Manajemen kinerja sumber daya manusia. D
NAMA ; VIVI PERMATA SARI
KELAS ; 4RA (1663201023)
BUKU
:
MNAJEMEN
KINERJA
SUMBER
DAYA
MANUSIA
Dr.Dedi Rianto Rahadi
Penerbit
TUNGGAL MANDIRI PUBLISHING
RINGKASAN :
Kinerja adalah istilah yang populer di dalam manajemen.yang mana istilah kinerja di
definisikan dengan istilah hasil kerja,prestasi kerja dan perfomance.dalam kamus bahasa
indonesia di kemukakan arti kinerja sebagai :
1. Sesuatu yang di capai
2. Prestasi yang di perlihatkan
3. Kemampuan kerja
Menurut fattah (1999:19) ; kinerja di artikan sebangai ungkapan kemampuan yang di dasari
oleh pengetahuan,sikap dan keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu
Menurut samsudin (2005:159) : kinerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat di capai
seseorang.
Menurut mangku negara (2001:67) : kinerja adalah hasil kerja secara kualitas yang di capai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tangung jawab yang di
berikan .
Tinggi rendahnya kinerja pekerjaan berkaitan dengan sistem pemberian penghargaan yang di
tetapkan oleh lembaga atau organisasi tempat mereka bekerja
Menurut siagian (1995:225-226) ; menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah suatu
pendekatan dalam melakukan penilaian prestsi kerja para pegawai .
Dapat di simpulkan bahwa penilaian prestasi tenaga kerja ialah proses untuk mengukur
prestasi kerja kariyawan berdasarkan berdasarkan peraturan yang telah di tetapkan ,dengan
cara membandungkan sasaran hasil kerjanya dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu
standar kerja yang telah di tetapkan selma periode tertentu.
Faktor –faktor yang mempengaruhi kinerja kerja :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Kemampuan pribadi
Kemampuan kinerja
Kesenjangan proses
Masalah lingkungan
Situasi pribadi
Motivasi
Dari uraian buku ini di jelaskan bahwa ; kinerja pegawai harus di kelola terutama untuk
mencapai produktivitas dan efektivitas dalam rangka merancang bangun kesuksesan baik
seacara individu maupun organisasi .dalam buku ini banyak pendapat mengisyaratkan secara
implisit bahwa tinggi rendahnya kinerja pegawai tergantung kepda keyakinan mereka
terhadap kepemimpinan,sasaran,dan pekerjaan mereka sendiri.
Tujuan wawancara evaluasi kerja:
1. Memberikan balikan dan penjelasan atas nilai kinerja ternilai
2. Memberikan kesempatan kepadaternilai untuk menjelaskan kinerjanya,menerima atau
menolak nilai yang di berikan penilai,dan memberikan kesempatan banding
3. Mengbah kinerja,perilaku kerja dan sifat pribadi yang ada hubungannya dengan
pekerjaan ternilai yang tidak memenuhi persyaratan standar kinerjanya.
4. Memberi penghargaan terhadap kinerja baik ternilai agar terus di pertahankan dan di
kembangkan
Setiap indikator kinerja di ukur berdasarkan kriteria standar tertentu.dalam mengukur
kinerja .terdapat kriteria atau ukuran.kriteria tersebut adalah :
1. Kuantitatif
2. Kualitatif
3. Ketepatan waktu pelaksanaan tugas atau penyelesaian produk
Tujuan pelaksanaan menajemen kinerja bagi para pegawai :
1. Membantu para pegawai untuk mengerti apa yang harus mereka kerjakan dan
mengapa hal tersebut harus di kerjakan serta memberikan kewenangan dala
mengambil keputusan
2. Memberikan kesempatan bagi para pegawai untuk mengembangkan keahlian dan
kemampuan baru
3. Mengenali rintangan-rintangan peningkatan kinerja dan kebutuhan sumber daya yang
memadai
4. Pegawai memperoleh pemahaman yang lebih baik mengenai pekerjaan dan tangung
jawab kera mereka
Persyaratan standar kinerja :
1.
2.
3.
4.
5.
Ada hubungan relevasinya dengan strategi perusahaan
Mencerminkan keseluruhan tangung jawab karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.
Memperhatikan pengaruh faktor-faktor di luar kontrol karyawan
Memperhatikan teknologi dan proses produksi
Sensitif,mampu membedakan antara kinerja yang dapat di terima dan tidk dapat di
terima .
6. Memberikan tantangan kepada kariywan.
Proses wawancara evaluasi kinerja perlu di rancang dan dilaksanakan dengan penuh hatihati
karena sering menimbulkan konflik antr penilaian dan ternilai .jika mendapat nilai yang tidak
di kehendaki padahal mereka telah bekerja dengan baik ternilai akan bereaksi yang dapat
menimbulkan konflik
A. Persiapan.proses wawancara evaluasi kinerja perlu di persiapkan secara cermat,tepat
dan agendanya.persiapn ini di perlukan karena evaluasi kinerja dapat menjadi sumber
konflik antara penilai dengan ternilai.
B. Menyampaikan hasil evaluasi kinerja, penilaian mengarahkan nilai hasil pemnelitian
kinerja terhadap yang tercantum pasa instrumen evaluasi kinerja pada ternilai.
Menejemen kinerja :
merupakan proses perencanaan,pengorganisasian,pelaksanaan dan
pengendalian terhadap pencapaian kinerja dan di komunikasikan secara terus-menerus oleh
pimpinan kepada kariyawan.antara kariyawan dengan atasan langsung.
Tujuan pelaksanaan menejemen kinerja bagi pimpinan dan mnajer adalah :
1. Mengurangi keterlibatan dalam semua hal
2. Menghemat waktu
3. Adanya kesatuan pendapat dan mengurangi kesalah pahaman di antarapegawai
tentang siapa yang mengerjkn dan sip yang bertangung jawab.
4. Mengurngi frekuensi situasi dimana atasan tidak memiliki informasi pda saat di
butuhkan.
Istilah yang mendefinisikan standar pada suatu perusahaan :
1.
2.
3.
4.
5.
Menonjol (5)
Sangat baik (4)
Memuaskan (3)
Marginal (2)
Tidak memuaskan (1)
ada beberapa langkah-langkah yang umumnya dilakukan perusahaan dalam mendefenisikan
atau mengimplementasikan manajemen kinerja :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Pengembangan strategi
Target setting
Pengukuran kinerja
Analisa kinerja
Kompensasi dan insentif
Habits
Isi instrumen evaluasi kinerja pada prinsipnya sama dan berisi antara butir-butir :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Nama organisasi/perusahaan
Identifikasi kariyawan:nama kariyawan,unit kerj,jabatan,pangkat,
Identifikasi penilai,nama penilai,jabatan,unit keja
Masa periode penilaian
Butir-butir indikator kinerja
Deskriptor level kerja
Catatan penilaian
Tanggapan ternilai terhadap penilai
Tanda tangan penilai dan ternilai
Dalam evaluasi kinerja,skala rasio di gunakan untuk menentukan standar kinerja pegawai
,skala rasio di gunakan untuk menentukan stabdar produktivitas yang dapat di hitung
.misalnya jumlah penjualan,jumlah unit produk yang di produksi,atau kecepatan meespons
permintaan pelnggan.
Buku ini berpendapat bahwa : “ standar kinerja adalah tolak ukur minimal kinerja yang
harus di capai kariayawan secara individual atau kelompok pada semua indikator kerjanya”
KELAS ; 4RA (1663201023)
BUKU
:
MNAJEMEN
KINERJA
SUMBER
DAYA
MANUSIA
Dr.Dedi Rianto Rahadi
Penerbit
TUNGGAL MANDIRI PUBLISHING
RINGKASAN :
Kinerja adalah istilah yang populer di dalam manajemen.yang mana istilah kinerja di
definisikan dengan istilah hasil kerja,prestasi kerja dan perfomance.dalam kamus bahasa
indonesia di kemukakan arti kinerja sebagai :
1. Sesuatu yang di capai
2. Prestasi yang di perlihatkan
3. Kemampuan kerja
Menurut fattah (1999:19) ; kinerja di artikan sebangai ungkapan kemampuan yang di dasari
oleh pengetahuan,sikap dan keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu
Menurut samsudin (2005:159) : kinerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat di capai
seseorang.
Menurut mangku negara (2001:67) : kinerja adalah hasil kerja secara kualitas yang di capai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tangung jawab yang di
berikan .
Tinggi rendahnya kinerja pekerjaan berkaitan dengan sistem pemberian penghargaan yang di
tetapkan oleh lembaga atau organisasi tempat mereka bekerja
Menurut siagian (1995:225-226) ; menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah suatu
pendekatan dalam melakukan penilaian prestsi kerja para pegawai .
Dapat di simpulkan bahwa penilaian prestasi tenaga kerja ialah proses untuk mengukur
prestasi kerja kariyawan berdasarkan berdasarkan peraturan yang telah di tetapkan ,dengan
cara membandungkan sasaran hasil kerjanya dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu
standar kerja yang telah di tetapkan selma periode tertentu.
Faktor –faktor yang mempengaruhi kinerja kerja :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Kemampuan pribadi
Kemampuan kinerja
Kesenjangan proses
Masalah lingkungan
Situasi pribadi
Motivasi
Dari uraian buku ini di jelaskan bahwa ; kinerja pegawai harus di kelola terutama untuk
mencapai produktivitas dan efektivitas dalam rangka merancang bangun kesuksesan baik
seacara individu maupun organisasi .dalam buku ini banyak pendapat mengisyaratkan secara
implisit bahwa tinggi rendahnya kinerja pegawai tergantung kepda keyakinan mereka
terhadap kepemimpinan,sasaran,dan pekerjaan mereka sendiri.
Tujuan wawancara evaluasi kerja:
1. Memberikan balikan dan penjelasan atas nilai kinerja ternilai
2. Memberikan kesempatan kepadaternilai untuk menjelaskan kinerjanya,menerima atau
menolak nilai yang di berikan penilai,dan memberikan kesempatan banding
3. Mengbah kinerja,perilaku kerja dan sifat pribadi yang ada hubungannya dengan
pekerjaan ternilai yang tidak memenuhi persyaratan standar kinerjanya.
4. Memberi penghargaan terhadap kinerja baik ternilai agar terus di pertahankan dan di
kembangkan
Setiap indikator kinerja di ukur berdasarkan kriteria standar tertentu.dalam mengukur
kinerja .terdapat kriteria atau ukuran.kriteria tersebut adalah :
1. Kuantitatif
2. Kualitatif
3. Ketepatan waktu pelaksanaan tugas atau penyelesaian produk
Tujuan pelaksanaan menajemen kinerja bagi para pegawai :
1. Membantu para pegawai untuk mengerti apa yang harus mereka kerjakan dan
mengapa hal tersebut harus di kerjakan serta memberikan kewenangan dala
mengambil keputusan
2. Memberikan kesempatan bagi para pegawai untuk mengembangkan keahlian dan
kemampuan baru
3. Mengenali rintangan-rintangan peningkatan kinerja dan kebutuhan sumber daya yang
memadai
4. Pegawai memperoleh pemahaman yang lebih baik mengenai pekerjaan dan tangung
jawab kera mereka
Persyaratan standar kinerja :
1.
2.
3.
4.
5.
Ada hubungan relevasinya dengan strategi perusahaan
Mencerminkan keseluruhan tangung jawab karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.
Memperhatikan pengaruh faktor-faktor di luar kontrol karyawan
Memperhatikan teknologi dan proses produksi
Sensitif,mampu membedakan antara kinerja yang dapat di terima dan tidk dapat di
terima .
6. Memberikan tantangan kepada kariywan.
Proses wawancara evaluasi kinerja perlu di rancang dan dilaksanakan dengan penuh hatihati
karena sering menimbulkan konflik antr penilaian dan ternilai .jika mendapat nilai yang tidak
di kehendaki padahal mereka telah bekerja dengan baik ternilai akan bereaksi yang dapat
menimbulkan konflik
A. Persiapan.proses wawancara evaluasi kinerja perlu di persiapkan secara cermat,tepat
dan agendanya.persiapn ini di perlukan karena evaluasi kinerja dapat menjadi sumber
konflik antara penilai dengan ternilai.
B. Menyampaikan hasil evaluasi kinerja, penilaian mengarahkan nilai hasil pemnelitian
kinerja terhadap yang tercantum pasa instrumen evaluasi kinerja pada ternilai.
Menejemen kinerja :
merupakan proses perencanaan,pengorganisasian,pelaksanaan dan
pengendalian terhadap pencapaian kinerja dan di komunikasikan secara terus-menerus oleh
pimpinan kepada kariyawan.antara kariyawan dengan atasan langsung.
Tujuan pelaksanaan menejemen kinerja bagi pimpinan dan mnajer adalah :
1. Mengurangi keterlibatan dalam semua hal
2. Menghemat waktu
3. Adanya kesatuan pendapat dan mengurangi kesalah pahaman di antarapegawai
tentang siapa yang mengerjkn dan sip yang bertangung jawab.
4. Mengurngi frekuensi situasi dimana atasan tidak memiliki informasi pda saat di
butuhkan.
Istilah yang mendefinisikan standar pada suatu perusahaan :
1.
2.
3.
4.
5.
Menonjol (5)
Sangat baik (4)
Memuaskan (3)
Marginal (2)
Tidak memuaskan (1)
ada beberapa langkah-langkah yang umumnya dilakukan perusahaan dalam mendefenisikan
atau mengimplementasikan manajemen kinerja :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Pengembangan strategi
Target setting
Pengukuran kinerja
Analisa kinerja
Kompensasi dan insentif
Habits
Isi instrumen evaluasi kinerja pada prinsipnya sama dan berisi antara butir-butir :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Nama organisasi/perusahaan
Identifikasi kariyawan:nama kariyawan,unit kerj,jabatan,pangkat,
Identifikasi penilai,nama penilai,jabatan,unit keja
Masa periode penilaian
Butir-butir indikator kinerja
Deskriptor level kerja
Catatan penilaian
Tanggapan ternilai terhadap penilai
Tanda tangan penilai dan ternilai
Dalam evaluasi kinerja,skala rasio di gunakan untuk menentukan standar kinerja pegawai
,skala rasio di gunakan untuk menentukan stabdar produktivitas yang dapat di hitung
.misalnya jumlah penjualan,jumlah unit produk yang di produksi,atau kecepatan meespons
permintaan pelnggan.
Buku ini berpendapat bahwa : “ standar kinerja adalah tolak ukur minimal kinerja yang
harus di capai kariayawan secara individual atau kelompok pada semua indikator kerjanya”