TUGAS RINGKAS BUKU MENGENAI EVALUASI KIN

TUGAS
RINGKAS BUKU MENGENAI EVALUASI KINERJA
DIAJUKAN UNTUK MEMENUHI SALAH SATU TUGAS MATA KULIAH EVALUASI
KINERJA SEKTOR PUBLIK YANG DI AMPU OLEH:
Bunga chintia utami, S.IP,ME

PUTRI THESYA AYUNDA

1663201001

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI
JURUSAN ADMINISTRASI NEGARA
UNIVERSITAS LANCANG KUNING
PEKANBARU
2018
BAB 1
Pengertian
Manajemen kinerja atau performance management merupakan penerapan manajemen
dengan kinerja sebagai dasar dalam melakukan fungsi manajemen.
Manajemen kinerja sekarang ini menjadi penting karena:

1. Adanya keterkaitan yang luas antara hasil kerja dan proses yang berlangsung
2. Teknologi informasi dapat menggambarkan keterkaitan secara lebih jelas dan mudah,
seperti keterkaitan “bonus” dengan pencapain jumlah pelayanan;
3. Sistem informasi dengan bantuan model dapat melakukan proyeksi sebagai prediksi
kinerja di masa datang;
4. Model dapat disiapkan untuk mensimulasikan perubahan yang terjadi dan akibat bagi
kinerja yang akan tercapai.
Langkah
Langkah di atas sangat penting Karena terkait dengan:
1. Perlunya pengetian yang jelas tentang prinsip yang anut, selanjutnya

dapat di

terjemahkan dalam bentuk variable yg dapat di ukur;
2. Sistem informasi yang akurat dan kalau dapat real time sangat membantu bagi
keputusan yang cepat;
3. Rancangan yang jelas dan realistis akan mendekatkan prinsip pada kinerja yang
relevan;
4. Penerapan yang “tepat” yang seharusnya juga sangat di perlukan, karena ukuran
hanya angka, belum tentu bermakna sama;

5. Perubahan yang cepat di berbagai segi, menuntut adanya

perbaikan yang terus

menerus, melalui kaji ulang atau pemutahiran.
Ruang lingkup
Ruang lingkup manajemen kinerja, sebenarnya dapat di ukur dari segi:





Masukan
Proses
Keluaran
Dampak

Keterkaitan dengan penerapan pada pelayanan rumah sakit akan terkait dalam 3 hal di
atas dalam komposisi dan jumlah indicator yang akan berbeda, hal ini karena:
1. Masing masing pelayanan rumah sakit mempunyai karakterisitik yang berbeda;

2. Dalam pelaksananaanya ada prioritas proses yang relative spesifik pada masing
masing pelayanan;
3. Kontribusi dari masing masing pelayanan pada keberhasilan rumah sakit juga
berbeda.

2

Bila di lihat secara keseluruhan,maka kinerja rumah sakit dapat di lihat secara lebih
spesifik dari segi corporate performance management berikut ini.
1. Peluang
2. Mutu pelayanan klinis
3. Keselamatan dan keamanan pasien
4. Kecanggihan teknologi
5. Kepuasan dan loyalitas pasien
Penerapan di rumah sakit
Penerapan penilaian kinerja di rumah sakit yang berbasis balance score card dapat
dilaksanakan beberapa indicator dan prespektif dapat disesuaikan dengan kinerja yang terkait
langsung dengan pelayanan rumah sakit. Penggunaan seluruh indicator terasa memberatkan
dan memakan waktu lama sehingga akhirnya tidak secara utuh dapat dikerjakan, yang
penting di perhatikan adanya indicator sebagai ukuran strategic. Secara lebih rinci seperti

berikut ini.
Pelayanan rumah sakit
Indicator kinerja layanan
Indicator sangat banyak jenisnya tergantung dari:
1.
2.
3.
4.

Tujuan
Keterkaitan dengan masalah
Inisiatif ataun kegiatan perbaikan yang perlu di lakukan
Rencana peningkatan yang perlu disiapkan

Dengan demikian akan lebih kompak, walaupun akan disadari adanya ketidaklengkapan
dan beberapa indicator yang relative baru dan harus disiapkan data dan informasinya
terlebih dahulu. Sebenarnya yang dapat di lakukan adalah:



Pemilihan indicator yang relevan
Pengelompakkan pada sistem penilaian kinerja;

Sehingga lebih jelas dan terstruktur, tetapi pasti tidak akan sampai memuaskan semua
pihak.
Pola yang terpakai adalah
1. Prespektif
2. Aspek
3. Indicator pada masing masing layanan
3

Kinerja pelayanan
Langkah pengukuran meliputi:
Penentuan tujuan – indicator- data- perhitungan- hasil
Langkah ini akan disesuaikan dengan rangkaian sistem informasi agar selanjutnya akan
dengan mudah terkait decision support system yang berkembang lebih lanjut. Penjelasan
seperti berikut ini.
1. Penentuan tujuan
Dalam hal ini di tentukan tujuan pengukuran secara lebih spesifik terkait:
- Mengetahui masalah yang timbul atau mengantisipasi masalah yang akan terjadi;

- Menyiapkan alternative pemecahan masalah
- Mengembangkan peningkatan kinerja pelayanan
2. Indikator
Indikator yang telah diketahui dikelompokkan pada pola yang seragam sehingga dapat
memudahkan dalam rangka pengumpulan data dan perhitungan untuk masing masing
jenis pelayanan.
3. Perhitungan
Melakukan perhitungan sesuai indicator dengan menggunakan rumus yang relevan.
4. Hasil
Hasil perhitungan merupakan informasi yang dapat di bandingkan dengan target atau
standar sehingga akan terlihat masalah yang timbul atau akan timbul.
Dari hasil yang diketahui akan merupakan bagian dari informasi yang
selanjutnya dilakukan analisis dan pemecahan masalah sebagai bagian dari decision support
system. Rangkaian sistem ini akan dapat di dukung oleh perangkat lunak sehingga:




Lebih cepat
lebih mudah

dan menyenangkan
INDIKATOR KINERJA PELAYANAN
Indicator kinerja pelayanan, meliputi indicator dari tiap pelayanan yang
dikelompokkan sesuai dengan format yang di tentukan. Pelayanan yang telah di buat
indikatornya meliputi pelayanan:
1. gawat darurat
2. rawat jalan
3. rawat inap
4. radiologi
5. laboratorium patologi klinik
4

6. laboratorium patologi anantomi
7. operasi
8. ICU
9. ICCU
10. Gizi
11. Kebidanan
Masing masing 10 indikator sehingga ada 110 indikator.
Indicator yang ada seharusnya mmenuhi KPI (key performance indicator), di

antaranya:
1. Di dukung oleh komitmen yang kuat dari pimpinan
2. Di dukung dana yang cukup
3. Pengembangan bertahap dan terjadwal
4. Menggunakan assement berbasis pengetahuan
5. Tim yg berbakat dan berbasis pengetahuan
6. Tenaga ahli di bidangnya
7. Menunjukkan kepemimpinan dalam nilai dan akuratan dari pelayanan
8. Data yang dapat di percaya
9. Komunikasi yang baik tentang manfaat, fungsi dan pelaksanaan sistem.
PENGUKURAN KINERJA PELAYANAN
Pengertian
Pada bagian ini tentang pengukuran yang merupakan penjelasan tentang:



Cara mengukur atau cara menghitung sebagai bentuk perhitungan yang di gunakan;
Ukuran, ukuran perhitungan seperti %, rupiah, dll sesuai dengan perhitungan;

Sebenarnya sangat berharga apabila ada standar atau acuan yang dapat di jadikan patokan

sebagai perbandingan. Apabila kesulitan dapat di pakai anggaran atau rencana tahunan
yang ada sebagai patokan dalam pengukuran pencapaian kinerja.
Perhitungan dan ukuran
Setelah indicator di tentukan maka perlu di perjelas:
1. Perhitungan, yang menunjukkan pembilang dan penyebut yang termasuk perhitungan
dan secara langsung menunjukkan data apa yang di perlukan;
2. Ukuran, uang menentukan jenis ukuran yang di gunakan sehingga jelas pola yang
menjadi dasar agar dapat diperbandingkan dengan yang setara;
Kedua hal di atas akan menentukan dengan mudah sistem informasi yang perlu
dikembangkan. Perhitungan dan ukuran, dari berbagai pelayanan seperti di bawah ini.
1. Gawat darurat
2. Rawat jalan
5

3. Rawat inap
4. Radiologi
5. Laboratorium patologi klinik
6. Laboratorium patologi anatomi
7. Kamar operasi
8. ICU

9. ICCU
10. Gizi
11. Kebidanan
SISTEM INFORMASI KINERJA PELAYANAN
Strategi-kinerja-pengukuran-analisis-peningkatan
Dari gambaran di atas, penting di perhatikan:
1. Harus ada kaitan yang jelas dengan visi, misi strategi dengan aplikasi pelayanan
yang nyata;
2. Harus merupakan siklus yang terus berulang makin baik;
3. Harus dipilih “key performance indicator” yang mempunyai ciri:
 Menentukan masa datang pelayanan;
 Mempunyai dayan ungkit pada pelayanan RS keseluruhan;
 Secara praktis dapat di kerjakan.
4. Dukungan sistem informasi terutama decision support system akan sangat
mempercepat dan mengurangi kerumitan.
Ada beberapa pedoman penting agar sistem dapat di bangun, di aplikasikan
dan memperoleh manfaat, di antaranya seperti di bawah ini.
1. Terkait secara erat dengan strategi, visi dan misi RS.
2. Secara jelas diketahui pemakai sistem yang mendukung.
3. Dikembangkan dengan pola think globaly and act consistently

4. Tetap harus menjadi “human touch” jangan jadi seperti alat yang tidak
dinamis.
5. Di perlukan kejelasan dokumen dan pengertian berbagai pihak yang
terlibat.
6. Dikembangkan secara bertahap sambil menyelesaikan hambatan yang
timbul.
PENGERTIAN REKAM MEDIS
Rekam medis yang menurut sejarahnya sudah di mulai sejak kurang lebih 25.000 S.M, yang
bersamaan dengan praktek kedokteran, merupakan salah satu catatan sejarah.
Artinya rekam medis adalah:
6

“siapa, apa, mengapa, dimana, harapan dan bagaiamana pelayanan yang di peroleh seorang
pasien selama di rawat dan di obati”, jadi bila di gambarkan adanya, hal hal:
SIAPA-PASIEN- DI RAWAT DAN DIOBATI-APA, MENGAPA, DIMANA, KAPAN,
BAGAIMANA
KEGUNAAN REKAM MEDIS
Rekam medis kegunaannya dapat dilihat.

Rekam medis(RM) menurut pengetahuan

mengenai pasien dan pelayanan yang di terimanya, oleh karenannya agar lengkap maka isi
berkas RM harus memuat hal berikut ini.
a. Informasi yg cukup tentang pasien.
b. Memberikan alasan dalam penetapan di agnosis dan perawatan.
c. Mencatat seluruh hasil pemeriksaan.
(BAB 1 bersumber dari buku yang berjudul : MANAJEMEN KINERJA
PELAYANAN RUMAH SAKIT, Dr. dr. H. Boy S. Sabarguna, MARS.CV. sagung
seto.jakarta )
BAB II
A. PELAKU EVALUASI
Sebagaimana dikemukakan pada bab V di atas, terdapat beberapa alternative yang
melakukukan penilaian atau evaluasi kinerja individu. Alternative pertama yang
lebih praktis adalah atasan langsung atau kepala unit yang bersangkutan, karena
kepala unit padaa umumnya mengawasi bahawan yang merasa kurang di
untungkan sering menuduh penilaian atas subyektif, berdasarkan suka dan tidak
suka (like dan dise like). Oleh sebab itu di tawarkan alternative kedua, yaitu
penilaian diri sendiri. Yang paling tahu mengenai pekerjaan atau apa yang di
lakukan oleh seseorang adalah orang itu sdndiir. Namun obyektifitas penilaian
seperti itu juga sering di ragukan, karena setiap orang cenderung melebih lebihkan
kinerjanya.
Oleh sebab itu, di anjurkan membentuk tim penilai yang bersifat independen,
sehingga dianggap menjadi lebih obyektif. Tim penilai ini dapat dibentuk dari
internal organisasi, akan tetapi dapat puka dengan mengundang konsultan dari
luar organisasi. Alternative yang manapun dipilih dari tigas alternatiif tersebut,
biasanya dibutuhkan penilaian pendukung, anatar lain dari bawahan pejabat yang
dinilai, dari teman sekerjanya, dan dari pelanggan atau amsyarakat.
1. Penilaian oleh atasan langsung
7

2. Evaluasi diri sendiri
3. Tim penilai khusus
4. Pihak terkait
B. MENGUMPULKAN INFORMASI
Langkah pertama dalam mengumpulkan informasi adalah mengumpulkan
sebanyak

mungkin

informasi

yang

berkaitan

dengan

kinerja

dan

mengelompokkannya, semua informasi yang berkaitan dengan sasaran atau tolok
ukur. Informasi kelompok kedua berkaitan dengan kinerja itu sendiri, sedang
informasi kelompok ketiga berkaitan dengan perubahan perubahan yang
brrdampak kepada kinerja.
1. Informasi tentang tolok ukur
2. Informasi tentang kinerja
3. Informasi tentang perubahan
4. Survey kinerja
C. MENDESKRIPSIKAN KINERJA
Kinerja perlu dideskripsikan secara jelas, akurat, berkiatan dengan substansi dan
tidak menilai pribadi. Deskripsikan yang jelas tidak membingungkan dan tidak
membuka interprestasi yang berbeda, beda akurat berdasarkan fakta, bila mungkin
di dukung oleh data. Penggunaan kalimat dimaksud dapat dibedakan melalui
beberapa contoh di bawah ini.
Kurang jelas : dia dapat menyelesaikan proyek itu dengan cepat dan
mrnguntungkan.
Lebih jelas : dia dapat menyelesaikan proyek itu dua minggu lebih c epat dari
batas waktu dan menghemat 10% biaya.
Kurang baik: perusahaan kehilangan pelanggan

“ABC” karean pak amin

direktur pemasaran sangat lambat memenuhi permitaannya.
Lebih baik : menurut pelanggan ABC, pak amin direktur pemasaran dia nggap
lambat memeniuhi pedrmintaannya, sehingga mereka sedang mempertimbangkan
mengaliohkan bisnisnya ke pesaing kita.
BAB III
UMPAN BALIK DAN TINDAK LANJUT EVALUASI KINERJA
Tujuan evaluasi adalah buntuk menjamin pencapaian sasaran atau tujuan
perusahaan. Untuk itu, disamping evaluasi kinerja perusahaan secara totalitas,
perlu juga dilakukan evaluasi masing amsing unit organisasi dan evaluasi setaip
orang mulai dari pejabat yang paling rendah termasuk individu individu yang
tidak mempunyai bawahan lagi.
Evaluasi kinerja juga dilakukan untuk menunjukkan posisi dan tingkat
pencapaian

tujuan,

memonitor

keterlambatan

dan

atau

penimpangan,

mengindentifikasi simpul simpul atau lokasi permasalahan, supaya dapat
dipercepat, diperbaiki, di sempurnakan, atau dibetulkan. Mencari lokasi
8

keterlambatan atau penyimpangan bukan untuk menyalahkan siapa siaoa atau
menghukum siapa siapa, akan tetaoi justru untuk memberdayakan yang lemah,
mempercepat kelambatan, dan meluruskan penyimpangan.
A. PENYEBAB KINERJA RENDAH
Disamping mengukur dan mencatat kinerja setiap unit organisasi dan kinerja setiap
orang, evaluasi kinerja juga harus mengalisis penyebab kinerja rendah. Penyebabnya
dapat bersifat internal atau eksternal, menyangkut kelompok orang atau individu.
1. Hambatan internal
2. Hambatan eksternal
3. Hambatan individu
B. INFORMASI HASIL EK
Sebagaimana dikemukakan di atas, hasil evaluasi kinerja perlu disampaikan kepada
semua pemangkau kepentingan terutama kepada pihak yang dievaluasi supaya
mendukung usaha usaha perbaikan dan peningkatan kinerja. Dengan demikian hasil
EK perlu disampaikan kepada masing masing unit organisasi, setiap individu yang
dievaluasi, dan kepada pimpinan puncak organisasi.
Hasil EK yang disampaikan kepada unit organisasi hanya menyangkut unit
organisasi itu saja. Demikian juga hasil EK yang disampaikan kepada individu hanya
menyangkut pribadi individu yang bersangkutan. Pimpinan puncak menerima hasil
EK lengkap, teramsuk saran saran tindak lanjut.
1. Unit unit organisasi
2. Kepada setiap individu
3. Kepada pimpinan puncak
C. UPAYA TINDAK LANJUT
Tergantung pada intensitas permasalahan yang di hadapi sebagai hasil analisi dari
evaluasi kinerja, pimpinan dapat melakukan beberapa alternative tindakan.
Pertama, bila pernasalahan di anggap sangat mendasar, dapat dilakukan
perubahan mendasar pula, yaitu merevisi visi, misi dan tujuan organisasi yang dapat
berdampak pada perubahan struktur organisasi.
Kedua, hasil analisis EK mungkin hanya membutuhkan perbaiki manajemen
dan

peningkatan

efektivitas

kepemimpinan,

dapat

mencakup

antara

lain

penyempurnaan sistem dan pembagian kerja, penambahan atau penggantian peralatan,
tambahan dana dan atau meningkat intensitas supervise dan pengawasan.
Ketiga, hasil analisis EK dapat mengindikasikan permasalahan di bidang
kepegawaian atau sumber daya manusia. Tindak lanjut di bidang SDM dapat berupa
identifikasi dan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan, rotasi dan promosi.
9

(BAB 2 & 3 bersumber dari buku yang berjudul : MANAJEMEN DAN EVALUASI
KINERJA, Prof. Dr. payaman j simanjuntak )

10

11

12