BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang - Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai di Kantor Camat Medan Barat Kota Medan

  

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

  Manusia merupakan makhluk sosial, oleh karena itu di dalam kehidupannya tidak akan terlepas dari suatu organisasi tertentu, baik yang cakupannya luas maupun yang cakupannya sempit, organisasi swasta atau organisasi pemerintah. Setiap organisasi tentu ingin mencapai tujuan yang telah direncanakan sebelumnya. Untuk mencapai tujuan tersebut, peranan manusia yang terlibat di dalamnya sangatlah penting untuk diperhatikan. Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki oleh organisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja di dalam organisasi tersebut, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja, atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi.

  Motivasi merupakan suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu hal yang mendorong. Dengan kata lain, faktor pendorong dari perilaku seseorang tersebut adalah suatu kebutuhan yang terkait dengan orang tersebut. Kebutuhan yang dimiliki oleh setiap orang pastilah berbeda-beda. Hal ini disebabkan oleh proses mental yang dilalui oleh setiap orang juga berbeda. Proses mental itu merupakan pembentukan persepsi pada diri orang yang bersangkutan dan proses pembentukan persepsi diri ini pada dilihat dan dialami dari lingkungan yang ada di sekitarnya.

  Dalam meningkatkan produktivitas pegawainya, lembaga pemerintahan maupun lembaga swasta pastilah mempunyai cara dan strategi yang berbeda-beda.

  Organisasi harus memahami karakter dan juga kebutuhan dari para pegawai. Ketepatan dalam memberikan produk motivasi merupakan hal yang sangat menentukan semangat kerja para pegawai dalam hal meningkatkan produktivitas.

  Apabila organisasi telah mampu memberikan ketepatan motivasi terhadap para pegawainya, maka secara tidak langsung memungkinkan untuk membentuk iklim dan suasana kerja yang nyaman bagi para pegawai. Di saat yang bersamaan, keterikatan emosional dan rasa memliki terhadap organisasi akan muncul dan biasanya para pegawai akan selalu memberikan yang terbaik kepada organisasinya. Secara tidak langsung sikap mental untuk selalu berkarya dengan lebih baik akan muncul dari para pegawai dan akan membawa kemajuan bagi organisasi. Sikap mental yang demikian akan memacu para pegawai untuk tidak cepat puas dalam setiap perolehan hasil sebuah pekerjaan dan akan selalu berusaha mendapatkan hasil yang sebaik mungkin. Ada tiga aspek utama yang perlu ditinjau dalam menjamin produktivitas yang tinggi, yaitu :

  (1) aspek kemampuan manajemen tenaga kerja, (2) aspek efisensi tenaga kerja, (3) aspek lingkungan kondisi lingkungan pekerjaan.

  Ketiga saling terkait dan terpadu dalam suatu system dan dapat diukur dengan berbagai ukuran yang relative sederhana (Sutrisno, 2009 : 172). Terkait pada keadaan yang maksimal. Masih banyak terlihat para pegawai pemerintahan yang kurang termotivasi untuk melakukan kewajibannya. Ini juga bisa disebabkan oleh situasi kerja yang stagnan dan hanya bersifat rutinitas sehari-hari. Para pegawai merasa jenuh dengan situasi kerja yang terkesan datar dan cenderung berpikir tidak akan memberikan sesuatu yang memuaskan apabila dikerjakan dengan sebaik mungkin dan dalam waktu singkat.

  Dalam menunjang peningkatan produktivitas kerja pegawai, ada hal-hal yang sangat memperngaruhi yaitu perilaku/tindakan atasan dan aturan/kebijakan yang diterapkan oleh instansi pemerintahan itu sendiri. Atasan menjadi sebuah peran penting dalam peningkatan produktivitas kerja pegawai. Melalui atasan produktivitas kerja para pegawai dapat meningkat atau malah menurun. Atasan harus bijak dalam melihat kondisi dan situasi kerja para pegawai. Apabila intensitas semangat kerja para pegawai mulai menurun, maka atasan berperan sebagai motivator untuk memompa kembali semangat kerja tersebut demi meningkatnnya produktivitas kerja.

  Selain itu, faktor lain yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai adalah penerapan aturan/kebijakan dalam insitansi itu sendiri. Maksudnya adalah semua aturan/kebijakan yang menjadi pedoman dalam melakukan pekerjaan harus dilaksanakan dengan baik. Tidak ada pembedaan perlakuan dalam menjalankan aturan.

  Secara tidak langsung sebuah aturan dapat menjadi sebuah motivasi eksternal pegawai untuk meningkatkan produktivitas kerja. Kecamatan Medan kewajibannya. Dalam menjalankan tugasnya, para pegawai dituntut untuk mempunyai semangat kerja yang tinggi dan juga motivasi yang kuat agar tujuan dapat tercapai. Motivasi yang harus dimiliki terlebih dahulu oleh para pegawai adalah motivasi internal atau dari dalam diri masing-masing pegawai agar semangat kerja dapat tetap konsisten.

  Dapat dikatakan bahwa motivasi sangat berperan dalam menentukan pegawai termasuk dalam kategori yang produktif atau tidak. Apabila para pegawai telah memiliki motivasi yang kuat dalam dirinya untuk selalu bekerja dengan sebaik-baiknya, maka sikap untuk selalu tidak pernah puas akan sebuah hasil senantiasa selalu muncul dalam diri pegawai. Jika produktivitas dalam sebuah organisasi sudah dikatakan baik atau tinggi maka organisasi itu akan cenderung berkembang pesat. Hal ini dapat dibuktikan berdasarkan penelitian-penelitian terdahulu yang dilakukan oleh :

1. Evi Melda Saragih (2009) dengan judul “Peranan Motivasi Dalam

  Meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Pematang Raya, Kabupaten Simalungun”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Raya Kabupaten Simalungun.

  Bentuk penelitian ini menggunakan metode analisa data secara kuantitatif dengan teknik statistik dengan rumus korelasi Product Moment yang digunakan untuk mengetahui hubungan atau pengaruh antara variabel X (Motivasi) terhadap variabel Y (Produktivitas Kerja Pegawai). Hasil dari Camat Raya Kabupaten Simalungun. Sedangkan seberapa besar pengaruh variabel X terhadap Variabel Y adalah 40,44%, dengan demikian dapat diketahui bahwa mempunyai pengaruh yang sedang antara variabel X (Motivasi) terhadap variabel Y (Produktivitas Kerja Pegawai) Selebihnya 59,56% ditentukan oleh Faktor-Faktor Lainnya.

2. Sumiarti Padang (2010) dengan judul “Pengaruh Motivasi Terhadap

  Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai Di Kantor Camat Sinembah Tanjung Muda Hilir Kabupaten Deli Serdang”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai pada kantor Camat Sinembah Tanjung Muda Hilir kabupaten deli Serdang.

  Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan teknik Analisa korelasi Product Moment sedangkan untuk mengetahui berapa besar pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja digunakan rumusAnalisa koefisien Determinant. Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai kantor Camat Sinembah Tanjung muda Hilir yaitu berjumlah 37 orang. Dari hasil penelitian diperoleh rxy = 0,402 hal ini berarti ada pengaruh antara motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai. Sedangkan berapa besar pengaruh Variabel X terhadap Variabel Y adalah 16,16% dengan demikian dapat diketahui bahwa mempunyai pengaruh sedang antara Variabel X terhadap Variabel Y. selebihnya dipengaruhi factor lain. kartika Mulia Siregar (2010) dengan judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kinerja Guru Pada SMA Josua Medan”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kinerja Guru Pada SMA Josua Medan.

  Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisa kuantitatif. Sedangkan teknik analisa data yang digunakan adalah teknis korelasi antar variabel untuk membuktikan adanya pengaruh dari motivasi terhadap kinerja guru SMA Josua Medan. Adapun teknik pengumpulan data primer melalui wawancara dan kuesioner pengumpulan data sekunder melalui penelitian kepustakaan. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dan dilanjutkan dengan menganalisa data yang diperoleh, maka hasilnya dalah terdapat hubungan yang rendah antara motivasi terhadap produktivitas kerja guru sebesar 2,933%. Berdasarkan uji setelah dihitung dengan menggunakan rumus Rank Spearman diketahui bahwa motivasi mempengaruhi produktivitas kerja guru dengan tingkat pengaruh sebesar 5,807%. Sehingga hipotesis yang menyatakan ada pengaruh antara motivasi terhadap produktivitas kerja guru dapat diterima.

4. Rabiatul Adawiyah Siswati Saragi (2010) dengan judul “Pengaruh Motivasi

  Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Di Kantor Kecamatan Tebing Tinggi Kota Di Kota Tebing Tinggi”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Bagaimanakah pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor Kecamatan Tebing Tinggi Kota .

  Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisa variabel X (Motivasi) terhadap variabel Y (Produktivitas Kerja Pegawai). Dari hasil penelitian yang diperoleh rxy 0,429 hal ini berarti menunjukan ada pengaruh antara Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Tebing Tinggi Kota Di Kota Tebing Tinggi. Sedangkan seberapa besar pengaruh variabel X terhadap variabel Y adalah 18,4%, dengan demikian dapat diketahui bahwa mempunyai pengaruh yang sedang antara variabel X (Motivasi) terhadap Variabel Y (Produktivitas kerja Pegawai) selebihnya 81,6% ditentukan oleh faktor-faktor lainnya.

5. Eko Parayuda Silalahi (2012) dengan judul “Pengaruh Motivasi terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai di Kantor Camat Medan Helvetia”.

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara motivasi dengan produktivitas kerja dan juga seberapa besar motivasi mempengaruhi produktivitas kerja di Kantor Camat Medan Helvetia.

  Adapun pendekatan penelitian yang digunakan adalah pendekatan deskriptif kuantitatif dan teknik analisa yang digunakan adalah Analisis Korelasi Product Moment dan Analisis Regresi Sederhana. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 25 orang. Populasi ini secara keseluruhan diambil menjadi sampel penelitian. Dari hasil penelitian diperoleh rxy = 0,505 hal ini berarti ada Pengaruh Antara Motivasi terhadap Produktivitas kerja pegawai.

  Sedangkan hasil dari analisis regresinya adalah sebesar 56,23. Hal ini membuktikan terdapat hubungan antara Motivasi terhadap Prdouktivitas Kerja dan hungan tersebut tergolong dalam kategori sedang. satu faktor yang mempengaruhi keberhasilan produktivitas kerja adalah dengan pemberian motivasi dikalangan pegawai, dimana motivasi adalah daya pendorong yang menciptakan kegairahan seseorang baik yang berasal dari dalam maupun dari luar yang mendorong agar mereka mau bekerja, dengan segala daya upayanya untuk mencapai tujuan tertentu.

  Untuk itu penulis tertarik untuk melihat realita dari iklim kerja di Kecamatan Medan Barat. Realita yang ingin diketahui adalah lebih mengarah kepada sebuah keadaan dimana para pegawai sudah memiliki sebuah motivasi tersendiri ataukah memang belum. Dalam kesempatan ini, peneliti tertarik untuk mengangkat judul “Pengaruh Motivasi terhadap Peningkatan Produktivitas

  Kerja Pegawai di Kantor Camat Medan Barat Kota Medan”.

1.2 Perumusan Masalah

  Dari latar belakang diatas maka dapat di tarik kesimpulan bahwa yang menjadi perumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana motivasi kerja pegawai pada Kantor Camat Medan Barat ? 2.

  Bagaimana produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Medan Barat ? 3. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja pada Kantor

  Camat Medan Barat ?

1.3 Tujuan Penelitian

  Setiap penelitian yang dilakukan terhadap suatu masalah pasti memiliki tujuan yang ingin dicapai. Dalam hal ini penulis merumuskan tujuan penelitian adalah sebagai berikut : Untuk mengetahui bagaimana motivasi kerja pegawai pada Kantor Camat Medan Barat.

  2. Untuk mengetahui bagaimana produktivitas kerja pegawai paada Kantor Camat Medan Barat.

  3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Medan Barat.

  1.4 Manfaat Penelitian

  1. Secara subjektif, sebagai sarana untuk melatih dan mengembangkan kemampuan berpikir ilmiah, sistematis dan menuangkannnya dalam bentuk tulisan ilmiah berdasarkan kajian-kajian teori dan aplikasi yang diperoleh dari Ilmu Administrasi Negara.

  2. Secara Praktis, hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan atau sumbangan pemikiran bagi Kecamatan Medan Barat demi berkembangnya instansi tersebut.

  3. Secara akademis, penelitian ini diharapkan dapat meberikan kontribusi, baik secara langsung maupun tidak langsung bagi kepustakaan Departemen Ilmu Adminisrasi Negara.

  1.5 Kerangka Teori

1.5.1 Pengertian Motivasi

  Motivasi berasal dari bahasa latin yaitu “movere”, yang artinya dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai mereka mau bekerja sama demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien.

  Menurut Hasibuan (1996 : 95), mengatakan bahwa motivasi adalah salah satu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang.

  Setiap motivasi mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Dengan demikian motivasi mangandung unsur tujuan, kekuatan dalam diri individu, dan keuntungan. Selanjutnya Veithzal (2004 : 235) mengemukakan motivasi adalah sebagai dorongan yang ada pada diri seseorang untuk bertingkah laku mencapai suatu tujuan tertentu dengan cara berusaha menimbulkan kebutuhan tertentu pada dirinya, agar tingkah laku mereka tertuju kepada tujuan yang dikehendaki.

  Stephen P. Robins dalam (dalam Hasibuan, 1996 : 96) mengemukakan motivasi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu.

  Dari pendapat beberapa para ahli yang mengemukakan pengertian motivasi, dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan dari diri seseorang untuk bekerja atau melakukan sesuatu demi mencapai tujuan tertentu dari organisasi atau dengan kata lain bahwa organisasi hanya akan berhasil mencapai tujuan dan berbagai sasarannya apabila semua komponen organisasi berupaya menampilkan kinerja yang optimal termasuk peningkatan produktivitas kerja.

1.5.2 Faktor-faktor motivasi

  Herujito (2001 : 215) mengemukakan ada tiga faktor yang mempengaruhi

  2. Tujuan dan persepsi orang atau sekelompok orang

  3. Sikap untuk merealisasikan kebutuhan dan tujuan seseorang atai sekelompok orang.

  Selain itu, secara garis besar ada 6 faktor yang mempengaruhi motivasi (Ishak, 2003:51) :

  1. Faktor kebutuhan manusia, mencakup kebutuhan dasar (ekonomis), kebutuhan rasa aman (psikologis) dan kebutuhan social.

  2. Faktor kompensasi, mencakup upah, gaji, dan balsa jasa.

  3. Faktor komunikasi, mencakup hubungan antar manusia, baik hubungan atasan bawahan, hubungan sesame atasan, dan hubungan sesame awahan.

  4. Faktor pelatihan mencakup pelatihan dan pengembangan serta kebijakan manajemen dalam mengembangkan pegawai.

  5. Faktor kepemimpinan mencakup gaya kepemimpinan.

  6. Faktor potensi kerja mencakup prestasi dan kondisi serta lingkungan kerja yang mendorong prestasi kerja tersebut.

1.5.3 Motivasi Intristik & Ekstrinsik

  Secara garis besar, faktor-faktor dari motivasi ini merupaka perwujudan dari perilaku yang dominan yang dari seorang pegawai untuk melakuakan pekerjaan. Perilaku tersebut dibagi atas dua, yaitu perilaku motivasi intrinsic (intrinsically motivated behavior). Pola perilaku motivasi intrinsik ini merupakan perilaku yang sumbernya kepuasan melakukan suatu pekerjaan.Sedangkan perilaku motivasi ekstrinsik (extrinsically motivated behavior) merupakan material atau untuk menghindari hukuman. (Solihin, 2009:153).

  Ada beberapa bentuk umum dari motivasi intrinsik yang bisa kita lihat dalam kehidupan berorganisasi yang diberikan dari lingkungan organisasi atau lingkungan kerja. Hal ini sejalan dengan teori Hierarki yang dikemukakan oleh Abraham Maslow dan teori motivasi yang dikemukakan oleh McClelland.

  Bentuknya seperti : adanya kepuasan dalam menyelesaikan pekerjaan(prestasi), adanya rasa ingin dihormati dalam lingkungan kerja (sense of importance), adanya rasa memiliki terhadap organisasi/instansi tempat bekerja (sense of belonging), adanya rasa ingin mendapat pujian dari atasan, rasa aman dan nyaman di tempat bekerja (safety and security needs). Sedangkan kebutuhan ektrinsik (eksternal) adalah kekuatan yang ada di luar diri individu seperti halnya factor pengendalian oleh manajer juga meliputi hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan seperti gaji/upah, insentif (bonus), jabatan, kebijaksanaan dan pekerjaan yang mengandung penghargaan, pengembangan dan tanggung jawab, aturan-aturan yang diterapkan di lingkungan kerja.

1.5.4 Teori Motivasi

  a. Teori Hierarki Kebutuhan menurut Maslow Teori ini dipelopori oleh Abraham Maslow yang dituangkan dalam bukunya Motivation and Personality. Dalam teori ini dikemukakan bahwa ada kebutuhan internal yang sangat mempengaruhi motivasi manusia dalam bekerja. Maslow (dalam Siagian, 1989:146) berpendapat bahwa kebutuhan itu tersusun sebagai hierarki yang terdiri atas lima tingkatan kebutuhan dimana kebutuhan demikian dengan seterusnya. Hal inilah yang menjadi dasar bagi Maslow dengan mengemukakan teori hierarki kebutuhan sebagai salah satu sebab timbulnya motivasi untuk bekerja lebih giat dalam diri pegawai.

  Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya; hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi.

  Kebutuhan-kebutuhan yang dimaksud oleh Maslow adalah sebagai berikut :

  1. Physiological Needs Physiological Needs (kebutuhan fisik = biologis) yaitu kebutuhan yang

  diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti makan, minum, perumahan, dll. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang untuk berperilaku dan bekerja giat. Kebutuhan fisik ini termsuk kebutuhan utama, tetapi merupakan tingkat kebutuhan yang bobotnya paling rendah.

  2. Safety and security Needs Safety and security needs (keamanan dan keselamatan) adalah kebutuhan

  akan keamanan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan.

  3. Affiliation or Acceptance Needs Affiliation or Acceptance Needs adalah kebutuhan sosial, teman, dan

  diterima dalam pergaulan kelompok kerja. Manusia pada dasarnya selalu ingin hidup berkelompok dan tidak seorang pun manusia ingin hidup menyendiri di tempat terpencil. Karena manusia adalah makhluk sosial, sudah jelas ia yaitu : 1) Kebutuhan akan perasaan oleh orang lain di lingkungan ia hidup dan bekerja (sense of belonging) .

  2) Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of importance). Serendah-rendahnya pendidikan dan kedudukan seseorang ia tetap merasa dirinya penting. Karena itu dalam memotivasi bawahan, pimpinan harus dapat melakukan tindakan yang menimbulkan kesan bahwa tenaga mereka diperlukan dalam proses pencapaian tujuan perusahaan. 3) Kebutuhan akan perasaan kemajuan dan tidak seorang pun yang menyenangi kegagalan. Kemajuan di segala bidang merupakan keinginan dan kebutuhan yang menjadi idaman setiap orang. 4) Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation). Setiap karyawan akan merasa senang, jika ia diikutsertakan dalam berbagai kegiatan peusahaan dalam arti diberi kesempatan dalam untuk mengemukakan saran-saran dan pendapat-pendapatnya kepada pimpinan mereka.

  b. Teori McClelland Dalam teori ini dikemukakan bahwa kebutuhan manusia digolongkan ke dalam tiga jenis yaitu keberhasilan, kekuasaan, dan afiliasi. Menurut Hasibuan

  (1996 : 231) ada tiga macam kebutuhan yang perlu diperhatikan apabila pemimpin akan memotivasi para pegawainya. Adapun tiga macam kebutuhan itu adalah :

  1. Kebutuhan akan Prestasi (Need for Achievement) Kebutuhan prestasi adalah kebutuhan untuk selalu meningkatkan hasil kerja

  Kebutuhan yang menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang. Kebutuhan berafiliasi ini adalah kebutuhan yang bersifat sosial, senang bergaul dengan sesama dan bersifat penolong terhadap sesama.

  3. Kebutuhan akan Kekuasaan (Need for Power) Kebutuhan akan kekuasaan ini merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang serta menggerakkan semua kemauan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam organisasi.

  c. Teori Keadilan Pengertian adil dalam teori ini adalah sesuatu yang diberikan pada seseorang sesuai dengan haknya atau reward yang diterima oleh seseorang sesuai dengan kontribusi yang ditinjau dari segi masa kerja, pendidikan, golongan, dll.

  Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa pegawai akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerjanya apabila ia diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya. Ketidakadilan akan ditanggapi dengan bermacam-macam perilaku menyimpang dari aktivitas pencapaian tujuan, misalnya : mengubah masukan dalam pelaksanaan tugas pekerjaan yaitu dengan tidak berusaha semaksimal mungkin untuk menampilkan kinerja terbaiknya atau dengan kata lain menurunkan prestasi kerja, mogok, dan malas. Di sini pegawai membandingkan imbalan dengan pengorbanan yang mereka berikan, jika mereka telah mendapatkan keadilan dalam bekerja maka mereka akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.

  d. Teori Harapan (Ekspektansi) seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan dan butuhkan dari hasil pekerjaan itu. Pegawai akan termotivasi bekerja, jika mereka akan mendapatkan imbalan, seperti misalnya kenaikan gaji atau kenaikan pangkat dari prestasi atau pekerjaan yang mereka kerjakan. Melalui kenaikan gaji atau kenaikan pangkat inilah yang merangsang pegawai untuk bekerja lebih giat dan meningkatkan produktivitas kerjanya.

  Dalam teori ini terdapat tiga faktor yang menentukan motivasi seseorang yaitu eksppektansi, instrumentalitas, dan valensi. Ekspektansi merupakan persepsi yang dimiliki seseorang bahwa upaya yang dilakukannya tersebut akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Tetapi apabila menurut persepsi mereka, apapun yang dilakukan mereka tidak menghasilkan kinerja yang tinggi, kemungkinan orang tersebut tidak akan mengeluarkan upaya terbaiknya.

  

Instrumentalitas, menjelaskan persepsi yang dimiliki seseorang mengenai sejauh

mana tingkat kinerja tertentu akan menghasilkan pencapaian hasil tertentu.

  Dengan demikian sejalan dengan teori ekspektansi, seseorang hanya akan menunjukkan kinerja yang tinggi hanya apabila mereka memiliki persepsi bahwa kinerja tinggi tersebut akan menghasilkan hasil yang baik. Valensi, menunjukkan nilai dari hasil yang tersedia menurut preferensi seseorang. Sebagai contoh, untuk sebagian pegawai, peningkatan gaji merupakan hasil yang berharga (memiliki valensi yang tinggi). Sedangkan bagi paa pimpinan, kepuasan yang diperoleh karena menyelesaikan pekerjaan yang menantang dinilai sebagai hasil yang

  Dasar pemikiran teori ini adalah bahwa pimpinan dapat meningkatkan motivasi pegawai dan kinerjanya dengan cara menghubungkan hasil yang akan diterima karyawan dengan kinerja yang dihasilkan melalui perilaku yang diinginkan oleh organisasi dan menunjang pencapaian tujuan perusahaan. Di sini pimpinan mencoba mengarahkan perilaku para pegawai kepada kinerja yang tinggi dalam mencapai tujuan organisasi melalui stigma pemikiran yang telah ditanamkan kepada pegawai bahwa kinerja yang tinggi akan memperoleh hasil yang baik dan berharga.

  Salah satu teori yang termasuk dalam teori pembelajaran adalah operant

  

conditioning theory yang dikembangkan oleh B.F Skinner. Menurut teor ini

  seseorang akan belajar untuk melakukan perilaku tertentu yang akan membawa dirinya memperoleh konsekuensi yang diinginkan dan seseorang akan menghindari melakukan perilaku yang akan mendatangkan konsekuensi yang tidak diinginkan. (Solihin, 2009 : 159).

1.5.5 Metode Motivasi

  Ada dua metode yang dapat digunakan untuk memotivasi pegawai :

  1. Metode langsung, yaitu motivasi materil dan motivasi nonmaterial yang diberikan secara langsung kepada setiap individu pegawai untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam dan sebagainya.

  2. Metode tidak langsung, yaitu motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja, sehingga para dan lain-lain.

1.5.6 Proses Motivasi

  Dalam memotivasi ada beberapa proses yang perlu diperhatikan oleh pemimpin sebagai subjek yang memberikan motivasi kepada para pegawai yaitu : (Hasibuan, 1996 : 101-102)

  1. Tujuan, dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para bawahan dimotivasi ke arah tujuan tersebut.

  2. Mengetahui kepentingan, dalam proses motivasi penting mengetahui kebutuhan/keinginan pegawai dan tidak hanya melihatnya dari sudut kepentingan pimpinan dan organisasi saja.

  3. Komunikasi Efektif, dalam proses memotivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat-syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif itu diperolehnya.

  4. Integrasi tujuan, dalam perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan pegawai. Tujuan organisasi dan tujuan pegawai harus disatukan dan untuk ini penting adanya persesuaian motivasi.

  5. Fasilitas, pemimpin dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada individu yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, misalnya memberikan bantuan kendaraan kepada pegawai.

  6. Team Work, manager harus menciptakan team work yang terkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan organisasi. Team Work (kerja sama) ini penting

  1. Model tradisional, mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah bekerjanya meningkat dilakukan dengan system insentif yaitu memberikan intensif materiil kepada karyawan yang berprestasi baik. Semakin berprestasi maka semakin banyak balas jasa yang diterimanya. Jadi motivasi bawahan untuk mendapatkan insentif saja.

  2. Model Hubungan Manusia, mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya gairah bekerjanya meningkat, dilakukan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna serta penting. Sebagai akibatnya pegawai mendapatkan beberapa kebebasan membuat keputusan dan kreativitas dalam melakukan pekerjaannya. Dengan memperhatikan kebutuhan materiil dan nonmaterial pegawai, maka motivasi bekerjanya akan meningkat pula.

  3. Model Sumber Daya Manusia, mengemukakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang/barang atau keinginan atau kepuasan saja, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini pegawai cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi kerja yang baik.

1.5.8 Manfaat Motivasi

  Motivasi dalam diri seorang pegawai akan sangat bermanfaat karena hal tersebut menyebabkan pegawai dapat menyalurkan dan mendukung perilaku pegawai tersebut supaya giat bekerja dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi ini semakin penting kepada pimpinan yang membagikan pekerjaannya diinginkan. (Hasibuan, 1987 : 160).

  Manfaat motivasi bagi seorang pegawai selain memberikan keuntungan kepada pegawai itu sendiri juga menguntungkan organisasi itu sendiri, seperti :

  1. Dapat mendorong gairah dan semangat kerja pegawai

  2. Dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai

  3. Dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai

  4. Dapat mempertahankan loyalitas dan kestabilan kerja pegawai

  5. Dapat meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai

  6. Dapat mengefektifkan pengadaan pegawai

  7. Dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

  8. Dapat menciptakan kreatifitas dan partisipasi pegawai

  9. Dapat meningkatkan kesejahteraan pegawai

  10. Dapat mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugastugasnya

  11. Dapat meningkatkan efisiensi penggunaan alat dan bahan baku Hal-hal yang telah diuraikan di atas merupakan manfaat dari motivasi bagi pegawai yang tentu saja, selain untuk memuaskan kebutuhannya, tentu saja untuk pencapaian tujuan organisasi.

1.5.9 Pemanfaatan Motivasi

  Pada dasarnya pemanfaatan motivasi adalah cara untuk membuat kinerja para pegawai meningkat atau berkembang. Agar pemanfaatan motivasi dapat berjalan dengan baik maka erlu diperlukan hal-hal dasar yang berhubungan dengan motivasi itu sendiri. Pertama, input merupakan hal terpenting dalam seperti keahlian, pengetahuan, waktu, tenaga, dan pengalaman.

  Hal ini dimanfaatkan oleh organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kedua, hasil (outcome) mencakup segala sesuatu yang diperoleh para pegawai dari pekerjaan yang telah dilakukan. Perwujudannya seperti rasa puas atas hasil pekerjaan, rasa puas terhadap wewenang yang diperoleh, atau berupa imbalan yang diperoleh.

  Dalam mengkonversikan input menjadi outcome terdapat sebuah proses yang menjadi jembatan. Jembatan ini berupa kinerja yang dilakukan oleh para pegawai. Kinerja yang dilakukan oleh para pegawai biasanya bersifat efisien, efektif, dan mengedepankan totatiltas demi mencapai tujuan organisasi. Untuk memudahkan penjelasan mengenai pemanfaatan motivasi dapat dilihat dari gambar berikut:

  

Berbagai Input Dari Kinerja Berbagai Hasil yang Diterima

Anggota Organisasi dari Anggota Organisasi

  Gaji

• Memberikan Waktu
• kontribusi kepada Usaha

  Tunjangan

• efesiensi organisasi, - Pendidikan

  Keamanan efektifitas organisasi, Pengalaman

• dan pencapaian
• Pengetahuan

  Keamanan Kerja

  Liburan tujuan-tujuan

  Kepuasan Kerja organisasi Perilaku Kerja

• Keahlian

  Wewenang

  Sumber : dari Gareth R.Jones dan Jennifer M.George,2007. Essentials Of Contemporary Management, Secon Edition, McGraw-Hill. Halaman 324 (dalam Abdoelkadir,2009:155).

  Produktivitas secara umum diartikan sebagai hubungan antara keluaran (barang-barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang).

  Produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif. Suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan. Masukan sering dibatasi dengan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik, bentuk, dan nilai.

  Tohardi (dalam Sutrisno, 2009:100), menjelaskan bahwa produktivitas kerja merupakan sikap mental. Sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik dari hari ini daripada hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.

  Ravianto (dalam Sutrisno, 2009:100), menjelaskan bahwa produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Sikap yang demikian akan mendorong seseorang untuk tidak cepat merasa puas, akan tetapi harus mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerja dengan cara selalu mencari perbaikan-perbaikan dan peningkatan.

  Dari beberapa pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa produktivitas merupakan sikap mental yang senantiasa selalu mencari yang terbaik atas sebuah pekerjaan. Proses penyempurnaan akan selalu dilakukan setiap kali mendapatkan hasil dari sebuah pekerjaan. Sikap tidak pernah puas dari sebuah hasil yang telah dicapai sangat berperan besar dalam peningkatan

  Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para pegawai yang ada di sebuah organisasi. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan efektif, sehingga ini semua akhirnya sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Menurut Hadari Nawawi dan Martini Hadari (1990:98) cara pengukuran produktifitas kerja pegawai meliputi:

  1. Kemampuan Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang pegawai sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diembankan pada mereka.

  2. Meningkatkan hasil yang dicapai Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.

  3. Semangat kerja Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.

  4. Pengembangan diri Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik, pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan pegawai untuk meningkatkan kemampuan.

  5. Mutu Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik dan selanjutnya akan sangat berguna bagi organisasi dan dirinya sendiri.

  6. Efisiensi Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi pegawai.

1.5.12 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas

  Faktor-faktor yang secara umum mempengaruhi produktivitas adalah (Sedarmayanti, 1995:75) : 1. Sikap mental, berupa motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja.

  2. Pendidikan, pada umumnya orang yang memiliki pendidikan yang lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja.

  3. Keterampilan, apabila pegawai semakin terampil maka akan lebih mampu bekerja serta manggunakan fasilitas kerja dengan baik. memimpin serta mengendalikan staf karena manajemen yang tepat dapat menimbulkan semangat kerja yang tinggi pada pegawai.

  5. Tingkat penghasilan, dapat menimbulkan konsentrasi kerja, menimbulkan semangat bekerja, dan pegawai juga dapat memanfaatkan kemampuan yang ia miliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.

  6. Gizi dan Kesehatan, apabila hal ini dapat dipenuhi maka pegawai akan dapat bekerja lebih kuat dan lebih bersemangat.

  7. Jaminan Sosial, untuk meningkatkan pengabdian pegawai pada organisasi.

  8. Lingkungan dan iklim kerja, akan menolong pegawai senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan baik menuju ke arah peningkatan produktivitas.

  9. Sarana produktivitas, sarana yang digunakan harus yang baik agar dapat menunjang produktivitas kerja.

  10. Teknologi, apabila teknologi yang digunakan tepat dan lebih maju, maka hasil yang dicapai akan tepat waktu dan lebih bermutu.

  11. Kesempatan berprestasi, akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimiliki.

1.5.14 Pengaruh Motivasi dalam Peningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai

  Dalam konteks pemberdayaan sumber daya manusia, agar menghasilkan pegawai yang profesional dengan intergritas yang tinggi, diperlukan adanya acuan yang merupakan kontribusi sebagai motivasi bagi organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu, Untuk meningkatkan produktivitas perlu digunakan faktor-faktor pemberdayaan sumber daya manusia agar dapat menunjang tercapainya produktivitas di dalam organisasi tersebut.

  Ishak (2003 : 28) menyatakan manfaat motivasi yang paling utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja dapat meningkat. Salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai ialah denganpemberian motivasi atau daya perangsang kepada para pegawai. Tercapainya tujuan organisasi diharapkan tercapai pula tujuan individu para anggota organisasi tersebut. Suatu organisasi akan berhasil mencapai tujuan dan sasarannya, apabila semua komponen organsiasi berupaya menampilkan kinerja yang optimal termasuk peningkatan produktivitas kerja. Seorang pegawai juga akan termotivasi dan meningkatkan produktivitas kerjanya apabila dalam dirinya terdapat keyakinan bahwa keinginan, kebutuhan, harapan dan tujuannya dapat tercapai juga.

  Tujuan utama dari produktivitas kerja pegawai adalah agar pegawai mampu menjadi pegawai yang efektif, efisien, produktif, bersih dan berwibawa serta inovatif dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya dengan dilandasi semangat dan pengabdian masyarakat, bangsa dan Negara. Tujuan ini akan tercapai dengan baik, jika pegawai memiliki motivasi yang tinggi.

  Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa dalam meningkatkan produk tivitas kerja dari pegawai diperlukan motivasi, karena dengan adanya motivasi diharapkan pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dapat diselesaikan dengan cepat dan tepat dan para pegawai akan merasa senang melakukan kegiatan tau

  Hipotesa merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2004:7). Berdasarkan teori yang telah diuraikan, maka penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut “Ada Hubungan Motivasi

  dengan Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai.”

  1.7 Defenisi Konsep

  Menurut Singarimbun (1995:55), konsep merupakan istilah dan defenisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Tujuan adalah untuk mendapatkan pembatasan yang jelas dari setiap konsep yang diteliti.

  Adapun yang menjadi defenisi konsep dalam penelitian ini adalah motivasi dan produktivitas kerja.

  1. Motivasi Daya pendorong yang menciptakan kemauan seseorang, baik berasal dari dalam maupun dari luar diri agar mereka mau bekerja dengan segala daya upayanya untuk mencapai tujuan tertentu.

  2. Produktivitas Kerja Pegawai Kemampuan pegawai untuk menghasilkan barang dan jasa yang dilandasi kualitas dan sikap mental pegawai serta upaya peningkatan dan perbaikan kinerja agar tercapai tujuan organisasi.

  1.8 Defenisi Operasional

  Defenisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan variabel (Singarimbun, 1995:46).

  Defenisi operasional dapat dikatakan sebagai petunjuk pelaksanaan bagaimana mengetahui dan mengidentifikasi suatu variabel, sehingga dalam pengukuran ini dapat diketahui indikator-indikator apa saja yang melekat dalam variabel. Adapun defenisi operasional penelitian ini adalah :

  1. Motivasi sebagai variabel bebas (X), diukur dengan menggunakan indicator- indikator sebagai berikut : 1) Kebutuhan-kebutuhan intrinsik :

• Adanya rasa ingin dihormati dalam lingkungan kerja (sense of importance)
• Adanya rasa memiliki terhadap organisasi/instansi tempat bekerja (sense of

  belonging)

• Adanya rasa diikutsertakan dalam setiap pekerjaan (sense of participation)
• Adanya rasa aman dan nyaman di tempat bekerja (safety and security

  needs)

• Adanya kepuasan dalam menyelesaikan pekerjaan (needs for achievement) 2) Kebutuhan-kebutuhan ekstrinsik :
• Gaji/upah (physiological needs)
• Insentif (bonus)
• Kebijakan atas suatu pengahargaan hasil kerja (reward)
• Tanggung jawab
• Aturan-atruran yang diterapkan di lingkungan organisasi/instansi
• Jabatan (need for power)

sebagai berikut : 1) Kemampuan untuk bekerja lebih giat dan lebih baik.

• Kemauan untuk melakukan perbaikan terus-menerus 2) Adanya pengembangan diri pegawai
• Adanya kemauan untuk meningkatkan keterampilan (skill) yang dimiliki pegawai.

  3) Peningkatan mutu dari hasil kinerja Usaha dan kemauan untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik dan selanjutnya akan sangat berguna bagi organisasi dan dirinya sendiri. 4) Semangat Kerja