Unsur Unsur Kebudayaan makalah diajukan

Unsur-Unsur
Kebudayaan
Prof.Dr. Roby Irzal Maulana

1

Aspek Budaya
Eugene McKenna (2006)
Budaya organisasi dipersepsikan oleh Trice dan
Beyer (1984) terdiri dari empat aspek penting:
 Ritus dan upacara
 Cerita-cerita
 Simbol-simbol dan
 Bahasa

2

Bentuk Budaya
Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge (2007)


Budaya diturunkan kepada pegawai
melalui sejumlah bentuk, dimana yang
paling kuat adalah cerita-cerita, simbolsimbol materi, dan bahasa.

3

Karakter Budaya
Fred Luthans (2008)
Budaya organisasi mempunyai sejumlah
karakteristik penting. Sebagian dari yang
disepakati adalah :
 Keteraturan perilaku yang diamati. Ketika
anggota organisasi berinteraksi dengan satu
sama lain, mereka menggunakan bahasa yang
sama, istilah yang sama, serta ritual yang terkait
dengan penghormatan dan perilaku.
4

Karakter Budaya






Filosofi. Ada kebijakan yang menetapkan keyakinan
organisasi mengenai bagaimana para pegawai dan/atau
para pelanggan diperlakukan.
Aturan-aturan. Terdapat pedoman yang ketat yang
berhubungan dengan bergaul di dalam organisasi.
Pendatang baru harus mempelajari “seluk beluk
organisasi” guna diterima sebagai anggota penuh dari
kelompok.
Iklim organisasi. Ini merupakan “perasaan” secara
keseluruhan yang disampaikan oleh tata letak fisik, cara
anggota organisasi berinteraksi, dan cara anggota
organisasi berperilaku terhadap para pelanggan atau
orang luar lainnya.
5

Level Budaya
Laurie J. Mullins (2005)
 Schein menyarankan suatu pandangan
mengenai budaya organisasi berdasarkan
atas pembedaan terhadap tiga level
budaya: artefak dan ciptaan; nilai-nilai dan
asumsi-asumsi dasar.

6

Level Budaya
Joseph E. Champoux (2006)


Level Budaya organisasi
Artefak/karakteri
stik fisik

Sangat terlihat

Nilai-nilai yang
digunakan

Asumsi dasar

Kurang terlihat

7

Level Budaya
Debra L. Nelson, James Campbell Quick (2006)


Tiga level budaya
Artefak:
•Kinerja pribadi
Upacara dan ritus
Cerita-cerita
Ritual
Simbol-simbol

Bisa dilihat tapi
tidak bisa
dijelaskan

8

Level Budaya
Debra L. Nelson, James Campbell Quick (2006)
Nilai-nilai
•Bisa diuji di dalam lingkungan
fisik
Bisa diuji hanya dengan
konsensus sosial

Level kesadaran
yang lebih besar

Asumsi-asumsi dasar
•Hubungan dengan lingkungan

Sifat realitas, waktu dan ruang
Sifat manusia
Sifat hubungan manusia

Diterima begitu saja
Tidak terlihat
Bawah sadar

9

Nilai
David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)
 Nilai-nilai organisasi: hal-hal yang
mempunyai nilai pribadi atau organisasi
bagi para pendiri atau manajemen senior.
Nilai-nilai biasanya berdasarkan atas
ajaran-ajaran moral, masyarakat atau
agama yang dipelajari di masa kanakkanak dan diperbaiki melalui pengalaman.
10

Nilai
Joseph E. Champoux (2006)


Nilai-nilai (values) menjelaskan kepada
anggota organisasi apa yang
“seharusnya” mereka lakukan dalam
berbagai situasi. Nilai-nilai sulit untuk
dilihat bagi pendatang baru, tetapi dia bisa
menemukan dan mempelajarinya.
11

Nilai
Andrew J.DuBrin (2007)




Landasan dari setiap budaya organisasi adalah nilainilai. Filosofi perusahaan yang diekspresikan melalui
nilai-nilai, dan nilai-nilai membimbing perilaku setiap hari.

Nilai-nilai juga memberi kontribusi langsung terhadap
suasana etis di dalam sebuah perusahaan.
Sebuah studi menunjukkan, misalnya bahwa ketika top
management mempunyai sikap yang longgar terhadap
kejujuran, pencurian oleh pegawai meningkat di atas
norma 30%. (Dua studi telah menunjukkan bahwa
sekitar 30% responden mengakui telah mencuri dari
majikan mereka).
12

Nilai
Michael A. Hitt, C. Chet Miller and Adrienne Colella (2006)
 Nilai-nilai adalah kecenderungan secara luas untuk
merujuk pada situasi tertentu daripada yang lainnya.
Nilai-nilai adalah perasaan-perasaan dan nilai-nilai
tersebut mempunyai sisi plus dan minus. Nilai-nilai ini
berhubungan dengan:
jahat vs baik; kotor vs bersih; jelek vs cantik, tidak alami
vs alami; abnormal vs normal; paradoksal vs logis;
irasional vs rasional.

13

Nilai
Michael A. Hitt, C. Chet Miller and Adrienne Colella (2006)
 Nilai-nilai merupakan hal pertama yang dipelajari anakanak – secara tidak sadar, tetapi secara implisit. Ahli
psikologi perkembangan percaya bahwa menjelang usia
10 tahun, kebanyakan anak-anak telah mempunyai
sistem nilai dasar mereka dengan kuat, dan setelah usia
tersebut, perubahan sulit untuk dilakukan. Karena nilainilai tersebut diperoleh demikian dini di dalam kehidupan
kita, banyak nilai-nilai tersebut tetap tidak disadari oleh
mereka yang memilikinya. Oleh karena itu nilai-nilai
tersebut tidak bisa dibahas, dan juga tidak bisa diamati
secara langsung oleh orang luar. Nilai-nilai tersebut
hanya bisa disimpulkan dari cara orang bertindak pada
berbagai kondisi.
14

Nilai
Gareth R.Jones (2004)



Nilai-nilai adalah kriteria, standar, atau
prinsip-prinsip yang membimbing yang
digunakan orang-orang untuk menentukan
perilaku, kejadian situasi, dan hasil-hasil
yang diinginkan atau tidak diinginkan.

15

Nilai
Debra L. Nelson, James Campbell Quick (2006)
 Nilai-nilai mencerminkan keyakinan seseorang yang melandasi apa
yang seharusnya dan tidak seharusnya. Nilai-nilai seringkali
diartikulasikan secara sadar, baik di dalam percakapan dan di dalam
pernyataan misi perusahaan atau laporan tahunan.
 Charles S. Schwab Corporation, sebuah perusahaan keuangan,
merupakan model bisnis yang digerakkan oleh nilai-nilai. Nilai-nilai
organisasi intinya adalah sebagai berikut:
 Jujurlah, berempati, dan tanggap di dalam melayani para

pelanggan
 Hormati dan perkuat sesama pegawai dan berdayakan teamwork
 Terus menerus berupaya untuk melakukan inovasi terhadap apa
yang anda lakukan dan bagaimana anda melakukannya
 Selalu cari kepercayaan klien kita dan selalu dihargai klien kita.

16

Nilai
Fred Luthans (2008)


Terdapat nilai-nilai penting yang dibela organisasi dan
mengharapkan anggota organisasi sama-sama memilikinya.
Contoh-contoh yang khas adalah kwalitas produk yang tinggi,
rendahnya kemangkiran, dan tingginya efisiensi.

Laurie J. Mullins (2005)


Pembelajaran budaya mencerminkan nilai-nilai asli seseorang.
Solusi mengenai bagaimana menangani tugas baru, atau
permasalahan baru adalah berdasarkan atas keyakinan mengenai
realitas. Jika solusi tersebut bisa efektif maka nilai tersebut bisa
merubah suatu keyakinan. Nilai-nilai dan keyakinan menjadi bagian
dari proses konseptual bagaimana anggota-anggota kelompok
membenarkan tindakan-tindakan dan perilaku.

17

Ritual
David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)
 Ritual merupakan pola-pola kegiatan yang
berulang-ulang yang terjadi pada kondisi
tertentu atau pada waktu tertentu dalam
suatu organisasi. Ritual ini dimaksudkan
untuk membantu para pegawai untuk
mengelola kecemasan mereka.
18

Ritual
Michael A. Hitt, C. Chet Miller and Adrienne Colella (2006)
 Ritual adalah kegiatan kolektif yang secara teknis
luarbiasa di dalam menjangkau tujuan-tujuan yang
diinginkan, tetapi di dalam suatu budaya, dianggap
penting secara sosial; oleh karena itu ritual tersebut
dilakukan karena ritual itu sendiri. Cara-cara
memberikan penghormatan dan menghargai orang lain,
dan upacaraa sosial dan agama merupakan beberapa
contoh. Pertemuan sosial dan bisnis diorganisir karena
alasan yang kelihatannya rasional seringkali terutama
berfungsi demi tujuan ritual, seperti membiarkan para
pemimpin mengekspresikan diri mereka sendiri.
19

Ritual
Debra L. Nelson, James Campbell Quick (2006)



Praktek-praktek organisasi sehari-hari yang
berulang-ulang merupakan ritual. Biasanya ritual
ini tidak tertulis

Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge (2007)



Ritual merupakan sekuen kegiatan yang
berulang-ulang yang mengekspresikan dan
memperkuat nilai-nilai penting organisasi – apa
tujuan-tujuan yang paling penting, orang mana
yang penting, dan orang mana yang supel.
20

Ritus
David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)
 Ritus-ritus adalah sejumlah kegiatan yang
relatif rinci dan dramatis yang
mengkonsolidasikan berbagai bentuk
ekspresi budaya dalam suatu acara. Ritual
ini direncanakan secara formal, meskipun
tidak mesti disahkan secara resmi (Trice
and Bayer, 1984).
21

Ritus
Debra L. Nelson, James Campbell Quick (2006)

Rites of passage menunjukkan bahwa status individu telah
berubah. Makan malam bagi pensiunan merupakan suatu contoh.

Rites of enhancement memperkuat pencapaian individu. Suatu
contoh adalah pemberian sertifikat kepada pemenang
perlombaan penjualan.

Rites of renewal menekankan perubahan di dalam organisasi dan
komitmen terhadap pembelajaran dan pertumbuhan. Suatu
contoh adalah pembukaan pusat pelatihan perusahaan baru.

Rites of integration menyatukan berbagai kelompok atau tim di
dalam organisasi dan memperbarui komitmen terhadap
organisasi yang lebih besar. Acara perusahaan seperti piknik
tahunan termasuk ke dalam kategori ini.

22

Ritus
Debra L. Nelson, James Campbell Quick (2006)




Rites of conflict reduction memfokuskan pada penanganan
konflik atau pertikaian yang biasanya muncul di dalam
organisasi. Contohnya mendengar keluhan dan negosiasi
kontrak serikat buruh.
Rites of degradation digunakan oleh sebagian organisasi
untuk menghukum orang yang gagal mematuhi nilai-nilai dan
norma-norma perilaku. Sebagian CEO, misalnya digantikan di
depan publik karena perilaku yang tidak etis atau gagal
mencapai tujuan-tujuan organisasi. Di beberapa organisasi
Jepang, para pegawai yang mempunyai kinerja buruk
diberikan pita penurunan martabat sebagai hukuman.

23

Ritus dan Upacara
Eugene McKenna (2006)
 Ritus dan upacara membantu para pegawai
mengidentifikasi diri dengan organisasi dan
keberhasilannya dan memberikan penjelasan yang hidup
mengenai nilai-nilai sebuah perusahaan. Ritus dan
upacara bisa dianggap sebagai kejadian khusus dan
memperkuat nilai-nilai khusus, yang menciptakan ikatan
antara orang-orang untuk mempertahankan pemahaman
bersama, dan menghormati orang yang membela
keyakinan atau prestasi.

24

Ritus dan Upacara
Debra L. Nelson, James Campbell Quick (2006)

Sejumlah kegiatan yang relatif rinci yang
dilakukan berulang-ulang pada acara penting
dikenal sebagai upacara dan ritual organisasi.
Derek Rollinson (2005)
 Upacara formal dan informal banyak terdapat di
dalam organisasi, dan seringkali upacara dan
ritus ini mempunyai makna penting bagi mereka
yang terlibat


25

Upacara
David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)
Upacara adalah sistem ritual yang dilakukan
dalam suatu acara.
 Loyality Group di Kanada mengadakan acara
“Fun Day”, dimana 700 orang pegawainya hadir
disitu. Unsur-unsur Fun Day termasuk piknik,
pidato, permainan beregu, makan malam dan
upacara pemberian hadiah.
26

Asumsi
David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)
 Asumsi-asumsi dasar: pemahaman yang tidak terlihat,
sudah diterima begitu saja, tidak disadari yang dimiliki oleh
orang-orang berkaitan dengan aspek-aspek perilaku manusia,
sifat realitas dan hubungan organisasi dengan
lingkungannya.
Laurie J. Mullins (2005)
 Asumsi-asumsi dasar yang melandasi. Ketika asumsiasumsi dasar diulang-ulangi secara tidak sadar maka dia
menjadi diterima tanpa bertanya lagi. Asumsi-asumsi dasar
secara tidak sadar mempunyai respon yang dipelajari. Ini
merupakan asumsi-asumsi implisit yang benar-benar
membimbing perilaku dan menentukan bagaimana anggotaanggota kelompok mempersepsikan, berpikir dan merasa
mengenai segala sesuatu.
27

Asumsi
Debra L. Nelson, James Campbell Quick (2006)


Asumsi-asumsi adalah keyakinan yang
dalam, yang membimbing perilaku dan
menjelaskan kepada anggota-anggota
suatu organisasi bagaimana organisasi
mempersepsikan dan memikirkan segala
sesuatu.
28

Asumsi
David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)
 Budaya organisasi merupakan pola asumsi-asumsi
dasar bagaimana suatu kelompok menemukan,
membentuk atau berkembang di dalam pembelajaran
untuk menghadapi permasalahan adaptasi eksternal dan
integrasinya, yang telah berfungsi dengan cukup baik
untuk dianggap valid, dan oleh karena itu cukup baik
untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara
mempersepsikan, berpikir dan merasa dalam
hubungannya dengan berbagai permasalahan
 Pandangan Schein yang mendasar adalah bahwa
budaya merupakan makna bersama dan asumsi “dasar”
bersama di antara pegawai perusahaan
29

Asumsi
Joseph E. Champoux (2006)


Asumsi dasar hampir tidak terlihat bagi
seorang pegawai baru. Bahkan anggota
organisasi lama tidak menyadari asumsiasumsi dasar dari budaya organisasi ini.
Seperti nilai-nilai, asumsi-asumsi dasar ini
membimbing perilaku di dalam organisasi.
30

Artefak
David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)
Artefak merupakan benda-benda yang diciptakan oleh
tangan-tangan manusia untuk memudahkan kegiatan
ekspresi budaya. Ini mencakup alat-alat, mebel,
perabotan dan pakaian (pakaian kerja).
 Kantor dengan pengaturan terbuka, yang tidak
mempunyai pintu dan ruang pribadi yang dimaksudkan
untuk menyampaikan pesan bahwa “kita dan mereka”
tidak terlalu ditonjolkan.

31

Artefak
Joseph E. Champoux (2006)


Artefak merupakan bagian yang paling
bisa dilihat dari budaya organisasi. Artefak
ini merupakan ciri-ciri yang jelas dari
sebuah organisasi yang segera terlihat
bagi pegawai baru. Artefak termasuk
bunyi, arsitektur, bau, perilaku, pakaian,
cerita-cerita, bahasa, produk dan upacara.
32

Artefak
Laurie J. Mullins (2005)
 Level yang paling terlihat dari budaya
adalah artefak dan ciptaan – yaitu
lingkungan fisik dan sosial yang dibentuk.
Ini mencakup ruang fisik dan tata letak,
hasil terknologi, bahasa tulisan dan bicara
dan perilaku yang terlihat dari anggotaanggota kelompok.
33

Artefak
Derek Rollinson (2005)
 Ini merupakan manifestasi yang paling
nyata dari suatu budaya. Ini mencakup
segala sesuatu mulai dari tata letak fisik
suatu bangunan sampai cara orang
berpakaian, cara mereka berbicara satu
sama lain dan seringkali hal-hal yang
mereka bicarakan.
34

Cerita
David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)
Cerita-cerita merupakan narasi sederhana yang
menggambarkan bagaimana individu bertindak dan keputusan
penting yang mereka ambil yang mempengaruhi masa depan
perusahaan. Cerita-cerita biasanya berdasarkan atas
peristiwa sebenarnya tetapi bisa juga merupakan campuran
kebenaran dan fiksi (Feldman, 1991; Weick 1995).
 Cerita Procter and Gambler: seorang pegawai memperhatikan
bahwa label pada suatu produk di supermarket setempat
terpasang miring. Dia membeli seluruh stok dengan
mengasumsikan P&G akan mengganti uangnya, dan memang
perusahaan itu benar-benar menggantinya.

35

Cerita
Andrew J.DuBrin (2007)


Cerita-cerita organisasi dengan makna yang di
baliknya. Cerita-cerita yang beredar di banyak
organisasi untuk memperkuat prinsip-prinsip yang
dianggap penting oleh top management. Cerita yang
sering diulang-ulangi adalah bagaimana para pejabat
perusahaan atau pekerja lain bersusah payah
memuaskan kebutuhan seorang pelanggan atau klien,
seperti berburu suku cadang di tempat pembuangan
mobil bekas untuk mendapatkan pengganti suku
cadang mobil tua pelanggan.
36

Cerita
Eugene McKenna (2006)
 Ini merupakan suatu bentuk komunikasi yang
memfokuskan terutama pada vignettes (gambar)
dan anekdot mengenai dedikasi dan komitmen
pahlawan perusahaan dan para manajer, atau
pengabdian para pegawai biasa. Cerita-cerita ini
diceritakan kepada para pegawai baru untuk
memberitahukan kepada mereka mengenai
organisasi.
37

Cerita
Debra L. Nelson, James Campbell Quick (2006)



Sebagian peneliti telah berpendapat bahwa cara
paling efektif untuk memperkuat nilai-nilai
organisasi adalah melalui cerita-cerita. Ketika
cerita-cerita tersebut diceritakan berulang-ulang,
cerita-cerita memberikan makna dan identitas
pada organisasi dan terutama berguna di dalam
mengorientasikan para pegawai baru.

38

Cerita
Debra L. Nelson, James Campbell Quick (2006)





Cerita-cerita mengenai bos. Cerita-cerita ini mungkin
mencerminkan apakah bos tersebut “manusiawi” atau
bagaimana bos tersebut bereaksi terhadap kesalahan
Cerita-cerita mengenai orang yang dipecat. Kejadian-kejadian
yang membawa kepada pemecatan diceritakan kembali.
Cerita-cerita mengenai bagaimana perusahaan menangani
para pegawai yang harus direlokasikan. Cerita-cerita ini
berhubungan dengan tindakan-tindakan perusahaan terhadap
para pegawai yang harus pindah – apakah perusahaan
tersebut membantu dan memperhatikan masalah-masalah
keluarga dan masalah pribadi lainnya.

39

Cerita
Debra L. Nelson, James Campbell Quick (2006)
 Cerita-cerita mengenai apakah para pegawai tingkat
rendahan bisa naik ke atas. Seringkali, cerita-cerita ini
menggambarkan seseorang yang mulai dari bawah dan
pada akhirnya menjadi seorang CEO.
 Cerita-cerita mengenai bagaimana perusahaan berhubungan
dengan situasi krisis. Contoh dari krisis klien di IBM
menunjukkan bagaimana perusahaan mengatasi hambatan.
 Cerita-cerita mengenai bagaimana pertimbangan status
berfungsi ketika aturan-aturan dilanggar. Ketika Tom Watson,
Sr. menjadi CEO IBM, dia pernah berhadapan dengan
penjaga keamanan karena dia tidak memakai kartu identitas.

40

Jokes
David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)
 Jokes adalah cerita-cerita humor yang
dimaksudkan untuk menghibur tetapi
tema-tema dasarnya bisa menyampaikan
pesan mengenai suatu perilaku atau nilainilai yang diharapkan dari anggota
organisasi.
41

Mistik
Derek Rollinson (2005)
 Ini seringkali merupakan cara
mengkomunikasikan nilai-nilai inti dan
asumsi-asumsi dasar kepada orangorang.

42

Mitos
David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)
Mitos acara cerita dramatis mengenai kejadian yang
dibayangkan, biasanya untuk menjelaskan asal usul
sesuatu. Mitos ini memberikan dasar yang tidak perlu
dipertanyakan lagi bagi suatu perilaku atau teknik-teknik
yang tidak didukung oleh fakta yang bisa ditunjukkan.
 Seorang staf di Disneyland Paris yang berpakaian
sebagai Mickey Mouse dituntut oleh perusahaan
tersebut setelah membuka kostumnya di depan para
wisatawan.

43

Mitos
Andrew J.DuBrin (2007)


Mitos adalah cerita dramatis atau kejadian yang
dibayangkan mengenai sejarah perusahaan. (Mitos
lebih dibesar-besarkan daripada cerita organisasi).
Mitos memberi kontribusi pada legenda perusahaan,
membantu menyatukan kelompok, dan bisa
membangun keunggulan kompetitif. Di UPS (United
Parcel Service), misalnya cerita-cerita diulang-ulangi
mengenai sopir yang mengatasi hambatan-hambatan
atau menjangkau lokasi yang tidak bisa diakses untuk
menyampaikan paket.
44

Tabu
Derek Rollinson (2005)
Taboo
 Tabu ini memberikan sinyal mengenai apa
yang jangan dilakukan

45

Bahasa
Eugene McKenna (2006)
 Organisasi mengembangkan istilah yang
khas (ucapan, slogan, atau perumpamaan
tertentu) untuk menggambarkan orangorang, bangunan, dan kejadian-kejadian
serta akronim dan jargon yang digunakan
bisa asing bagi orang yang baru masuk.
46

Bahasa
Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge (2007)
 Banyak organisasi dan unit di dalam organisasi
menggunakan bahasa sebagai cara untuk
mengidentifikasi anggota-anggota budaya atau
sub-budaya. Dengan mempelajari bahasa,
anggota-anggota menunjukkan penerimaan
mereka terhadap budaya, dan dengan demikian
membantu melestarikannya.
47

Bahasa
Derek Rollinson (2005)
 Bahasa yang digunakan orang-orang bisa
merupakan indikasi yang berharga bagi
budaya.

48

Simbol
Michael A. Hitt, C. Chet Miller and Adrienne Colella (2006)
 Simbol-simbol adalah kata-kata, gambar, atau objek
yang mempunyai makna tertentu yang hanya diakui oleh
mereka yang sama-sama mempunyai budaya tersebut.
Kata dalam suatu bahasa atau jargon termasuk ke
dalam kategori ini, sebagaimana pakaian, gaya rambut,
Coca-cola, bendera, dan simbol status. Simbol-simbol
baru dikembangkan dengan mudah dan yang lama
hilang; simbol-simbol dari satu kelompok budaya secara
teratur ditiru oleh yang lainnya. Itulah sebabnya kenapa
simbol-simbol diletakkan di bagian luar.
49

Simbol
David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)
Simbol-simbol merujuk pada suatu tindakan, kejadian,
benda, kualitas atau hubungan yang berfungsi sebagai
alat untuk menyampaikan makna.
 Logo Coca Cola dan IBM, simbol Nike, G untuk Gucci
dan x untuk Coco Channel; “Golden Arches”
(Lengkungan Emas dari McDonald).
 Simbol Palang Merah adalah palang atau salib merah
dengan latar belakang putih, yang merupakan kebalikan
dari bendera Swiss dan berarti netralitas.
 Simbol “Intel Inside” Intel pada komputer-komputer

50

Simbol
Eugene McKenna (2006)
 Simbol adalah sesuatu yang menggambarkan
sesuatu yang lainnya. Misalnya, ritus, upacara
dan slogan semuanya merupakan simbolsimbol; simbol-simbol ini menyimbolkan nilainilai yang lebih dalam dari organisasi.
Debra L. Nelson, James Campbell Quick (2006)


Simbol-simbol mengkomunikasikan budaya
perusahaan dengan pesan-pesan yang tidak
terucapkan.
51

Simbol
Derek Rollinson (2005)
 Simbol status mengkomunikasikan posisi
sosial dan urutan hirarki, dan kebesaran
mereka memberikan indikasi yang baik
seberapa penting hirarki sebagai prinsip
pengorganisasian.

52

Norma
David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)
Norma-norma adalah cara berperilaku yang
diharapkan yang diterima sebagai cara
perusahaan melakukan segala sesuatu, dengan
demikian memberikan panduan bagi perilaku
pegawai.
 Di mess pejabat Tentara Inggris, seseorang
menyapa yang lainnya sebagai Mr atau Miss,
sebagai tanda hormat.
53

Norma
Fred Luthans (2008)
 Terdapat Standar perilaku, termasuk pedoman
mengenai berapa banyak pekerjaan yang harus
dilakukan, yang mana di dalam organisasi yang
mengatakan “Jangan lakukan terlalu banyak;
jangan lakukan terlalu sedikit”.
Derek Rollinson (2005)
 Ini merupakan kode perilaku yang ditimbulkan
oleh asumsi-asumsi dasar dan nilai-nilai, dan
dilestarikan ketika orang-orang mematuhinya.
54

Kursus
David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)
Kursus adalah sejumlah instruksi untuk memperkenalkan,
melakukan orientasi dan pelatihan yang digunakan untuk
mendidik anggota baru.
 McDonald (rantai restoran cepat saji AS) mendirikan
pusat pelatihannya pada tahun 1961. Pusat pelatihan
yang disebut Universitas Hamburger ini memberikan
“gelar” dalam “hamburgerologi”.
 Perusahaan penerbangan mengadakan kursus selama
empat sampai lima pekan untuk staf kabin, dengan
memasukkan pelajaran bagaimana cara berdandan
termasuk menggunakan make-up. Kepala bagian
Penampilan & Dandanan melakukan penilaian formal
dan acak terhadap anggota kru masing-masing.
55

Gestures
David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)
Gestures adalah gerakan bagian-bagian
tubuh yang digunakan untuk
mengekspresikan makna.
 Di dalam organisasi militer, prajurit yunior
memberi hormat prajurit senior dengan
gesture yang mengakui kedudukan
mereka yang lebih tinggi.
56

Pahlawan
David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)
Pahlawan merupakan karakter, apakah hidup atau mati,
yang mempersonifikasi nilai-nilai dan keyakinan; yang
disebutkan di dalam cerita-cerita perusahaan, legenda,
saga, mitos dan lelucon; dan yang mewakili model peran
yang harus ditiru oleh pegawai yang ada sekarang.
 Di B & Q (pengecer untuk perbaikan rumah di Inggris),
Mr Block dan Mr Quale dikatakan mempunyai visi yang
masih diikuti sampai sekarang.
 Bill Harley dan John Davidson masih menggambarkan
semangat memiliki sepeda motor Harley-Davidson.

57

Pahlawan
Michael A. Hitt, C. Chet Miller and Adrienne Colella (2006)
 Para pahlawan, apakah hidup atau mati, nyata atau
khayalan, yang memiliki karakteristik yang sangat
dihargai di dalam suatu budaya, sehingga berfungsi
sebagai model perilaku. Bahkan fantasi atau gambar
kartun seperti Batman, atau sebaliknya Snoopy, di AS,
Asterisk di Perancis, atau Ollie B. Bommel (Mr Bumble)
di Belanda, bisa berfungsi sebagai pahlawan budaya. Di
zaman televisi ini, penampilan luar telah menjadi
semakin penting di dalam pilihan pahlawan daripada
sebelumnya.
58

Legenda
David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)
Legenda adalah cerita turun temurun
mengenai peristiwa luarbiasa berdasarkan
sejarah, tetapi dibumbui dengan rincian
fiksi. Ini menyenangkan para pegawai dan
mengajak mereka untuk mengagumi atau
meratapi kegiatan tertentu.
59

Motto
David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)
Motto adalah peribahasa yang digunakan sebagai
aturan berperilaku. Tidak seperti slogan, motto
jarang berubah.
 John Lewis Partnership (kelompok departemen
store Inggris): “Never knowingly undersold”.
 Special Air Services (SAS) (militer Inggris):
“Siapa yang berani menang” (who dares wins).
60

Tata Letak
David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)
Tata letak secara fisik menyangkut segala sesuatu yang
mengelilingi orang, yang memberikan kepada mereka
rangsangan sensoris langsung ketika mereka melakukan
kegiatan yang ekspresif secara budaya.
 Kantor pusat di Nike (pabrik alas kaki) mempunyai Hall
of Fame (Ruang bagi orang-orang terkenal) dari
kalangan atlit yang memakai perlengkapan Nike, yang
harus dilewati oleh semua pegawai setiap pagi sebelum
sampai ke ruangan mereka.

61

Saga
David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)
Saga adalah cerita-cerita sejarah yang
menggambarkan prestasi yang unik dari suatu
kelompok dan para pemimpinnya. Saga ini
biasanya menggambarkan sejumlah kejadian
yang dikatakan terjadi dengan berjalannya
waktu dan yang merupakan bagian penting dari
sejarah suatu organisasi (Watson, 2002).
62

Slogan
David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)
Slogan adalah ungkapan singkat dan gampang
diingat yang berubah secara teratur. Slogan ini
digunakan untuk menarik pelanggan dan juga
untuk memotivasi para pegawai.
 Nike: “Just do it”
 Tentara Inggris “Be the best”
 Asda “Asda price jingle”
 Coca Cola ”Always the cocacola”
63

Sosialisasi
David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)
Sosialisasi organisasi: proses bagaimana
pola-pola perilaku individual dan nilai-nilai
serta sikap dan motif-motif mereka
dipengaruhi untuk menyesuaikannya
dengan hal yang dianggap baik pada
suatu organisasi tertentu.
64

Keyakinan
Andrew J.DuBrin (2007)

Keyakinan pada

tujuan yang lebih tinggi. Karakteristik
yang dominan dari banyak perusahaan yang dinilai
sebagai 100 Perusahaan Terbaik adalah bahwa pegawai
mempunyai tujuan. Pegawai memperoleh kepuasan
yang lebih tinggi dari perasaan bahwa apa yang mereka
kerjakan adalah baik dan benar. Keyakinan pada tujuan
yang lebih tinggi adalah mudah memahaminya jika
seseorang bekerja untuk perusahaan farmasi. Tetapi
pegawai dari perusahaan jasa keuangan percaya bahwa
mereka menempati tempat yang berguna di dalam
masyarakat. Misalnya, di Vanguard, raksasa danareksa,
membantu membayar pensiun orang-orang merupakan
bagian dari misinya.
65

Semangat
Andrew J.DuBrin (2007)


Semangat Inovasi. Dimensi budaya yang penting
pada kebanyakan bidang adalah semangat inovasi
tenaga kerja. Lingkungan yang mendorong innovasi
memberi kontribusi pada kreatifitas individual. Bill Ford
mengatakan pada tahun 2006 bahwa daya dorong
untuk memperkuat Ford Motor Company adalah
inovasi. Dia lebih lanjut mencatat bahwa inovasi
hampir menyerupai sejarah perusahaan itu sendiri,
seperti Model T dan assembly line.

66

Kinerja
Debra L. Nelson, James Campbell Quick (2006)


Budaya bisa dipahami sebagiannya
melalui penyelidikan terhadap perilaku
anggota organisasi. Kinerja pribadi
merupakan perilaku yang mencerminkan
nilai-nilai organisasi.

67

Stabilitas
Andrew J.DuBrin (2007)


Tingkat stabilitas. Perusahaan yang cepat,
dinamis mempunyai budaya yang berbeda
dengan perusahaan yang lambat dan stabil.
Manajer top level mengirimkan sinyal dengan
posisi tubuh yang enerjik atau loyo mengenai
seberapa senang mereka menyambut baik
inovasi. Tingkat stabilitas juga mempengaruhi
kekuatan budaya dan apakah sebuah budaya
bisa mengakar atau tidak.
68

Alokasi
Andrew J.DuBrin (2007)


Alokasi sumber daya dan imbalan.
Cara-cara bagaimana uang dan sumbersumber daya dialokasikan mempunyai
pengaruh penting terhadap budaya.
Investasi sumber-sumber daya
menunjukkan bagaimana nilai perusahaan
tersebut.
69