BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah - Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Dinas Pemuda Olahraga Kebudayaan Dan Pariwisata Kabupaten Nias
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Era globalisasi saat ini menghasilkan dunia yang tunggal. Dunia tunggal dimana terjadi saling ketergantungan antara aspek kehidupan politik, ekonomi dan budaya pada masyarakat dunia. Kemanusiaan yang semula kumpulan statistik atau kategori filosofi dan ideologis, sekarang berubah menjadi kesatuan sosiologis yang mencakup seluruh umat manusia. Tumbuh satuan masyarakat dalam suatu sistem global baik dibidang politik seperti PBB, NATO dan sebagainya. Di bidang ekonomi terjadi peran koordinasi dan integrasi supranasional seperti OPEC, EFTA dan sebagainya, dan dibidang kultur, media massa mengubah dunia, muncul bahasa global dan budaya massa tertentu.
Tantangan yang harus diwaspadai oleh organisasi di era globalisasi saat ini adalah menyangkut masalah ekologi, sistem pengupahan, kebijakan personalia, jenis konsumen, pengembangan organisasi, keseimbangan perekonomian dan kebijakan nasional hingga internasional. Tantangan keberagaman tersebut tertuju pada tataran individual, tataran kelompok, maupun tataran sistem yang mengerucut pada masalah kebudayaan dalam organisasi. Jika diamati di Indonesia menunjukkan disatu sisi banyak organisasi yang telah menetapkan budaya organisasinya namun masih lemah dalam menerapkan di organisasi, disisi lain kenyataan juga menunjukkan bahwa lebih banyak organisasi yang belum mempunyai dan menetapkan budaya organisasinya ketimbang yang sudah menerapkan sehingga mempengaruhi laju tumbuhnya organisasi. Fenomena tersebut menyiratkan kurangnya kesadaran akan fungsi, peran dan manfaat budaya organisasi bagi proses tumbuh kembangnya setiap organisasi sehingga banyak organisasi yang gagal bersaing dengan organisasi lainnya bahkan organisasi bubar ditengah perjalanan dalam mewujudkan visi dan misinya.
Budaya organisasi dapat merupakan kekuatan namun dapat pula menjadi kelemahan bagi organisasi. Budaya merupakan kekuatan apabila mempermudah dan memperlancar proses komunikasi, mendorong berlangsungnya proses pengambilan keputusan yang efektif, memperlancar jalannya pengawasan dan menumbuhkan semangat kerjasama dan memperbesar komitmen pada organisasi yang pada gilirannya budaya meningkatkan efisiensi organisasi. Budaya organisasi dapat menjadi sumber kelemahan apabila keyakinan dan suatu sistem nilai yang dianut tidak seirama dengan tuntutan strategi organisasi. Keberhasilan suatu organisasi atau institusi ditentukan oleh dua faktor utama yakni sumber daya manusia, karyawan atau tenaga kerja, saran dan prasarana pendukung atau fasilitas kerja. Dari kedua faktor utama tersebut sumber daya manusia atau karyawan lebih penting daripada sarana dan prasarana pendukung. Secanggih dan selengkap apapun fasilitas pendukung yang dimiliki suatu organisasi kerja, tanpa adanya sumber daya yang memadai, baik jumlah (kuantitas) maupun kemampuannya (kualitas), maka niscaya organisasi tersebut tidak dapat berhasil mewujudkan visi misi dan tujuan organisasinya. Kualitas sumber daya manusia atau karyawan tersebut diukur dari kinerja karyawan tersebut (performance) atau produktivitasnya.
Budaya organisasi merupakan perpaduan berbagai aktivitas individu yang sering muncul dalam pertemuan sosial organisasi. Perpaduan tersebut menjadi suatu rancangan yang dapat disetujui secara formal dalam rapat organisasi maupun tercipta secara tidak langsung. Budaya organisasi memberikan pengaruh yang cukup penting dalam kepribadian setiap individu. Oleh karena itu, bergabung dalam suatu organisasi memerlukan adaptasi yang cukup bagi seseorang untuk dapat membiasakan diri dengan budaya yang telah ada. Hal tersebut dapat menjadi sebuah kesulitan jika seseorang memiliki arah pandang yang berbeda dengan cara berpikir organisasi. Budaya yang baik dapat membawa seseorang yang berkualitas mencapai titik tertingginya. Sebaliknya, jika budaya organisasi lemah, dapat membawa pengaruh buruk bagi seseorang. Kecuali jika ia memiliki pendirian yang teguh tentang sesuatu hal. Budaya organisasi merupakan salah satu peluang untuk membangun sumber daya manusia melalui aspek perubahan sikap dan perilaku yang diharapkan mampu menyesuaikan diri dengan tantangan yang sedang berjalan dan yang akan datang. Budaya organisasi yang kuat mendukung tujuan-tujuan perusahaan, sebaliknya yang lemah atau negatif menghambat atau bertentangan dengan tujuan-tujuan perusahaan. Dalam suatu perusahaan yang budaya organisasinya kuat, nilai-nilai bersama dapat dipahami secara mendalam, dianut, dan diperjuangkan oleh sebagian besar anggota organisasi (pegawai/karyawan). Budaya yang kuat dan positif sangat berpengaruh terhadap perilaku dan efektivitas kinerja perusahaan. Budaya organisasi dapat ditemukan disetiap organisasi pemerintahan, organisasi swasta, profit dan non profit, dan sebagainya. Sebagaian besar budaya organisasi dapat dirancang oleh pimpinan organisasi beserta dengan jajaran pengurusnya. Rancangan tersebut tentunya disesuaikan dengan visi misi, serta hasil akhir yang ingin dicapai. Permasalahan yang sering muncul adalah saat seorang pucuk pimpinan organisasi
tidak dapat memberikan teladan yang baik bagi bawahannya dengan melanggar kesepakatan-kesepakatan. Kepercayaan anggota dapat berkurang sehingga menimbulkan suasana organisasi yang kurang sehat. Anggota organisasi juga menjadi salah satu penyebab masalah organisasi. Permasalahan yang sering ditemukan dilapangan adalah saat seorang pegawai tidak datang tepat waktu, bolos saat jam kerja, melakukan aktivitas lainnya saat pekerjaan organisasi atau instansinya seharusnya menjadi prioritas utama, bahkan mengulur-ulur waktu dalam mengerjakan urusan organisasi atau instansi. Hal tersebut menyebabkan beberapa instansi pemerintah pada era modernisasi ini mulai menggalakkan peraturan tegas bagi pegawai yang melanggar peraturan. Contohnya kepemimpinan Bapak Basuki Cahya Purnama di pemerintahan Provinsi DKI Jakarta yang langsung menindak anggota instansi jika diketahui bolos saat jam kerja, atau dinilai memiliki kinerja yang tidak baik.Budaya organisasi telah hadir sebagai bagian dari sinergi yang menghasilkan perkembangan dan kemajuan organisasi. Budaya organisasi berkaitan erat dengan komponen organisasi lainnya, seperti struktur dan strategi organisasi. Artinya, untuk memperoleh hasil sinergi yang optimal bagi perkembangan organisasi harus ada keselarasan antara strategi (bagaimana organisasi mencapai tujuan), struktur (bagaimana bentuk organisasi dapat mendukung pencapaian tujuan), dan kultur (bagaimana tindakan yang benar untuk mencapai tujuan). Jadi, budaya organisasi yang benar-benar dikelola sebagai alat manajemen akan berpengaruh dan menjadi pendorong bagi karyawan untuk berperilaku positif, dedikatif dan produktif. Nilai-nilai budaya itu tidak tampak tapi merupakan kekuatan yang mendorong perilaku untuk menghasilkan efektivitas kinerja.
Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategis dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia. Sebaliknya sumber daya manusia pula yang dapat menjadi penyebab terjadinya pemborosan dan efisiensi dalam berbagai bentuk. Karena itu, memberikan perhatian kepada unsur manusia merupakan salah satu tuntutan dalam keseluruhan upaya meningkatkan produktivitas kerja.
Produktivitas merupakan tolak ukur keberhasilan dalam optimalisasi sumber daya organisasi. Apabila produktivitasnya tinggi atau bertambah, dinyatakan berhasil. Namun apabila lebih rendah dari standar atau menurun dikatakan tidak atau kurang sukses. Produktivitas merupakan sebuah alat rangkuman tentang jumlah dan kualitas performa pekerjaan, dengan mempertimbangkan pemanfaatan sumber daya yang ada. Filosofi mengenai produktivitas mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap manusia untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya. Banyak orang yang berpendapat bahwa semakin besar produksinya semakin besar produktivitasnya. Para pakar pada umumnya sependapat, bahwa produktivitas ialah output per unit, atau output dibagi input, atau rasio antara output dengan input. Produktivitas tidak berdiri sendiri, melainkan berkaitan dengan berbagai variabel, dan pembicaraan tentang produktivitas sering dikaitkan dengan etos kerja, budaya perusahaan,
1 kemakmuran, motivasi, dan sebagainya Eddy Sutrisno, Budaya Organisasi, Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2011, hal. 208 Produktivitas yang tidak maksimal dapat dipengaruhi oleh kepribadian pegawai yang kurang bertanggung jawab atas tugas-tugas yang telah diberikan kepada mereka. Banyak pegawai yang lebih memprioritaskan pekerjaan lain diluar pekerjaannya dalam instansi tetapnya. Para pegawai tidak melaksanakan disiplin kerjanya dengan baik, kurang mengikuti prosedur kerja yang ada, kurang menyadari tanggung jawabnya masing-masing, dan kurang mematuhi peraturan yang ada. Kerja yang bermalas-malasan ataupun korupsi jam kerja dari yang semestinya, bukanlah menunjang pembangunan tetapi menghambat kemajuan yang mestinya dicapai. Bertolak dari kenyataan rendahnya tingkat produktivitas serta komitmen pegawai terhadap pekerjaan, sistem layanan masyarakat yang kurang menguntungkan. Maka setiap organisasi yang terlibat khususnya dalam instansi pemerintahan perlu memperbaiki dan melakukan penataan. Perlunya meningkatkan produktivitas kerja dengan memperkecil terjadinya penyimpangan- penyimpangan merupakan agenda penting bagi pemerintah.
Dinas Pemuda Olahraga Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Nias merupakan unsur pelaksana pemerintah Kabupaten Nias di bidang pemberdayaan sumber daya manusia serta pengelolaan wisata. Dinas ini berkedudukan di Jalan Pembangunan nomor 38 Kecamatan Gido Kabupaten Nias. Beranggotakan pegawai sebanyak 35 orang, Dinas Pemuda Olahraga, Pariwisata dan Kebudayaan ini memiliki tujuan yang tercantum dalam misinya yaitu “Mewujudkan obyek wisata unggulan berwawasan lingkungan dengan melestarikan keragaman budaya, serta memperdayakan potensi pemuda dan olahraga yang produktif, inovatif dan prestatif”. Demi terwujudnya visi tersebut tentu suatu instansi seperti Dinas Pemuda Olahraga Pariwisata dan Kebudayaan ini menginginkan agar seluruh pegawainya dapat bekerja secara produkutif. Apabila memiliki sumber daya manusia yang produktif, instansi tersebut dapat menciptakan inovasi-inovasi yang bermanfaat bagi masyarakat. Sumber daya manusia yang produktif didapatkan apabila memiliki budaya organisasi yang kuat.
Untuk mendapatkan keselarasan antara sumber daya manusi, produktivitas dan pencapaian tujuannya, Dinas Pemuda Olahraga Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten Nias menerapkan beberapa prinsip seperti fokus pada tujuan, disiplin, kejujuran, integritas, kerjasama yang sinergis, dan 3K (keterbukaan, komunikasi dan koordinasi). Meskipun demikian, beberapa masalah yang mencuat di Kabupaten Nias adalah rendahnya kualitas dibidang olahraga, kurangnya inisiatif dan pergerakan pemuda dalam berkontribusi untuk pembangunan serta sarana dan prasarana pariwisata yang tidak memenuhi standar. Setiap adanya perhelatan olahraga seperti turnamen sepak bola, volly, bulutangkis dan sebagainya, Kabupaten Nias hanya mampu mengirim sedikit perwakilan dan tidak berhasil meraih kejuaraan ditingkat Provinsi. Pariwisata di Kabupaten Nias seperti pemandian air panas Bomboakhu, Pantai Bozihona, Gua Togindrawa, Pantai Simanaere bahkan belum mendapat sentuhan perawatan dari Pemerintah melalui Dinas ini. Contohnya wisata air panas Mbomboaukhu hingga tahun 2015 ini dibangun dari sumbangsih warga. Dan dikelola sendiri oleh warga.
Bertitik tolak dari latar belakang tersebut, betapa pentingnya faktor budaya organisasi dalam memberikan pengaruh yang besar terhadap produktivitas pegawai, maka hal tersbut yang mendorong penulis untuk melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Pegawai
Dinas Pemuda Olahraga Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Nias” selaku instansi pemerintahan yang melaksanakan tugas dalam memberikan pelayanan dalam pengelolaan, pemanfaatan, perizinan pengembangan kawasan wisata, serta pemberdayaan manusia di Kabupaten Nias.
1.2 Perumusan Masalah
Kultur organisasi berkaitan dengan bagaimana pegawai memahami kultur organisasi, bukan dengan apakah mereka menyukai karakteristik itu atau tidak. penelitian mengenai kultur organisasi berupaya mengukur bagaimana karyawan memandang organisasi mereka : apakah mendorong kerja tim? Apakah menghargai inovasi? Apakah menekan inisiatif? Apakah mempengaruhi produktivitas? Untuk itu dapat dirumuskan permasalahan dari uraian latar belakang masalah diatas, maka yang menjadi pokok permasalahan dalam penulisan skripsi ini adalah : “Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai Dinas Pemuda Olahraga dan Pariwisata Kabupaten Nias.”
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui budaya organisasi pada Dinas Pemuda Olahraga
Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Nias 2. Untuk mengetahui produktivitas kerja pegawai Dinas Pemuda Olahraga
Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Nias 3. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap produktivitas pegawai Dinas Pemuda Olahraga Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten
Nias dalam Memaksimalkan Potensi Wisata.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian yang diharapkan penulis dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagi penulis, berguna untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan berpikir dalam menganalisa setiap gejala dan permasalahan mengenai budaya organisasi dan produktivitas kerja.
2. Bagi instansi, penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan atau informasi tentang budaya organisasi dan produktivitas kerja.
3. Bagi FISIP USU, penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi penelitian di bidang ilmu sosial dan ilmu politik pada umumnya, dan pada ilmu administrasi negara pada khususnya.
1.5 Kerangka Teori
Teori adalah serangkaian asumsi, konsep, defenisi dan proposisi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antar konsep. Sebagai landasan berpikir dalam menyelesaikan atau memecahkan masalah yang ada, perlu adanya pedoman teoritis yang dapat membantu dan sebagai bahan referensi dalam penelitian. Kerangka teori ini diharapkan dapat memberikan pemahaman yang jelas dan tepat bagi peneliti
dalam memahami masalah yang diteliti
2 Masri Singarimbun, Metode Penelitian Survai, Jakarta: LP3ES, 2008, hal. 37
Adapun teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1.5.1 Pengertian Budaya Organisasi
1.5.1.1 Pengertian Budaya
Dalam bahasa inggris, kebudayaan disebut culture. Berasal dari bahasa latin colere yang artinya mengolah, mengerjakan, menyuburkan dan mengembankan terutama mengolah atau bertani. Atau bisa juga diartikan sebagai segala daya dan aktifitas untuk megolah dan mengubah alam. Kata culture juga kadang diterjemahkan sebagai “kultur” dalam bahasa Indonesia.
Budaya merupakan nilai-nilai dan kebiasaan yang diterima sebagai acuan bersama yang diikuti dan dihormati, dan menjadi konsep penting dalam memahami masyarakat dan kelompok manusia untuk waktu yang lama. Budaya juga diartikan sebagai suatu cara hidup yang berkembang dan dimiliki bersama oleh sekelompok orang dan diwariskan dari generasi ke generasi. Budaya terbentuk dari banyak unsur yang rumit, termasuk sistem agama dan politik, adat- istiadat, bahasa, perkakas, pakaian, bangunan, dan karya seni. Bahasa sebagaimana juga budaya, merupakan bagian yang tak terpisahkan dari diri manusia sehingga banyak orang cenderung menganggapnya diwariskan secara genetis. Ketika seseorang berusaha berkomunikasi dengan orang-orang yang berbeda budaya dan menyesuaikan perbedaan-perbedaannya, membuktikan bahwa budaya itu sebenarnya dipelajari.
Budaya juga merupakan suatu pola hidup menyeluruh yang bersifat kompleks, abstrak dan luas. Banyak aspek budaya turut menentukan perilaku komunikatif yang berkaitan dengan perilaku manusia. Dengan demikian, budayalah yang menyediakan suatu kerangka yang koheren untuk mengorganisasikan aktivitas seseorang dan memungkinkan meramal perilaku orang lain.
Budaya adalah hasil perjuangan manusia terhadap dua pengaruh kuat, yakni alam dan zaman kodrat, dan masyarakat merupakan bukti kejayaan hidup manusia untuk mengatasi berbagai rintangan dan kesukaran dalam hidup dan penghidupannya guna mencapai keselamatan dan kebahagiaan yang pada lahirnya bersifat tertib dan damai. Budaya merupakan manifestasi dari cara berpikir, sehingga menurutnya pola kehidupan itu sangat luas, sebab semua tingkah laku dan perbuatan mencakup didalamnya dan dapat diungkapkan pada basis dan cara berpikir termasuk didalamnya perasaan, karena perasaan juga merupakan maksud
dan pikiran .
Budaya merupakan suatu sistem yang mempunyai koherensi. Bentuk- bentuk simbolis berupa kata, benda, tingkah laku,serta lukisan, nyanyian, musik, kepercayaan mempunyai kaitan erat dengan konsep-konsep yang mendasar dari masyarakatnya. Pentingnya peranan budaya sudah sejak lama dirasakan untuk mempertahankan citra kerja. Budaya juga dapat diartikan sebagai suatu pola hidup menyeluruh. Budaya bersifat kompleks, abstrak dan luas. Banyak aspek budaya turut menentukan perilaku komunikatif. Unsur-unsur sosio budaya ini tersebar dan meliputi banyak kegiatan sosial manusia. Budaya sering dikenal sebagai suatu suatu hal yang telah melekat dan menjadi suatu kebiasaan yang sering dilakukan sehingga untuk merubah sebuah budaya yang ada haruslah juga merubah paradigma yang telah melekat pada masyarakat. Tujuan fundamental budaya 3 adalah untuk membangun sumber daya manusia seutuhnya agar setiap orang sadar
Supartono, Ilmu Budaya Dasar, Bogor: Ghalia Indonesia, 2004, hal. 31 bahwa mereka berada dalam suatu hubungan sifat peran sebagai pelanggan pemasok dalam komunikasi dengan orang lain secara efektif dan efisien serta
menggembirakan . Jadi, budaya adalah seperangkat nilai, yaitu norma-norma yang mengarahkan keyakinan.
1.5.1.2 Pengertian Organisasi
Kata organisasi berasal dari istilah Yunani yaitu oragon dan isitilah latin organum yang berarti alat, bagian, anggota atau badan.
Organisasi merupakan suatu bentuk kerjasama dua orang atau lebih, suatu sistem dari aktivitas-aktivitas atau kekuatan-kekuatan perorangan atau
perkelompok yang dikoordinasikan secara sadar . Organisasi sesungguhnya merupakan suatu koneksitas manusia yang kompleks dan dibentuk untuk tujuan tertentu, dimana hubungan antar anggotanya bersifat resmi, dan ditandai oleh aktifitas kerjasama, integrasi dalam lingkungan yang lebih luas, memberikan pelayanan dan produk tertentu dan tanggungjawab kepada hubungan dengan lingkungannya.
Organisasi memiliki ciri-ciri pembagian kerja, kekuasaan dan tanggungjawab, berkomunikasi, pembagian yang direncanakan untuk mempertinggi realisasi tujuan khusus, adanya satu atau lebih pusat kekuasaan yang mengawasi penyelenggaraan usaha-usaha bersama dalam organisasi dan pengawasan, serta memiliki pengaturan personil dalam mengatur anggotanya dalam melaksanakan tugas organisasi. Sehingga bisa dikatakan bahwa organisasi 4 adalah bentuk kerjasama manusia untuk pencapaian tujuan bersama.
Triguno, Budaya Kerja: Menciptakan Lingkungan yang Kondusif untuk Meningkatkan 5 Produktivitas Kerja, Edisi ke – 6, Jakarta: Golden Terayon Press, 2004, hal. 6.
Moh. Tika Pabundu, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, Jakarta: Bumi Aksara, 2006, hal. 37
1.5.1.3 Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah nilai-nilai, norma-norma, dan keyakinan dan kebiasaan yang diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua organisasi dan yang dipegang oleh sebuah organisasi dari sejak organisasi tersebtu dibentuk, tumbuh dan berkembang. Budaya organisasi menjadi dasar bersarma dalam organisasi.
Budaya organisasi juga dapat diartikan sebagai suatu sistem pembagian nilai dan kepercayaan yang berinteraksi dengan orang dalam suatu organisasi, struktur organisasi, dan sistem kontrol yang menghasilkan norma perilaku. Budaya organisasi juga sebagai suatu sistem atau perangkat nilai yang memiliki simbol, orientasi nilai, keyakinan, pengetahuan, dan pengalaman kehidupan yang terealisasikan kedalam pikiran, seperangkat nilai yang diaktualisasikan ke dalam sikap, tingkah laku dan perbuatan yang dilakukan oleh setiap anggota dari sebuah organisasi.
Dari berbagai pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa pengertian budaya organisasi ialah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.
1.5.1.4 Karakteristik Budaya Organisasi
Stephen P. Robbins dalam Tika menyatakan ada 10 karakteristik yang apabila dicocokkan akan menjadi budaya organisasi, yaitu:
1. Inisiatif Individu
Yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan ataupun independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi.
2. Toleransi terhadap tindakan beresiko Suatu budaya organisasi dikatakan baik, apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota atau para pegawai untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukan.
3. Pengarahan Yaitu sejauh mana suatu organisasi dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
4. Integrasi Integrasi yang dimaksud sejauh mana suatu organisasi dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.
Kekompakan unit-unit organisasi dalam bekerja dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.
5. Dukungan manajemen Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi dan pengarahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan. Perhatian manajemen terhadap bawahan sangat membantu kelancaran kinerja suatu organisasi
6. Kontrol Alat kontrol yang dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku dalam suatu organisasi atau perusahaan.untuk itu dibutuhkan sejumlah peraturan dan tenaga pengawas yang dapat digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai/karyawan dalam suatu organisasi.
7. Identitas Identitas yang dimaksudkan adalah sejauh mana para anggota/karyawan suatu organsasi/perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai suatu kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu. Identitas diri sebagai satu kesatuan dalam perusahaan sangat membantu manajemen dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi.
8. Sistem Imbalan Sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi dan sebagainya) didasarkan atas dasar prestasi kerja pegawai, bukan didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih dan lainnya.
9. Toleransi terhadap konflik Sejauh mana para pegawai atau karyawan didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi dalam suatu organisasi ataupun perusahaan. Namun perbedaan tersbut bisa digunakan untuk melakukan perbaikan dan perubahan untuk mencapai tujuan organisasi
10. Pola komunikasi Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan formal.
Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.
1.5.1.5 Fungsi Budaya Organisasi
Moh. Pabundu dalam bukunya “Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan” menyatakan ada 10 fungsi budaya organisasi, yaitu: 1.
Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain.
Batas pembeda ini adalah karena adanya identitas tertentu yang dimiliki organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki oleh kelompok lain.
2. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari anggota organisasi.
Karyawan ataupun pegawai mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan tanggungjawab atas kemajuan organisasi/perusahaan
3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial Hal ini tergambar dimana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung dan konflik serta perubahan diatur secara efektif.
4. Sebagai mekanisme kontrol dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku anggota atau karyawan
5. Sebagai integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan sebagai integrator karena adanya sub-sub budaya baru.
6. Membentuk perilaku bagi karyawan. Fungsi seperti ini dimaksudkan agar para karyawan dapat memahami bagaimana mencapai tujuan organisasi.
7. Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi.
Budaya orgnaisasi diharapkan dapat mengatasi masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan integrasi internal
8. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan 9.
Sebagai alat komunikasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat material dan perilaku.
10. Sebagai penghambat organisasi. Budaya organisasi dapat menjadi penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabalia budaya organisasi tidak mampu untuk mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal.
1.5.1.6 Pembentukan Budaya Organisasi
Ada beberapa unsur yang berpengaruh terhadap pembentukan budaya organisasi, yaitu:
1. Lingkungan usaha
Kelangsungan hidup organisasi ditentukan oleh kemampuan organisasi memberi tanggapan yang tepat terhadap peluang dan tantangan lingkungan. Lingkungan usaha merupakan unsur yang menentukan terhadap apa yang harus dilakukan oleh organisasi agar bisa berhasil.
Lingkungan usaha yang terpengaruh antaralain meliputi produk yang dihasilkan, pesaing, pelanggan, teknologi, pemasok, kebijakan pemerintah, dan lain-lain.
2. Nilai-nilai Nilai-nilai adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi.
Setiap organisasi mempunyai nilai-nilai inti sebagai pedoman berpikir dan bertindak bagi semua warga dalam mencapai tujuan atau misi organisasi.
Nilai-nilai inti yang diantu bersama oleh anggota organisasi antaralain berupa slogan atau motto yang berfungsi sebagai jati diri orang yang berada dalam organisasi karena adanya rasa istimewa yang berbeda dengan organisasi lainnya dan dapat dijadikan harpaan konsumen untuk memperoleh kualitas pelayanan yang baik.
3. Panutan atau keteladanan Panutan bisa berasal dari pendiri perusahan, manajer, kelomok organisasi, atau perorangan yang berhasil menciptakan nilai-nilai organisasi. Panutan ini bisa menumbuhkan idealismem semangat dan tempat mencari petunjuk bila terjadi kesulitan atau masalah dalam organisasi.
4. Ritual Ritual adalah deretan berulang dari kegiatan yang mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai utama organisasi itu, tujuan apakah yang paling penting, orang-orang manakah yang penting dan mana yang dapat dikorbankan. Acara-acara rutin ini diselenggarakan oleh organisasi- organisasi dalam rangka memberikan penghargaan kepada anggotanya.
5. Jaringan budaya Jaringan budaya adalah jaringan komunikasi informal yang pada dasarnya merupakan saluran komunikasi primer. Fungsinya menyalurkan informasi dan memberi interpretasi terhadap informasi. Melalui jaringan informal, kehebatan perusahaan diceritakan dari waktu ke waktu.
1.5.1.7 Budaya Kuat dan Budaya Lemah
Budaya organsasi yang kuat adalah budaya organisasi yang ideal dimana
kekuatan budaya mempengaruhi intensitas pelaku . Organisasi yang memiliki budaya organisasi yang kuat memiliki anggota-anggota loyal kepada organisasi, tahu dan jelas apa tujuan organisasi serta mengerti perilaku mana yang dipandang baik dan tidak. pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di dalam organisasi digariskan dengan jelas, dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakan oleh orang-orang yang bekerja menjadi sangat kohesif. Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya sekedar slogan saja, tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secara konsisten oleh orang-orang yang bekerja dalam organisasi.
Jadi, budaya organisasi yang kuat membantu organisasi atau perusahaan memberi kepastian kepada seluruh individu yang ada dalam organisasi untuk berkembang bersama termasuk dalam usaha meningkatkan kegiatan usaha untuk menghadapi persaingan. Sedangkan budaya organisasi yang lemah adalah organisasi yang kurang didukung secara luas oleh para anggotanya dan sangat dipaksakan serta memberi pengaruh negatif pada organisasi karena akan memberikan arah yang salah kepada para pegawainya. Selain itu, dalam organisasi yang lemah mudah terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu sama lain, kesetian kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi dan anggota organisasi tidak segan-segan mengorbankan kepentingan organisasi 6 untuk kepentingan kelompok atau kepentingan sendiri.
Taliziduhu Ndraha, Budaya Organisasi, Edisi, Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2003, hal. 122
1.5.2 Budaya Organisasi Masyarakat Nias
Pulau Nias merupakan salah satu pulau yang penduduknya memiliki proses pembentukan budaya yang sangat panjang. Berbagai bentuk kebudayaan dengan unsur-unsurnya merupakan hasil dari proses masa prasejarah yang memberikan pengaruh bagi kebudayaan Nias. Dengan panjangnya periode hegemoni manusia di wilayah Pulau Nias, maka berbagai nilai sosial juga tentu terlah berlangsung sejak adanya manusia pada masa prasejarah hingga masa sekarang. Nilai-nilai yang disepakati dan masih sesuai dengan kondisi sekarang tersebut merupakan kearifan lokal. Kearifan lokal tersebut menjadi suatu landasan bagi masyarakat Nias dalam beraktifitas. Salah satu contohnya adalah upaya adaptasi terhadap lingkungan melalui berbagai cara hidup dan pemanfaatan bahan baku di lingkungannya. Karakter masyarakat yang adaptif itu sangat jelas terekam dalam budaya dimasa selanjutnya yaitu dalam bentuk tradisi perubahan nilai-nilai yang tidak hanya terkait dengan aspek lingkungan semata tetapi juga aspek sosial
yaitu perubahan sosial.
Untuk mendukung penelitian ini, peneliti turut menyajikan beberapa data karakteristik masyarakat Nias dalam berorganisasi, serta cakupan budaya yang mampu mempengaruhi sikap dan perilaku individu dalam melakukan suatu pekerjaan. Beberapa diantaranya adalah: a.
Inisiatif yang tinggi Berbagai tradisi megalitik yang ditandai dengan berbagai patung dari batu yang diletakkan di depan rumah maupun didalam adalah simbol 7 status sosial penghuninya. Status sosial juga ditunjukkan dari besar-
Hammerle, P. Johannes, 2004. Asal usul masyarakat Nias: Suatu interpretasi. Gunungsitoli: Yayasan Pusaka Nias, hal. 21 kecilnya rumah adat, tinggi rendahnya bangunan megalitik, pola hias, pahatan, perhiasan dan alat musik yang dimiliki. Semua hal tersebut dapat dimiliki melalui pesta adat. Pesta yang memerlukan sejumlah biaya seperti emas dan beberapa ekor babi sesuai takaran adat.
Pengorbanan tersebut dapat mengancam perekonomian dari keluarga yang mengadakan pesta. Namun, demi penghargaan dan harga diri di mata masyarakat, semua itu rela untuk dilakukan. Dari kenyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa masyarakat Nias memiliki inisiatif yang sangat tinggi dalam meraih suatu pencapaian meskipun hal itu diperoleh untuk keuntungan pribadi. Inisiatif juga sudah diajarkan sejak dulu oleh leluhur Nias, termasuk dalam iniatif melakukan pekerjaan yang dilakukan tanpa menunda-nunda. Pepatah Nias yang mengatakan hal tersebut adalah “Alawa luo afeto duo’ aleu dawuo,
aiso nidano mbanio”. Yang artinya adalah jangan menunda-nunda
penyelesaian pekerjaan. Semakin ditunda-tunda semakin tidak akan selesai.
b.
Harga diri dan kemauan mengambil tindakan yang beresiko Berbicara mengenai harga diri, kebudayaan yang berkembang di Nias adalah “Sokhi mate moroi aila” yang artinya lebih baik mati daripada menanggung malu. Suatu kejadian yang berbentuk penindasan atau merendahkan harga diri akan dibalas setimpal dengan cara apapun.
Tradisi ini dilaksanakan turun temurun dimana pada masa dahulu, seorang pria sangat dihargai jika ia mampu memenggal kepala musuhnya. Termasuk dalam hal meminang seorang gadis. Sang pria akan dihormati dan diterima dalam keluarga mertuanya jika berhasil membawakan kepala orang lain yang dianggap musuh atau dikenal dengan istilah mangai hogo. Kenyataan ini dapat diindikasikan sebagai budaya nias dalam mengambil tindakan yang sangat beresiko demi tujuan yang ingin dicapai.
c.
Kemampuan beradaptasi dalam kelompok dan membina kerjasama Kemampuan adaptasi masyarakat Nias dalam suatu organisasi telah ada sejak dahulu. Ada beberapa kali perubahan adaptasi yang disesuaikan dengan musim. Pada masa mesolitik, terdapat strategi pemenuhan bahan makanan dari jenis makanan moluska, hingga mampu memperoleh bahan makanan seperti suidae (babi), boaidae (ular), vanaridae, (biawak), chanidae (ikan) dan sebagainya. Hal tersebut mengalami adaptasi dari manusia yang tinggal di gua hingga keluar untuk melaut dan berburu. Beberapa strategi lainnya seperti pemenuhan peralatan hidup hingga kemampuan bercocok tanam merupakan hal yang dilakukan bersama-sama dalam lingkup
organisasi berkelompok . Hal itu menandai bahwa rasa tolong menolong antar masyarakat telah terbina sejak dahulu. Sama seperti yang terdapat di dalam pantun Nias: “Aoha noro nilului wahea, aoha
noro nilului waoso. Alisi tafadaya-daya, hulu tafaewolo-wolo ” yang artinya suatu pekerjaan akan ringan jika dikerjakan bersama-sama.
d. 8 Kreatifitas
Ketut Wiradnyana, Kearifan Lokal Masyarakat Nias dalam Arkeologi, Medan, 2010, hal. 74
Kreatifitas masyarakat Nias tercermin dari budaya megalitikum yang dimiliknya. Arca, eksofagus, dan benda-benda peninggalan zaman dulu adalah bukti bahwa masyarakat Nias memiliki seni dalam memahat. Rumah adat yang hanya mengandalkan batu dan kayu-kayu besar tanpa penggunaan paku, mampu tahan dari gempa dan dirancang untuk menghindari banjir dan binatang buas. Hal ini menunjukkan identitas masyarakat Nias yang mampu menciptakan suatu sistem kebudayaan yang memperhatikan keselamatan dan kenyamanan dalam hidup. Selain itu, kreatifitas masyarakat Nias mampu ditunjukkan melalui Hoho atau syair yang berisikan tentang
ngenu-ngenu atau ungkapan hati, ungkapan kekaguman dan
sebagainya. Tarian adat yang membutuhkan kerja sama tim seperti tari moyo yang beranggotakan seorang yang berperan sebagai ratu dan dayang-dayangnya, tari perang yang beranggotakan sejumlah besar kelompok pria, dan masih banyak lagi.
e.
Watak yang agresif Jika saat ini masih ditemukan watak yang agresif ditengah masyarakat Nias, hal ini dipengaruhi oleh karena sejak dahulu mereka selalu hidup dalam suasana perang. Siasat perang dan ketangkasan menjadi warisan turun temurun. Sudah lebih 1.000 tahun yang lalu orang
berhasil mengayau, baru bisa kawin.
9 P. Johanes M. Hammerle, Pendidikan Karakter Berperspektif Budaya Lokal. Yayasan Pusaka Nias
f.
Budaya mengharapkan imbalan Budaya ini adalah budaya yang sangat kental terlihat dari pelaksanaan
Owasa atau pesta adat yang besar, dimana tercipta sistem berapa
banyak hi’e bawi atau daging babi yang pernah kuberikan padamu saat kamu berpesta adat (sesuai dengan adat) maka sebanyak itulah yang harus dikembalikan saat saya berpesta. Kebudayaan tersebut sering ditemukan dalam pesta pernikahan. Secara umum, adat istiadat ini dikenal dalam istilah Nias sebagai tolo-tolo. Dimana kebudayaan ini merupakan kewajiban antara kerabat atau keluarga.
g.
Kontrol perilaku Bahwasanya Suku Nias adalah masyarakat yang hidup dalam lingkungan adat dan kebudayaan yang masih tinggi. Kontrol perilaku masyarakat Nias dapat dilihat melalui Hukum adat Nias yang secara umum disebut fondrakö. Fondrako adalah suatu aturan yang mengatur segala segi kehidupan mulai dari kelahiran sampai kematian. Kontrol biasanya dilakukan oleh si’ulu atau salawa (kaum bangsawan) yang diberi nasehat oleh kaum si’ila (cendekiawan) dan ere (pemuka agama) atas perbuatan-perbuatan yang dilakukan oleh ono mbanua /
sato (rakyat biasa) dan sawuyu (budak). Hal ini menandakan bahwa
terdapat tradisi hukum yang kuat yang melandasi kehidupan masyarakat dalam menjalankah kehidupannya secara pribadi maupun saat bergaul dalam kelompok. Selain itu, terdapat juga pepatah dalam Bahasa Nias yaitu : “Kauko ba hili lewuo ba ndraso, faolo goi
ndraugo ba ufaolo goi ndra’o, fa’a’ozu ita fao-fao” . Artinya adalah harus saling menghormati antara sesama. Saling menghargai sehingga dapat hidup rukun dalam kebersamaan. Ibaratkan dua jenis bambu, yang satu tumbuh di bukit dan yang satu tumbuh di dataran. Akan tetapi mereka saling menunduk satu sama lain sebagai tanda saling menghormati dan menghargai. Semua budaya tersebut menunjukkan bahwa pada zaman dahulu, masyarakat Nias telah mengenal sistem organisasi serta menciptakan sendiri budaya yang khas. Sehingga mempengaruhi karakteristik masyarakat Nias secara umum. Keadaan tersebut dipertegas melalui penelitian Eduard Fries seorang misionaris dari Jerman yang menganalisis budaya kehidupan masyarakat Nias yang berwatak keras, berinisiatif kuat namun tidak begitu memperhatikan keadaannya di masa depan. Pernyataan tersebut dilandasi dari pengamatan Eduard terhadap pesta adat owasa yang menghabiskan materil seseorang dalam sekejap tanpa tahu impact yang dirasakan setelah pesta selesai. Terdapat kondisi mengutang ke pihak lain, bahkan menjual harta kekayaannya hanya demi sebuah gelar dan penghargaan. Namun, secara keseluruhan, karakteristik masyarakat Nias dalam berorganisasi yang telah peneliti sajikan dalam kerangka teori ini dapat digunakan sebagai tambahan teori dalam mengetahui pengaruh dari budaya organisasi terhadap produktifitas manusia.
1.5.3 Produktivitas Kerja Pegawai
1.5.3.1 Pengertian Produktivitas Kerja
Filosofi mengenai produktivitas mengandung arti keinginan dan usaha setiap manusia untuk selalu mengingkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya.
Padangan filosofis ini memberikan arti dan semangat yang cukup mendalam.
Pandangan ini juga memungkinkan setiap orang yang memahaminya untuk memandang kerja, baik secara individual maupun berkelompok dalam suatu organisasi sebagai suatu keutamaan. Dunia usaha saat ini semakin dituntut untuk selalu mengutamakan produktivitasnya. Melalui produktivitas tinggi, produk sebagai hasil dari suatu usaha kerja akan mempunyai kualitas yang kompetitif di pasaran konsumen. Menurut jurnal internasional, penelitian membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari budaya organisasi terhadap produktivitas kerja karyawan.
Produktivitas tidak berdiri sendiri, melainkan berkaitan dengan berbagai variabel, dan pembicaraan tentang produktivitas sering dikaitkan dengan etos kerja, budaya perusahaan, kemakmuran, motivasi dan sebagainya. Dalam sebuah studi organisasi manfaktur, menemukan bahwa aspek dari iklim organisasi seperti kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan akan menyebabkan kepuasan yang lebih tinggi akan mengakibatkan peningkatan produktivitas.
Produktivitas mengandung pengertian yang berkenaan dengan konsep ekonomis, filosofis dan sistem. Sebagai konsep ekonomis, produktivitas berkenaan dengan usaha atau kegiatan manusia untuk menghasilkan barang dan jasa yang berguna untuk pemenuhan kebutuhan manusia dan masyarakat pada umumnya. Sebagai konsep filosofis, produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan dimana keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan mutu kehidupan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Hal inilah yang memberi dorongan untuk berusaha dan mengembangkan diri. Sedangkan konsep sistem, memberikan pedoman pemikiran bahwa pencapaian suatu tujuan harus ada kerjasama atau
keterpaduan dari unsur-unsur yang relevan sebagai sistem .
Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategik dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen.
Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia . Oleh karena itu tenaga kerja merupakan faktor penting dalam mengukur produktivitas.
Hal ini disebabkan oleh dua hal, antara lain karena besarnya biaya yang dikorbankan untuk tenaga kerja sebagai bagian dari biaya yang terbesar untuk pengadaan produk atau jasa dan karena masukan pada faktor-faktor lain seperti modal.
Dapat dikatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil dari suatu pekerjaan karyawan dengan pengorbanan yang dikeluarkan. Hal ini sesuai dengan pendapat Sondang P. Siagian bahwa produktivitas adalah: “kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal.” Banyak hasil penelitian yang memperlihatkan bahwa produktivitas sangat dipengaruhi oleh faktor knowledge, skills, abilities, attitudes, dan behaviours dari para pekerja yang ada dalam organisasi sehingga banyak program perbaikan produktivitas meletakkan hal-hal tersebut sebagai asumsi-
asumsi dasarnya .
10 Pandji Anoraga dan Sri Suyati, Perilaku Keorganisasian, Jakarta: PT. Dunia Pustaka Jaya, 1995, 11 hal. 85
Sondang P. Siagian, Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2002, hal.
1256 Sondang P. Siagian, Ibid, hal. 88
Peningkatan produktivitas dapat berpengaruh terhadap berbagai bidang, misalnya : meningkatkan laba perusahaan, peningkatan pendapatan karyawan, meningkatkan pendapat negara (pajak), harga pokok menjadi lebih rendah, harga jual dapat diturunkan, hasil produksi menjadi lebih tersebar, lebih banyak konsumen yang dapat menikmati, perusahaan penghasil menjadi lebih kompetitif, menimbulkan lebih banyak waktu senggang, meningkatkan kemakmuran dan ketahanan negara. Jika kita ingin memperbaiki produktivitas, maka pertama-tama yang diperlukan ialah melakukan perubahan fundamental budaya perusahaan.
Pertumbuhan manusia itu dapat dicapai secara efektif, apabila orang-orang dilibatkan dalam mengembangkan dan mengurus perusahaan. Langkah ini melibatkan diskusi-diskusi mengenai arti dan maksud bisnis, dengan tujuan untuk memperoleh konsensus mengenai tujuan organisasi. Organsiasi yang menerapkan cara ini menjadi organisasi yang metanoik, yaitu suatu organisasi yang dapat mengubah pandangan dan pikiran secara fundamental. Ia juga mengatakan bahwa organisasi yang metanoik menghasilkan produktivitas dan motivasi pribadi secara luar biasa. Semakin para individu itu bekerja untuk mencapai tujuan dan misi mereka sendiri, maka mereka semakin meningkat kerjanya untuk mencapai kepentingan bersama, yaitu tujuan dan misi organisasi.
1.5.3.2 Indikator Produktivitas Kerja
Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para pegawai yang ada dalam suatu organisasi. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efektif dan efisien, sehingga pada akhirnya dapat mencapai tujuan. Untuk mengukur produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator.
13 Ada 5 indikator produktivitas kerja , yaitu : 1.
Kemampuan Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang pegawai sangat bergantung kepada keterampilan yang dimiiki serta profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diembankan kepada mereka.
2. Meningkatkan hasil yang dicapai Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu hal yang dapat dirasakan oleh yang mengerjakan maupun orang yan gmenikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, ada usaha untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.
3. Semangat kerja Ini merupakan suaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dpat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.
4. Pengembangan diri Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja.
Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab, semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi
13 Eddy Sutrisno, op.cit., hal. 211
lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan pegawai untuk meningkatkan kemampuan.
5. Mutu Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu dari masa yang sebelumnya.
Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang apda gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.
1.5.3.3 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Produktivitas kerja merupakan salah satu indikator untuk melihat kemajuan suatu organisasi. Baik organisasi profit maupun organisasi non profit.
Produktivitas yang tinggi baik melalui angka statistika merupakan salah satu wujud dari kemajuan organisasi itu. Sehingga, kita dapat berasumsi bahwa produktivitas yang rendah merupakan cerminan dari lambannya kemajuan organisasi. Setiap perusahaan selalu berkeinginan agar tenaga kerja yang dimiliki mampu meningkatkan produktivitas yang tinggi. Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor lain, seperti tingkat pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap, dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan kerja, iklim kerja, teknologi, sarana produksi, manajemen dan
prestasi
14 J. Ravianto, Produktivitas Tenaga Kerja Indonesia, Jakarta: Lembaga SIUP, 1986, hal. 135
Menurut Simanjuntak (1993), ada beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi produktivitas kerja pegawai , yaitu: 1.