WELCOME TO OUR BEST CAMPUS

2 2008/2009 2008/2009

SELAMAT DATANG

DI PERKULIAHAN

MANAJEMEN SUMBER

DAYA MANUSIA DAYA MANUSIA

MJ 205 / 3 SKS

ATURAN PERKULIAHAN

1. KEHADIRAN KULIAH 80% SEBAGAI SYARAT

1. KEHADIRAN KULIAH 80% SEBAGAI SYARAT UNTUK DAPAT MENGIKUTI UAS UNTUK DAPAT MENGIKUTI UAS

2. PENENTUAN NILAI AKHIR DIHITUNG DARI

2. PENENTUAN NILAI AKHIR DIHITUNG DARI KOMPONEN-KOMPONEN BERIKUT :

KOMPONEN-KOMPONEN BERIKUT :

A. UJIAN TENGAH SEMESTER

B. UJIAN AKHIR SEMESTER

C. TUGAS-TUGAS (INDIVIDU DAN KELOMPOK)

3. KELULUSAN EQUIVALEN DENGAN NILAI MUT “C”

KONSEP DASAR

MANAJEMEN

SUMBER DAYA

MANUSIA MANUSIA

HUMAN

RESOURCES

MANAGEMENT MANAGEMENT

MANUSIA SEBAGAI SUMBER DAYA ORGANISASI

2008/2009

SUMBER DAYA MANUSIA DAN ORGANISASI

LOKAL/ NASIONAL NON PROFIT NEGARA / PEMERINTAH GLOBAL MANUSIA SEBAGAI :

PROFIT KEBUTUHAN

INDIVIDUALITAS

ORGANISASI

SOSIALITAS
DAN MORALITAS

LOKAL/ NON NEGARA/ NASIONAL SWASTA

PENGERTIAN PENGERTIAN

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM) MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)

1. SECARA ETIMOLOGIS

1. SECARA ETIMOLOGIS MANAJEMEN PENERAPAN MANAJEMEN DALAM MENGELOLA MANAJEMEN PENERAPAN MANAJEMEN DALAM MENGELOLA MSDM SUMBER DAYA MANUSIA MSDM SUMBER DAYA MANUSIA SUMBER DAYA MANUSIA SUMBER DAYA MANUSIA

2. DEFINISI :

2. DEFINISI : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH ILMU DAN SENI TENTANG PERENCANAAN, PENGORGANI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH ILMU DAN SENI TENTANG PERENCANAAN, PENGORGANI SASIAN, PENGARAHAN DAN PENGENDALIAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENCAPAI TUJUAN YANG SASIAN, PENGARAHAN DAN PENGENDALIAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENCAPAI TUJUAN YANG YANG TELAH DITENTUKAN YANG TELAH DITENTUKAN

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH PENDAYAGUNAAN, PENGEMBANGAN, PENILAIAN, PEMBE-

RIAN BALAS JASA DAN PENGELOLAAN TERHADAP INDIVIDU ANGGOTA ORGANISASI / KELOMPOK PEKER-

JA MENYENGKUT PULA DESAIN DAN IMPLEMENTASI SISTEM PERENCANAAN, PENYUSUNAN PERSONALIA,

PENGEMBANGAN KARYAWAN, PENGELOLAAN KARIER, EVALUASI KINERJA, KOMPENSASI KARYAWAN, PENGEMBANGAN KARYAWAN, PENGELOLAAN KARIER, EVALUASI KINERJA, KOMPENSASI KARYAWAN, DAM HUBUNGAN PERBURUHAN YANG MULUS ( HENRI SIMAMORA ) DAM HUBUNGAN PERBURUHAN YANG MULUS ( HENRI SIMAMORA ) HRM CONCERNS THE RECRUITMENT, SELECTION, DEVELOPMENT, CONPENSATION, RETENSION, HRM CONCERNS THE RECRUITMENT, SELECTION, DEVELOPMENT, CONPENSATION, RETENSION, EVALUATION AND PROMOTION OF PERSONNEL WITHIN AN ORGANIZATION ( BERNARDIN & RUSSEL ) EVALUATION AND PROMOTION OF PERSONNEL WITHIN AN ORGANIZATION ( BERNARDIN & RUSSEL ) PERSONNEL MANAGEMENT IS THE PLANNING, ORGANIZING, DIRECTING AND CONTROLLING OF THE PERSONNEL MANAGEMENT IS THE PLANNING, ORGANIZING, DIRECTING AND CONTROLLING OF THE PROCUREMENT, DEVELOPMENT, CONPENSATION, INTERGATION OF HUMAN RESOURCES TO THE END PROCUREMENT, DEVELOPMENT, CONPENSATION, INTERGATION OF HUMAN RESOURCES TO THE END THE INDIVIDUAL ORGANIZATIONAL, AND SOCIETAL OBJECTIVE ARE ACCOMPLISHED ( FLIPPO) THE INDIVIDUAL ORGANIZATIONAL, AND SOCIETAL OBJECTIVE ARE ACCOMPLISHED ( FLIPPO)

FUNGSI – FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA FUNGSI – FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

FUNGSI – FUNGSI MSDM FUNGSI MANAJERIAL FUNGSI OPERASIONAL

1. PROCUREMENT

1. PLANNING

2. DEVELOPMENT

2. ORGANIZING

3. CONPENSATION

3. DIRECTING

4. INTERGRATION

4. CONTROLLING

5. MAINTENANCE

6. SEPARATION BAGIAN RUANG LINGKUP MSDM

RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

SECARA HOLISTIK

1. FUNGSI – FUNGSI MSDM

SKUP FUNGSI OPERASIONAL SUB FUNGSI OPERASIONAL

A. PENGADAAN SDM = PENGADAAN PERENCANAAN SDM

PENARIKAN SDM

SELEKSI SDM SELEKSI SDM PENEMPATAN SDM

PENEMPATAN SDM

PEMBEKALAN SDM

B. PENGEMBANGAN = PENGEMBANGAN PENDIDIKAN DAN PELA-

SDM SDM TIHAN

TIHAN PENGEMBANGAN KARIR PENGEMBANGAN KARIR

C. PEMELIHARAAN

= KONPENSASI

SDM

= INTEGRASI

= HUBUNGAN PERBURUH = HUBUNGAN PERBURUH AN

= PHK

2. INSTRUMEN MSDM

a. ANALISIS JABATAN

b. PENILAIAN PRESTASI KERJA

c. EVALUASI JABATAN

2008/2009

11 2008/2009

SELURUH KEGIATAN MELALUI FUNGSI-FUNGSI SELURUH KEGIATAN MELALUI FUNGSI-FUNGSI MSDM DI ATAS DIARAHKAN UNTUK MEWUJUDKAN MSDM DI ATAS DIARAHKAN UNTUK MEWUJUDKAN

SASARAN POKOK MSDM

MENDAYAGUNAKAN SECARA OPTIMAL SDM DALAM SUATU

ORGANISASI MELALUI TERCIPTANYA SUATU KONDISI

KETENAGAKERJAAN YANG MEMENUHI SEMBOYAN 3 TEPAT

THE RIGHT MAN ON THE RIGHT JOB AT THE RIGHT TIME

1. TEPAT ORANG

2. TEPAT JABATAN

3. TEPAT WAKTU

EVOLUSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA EVOLUSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (HADARI NAWAWI, 1996) (HADARI NAWAWI, 1996) PRA REVOLUSI

INDUSTRI PRA REVOLUSI

INDUSTRI REVOLUSI

INDUSTRI

AWAL

PSIKOLOGI

INDUSTRI

AWAL

PSIKOLOGI

INDUSTRI

GERAKAN HUBUNGAN MANUSIAWI GERAKAN HUBUNGAN MANUSIAWI STUDI TINGKAH LAKU STUDI TINGKAH LAKU PERATURAN FORMAL PERATURAN FORMAL MANAJEMEN

ILMIAH MANAJEMEN

ILMIAH BADAN MUSYAWARAH KOLEKTIF BADAN MUSYAWARAH KOLEKTIF PENDEKATAN PRIBADI PENDEKATAN PRIBADI KOMISI PELAYANAN SOSIAL KOMISI PELAYANAN SOSIAL

2008/2009 2008/2009

7. TEKNOLOGI TEKNOLOGI 8.

TANGGUNG JAWABNYA DALAM MENGELOLA SDM TANGGUNG JAWABNYA DALAM MENGELOLA SDM DI LINGKUNGANNYA DI LINGKUNGANNYA 3.

2. BANYAK MANAJER YANG TAK MELAKSA-NAKAN BANYAK MANAJER YANG TAK MELAKSA-NAKAN

TENSINYA TENSINYA 2.

BANGKAN ORGANISASI AGAR MENJADI BANGKAN ORGANISASI AGAR MENJADI KOMPETITIF DALAM MEWUJUDKAN EKSIS- KOMPETITIF DALAM MEWUJUDKAN EKSIS-

1. KELEMAHAN MANAJEMEN DALAM MENGEM- KELEMAHAN MANAJEMEN DALAM MENGEM-

5. PENYALURAN BUAH PIKIRAN PENYALURAN BUAH PIKIRAN LAINNYA LAINNYA 1.

4. PELIMPAHAN WEWENANG PELIMPAHAN WEWENANG 5.

3. PRODUKTIVITAS PRODUKTIVITAS 4.

2. TANGGUNG JAWAB ETHIS DAN SOSIAL TANGGUNG JAWAB ETHIS DAN SOSIAL 3.

1. KESERASIAN ANTARA PEKERJA DENGAN KESERASIAN ANTARA PEKERJA DENGAN ORGANISASI ORGANISASI 2.

INDIVIDU/PROFESIONAL 1.

INDIVIDU/PROFESIONAL

8. SERIKAT PEKERJA SERIKAT PEKERJA

6. BUDAYA ORGANISASI BUDAYA ORGANISASI 7.

5. BISNIS KECIL BISNIS KECIL 6.

4. RESTRUKTURISASI RESTRUKTURISASI 5.

3. PENGURANGAN TENAGA KERJA PENGURANGAN TENAGA KERJA 4.

2. FLEKSIBILITAS FLEKSIBILITAS 3.

1. POSISI ORGANISASI DALAM BISNIS YANG POSISI ORGANISASI DALAM BISNIS YANG KOMPEETITIF KOMPEETITIF 2.

INTERNAL 1.

INTERNAL

6. KEKURANGAN TENAGA KERJA TERAMPIL KEKURANGAN TENAGA KERJA TERAMPIL

5. PERKEMBANGAN PEKERJAAN PERKEMBANGAN PEKERJAAN 6.

4. PERATURAN PEMERINTAH PERATURAN PEMERINTAH 5.

3. GLOBALISASI GLOBALISASI 4.

2. KERAGAMAN TENAGA KERJA KERAGAMAN TENAGA KERJA 3.

1. PERUBAHAN YANG CEPAT PERUBAHAN YANG CEPAT 2.

14 TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ( HADARI NAWAWI, 2000) ( HADARI NAWAWI, 2000) EKSTERNAL EKSTERNAL 1.

3. SULIT MENEMUKAN PETUGAS MSDM YANG SULIT MENEMUKAN PETUGAS MSDM YANG MEMILIKI KEMAMPUAN MENYELARASKAN MEMILIKI KEMAMPUAN MENYELARASKAN ANTARA STRATEGI BISNIS PERUSAHAAN ANTARA STRATEGI BISNIS PERUSAHAAN DENGAN STRATEGI SDM DENGAN STRATEGI SDM

THE CENTRAL CHALLANGE TO ORGANIZATION THE CENTRAL CHALLANGE TO ORGANIZATION

(Werther & Davis, 1996) (Werther & Davis, 1996)

CENTRAL CHALLENGE BETTER ORGANIZATION

PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJA PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJA DASAR PEMIKIRAN DASAR PEMIKIRAN UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKAN UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKAN JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK

MUTU TENAGA KERJA JUMLAH KARYAWAN YANG DIBUTUHKAN 1) RANCANGAN JABATAN 2) STUDI TERHADAP TUGAS DAN KEWAJIBAN SUATU JABATAN

ANALISIS JABATAN

( Job Analysis)

) WORK LOAD ANALYSIS 2) WORK FORCE ANALYSIS

ANALISIS JABATAN

( Job Analysis )

DEFINISI DEFINISI THE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF A JOB THE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF A JOB AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 ) AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 ) JOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATION JOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATION RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB ( FLIPPO, RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB ( FLIPPO, 1984 ) 1984 ) SUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU PEKERJAAN SUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU PEKERJAAN (Nawawi,2000) (Nawawi,2000)

HASILNYA DIRUMUSKAN MENJADI DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI JABATAN ( JOB DESCRIPTION AND JOB SPESIFICATION ) DALAM BENTUK TERTULIS

DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN

( BAMBANG WAHYUDI, 1996)

A. PENDIDIKAN

3. TENTANG KUALIFIKASI

A. KUALIFIKASI UMUM

B. KUALIFIKASI KHUSUS

ISI SPESIFIKASI JABATAN

ISI SPESIFIKASI JABATAN 1.

1. SYARAT UMUM SYARAT UMUM

A. PENDIDIKAN

F. KONDISI KERJA

B. PENGALAMAN

2. SYARAT KHUSUS

A. KONDISI FISIK / PSIKHIS

B. JENIS KELAMIN

C. MINAT DAN BAKAT

F. KONDISI KERJA

E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN

( BAMBANG WAHYUDI, 1996)

DESKRIPSI JABATAN DESKRIPSI JABATAN GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG, MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG, TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU JABATAN TERTENTU JABATAN TERTENTU

C. KODE JABATAN

PERSYARATAN JABATAN PERSYARATAN JABATAN PERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMAL PERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMAL SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIK BAIK

ISI JABATAN

ISI JABATAN 1.

1. IDENTIFIKASI JABATAN

IDENTIFIKASI JABATAN

A. NAMA JABATAN

B. NAMA JABATAN PADANAN

C. KODE JABATAN 2.

E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN

2. SIFAT JABATAN SIFAT JABATAN

A. URAIAN JABATAN

B. WEWENANG

C. HUBUNGAN DENGAN JABATAN

D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN

C. MINAT DAN BAKAT

PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATAN PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATAN PRINSIP PRINSIP ANALISIS JABATAN

3. PENGUMPULAN DATA JABATAN PENGUMPULAN DATA JABATAN 4.

LOGIS LOGIS 4.

4. MEMPERHATIKAN SITUASI PEKER- MEMPERHATIKAN SITUASI PEKER- JAAN JAAN 1.

1. PENENTUAN TUJUAN ANALISIS PENENTUAN TUJUAN ANALISIS JABATAN

JABATAN 2.

2. PERENCANAAN ANALISIS JABATAN

PERENCANAAN ANALISIS JABATAN 3.

4. PENGOLAHAN DATA JABATAN

ITU HARUS DISUSUN SECARA KRONO-

PENGOLAHAN DATA JABATAN 5.

5. PENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATAN

PENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATAN 6.

6. PENYUSUNAN PROGRAM MSDM

PENYUSUNAN PROGRAM MSDM

LAINNYA

ITU HARUS DISUSUN SECARA KRONO-

PROSES KEGIATAN DALAM JABATAN

ANALISIS JABATAN

JABATAN JABATAN 2.

PROSEDUR PROSEDUR ANALISIS JABATAN

ANALISIS JABATAN 1.

1. HARUS DITENTUKAN SECARA JELAS HARUS DITENTUKAN SECARA JELAS BATAS- BATAS PEKERJAAN DALAM

BATAS- BATAS PEKERJAAN DALAM

JABATAN, HAL INI ADA DALAM

2. HARUS BERDASARKAN ATAS KENYA-

3. PROSES KEGIATAN DALAM JABATAN

HARUS BERDASARKAN ATAS KENYA-

TAAN SEBENARNYA (OBYEKTIF) TAAN SEBENARNYA (OBYEKTIF) MENGGUNAKAN DATA, BERKAITAN

MENGGUNAKAN DATA, BERKAITAN

DENGAN WEWENANG YANG ADA,

SUBYEKTIF PRIBADI DIHINDARKAN SUBYEKTIF PRIBADI DIHINDARKAN 3.

LAINNYA

HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGAN HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGAN FUNGSI OPERASIONAL MSDM FUNGSI OPERASIONAL MSDM ANALISIS JABATAN ANALISIS JABATAN DESKRIPSI JABATAN DESKRIPSI JABATAN NILAI JABATAN STANDAR PRESTASI PERSYARATAN JABATAN NILAI JABATAN STANDAR PRESTASI PERSYARATAN JABATAN PERENCANAAN PERENCANAAN PELATIHAN PENILAIAN PENGEMBA PELATIHAN PENILAIAN PENGEMBA PENGEMBANGAN PRESTASI NGAN KARIR PENARIKAN PENGEMBANGAN PRESTASI NGAN KARIR PENARIKAN KERJA KERJA KONPENSASI SELEKSI KONPENSASI SELEKSI KESEJAH UPAH/GAJI PEMBEKALAN KESEJAH UPAH/GAJI PEMBEKALAN TERAAN INSENTIF TERAAN INSENTIF PRESTASI PENEMPATAN PRESTASI PENEMPATAN LINGKUP LINGKUP LINGKUP LINGKUP LINGKUP LINGKUP PEMELIHARAAN PENGEMBANGAN PENGADAAN PEMELIHARAAN PENGEMBANGAN PENGADAAN

PERBEDAAN JOB ANALISIS DAN MOTION STUDY

( HASIBUAN, 2000)

ASPEK ASPEK JOB ANALISIS JOB ANALISIS MOTION STUDY MOTION STUDY

1. TUJUAN

1. TUJUAN MEMBERI GAMBARAN TERHADAP MEMBERI GAMBARAN TERHADAP SUATU JABATAN SUATU JABATAN MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI METODE KERJA METODE KERJA

2. SKUP

2. SKUP MENYELURUH, MENCAKUP MENYELURUH, MENCAKUP TUGAS, TANGGUNGJAWAB TUGAS, TANGGUNGJAWAB MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI GERAKAN-GERAKAN GERAKAN-GERAKAN

3. TINGKAT KETELITIAN

3. TINGKAT KETELITIAN KURANG TELITI KURANG TELITI SANGAT TELITI SANGAT TELITI

4. ORGANISASI

4. ORGANISASI DILAKUKAN OLEH BAGIAN DILAKUKAN OLEH BAGIAN PERSONALIA PERSONALIA DILAKUKAN OLEH INDUSTRIAL DILAKUKAN OLEH INDUSTRIAL ENGINEERS ENGINEERS

5. TEKNIK

5. TEKNIK OBSERVASI, INTERVIEW, OBSERVASI, INTERVIEW, QUESTIONARE QUESTIONARE OBSERVASI, FOTOGRAFI, OBSERVASI, FOTOGRAFI, STOPWACH STOPWACH

6. KEGUNAAN

6. KEGUNAAN REKRUTMEN, LATIHAN, REKRUTMEN, LATIHAN, PENGUPAHAN, DSB PENGUPAHAN, DSB MEMPERBAIKI METODE DAN MEMPERBAIKI METODE DAN STANDARISASI STANDARISASI

RECRUITMENT / PENARIKAN RECRUITMENT / PENARIKAN

DEFINSI

RECRUITMENT IS THE PROCESS OF FINDING AND ATTRACTING CAPABLE APPLICANTS

FOR EMPLOYMENT

( WERTHER & DAVIS, 1996) ( WERTHER & DAVIS, 1996)

REKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI TENAGA KERJA AGAR MAU

MELAMAR LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAAN

( HASIBUAN, 2000 ) ( HASIBUAN, 2000 )

PENDEKATAN

1. PROSPECTING THEORY OF RECRUITMENT

PROSPECTING THEORY OF RECRUITMENT

2. MATING THEORY OF RECRUITMENT

KONSEP REKRUTMEN KONSEP REKRUTMEN

SUMBER :

1. INTERNAL

2. EKSTERNAL DASAR : METODE :

1. JOB SPEC

1. TERTUTUP

REKRUTMEN

2. PP

2. TERBUKA KENDALA :

1. INTERNAL

2. EKSTERNAL

SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA

EKSTERNAL :

INTERNAL

1. KANTOR PENEMPATAN TK

2. LEMBAGA PENDIDIKAN

3. REFERENSI KARYAWAN

4. SERIKAT BURUH

5. PENCANGKOKAN

6. NEPOTISME

7. PASAR TENAGA KERJA KEPUTUSAN PENARIKAN BERGANTUNG PADA KEUN- TUNGAN DAN KERUGIAN ATAU KELEMAHAN DARI MASING-MASING SUMBER PENARIKAN TENAGA KERJA

FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000)

2. STATUS KARYAWAN TETAP/HONOR

3. JUMLAH TENAGA KERJA YANG DITERIMA

2. JUMLAH PENAWARAN

1. JUMLAH PELAMAR

8. PENAWARAN TENAGA KERJA EVALUASI REKRUTMEN

7. PERATURAN PERBURUHAN

6. SOLIDITAS PERUSAHAAN

5. METODE PENARIKAN

4. PERSYARATAN PEKERJAAN

3. KESEMPATAN PROMOSI

1. BALAS JASA YANG DIBERIKAN

(HASIBUAN, 2000)

FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI REKRUTMEN

8. PENAWARAN TENAGA KERJA

7. PERATURAN PERBURUHAN

6. SOLIDITAS PERUSAHAAN

5. METODE PENARIKAN

4. PERSYARATAN PEKERJAAN

3. KESEMPATAN PROMOSI

2. STATUS KARYAWAN TETAP/HONOR

4. JUMLAH PENEMPATAN TENAGA KERJA YANG TEPAT

SELEKSI PEGAWAI SELEKSI PEGAWAI APPLICANTS

TREATMENT TO BE EMPLOYEE SELECTION PROCESS …IS THE SERIES OF SPESIFIC STEPS USED TO DECIDE WHICH RECRUITS SHOULD BE HIRE. THE PROCESS BEGINS WHEN RECRUITS APPLY FOR EMPLOYEMENT ENDS WITH THE HIRING DECISION ( Werther & Davis, 1996)

STEPS IN THE SELECTION PROCESS STEPS IN THE SELECTION PROCESS ( Werther & Davis, 1996) ( Werther & Davis, 1996) HIRING HIRING DECISION DECISION STEP 8 STEP 8

REALISTIC JOB

PREVIEWS PREVIEWS STEP 7 STEP 7

SUPERVISORY

INTERVIEW

INTERVIEW STEP 6 STEP 6 MEDICAL EVALUATION MEDICAL EVALUATION STEP 5 STEP 5 REFERENCES AND REFERENCES AND BACKGROUND CHECK BACKGROUND CHECK STEP 4 STEP 4 SELECTION INTERVIEW SELECTION INTERVIEW STEP 3 STEP 3 EMPLOYEMENT TEST EMPLOYEMENT TEST STEP 2 STEP 2 PRELIMINARY RECEPTION OF PRELIMINARY RECEPTION OF APPLICANT APPLICANT STEP 1 STEP 1

PENDEKATAN SELEKSI PENDEKATAN SELEKSI

SUCCESSIVE HURDLES SELECTION APPROACH

1 B I

L S A I N A K N O T E S T W C A A W R A A N U K A J E N

I S A E N H A T L B A E T L A A R K A N G D M

I A T E R

I DITOLAK

DITOLAK DITOLAK DITOLAK DITOLAK

SUMBER : BAMBANG WAHYUDI, 1996

2 COMPENSATORY SELECTION APPROACH

WAWAN CARA BLANKO TEST

ISIAN

DITERIMA

UJIAN LATAR KSHTN BLK

DITOLAK

ASUMSI – ASUMSI SELEKSI PEGAWAI

1. KAPASTIAN JUMLAH PEGAWAI YANG DI

BUTUHKAN

2. KEJELASAN STANDAR KUALIFIKASI YANG

DIBUTUHKAN

3. GAMBARAN KUALIFIKASI DARI SEJUMLAH PELAMAR YANG ADA

4. KEPASTIAN DARI POLA SELEKSI PEGAWAI / SERANGKAIAN ALAT- ALAT SELSKSI ALAT – ALAT PENGUJIAN

SYARAT INSTRUMEN : HARUS VALID DAN RELIABEL MACAM INSTRUMEN

1. TES PRESTASI :

A. TES AKADEMIK

B. TES KETERAMPILAN

2. TES PSIKOLOGI

3. TES BAKAT

4. TES MINAT

5. TES KEPRIBADIAN

6. TES PROYEKTIF

7. TES KECERDASAN

SUKSES SELEKSI DI INDIKASI- KAN DENGAN DIPEROLEHNYA CALON YANG MEMENUHI KUA- LIFIKASI SESUAI KEBUTUHAN ORGANISASI

RASIO SELEKSI ( SELECTION RATIO) ADA-

KENDALA SELEKSI :

LAH HUBUNGAN ANTARA JUMLAH PELA- MAR YANG DITARIK DENGAN JUMLAH

1. TOLOK UKUR

SELURUH PELAMAR NUMBER OF APPLICANT

2. PENYELEKSI

SR = ------------------------------------------- TOTAL SUMBER OF APPLICANT

3. PELAMAR

HIGH RATIO = 1 : 25 LOW RATIO = 1 : 2

PENILAIAN KINERJA

( PERFORMANCE APPRAISAL)

PENGERTIAN PEGAWAI PERUSAHAAN BEKERJA

MENILAI STANDAR PRESTASI DIBANDINGKAN SESUAI STANDAR DI ATAS STANDAR DI BAWAH STANDAR PRESTASI KERJA HASILNYA

RUANGLINGKUP PENILAIAN KINERJA

RUANG LINGKUP PENILAIAN KINERJA

WHAT

WHAT WHY HOW WHEN WHERE WHO

SIAPA ( WHO )

BAWAHAN

APA YANG AKAN DINILAI ( WHAT )

KOMBINASI DARI SEMUA KOMBINASI DARI SEMUA

KONSULTAN

MANAJER PERSONALIA

DIRI SENDIRI DIRI SENDIRI BAWAHAN

YANG DINILAI YANG DINILAI PENILAI PENILAI SEMUA PEGAWAI

REKAN KERJA

ATASAN LAIN

ATASAN LANGSUNG

SEMUA PEGAWAI

OBYEK OBYEK DIMENSI WAKTU DIMENSI WAKTU SPESIFIKASI SPESIFIKASI MANUSIA MANUSIA PRESTASI SAAT INI PRESTASI SAAT INI (CURRENT PERFOR- (CURRENT PERFOR- MANCE) MANCE) POTENSI PENGEM- POTENSI PENGEM- BANGAN ( FUTURE BANGAN ( FUTURE POTENSIAL ) POTENSIAL ) SIFAT/KARAKTERISTIK SIFAT/KARAKTERISTIK PERANGAI PRIBADI PERANGAI PRIBADI (PERSONAL TRAITS) (PERSONAL TRAITS) * HASIL YANG DICAPAI * HASIL YANG DICAPAI (PERFORMANCE RESULTS) (PERFORMANCE RESULTS)

MENGAPA MELAKUKAN PENILIAI ( WHY )

1. MEMELIHARA POTENSI KERJA

2. MENINGKATKAN PRESTASI KERJA

3. MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN PELATIHAN

4. DASAR PENGEMBANGAN KARIR

5. DASAR PEMBERIAN DAN PENINGKATAN BALAS JASA

6. MEMBANTU PROGRAM PENGADAAN TENAGA KERJA

7. MEMBANTU MEKANISME UMPAN BALIK DAN KOMUNIKASI

BILAMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( WHEN ) FORMAL :

1. SETIAP TAHUN

2. SETIAP SEMESTER

3. SETIAP KUARTAL

INFORMAL :

1. SETIAP MINGGU

2. SETIAP HARI

3. SECARA TERUS MENERUS DIMANA PENILAIAN DILAKUKAN (WHERE ) ON THE JOB APPRAISAL

1. KANTOR ATASAN

2. LOKASI KERJA

3. TEMPAT KHUSUS DALAM ORGANISASI OFF THE JOB APPRAISAL :

1. KANTOR KONSULTAN

2. DALAM MASYARAKAT ATAU TEMPAT LAIN DI LUAR ORGANISASI

BAGAIMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( HOW ) METODE TRADISIONAL:

1. RATING SCALE : * GRAFHIC SCALE * MULTIPLE STEPS * BEHAVIOR SCALE

2. EMPLOYEE COMPARISON : MASALAH POTENSIAL * ALTERNATION BANKING DALAM PENILAIAN * FAIRED COMPARISON * FORCED DISTRIBUTION

1. HALLO EFFECT

3. CHEKLIST :

2. LINENCY * WEIGHT CHECKLIST

3. STRICTNESS * FORCED CHOISE

4. CENTRAL TENDENCY

4. FRESSFORM ESSAY

5. PERSONAL BIASE

5. INTERVIEW

6. CRITICAL INCIDENT METODE MODERN :

1. ASSESSMENT CENTRE

2. MANAJEMEN BY OBJECTIVE (MBO)

3. HUMAN ASSET ACCOUNTING

KOMPESASI KOMPESASI

DIBEDAKAN DIBEDAKAN KOMPESASI KOMPESASI DIBEDAKAN DIBEDAKAN DIRECT COMPENSATION

DIRECT COMPENSATION GAJI, UPAH, UPAH

INDIRECT COMPENSATION

INSENTIF

INDIRECT COMPENSATION KESEJAHTERAAN KARYAWAN

GAJI ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYAR SECARA PERIODIK KEPADA KARYAWAN TETAP SERTA MEMPUNYAI JAMINAN YANG PASTI UPAH ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYARKAN KEPADA PEKERJA HARIAN DENGAN BERPEDOMAN ATAS PERJANJIAN YANG DISEPAKATI MEMBAYARNYA. UPAH INSENTIF ADALAH TAMBAHAN BALAS JASA YANG DIBERIKAN KEPADA KARYAWAN TERTENTU YANG PRESTASINYA DI ATAS STANDAR. BENEFIT DAN SERVICE ADALAH KOMPENSASI TAMBAHAN YANG DIBERIKAN BERDASARKAN KEBIJAKSANAAN PERUSAHAAN TERHADAP SEMUA KARYAWAN DALAM USAHA UNTUK MENINGKATKAN KESEJAHTERAAN MEREKA.

GAJI ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYAR SECARA PERIODIK KEPADA

KARYAWAN TETAP SERTA MEMPUNYAI JAMINAN YANG PASTI

UPAH ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYARKAN KEPADA PEKERJA

HARIAN DENGAN BERPEDOMAN ATAS PERJANJIAN YANG DISEPAKATI MEMBAYARNYA.

UPAH INSENTIF ADALAH TAMBAHAN BALAS JASA YANG DIBERIKAN KEPADA KARYAWAN TERTENTU YANG PRESTASINYA DI ATAS STANDAR. BENEFIT DAN SERVICE ADALAH KOMPENSASI TAMBAHAN YANG

DIBERIKAN BERDASARKAN KEBIJAKSANAAN PERUSAHAAN TERHADAP SEMUA KARYAWAN DALAM USAHA UNTUK MENINGKATKAN KESEJAHTERAAN MEREKA.

PROGRAM KOMPENSASI BERTUJUAN UNTUK KEPEN- TINGAN PERUSAHAAN, KARYA- WAN, DAN PEMERINTAH ATAU MASYARAKAT. BERTUJUAN UNTUK KEPEN- TINGAN PERUSAHAAN, KARYA- WAN, DAN PEMERINTAH ATAU MASYARAKAT.

HARUS DAPAT MENJAWAB PERTA- NYAAN APA YANG MENDORONG SESE- ORANG ITU BEKERJA DAN MENGAPA ADA ORANG YANG BEKERJA KERAS, SEDANG ORANG LAIN BEKERJANYA SEDANG-SEDANG HARUS DAPAT MENJAWAB PERTA- NYAAN APA YANG MENDORONG SESE- ORANG ITU BEKERJA DAN MENGAPA ADA ORANG YANG BEKERJA KERAS, SEDANG ORANG LAIN BEKERJANYA SEDANG-SEDANG MOTIVASI KERJA ( Peterson dan Plowman) MOTIVASI KERJA ( Peterson dan Plowman) KEINGINAN KEINGINAN KEBUTUHAN KEBUTUHAN

1. THE DESIRE TO LIVE

2. THE DESIRE FOR POSESSION

3. THE DESIRE FOR POWER

4. THE DESIRE FOR RECOGNATION

1. THE DESIRE TO LIVE

2. THE DESIRE FOR POSESSION

3. THE DESIRE FOR POWER

4. THE DESIRE FOR RECOGNATION

1. KEBUTUHAN FISIK 2. KEBUTUHAN SOSIAL. .

3. KEBUTUHAN EGOISTIK

1. KEBUTUHAN FISIK 2. KEBUTUHAN SOSIAL. .

3. KEBUTUHAN EGOISTIK

WELCOME TO OUR BEST CAMPUS