PENGARUH KOMPETENSI PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PUSAT PENGEMBANGAN DAN PEMBERDAYAAN PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN ALAM (PPPPTK IPA) BANDUNG.

(1)

PENGARUH KOMPETENSI PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PUSAT PENGEMBANGAN DAN PEMBERDAYAAN

PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN

ILMU PENGETAHUAN ALAM (PPPPTK IPA) BANDUNG

SKRIPSI

Diajukkan untuk Memenuhi Sebagian Dari Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Administrasi Pendidikan

Oleh :

Venty Oktaviana

0906157

JURUSAN ADMINISTRASI PENDIDIKAN FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

(2)

PENGARUH KOMPETENSI PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PUSAT PENGEMBANGAN DAN PEMBERDAYAAN

PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN

ILMU PENGETAHUAN ALAM (PPPPTK IPA) BANDUNG

Oleh Venty Oktaviana

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Ilmu Pendidikan Jurusan Administrasi Pendidikan

Oktober 2013

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

(3)

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI VENTY OKTAVIANA

0906157

PENGARUH KOMPETENSI PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PUSAT PENGEMBANGAN DAN PEMBERDAYAAN

PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN

ILMU PENGETAHUAN ALAM (PPPPTK IPA) BANDUNG

DISETUJUI DAN DISAHKAN OLEH PEMBIMBING

Pembimbing I

Dr. Diding Nurdin, M.Pd NIP. 19710808 200112 1 002

Pembimbing II

Dr. Dedy Achmad Kurniady, M.Pd NIP. 19710609 200501 1 001

Mengetahui,

Ketua Jurusan Administrasi Pendidikan Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia

Dr. H. Endang Herawan, M. Pd. NIP. 19600810 198603 1 001

(4)

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN PERNYATAAN

ABSTRAK ……….….. i

KATA PENGANTAR ……….… ii

UCAPAN TERIMA KASIH ………... iii

DAFTAR ISI ……….... v

DAFTAR TABEL ……….... vii

DAFTAR GAMBAR ……….……….….… viii

DAFTAR GRAFIK ………... ix

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian ...………... 1

B. Identifikasi Masalah dan Perumusan Masalah ...……….……… 5

C. Tujuan Penelitian ……….……….…. 6

1. Tujuan Umum ………... 6

2. Tujuan Khusus ……….. 7

D. Manfaat Penelitian ..………... 7

E. Struktur Organisasi…………. ..………..…...… 8

BAB II KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS PENELITIAN A. Konsep Kompetensi ..……….…...……... 9

1. Pengertian Kompetensi …...….………... 9

2. Karakteristik Kompetensi …...…….…...….... 12

3. Kategori Kompetensi…...…... 15

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi ... 17

5. Tipe Kompetensi ...…... 19

6. Cara Mengukur Kompetensi ...…... 20

B. Konsep Kinerja 1. Pengertian Kinerja ...…...….………... 22

2. Unsur-unsur Kinerja Pegawai …...…….…... 24

3. Faktor-faktor Kinerja...…...…... 25

4. Aspek-aspek Standar Kinerja ... 26

(5)

C. Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap

Kinerja Pegawai ... 30

D. Kerangka Pikir Penelitian ... 31

E. Hipotesis Penelitian ... 34

BAB III METODE PENELITIAN A. Lokasi dan Subyek Populasi/Sampel Penelitian ... 35

1. Lokasi Penelitian ...…...….………... 35

2. Subyek Populasi dan Sampel ...…….…... 35

B. Desain Penelitian …...………..………... 39

C. Metode Penelitian ……….….. 40

D. Definisi Operasional ……….….. 40

E. Instrumen Penelitian ……..……….………..….. 42

F. Proses Pengembangan Instrumen ……….….. 45

G. Teknik Pengumpulan Data ………...……….. 51

H. Proses Pengolahan dan Analisis Data ………. 53

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian ……..……….………..…... 63

1. Gambaran Umum Objek Penelitian ………..…... 63

2. Perhitungan Weighted Means Score (WMS) ………... 71

3. Hasil Uji Normalitas Distribusi Data ………..…... 84

4. Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian ………..…... 89

B. Pembahasan Hasil Penelitian . ………..…... 92

1. Gambaran Kompetensi Pegawai Di PPPPTK IPA ……….... 93

2. Gambaran Kinerja Pegawai Di PPPPTK IPA …... 96

3. Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Di PPPPTK IPA ………..…... 99

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ………..…... 101

B. Saran ………..…... 102 DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN-LAMPIRAN RIWAYAT HIDUP

(6)

DAFTAR TABEL

No Nama Tabel Halaman

1.1 Penilaian Peserta Diklat Terhadap Kinerja Pegawai

PPPPTK IPA 3

3.1 Populasi Penelitian ₃₆

3.2 Jumlah Sampel ₃₈

3.3 Kisi-kisi Instrument Penelitian ₄₃

3.4 Kriteria Pengukuran Alternatif ₄₅

3.5 Hasil perhitungan uji validitas Kompetensi Pegawai (X) ₄₇ 3.6 Hasil perhitungan uji validitas Kinerja Pegawai (Y) ₄₈ 3.7 Hasil olah data uji realibilitas model Split Half Gutttman

variabel Kompetensi Pegawai (X) 50

3.8 Hasil olah data uji realibilitas model Split Half Gutttman

variabel Kinerja Pegawai (Y) 51

3.9 Konsultasi Hasil Perhitungan WMS ₅₅

3.10 Pedoman untuk memberikan Interpretasi Koefisien

Korelasi 61

4.1 Rekapitulasi Jumlah Angket Tersebar, Terkumpul, dan

Dapat diolah 70

4.2 Konsultasi Hasil Perhitungan WMS ₇₁

4.3 Hasil Perhitungan WMS Variabel (X) Kompetensi

Pegawai 72

4.4 Rata-rata Kompetensi Terlihat Pada Variabel X ₇₅ 4.5 Rata-rata Kompetensi Tersembunyi Pada Variabel X ₇₇ 4.6 Hasil Perhitungan WMS Variabel (X) Kompetensi

Pegawai 79

4.7 Rata-rata Kinerja Pegawai Pada Variabel Y ₈₁

4.8 Hasil Perhitungan Uji Normalitas ₈₅

4.9 Korelasi Pearson Untuk Pengujian Hipotesis Variabel X,

Y 90

(7)

DAFTAR GAMBAR

No Nama Gambar Halaman

2.1 Human Performance ₂₄

(8)

DAFTAR GRAFIK

No Nama Gambar Halaman

4.1 Rata-rata Kompetensi Terlihat pada Variabel X ₇₅ 4.2 Rata-rata Kompetensi Tersembunyi pada Variabel X ₇₇

4.3 Rata-rata Kinerja Pegawai pada Variabel Y ₈₂

4.4 Normalitas Variabel (X) Kompetensi Pegawai ₈₇

(9)

(10)

BAB I` PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perkembangan zaman serta ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin maju serta tata kehidupan masyarakat yang serba kompetitif sebagai dampak dari arus globalisasi yang telah membawa perubahan tatanan kehidupan masyarakat Indonesia. Hal ini mengharuskan adanya upaya yang maksimal untuk mampu menyesuaikan diri. Kemampuan menyesuaikan diri ini bisa dilakukan jika ditopang oleh pengetahuan dan keterampilan yang tinggi. Dalam kerangka inilah peranan Lembaga ditengah-tengah masyarakat menjadi amat penting.

Peran sumber daya manusia dalam suatu organisasi/lembaga sangatlah strategis, dimana fungsi sumber daya manusia itu menjadi suatu kunci keberhasilan dalam pencapaian keberhasilan suatu lembaga. Kemampuan sumber daya manusia ini merupakan competitive advantage dari lembaga, dimana sumber daya manusia itu dimaksimalkan dan dikelola dengan baik, maka lembaga itu akan menjadi lembaga yang berproduktif.

Senada dengan Tjutju Yuniarsih dan Suwatno (2008: 1) mengemukakan bahwa:

Manajemen sumber daya manusia menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi yang harus dikelola dengan baik, jadi MSDM sifatnya lebih strategis bagi organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan.

Untuk membentuk sumber daya manusia Indonesia yang siap menghadapi berbagai perubahan yang terjadi di masyarakat, diperlukan adanya kesiapan organisasi untuk memiliki pegawai berkinerja tinggi yang berkesinambungan dengan melakukan perbaikan kearah yang lebih berkualitas sesuai dengan yang diharapkan masyarakat.

Organisasi sebagai suatu wadah yang di dalamnya terdapat komponen-komponen yang saling berkaitan seperti sekumpulan orang-orang, alat-alat,

(11)

prosedur-prosedur serta aturan yang harus dijalankan merupakan suatu kesatuan yang saling berkaitan satu sama lain dan tidak dapat terpisahkan. Dalam konteks organisasi manusia memiliki peranan yang sangat besar dalam keberlangsungan organisasi tersebut. Dengan demikian memahami suatu keberadaan posisi manusia dalam organisasi menjadi bagian yang sangat penting, suatu keharusan demi pencapaian kualitas dan tujuan yang lebih efektif dan efisien.

Keberhasilan suatu lembaga dalam mencapai tujuan lembaga, dapat dinilai melalui hasil pencapaian target lembaga. Terdapat berbagai faktor yang dapat mempengaruhi keberhasilan lembaga mencapai tujuan tersebut, salah satunya dapat dicapai melalui kinerja pegawai.

Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) Bandung adalah Unit Pelaksana Teknis (UPT) dilingkungan Departemen Pendidikan Nasional di bidang Pengembangan dan pemberdayaan Pendidik dan tenaga Kependidikan yang bertanggung jawab kepada badan Pengembangan dan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Pendidikan dan Kebudayaan dan Penjaminan Mutu Pendidikan (BPPSDMP2K dan PMP). Salah satu bidang garapannya adalah pendidikan dan pelatihan (diklat) untuk pendidik (Guru) dan Tenaga Kependidikan (Pengawas, Kepala Sekolah, dan Laboran). Wilayah kerja PPPPTK IPA Bandung adalah Nasional.

Berkaitan dengan bidang garapannya, para pegawai PPPPTK IPA Bandung dituntut untuk memiliki kinerja yang optimal, dimana para pegawai harus profesional dalam melaksanakan pekerjaannya serta amanah dan bertanggung jawab. Dengan demikian maka akan memberikan pelayanan yang memuaskan kepada semua pihak serta dilaksanakan secara efektif dan efisien. Seperti yang dikemukakan oleh A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2011:67)

bahwa : “Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai

(12)

Berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan penulis yaitu melalui dokumentasi serta wawancara dengan kasubag tata laksana dan kepegawaian serta Kasubag penyelenggara, dalam kenyataannya terlihat beberapa pekerjaan yang masih kurang optimal seperti halnya inisiatif dan kreativitas kinerja pegawai masih belum optimal, penyusunan berkas-berkas yang masih tertunda dan hilangnya sejumlah laporan yang diakibatkan kurang optimalnya manajemen pengelolaan dan rasa tanggungjawab yang masih kurang optimal.

Pegawai yang melaksanakan kinerjanya secara efektif dan efisien hasilnya dapat mempengaruhi meningkatnya prestasi kerja organisasi sehingga tujuan organisasi yang telah ditentukkan dapat tercapai. Seperti yang dikatakan

Veithzal rivai (2005:3009) bahwa “kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perubahan untuk mencapai tujuannya”.

Kurang optimalnya kinerja pegawai dapat disebabkan banyak faktor diantaranya motivasi, kompensasi, disiplin, komitmen, dan kompetensi. Di PPPPTK IPA masih adanya pegawai yang kurang inisiatif dan kreativitas, itu merupakan salah satu karakteristik kompetensi pegawai. Dalam penelitian ini, peneliti ingin meneliti kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai karena pegawai PPPPTK IPA Bandung mempunyai peranan yang terkait dengan fungsi (1) penyusunan program pengembangan dan pemberdayaan pendidik dan tenaga kependidikan (2) Pengelolaan data dan informasi peningkatan kompetensi pendidik dan tenaga kependidikan (3) Fasilitasi dan pelaksanaan peningkatan kompetensi pendidik dan tenaga kependidikan (4) Evaluasi program dan Fasilitasi peningkatan kompetensi pendidik dan tenaga kependidikan (5) Pelaksanaan urusan administrasi PPPPTK IPA. Untuk melaksanakan fungsi-fungsi tersebut tentu saja dibutuhkan kompetensi yang tinggi dari para pegawainya sehingga diharapkan dapat menghasilkan kinerja yang optimal.

Seorang pegawai yang memiliki kompetensi akan dapat memberikan pengaruh yang baik untuk berkembangnya suatu organisasi/lembaga. Seperti halnya yang dikatakan Spencer dan Spencer (1993:9) “a competency is an underlying charecteristic of individual that is causually related to

(13)

criterion-referenced effective and/or superior performance in a job or situation”.

Artinya bahwa kompetensi seseorang menjadi ciri dasar individu dikaitkan dengan standar kriteria kinerja yang efektif dan atau superior. Dari penjelasan tersebut Spencer berpendapat bahwa kompetensi disamping menentukan perilaku dan kinerja seseorang juga menentukan apakah seseorang melakukan pekerjaannya dengan baik berdasarkan standar kriteria yang telah ditentukan.

Sama dengan yang dikatakan Wibowo (2007:86) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.

Adapun penelitian sebelumnya di tempat yang berbeda tentang pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja pegawai ditemukan hasil hubungan yang kuat dan signifikan antara kompetensi terhadap kinerja. Serta penelitian tentang pengaruh kompetensi terhadap produktivitas dan ditemukan hasil yang positif dan signifikan. Berdasarkan hal-hal tersebut penulis berencana untuk

melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Kompetensi Pegawai

Terhadap Kinerja Pegawai Di Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) Bandung”

B. Identifikasi dan Perumusan Masalah 1. Identifikasi Masalah

Sumber daya manusia sangat berperan penting dalam menjalankan organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Oleh sebab itu diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas yang bisa mengatur dan mengelola organisasi dengan baik sehingga bisa berjalan secara efektif dan efisien.

Permasalahan yang terjadi adalah kinerja pegawai yang masih kurang optimal, hal tersebut dapat disebabkan oleh beberapa faktor, seperti kompetensi pegawai yang kurang, motivasi pegawai kurang, iklim kerja yang kurang

(14)

kondusif, kompensasi yang tidak sesuai, kemampuan kerja yang rendah, dan lain-lain.

Banyaknya persoalan yang menyebabkan kinerja pegawai kurang optimal, hal ini membuat peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang dibatasi ruang lingkup kompetensi pegawai sebagai variabel X dan kinerja pegawai sebagai variabel Y.

2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka secara spesifik penulis dapat mengidentifikasi ke dalam beberapa masalah yang diuraikan ke dalam bentuk pertanyaan-pertanyaan sebagai berikut :

a. Bagaimana gambaran umum kompetensi pegawai di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) Bandung?

b. Bagaimana gambaran umum kinerja pegawai di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) Bandung?

c. Bagaimana Pengaruh kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) Bandung?

C. Tujuan Penelitian 1. Tujuan Umum

Secara umum tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran yang jelas mengenai hubungan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) Bandung.

(15)

2. Tujuan Khusus

Berdasarkan ruang lingkup rumusan masalah di atas, penelitian ini mempunyai tujuan untuk mendapatkan gambaran mengenai hal-hal sebagai berikut:

a. Untuk mengetahui gambaran umum Kompetensi Pegawai di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) Bandung b. Untuk mengetahui gambaran umum Kinerja Pegawai di Pusat

Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) Bandung c. Untuk mengetahui Pengaruh Kompetensi Pegawai terhadap

Kinerja Pegawai di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) Bandung

D. Manfaat / Signifikansi Penelitian 1. Segi Teoritis

Secara teoritis diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam pengembangan disiplin ilmu Administrasi Pendidikan, yaitu dalam konteks Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya dalam sistem kompetensi yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

2. Segi Operasional

a. Bagi Pihak Lembaga

Dengan adanya penelitian ini diaharapkan dapat memberikan masukan yang berarti bagi staf dan pegawai dilapangan mengenai kompetensi pegawai dalam meningkatakan kinerja. Selain itu juga diharapkan hasil penelitian ini mampu memberikan kontribusi bagi

(16)

peningkatan kompetensi pegawai yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

b. Bagi Peneliti

Penelitian ini juga diharapkan dapat meningkatkan pengetahuan dan pengembangan pola pikir peneliti, khususnya dalam upaya memahami kompetensi dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai.

E. Struktur Organisasi Skripsi

Untuk memberikan gambaran yang lebih jelas tentang isi skripsi ini, penulis sajikan uraian dari sistematika skripsi yang sudah ditetapkan berdasarkan Keputusan Rektor Universitas Pendidikan Indonesia Nomor 5032/UN40/HK/2012 yang dikemas dalam sebuah buku yang berjudul

“Pedoman Penulisan Karya Ilmiah Tahun 2012” sebagai berikut:

BAB I Pendahuluan, Pendahuluan peneliti sajikan pada bagian pertama isi skripsi yang di dalamnya merupakan uraian dari Latar Belakang Masalah, Identifikasi dan Perumusan Penelitian, Tujuan Penelitian, Manfaat/Signifikansi Penelitian, dan Struktur Organisasi Skripsi.

BAB II Kajian Pustaka, Kerangka Pemikiran dan Hipotesis. Dalam bab ini berisi tentang, Landasan Teori yang menjadi dasar penelitian, Kerangka Pemikiran Penelitian dan Hipotesis Penelitian.

BAB III menguraikan mengenai Metode Penelitian. Dalam bab ini berisi tentang Lokasi dan Subjek Populasi/Sampel Penelitian, Desain dan Justifikasi Penelitian, Metode Penelitian dan Justifikasi Penggunaan Metode, Definisi Operasional, Instrument Penelitian, Proses Pengembangan Instrument Penelitian, Teknik Pengumpulan Data, dan Analisis Data.

BAB IV menguraikan mengenai Hasil Penelitian dan Pembahasan. Bab ini berisi mengenai Pengolahan/Analisis Data yang dapat dilakukan berdasarkan prosedur penelitian kuantitatif atau penelitian kualitatif. Dan Pembahasan/Analisis Temuan.

(17)

BAB V menguraikan mengenai Kesimpulan dan Saran. Bab ini berisi mengenai hasil kesimpulan penelitian dan saran yang diajukan bagi pihak terkait.

(18)

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Lokasi dan Subyek Populasi dan Sampel Penelitian 1. Lokasi Penelitian

Lokasi dalam penelitian ini adalah tempat peneliti melakukan penelitian tentang pengaruh sistem kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai. Penelitian dilakukan di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) Bandung di Jalan Diponegoro No. 12 Bandung.

2. Subyek Populasi dan Sampel

Menurut Sugiyono (2010:117) mengemukakan “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh staf administrasi yang ada di PPPPTK IPA Bandung yang berjumlah 95 pegawai. Untuk lebih jelas mengenai data jumlah staf bidang di PPPPTK IPA dapat dilihat pada tabel berikut.

(19)

Tabel 3.1 Populasi Penelitian

No Bidang / Bagian Populasi

1. Subbagian Tata Usaha dan Rumah Tangga 31 2. Subbagian Tatalaksana dan Kepegawaian 9

3. Subbagian Keuangan 14

4. Seksi Data dan Informasi 10

5. Seksi Program 6

6. Seksi Penyelenggaraan 17

7. Seksi Evaluasi 8

Jumlah 95

Sumber: Subbagian Tatalaksana dan Kepegawaian, 2013

“Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut” (Sugiyono, 2010:118). Dalam menentukan sampel penelitian tidak dapat dilakukan secara sesukanya, tetapi harus representatif (mewakili).

Sampel penelitian diperlukan karena penulis memiliki banyak keterbatasan dari segi waktu, dana maupun tenaga untuk mempelajari dan mengolah populasi yang begitu besar jumlahnya, maka dari itu pengambilan sampel penelitian sangat diperlukan. Seperti yang diungkapkan Sugiyono

(2010:118) berpendapat “Bila populasi besar, dan penulis tidak mungkin

mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka penulis dapat menggunakan sampel yang

(20)

Dalam menentukkan jumlah sampel dari populasi, peneliti berpijak pada pendapat Taro Yamane yang dikutip oleh Akdon dan Riduwan (2008:249) sebagai berikut:

Keterangan : n = jumlah sampel N = jumlah populasi

d2 = presisi yang ditetapkan

Dalam penelitian ini jumlah populasi sebanyak 95 orang dimasukan ke dalam rumus di atas dengan tingkat persisi yang ditetapkan yaitu 10%. Jadi dijabarkan sebagai berikut :

n = 48,72 dibulatkan menjadi 49

Berdasarkan pada perhitungan di atas, maka jumlah sample yang ditetapkan penelitian ini yaitu 49 pegawai. Adapun untuk menentukkan sampel dari masing-masing bidang digunakan teknik sampling, Sugiyono

(2010:118) “ Teknik sampling adalah teknik pengambilan sampel”. Dalam

penelitian ini penulis menggunakan teknik Proporsionate Stratified Random

Sampling atau pengambilan sampel berstrata secara proporsional karena

populasi yang ada di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) heterogen atau tidak sejenis. Pendapat Akdon dan Riduwan (2008:242), “Proporsionate Stratified Random Sampling ialah pengambilan sampel dari anggota secara

acak dan berstrata secara proporsional, dilakukan sampling ini apabila

anggota populasinya heterogen (tidak sejenis)”. Adapun untuk menentukan

(21)

sampel dari masing-masing bagian digunakan rumus Proporsionate Stratified

Random Sampling (Akdon, 2008:250), yaitu sebagai berikut:

Ni = Jumlah populasi secara stratum n = jumlah sampe seluruhnya ni = jumlah sampel menurut stratum N = jumlah populasi seluruhnya

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat rinciannya sebagai berikut

Tabel 3.2 Jumlah Sampel No Bidang / Bagian Jumlah

Populasi

Perhitungan Sampel

Jumlah Sampel 1. Subbagian Tata Usaha

dan Rumah Tangga 31

16 2. Subbagian Tatalaksana

dan Kepegawaian 9 5

3. Subbagian Keuangan ₁₄

7 4. Seksi Data dan Informasi ₁₀

5. Seksi Program ₆

6. Seksi Penyelenggaraan ₁₇

7. Seksi Evaluasi ₈

Jumlah 49

(22)

B. Desain Penelitian

“Desain penelitian merupakan rencana tentang cara mengumpulkan dan

menganalisis data agar dapat dilaksanakan secara ekonomis serta serasi dengan tujuan penelitian itu (Nasution, 2009:23) . Desain penelitian terangkum paparan mengenai hal-hal yang akan dilakukan oleh peneliti dalam melakukan penelitiannya.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai. Kompetensi pegawai yang dimaksud adalah Karakteristik seseorang berupa pengetahuan, keterampilan, motif, sifat, dan konsep diri yang dimiliki individual yang memungkinkan menjalankan tugas dan tanggung jawab secara efektif dan efisien dalam mencapai kinerja yang profesional. Sedangkan kinerja merupakan proses dan hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai persatu periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Adapun secara garis besar tahap-tahap atau langkah-langkat penelitian terdiri dari tiga tahap yaitu tahap perencanaan, tahap pelaksanaan, dan tahap laporan. Pada tahap perencanaan peneliti melakukan studi pendahuluan untuk menentukan ruang lingkup masalah yang diteliti. Rumusan masalah akan memperjelas alur penelitian terhadap pengujian hipotesis penelitian, yang selanjutnya dilanjutkan dengan tahap pelaksanaan penelitian. Tahap pelaksanaan penelitian meliputi: pengumpulan data, pengolahan data, dan analisis data. Adapun pengolahan data bersifat kuantitatif atau bentuk angka-angka yang kemudian akan digunakan analisis statistika sebelum menarik kesimpulan.

Tahap laporan ini akan diperoleh informasi apakah hipotesis penelitian yang disusun oleh penulis adalah sama dengan hasil penelitian dan kemudian akan melahirkan berbagai rekomendasi.

(23)

C. Metode Penelitian

Sugyono (2012: 14) mengungkapkan bahwa:

Metode penelitian dapat diartikan sebagai penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

Dalam Penelitian ini metode yang digunakan adalah metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Metode deskriptif yang bertujuan menggambarkan realita empirik di balik fenomena yang terjadi di lapangan.

“Metode deskriptif adalah metode penelitian yang digunakan dalam mengkaji permasalahan-permasalahan yang terjadi saat ini atau masa sekarang” (Arikunto, 2006: 86)

Sedangkan penelitian dengan menggunakan pendekatan kuantitatif yang artinya data yang dikumpulkan berupa angka-angka yang berasal dari instrumen (angket) dan disertai data penunjang dari hasil wawancara, pengamatan langsung (observasi) ataupun study dokumentasi. Menurut Arikunto (2006:86) “Pendekatan kuantitatif merupakan pendekatan yang digunakan oleh peneliti dalam penelitian dengan cara mengukur indikator-indikator variabel sehingga dapat diperoleh gambaran umum dan kesimpulan

masalah penelitian”.

D. Definisi Operasional

Untuk mengantisipasi terjadinya salah pengertian dan penafsiran mengenai maksud penelitian, khususnya masalah yang akan di teliti, peneliti akan mengemukakan definisi istilah sebagai berikut:

1. Pengaruh

Pengaruh merupakan suatu keadaan yang menunjukkan keterkaitan antara suatu hal dengan yang lainnya sehingga salah satu hal dipengaruhi oleh

(24)

hal yang lain atau sebaliknya, baik yang bersifat positif maupun yang negatif (Sunaengsih, 2008: 53).

Kata “pengaruh” dalam penelitian ini diartikan sebagai keterikatan yang

erat antara kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai 2. Kompetensi Pegawai

Menurut Wibowo (2007:86) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.

Spencer dan Spencer (1993:9) menyatakan bahwa “a competency is an underlying charecteristic of individual that is causually related to criterion-referenced effective and/or superior performance in a job or situation”.

Artinya bahwa kompetensi seseorang menjadi ciri dasar individu dikaitkan dengan standar kriteria kinerja yang efektif dan atau superior. Dari penjelasan tersebut Spencer berpendapat bahwa kompetensi disamping menentukan perilaku dan kinerja seseorang juga menentukan apakah seseorang melakukan pekerjaannya dengan baik berdasarkan standar kriteria yang telah ditentukan.

Yang dimaksud kompetensi pegawai dalam penelitian ini adalah kemampuan/potensial seorang pegawai di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) Bandung yang didasari kerakteristik berupa pengetahuan, keterampilan, motif, sifat, dan konsep diri yang dimiliki individual yang memungkinkan menjalankan tugas dan tanggung jawab secara efektif dan efisien dalam mencapai kinerja yang profesional.

3. Kinerja

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2011:67) bahwa : “Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya”.

(25)

Kinerja yaitu berapa besar dan berapa jauh tugas-tugas yang telah dijabarkan telah dapat diwujudkan atau dilaksanakan yang berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab yang menggambarkan pola perilaku sebagai aktualisasi dan kompetensi yang dimiliki.

August W. Smith (1982:393) dalam Serdamayanti (2001:50) menyatakan bahwa performance atau kinerja adalah: „... output drive from

processes, human or otherwise’. Jadi dikatakannya bahwa kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses.

Jadi, kinerja dalam penelitian ini yaitu hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) Bandung yang di hasilkan dari suatu proses dalam melaksanakan tugas yang dikerjakan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

E. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian merupakan alat komunikasi tidak langsung dalam pengumpulan data yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang harus diisi oleh responden yang menjadi anggota sampel penelitian. Sugiyono (2010:199) mendefinisikan “instrumen/angket sebagai teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawabnya”. Adapun instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala (1-4).

Penyusunan alat pengumpulan data berupa angket, dengan langkah-langkah sebagai berikut:

a) Menentukan variabel dari penelitian yaitu variabel X (Kompetensi pegawai) dan variabel Y (Kinerja Pegawai)

b) Menetapkan indikator-indiikator dari setiap variabel penelitian yang dianggap penting untuk dinyatakan pada responden, berdasarkan pada teori-teori yang telah diuraikan.

(26)

Tabel 3.3

Kisi-kisi Instrument Penelitian

No Variabel Sub Variabel Indikator Sub Indikator

Nomor Item

1 2 3 4 5

1. Kompetensi Pegawai (X) a. Kompetensi Terlihat

a. Pengetahuan a. Pengetahuan akan lembaga b. Pengetahuan akan tupoksi c. Pengetahuan akan

penyelenggaraan diklat

1, 2 3, 4, 5 6, 7

b. Keterampilan a. Keterampilan dalam menggunakan teknologi b. Keterampilan dalam

berbahasa

c. Keterampilan dalam membangun kerjasama d. Keterampilan dalam

tugas-tugas

8, 9, 10

11, 12 13 14, 15, 16 b.Kompetensi Tersembunyi

c. Konsep diri a. Kepercayaan diri b. Kesenangan dalam

melakukan pekerjaan

17, 18 19, 20

d. Motiv a. Memiliki keinginan untuk mencapai keberhasilan b. Memiliki keinginan untuk mengambil tanggungjawab

21, 22, 23

(27)

No Variabel Sub Variabel Indikator Sub Indikator

Nomor Item

1 2 3 4 5

e. Sifat a. Memiliki Kemampuan dalam mengontrol diri b. Memiliki keberanian

berinisiatif

c. Memiliki kejujuran diri

25 26, 27 28 2. Kinerja Pegawai (Y) a. Kualitas kerja

a) Pelaksanaan Pekerjaan b) Kesesuaian pekerjaan

dengan keinginan pimpinan c) Pelayanan terhadap

masyarakat 1- 4 5,6 7 b. Ketepatan waktu

a) Ketepatan waktu menyelesaikan tugas b) Kehadiran sesuai dengan

ketentuan

8,9

c. Inisiatif a) Pemberian ide/gagasan b) Tindakan penyelesaian

masalah

c) Inisiatif untuk bertanya

11 12, 13

14 d. Kemampuan a) Kemampuan yang dimiliki

mengenai pekerjaan

b) Kemampuan memanfaatkan sumber daya

c) Kemampuan bekerja sama dengan orang lain

15, 16

18, 19

e. Komunikasi a) Komunikasi intern (ke dalam) organisasi

(28)

No Variabel Sub Variabel Indikator Sub Indikator

Nomor Item

1 2 3 4 5

b) Komunikasi ekstern (ke luar) organisasi

c) Komunikasi dengan rekan kerja

23, 24

Berdasarkan variabel yang diteliti, penelitian ini menggunakan jenis skala likert. Menurut Sugiyono (2010:134) menjelaskan bahwa: “ skala likert

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang fenomena sosial”. Adapun kriteria penskoran untuk

setiap alternatif jawaban item instrumen menurut Sugiyono (2010:135) dengan menggunakan skala likert yaitu sebagai berikut:

Tabel 3.4

Kriteria Pengukuran alternatif Jawaban Dari Likert

Alternatif Jawaban Bobot

Selalu (SL) 4

Sering (SR) 3

Kadang-kadang (KD) 2

Tidak Pernah (TP) 1

F. Proses Pengembangan Instrumen

Proses pengembangan instrument dilakukan untuk memperoleh hasil penelitian yang baik, maka perlu didukung data yang baik pula. Sedangkan baik tidaknya data tergantung dari baik tidaknya instrument penelitian. Instrumen yang baik harus memenuhi dua syarat penting yaitu valid dan reliabel. Uji coba instrument penelitian dilakukan untuk melihat sejauhmana

(29)

keberhasilan suatu penelitian, karena data-data yang peneliti peroleh berasal dari instrument pnelitian (angket).

Dalam mengadakan uji coba instrument penelitian (angket) sebelumnya peneliti melakukan uji coba instrument penelitian (angket) kepada responden yang memiliki karakteristik yang sama dengan responden yang ada dalam penelitian sesungguhnya.

1. Validitas Instrumen

Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.

Uji validitas dilakukan dengan menganalisis setiap item, yaitu dengan mengkorelasikan skor dari tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir. Perhitungan validitas dilakukan dengan bantuan SPSS statistics

16.0 for windows. Hasil perhitungan korelasi (r hitung) dilihat dari corrected item -total correlation yang merupakan korelasi antara skor item dengan skor

total item (nilai r hitung) dibandingkan dengan nilai r table (0,514). Jika nilai r hitung lebih besar dari nilai r table atau nilai r hitung > nilai r table, maka item tersebut adalah valid. Namun jika nilai r hitung < dari r table, maka item tersebut adalah tidak valid.

Distribusi (Tabel t) untuk α = 0,05 dan derajat kebebasan (dk = n-2). Kaidah keputusan: Jika thitung > ttabel berarti valid, sebaliknya thitung < ttabel berarti tidak valid.

(30)

Dari hasil uji coba kuesioner, yang diperoleh menggunakan SPSS for

Windows 16.0 sebagai berikut

Tabel 3.5

Hasil perhitungan uji validitas Kompetensi Pegawai (X) No

Item rhitung rtabel Kesimpulan

1. 0.617 0.514 Valid

2. 0.658 0.514 Valid

3. 0.588 0.514 Valid

4. 0.552 0.514 Valid

5. 0.686 0.514 Valid

6. 0.715 0.514 Valid

7. 0.602 0.514 Valid

8. 0.607 0.514 Valid

9. 0.617 0.514 Valid

10. 0.588 0.514 Valid

11. 0.562 0.514 Valid

12. 0.555 0.514 Valid

13. 0.715 0.514 Valid

14. 0.685 0.514 Valid

15. 0.599 0.514 Valid

16. 0.588 0.514 Valid

17. 0.602 0.514 Valid

18. 0.784 0.514 Valid

19. 0.682 0.514 Valid

20. 0.540 0.514 Valid

21. 0.722 0.514 Valid

22. 0.739 0.514 Valid

23. 0.711 0.514 Valid

24. 0.588 0.514 Valid

25. 0.602 0.514 Valid

26. 0.616 0.514 Valid

27. 0.682 0.514 Valid

28. 0.622 0.514 Valid

Sumber: Pengolahan Data, 2013 (hasil pengolahan SPSS terdapat di lampiran Prosedur Operasional Uji Validitas dan Reliabilitas)

(31)

Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 3.6, diperoleh seluruh item yang berjumlah 28 item dinyatakan valid untuk angket variabel Kompetensi Pegawai (X) karena r hitung lebih besar dari r tabel dengan taraf signifikan sebesar 5%, maka seluruh item digunakan.

Tabel 3.6

Hasil perhitungan uji validitas Kinerja Pegawai (Y) No

Item rhitung rtabel Kesimpulan

1. 0.676 0.514 Valid

2. 0.653 0.514 Valid

3. 0.554 0.514 Valid

4. 0.689 0.514 Valid

5. 0.603 0.514 Valid

6. 0.552 0.514 Valid

7. 0.782 0.514 Valid

8. 0.515 0.514 Valid

9. 0.828 0.514 Valid

10. 0.552 0.514 Valid

11. 0.788 0.514 Valid

12. 0.596 0.514 Valid

13. 0.782 0.514 Valid

14. 0.710 0.514 Valid

15. 0.563 0.514 Valid

16. 0.782 0.514 Valid

17. 0.661 0.514 Valid

18. 0.563 0.514 Valid

19. 0.610 0.514 Valid

20. 0.514 0.514 Valid

21. 0.710 0.514 Valid

22. 0.676 0.514 Valid

23. 0.782 0.514 Valid

24. 0.661 0.514 Valid

Sumber: Pengolahan Data, 2013 (hasil pengolahan SPSS terdapat di lampiran Prosedur Operasional Uji Validitas dan Reliabilitas)

(32)

Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 3.8, diperoleh seluruh item yang berjumlah 24 item dinyatakan valid untuk angket variabel Kinerja Pegawai (X) karena r hitung lebih besar dari r tabel dengan taraf signifikan sebesar 5%, maka seluruh item digunakan.

2. Reliabilitas Instrumen

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui ketepatan nilai angket, artinya instrumen penelitian reliabel bila diujikan pada kelompok yang sama walaupun pada waktu yang berbeda, namun akan menghasilkan data yang sama. Seperti yang dikatakan Riduwan dan Sunarto (2011:348)

mengemukakan bahwa “Reabilitas menunjukan pada suatu pengertian bahwa

sesuatu instrument dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul

data karena instrument tersebut sudah dianggap baik”.

Dalam penelitian ini, langkah-langkah pengujian raliabilitas angket mengikuti pendapat Akdon dan Hadi (2005:151) sebagai berikut.

a) Menghitung total skor setiap responden

b) Menghitung korelasi Product Moment dengan rumus:

∑ ∑ ∑ √ ∑ ∑ ∑ ∑ Keterangan:

= Koefisien korelasi ∑ = Jumlah skor item

∑ = Jumlah skor total (seluruh item) = Jumlah responden

c) Menghitung reliabilitas seluruh item dengan rumus Spearman Brown berikut.

(33)

e) Membuat keputusan dengan membandingkan dengan . Dengan kaidah pengambilan keputusan sebagai berikut.

Jika > berarti butir item instrumen reliabel < berarti butir item instrumen tidak reliabel

Dengan cara perhitungan seperti di atas, hasil uji reliabilitas instrumen untuk variabel X dan Y adalah sebagai berikut:

Hasil uji reliabilitas menggunakan alat bantu SPSS for Windows 16.0. Kompetensi Pegawai diperoleh ri = 0.974 dengan menggunakan teknik belah dua dari Spearman Brown (Split Half). Dapat disimpulkan bahwa instrumen variabel X yaitu Kompetensi Pegawai dinyatakan reliabel karena ri (0.974) > rtabel (0.514)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Part 1 Value .902

N of Items 14a

Part 2 Value .913

N of Items 14b

Total N of Items 28

Correlation Between Forms .952

Spearman-Brown Coefficient

Equal Length .976

Unequal Length .976

Guttman Split-Half Coefficient .974

Tabel 3.7

Hasil olah data uji realibilitas model Split Half Gutttman variabel Kompetensi Pegawai (X) menggunakan SPSS 16.0

Hasil uji reliabilitas menggunakan alat bantu SPSS for Windows 16.0. Kinerja Pegawai diperoleh ri = 0.956 dengan menggunakan teknik belah dua dari Spearman Brown (Split Half). Dapat disimpulkan bahwa instrumen

(34)

variabel X yaitu Kinerja Pegawai dinyatakan reliabel karena ri (0.956) > rtabel (0.514)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Part 1 Value .900

N of Items 12a

Part 2 Value .911

N of Items 12b

Total N of Items 24

Correlation Between Forms .921

Spearman-Brown Coefficient

Equal Length .959

Unequal Length .959

Guttman Split-Half Coefficient .956

Tabel 3.8

Hasil olah data uji realibilitas model Split Half Gutttman variabel Kinerja Pegawai (Y) menggunakan SPSS 16.0

G. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan langkah-langkah yang dilakukan oleh peneliti untuk mendapatkan data dari pemecahan masalah penelitian Menurut Silalahi (2009:280) pengumpulan data dapat didefinisikan sebagai satu proses mendapatkan data empiris melalui responden dengan menggunakan metode tertentu. Pemilihan teknik pengumpulan data perlu dilakukan secara tepat yang dapat menjawab permasalahan-permasalahan atau hipotesis penelitian.

1. Menentukan Alat Pengumpul Data

Pengumpulan data atau informasi merupakan prosedur dan prasyarat bagi pelaksanaan pemecahan masalah penelitian. Pengumpulan data ini diperlukan cara-cara dan teknik tertentu sehingga data dapat dikumpulkan dengan baik. Suharsimi Arikunto (2002:150) menyatakan bahwa:

Instrumen penelitian adalah alat atau fasilitas yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data agar pengerjaannya lebih mudah

(35)

dan hasilnya lebih baik, dalam arti lebih cermat, lengkap dan sistematis sehingga lebih mudah diolah

Dalam pengumpulan data ini yang diperlukan dalam membahas permasalahan penelitian, alat pengumpulan data dilakukan melalui:

a. Observasi

Penulis mengamati langsung terhadap objek penelitian untuk mengetahui secara jelas dan nyata tentang lembaga, berhubungan dengan masalah yang diteliti. Seperti yang dikemukakan oleh Winarno Surakhmad (1998:162) :

Observasi langsung merupakan teknik pengumpulan data dimana penyelidik mengadakan pengamatan secara langsung (tanpa alat) terhadap gejala-gejala subjek yang diselidiki, baik pengamatan itu dilakukan di dalam situasi sebenarnya maupun dilakukan di dalam situasi buatan yang khusus diadakan.

b. Wawancara

Wawancara ini dilakukan secara bebas dan terbuka dengan menggunakan pedoman wawancara dengan daftar pertanyaan yang

diajukan. Winarno Surakhmad (1998:162) mengemukakan bahwa, “teknik

komunikasi langsung merupakan teknik pengumpulan data dimana peneliti mengadakan komunikasi langsung dengan subjek penelitian, baik di dalam situasi yang sebenarnya maupun di dalam situasi buatan”. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan tanya jawab dengan pihak-pihak yang diperkirakan mengetahui seluk beluk objek penelitian dan dapat membantu penulis dalam melengkapi data yang dibutuhkan. Dalam penelitian ini peneliti melakukan interview (wawancara) dan melakukan studi pendahuluan ketika melaksanakan program Program Latihan Profesi (PLP) sekitar bulan April 2013.

c. Angket

Angket merupakan alat komunikasi tidak langsung dalam pengumpulan data yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang harus diisi oleh responden yang menjadi anggota sampel penelitian. Sugiyono (2010:199) mendefinisikan “angket sebagai teknik pengumpulan data yang dilakukan

(36)

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawabnya”. Adapun instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala (1-4).

Pengumpulan data penelitian yang ditempuh peneliti lebih menitik beratkan pada pengunaan angket (kuisioner) yang ditunjang dengan teknik wawancara dan studi pendahuluan. Adapun pengumpulan data dilakukan dalam beberapa tahap, yaitu a) tahap penentuan alat pengumpulan data, b) tahap penyusunan alat pengumpulan data, c) tahap uji coba angket, d) tahap penyebaran dan pengumpulan angket.

2. Penyusunan Alat Pengumpul Data

Penyusunan alat pengumpulan data berupa angket, dengan langkah-langkah sebagai berikut:

a. Menentukan variabel dari penelitian yaitu variabel X (Kompetensi pegawai) dan variabel Y (Kinerja Pegawai)

b. Menetapkan indikator-indiikator dari setiap variabel penelitian yang dianggap penting untuk dinyatakan pada responden, berdasarkan pada teori-teori yang telah diuraikan.

H. Proses Pengolahan dan Analisis Data

Dalam penelitian kuantitatif, “analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden atau sumber data lain terkumpul” (Sugiyono 2010:207). Proses analisis data, peneliti melakukan pengolahan data mentah ke dalam bentuk yang sesuai, terutama untuk diolah dengan menggunakan komputer yang hasilnya dalam berbagai gambar atau bagan. Analisis data berkenaan dengan pemilihan alat statistik yang digunakan dan penyajian temuan-temuan. Teknik analisis data dalam penelitian kuantitatif menggunakan statistic. Terdapat beberapa statistic yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian, yaitu statistic deskriptif dan statistic inferensial. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan statistic inferensial.

(37)

Adapun dalam proses perhitungan dan pengolahan data, peneliti menggunakan bantuan perangkat lunak dari bantuan SPSS statistic 16.0 for windows dan dengan bantuan Microsoft Office Excel 2007.

Pengolahan data meruapakan suatu langkah yang sangat penting dan mutlak dilaksanakan untuk membuat data penelitian menjadi berarti. Setelah data diolah maka dapat ditarik kesimpulan. Hal ini sejalan dengan pernyataan Mochammad Ali (1985:151) bahwa “Pengolahan data merupakan satu langkah yang sangat penting dalam kegiatan penelitian, terutama diinginkan

generalisasi dan kesimpulan tentang berbagai masalah yang diteliti”.

Langkah-langkah yang ditempuh dalam pelaksanaan pengolahan data ini adalah sebagai berikut:

1. Seleksi dan Klasifikasi Data

Pada tahap ini langkah yang dilakukan adalah memeriksa dan menyeleksi data yang diperoleh dari responden melalui angket, hal ini perlu dilakukan untuk meyakinkan bahwa data yang terkumpul layak atau tidak layak untuk diolah. Sedangkan klasifikasi data dimaksudkan untuk memudahkan pengolahan data selanjutnya karena data telah dikelompokkan sesuai dengan variabel-variabel yang bersangkutan.

Langkah-langkah dalam tahap ini dilakukan sebagai berikut:

a. Memeriksa jumlah angket, dimana jumlah angket yang terkumpul dipastikan dengan jumlah angket yang disebar.

b. Memeriksa keutuhan jumlah angket dan memastikan angket telah diisi tiap pernyataan sesuai petunjuk yang diberikan.

c. Memeriksa angket yang dapat diolah, angket yang tidak terisi secara penuh tentunya tidak dapat diolah.

(38)

2. Menghitung Kecenderungan Variabel X dan Y

Teknik perhitungan ini digunakan untuk mencari gambaran kecenderungan variabel X dan variabel Y sekaligus untuk menentukan kedudukan setiap item atau indikator, maka digunakan sesuai dengan penelitian ini yaitu menggunakan Weighted Means Scores (WMS) sebagai berikut:

̅ Keterangan:

̅ = Jumlah rata-rata yang dicari

= jumlah skor gabungan (frekuensi jawaban yang dikali bobot nilai untuk setiap alternatif/kategori)

= jumlah responden

Adapun langkah-langkah dalam pengelolaan WMS adalah sebagai berikut:

a. Memeberi bobot untuk setiap alternatif jawaban yang dipilih b. Menghitung jumlah responden setiap item dan katagori jawaban

c. Menunjukkan jawaban responden untuk setiap item dan langsung dikalikan dengan bobot alternatif jawaban itu sendiri

d. Menghitung nilai rata-rata untuk setiap item pada masing-masing kolom e. Menentukkan kriteria pengelompokkan WMS untuk skor rata-rata setiap

kemungkinan jawaban

f. Menentukan kriteria untuk setiap item dengan menggunakan tabel konsultasi hasil perhitungan WMS

(39)

Tabel 3.9

Konsultasi Hasil Perhitungan WMS

Rentang Nilai Kriteria Penafsiran Variabel X dan Variabel Y 3.01 – 4,00 Selalu Sangat Baik / Sangat tinggi

2,01 – 3,00 Sering Baik / tinggi

1,01 – 2,00 Kadang-kadang Kurang Baik / Kurang tinggi

0.01 – 1,00 Tidak pernah Sangat Kurang Baik / sangat Kurang Tinggi 3. Mengubah Skor Mentah menjadi Skor Baku

Mengubah skor mentah menjadi skor baku untuk setiap variabel, untuk mengubah skor mentah menjadi skor baku penulis menggunakan Mikrosoft Excel 2007 dalam program komputer. Adapun rumus yang digunakan yaitu:

Ti= 50+10 ( ̅) (Sudjana, 1992:104)

Keterangan:

Ti = Skor rata-rata yang dicari

Xi = Data skor dari masing-masing responden ̅ = Rata-rata

S = Simpangan baku

Untuk mengubah skor mentah menjadi skor baku, terlebih dahulu perlu diketahui hal-hal sebagai berikut:

a. Rentangan (R), yaitu skor tertinggi dikurangi skor terendah, dengan rumus:

(Sugiyono, 2011:55)

R = Rentang = Skor tertinggi = Skor terendah

b. Menentukan banyaknya kelas interval (BK), menggunakan rumus Sturges, yaitu:

(40)

(Sugiyono, 2011:35) Keterangan:

K = Kelas

N = Jumlah responden

c. Menentukkan panjang kelas interval

(Sugiyono, 2011:36)

Keterangan:

Ki = Kelas interval R = Rentang K = Kelas

d. Membuat tabel distribusi frekuensi

e. Mencari rata-rata data kelompok dengan menggunakan rumus:

̅ ∑ _∑ (Sugiyono, 2011:36)

Keterangan:

̅ = Rata-rata untuk data kelompok ∑ = Jumlah data/sampel

∑ = Produk perkalian antara fi dengan tiap interval data dengan kelas (x). Tanda kelas (x) adalah rata-rata dari batas bawah dan batas pada setiap interval pertama f. Menentukan simpangan baku (standar deviasi) dengan rumus:

√∑ ̅ (Sugiyono, 2011:58)

Keterangan

S = Simpangan baku ∑ = Jumlah data/sampel ̅ = Rata-rata

= jumlah sampel

(41)

4. Uji Normalitas Distribusi Data

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui dan menentukan teknik statistik apa yang digunakan pada pengelolaan data selanjutnya. Apabila penyebaran datanya normal maka akan digunakan statistik parametrik, namun apabila penyebaran datanya tidak normal maka akan digunakan teknik statistik non parametrik, rumus yang digunakan dalam pengujian distribusi ini yaitu rumus chi kuadrat ( ):

∑

(Akdon dan Hadi, 2005:171)

Keterangan = Chi Kuadrat = Frekuensi

= Frekuensi yang diharapkan

Langkah-langkah yang ditempuh dalam menggunakan formulasi ini adalah sebagai berikut:

a. Membuat tabel distribusi frekuensi untuk memberikan harga-harga yang digunakan dalam:

1) Menentukan skor tertinggi dan skor terendah 2) Menentukan rentang (R)

3) Menentukan banyaknya kelas interval 4) Menentukan panjang kelas

5) Mencari rata-rata hitung ( ̅)

6) Menentukan simpangan baku (standar deviasi) b. Menentukkan batas bawah dan batas atas interval c. Mencari Z untuk batas kelas dengan rumus:

̅ (Akdon dan Hadi, 2005:169)

(42)

Z = Skor batas kelas distribusi ̅ = Rata-rata untuk distribusi

S = Simpangan baku untuk didistribusi

d. Mencari luas daerah antara O – Z dari tabel kurva normal dan O – Z dengan menggunakan angka-angka pada batas kelas

e. Mencari luas daerah antara O – Z dari tabel kurve normal dan O – Z, dengan cara mengurangkan angka-angka O – Z yaitu angka baris pertama dikurangi baris kedua, angka baris kedua dikurangi angka baris ketiga dan begitu seterusnya, kecuali untuk yang paling tengah ditambahkan dengan angka baris berikutnya.

f. mencari frekuensi yang diharapkan (fe) diperoleh dengan cara mengalikan luas tiap interval dengan jumlah responden (n)

g. mencari frekuensi hasil penelitian (fo) diperoleh dengan cara melihat setiap kelas interval pada tabel distribusi frekuensi

h. Mencari Chi kuadrat ( dengan memasukkan harga-harga ke dalam rumus:

∑

(Akdon dan Hadi, 2005:171)

Keterangan = Chi Kuadrat = Frekuensi

= Frekuensi yang diharapkan

i. Menentukan keberartian dengan cara membandingkan dengan

dengan kriteria: distribusi dikatakan normal apabila < dan distribusi data dikatakan tidak normal apavila >

(43)

5. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis yakni untuk mengetahui kesimpulan berakhir pada penerimaan dan penolakan. Adapun cara-cara yang digunakan dalam uji hipotesis, antara lain:

a. Analisis Korelasi

Perhitungan koefisien korelasi ini dimaksudkan untuk mengetahui arah dari koefisien dan kekuatan pengaruh antara variable independen (X) terhadap variable (Y). Analisis korelasi berkaitan erat dengan analisis regresi. Beberapa perhitungan dalam analisisi regresi dapat dipergunakan dalam perhitungan analisis korelasi.

1) Membuat Ha dan Ho dalam bentuk kalimat 2) Membuat Ha dan Ho dalam bentuk statistik

3) Mencari koefisien antara variabel X dan variabel Y untuk keperluan perhitungan korelasi r berdasarkan kesimpulan data (X,Y) berukuran. Menurut Akdon dan Riduwan (2008:124) dapat digunakan rumus korelasi Product Moment sebagai berikut.

∑ ∑ ∑

√ ∑ ∑ ∑ ∑

4) mencari besarnya sumbangan (kontribusi) variabel x terhadap y dengan rumus:

KP = r2 x 100% keterangan:

KP = Nilai Koefisien Diterminan r = Nilai Koefisien Korelasi

5) Menafsirkan koefisien yang diperoleh dengan menggunakan pedoman r Product Moment, yang dikemukakan oleh Akdon dan Riduwan (2008: 124) sebagai berikut:

(44)

Tabel 3.10

Pedoman untuk memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,80 – 1,000 Sangat Kuat

0,60 – 0, 799 Kuat

0,40 – 0,599 Sedang

1,20 – 0,399 Rendah

0,001 – 0,199 Sangat rendah

6) Menguji tingkat signifikasi korelasi antara variabel X dan variabel Y guna mencari makna hubungan variabel X dan variabel Y yang dilakukan dengan melakukan uji independen untuk mencari harga t dengan menggunakan rumus dari akdon dan Riduwan (2008:125) sebagai berikut:

√ √

Keterangan: thitung = Nilai t

r = Nilai Koefisien Korelasi n = jumlah sampel

b. Analisis Determinasi

Derajat determinasi dipergunakan dengan maksud untuk mengetahui besarnya kontribusi variable X terhadap variable Y untuk mengujinya dipergunakan rumus yang dikemukakan oleh Akdon dan Riduwan (2008:125) sebagai berikut :

KD = r2 x 100% Keterangan :

KD = koefisien determinasi yang dicari r2 = koefisien korelasi

(45)

Tabel 3.11

Interprestasi Koefisien Determinasi (r2)

Nilai Koefisien Determinasi (%) Tingkat Hubungan

81 – 100 Sangat Kuat

61 – 80 Kuat

41 – 60 Cukup Kuat

21 – 40 Rendah

0 – 20 Sangat Rendah

(46)

BAB V

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

Pada bab V ini penulis memaparkan beberapa kesimpulan dari hasil penelitian yang telah dilakukan berdasarkan hasil pengolahan data yang diharapkan dapat memberikan jawaban terhadap perumusan masalah dan tujuan dilakukannya penelitian ini. Disamping itu penulis mencoba memberikan beberapa rekomendasi pada pihak lembaga, pegawai, dan peneliti selanjutnya.

A. Kesimpulan

Kecenderungan umum yang diperoleh menunjukkan bahwa kompetensi para pegawai di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan IPA dapat dikatakan sudah sangat baik dalam mendukung pelaksanaan pekerjaan. Pada Kompetensi Terlihat yang berindikator Penngetahuan dan Keterampilan, dihasilkan nilai tertinggi pada keterampilan dimana pegawai terlihat terampil dalam menggunakan teknologi, terampil dalam berbahasa, terampil dalam membangun kerjasama, dan juga terampil dalam melaksanakan tugas-tugas. Pada pengetahuan mendapat rata-rata lebih rendah dibanding keterampilan namun kategorinya menunjukkan bahwa keduanya sangat baik dimiliki para pegawai PPPPTK IPA. Sedangkan pada Kompetensi Tersembunyi memperoleh rata-rata terendah dari kompetensi terlihat. Kompetensi tersembunyi yang terdiri dari konsep diri, motiv, dan sifat. Namun kategori ketiga sub indikator tersebut dikatakan sangat baik.

Kinerja para pegawai Pusat Pengembangan dan Pemberdayan Pendidik dan Tenaga Kependidikan IPA termasuk pada kategori sangat baik. Indikator kinerja pegawai yang terdiri dari kualitas kerja, ketepatan waktu, inisiatif, kemampuan, dan komunikasi, memperoleh rata-rata kecenderungan dengan kategori sangat baik. Nilai rata-rata tertinggi diperoleh pada kemampuan

(47)

pegawai, sedangkan nilai terendah diperoleh pada ketepatan waktu dan inisiatif pun menjadi terendah setelah ketepatan waktu, kedua indikator tersebut masih dirasakan kurang optimal.

Pada hasil uji korelasi Sperman Rho, signifikansi korelasi, dan uji determinasi membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan IPA. Hal ini berarti bahwa kompetensi pegawai telah memberikan pengaruh yang kuat pada kinerja pegawai.

Pada penelitian ini kompetensi yang dimiliki para pegawai sudah sangat baik, begitu pun dengan kinerja yang dihasilkan pegawai sudah sangat baik. Bertolak belakang dengan latar belakang yang peneliti angkat bahwasannya masih adanya pegawai yang kurang optimal dalam bekerja dan masih kurangnya kepuasan pelanggan (peserta diklat) dalam kinerja pegawai PPPPTK IPA, namun kondisi tersebut dirasakan tahun lalu dan beberapa faktor yang kini membuat kinerja pegawai meningkat yang hasilnya dirasakan sangat baik. Beberapa faktor tersebut antara lain dengan diterapkannya ISO menuntut pegawai lebih giat bekerja, IHT (In House Training) yang sering diadakan bagi para pegawai, dan lain-lain.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dan temuan yang telah dihasilkan, maka penulis menyarankan hal-hal tersebut sebagai berikut dengan harapan dapat memberikan manfaat dan menjadi masukan yang membangun.

1. Saran Bagi Lembaga

a. Memastikan bahwa kompetensi yang dimiliki pegawai telah sesuai dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Menempatkan pegawai dengan pekerjaan yang sesuai dengan kompetensinya, diharapkan dapat menghasilkan kinerja yang baik dan berdampak positif terhadap performa lembaga.

(48)

b. Ketepatan waktu bekerja seorang pegawai perlu diperhatikan, pegawai harus tepat waktu dalam hal kehadiran serta penyelesaian pekerjaan. Jika ada pegawai yang lengah dalam hal ini hendaknya diberikan teguran.

c. Setiap pegawai perlu ditingkatkan lagi baik dalam hal inisiatif pemberian ide/gagasan, karena inisiatif seorang pegawai sangat diperlukan dalam mengembangkan citra lembaga.

d. Hendaknya pegawai ada kemauan untuk meningkatkan kemampuan baik secara teoritis dengan menambah wawasan dan ilmu pengetahuan yang relevan berhubungan dengan tugas yang keterampilan yang harus dimiliki oleh pegawai untuk mempermudah dan memperlancar dalam melakukan pekerjaan serta dengan melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi. 2. Bagi Peneliti selanjutnya

a. Peneliti selanjutnya dapat menggunakan dimensi lain yang mempengaruhi kinerja pegawai seperti kompensasi, kepemimpinan, iklim kerja, dan lain-lain.

b. Peneliti selanjutnya dapat memperluas penelitian di lembaga lainnya diluar Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan IPA sebagai lembaga Pendidikan dan Pelatihan. Misalnya PPPPTK TK PLB,

c. Peneliti selanjutnya dapat melakukan penelitian pada periode tahun yang berbeda, kondisi yang berbeda, dan objek penelitian yang berbeda pula.

(49)

DAFTAR PUSTAKA

Akdon dan Sahlan Hadi. 2005. Aplikasi Statistika dan Metode Penelitian untuk

Administrasi dan Manajemen. Bandung : Dewa Ruchi

Akdon dan Riduwan. 2008. Rumus dan Data dalam Analisis Statistika. Bandung: Alfabeta

Ali, M. (1985). Strategi Penelitian Pendidikan. Bandung: Angkasa.

Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta

Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta

Baue, Safarudin. (2008). Pengaruh kompetensi pegawai terhadap produktivitas kerja pegawai di sub. Dinas Pendidikan Dasar Dinas Pendidikaan Provinsi Jawa Barat. UPI: tidak diterbitkan

Daniyanti, Noviana. (2011). Pengaruh Kompetensi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara. UPI: tidak diterbitkan.

Moehiriono, (2009). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia Indonesia

Nasution, S. (2009). Metode Research (penelitian Ilmiah). Jakarta: PT. Bumi Aksara

Permendiknas Republik Indonesia Nomor 8 tahun 2007 tentang Organisasi dan Tatakerja PPPPTK

Permendiknas Republik Indonesia Nomor 50 tahun 2008 tentang Rincian Tugas Unit Kerja di lingkungan PPPPTK

Prabu Mangkunegara, A.A. Anwar. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya

Prabu Mangkunegara, A. (2010). Evaluasi Kinerja SDM (cetakan kelima). Bandung: PT. Refika Aditama

(50)

Riduwan dan Sunarto, 2011. Pengantar Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta

Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV Mandar Maju.

Sedarmayanti. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi

dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT Refika Aditama.

Silalahi, U. (2009). Metode Penelitian Sosial.Bandung: PT Refika Aditama. Sudjana. (1992). Metoda Statistika. Bandung: Tarsito

Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: ALFABETA Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Administrasi. Bandung: ALFABETA

Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sukmadinata, Nana Syaodih. (2012). Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Sunaengsih, C. (2008). Pengaruh Kompetensi Profesional Guru dalam Mengajar terhadap Keberhasilan Belajar Siswa di SMP Negeri Wilayah Kecamatan Lembang Kabupaten bandung Barat. Bandung: tidak diterbitkan

Surakhmad, Winarno. 1998. Pengantar Penelitian Ilmiah Dasar Metoda Teknik. Bandung : Tarsito

Suwatno dan Donni Juni Priansa. (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi

Publik dan Bisnis, Bandung: Alfabet.

Veitzhel Rivai dan Ella Jauvani. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia

Untuk Perusahaan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Wibowo.(2007). Manajemen Kinerja : Jakarta : Raja Grafindo Persada.

Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

(1)

Tabel 3.11

Interprestasi Koefisien Determinasi (r2)

Nilai Koefisien Determinasi (%) Tingkat Hubungan

81 – 100 Sangat Kuat

61 – 80 Kuat

41 – 60 Cukup Kuat

21 – 40 Rendah

0 – 20 Sangat Rendah

(2)

BAB V

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

A. Kesimpulan

(3)

102

pegawai, sedangkan nilai terendah diperoleh pada ketepatan waktu dan inisiatif pun menjadi terendah setelah ketepatan waktu, kedua indikator tersebut masih dirasakan kurang optimal.

B. Saran

1. Saran Bagi Lembaga

(4)

103

c. Setiap pegawai perlu ditingkatkan lagi baik dalam hal inisiatif pemberian ide/gagasan, karena inisiatif seorang pegawai sangat diperlukan dalam mengembangkan citra lembaga.

a. Peneliti selanjutnya dapat menggunakan dimensi lain yang mempengaruhi kinerja pegawai seperti kompensasi, kepemimpinan, iklim kerja, dan lain-lain.

c. Peneliti selanjutnya dapat melakukan penelitian pada periode tahun yang berbeda, kondisi yang berbeda, dan objek penelitian yang berbeda pula.

(5)

DAFTAR PUSTAKA

Akdon dan Sahlan Hadi. 2005. Aplikasi Statistika dan Metode Penelitian untuk Administrasi dan Manajemen. Bandung : Dewa Ruchi