertutup berisikan kemungkinan-kemungkinan atau jawaban yang telah tersedia.

Jenis angket yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah angket tertutup, yaitu responden diberi sejumlah pertanyaan atau pernyataan yang menggambarkan hal-hal yang ingin diungkapkan dari variabel-variabel yang ada disertai alternatif jawaban.

Untuk mempermudah penyusunan angket sebagai alat pengumpulan data, maka peneliti menempuh langkah-langkah sebagai berikut:

1. Menentukan variabel yang akan diteliti, yaitu Kompensasi (X1)

Lingkungan Kerja (X2) dan Motivasi Kerja (Y)

2. Menentukan indikator dari setiap variabel.

3. Mengidentifikasi sub-indikator dari masing-masing indikator penelitian.

4. Menyusun kisi-kisi angket

5. Menyusun pernyataan-pernyataan dari setiap variabel, disertai dengan alternatif jawabannya.

6. Menetapkan kriteria pemasukan skor untuk setiap alternatif jawaban, yaitu dengan menggunakan skala rikert

H. Analisis Pengolahan Data

Pengolahan data merupakan salah satu langkah yang sangat penting dalam kegiatan penelitian. Langkah-langkah pengolahan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Seleksi Angket

Pada tahap ini langkah pertama yang dilakukan adalah memeriksa dan menyeleksi angket yang terkumpul dari responden.

91

Kegiatan ini penting dilakukan untuk meyakinkan bahwa data yang terkumpul telah memenuhi syarat untuk diolah. Langkah-langkah ini secara lebih terperinci dapat dilakukan sebagai berikut:

a. Memeriksa apakah semua angket telah terkumpul dari semua responden.

b. Memeriksa semua pernyataan dalam angket untuk memastikan jawaban sesuai dengan petunjuk yang diberikan.

c. Memeriksa apakah data yang terkumpul tersebut layak untuk diolah.

2. Perhitungan Kecenderungan Umum Skor Responden Berdasarkan Perhitungan Rata-Rata (Weight Means Score)

Tahap ini ditempuh untuk memperoleh gambaran kecenderungan rata-rata untuk masing-masing variabel, yaitu variabel X1 (Kompensasi) variabel X2 (Lingkungan Kerja) dan

variabel Y (Motivasi Kerja). Adapun langkah-langkah yang dilakukan adalah sebagai berikut :

a. Pemberian bobot nilai terhadap masing-masing alternatif jawaban dari hal-hal yang ditanyakan.

b. Menghitung frekuensi dari setiap alternatif jawaban yang dipilih.

c. Mencari jumlah nilai jawaban yang dipilih responden pada tiap pertanyaan, yaitu dengan cara menghitung frekuensi responden

yang memilih alternatif jawaban tersebut, kemudian dikalikan dengan bobot alternatif itu sendiri.

d. Menghitung nilai rata-rata (�) untuk setiap butir pertanyaan dalam kedua bagian angket, dengan menggunakan rumus :

Keterangan :

X = Rata-rata skor responden

X = Jumlah Skor dari jawaban responden n = Jumlah Responden

e. Menentukan kriteria pengelompokkan WMS untuk skor rata-rata setiap kemungkinan jawaban. Kriterianya sebagai berikut :

Tabel 3.9

Konsultasi Hasil Perhitungan WMS

Rentang Nilai Kriteria Penafsiran

3,01 – 4,00 Sangat Baik Selalu

2,01 – 3,00 Baik Sering

1,01 – 2,00 Cukup Jarang

0,01 – 1,00 Rendah Tidak Pernah

(Sudjana 2005:91)

3. Uji Normalitas Distribusi Data

Uji normalitas distribusi data ini dimaksudkan untuk mengetahui normal tidaknya penyebaran data. Hasil pengujian normalitas

�

=

�

93

distribusi data akan menentukan teknik statistik apa yang akan digunakan dalam pengolahan data selanjutnya. Apabila data tersebar dengan normal maka teknik penghitungan statistiknya menggunakan teknik statistik parametrik, namun apabila data tidak tersebar dengan normal maka teknik penghitungan statistiknya menggunakan teknik statistik non parametrik.

Penulis menggunakan bantuan teknologi komputer untuk menentukan penghitungan uji normalitas data ini melalui program SPSS for Windows 16.0 dengan menggunakan chi-square test.

a. Perumusan Hipotesis

Ho : Data Kompensasi di PPPPTK IPA Tidak Berdistribusi

Normal.

Ha : Data Kompensasi di PPPPTK IPA Berdistribusi Normal. Ho : Data Lingkungan Kerja di PPPPTK IPA Tidak

Berdistribusi Normal.

Ha : Data Lingkungan Kerja di PPPPTK IPA Berdistribusi Normal.

Ho : Data Motivasi Kerja Pegawai di PPPPTK IPA Tidak

Berdistribusi Normal.

Ha : Data Motivasi Kerja Pegawai di PPPPTK IPA

b. Dasar Pengambilan Keputusan

Dasar pengambilan keputusan teknik pengujian normalitas yang dicontohkan adalah teknik Liliefors (Wijaya, 2000:42) dengan hipotesis pengujian sebagai berikut:

Ho : Sampel berasal dari populasi tidak berdistribusi normal.

Ha : Sampel berasal dari populasi berdistribusi normal.

Menurut Sugiyono (2010: 172) “Bila harga Chi Kuadrat hitung lebih kecil atau sama dengan harga Chi Kuadrat tabel (�_ℎ2_{≤ �}2_{), maka distribusi data dinyatakan normal dan bila}

lebih besar (≥) dinyatakan tidak normal.”

Adapun langkah-langkah untuk mencari uji normalitas dalam bantuan SPSS for Windows 16.0 dengan chi-square test adalah sebagai berikut:

1) Buka file data SPSS

2) Klik menu Analyze, kemudian klik Nonparametric Test, selanjutnya klik Chi-Square

3) Selanjutnya akan muncul kolom chi-square test. Isi kolom test variable list dengan mengklik tanda panah sehingga variabel di kolom sebelah kiri akan pindah ke kolom sebelah kanan. Pada expected range pilih get from data. Klik exact pilih Asympotic Only. Klik continue sehingga akan kembali ke kolom chi-square kemudian pilih descriptive lalu klik continue

95

4) Klik OK dan hasilnya akan muncul

4. Pengujian Hipotesis Penelitian

Uji hipotesis ini dilakukan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh/kontribusi yang positif dan signifikan antara Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja Pegawai. Berikut adalah rumusan hipotesis dalam penelitian ini :

Ho : tidak terdapat pengaruh/kontribusi yang postif dan signifikan antara Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja Pegawai.

Ha : terdapat pengaruh/kontribusi yang positif dan signifikan antara Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja Pegawai.

Adapun hal-hal yang dianalisis berdasarkan hubungan antar variabel tersebut adalah sebagai berikut :

a. Analisis Korelasi

Tujuan analisis korelasi adalah untuk mengukur derajat hubungan dan bagaimana eratnya hubungan itu. Korelasi berarti mencari hubungan antara satu variabel dan variabel yang lain. Analisis korelasi tidak selalu menunjukkan analisis sebab-akibat, sekalipun sebab-akibat menunjukkan korelasi. (Arifin, 2011: 265)

Adapun hal-hal yang akan dianalisis tersebut adalah sebagai berikut :

1) Analisis korelasi menggunakan SPSS 16.0. untuk mengetahui derajat hubungan antara derajat bebas (independent) dengan variabel terikat (dependent), untuk mendapatkan hasil analisis korelasi dibawah ini menurut Sururi&Suharto, 2007: 33 langkah-langkahnya sebagai berikut:

a) Buka file data SPSS

b) Pada halaman Data View ketikkan nilai-nilai variabel X1, X2 dan Y.

c) Pada kolom Name ketikkan symbol dari variabel (X1,X2 dan Y), pada kolom Label ketikkan nama variabel (X1,X2 dan Y).

d) Jika sudah yakin datanya tertulis dengan benar, Klik menu Analyze, kemudian pilih Correlate dan pilih Bivariate.

e) Sorot dan pilih variabel X1 dan X2 lalu pindahkan ke kotak variabel.

f) Pilih (Checklist) pilihan pada kotak Spearman.

g) Klik Option dan tandai pilihan pada kotak Mean and Standart deviation. Klik Continue sehingga kembali ke kotak dialog awal.

97

i) Untuk mengetahui korelasi antara variabel X2 dan Y, sorot dan pilih variabel X2 dan Y kemudian mengikuti petunjuk tahapan poin 6 sampai dengan 8. j) Lihat outputnya dan konsultasikan dengan melihat

tabel interpretasi koefisien korelasi.

Tabel 3.10

Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi

INTERVAL KOEFISIEN TINGKAT HUBUNGAN

0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000

Sangat rendah Rendah

Sedang Kuat Sangat kuat

2) Menetukan besarnya derajat determinasi

Analisis koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui besarnya prosentase kontribusi variabel (X1) yaitu Kompensasi dan variabel (X2) yaitu Lingkungan Kerja terhadap variabel (Y) yaitu Motivasi Kerja. Adapun untuk mengetahui koefisien determinasi dengan menggunakan rumus yang dikemukakan oleh Akdon (2008:188) yaitu :

Keterangan:

KD = Koefisien determinasi yang dicari r2 = Koefisien korelasi

b. Analisis Regresi

Analisis regresi digunakan untuk mengetahui bagaimana variabel dependent (terikat) dapat diprediksikan melalui variabel independent (bebas) secara parsial ataupun secara bersama-sama (simultan). Analisis regresi dapat digunakan untuk memutuskan apakah ingin menaikkan atau menurunkan variabel independent (Sururi & Suharto, 2007: 33).

Analisis regresi dimaksudkan untuk mengungkapkan adanya pengaruh antara variabel X1 (Kompensasi) dan variabel X2 (Lingkungan Kerja) terhadap variabel Y (Motivasi Kerja). Penelitian ini dilakukan terhadap dua variabel bebas dan satu variabel terikat, maka analisis regresi yang digunakan adalah analisis regresi sederhana. Dengan menggunakan bantuan program SPSS 16.0.

Adapun langkah-langkah operasionalnya adalah sebagai berikut:

1) Buka kembali file analisis korelasi. Selanjutnya dari menu utama klik Analyze pilih Regresion,kemudian klik

99

2) Klik kompensasi (X1) dan lingkungan kerja (X2), lalu masukan pada kotak Independent(s)sedangkan motivasi kerja (Y), di klik lalu masukan pada kotak Dependent 3) Klik Statistics. Pilih Estimates, Model Fit dan

Descriptive lalu klik Continue

4) Klik Plots, lalu masukan DEPENDNT ke kotak Y axis dan ADJPRED ke kotak X axis. Pilih histogram dan Normal Probability lalu klik continue

5) Klik save pada predicted value pilih unstandarized, kemudian klik continue

6) Klik options (pastikan bahwa traksiran probability dalam kondisi default sebesar 0,05), lalu klik continue

7) Klik OK

8) Lihat outputnya pada model Coefficients dan hasilnya pada kolom Unstandarized Coefficients untuk hasilnya pada kolom B.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Secara umum penelitian ini telah bisa dijawab seluruh permasalahannya yang telah dirumuskan berdasarkan hipotesis yang telah diajukan sebelumnya dengan hasil penelitian yang telah dipaparkan pada bab IV dan setelah dianalisis dengan teori ilmiah serta perhitungan statistika yang relevan dapat disimpulkan mengenai pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja pegawai adalah sebagai berikut:

1. Kompensasi di Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidikan Dan Tenaga Kependidikan IPA

Hasil penelitian menunjukan bahwa kompensasi yang diberikan kepada pegawai sudah baik dan sesuai dengan harapan dan kebutuhan pegawai. Hal ini terlihat dari berbagai jenis kompensasi yang dijadikan sebagai indikator sudah sesuai dengan harapan serta kebutuhan pegawai. Indikator yang menunjukan kompensasi di PPPPTK IPA yaitu gaji yang diterima sesuai dengan harapan pegawai dan bisa memenuhi kebutuhan pegawai, insentif yang diterima pegawai sudah sesuai harapan pegawai, tunjangan yang diberikan kepada pegawai sudah sesuai harapan pegawai, cuti yang diberikan lembaga memperhatikan kondisi pegawai dan memiliki toleransi yang baik, fasilitas yang diberikan kepada pegawai bisa membantu dan memperlancar pegawai saat bekerja dan kompensasi

165

berupa pekerjaan seperti pengakuan atas pekerjaan dan promosi jabatan sudah diberikan lembaga. Dari hasil penelitian menunjukan bahwa pegawai sudah puas dengan kompensasi yang diberikan oleh lembaga dan masuk dalam kategori baik.

2. Lingkungan kerja di Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidikan Dan Tenaga Kependidikan IPA

Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja di lembaga tempat penelitian sudah baik, sesuai dengan lingkungan kerja yang ideal dan bisa menunjang pekerjaan pegawai. Hal ini dapat terlihat dari hasil penelitian mengenai indikator-indikator lingkungan kerja seperti penerangan yang baik, suhu udara yang nyaman, ruang kerja yang bebas dari suara bising, penggunaan warna yang baik, ruang gerak yang diperlukan sudah sesuai dengan kebutuhan pegawai, keamanan kerja sudah baik dan hubungan pegawai dengan sesama pegawai dan pimpinan juga sangat baik. Dari keterangan tersebut bisa disimpulkan lingkungan kerja di lembaga tempat penelitian termasuk dalam kategori sangat baik dan membuat nyaman pegawai saat bekerja.

3. Motivasi kerja pegawai di Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidikan Dan Tenaga Kependidikan IPA

Hasil penelitian menunjukkan bahwa pegawai di pusat pengembangan dan pemberdayaan pendidik dan tenaga kependidikan IPA memiliki motivasi kerja yang tinggi dan termasuk dalam kategori baik. Hal ini dapat terlihat dari beberapa indikator yang menunjukan motivasi kerja

dalam penelitian ini seperti semangat kerja, rasa tanggung jawab, inisiatif dan kreativitas. Semua indikator motivasi kerja termasuk dalam kategori baik, hal ini menunjukan pegawai memiliki motivasi kerja yang baik dan cukup tinggi.

4. Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Pegawai di Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidikan Dan Tenaga Kependidikan IPA

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi di PPPPTK IPA memiliki korelasi sebesar 0.428 terhadap motivasi kerja pegawai yang termasuk sedang. Uji signifikansi menunjukan kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai.

Hasil uji determinasi menunjukan kompensasi berpengaruh sebesar 18,32% terhadap motivasi kerja pegawai, sedangkan 81,68% sisanya dipengaruhi oleh faktor lain.

Sementara lingkungan kerja di PPPPTK IPA memiliki korelasi sebesar 0,107 terhadap motivasi kerja pegawai yang termasuk kategori sangat rendah. Hasil uji signifikansi menunjukan lingkungan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai.

Hasil uji determinasi menunjukan lingkungan kerja berpengaruh sebesar 1,15% terhadap motivasi kerja sedangkan sisanya 98,85% dipengaruhi oleh faktor lain.

167

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang telah dipaparkan sebelumnya, selanjutnya penulis akan menyampaikan beberapa saran yang relevan dengan hasil penelitian. Adapun saran yang dapat diberikan antara lain:

1. Saran bagi lembaga

a. Kompensasi

Berdasarkan hasil perhitungan WMS diketahui bahwa skor terendah dari variabel kompensasi adalah pekerjaan, karena itu peneliti menyarankan kepada pihak lembaga untuk lebih meningkatkan memberikan kompensasi tentang pekerjaan yang bentuknya berupa pengakuan atas pekerjaan dan promosi jabatan. Lembaga diharapkan lebih mengakui atas pekerjaan pegawainya dan memberikan promosi jabatan atau kenaikan pangkat bagi pegawai yang berprestasi.

b. Lingkungan Kerja

Berdasarkan hasil perhitungan WMS diketahui bahwa skor terendah dari variabel lingkungan kerja adalah penggunaan warna, karena itu peneliti menyarankan pihak lembaga memperhatikan dan memperbaiki penggunaan warna di ruang kerja pegawai dengan menggunakan warna-warna yang bisa meningkatkan semangat kerja pegawai.

c. Motivasi Kerja

Berdasarkan hasil perhitungan WMS diketahui bahwa skor terendah dari variabel motivasi kerja adalah inisiatif, menurut hasil

penelitian inisiatif pegawai masih kurang. Oleh karena itu peneliti menyarankan supaya pegawai meningkatkan inisiatifnya dengan cara memberikan berbagai gagasan yang inovatif kepada lembaga dan ikut bertindak memecahkan permasalahan yang tengah dihadapi lembaga

2. Saran bagi peneliti selanjutnya

Peneliti menyadari bahwa penelitian ini masih banyak kekurangannya seperti adanya penolakan hipotesis yang peneliti ajukan mengenai pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja pegawai, dimana menurut hasil penelitian variabel lingkungan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivais kerja, hal tersebut mungkin disebabkan karena pemilihan tempat penelitian yang kurang tepat, karena tempat penelitian yang diteliti lingkungan kerjanya cenderung tidak ada perubahan dalam jangka waktu yang lama. Oleh karena itu peneliti berharap peneliti yang selanjutnya memilih tempat penelitian yang memiliki lingkungan kerja yang tidak stagnan dan masih baru di renovasi.

Bagi peneliti selanjutnya yang akan meneliti mengenai judul yang serupa, penulis menyarankan untuk terlebih dahulu mengkaji lebih dalam lagi mengenai teori dan konsep yang berkaitan dengan kompensasi, lingkungan kerja dan motivasi kerja pegawai. Mengkaji lebih matang lagi dari segi permasalahan yang terjadi untuk dikomparasikan dengan teori-teori yang relevan agar mendapatkan data yang lebih akurat mengenai motivasi kerja pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

Akdon. (2008). Aplikasi Statistika Dan Metode Penelitian Untuk Administrasi Dan Manajemen (cetakan kedua). Bandung : Dewa Ruchi.

Aljuhri, M. (2012) Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Dan Lingkungan Kerja Sekolah Terhadap Motivasi Berprestasi Pada Guru Sekolah Dasar Di Kec.Cikarang Utara Kab.Bekasi. Tesis Program Magister Pendidikan Pasca Sarjana UPI Bandung. Tidak Diterbitkan.

Arikunto, S. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : Rineka Cipta.

Davis, K dan J.. Newstrom, J.W. (1993) Perilaku Organisasi. Jilid 2 Edisi ke 7. Terjemahan. Jakarta : Erlangga.

Febriani, D. (2011). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Di Pusat Pendidikan Administrasi Lembaga Diklat Polri (Pusdikmin). Skripsi FIP UPI Bandung. Tidak Diterbitkan.

Hasibuan. S.P.M. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Haji Masagung.

Hegemur, H. R. (2009). Pengaruh Pemberian Kompensasi Mutu Layanan Kerja Guru Di Smkn 11 Bandung. Skripsi FIP UPI Bandung. Tidak Diterbitkan. Intanghina. (2008). Pengaruh Budaya Perusahaan Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan. Tersedia :

http/intanghina.wordpress.com/.../pengaruh-budaya-perusahaan-dan-lingkungan-kerja-terhadap-kinerja-karyawan [04 September 2012]

Lestari, P. S. (2011). Pengaruh Manajemen Stres Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Balai Pelatihan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Pendidikan Umum (Bpptkpu) Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat. Skripsi FIP UPI Bandung. Tidak Diterbitkan.

Mangkunegara. A.P. (2005). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung : Refika Aditama.

Moekijat. (1989). Manajemen Kepegawaian. Bandung : Bandar Maju.

Muhtapiah, P. (2010). Pengaruh Komunikasi Internal Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Di Pusat Pengembangan Pendidikan Nonformal Dan Informal(P2pnfi) Regional 1 Bandung. Skripsi FIP UPI Bandung. Tidak Diterbitkan.

Murti, W.A. dan Hudiwinarsih, G. (2012). Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur Di Surabaya). Dalam The Indonesian Accounting Review [Online], Vol 2 (2), 13 halaman. Tersedia : http://academicjournalonline.com/index.php/.html [31 Januari 2013]. Nawawi, H. (1990). Administrasi Personil : Untuk Peningkatan Produktivitas

Kerja. Jakarta : Haji Masagung.

Nitisemito, A.S. (2000). Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia., Jakarta : Ghalia Indonesia.

Rivai, V. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : Raja Grafindo Persada.

Rusyadi dan Harahap. (2011). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Di Pt. Best

Semarang). [Online]. Tersedia :

http://journal.usm.ac.id/jurnal/qman/280/detail//.html [31 Januari 2013]. Sanusi, R. (2011). Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Peningkatan

Prestasi Kerja Guru Di Sekolah Menengah Kejuruan Negeri Se-Wilayah Kecamatan Tarogong Kidul Garut. Skripsi FIP UPI Bandung. Tidak Diterbitkan.

Saydam, G. (2000). Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Jakarta : Djambatan.

Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Bandung : CV Mandar Maju.

Sholehuddin, D. (2011). Pengaruh Budaya Sekolah Terhadap Motivasi Kerja Guru : Studi Kasus Di Sekolah Menengah Atas Terpadu Krida Nusantara. Skripsi FIP UPI Bandung. Tidak Diterbitkan.

Siagian, S.P. (2004). Teori Motivasi Dan Aplikasinya. Jakarta : Rineka Cipta. Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Pendidikan, Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif Dan R&D. Bandung : Alfabeta.

Sujana, A. (1994). Metode Statistika. Bandung : Tarsito.

Sururi dan Suharto, N. (2007). Belajar SPSS For Windows Untuk Mengelola Data Penelitian. Bandung : Dewa Ruchi.

171

Sutrisno, Edi. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Prenada Media Grup.

Syahyuti. (2010). Definisi, variabel, indikator, dan pengukuran dalam Ilmu Sosial. Tersedia : http://syahyutivariabel.blogspot.com/2010/10/motivasi-kerja.html [24 September 2012]

Universitas Pendidikan Indonesia. (2011). Pedoman Penulisan Karya Ilmiah. Bandung : UPI.

Usman, H. (2009). Manajemen, Teori, Praktik Dan Riset Pendidikan Edisi 3. Jakarta : Bumi Aksara

Winardi. (2007). Motivasi Dan Permotivasian Dalam Manajemen. Jakarta : Raja Grafindo Persada.

166

dalam penelitian ini seperti semangat kerja, rasa tanggung jawab, inisiatif dan kreativitas. Semua indikator motivasi kerja termasuk dalam kategori baik, hal ini menunjukan pegawai memiliki motivasi kerja yang baik dan cukup tinggi.

4. Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Pegawai di Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidikan Dan Tenaga Kependidikan IPA

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi di PPPPTK IPA memiliki korelasi sebesar 0.428 terhadap motivasi kerja pegawai yang termasuk sedang. Uji signifikansi menunjukan kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai.

Hasil uji determinasi menunjukan kompensasi berpengaruh sebesar 18,32% terhadap motivasi kerja pegawai, sedangkan 81,68% sisanya dipengaruhi oleh faktor lain.

Sementara lingkungan kerja di PPPPTK IPA memiliki korelasi sebesar 0,107 terhadap motivasi kerja pegawai yang termasuk kategori sangat rendah. Hasil uji signifikansi menunjukan lingkungan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai.

Hasil uji determinasi menunjukan lingkungan kerja berpengaruh sebesar 1,15% terhadap motivasi kerja sedangkan sisanya 98,85% dipengaruhi oleh faktor lain.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang telah dipaparkan sebelumnya, selanjutnya penulis akan menyampaikan beberapa saran yang relevan dengan hasil penelitian. Adapun saran yang dapat diberikan antara lain:

1. Saran bagi lembaga

a. Kompensasi

Berdasarkan hasil perhitungan WMS diketahui bahwa skor terendah dari variabel kompensasi adalah pekerjaan, karena itu peneliti menyarankan kepada pihak lembaga untuk lebih meningkatkan memberikan kompensasi tentang pekerjaan yang bentuknya berupa pengakuan atas pekerjaan dan promosi jabatan. Lembaga diharapkan lebih mengakui atas pekerjaan pegawainya dan memberikan promosi jabatan atau kenaikan pangkat bagi pegawai yang berprestasi.

b. Lingkungan Kerja

Berdasarkan hasil perhitungan WMS diketahui bahwa skor terendah dari variabel lingkungan kerja adalah penggunaan warna, karena itu peneliti menyarankan pihak lembaga memperhatikan dan memperbaiki penggunaan warna di ruang kerja pegawai dengan menggunakan warna-warna yang bisa meningkatkan semangat kerja pegawai.

c. Motivasi Kerja

Berdasarkan hasil perhitungan WMS diketahui bahwa skor terendah dari variabel motivasi kerja adalah inisiatif, menurut hasil

168

penelitian inisiatif pegawai masih kurang. Oleh karena itu peneliti menyarankan supaya pegawai meningkatkan inisiatifnya dengan cara memberikan berbagai gagasan yang inovatif kepada lembaga dan ikut bertindak memecahkan permasalahan yang tengah dihadapi lembaga

2. Saran bagi peneliti selanjutnya

Peneliti menyadari bahwa penelitian ini masih banyak kekurangannya seperti adanya penolakan hipotesis yang peneliti ajukan mengenai pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja pegawai, dimana menurut hasil penelitian variabel lingkungan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivais kerja, hal tersebut mungkin disebabkan karena pemilihan tempat penelitian yang kurang tepat, karena tempat penelitian yang diteliti lingkungan kerjanya cenderung tidak ada perubahan dalam jangka waktu yang lama. Oleh karena itu peneliti berharap peneliti yang selanjutnya memilih tempat penelitian yang memiliki lingkungan kerja yang tidak stagnan dan masih baru di renovasi.

Bagi peneliti selanjutnya yang akan meneliti mengenai judul yang serupa, penulis menyarankan untuk terlebih dahulu mengkaji lebih dalam lagi mengenai teori dan konsep yang berkaitan dengan kompensasi, lingkungan kerja dan motivasi kerja pegawai. Mengkaji lebih matang lagi dari segi permasalahan yang terjadi untuk dikomparasikan dengan teori-teori yang relevan agar mendapatkan data yang lebih akurat mengenai motivasi kerja pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

Akdon. (2008). Aplikasi Statistika Dan Metode Penelitian Untuk Administrasi Dan Manajemen (cetakan kedua). Bandung : Dewa Ruchi.

Aljuhri, M. (2012) Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Dan Lingkungan Kerja Sekolah Terhadap Motivasi Berprestasi Pada Guru Sekolah Dasar Di Kec.Cikarang Utara Kab.Bekasi. Tesis Program Magister Pendidikan Pasca Sarjana UPI Bandung. Tidak Diterbitkan.

Arikunto, S. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : Rineka Cipta.

Davis, K dan J.. Newstrom, J.W. (1993) Perilaku Organisasi. Jilid 2 Edisi ke 7. Terjemahan. Jakarta : Erlangga.

Febriani, D. (2011). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Di Pusat Pendidikan Administrasi Lembaga Diklat Polri (Pusdikmin). Skripsi FIP UPI Bandung. Tidak Diterbitkan.

Hasibuan. S.P.M. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Haji Masagung.

Hegemur, H. R. (2009). Pengaruh Pemberian Kompensasi Mutu Layanan Kerja Guru Di Smkn 11 Bandung. Skripsi FIP UPI Bandung. Tidak Diterbitkan. Intanghina. (2008). Pengaruh Budaya Perusahaan Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan. Tersedia :

http/intanghina.wordpress.com/.../pengaruh-budaya-perusahaan-dan-lingkungan-kerja-terhadap-kinerja-karyawan[04 September 2012]

Lestari, P. S. (2011). Pengaruh Manajemen Stres Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Balai Pelatihan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Pendidikan Umum (Bpptkpu) Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat. Skripsi FIP UPI Bandung. Tidak Diterbitkan.

Mangkunegara. A.P. (2005). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung : Refika Aditama.

Moekijat. (1989). Manajemen Kepegawaian. Bandung : Bandar Maju.

Muhtapiah, P. (2010). Pengaruh Komunikasi Internal Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Di Pusat Pengembangan Pendidikan Nonformal Dan Informal(P2pnfi) Regional 1 Bandung. Skripsi FIP UPI Bandung. Tidak Diterbitkan.

170

Murti, W.A. dan Hudiwinarsih, G. (2012). Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur Di Surabaya). Dalam The Indonesian Accounting Review [Online], Vol 2 (2), 13 halaman. Tersedia : http://academicjournalonline.com/index.php/.html [31 Januari 2013]. Nawawi, H. (1990). Administrasi Personil : Untuk Peningkatan Produktivitas

Kerja. Jakarta : Haji Masagung.

Nitisemito, A.S. (2000). Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia., Jakarta : Ghalia Indonesia.

Rivai, V. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : Raja Grafindo Persada.

Rusyadi dan Harahap. (2011). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Di Pt. Best

Semarang). [Online]. Tersedia :

http://journal.usm.ac.id/jurnal/qman/280/detail//.html [31 Januari 2013]. Sanusi, R. (2011). Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Peningkatan

Prestasi Kerja Guru Di Sekolah Menengah Kejuruan Negeri Se-Wilayah Kecamatan Tarogong Kidul Garut. Skripsi FIP UPI Bandung. Tidak Diterbitkan.

Saydam, G. (2000). Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Jakarta : Djambatan.

Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Bandung : CV Mandar Maju.

Sholehuddin, D. (2011). Pengaruh Budaya Sekolah Terhadap Motivasi Kerja Guru : Studi Kasus Di Sekolah Menengah Atas Terpadu Krida Nusantara. Skripsi FIP UPI Bandung. Tidak Diterbitkan.

Siagian, S.P. (2004). Teori Motivasi Dan Aplikasinya. Jakarta : Rineka Cipta. Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Pendidikan, Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif Dan R&D. Bandung : Alfabeta.

Sujana, A. (1994). Metode Statistika. Bandung : Tarsito.

Sururi dan Suharto, N. (2007). Belajar SPSS For Windows Untuk Mengelola Data Penelitian. Bandung : Dewa Ruchi.

Sutrisno, Edi. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Prenada Media Grup.

Syahyuti. (2010). Definisi, variabel, indikator, dan pengukuran dalam Ilmu Sosial. Tersedia : http://syahyutivariabel.blogspot.com/2010/10/motivasi-kerja.html [24 September 2012]

Universitas Pendidikan Indonesia. (2011). Pedoman Penulisan Karya Ilmiah. Bandung : UPI.

Usman, H. (2009). Manajemen, Teori, Praktik Dan Riset Pendidikan Edisi 3. Jakarta : Bumi Aksara

Winardi. (2007). Motivasi Dan Permotivasian Dalam Manajemen. Jakarta : Raja Grafindo Persada.