Buku Perkembangan Psikologi Masa Kini Ridwan Saptoto
~
BET
ERKEMBANGAN
PSIKOLOGI MASA KINI
Kajian Berbagai B id a n q
E D IT O R
S u p r a W im b a r t i
L u 'lu a t u l C h iz a n a h
A
PERKEMBANGAN
PSIKOLOGI MASA KINI
Kajian Berbagai BidangXWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
F a k u lta s P s ik o lo g i
U n iv e r s ita s
G a d ja h M a d a
E D IT O R
S u p r a W im b a r t i
L u 'lu a t u l C h iz a n a h lkjihgfedcbaZYXWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
-!•
ETA
PERKEMBANGAN PSIKOLOGI MASA KINI:
Kajian Berbagai Bidang
Penulis
-
Prof. T. Dicky Hastjarjo, Ph.D.
Dr. M agda Bhinnety Etsern, M .Si.
Dr. Rahmat Hidayat, M .Sc.
Supra W imbarti, M .Sc., Ph.D.
Dr. Bagus Riyono, M .A.
Drs. Haryanto F. Rosyid, M .A.
Dr. Avin Fadilla Helmi, M .Si.
-
Dr. Noor Siti Rahmani, M .Sc.
Drs. Sumaryono, M .Si.
Ridwan Saptoto, S.Psi., M .A.
- Drs. Subandi, M .A., Ph.D.
- Dra. Siti W aringah, M .Si.
- Prof. Dr. Tina Afiatin, M .Si.
- W ahyu W idhiarso, S.Psi., M .A.
Reviewer:
-
Supra W imbarti, M .Sc., Ph.D.
Prof. A. Supratiknya, Ph.D.
Dr. Rahmat Hidayat, M .Sc.
Prof. T. Dicky Hastjarjo, Ph.D.
Prof. Dr. Sofia Retnowati, M .S..
- Prof. Drs. Koentjoro, M BSc., Ph.D.
- Drs. Fathul Himam, M .Psi., M .A., Ph.D.
- IJK Sito M eiyanto, Ph.D.
- Prof. Dr. Saifuddin Azwar, M .A.
Editor:
Supra W imbarti
Lu'luatul Chizanah
Design/Lay-Out:
Bagus Riyono
Cet 1. Yogyakarta: Beta Offset, 2014
vi XWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
+ 232 hal; 15.5 x 23 em.
ISBN 978 - 979 - 8541- 68-1
Diterbitkan oleh:
Penerbit Beta Yogyakarta
Cetakan pertama, [anuari 2014
Hak Cipta © 2014 ada pada Fak. Psikologi UGM
Hak penerbitan ada pada Beta Offset Yogyakarta
D A F T A R I S I lkjihgfedcbaZYXWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
KATA PENGANTAR
iii
DAFTAR ISI
•
•
•
v
Beberapa Cara Pan dang Baru mengenai
D ic k y H a s tja rjo
T.KJIHGFEDCBA
Psikologi Eksperimen
T. D ic k y H a s tja rjo
_ ........
8 - 17
Psikologi Teknologi WVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
P s y c h o lo g y )
18 - 28
M a g d a B h in n e ty E ts e m
•
Neuroekonomika:
Ekonomi
Sebuah Disiplin Baru di Bidang Psikologi
R a h m a t H id a y a t XWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
•
Neuropsikologi:
H um an
43 - 61
M o tiv a tio n
M odel
Sebuah Koreksi terhadap
Teori
M aslow
" N e e d H ie r a r c h y "
62- 77
B agus R iy o n o
•
D e r a ile d
M anager:
Apanya yang Kurang?
H a ry a n to F . R o s y id
•
Beberapa
A v in
•
78 - 94
Konsep Kepemimpinan
di Timur
95 -120
P a d illa H e lm i
Pengembangan
Budaya?
SDM di Era Globalisasi
: Sebuah Tinjauan
N o o r S iti R a h m a n i
•
Karir M andiri: Alternatif
Bebas Pengangguran"
S u m a ry o n o
29 - 42
M asih M enjadi Anak Tiri Psikologi
S u p ra W im b a rti
•
1 -7
Terapan
M engenal Lebih [auh tentang
(E n g in e e r in g
Psikologi Kognitif
1 2 1 -1 3 6
Pilihan Karir M enuju "Indonesia
137 - 149
•
Peran Psikologi dalam Dunia Industri
dan Organisasi: WVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
P a s t , XWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCB
BEBERAPA
CARA PANI
~~
: :::~
~ ; : : ~e. . . . . . . . . .
P S IK O L O G :
•
Pemberdayaan
Pasien dan Keluarga Gangguan Jiwa di
Indonesia KJIHGFEDCBA
149 -170 ONMLKJIHGFEDCBA
Subandi
•
K ram adangsa
T . D ic k y
Suatu Teori Kepribadian
Berorientasi
Fakultas Psikologi Un
(dickyh@
Kearifan
lokal
S iti
•
Waringah
171 - 194
M enanamkan dan menumbuhkan
Perspektif Psikologi Keluarga
Nilai-nilai Bela Negara:
Tina A fia tin
•
M engulas Penggunaan
Pengukuran Psikologi
Wahyu
B IO D A T A
W id h ia r s o
PENULIS
195 - 207
Koefisien Alpha dalam M engevaluasi
208 - 225
227 - 232
Psikologi kognitif biasanya d h
sioner terhadap
perspektif psikolc
(Baars, 1986). Psikologi keperilaku
yang merespon terhadap stimulus; s
sebuah komputer
digital sebagai r
manusia. Sebuah komputer sebenarr
lakuan dan kognitif dalam hal ini sarr
perspektif
keperilakuan
bernama Je
berujar "Beri saya selusin bayi sehal
membentuk
mereka menjadi seor
bahkan pengemis atau penjahat", P
tahui adalah proses belajar kondisior
psikologi kognitif bernama Solso (2
menjadi "Beri saya selusin komputer
ka dan saya akan menghasilkan b
hukum, pedagang, dan bahkan peng
lakuan diganti dengan program kogn
Komputer digital akan menei
kemudian
mengeluarkan
o u t p u t . It
sehingga sebuah komputer dijuluki I
disamakan
dengan sebuah komp;
mendapat julukan sang pemroses in
banyak informasi mengenai segala i
luar orang itu. Informasi mengenai G
indera dan diteruskan ke otak mar
memperbincangkan
masalah prose,
atau didalam proses mental manusi
manusia. Seorang ahli psikologi ko
muskan
psikologi kognitif sebagai
psikologi yang menyatakan bahwa I
memanipulasi
representasi
inten
vi
PERAN
P S IK O L O G I
O R G A N IS A S I:
DALAM
D U N IA
IN D U S T R I
DAN
PAST, PRESENT, AND FUTURE
2013). Dialah yang kemudian memelo
dunia industri dan organisasi.
Sumbangsih pertama Hugo M u
adalah bukunya yang berjudul T h e
R i d w a n S a p t o t o lkjihgfedcbaZYXWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
Buku ini antara lain mengupas meng
Fakultas Psikologi
logi dalam dunia industri dan organis:
Universitas Gadjah M ada
di s e t t i n g kerja,dan perilaku pembe
1913). Buku inilah juga yang menands
PAST:
K E L A H lR A N D A N S U M B A N G S I H P I O D I A W A L A B A D K E - 2 0
Kemunculan
Psikologi sebagai ilmu ilmiah dimulai sejak W ilhelm
W undt mendirikan
Laboratorium
Psikologi Eksperimen
di Universitas
Leipzig pada tahun 1879. W ilhelm W undt sendiri dikenal sebagai Bapak
Psikologi Eksperimen (Carlson dan Heth, 2010). Semenjak itu, Ilmu Psikologi berkembang dengan sangat pesat.
Namun demikian, Ilmu Psikologi Industri dan Organisasi (selanjutnya disingkat Ilmu PIO) tidak langsung berkembang. Hal ini tidak terlepas
dari kondisi dunia pada abad tersebut. Di Eropa terjadi Revolusi Industri
yang kemudian menyebar ke seluruh dunia. Industri-industri
yang mempekerjakan ratusan bahkan ribuan pekerja tumbuh dan berkembang, sehingga muncullah kebutuhan akan ilmu untuk mengelola mereka supaya mampu bekerja secara efektif dan efisien. Ilmu yang mampu menjawab bagaimana meningkatkan
produktivitas
soptimal mungkin dengan biaya yang
serendah-rendahnya,
sehingga keuntungan
perusahaan
meningkat. Pada
saat seperti inimuncullah Ilmu M anajemen.
Perang Dunia I yang pecah di En
mengembangkan
Ilmu Psikologi. Peran
ten tara yang banyak. Namun demikia
orang cocok menjadi tentara. Hal ini
seleksi. Hugo M unsterberg mengambi
Scott, dia mengembangkan
tes untuk
diberi nama Tes A r m y A l p h a (Schulz da
Tes A r m y A l p h a berbentuk sepe
dalam kalimat. Kalimat-kalimat yang
peserta
tes harus rnelengkapinya. Te
waktu dianggap kurang f a i r , karena ha
yang bisa mengerjakannya.
Oleh karen
dian mengembangkan
tes yang lebih I
lagi berbentuk
kalimat tidak lengkap,
gambar yang disajikan memiliki bagis
Para peserta tes diminta untuk menen
Tes ini disebut sebagai Tes A r m y B e t a
jak itu kiprah Ilmu Psikologi di dunia il
dengan pesat.
Ilmu M anajemen berkembang
sangat cepat, karena didukung industrialisasi
yang sedang
menjadi
tren. Tokoh-tokoh
Ilmu M anajemen
Kiprah tersebut teras a semakin
bermunculan.
Beberapa tokoh Ilmu M anajemen yang dihormati saat itu
timnya melakukan penelitian di Hawtho
antara lain adalah Frederick
Taylor yang dikenal dengan pendekatan WVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
ka pada awalnya
ingin meneliti hul
s c ie n tific
m a n a g e m e n t,
Henri Fayol dengan ide a d m i n i s t r a t i v e
p r in c ip le s
terhadap
kinerja karyawan. Hipotesis
yang dimilikinya, dan M ax W eber yang sangat terkenal dengan model
bahwa peningkatan
iluminasi cahaya (
b u r e a u c r a tic
o r g a n iz a tio n
(Schermerhorn,
2011).
wan. Namun hipotesis ini tidak terbu
Banyak orang kemudian
berusaha
belajar Ilmu M anajemen. Salah
satunya adalah Hugo M unsterberg
yang belajar s c i e n t i f i c m a n a g e m e n t
secara langsung kepada
Frederick
Taylor. Dia sangat tertarik
dengan
prinsip-prinsip
efisiensi yang ada di dalamnya. Namun demikian, dia tetap
ingin Ilmu Psikologi berdiri
independen
dari Ilmu Ekonomi.
Hugo
M unsterberg sendiri dulunya adalah murid dari W ilhelm W undt (Cherry,
meskipun
tingkat iluminasi cahaya diu
mulai menurun pada saat iluminasi ca
bulan. Elton M ayo dan tim kemudiar
"faktor psikologis" yang tidak tampal
karyawan (Schermerhorn, 2011).
timnya
I R id w a n S a p to to
1 5 0 XWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
Schermerhorn
(2011) selanjutnya
kemudian terus melanjutkan pe
2013). Dialah yang kemudian
dunia industri dan organisasi.
memelopori
perkembangan
Ilmu Psikologi di
Sumbangsih pertama Hugo M unsterberg
sebagai seorang Psikolog
adalah bukunya yang berjudul WVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
T h e P s y c h o lo g y
o f In d u s tr ia l
E fftc e ie n c y .
Buku ini antara lain mengupas mengenai sumbangan praktis Ilmu Psikologidalam dunia industri dan organisasi, penggunaan metode eksperimen
di s e t t i n g kerja,dan
perilaku
pembelian
serta penjualan
(M unsterberg,
1913). Buku inilah juga yang menandai kelahiran Ilmu PIO.
Perang Dunia I yang pecah di Eropa ikut memacu Hugo M unsterberg
mengembangkan Ilmu Psikologi. Perang tersebut memunculkan kebutuhan
tentara yang banyak. Namun demikian, harus diakui bahwa tidak setiap
orang cocok menjadi tentara. Hal ini memunculkan
kebutuhan
akan alat
seleksi. Hugo M unsterberg
mengambil kesempatan
ini. Bersama dengan
Scott, dia mengembangkan
tes untuk menyeleksi
calon tentara. Tes itu
diberi nama T e s A r m y A l p h a (Schulz dan Schultz, 2010).
Tes A r m y A l p h a berbentuk
seperangkat
persoalan yang dituangkan
dalam kalimat. Kalimat-kalimat
yang ada dalam tes belum lengkap, dan
peserta tes harus melengkapinya.
Tes ini setelah digunakan
beberapa
waktu dianggap kurang f a i r , karena hanya mereka yang bisa baca-tulislah
yang bisa mengerjakannya.
Oleh karena itu, M unsterberg dan Scott kemudian mengembangkan
tes yang lebih terbuka. Persoalan dalam tes tidak
lagi berbentuk
kalimat tidak lengkap, namun berupa gambar. Gambargambar yang disajikan memiliki bagian yang hilang atau tidak lengkap.
Para peserta tes diminta untuk menemukan
bagian yang hilang tersebut.
Tesini disebut sebagai Tes A r m y B e t a (Schulz dan Schultz, 2010). Semenjak itu kiprah Ilmu Psikologi di dunia industri dan organisasi berkembang
dengan pesat.
Kiprah tersebut teras a semakin signifikan setelah Elton M ayo dan
timnya melakukan penelitian di Hawthorne W orks pada tahun 1924. M ereka pada awalnya
ingin meneliti
hubungan
tingkat iluminasi
cahaya
terhadap kinerja karyawan. Hipotesis yang diajukan tampak logis, yaitu
bahwa peningkatan
iluminasi cahaya akan meningkatkan
kinerja karyawan. Namun hipotesis
ini tidak terbukti. Kinerja karyawan
tetap baik,
meskipun tingkat iluminasi cahaya diubah-ubah.
Kinerja karyawan baru
mulaimenu run pada saat iluminasi cahaya sarna dengan iluminasi sinar
bulan. Elton M ayo dan tim kemudian
menyimpulkan
bahwa terdapat
"faktor psikologis" yang tidak tampak, namun mempengaruhi
kinerja
2011).
karyawan (Schermerhorn,
Schermerhorn
(2011) selanjutnya mencatat bahwa
timnya kemudian terus melanjutkan
penelitian terhadap
P erkem bangan
Elton M ayo dan
para karyawan.
P s ik o lo g i M a s a
K in i
XWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
I ONMLKJIHGFEDCBA
151
Penelitian berikutnya
adalah untuk mengetahui
efek kelelahan terhadap
kinerja karyawan. Para subjek diberi perlakuan berupa berbagai jenis tipe
istirahat
kerja. Namun demikian,
sekali lagi penelitian
tersebut
tidak
mampu membuktikan
hubungan
perubahan
kondisi lingkungan
kerja
dengan kinerja karyawan. Kinerja karyawan tetap meningkat, meskipun
terjadi berbagai perubahan kondisi lingkungan.
Elton M ayo dan timnya kemudian
menyimpulkan
bahwa terdapat
dua WVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
s o c ia l s e ttin g
yang mempengaruhi
kinerja karyawan. Pertama yaitu
atmosfer kelompok. Hal ini dapat terjadi, karena subjek selama mengikuti
eksperimen
membangun
hubungan
yang nyaman dengan subjek-subjek
lainnya. Hal ini membuat mereka saling mendukung untuk menunjukkan
kinerja yang terbaik. Kedua adalah supervisi partisipatif.
Ruang eksperimen didesain agar subjek merasa dirinya penting, mereka diberikan
banyak informasi, dan mereka juga ditanya pendapat-pendapatnya.
Hal-hal
ini tidak mereka dapatkan di tempat kerja yang sesungguhnya. Oleh karena
itu, Elton M ayo dan timnya kemudian menyimpulkan
bahwa "hubungan
antar manusia" memainkan
peranan yang sangat penting untuk meningkatkan kinerja seseorang (Schermerhorn,
2011).
Perkembangan
Ilmu Ilmu PIO mulai saat itu terjadi dengan sangat
pesat. Para karyawan yang bekerja, terutama di pabrik-pabrik,
tidak lagi
hanya dipandang sebagai sumber daya yang dapat dipergunakan
sebaikbaiknya dengan pengorbanan
atau pengeluaran
yang seminimal mungkin.
M ereka dipandang sebagai aset organisasi yang berharga. Oleh karena itu,
mereka perlu diperlakukan
dengan mulia. Kesalahan perlakukan
akan
membuat kinerja mereka menurun, sehingga industri dan organisasi pada
jangka pendek akan kehilangan keuntungannya.
Dan pada jangka panjang,
organisasi bahkan tidak mampu mengembangkan
dirinya sehingga harus
ditutup.
agar karyawan
mendapatkan upah
bahagia dengan kehidupan kerjanya .•
namun penuh tantangan; karena seo
tempat dengan kepentingannya masi
dikompromikan.
Tetapi inilah langkah
mahasiswa
yang memilih untuk me
seorang pemikir PIO mengatakan bal
dan metode yang ada di dalam PIO it
and
w e l l b e i n g ! " . KJIHGFEDCBA
PRESENT:
PERAN STRA TEGISPIO
" Y o u c a n ta k e
m y fa c to r ie s , b u m
up
a n d /'I
Lulusan fakultas psikologi yan]
organisasi pada umumnya memiliki pe
bagi mereka adalah di bagian h u m a n
Para pemikir dan ahli manajemen, se
awalnya menempatkan
posisi HR "har
perusahaan
atau organisasi. Hal ini d
yang berorientasi
mendapatkan keun
produksi
dan pemasaran
sebagai i
o r g a n iz a tio n
chart
perusahaan pun,
kepala departemen
HR berada langsi
Umumnya kepala departemen produk
langsung di bawah direktur. Posisi ke
agak jauh ke samping, menjauhi pusat
demikian, saat ini kondisinya sudah ber
Di sinilah Ilmu Ilmu PIO kemudian
memantapkan
arah perkembangannya. Ilmu PIO sejatinya bukanlah ilmu untuk menindas karyawan.
Ulrich (1997) secara ringkas me
Para psikolog PIO bukanlah
kepanjangan
tangan pemilik modal atau
haruslah
bersifat strategik. HR tidak
perusahaan
untuk memeras
tenaga karyawan
dengan upah seminimal
karyawan baru, pelatihan, penggajian, d
mungkin. Namun PIO berusaha
mendudukkan
kepentingan
perusahaan
menjadi
mitra bisnis bagi perusahaai
atau organisasi dan karyawan pada tataran yang sarna. PIO menghargai
perusahaan
memikirkan
strategi bag.
tujuan perusahaan didirikan (yaitu untuk meraih keuntungan), namun juga
masa
kini
supaya
mampu
memenuhi 1
menghargai tujuan karyawan yang bekerja di perusahaan
tersebut (pada
maupun masa depan. HR berfokus unn
taraf paling dasar adalah mendapatkan
upah atu gaji yang layak dan hidup
vitas yang memberikan
nilai tambah
bahagia). Oleh karena itu, Ilmu PIO bertujuan
untuk mendukung
perukonsumen. HR tidak lagi reaktif, yaitu
sahaan agar mampu mendapatkan
keuntungan
dengan menjunjung tinggi
diberikan
bagian lain. Namun HR ha
prinsip efektifitas dan efisiensi, dan pada saat yang bersamaan
berupaya XWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
kebutuhan
pengembangkan
karyawan
152
I R id w a n S a p to to
agar karyawan mendapatkan upah atau gaji yang sesuai serta merasa
bahagia dengan kehidupan kerjanya. Tujuan yang sangat idealis dan mulia
namun penuh tantangan; karena seorang psikolog PIO berdiri pada dua
tempat dengan kepentingannya masing-masing yang kadang sulit untuk
dikompromikan. Tetapi inilah langkah yang seharusnya diambil oleh setiap
mahasiswa yang memilih untuk menjadi seorang psikolog PIO. Salah
seorang pemikir PIO mengatakan bahwa kalau diringkas, berbagai teori
dan metode yang ada di dalam PIO itu tujuannya hanya dua, yaitu WVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
" P r o fit
a n d w e llb e in g !" .
PRESENT:ONMLKJIHGFEDCBA
P E R A N S T R A T E G IS P IO
" Y o u c a n ta k e m y fa c to r ie s , b u r n u p m y b u ild in g s . B u t q iv e m e m y p e o p le ,
a n d I 'l l b r i n g m y b u s i n e s s r i g h t b a c k a g a i n " .
Henry Ford.
Lulusan fakultas psikologi yang terjun dalam dunia industri dan
organisasi pada umumnya memiliki pemikiran bahwa posisi yang tersedia
bagi mereka adalah di bagian h u m a n r e s o u r c e ( s e l a n j u t n y a disingkat HR).
Para pemikir dan ahli manajemen, seperti Herry M inztberg(1983), pada
awalnya menempatkan posisi HR "hanya" sebagai unit pendukung dalam
perusahaan atau organisasi. Hal ini dapat dipahami, karena perusahaan
yang berorientasi mendapatkan keuntungan akan menempatkan bagian
produksi dan pemasaran sebagai inti bisnis perusahaan. Di dalam
o r g a n i z a t i o n c h a r t perusahaan
pun, tidak pernah digambarkan posisi
kepala departemen HR berada langsung di bawah direktur atau CEO.
Umumnya kepala departemen produksi atau pemasaran yang posisinya
langsung di bawah direktur. Posisi kepala departemen HR ditempatkan
agak jauh ke samping, menjauhi pusat koordinasi atau kekuasaan. Namun
demikian, saat ini kondisinya sudah berubah.
Ulrich (1997) secara ringkas mengatakan bahwa posisi HR saat ini
haruslah bersifat strategik. HR tidak lagi hanya mengurusi rekrutmen
karyawan baru, pelatihan, penggajian, dan hubungan kerja. HR seharusnya
menjadi mitra bisnis bagi perusahaan. Di sini HR bersama pemimpin
perusahaan memikirkan strategi bagaimana pengelolaan karyawan di
masa kini supaya mampu memenuhi kebutuhan organisasi di masa kini
maupun masa depan. HR berfokus untuk mengembangkan berbagai aktivitas yang memberikan nilai tambah bagi perusahaan, termasuk bagi
konsumen. HR tidak lagi reaktif, yaitu bertindak berdasarkan o r d e r yang
diberikan bagian lain. Namun HR harus proaktif untuk menganalisis
kebutuhan pengembangkan karyawan dari bagian lain dan menyusun
P erkem bangan
P s ik o lo g i M a s a
K in i
XWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
I 153
program implementasinya. HR juga harus mengembangkan kerjasama
multidisiplin yang cair, karena sifat kerjanya yang strategis membuatnya
memiliki banyak peran.
Pentingnya peran HR tersebut terjadi karena posisi karyawan dalam
organisasi yang berubah. Karyawan tidak hanya "sekrup" atau bagian yang
mudah diganti dari sebuah perusahaan atau organisasi. Karyawan adalah
aset perusahaan yang berharga. Jika ada karyawan yang keluar, maka
perusahaan tersebut sebenarnya telah kehilangan asetnya yang sangat
bernilai. Apalagi jika yang keluar adalah karyawan yang memiliki prestasi
tinggi, talent, dan dip an dang mampu menjadi pemimpin di masa depan.
Perusahaan telah kehilangan calon pemimpinnya. Dan untuk regenerasi
lagi dari karyawan baru, akan membutuhkan biaya, waktu, dan tenaga
yang tidak sedikit. Inilah yang membuat Henry Ford, seperti kutipan di
atas, menempatkan posisi karyawan di atas aset fisik pabrik dan bangunan
yang dimilikinya. PIO dalam hal ini kemudian memiliki peran yang sangat
penting dalam pengembangan bisnis perusahaan atau organisasi.
Perubahan tersebut juga tampak dalam definisi yang digunakan.
Fatokum, Salaam,dan Ajegbomogun (2010) mendefinisikan
seorang
pemimpin adalah sosok yang mengambil posisi sentral dalam interaksi dan
mempengaruhi perilaku anggota kelompok. Kata "mernpengaruhi" dianggap memiliki konotasi negatif, karena seolah-olah pemimpin dapat
menggunakan berbagai cara agar anggota kelompok mau mematuhinya
dalam mencapai tujuan-tujuan yang dikehendaki pemimpin itu sendiri.
Oleh karena itu, Schermerhorn (2011) mengemukakan definisi yang berbeda. M enurutnya, seorang pemimpin adalah orang yang mampu menumbuhkan antusiasme dan menginspirasi usaha atau tindakan dari anggota
kelompoknya dalam meraih berbagai tujuan. Pada definisi ini, anggota
kelompok ditempatkan dalam posisi yang terhormat M ereka diangkat
posisinyadan dihargai sebagai pribadi yang memiliki aspirasi. M ereka
dipandang sebagai sosok yang mampu menggerakkan dan memotivasi
dirinya sendiri untuk mencapai berbagai tujuan bersama. Tugas pemimpin
adalah membangun cita-cita dan mimpi kelompoknya, dan menjadikan hal
itu sebagai bagian dari diri setiap anggota kelompok.
mengembangkan bawahannya. Hal
mereka yang di lapangan selalu sej
yang terakhir, HR selalu mendorong l
dalam lingkup sistem kerja yang
konsumennya. Hal ini akan membu
memberikan yang terbaik, karena m
mempengaruhi kualitas hasil kerja
menentukan kepuasan konsumen.Jik
akan menghentikan pembelian. Halil
bisnis dan keuntungan organisasi
keberlangsungan kerja setiap karyaw
FUTURE: E M P H A S I Z E D I N H U M A N n
Peran HR yang bersifat strateg
tahun 1990-an. Kala itu beberapa
menerapkan sistem manajemen yang
pengembangan diri karyawannya, di !
Praktek ini menunjukkan hasilnya ~
tahun 2008.
Perusahaan-perusahaan yang I
w o r k f o r karena menghargai aset karj
an 6,8 kali lebih tinggi dari perusalu
survei yang dilakukan oleh majalah
perusahaan-perusahaan yang tercatal
karena melakukan investasi pengeml
katkan penjualannya dua kali lebih
(Ulrich dan Ulrich, 2010).
Keberhasilan-keberhasilan ters
yang dihargai akan memberikan SUI
haannya. Hal ini kemudian membua
proses pengembangan aset karyaw:
mendalam. Kondisi ini membuat pel
semakin strategis.
M enurut Ulrich (1997) peran HR yang semakin bersifat strategis
Semakin besarnya peran HRju
terwujud dalam beberapa hal. Pertama, HR terlibat dalam pengambilan
depan menjadi semakin penting. PIO I
keputusan yang bersifat strategis. Di sini HR terlibat bersama WVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
s ta k e h o ld e r
kan Ilmu Psikologi yang mampu m:
organisasi merancang tujuan organisasi dan aktivitas manajemen yang
strategi perusahaan. Sudut pandan
mendukungnya. HR juga akan terjun langsung terjun untuk membantu
organisasi akan semakin berkernban
manajer lapangan menyelesaikan berbagai permasalahan karyawan, orgaPengembangan level unit dan karyaw
nisasi, dan perubahannya, serta membantu manajer secara strategis ONMLKJIHGFEDCBA
pengembangan level organisasi. Apals
I R id w a n S a p to to
1 5 4 XWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
mengembangkan bawahannya. Hal ini perlu dilakukan agar pekerjaan
mereka yang di lapangan selalu sejalan dengan strategi organisasi. Dan
yangterakhir, HR selalu mendorong setiap manajer dan karyawan berpikir
dalam lingkup sistem kerja yang saling terkait untuk memuaskan
konsumennya. Hal ini akan membuat setiap organisasi berusaha untuk
memberikan yang terbaik, karena menyadari bahwa hasil kerjanya akan
mempengaruhi kualitas hasil kerja dari karyawan lain, dan juga akan
menentukan kepuasan konsumen. Jika konsumen tidak puas, maka mereka
akan menghentikan pembelian. Hal ini pada akhrinya akan mempengaruhi
bisnis dan keuntungan
organisasi, dan pada akhirnya mengancam
keberlangsungan kerja setiap karyawan organisasi.
FUTURE:ONMLKJIHGFEDCBA
E M P H A S IZ E D
IN H U M A N IN T E R E S T
Peran HR yang bersifat strategis sebenarnya mulai muncul di akhir
tahun 1990-an. Kala itu beberapa perusahaan mulai menyusun dan
menerapkan sistem manajemen yang mampu memfasilitasi kebutuhan dan
pengembangan diri karyawannya, di samping memenuhi tujuan organisasi.
Praktek ini menunjukkan hasilnya satu dekade kemudian, yaitu sekitar
tahun 2008.
Perusahaan-perusahaan
yang dinobatkan sebagai WVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
b e s t c o m p a n y to
w o r k f o r karena menghargai aset karyawannya memiliki tingkat keuntungan 6,8 kali lebih tinggi dari perusahaan lain pada umumnya. Selanjutnya
survei yang dilakukan oleh majalah bisnisFortune menunjukkan bahwa
perusahaan-perusahaan yang tercatat sebagai perusahaan paling dikagumi
karena melakukan investasi pengembangan karyawannya mampu meningkatkan penjualannya dua kali lebih banyak daripada para pesaingnya
(Ulrich dan Ulrich, 2010).
Keberhasilan-keberhasilan tersebut menjadi bukti bahwa karyawan
yang dihargai akan memberikan sumbangsih yang terbaik bagi perusahaannya. Hal ini kemudian membuat berbagai perusahaan mulai melirik
proses pengembangan aset karyawan yang dimilikinya secara semakin
mendalam. Kondisi ini membuat peran HR di masa depanakan menjadi
semakin strategis.
Semakin besarnya peran HR juga akan membuat peran PIO di mas a
depan menjadi semakin penting. PIO dituntut untuk mampu mengembangkan Ilmu Psikologi yang mampu mendukung perkembangan bisnis dan
strategi perusahaan. Sudut pandang dan analisis PIO terhadap level
organisasi akan semakin berkembang, di atas level unit atau karyawan.
Pengembangan level unit dan karyawan akan diarahkan untuk mendukung
pengembangan level organisasi. Apalagi jika perusahaan mampu merekrut,
P erkem bangan
P s ik o lo g i M a s a
K in i
XWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
I 155
mengembangkan, dan mempertahankan karyawan yang kompeten. Karyawan seperti ini akan menjadi sebuah kelebihan yang tidak dimiliki oleh
perusahaan lain. Lembaga penelitian W atson W yatt Study (dalam M ohd,
2011) bahkan mengatakan bahwa karyawan adalah satu-satunya sumber
daya organisasi yang terbarukan,
karena karyawan
dapat terus
dikembangkan.
Pada sisi lain, karyawan di masa depan akan memiliki karakteristik
yang berbeda dengan karyawan di mas a kini atau mas a lampau. Karyawan
di masa depan adalah karyawan yang termasuk dalam generasi Y. M ereka
berasal dari orang-orang yang dilahirkan setelah tahun 1980, dan sangat
akrab dengan teknologi. M ereka memiliki ciri menginginkan pekerjaan
yang bermakna, memiliki antusiasme dalam bekerja, dan mengharapkan
adanya umpan balik dan interaksi dengan atasannya (Rexrodedalam
Schultz dan Schultz, 2010). Survei yang dilakukan menunjukkan bahwa
lebih dari 90% di antara mereka menginginkan pekerjaan yang membutuhkan kreativitas dan mampu memberikan dampak yang signifikan bagi
lingkungan. M ereka juga menginginkan lingkungan kerja yang menyenangkan (Belkin, 2007). Pada sisi lain, perkembangan teknologi informasi yang
cepat membuat situasi bisnis juga cepat berubah. Kedua hal tersebut
membuat organisasi harus mampu menemukan formula yang tepat dalam
pengelolaan karyawannya, sekaligus beradaptasi secara kreatif dengan
perubahan yang ada. Peran PIO di sini menjadi semakin penting dan
strategis.
Sejalan dengan perkembangan HR yang semakin bersifat strategis
dan memandang karyawan dalam posisi yang lebih mulia, serta perkernbangan kondisi karyawan di masa depan, maka PIO menjawabnya dengan
mengembangkan berbagai studi mengenai perilaku manusia dan dinamika
psikologisnya di tempat kerja. Hal ini membuat munculnya berbagai istilah
baru dalam dunia PIO. Dahulu penelitian di bidang PIO banyak berkutat
mengenaimotivasi kerja, komitmen, dan kepuasan kerja. Namun sekarang
berkembang menjadi WVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
o r g a n iz a tio n
c itiz e n s h ip
b e h a v io r , o r g a n iz a tio n
com m itm e n t,
jo b
in v o lv e m e n t,
jo b
e n g a g e m e n t,
w o r k -fa m ily
c o n flic t,
w o r k -fa m ily
industri dan organisasi sangatlah pe
sekrup yang menjadi bagian sistem
organisasi. Pengelolaan karyawan
mampu memberikan kontribusi optin
PENUTUP
Sejarah menunjukkan bahwa
terhadap lingkungan kerja yang sela
caramemberikan jawaban terhadap b
yang muncul pada saat berinteraksi
industri dan organisasi, atau interaks
ada. Industri dan organisasi, teruts
kebutuhan manusia, akan selalu be
memicu kebutuhan akan sistem pe
kadang diikuti dengan kemunculan b
ini berputar, makaselama itu pula P
bangan ini tidak hanya menuntut seo
praktisi, namun juga menjadi seorang
DAFTAR
PUSTAK A
Belkin, L. (2007, 26 [uli].
W hen w hi
Y o r k T im e s .
Carlson, N., & Heth,C.D. (2010). P s y c
Jersey: Pearson Education Inc.
Cherry, K. (2013). Hugo Miinsterbei
November 2013 darihttp.Z/ps
hugo-munsterberg.htm
Fatokun, J.O., Salaam, M .O.,& Ajegbo
leadership style on the perfo
libraries. L i b r a r y p h i l o s o p h y KJQ
2013
dari
http://www.wel
salaam-ajegbomogun.htm
c u ltu r e , k n o w le d g e
m a n a g e m e n t,
budaya organisasi, w o r k a b u n d a n c e , makna k e r j a , e m p l o y e e a b u n d a n c e , e m p l o y e e
w e ll- b e in g ,d a n
sebagainya. Penelitian, jurnal, dan buku yang mengangkat berbagai topik di atas juga semakin
M inzberg, H. (1983). S t r u c t u r e i n f i v e :
banyak. Ulrich dan Ulrich (2010) mencatat bahwa perusahaan yang
Jersey: Prentice-Hall.
melakukan investasi dalam pengembangan karawannya mampu meningM ohd, z. (2011). The changing role
katkan IPO ( i n i t i a l p u b l i c o f f e r i n g ) sebesar 19%. Selanjutnya 61 rumah
Diunduh 22 November 201
sakit di Inggris yang melakukan investasi dalam pengembangan w e l l - b e i n g
zulmohd
1 J changing-role-of-hr
karyawannya ternyata mampu menurunkan angka kematian pasien
sebesar 7%. Hal ini menunjukkan bahwa posisi manusia dalam dunia ONMLKJIHGFEDCBA
I R id w a n S a p to to
1 5 6 XWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
industri dan organisasi sangatlah penting. M anusia tidak hanya menjadi
sekrup yang menjadi bagian sistem mekanis dari sebuah industri atau
organisasi. Pengelolaan karyawan yang tepat akan membuat mereka
mampu memberikan kontribusi optimal bagi organisasi.ONMLKJIHGFEDCBA
PENUTUP
Sejarah menunjukkan bahwa PIO berkembang melalui adaptasi
terhadap lingkungan kerja yang selalu berubah. PIO berkembang dengan
caramemberikan jawaban terhadap berbagai persoalan mengenai manusia
yang muncul pada saat berinteraksi dengan manusia lain dalam WVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
s e ttin g
industri dan organisasi, atau interaksi antara manusia dengan sistem yang
ada. Industri dan organisasi, terutama yang memfasilitasi pemenuhan
kebutuhan manusia, akan selalu berkembang. Perkembangan ini akan
memicu kebutuhan akan sistem pengelolaan manusia yang sesuai, dan
kadang diikuti dengan kemunculan berbagai permasalahan. Selama siklus
ini berputar, makaselama itu pula PIO akan terus berkembang. Perkembangan ini tidak hanya menuntut seorang XWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
1 0 p s y c h o l o g i s t menjadi seorang
praktisi, namun juga menjadi seorang s c i e n t i s t .
DAFTAR PUSTAK A
Belkin, L. (2007, 26 [uli],
W h e n w h ip p e r s n a p p e r s
and gazers
c o l l i d e .N e w
Y o r k T im e s .
Carlson, N., & Heth,C.D. (2010). P s y c h o l o g y
Jersey: Pearson Education Inc.
th e s c ie n c e o f b e h a v io u r .N e w
Cherry, K. (2013). Hugo M iinsterberg BiographyAboutcom. Diunduh 22
November 2013 darihttp://psychology.about.com/od/profilesal/p/
hugo-munsterberg.htm
Fatokun, J.O., Salaam, M .O., & Ajegbomogun, F.O. (2010). The influence of
leadership style on the performance of subordinates in Nigerian
libraries. L i b r a r y p h i l o s o p h y a n d p r a c t i c e . Diunduh 22 November
2013
dari
http://www.webpages.uidaho.edu/
+mbolin/fatokunsalaam-ajegbomogun.htm
M inzberg, H. (1983). S t r u c t u r e
Jersey: Prentice-Hall.
New
in fiv e : D e s ig n in g e ffe c tiv e o r g a iz a tio n s .
M ohd, Z. (2011). The changing role and functions of hr. S l i d e p r e s e n t a s i .
Diunduh 22 November 2013, dari http://www.slideshare.net/
zulmohd 1/ changing-role-of- hr-v3 0
P erkem bangan
P s ik o lo g i M a s a
K in i
I
157
M iinsterberg,
H. [1913]
2005.WVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
P s y c h o lo g y a n d In d u s tr ia l
E ffic ie n c y .
Adamant M edia Corporation.
Schermerhorn,
J.R. (2011).
In tr o d u c tio n
to m a n a g e m e n t.
PEM BERDAYAAN
GANGGUAN
M EN'
New Jersey: John
W iley and Sons.
Ulrich, D. (1997).
PA
M .A .S
H u m a n r e s o u r c e c h a m p io n s : th e n e x t a g e n d a fo r
v a l u e a n d d e l i v e r i n g r e s u l t s . M assachusetts:
Harvard
Business
a d d in g
Fakultas
Universitas Gadjal
School
Press.
& Ulrich, W . (2010). T h e w h y o f w o r k : H o w g r e a t l e a d e r s b u i l d
Ulrich, D.,XWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
a b u d a n t o r g a n iz a tio n
t h a t w i n . New York: M cGraw Hill. ONMLKJIHGFEDCBA
Di beberapa
negara maju s e ]
Eropa, telah banyak muncul beberap
jiwa, yang menyebut diri mereka S l
pengguna
dari jasa pelayanan kes
rumah
sakit). M ereka bahkan tel
( c o n s u m e r m o v e m e n t ) yang ingin me
pasien gangguan jiwa. Gerakan ini c
yang juga ingin memperbaiki pema
terhadap pasien gangguan jiwa. Pap
riwayat munculnya
gerakan manta
gerakan keluarga pasien i f a m i l y m j
dipaparkan
gerakan mantan pasien
ada di Indonesia.
PEM BERDAYAAN
P A S IE N
Pandangan bahwa KJIHGFEDC
s k iz c fre n i«
dapat disembuhkan
tidak hanya m
bidang kesehatan mental. Pandangar
sikap komunitas
terhadap penderi
membentuk
stigma dan konstruk pe
dimaksud dan makna dari s k i z o f r e n i a
jinalisasi atau terkucilkan dari sister
pesimistik
dan dominan di kalang
munculnya reaksi keras pada mantan
Termasuk
diantaranya
memunculk
mantan pasien s k iz o fre n ia .
Para mantan pasien s k iz o fre n i.
gerakan
yang disebut sebagai ger
m o v e m e n t ) . Istilah 'konsumen' mer
gangguan mental. Sebagai konsumei
dan sosial, mereka
158
I R id w a n
S a p to to
harus dilibatkan d
BET
ERKEMBANGAN
PSIKOLOGI MASA KINI
Kajian Berbagai B id a n q
E D IT O R
S u p r a W im b a r t i
L u 'lu a t u l C h iz a n a h
A
PERKEMBANGAN
PSIKOLOGI MASA KINI
Kajian Berbagai BidangXWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
F a k u lta s P s ik o lo g i
U n iv e r s ita s
G a d ja h M a d a
E D IT O R
S u p r a W im b a r t i
L u 'lu a t u l C h iz a n a h lkjihgfedcbaZYXWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
-!•
ETA
PERKEMBANGAN PSIKOLOGI MASA KINI:
Kajian Berbagai Bidang
Penulis
-
Prof. T. Dicky Hastjarjo, Ph.D.
Dr. M agda Bhinnety Etsern, M .Si.
Dr. Rahmat Hidayat, M .Sc.
Supra W imbarti, M .Sc., Ph.D.
Dr. Bagus Riyono, M .A.
Drs. Haryanto F. Rosyid, M .A.
Dr. Avin Fadilla Helmi, M .Si.
-
Dr. Noor Siti Rahmani, M .Sc.
Drs. Sumaryono, M .Si.
Ridwan Saptoto, S.Psi., M .A.
- Drs. Subandi, M .A., Ph.D.
- Dra. Siti W aringah, M .Si.
- Prof. Dr. Tina Afiatin, M .Si.
- W ahyu W idhiarso, S.Psi., M .A.
Reviewer:
-
Supra W imbarti, M .Sc., Ph.D.
Prof. A. Supratiknya, Ph.D.
Dr. Rahmat Hidayat, M .Sc.
Prof. T. Dicky Hastjarjo, Ph.D.
Prof. Dr. Sofia Retnowati, M .S..
- Prof. Drs. Koentjoro, M BSc., Ph.D.
- Drs. Fathul Himam, M .Psi., M .A., Ph.D.
- IJK Sito M eiyanto, Ph.D.
- Prof. Dr. Saifuddin Azwar, M .A.
Editor:
Supra W imbarti
Lu'luatul Chizanah
Design/Lay-Out:
Bagus Riyono
Cet 1. Yogyakarta: Beta Offset, 2014
vi XWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
+ 232 hal; 15.5 x 23 em.
ISBN 978 - 979 - 8541- 68-1
Diterbitkan oleh:
Penerbit Beta Yogyakarta
Cetakan pertama, [anuari 2014
Hak Cipta © 2014 ada pada Fak. Psikologi UGM
Hak penerbitan ada pada Beta Offset Yogyakarta
D A F T A R I S I lkjihgfedcbaZYXWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
KATA PENGANTAR
iii
DAFTAR ISI
•
•
•
v
Beberapa Cara Pan dang Baru mengenai
D ic k y H a s tja rjo
T.KJIHGFEDCBA
Psikologi Eksperimen
T. D ic k y H a s tja rjo
_ ........
8 - 17
Psikologi Teknologi WVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
P s y c h o lo g y )
18 - 28
M a g d a B h in n e ty E ts e m
•
Neuroekonomika:
Ekonomi
Sebuah Disiplin Baru di Bidang Psikologi
R a h m a t H id a y a t XWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
•
Neuropsikologi:
H um an
43 - 61
M o tiv a tio n
M odel
Sebuah Koreksi terhadap
Teori
M aslow
" N e e d H ie r a r c h y "
62- 77
B agus R iy o n o
•
D e r a ile d
M anager:
Apanya yang Kurang?
H a ry a n to F . R o s y id
•
Beberapa
A v in
•
78 - 94
Konsep Kepemimpinan
di Timur
95 -120
P a d illa H e lm i
Pengembangan
Budaya?
SDM di Era Globalisasi
: Sebuah Tinjauan
N o o r S iti R a h m a n i
•
Karir M andiri: Alternatif
Bebas Pengangguran"
S u m a ry o n o
29 - 42
M asih M enjadi Anak Tiri Psikologi
S u p ra W im b a rti
•
1 -7
Terapan
M engenal Lebih [auh tentang
(E n g in e e r in g
Psikologi Kognitif
1 2 1 -1 3 6
Pilihan Karir M enuju "Indonesia
137 - 149
•
Peran Psikologi dalam Dunia Industri
dan Organisasi: WVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
P a s t , XWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCB
BEBERAPA
CARA PANI
~~
: :::~
~ ; : : ~e. . . . . . . . . .
P S IK O L O G :
•
Pemberdayaan
Pasien dan Keluarga Gangguan Jiwa di
Indonesia KJIHGFEDCBA
149 -170 ONMLKJIHGFEDCBA
Subandi
•
K ram adangsa
T . D ic k y
Suatu Teori Kepribadian
Berorientasi
Fakultas Psikologi Un
(dickyh@
Kearifan
lokal
S iti
•
Waringah
171 - 194
M enanamkan dan menumbuhkan
Perspektif Psikologi Keluarga
Nilai-nilai Bela Negara:
Tina A fia tin
•
M engulas Penggunaan
Pengukuran Psikologi
Wahyu
B IO D A T A
W id h ia r s o
PENULIS
195 - 207
Koefisien Alpha dalam M engevaluasi
208 - 225
227 - 232
Psikologi kognitif biasanya d h
sioner terhadap
perspektif psikolc
(Baars, 1986). Psikologi keperilaku
yang merespon terhadap stimulus; s
sebuah komputer
digital sebagai r
manusia. Sebuah komputer sebenarr
lakuan dan kognitif dalam hal ini sarr
perspektif
keperilakuan
bernama Je
berujar "Beri saya selusin bayi sehal
membentuk
mereka menjadi seor
bahkan pengemis atau penjahat", P
tahui adalah proses belajar kondisior
psikologi kognitif bernama Solso (2
menjadi "Beri saya selusin komputer
ka dan saya akan menghasilkan b
hukum, pedagang, dan bahkan peng
lakuan diganti dengan program kogn
Komputer digital akan menei
kemudian
mengeluarkan
o u t p u t . It
sehingga sebuah komputer dijuluki I
disamakan
dengan sebuah komp;
mendapat julukan sang pemroses in
banyak informasi mengenai segala i
luar orang itu. Informasi mengenai G
indera dan diteruskan ke otak mar
memperbincangkan
masalah prose,
atau didalam proses mental manusi
manusia. Seorang ahli psikologi ko
muskan
psikologi kognitif sebagai
psikologi yang menyatakan bahwa I
memanipulasi
representasi
inten
vi
PERAN
P S IK O L O G I
O R G A N IS A S I:
DALAM
D U N IA
IN D U S T R I
DAN
PAST, PRESENT, AND FUTURE
2013). Dialah yang kemudian memelo
dunia industri dan organisasi.
Sumbangsih pertama Hugo M u
adalah bukunya yang berjudul T h e
R i d w a n S a p t o t o lkjihgfedcbaZYXWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
Buku ini antara lain mengupas meng
Fakultas Psikologi
logi dalam dunia industri dan organis:
Universitas Gadjah M ada
di s e t t i n g kerja,dan perilaku pembe
1913). Buku inilah juga yang menands
PAST:
K E L A H lR A N D A N S U M B A N G S I H P I O D I A W A L A B A D K E - 2 0
Kemunculan
Psikologi sebagai ilmu ilmiah dimulai sejak W ilhelm
W undt mendirikan
Laboratorium
Psikologi Eksperimen
di Universitas
Leipzig pada tahun 1879. W ilhelm W undt sendiri dikenal sebagai Bapak
Psikologi Eksperimen (Carlson dan Heth, 2010). Semenjak itu, Ilmu Psikologi berkembang dengan sangat pesat.
Namun demikian, Ilmu Psikologi Industri dan Organisasi (selanjutnya disingkat Ilmu PIO) tidak langsung berkembang. Hal ini tidak terlepas
dari kondisi dunia pada abad tersebut. Di Eropa terjadi Revolusi Industri
yang kemudian menyebar ke seluruh dunia. Industri-industri
yang mempekerjakan ratusan bahkan ribuan pekerja tumbuh dan berkembang, sehingga muncullah kebutuhan akan ilmu untuk mengelola mereka supaya mampu bekerja secara efektif dan efisien. Ilmu yang mampu menjawab bagaimana meningkatkan
produktivitas
soptimal mungkin dengan biaya yang
serendah-rendahnya,
sehingga keuntungan
perusahaan
meningkat. Pada
saat seperti inimuncullah Ilmu M anajemen.
Perang Dunia I yang pecah di En
mengembangkan
Ilmu Psikologi. Peran
ten tara yang banyak. Namun demikia
orang cocok menjadi tentara. Hal ini
seleksi. Hugo M unsterberg mengambi
Scott, dia mengembangkan
tes untuk
diberi nama Tes A r m y A l p h a (Schulz da
Tes A r m y A l p h a berbentuk sepe
dalam kalimat. Kalimat-kalimat yang
peserta
tes harus rnelengkapinya. Te
waktu dianggap kurang f a i r , karena ha
yang bisa mengerjakannya.
Oleh karen
dian mengembangkan
tes yang lebih I
lagi berbentuk
kalimat tidak lengkap,
gambar yang disajikan memiliki bagis
Para peserta tes diminta untuk menen
Tes ini disebut sebagai Tes A r m y B e t a
jak itu kiprah Ilmu Psikologi di dunia il
dengan pesat.
Ilmu M anajemen berkembang
sangat cepat, karena didukung industrialisasi
yang sedang
menjadi
tren. Tokoh-tokoh
Ilmu M anajemen
Kiprah tersebut teras a semakin
bermunculan.
Beberapa tokoh Ilmu M anajemen yang dihormati saat itu
timnya melakukan penelitian di Hawtho
antara lain adalah Frederick
Taylor yang dikenal dengan pendekatan WVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
ka pada awalnya
ingin meneliti hul
s c ie n tific
m a n a g e m e n t,
Henri Fayol dengan ide a d m i n i s t r a t i v e
p r in c ip le s
terhadap
kinerja karyawan. Hipotesis
yang dimilikinya, dan M ax W eber yang sangat terkenal dengan model
bahwa peningkatan
iluminasi cahaya (
b u r e a u c r a tic
o r g a n iz a tio n
(Schermerhorn,
2011).
wan. Namun hipotesis ini tidak terbu
Banyak orang kemudian
berusaha
belajar Ilmu M anajemen. Salah
satunya adalah Hugo M unsterberg
yang belajar s c i e n t i f i c m a n a g e m e n t
secara langsung kepada
Frederick
Taylor. Dia sangat tertarik
dengan
prinsip-prinsip
efisiensi yang ada di dalamnya. Namun demikian, dia tetap
ingin Ilmu Psikologi berdiri
independen
dari Ilmu Ekonomi.
Hugo
M unsterberg sendiri dulunya adalah murid dari W ilhelm W undt (Cherry,
meskipun
tingkat iluminasi cahaya diu
mulai menurun pada saat iluminasi ca
bulan. Elton M ayo dan tim kemudiar
"faktor psikologis" yang tidak tampal
karyawan (Schermerhorn, 2011).
timnya
I R id w a n S a p to to
1 5 0 XWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
Schermerhorn
(2011) selanjutnya
kemudian terus melanjutkan pe
2013). Dialah yang kemudian
dunia industri dan organisasi.
memelopori
perkembangan
Ilmu Psikologi di
Sumbangsih pertama Hugo M unsterberg
sebagai seorang Psikolog
adalah bukunya yang berjudul WVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
T h e P s y c h o lo g y
o f In d u s tr ia l
E fftc e ie n c y .
Buku ini antara lain mengupas mengenai sumbangan praktis Ilmu Psikologidalam dunia industri dan organisasi, penggunaan metode eksperimen
di s e t t i n g kerja,dan
perilaku
pembelian
serta penjualan
(M unsterberg,
1913). Buku inilah juga yang menandai kelahiran Ilmu PIO.
Perang Dunia I yang pecah di Eropa ikut memacu Hugo M unsterberg
mengembangkan Ilmu Psikologi. Perang tersebut memunculkan kebutuhan
tentara yang banyak. Namun demikian, harus diakui bahwa tidak setiap
orang cocok menjadi tentara. Hal ini memunculkan
kebutuhan
akan alat
seleksi. Hugo M unsterberg
mengambil kesempatan
ini. Bersama dengan
Scott, dia mengembangkan
tes untuk menyeleksi
calon tentara. Tes itu
diberi nama T e s A r m y A l p h a (Schulz dan Schultz, 2010).
Tes A r m y A l p h a berbentuk
seperangkat
persoalan yang dituangkan
dalam kalimat. Kalimat-kalimat
yang ada dalam tes belum lengkap, dan
peserta tes harus melengkapinya.
Tes ini setelah digunakan
beberapa
waktu dianggap kurang f a i r , karena hanya mereka yang bisa baca-tulislah
yang bisa mengerjakannya.
Oleh karena itu, M unsterberg dan Scott kemudian mengembangkan
tes yang lebih terbuka. Persoalan dalam tes tidak
lagi berbentuk
kalimat tidak lengkap, namun berupa gambar. Gambargambar yang disajikan memiliki bagian yang hilang atau tidak lengkap.
Para peserta tes diminta untuk menemukan
bagian yang hilang tersebut.
Tesini disebut sebagai Tes A r m y B e t a (Schulz dan Schultz, 2010). Semenjak itu kiprah Ilmu Psikologi di dunia industri dan organisasi berkembang
dengan pesat.
Kiprah tersebut teras a semakin signifikan setelah Elton M ayo dan
timnya melakukan penelitian di Hawthorne W orks pada tahun 1924. M ereka pada awalnya
ingin meneliti
hubungan
tingkat iluminasi
cahaya
terhadap kinerja karyawan. Hipotesis yang diajukan tampak logis, yaitu
bahwa peningkatan
iluminasi cahaya akan meningkatkan
kinerja karyawan. Namun hipotesis
ini tidak terbukti. Kinerja karyawan
tetap baik,
meskipun tingkat iluminasi cahaya diubah-ubah.
Kinerja karyawan baru
mulaimenu run pada saat iluminasi cahaya sarna dengan iluminasi sinar
bulan. Elton M ayo dan tim kemudian
menyimpulkan
bahwa terdapat
"faktor psikologis" yang tidak tampak, namun mempengaruhi
kinerja
2011).
karyawan (Schermerhorn,
Schermerhorn
(2011) selanjutnya mencatat bahwa
timnya kemudian terus melanjutkan
penelitian terhadap
P erkem bangan
Elton M ayo dan
para karyawan.
P s ik o lo g i M a s a
K in i
XWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
I ONMLKJIHGFEDCBA
151
Penelitian berikutnya
adalah untuk mengetahui
efek kelelahan terhadap
kinerja karyawan. Para subjek diberi perlakuan berupa berbagai jenis tipe
istirahat
kerja. Namun demikian,
sekali lagi penelitian
tersebut
tidak
mampu membuktikan
hubungan
perubahan
kondisi lingkungan
kerja
dengan kinerja karyawan. Kinerja karyawan tetap meningkat, meskipun
terjadi berbagai perubahan kondisi lingkungan.
Elton M ayo dan timnya kemudian
menyimpulkan
bahwa terdapat
dua WVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
s o c ia l s e ttin g
yang mempengaruhi
kinerja karyawan. Pertama yaitu
atmosfer kelompok. Hal ini dapat terjadi, karena subjek selama mengikuti
eksperimen
membangun
hubungan
yang nyaman dengan subjek-subjek
lainnya. Hal ini membuat mereka saling mendukung untuk menunjukkan
kinerja yang terbaik. Kedua adalah supervisi partisipatif.
Ruang eksperimen didesain agar subjek merasa dirinya penting, mereka diberikan
banyak informasi, dan mereka juga ditanya pendapat-pendapatnya.
Hal-hal
ini tidak mereka dapatkan di tempat kerja yang sesungguhnya. Oleh karena
itu, Elton M ayo dan timnya kemudian menyimpulkan
bahwa "hubungan
antar manusia" memainkan
peranan yang sangat penting untuk meningkatkan kinerja seseorang (Schermerhorn,
2011).
Perkembangan
Ilmu Ilmu PIO mulai saat itu terjadi dengan sangat
pesat. Para karyawan yang bekerja, terutama di pabrik-pabrik,
tidak lagi
hanya dipandang sebagai sumber daya yang dapat dipergunakan
sebaikbaiknya dengan pengorbanan
atau pengeluaran
yang seminimal mungkin.
M ereka dipandang sebagai aset organisasi yang berharga. Oleh karena itu,
mereka perlu diperlakukan
dengan mulia. Kesalahan perlakukan
akan
membuat kinerja mereka menurun, sehingga industri dan organisasi pada
jangka pendek akan kehilangan keuntungannya.
Dan pada jangka panjang,
organisasi bahkan tidak mampu mengembangkan
dirinya sehingga harus
ditutup.
agar karyawan
mendapatkan upah
bahagia dengan kehidupan kerjanya .•
namun penuh tantangan; karena seo
tempat dengan kepentingannya masi
dikompromikan.
Tetapi inilah langkah
mahasiswa
yang memilih untuk me
seorang pemikir PIO mengatakan bal
dan metode yang ada di dalam PIO it
and
w e l l b e i n g ! " . KJIHGFEDCBA
PRESENT:
PERAN STRA TEGISPIO
" Y o u c a n ta k e
m y fa c to r ie s , b u m
up
a n d /'I
Lulusan fakultas psikologi yan]
organisasi pada umumnya memiliki pe
bagi mereka adalah di bagian h u m a n
Para pemikir dan ahli manajemen, se
awalnya menempatkan
posisi HR "har
perusahaan
atau organisasi. Hal ini d
yang berorientasi
mendapatkan keun
produksi
dan pemasaran
sebagai i
o r g a n iz a tio n
chart
perusahaan pun,
kepala departemen
HR berada langsi
Umumnya kepala departemen produk
langsung di bawah direktur. Posisi ke
agak jauh ke samping, menjauhi pusat
demikian, saat ini kondisinya sudah ber
Di sinilah Ilmu Ilmu PIO kemudian
memantapkan
arah perkembangannya. Ilmu PIO sejatinya bukanlah ilmu untuk menindas karyawan.
Ulrich (1997) secara ringkas me
Para psikolog PIO bukanlah
kepanjangan
tangan pemilik modal atau
haruslah
bersifat strategik. HR tidak
perusahaan
untuk memeras
tenaga karyawan
dengan upah seminimal
karyawan baru, pelatihan, penggajian, d
mungkin. Namun PIO berusaha
mendudukkan
kepentingan
perusahaan
menjadi
mitra bisnis bagi perusahaai
atau organisasi dan karyawan pada tataran yang sarna. PIO menghargai
perusahaan
memikirkan
strategi bag.
tujuan perusahaan didirikan (yaitu untuk meraih keuntungan), namun juga
masa
kini
supaya
mampu
memenuhi 1
menghargai tujuan karyawan yang bekerja di perusahaan
tersebut (pada
maupun masa depan. HR berfokus unn
taraf paling dasar adalah mendapatkan
upah atu gaji yang layak dan hidup
vitas yang memberikan
nilai tambah
bahagia). Oleh karena itu, Ilmu PIO bertujuan
untuk mendukung
perukonsumen. HR tidak lagi reaktif, yaitu
sahaan agar mampu mendapatkan
keuntungan
dengan menjunjung tinggi
diberikan
bagian lain. Namun HR ha
prinsip efektifitas dan efisiensi, dan pada saat yang bersamaan
berupaya XWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
kebutuhan
pengembangkan
karyawan
152
I R id w a n S a p to to
agar karyawan mendapatkan upah atau gaji yang sesuai serta merasa
bahagia dengan kehidupan kerjanya. Tujuan yang sangat idealis dan mulia
namun penuh tantangan; karena seorang psikolog PIO berdiri pada dua
tempat dengan kepentingannya masing-masing yang kadang sulit untuk
dikompromikan. Tetapi inilah langkah yang seharusnya diambil oleh setiap
mahasiswa yang memilih untuk menjadi seorang psikolog PIO. Salah
seorang pemikir PIO mengatakan bahwa kalau diringkas, berbagai teori
dan metode yang ada di dalam PIO itu tujuannya hanya dua, yaitu WVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
" P r o fit
a n d w e llb e in g !" .
PRESENT:ONMLKJIHGFEDCBA
P E R A N S T R A T E G IS P IO
" Y o u c a n ta k e m y fa c to r ie s , b u r n u p m y b u ild in g s . B u t q iv e m e m y p e o p le ,
a n d I 'l l b r i n g m y b u s i n e s s r i g h t b a c k a g a i n " .
Henry Ford.
Lulusan fakultas psikologi yang terjun dalam dunia industri dan
organisasi pada umumnya memiliki pemikiran bahwa posisi yang tersedia
bagi mereka adalah di bagian h u m a n r e s o u r c e ( s e l a n j u t n y a disingkat HR).
Para pemikir dan ahli manajemen, seperti Herry M inztberg(1983), pada
awalnya menempatkan posisi HR "hanya" sebagai unit pendukung dalam
perusahaan atau organisasi. Hal ini dapat dipahami, karena perusahaan
yang berorientasi mendapatkan keuntungan akan menempatkan bagian
produksi dan pemasaran sebagai inti bisnis perusahaan. Di dalam
o r g a n i z a t i o n c h a r t perusahaan
pun, tidak pernah digambarkan posisi
kepala departemen HR berada langsung di bawah direktur atau CEO.
Umumnya kepala departemen produksi atau pemasaran yang posisinya
langsung di bawah direktur. Posisi kepala departemen HR ditempatkan
agak jauh ke samping, menjauhi pusat koordinasi atau kekuasaan. Namun
demikian, saat ini kondisinya sudah berubah.
Ulrich (1997) secara ringkas mengatakan bahwa posisi HR saat ini
haruslah bersifat strategik. HR tidak lagi hanya mengurusi rekrutmen
karyawan baru, pelatihan, penggajian, dan hubungan kerja. HR seharusnya
menjadi mitra bisnis bagi perusahaan. Di sini HR bersama pemimpin
perusahaan memikirkan strategi bagaimana pengelolaan karyawan di
masa kini supaya mampu memenuhi kebutuhan organisasi di masa kini
maupun masa depan. HR berfokus untuk mengembangkan berbagai aktivitas yang memberikan nilai tambah bagi perusahaan, termasuk bagi
konsumen. HR tidak lagi reaktif, yaitu bertindak berdasarkan o r d e r yang
diberikan bagian lain. Namun HR harus proaktif untuk menganalisis
kebutuhan pengembangkan karyawan dari bagian lain dan menyusun
P erkem bangan
P s ik o lo g i M a s a
K in i
XWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
I 153
program implementasinya. HR juga harus mengembangkan kerjasama
multidisiplin yang cair, karena sifat kerjanya yang strategis membuatnya
memiliki banyak peran.
Pentingnya peran HR tersebut terjadi karena posisi karyawan dalam
organisasi yang berubah. Karyawan tidak hanya "sekrup" atau bagian yang
mudah diganti dari sebuah perusahaan atau organisasi. Karyawan adalah
aset perusahaan yang berharga. Jika ada karyawan yang keluar, maka
perusahaan tersebut sebenarnya telah kehilangan asetnya yang sangat
bernilai. Apalagi jika yang keluar adalah karyawan yang memiliki prestasi
tinggi, talent, dan dip an dang mampu menjadi pemimpin di masa depan.
Perusahaan telah kehilangan calon pemimpinnya. Dan untuk regenerasi
lagi dari karyawan baru, akan membutuhkan biaya, waktu, dan tenaga
yang tidak sedikit. Inilah yang membuat Henry Ford, seperti kutipan di
atas, menempatkan posisi karyawan di atas aset fisik pabrik dan bangunan
yang dimilikinya. PIO dalam hal ini kemudian memiliki peran yang sangat
penting dalam pengembangan bisnis perusahaan atau organisasi.
Perubahan tersebut juga tampak dalam definisi yang digunakan.
Fatokum, Salaam,dan Ajegbomogun (2010) mendefinisikan
seorang
pemimpin adalah sosok yang mengambil posisi sentral dalam interaksi dan
mempengaruhi perilaku anggota kelompok. Kata "mernpengaruhi" dianggap memiliki konotasi negatif, karena seolah-olah pemimpin dapat
menggunakan berbagai cara agar anggota kelompok mau mematuhinya
dalam mencapai tujuan-tujuan yang dikehendaki pemimpin itu sendiri.
Oleh karena itu, Schermerhorn (2011) mengemukakan definisi yang berbeda. M enurutnya, seorang pemimpin adalah orang yang mampu menumbuhkan antusiasme dan menginspirasi usaha atau tindakan dari anggota
kelompoknya dalam meraih berbagai tujuan. Pada definisi ini, anggota
kelompok ditempatkan dalam posisi yang terhormat M ereka diangkat
posisinyadan dihargai sebagai pribadi yang memiliki aspirasi. M ereka
dipandang sebagai sosok yang mampu menggerakkan dan memotivasi
dirinya sendiri untuk mencapai berbagai tujuan bersama. Tugas pemimpin
adalah membangun cita-cita dan mimpi kelompoknya, dan menjadikan hal
itu sebagai bagian dari diri setiap anggota kelompok.
mengembangkan bawahannya. Hal
mereka yang di lapangan selalu sej
yang terakhir, HR selalu mendorong l
dalam lingkup sistem kerja yang
konsumennya. Hal ini akan membu
memberikan yang terbaik, karena m
mempengaruhi kualitas hasil kerja
menentukan kepuasan konsumen.Jik
akan menghentikan pembelian. Halil
bisnis dan keuntungan organisasi
keberlangsungan kerja setiap karyaw
FUTURE: E M P H A S I Z E D I N H U M A N n
Peran HR yang bersifat strateg
tahun 1990-an. Kala itu beberapa
menerapkan sistem manajemen yang
pengembangan diri karyawannya, di !
Praktek ini menunjukkan hasilnya ~
tahun 2008.
Perusahaan-perusahaan yang I
w o r k f o r karena menghargai aset karj
an 6,8 kali lebih tinggi dari perusalu
survei yang dilakukan oleh majalah
perusahaan-perusahaan yang tercatal
karena melakukan investasi pengeml
katkan penjualannya dua kali lebih
(Ulrich dan Ulrich, 2010).
Keberhasilan-keberhasilan ters
yang dihargai akan memberikan SUI
haannya. Hal ini kemudian membua
proses pengembangan aset karyaw:
mendalam. Kondisi ini membuat pel
semakin strategis.
M enurut Ulrich (1997) peran HR yang semakin bersifat strategis
Semakin besarnya peran HRju
terwujud dalam beberapa hal. Pertama, HR terlibat dalam pengambilan
depan menjadi semakin penting. PIO I
keputusan yang bersifat strategis. Di sini HR terlibat bersama WVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
s ta k e h o ld e r
kan Ilmu Psikologi yang mampu m:
organisasi merancang tujuan organisasi dan aktivitas manajemen yang
strategi perusahaan. Sudut pandan
mendukungnya. HR juga akan terjun langsung terjun untuk membantu
organisasi akan semakin berkernban
manajer lapangan menyelesaikan berbagai permasalahan karyawan, orgaPengembangan level unit dan karyaw
nisasi, dan perubahannya, serta membantu manajer secara strategis ONMLKJIHGFEDCBA
pengembangan level organisasi. Apals
I R id w a n S a p to to
1 5 4 XWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
mengembangkan bawahannya. Hal ini perlu dilakukan agar pekerjaan
mereka yang di lapangan selalu sejalan dengan strategi organisasi. Dan
yangterakhir, HR selalu mendorong setiap manajer dan karyawan berpikir
dalam lingkup sistem kerja yang saling terkait untuk memuaskan
konsumennya. Hal ini akan membuat setiap organisasi berusaha untuk
memberikan yang terbaik, karena menyadari bahwa hasil kerjanya akan
mempengaruhi kualitas hasil kerja dari karyawan lain, dan juga akan
menentukan kepuasan konsumen. Jika konsumen tidak puas, maka mereka
akan menghentikan pembelian. Hal ini pada akhrinya akan mempengaruhi
bisnis dan keuntungan
organisasi, dan pada akhirnya mengancam
keberlangsungan kerja setiap karyawan organisasi.
FUTURE:ONMLKJIHGFEDCBA
E M P H A S IZ E D
IN H U M A N IN T E R E S T
Peran HR yang bersifat strategis sebenarnya mulai muncul di akhir
tahun 1990-an. Kala itu beberapa perusahaan mulai menyusun dan
menerapkan sistem manajemen yang mampu memfasilitasi kebutuhan dan
pengembangan diri karyawannya, di samping memenuhi tujuan organisasi.
Praktek ini menunjukkan hasilnya satu dekade kemudian, yaitu sekitar
tahun 2008.
Perusahaan-perusahaan
yang dinobatkan sebagai WVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
b e s t c o m p a n y to
w o r k f o r karena menghargai aset karyawannya memiliki tingkat keuntungan 6,8 kali lebih tinggi dari perusahaan lain pada umumnya. Selanjutnya
survei yang dilakukan oleh majalah bisnisFortune menunjukkan bahwa
perusahaan-perusahaan yang tercatat sebagai perusahaan paling dikagumi
karena melakukan investasi pengembangan karyawannya mampu meningkatkan penjualannya dua kali lebih banyak daripada para pesaingnya
(Ulrich dan Ulrich, 2010).
Keberhasilan-keberhasilan tersebut menjadi bukti bahwa karyawan
yang dihargai akan memberikan sumbangsih yang terbaik bagi perusahaannya. Hal ini kemudian membuat berbagai perusahaan mulai melirik
proses pengembangan aset karyawan yang dimilikinya secara semakin
mendalam. Kondisi ini membuat peran HR di masa depanakan menjadi
semakin strategis.
Semakin besarnya peran HR juga akan membuat peran PIO di mas a
depan menjadi semakin penting. PIO dituntut untuk mampu mengembangkan Ilmu Psikologi yang mampu mendukung perkembangan bisnis dan
strategi perusahaan. Sudut pandang dan analisis PIO terhadap level
organisasi akan semakin berkembang, di atas level unit atau karyawan.
Pengembangan level unit dan karyawan akan diarahkan untuk mendukung
pengembangan level organisasi. Apalagi jika perusahaan mampu merekrut,
P erkem bangan
P s ik o lo g i M a s a
K in i
XWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
I 155
mengembangkan, dan mempertahankan karyawan yang kompeten. Karyawan seperti ini akan menjadi sebuah kelebihan yang tidak dimiliki oleh
perusahaan lain. Lembaga penelitian W atson W yatt Study (dalam M ohd,
2011) bahkan mengatakan bahwa karyawan adalah satu-satunya sumber
daya organisasi yang terbarukan,
karena karyawan
dapat terus
dikembangkan.
Pada sisi lain, karyawan di masa depan akan memiliki karakteristik
yang berbeda dengan karyawan di mas a kini atau mas a lampau. Karyawan
di masa depan adalah karyawan yang termasuk dalam generasi Y. M ereka
berasal dari orang-orang yang dilahirkan setelah tahun 1980, dan sangat
akrab dengan teknologi. M ereka memiliki ciri menginginkan pekerjaan
yang bermakna, memiliki antusiasme dalam bekerja, dan mengharapkan
adanya umpan balik dan interaksi dengan atasannya (Rexrodedalam
Schultz dan Schultz, 2010). Survei yang dilakukan menunjukkan bahwa
lebih dari 90% di antara mereka menginginkan pekerjaan yang membutuhkan kreativitas dan mampu memberikan dampak yang signifikan bagi
lingkungan. M ereka juga menginginkan lingkungan kerja yang menyenangkan (Belkin, 2007). Pada sisi lain, perkembangan teknologi informasi yang
cepat membuat situasi bisnis juga cepat berubah. Kedua hal tersebut
membuat organisasi harus mampu menemukan formula yang tepat dalam
pengelolaan karyawannya, sekaligus beradaptasi secara kreatif dengan
perubahan yang ada. Peran PIO di sini menjadi semakin penting dan
strategis.
Sejalan dengan perkembangan HR yang semakin bersifat strategis
dan memandang karyawan dalam posisi yang lebih mulia, serta perkernbangan kondisi karyawan di masa depan, maka PIO menjawabnya dengan
mengembangkan berbagai studi mengenai perilaku manusia dan dinamika
psikologisnya di tempat kerja. Hal ini membuat munculnya berbagai istilah
baru dalam dunia PIO. Dahulu penelitian di bidang PIO banyak berkutat
mengenaimotivasi kerja, komitmen, dan kepuasan kerja. Namun sekarang
berkembang menjadi WVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
o r g a n iz a tio n
c itiz e n s h ip
b e h a v io r , o r g a n iz a tio n
com m itm e n t,
jo b
in v o lv e m e n t,
jo b
e n g a g e m e n t,
w o r k -fa m ily
c o n flic t,
w o r k -fa m ily
industri dan organisasi sangatlah pe
sekrup yang menjadi bagian sistem
organisasi. Pengelolaan karyawan
mampu memberikan kontribusi optin
PENUTUP
Sejarah menunjukkan bahwa
terhadap lingkungan kerja yang sela
caramemberikan jawaban terhadap b
yang muncul pada saat berinteraksi
industri dan organisasi, atau interaks
ada. Industri dan organisasi, teruts
kebutuhan manusia, akan selalu be
memicu kebutuhan akan sistem pe
kadang diikuti dengan kemunculan b
ini berputar, makaselama itu pula P
bangan ini tidak hanya menuntut seo
praktisi, namun juga menjadi seorang
DAFTAR
PUSTAK A
Belkin, L. (2007, 26 [uli].
W hen w hi
Y o r k T im e s .
Carlson, N., & Heth,C.D. (2010). P s y c
Jersey: Pearson Education Inc.
Cherry, K. (2013). Hugo Miinsterbei
November 2013 darihttp.Z/ps
hugo-munsterberg.htm
Fatokun, J.O., Salaam, M .O.,& Ajegbo
leadership style on the perfo
libraries. L i b r a r y p h i l o s o p h y KJQ
2013
dari
http://www.wel
salaam-ajegbomogun.htm
c u ltu r e , k n o w le d g e
m a n a g e m e n t,
budaya organisasi, w o r k a b u n d a n c e , makna k e r j a , e m p l o y e e a b u n d a n c e , e m p l o y e e
w e ll- b e in g ,d a n
sebagainya. Penelitian, jurnal, dan buku yang mengangkat berbagai topik di atas juga semakin
M inzberg, H. (1983). S t r u c t u r e i n f i v e :
banyak. Ulrich dan Ulrich (2010) mencatat bahwa perusahaan yang
Jersey: Prentice-Hall.
melakukan investasi dalam pengembangan karawannya mampu meningM ohd, z. (2011). The changing role
katkan IPO ( i n i t i a l p u b l i c o f f e r i n g ) sebesar 19%. Selanjutnya 61 rumah
Diunduh 22 November 201
sakit di Inggris yang melakukan investasi dalam pengembangan w e l l - b e i n g
zulmohd
1 J changing-role-of-hr
karyawannya ternyata mampu menurunkan angka kematian pasien
sebesar 7%. Hal ini menunjukkan bahwa posisi manusia dalam dunia ONMLKJIHGFEDCBA
I R id w a n S a p to to
1 5 6 XWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
industri dan organisasi sangatlah penting. M anusia tidak hanya menjadi
sekrup yang menjadi bagian sistem mekanis dari sebuah industri atau
organisasi. Pengelolaan karyawan yang tepat akan membuat mereka
mampu memberikan kontribusi optimal bagi organisasi.ONMLKJIHGFEDCBA
PENUTUP
Sejarah menunjukkan bahwa PIO berkembang melalui adaptasi
terhadap lingkungan kerja yang selalu berubah. PIO berkembang dengan
caramemberikan jawaban terhadap berbagai persoalan mengenai manusia
yang muncul pada saat berinteraksi dengan manusia lain dalam WVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
s e ttin g
industri dan organisasi, atau interaksi antara manusia dengan sistem yang
ada. Industri dan organisasi, terutama yang memfasilitasi pemenuhan
kebutuhan manusia, akan selalu berkembang. Perkembangan ini akan
memicu kebutuhan akan sistem pengelolaan manusia yang sesuai, dan
kadang diikuti dengan kemunculan berbagai permasalahan. Selama siklus
ini berputar, makaselama itu pula PIO akan terus berkembang. Perkembangan ini tidak hanya menuntut seorang XWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
1 0 p s y c h o l o g i s t menjadi seorang
praktisi, namun juga menjadi seorang s c i e n t i s t .
DAFTAR PUSTAK A
Belkin, L. (2007, 26 [uli],
W h e n w h ip p e r s n a p p e r s
and gazers
c o l l i d e .N e w
Y o r k T im e s .
Carlson, N., & Heth,C.D. (2010). P s y c h o l o g y
Jersey: Pearson Education Inc.
th e s c ie n c e o f b e h a v io u r .N e w
Cherry, K. (2013). Hugo M iinsterberg BiographyAboutcom. Diunduh 22
November 2013 darihttp://psychology.about.com/od/profilesal/p/
hugo-munsterberg.htm
Fatokun, J.O., Salaam, M .O., & Ajegbomogun, F.O. (2010). The influence of
leadership style on the performance of subordinates in Nigerian
libraries. L i b r a r y p h i l o s o p h y a n d p r a c t i c e . Diunduh 22 November
2013
dari
http://www.webpages.uidaho.edu/
+mbolin/fatokunsalaam-ajegbomogun.htm
M inzberg, H. (1983). S t r u c t u r e
Jersey: Prentice-Hall.
New
in fiv e : D e s ig n in g e ffe c tiv e o r g a iz a tio n s .
M ohd, Z. (2011). The changing role and functions of hr. S l i d e p r e s e n t a s i .
Diunduh 22 November 2013, dari http://www.slideshare.net/
zulmohd 1/ changing-role-of- hr-v3 0
P erkem bangan
P s ik o lo g i M a s a
K in i
I
157
M iinsterberg,
H. [1913]
2005.WVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
P s y c h o lo g y a n d In d u s tr ia l
E ffic ie n c y .
Adamant M edia Corporation.
Schermerhorn,
J.R. (2011).
In tr o d u c tio n
to m a n a g e m e n t.
PEM BERDAYAAN
GANGGUAN
M EN'
New Jersey: John
W iley and Sons.
Ulrich, D. (1997).
PA
M .A .S
H u m a n r e s o u r c e c h a m p io n s : th e n e x t a g e n d a fo r
v a l u e a n d d e l i v e r i n g r e s u l t s . M assachusetts:
Harvard
Business
a d d in g
Fakultas
Universitas Gadjal
School
Press.
& Ulrich, W . (2010). T h e w h y o f w o r k : H o w g r e a t l e a d e r s b u i l d
Ulrich, D.,XWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA
a b u d a n t o r g a n iz a tio n
t h a t w i n . New York: M cGraw Hill. ONMLKJIHGFEDCBA
Di beberapa
negara maju s e ]
Eropa, telah banyak muncul beberap
jiwa, yang menyebut diri mereka S l
pengguna
dari jasa pelayanan kes
rumah
sakit). M ereka bahkan tel
( c o n s u m e r m o v e m e n t ) yang ingin me
pasien gangguan jiwa. Gerakan ini c
yang juga ingin memperbaiki pema
terhadap pasien gangguan jiwa. Pap
riwayat munculnya
gerakan manta
gerakan keluarga pasien i f a m i l y m j
dipaparkan
gerakan mantan pasien
ada di Indonesia.
PEM BERDAYAAN
P A S IE N
Pandangan bahwa KJIHGFEDC
s k iz c fre n i«
dapat disembuhkan
tidak hanya m
bidang kesehatan mental. Pandangar
sikap komunitas
terhadap penderi
membentuk
stigma dan konstruk pe
dimaksud dan makna dari s k i z o f r e n i a
jinalisasi atau terkucilkan dari sister
pesimistik
dan dominan di kalang
munculnya reaksi keras pada mantan
Termasuk
diantaranya
memunculk
mantan pasien s k iz o fre n ia .
Para mantan pasien s k iz o fre n i.
gerakan
yang disebut sebagai ger
m o v e m e n t ) . Istilah 'konsumen' mer
gangguan mental. Sebagai konsumei
dan sosial, mereka
158
I R id w a n
S a p to to
harus dilibatkan d