Makalah MS Fungsi SDM Fajrin

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam suatu organisasi Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang paling
penting, maka dapat kita lihat kenyataannya, ada organisasi atau perusahaan yang
memiliki Teknologi, Prosedur kerja dan Struktur organisasi yang sama, tetapi
dinamika atau mobilitas organisasi atau perusahaan yang satu dengan yang lain
berbeda- beda.
Adanya mobilitas atau dinamika yang rendah tersebut tentunya sangat tidak
diharapkan oleh siapapun, apalagi diera globalisasi dimana terjadi persaingan yang
sangat ketat, maka organisasi yang berkinerja rendah akan digilas oleh kompetitor
atau pesaing. Bila organisasi yang tergilas oleh kompetitor tersebut, tetap juga tidak
melakukan perubahan, maka tidak mustahil organisasi tersebut berada pada kondisi
yang kritis, bahkan lebih mendekati kehancuran.
Secara makro bebrapa negara di dunia ini banyak yang berhasil menjadi
negara industri dan negara maju, kemajuan yang luar biasa tersebut bukan karena
mereka memiliki sumber daya alam yang melimpah, tetapi mereka unggul dalam hal
Sumber Daya Manusia (SDM).
Keberadaan sumber daya alam yang melimpah namun produktivitas
manusianya rendah, maka ketersediaan sumber daya alam yang banyak tersebut
tidak akan mampu memberikan kontribusinya yang maksimal untuk manusia.

Sebaliknya jika produktivitas tinggi, walaupun sumber daya alam kurang
mendukung, namun mampu membawa organisasi atau sebuah negara menjadi
negara yang makmur.
Namun demikian perlu juga diperhatikan bahwa jumlah sumber daya manusia
yang banyak juga belum dapat digunakan sebagai pegangan bahwa sebuah negara
atau organisasi akan maju, jika SDM yang ada tersebut kualitasnya rendah atau
tidak produktif, bahkan disebuah negara yang jumlah manusia banyak namun tidak
produktif justru dapat menjadi benalu untuk memberatkan negara.

PERANAN STRATEGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)
PENGERTIAN MSDM
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang penting dalam suatu
organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu sumber daya manusia harus dikelola
dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi.
Secara etimologis manajemen sumber daya manusia terdiri dari dua konsep yang
berbeda yaitu Manajemen dan Sumber Daya Manusia.
1.
Pengertian Manajemen
Ø Manajemen adalah melakukan pencapaian tujuan organisasi yang sudah ditentukan
sebelumnya dengan mempergunakan bantuan orang lain ( George R Terry)

1.

Ø Manajemen adalah seni menyelesaikan pekerjaan dengan orang lain (Merry Parker
Follet)
2.
Pengertian Sumber Daya Manusia
Menurut Hadari Nawawi (2000), meliputi :
Ø Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi,
disebut juga personel, tenaga kerja, pegawai atau karyawan.
Ø Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi
dalam mewujudkan eksistensinya
Ø Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai
modal (non financial) didalam organisasi bisnis, yang dapat mewujudkan menjadi
potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
Potensi fisik adalah kemampuan fisik yang terakumulasi pada seorang pegawai,
sedangkan potensi non fisik adalah kemampuan seorang pegawai yang
terakumulasi baik dari latar belakang pengetahuan, inteligensia, keahlian,
keterampilan, dan human relations.
Beberapa definisi MSDM menurut para ahli :
1.

Menurut Marihot Tua E.H (2002)
Manajemen SDM adalah aktivitas yang dilakukan merangsang, mengembangkan,
memotivasi, memelihara kinerja yang tinggi dalam organisasi.
2.
Menurut Henry Simamora (2004)
Manajemen SDM adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan,
pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan
kerja agar tercapai berbagai tujuan organisasi, individu, dan masyarakat.
Jadi manajemen sumber daya manuisa adalah pendekatan terhadap manajemen
manusia. Pendekatan terhadap manajemen manusia tersebut didasarkan pada nilai
manusia dalam hubungannya dengan organisasi. Manusia merupakan sumber daya
yang penting dalam organisasi, disamping itu efektivitas organisasi ditentukan oleh
manajemen manusia.
Menurut Amstrong, ada 4 prinsip dasar pendekatan terhadap manajemen manusia,
yaitu :
1.
Sumber daya manusia adalah harta yang paling penting dimiliki organisasi,
sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci keberhasilan organisasi tersaebut.
2.

Keberhasilan ini sangat mungkin dicapai jika peraturan dan kebijaksanaan
dan prosedur yang bertalian dengan manusia dan perusahaan saling berhubungan
memberikan kontribusi terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
3.
Kultur dan nilai perusahaan, suasana organisasi dan perilaku manajerial yang
berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh besar terhadap hasil
pencapaian terbaik.
4.
Manajemen manusia berhubungan dengan integrasi, menjadikan semua
anggota organisasi tersebut terlibat dan bekerja sama untuk mencapai tujuan
bersama.
Secara historis, perkembangan pemikiran tentang manajemen sumber daya
manusia dimulai dari 3 gerakan pendekatan, al :
1.
Gerakan manajemen ilmiah (pendekatan mekanis) dari Frederick W .Taylor :
Ø Sumber daya manusia sebagai salah satu faktor produksiyang dipacu untuk bekerja
lebih produktif seperti mesin
Ø Bekerja sesuai dengan spesialisasi yang telah ditentukan

Ø Yang tidak produktif harus diganti

Ø Tidak ada jaminan dalam bekerja, berkurangnya rasa bangga terhadap pekerjaan
dan tumbuhnya serikat pekerja
2.
Gerakan human relation (pendekatan paternalis) dari Hasto & Meilan, 2007) :
Ø Sumber daya manusia harus dilindungi dan disayangi, tidak hanya dianggap sebagai
faktor produksi, namun sebagai pemilik perusahaan
Ø Mulai disediakannya fasilitas pemenuhan kebutuhan karyawan, seperti tempat
ibadah, tempat istirahat, jaminan kesehatan, kantin, dll.

Gerakan kontemporer dengan pendekatan sistem sosial
Ø Pencapaian tujuan organisasi tidak terlepas dari kontribusi sumber daya manusia
Ø Munculnya teori hierakhi kebutuhan oleh Abraham Maslow, sebagai landasan
motivasi individu
Ø Adanya kecenderungan baru yang berdampak positif terhadap perkembangan
efektivitas organisasi, meliputi :
a) Meningkatnya kepentingan terhadap MSDM
b) Adanya perubahan arah pengawasan dan kebijakan secara sentral dan
pelaksanaan yang terdesentralisasi
c) Meningkatkan otomatisasi dan pengembangan sistem informasi SDM
d) Munculnya program MSDM yang terintegrasi

e) Adanya perubahan menuju sitem merit dan akuntabilitas
f) Meningkatnya poerhatian terhadap perilaku kerja karyawan
g) Meningkatnya perhatian terhadap budaya dan nilai organisasi
h) Adanya perluasan program peningkatan produktivitas.
3.

Ruang Lingkup MSDM
Lingkup manajemen sumber daya manusia meliputi semua aktivitas yang
berhubungan dengan sumber daya manusia dalam organisasi.
Russel & Barnadian, mengemukakan bahwa aktivitas-aktivitas yang berkaitan
dengan manajemen sumber daya manusia ini secara umum mencakup :
Rancangan oraganisasi
Staffing
Sistem reward, tunjangan-tunjangan dan pematuhan
Manajemen performansi
Pengembangan pekerja dan organisasi
Komunikasi dan hubungan masyarakat.
Kegiatan-kegiatan yang umumnya tercakup dalam lingk manajemen sumber daya
manusia.
1.

Rancangan Organisasi :
Perencanaan SDM
Analis pekerjaan
Rancangan pekerjaan, dll.
2.
Staffing :
Rekrut/mempekerjakan
Affirmative action
Promosi/pemindahan
Pelayanan outplacement
Pengangkatan
2.

–
–
–
–
–
–

-

-

Metode-metode seleksi , dll.
3.
Sistem Reward, Tunjangan dan Pematuhan
Program-program keamanan
Pelayanan-pelayanan kesehatan
Disiplin
Kompensasi
Adm tunjangan asuransi
Pembagian keuntungan/pensiun, dll.
4.
Manajemen Performasi
Penilaian manajemen/MBO
Program peningkatan produktivitas
Penilaian performasi yang difokuskan pada klien, dll.
5.
Pengembangan Pekerja dan Organisasi :

Pengembangan pengawasan
Perencanaan/pengembangan karier
Program pembinaan/asistensi
Pelatihan
Program persiapan pensiun
Penilaian terhadap sikap, dll.

6.

-

Komunikasi dan Relasi Publik
Sistem informasi/laporan/catatan-catatan SDM
Komunikasi/publikasi pekerja
Penelitian SDM, dll.

Tujuan dan Aktivitas MSDM
1.
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
1.

Tujuan sosial. Tujuan sosial MSDM adalah agar organisasi
bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan
masyarakat dengan meminimalkan dampak negatif tuntutan itu terhadap organisasi.
2.
Tujuan organisasional, adalah sasaran formal organisasi yang dibuat
untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.
3.
Tujuan fungsional, merupakan tujuan untuk mempertahankan
kontribusi departemen SDM pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
4.
Tujuan pribadi, adalah ntujuan individu setiap anggota organisasi yang
hendak dicapai melalui aktivitasnya di dalam organisasi.
2.
Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia
1.
Persiapan dan pengadaan
2.
Pengembangan dan penilaian
3.
Pengkompensasian dan perlindungan

4.
Hubungan-hubungan kepegawaian.
3.

Tantangan-Tantangan MSDM
Tantangan yang dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia sangat
menantang, cepat dan luas. Dalam penelitian Hudson Institute dalam bukunya
Workforce 2010 telah menitikberatkan masalah-masalah penting menyangkut
tenaga kerja.
Dari penelitian itu, tantangan –tantangan yang dihadapi oleh MSDM meliputi,
(Mathis& Jackson,2007) :
4.

Perkonomian dan Perkembangan Teknologi
2.
Ketersediaan dan Kualitas Tenaga Kerja
Tenaga kerja rendah kualitas
Pertumbuhan pada ketersediaan tenaga kerja “contingent”
3.
Kependudukan dengan Masalah-masalahnya
4.
Restrukturisasi Organisasi
Menurut Hastho dan Meilan, (2007) ada 2 jenis tantangan lain, yaitu :
1.
Tantangan Eksternal
Ada 6 elemen :
Perubahan lingkungan bisnis yang cepat
Keragaman tenaga kerja
Globalisasi
Peraturan pemerintah
Perkembangan pekerjaan dan peranan keluarga
Kekurangan tenaga kerja terampil
2.
Tantangan Internal
Ada 8 elemen :
Posisi organisasi dalam bisnis yang kompetitif
Fleksibilitas
Pengurangan tenaga kerja
Tantangan restrukturisasi
Bisnis kecil
Budaya organisasi
Teknologi
Serikat pekerja
1.

-

-

Strategi Bersaing dalam MSDM
Perusahaan yang menggegam keunggulan strategik akan mengendaliakan sendiri
laba usahanya. Terdapat 3 strategi bersaing yang dapat diaplikasikan perusahaan
untuk menguasai keunggulan kompetitif, (Henry Simamora, 2004) :
Strategi Inovasi.
Karakteristiknya :
Pekerjaan menuntut interaksi dan koordinasi
Penilaian kinerja, mencerminkan pencapaian tujuan
Mengembangkan keahlian karyawan
Adanya keadilan internal dan eksternal dalam sistim kompensasi
Memberi keleluasaan karyawan menjadi pemilik saham
Jalur karier yang lebar
Strategi Peningkatan Mutu
Deskripsi pekerjaan relatif tetap,dijabarkan secara eksplisit
Tingkat partisipasi karyawan
Penilaian kinerja haruslah berorientasi hasil
Adanya jaminan keselamatan kerja
Pelatiahan dan pengembangan yang berkesinambungan
Strategi Pengurangan Biaya
Praktik kunci MSDM meliputi :
Mengurangi interpretasi yang mendua
Mendorong adanya spesialisasi,keahlian dan efisiensi
Pemantauan yang teliti terhadap tingkat gaji di pasar tenaga kerja yang akan
digunakan dalam keputusan kompensasi.
5.

1.
–
–
–
–
–
–
2.
–
–
–
–
–
3.
–
–
–

–
–

-

Pelatihan dan pengembangan yang efektif
Penilaian kinerja yang objektif.
PERECANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
1.
Pengertian dan Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
Beberapa pengertian perencanaan SDM, yaitu :
1.
Menurut William werther dan Keith Davis. Perencanaan sumber daya
manusia adalah proses yang sistematis untuk meramalkan kebutuhan
pegawai (demand) dan ketersediaan (supply) pada masa yang akan datang, baik
jumlah maupun jenisnya, sehingga departemen sumber daya manusia dapat
merencanakan pelaksanaan rekrutmen,seleksi,pelatiahan, dan aktivitas yang lain
dengan lebih baik.
2.
Menurut Torrington dan Tan Chwee Huat. Perencanaan MSDM adalah
merupakan kegiatan khusus yang berkaitan dengan penentuan kebutuhan sumber
daya manusia perusahaan, baik kebutuhan jangka pendek maupun kebutuhan
jangka panjang.
Perencanaan sumber daya manusia yang efektif mencakup dua hal (Henry
Simamora,2004), yaitu :
1.
Perencanaan kepegawaian (employment planning) merupakan identifikasi
atau penentuan jumlah sumber daya manusia yang diperlukan untuk mencapai
tujuan organisasi dimasa depan.
2.
Perencanaan program (programplanning) merupakan pemilihan alat sumber
daya manusia yang paling efektif yang terpusat pada kelebihan maupun kekurangan
sumber daya manusia. Rencana program akan membantu manajer dalam
mengantisipasi dan memenuhi kebutuhan perubahan relatifterhadap
perolehan,penyebaran, dan pendayagunaan orang-orang.
Sedangkan manfaat perencanaan sumber daya manusia adalah :
1.
Menurut Irawan :
1.
Mengoptimalkan sumber daya manusia
2.
Memperkirakan kebutuhan sumber daya manusia yang akan datang
3.
Memberikan situasi pasar kerja yang tepat
4.
Sebagai dasar penyusunan program-program sumber daya manusia
2. Menurut Sunarto & Sahedhy, (2003)
1.
Perilaku proaktif dan reaktif
2.
Sasaran strategik
3.
Pemeriksaan asumsi yang berkesinambungan
4.
Identifikasi kesenjangan
5.
Partisipasi manajer lini
6.
Identifikasi kendala dan peluang
7.
Penciptaan ikatan bersama.
2.
Faktor-Faktor yang Memengaruhi Perencanaan SDM
1.
Faktor Internal
Yang dimaksud faktor internal adalah berbagai kendala yang terdapat di dalam
organisasi itu sendiri. Menurut P.Siagian, meliputi :
Rencana strategik
Anggaran
Estimasi produksi dan penjualan
Usaha atau kegiatan baru
Rancangan organisasi dan tugas pekerjaan
Sedangkan Kiggudu, mengemukakan faktor internal meliputi :

-

-

•
•
•
•

•
•
•
•
•
•
•
•

Sistem informasi manajemen dan organisasi
Sistem manajemen keuangan
Sistem marketing dan pasar
Sistem manajemen pelaksanaan.
2. Faktor Eksternal
Yang dimaksud dengan faktor eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan
dan perkembangannya berada diluar kemampuan organisasi untuk
mengendalikannya.
Menurut P. Siagian, faktor eksternal meliputi :
Teknologi
Sosial budaya
Politik
Ekonomi
Pesaing
Peraturan perundang-undangan.
JOB ANALYSIS (Analisis Jabatan)
1.
Pengertian
Analisis jabatan adalah segala upaya untuk mengetahui dan mempelajari segala
sesuatu yang berkaitan dengan operasi dan kegiatan organisasi. (Jaenudin
Akhmad).
Menurut Umar, analisis pekerjaan adalah suatu proses untuk menentukan isi suatu
pekerjaan sehingga dapat dijelaskan kepada orang lain untuk tujuan manajemen.
Sedangkan Danang Sunyoto, analisis jabatan adalah prosedur untuk
menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam
apa yang akan dipekerjakan untuk itu.
ANALISIS JABATAN BERISIKAN
BERAPA LAMA WAKTU YANG DIBUTUHKAN ?
BAGAIMANA TUGAS DIKERJAKAN ?
JENIS KETERAMPILAN YANG DIBUTUHKAN ?
ORANG YANG BAGAIMANA ?
Langkah-Langkah Utama dalam Analisis Pekerjaan :
1.
Penentuan Tugas-tugas
2.
Penentuan kegiatan-kegiatan dalam pekerjaan
3.
Penentuan perilaku-perilaku
4.
Penentuan kewajiban dlm melaksanakan pekerjaan
5.
Penentuan pengetahuan
6.
Penetapan kemampuan-kemampuan
7.
Penetapan kecakapan-kecakapan
8.
Penetapan kepribadian, sikap, ketangkasan,karakter fisik dan mental yg
diperlukan.
TUJUAN ANALISIS JABATAN
Menentukan kualifikasi yang diperlukan pemegang jabatan
Melengkapi bimbingan dalam seleksi dan penarikan pegawai
Mengevaluasi kebutuhan pegawai untuk pemindahan atau promosi
Menetapkan kebutuhan untuk program diklat
Menentukan tingkat gaji, upah dll.
Menilai dan menyoroti masalah keadilan dalam kompensasi
Menetapkan tanggungjawab, pertanggungjawaban dan otoritas
Menetapkan pola yang esensial dalam penetapan standar produksi

•
•
•
•
•

Menyediakan petunjuk untuk peningkatan metode dan penyederhanaan kerja
METODE YANG DIGUNAKAN
Quesioner (membuat daftar pertanyaan)
Pengamatan langsung(observasi)
Wawancara (interview)
Menulis cerita ringkas (written narative).
Aspek Pekerjaan yang Dianalisis
1.
Keluaran pekerjaan
2.
Aktivitas atau tugas yang dilakukan
3.
Kemampuan (kompetensi)
4.
Struktur imbalan
DESAIN PEKERJAAN (JOB DESIGN)
Adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode yang
digunakan, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya
dalam organisasi,(Sunarto & Sahedhy Noor,2003).
Faktor yang memengaruhi :
1.
Lingkungan : sistem politik,ekspektasi sosial
2.
Organisasional :Teknologi, biaya,struktur
organisasi,manajemen ,serikat pekerja, stakeholder.
3.
keperilakuan
Kerangka Acuan untuk desain Pekerjaan

Muatan Pekerjaan :
Otonomi tugas
Kompleksitas tugas
Kesulitan tugas
Identitas tugas
Metode kerjaFungsi-Fungsi
Pekerjaan :
tanggung jawab
Otoritas
Arus informal
Kebutuhan-kebutuhan
koordinasi

Pencapaian
tugas :
Produktivitas
Efektivitas
Efsiensi
Reaksi Karyawan
:
Ketidak hadiran
Kepuasan
Perputaran
karyawan

Hubungan-hubungan :
Hubungan dengan
yang lain
Peluang
persahabatan
Kebutuhan tim kerja

REKRUTMEN (Penarikan Tenaga Kerja)
Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan
motivasi,keahlian(skill), pengetahuan (knowladge) untuk mengatasi kekurangan
yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
Menurut Bernadian dan Russel, penarikan tenaga kerja atau rekrutmen adalah
merupakan proses penemuan dan penarikan para pelamar yang tertarik dan
memilikikualifikasi terhadap lowongan yang dibutuhkan
PROSES REKRUTMEN
Perencanaan Rekrutmen :
Surat permintaan karyawan baru ,Rasio hasil Deskripsidan
spesifksipekerjaan

Strategi Rekrutmen :
Di mana, bagaimana, dan kapan memikat
calon pelamar

Sumber
rekrutmen :
Internal &
Eksternal

Penyaringan :
Menyisihkan yangtidak
sesuai

Kumpulaan pelamar :
Pengolahan informasi, pemberitahuan
kepada pelamar

KENDALA DALAM PROSES REKRUTMEN
1.
Faktor Organisasional
– Kebijakan promosi dari dalam
– Kebijaksanaan tentang imbalan
– Kebijaksanaan tentang status kepegawaian
– Rencana sumber daya manusia
2.
Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja
3.
Kondisi Eksternal
– Tingkat pengangguran
– Kedudukan organisasi
– Langka tidaknya keahlian tertentu
– Proyeksi angkatan kerja pada umumnya
– Regulasi pemerintah/ UU ketenagakerjaan
– Praktek penarikan kerja
– Tuntutan tugas
SUMBER REKRUTMEN
1.
Internal

Rekomendasi dari pegawai yang sudah bekerja sebelumnya

Nepotisme
2.
Eksternal

Iklan (advertensi)

Kantor penempatan kerja

Leasing/outsourcing (kontrak)

Kampus
Keunggulan dan Kelemahan Penarikan Tenaga Kerja Internal dan Eksternal
Internal
Keunggulan
Ø karyawan telah familiar dengan perusahaan
Ø Biaya lebih murah
Ø Moral dan motivasi karyawan meningkat
Ø Besar peluang untuk berhasil
Kelemahan
Ø Konflik politik promosi posisi
Ø Tidak berkembang
Ø Masalah moral tidak dipromosikan
Eksternal
Keunggulan
Ø memiliki gagasan dan pendekatan baru
Ø Bekerja mulai dengan lembaran bersih
Ø Memiliki tingkat pengetahuan dan keterampilan yang lebih tinggi
Kelemahan

Ø keterbatasan keteraturan antara karyawan dan perusahaan
Ø moral dan komitmen karyawan rendah
Ø Periode penyesuaian yang lama
Tujuan Penarikan kerja
1.
Sebagai alat keadilan sosial
2.
Sebagai teknik untuk memaksimalkan efisien
3.
Sebagai strategi responsivitas politik
Dasar program penarikan tenaga kerja yang baik mencakup faktor:
1.
Program penarikan tenaga kerja memikat banyak pelamar yang
memenuhi syarat
2.
Program penarikan tenaga kerja tidak mengkompromikan standar
seleksi
3.
Berlangsung atas dasar yang berkesinambungan
4.
Program penarikan tenaga kerja itu kreatif, imajinatif, dan inovatif.

•
•
•
•
•
•
•
•
•

SELEKSI
Adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar atau orang-orang yang paling
memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia.
Seleksi tenaga kerja dapat juga diartikan serangkaian langkag kegiatan yang
dilaksanakan untuk memutuskan apakah seseorang pelamar diterima atau
ditolak melalui serangkaian tes yang dilaksanakan.
Beberapa tantangan yang dihadapi para petugas seleksi :
1.
Penawaran tenaga kerja
2.
Tantangan etis
3.
Tantangan organisasional
4.
Regulasi pemerintah
Tahap-tahap seleksi
1.
Penerimaan pendahuluan
2.
Tes-tes penerimaan :
Tes psikologis (psychological test) adalah tes yang mengukur kepribadian atau
tempramen, bakat, minat, kecerdasan, dan keinginan berprestasi.
Tes pengetahuan (knowledge test).
Tes performa (performance test).
3.
Wawancara seleksi, tujuannya :
Informasi mengenai pelamar
Menjual perusahaan
Informasi mengenai perusahaan
Menjalin persahabatan
Contoh pertanyaan yang mungkin ditanyakan kepada pelamar dalam proses
wawancara
Bagaimana saudara menggunakan waktu luang?
Apakah hobi saudara?
Apa kegiatan sekolah atau masyarakat yang telah diikuti?
Tipe pekerjaan macam apa yang saudara inginkan?
Mengapa saudara ingin bekerja diperusahaan kami?
Apakah saudara bersedia ditempatkan di manapun?
Berapa gaji yang saudara minta? Menurut saudara berapa gaji yang layak?
Apa yang saudara ketahui tentang produk-produk perusahaan?
Apa kelebihan-kelebihan atau kelemahan-kelemahan saudara?

•
•
•
•

-

1)
2)
3)
4)

Apa sasaran-sasaran karier saudara?
Mengapa kami harus menerima saudara bekerja dalam perusahaan kami?
Apa olah raga favorit anda?
Apa keterampilan-keterampilan yang saudara miliki?
4.
Pemeriksaan refrensi-refrensi
5.
Evaluasi medis (tes kesehatan)
6.
Wawancara oleh penyelia
7.
Keputusan penerimaan
Pokok-pokok Program Seleksi yang Baik
Perlu mendapat jawaban atas :
Kecakapan dan pengetahuan apakah yang diperlukan?
Bagaimana dengan sifat-sifat perseorangan?
Bagaimana dengan syarat-syarat baniah secara umum & khusus?
Apakah manfaat masing-masing faktor ini dalam menentukan cocok tidaknya untuk
jabatan?
PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
1.
Pengertian
Pendidikan adalah proses pembelajaran melalui prosedur yang sistematis dan
terorganisir baik teknis maupun manajerial yang berlangsung dalam jangka waktu
relatif lama.
Pelatihan adalah proses pembelajaran dan memberikan keterampilan tertentu yang
berlangsung dalam waktu relatif singkat.
Pendidikan dan Pelatihan harus mendasarkan pada alasan-alasan rasional ;
kebutuhan :
Analisis jabatan (job analyses)
Terjadinya kecelakaan (critical incedent)
Penilaian pelaksanaan pekerjaan (performance appraisal)
Penilaian atau pengukuran diri sendiri (self assessment)
2.

Tujuan

Dapat menambah/ meningkatkan pengetahuan, keterampilan,
wawasan dan proses pematangan kepribadian
2.
Produktivitas meningkat baik kuantitas maupun kualitas
3.
Mempersiapkan karyawan untuk promosi
4.
Semangat kerja meningkat, dll.
1.

2.
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Proses penyusunan Program DIKLAT
Mengadakan identifikasi dan inventarisasi.
Menetapkan tujuan ,sasaran.
Penetapan kriteria keberhasilan sekaligus alat ukurnya.
Penetapan metode yang akan dipekai
Percobaan ( try-out) atas konsep yang telah dirumuskan
Implementasi dan evaluasi

DIKLAT Bagi Para Pelaksana & Pejabat
1.
Bagi Para Pelaksana
a. On the job training (OJT), al :
- Couching/ understady
- Magang/ apprenticeship training.

b.
-

Off the job training, al:
Lecture
Presentasi dengan video
Verstibule training
Role playing
Studi kasus
Self studi
Program pembelajaran
Laboratory training
Action earning
Melalui diklat ini diharapkan karyawan mampu menunjukkan “PERUBAHAN” :
knowledge, skill, attitudes.
2.
Bagi para pejabat
1.
Rotasi jabatan
2.
Case study games
3.
Bussiness games
4.
Leader match training, dll.
Manfaat DIKLAT
1.
Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas
2.
Membentuk sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih menguntungkan
3.
Memenuhi kebutuhan perencanaan SDM
4.
Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja
5.
Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi

Perbandingan berbagai tipe pelatih
Tipe pelatih
Keunggulan
Spesialis SDM

Mengetahui organisasi
serta berbagai
permasalahan uniknya

Terlampau erat dengan
organisasi dan para
anggotanya

Mengenali para partisipasi
dan dapat memenfaatkan
hubungan yang
terjalindengan mereka

Dapat menyebabkan
tanggung jawab yang lebih
menekan

Memiliki komitmen untuk
memecahkan masalah

Dapat menjadi titk objektif
terhadap masalah yang
ada.

Membutuhkan biaya tunai
yang rendah
Manajer

Kelemahan

Memiliki pengetahuan
yang baik mengenai
organisasi dan
anggotanya

Tidak efektif sebagai
pelatih

Memiliki komotmen dalam
menyelesaikan masalah
organisasi

Tidak memiliki
pengetahuan dan
keterampilan mutakhir

Biaya rendah
Konsultan Luar

Memiliki pengetahuan
khusus

Tidak memiliki
pengetahuan mengenai
perusahaan

Mengetahui teknik dan
informasi mutakhir

Tergantung pada paket
program ketimbang
menyesuaikan program
dengan berbagai
kebutuhan organisasi

Objektif terhadap situasi di
dalam perusahaan

Membutuhkan biaya yang
besar.

Evaluasi Program Pelatihan
Dalam rangka menilai manfaat dan kegunaan program pelatihan, perusahaan
mencoba menjawab pertanyaan berikut :
1.
Apakah terjadi perubahan ?
2.
Apakah perubahan disebabkan oleh pelatihan?
3.
Apakah pelatihan berhubungan positif dengan pencapaian tujuan organisasi ?
4.
Apakah perubahan serupa terjadi pada partisipan yang baru dalam program
pelatihan yang sma ?
Tingkat Evaluasi Diklat
Tingkat
Hasil

Pertanyaan yang
diajukan
Apakah organisasi atau
unitnya lebih baik karena
diklat ?

Ukuran
Kecelakaan kerja
Mutu produk
Produktivitas
Putaran karyawan
Moral kerja
Biaya, laba usaha

Perilaku

Apakah para peserta
bersikap berbeda pada
pekerjaan setelah diklat ?
Apakah mereka
menerapkan keahlian dan
pengetahuan mereka
pelajari dari diklat?

Penilaian kinerja oleh
penyelia, kerabat kerja,
pelanggan, dan bawahan.

Pembelajaran

Reaksi

-

•
•
•
•
•
•
•
•

Sejauh mana para peserta
memiliki pengetahuan
yang lebih banyak setelah
dan sebelum pelatihan

Tes tertulis

Apakah para peserta
menyukai program,
pelatihan, dan fasilitas
pelatihannya? Apakah
peltihan tersebut
bermanfaat bagi mereka?
Apakah mereka dapat
menganjurkan perbaikan?

Kuesioner

Tes kinierja

EVALUASI KINERJA
Evaluasi kinerja merupakan evaluasi formal terhadap prestasi karyawan.
Evaluasi prestasi secara formal memiliki beberapa fungsi :
Dapat digunakan untuk menilai efektivitas seleksi karyawan.
Dapat memberi petunjuk hasil pelaksanaan diklat.
Dasar pertimbangan dalam hal penggajian, promosi, pelatuhan.
Dapat memberikan umpan balik kepada karyawan.
Manfaat Evaluasi Kinerja :
1.
Meningkatkan prestasi karyawan
2.
Standar kompensasi yang layak
3.
Penempatan karyawan
4.
Pelatihan dan pengembangan
5.
Jenjang karier
6.
Penataan staf
7.
Dapat memperoleh informasi yang akurat
8.
Peluang kerja yang adil
9.
Tantangan eksternal
10.
Dll.
Hambatan Dalam Evaluasi Kinerja
1.
Perubahan standar
2.
Hallo effect
3.
Perbedaan sifat manajer
4.
Perbedaan stereotipe tertentu
Tujuan Penilaian Prestasi/Kinerja
Untuk mengetahui secara objektif kemampuan karyawan
Untuk mendorong semangat bawahan
Untuk memberikan penghargaan secara objektif
Untuk meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan
Menghindari seistem like and dislike
Untuk merancang program pelatihan
Meningkatkan kepuasan karyawan
Mempermudah mengatur jenjang karier.
Yang Diharapkan Dari Penilaian Prestasi
1.
Memperbaiki kemampuan kerja
2.
Karyawan semakin tahu akan tugas dan tanggung jawabnya
3.
Karyawan tahu sasaran kerja mereka

Karyawan tahu apa yang dinilai dari pekerjaannya
5.
Terhindar dari pelanggaran aturan dan prosedur
6.
Karyawan semakin inisiatif mencari metode /cara yang lebih baik
7.
Karyawan merasa terkontrol/terawasi.
Sistem Penilaian Prestasi
Ranking System
Rating System
Behavior Scale System
Graphic Scale System
Obyectives Reaching System
Hal yang perlu diperhatikan dalam penilaian prestasi :
Siapa yang menilai (bisa objektif)
Kapan melakukan penilaian
Keseragaman sistem yang digunakan
Ketepatan data dan informasi
Situsasi Perusahaan/organisasi
Pemberian bobot yang seimbang antara teknis dan non teknis
Menghindari unsur subyektivitas
EVALUASI PENILAIAN
Evaluasi Penilaian adalah proses pemberian umpan balik kepada karyawan yang
sedang dinilai dalam upaya memberi masukan tentang aspek-aspek yang harus
diperbaiki.
Beberapa pendekatan :
1.
Evaluation interview
2.
Tell and Sell approach
3.
Tell and Listen method
4.
Problem solving approach.
Akibat Penilaian Prestasi Yang Tidak Tepat
1.
Bisa jadi sumber konflik
2.
Terjadi demotivasi dan sikap apatis
3.
Penurunan loyalitas
4.
Penurunan respek terhadap atasan
5.
Terjadi persaingan yang tidak sehat
6.
Susana kerja bisa jadi tidak kondusif
7.
Penurunan produktivitas
8.
Bisa terjadi proses ketidakpuasan.
4.

•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•

PERENCANAAN KARIER
Perkembangan Karier
Organisasi harus mendukung para karyawan untuk mengembangkan karir
mereka karena hal ini sangat vital dalam menjaga loyalitas, terutama karena saat ini
semakin sulit dan langka mencari tebnaga kerja yang berbakat. Manajer harus
berusaha membantu karyawannya, dan menciptakan iklim kerja yang
memungkinkan tercapainya pengembangan karir dan kepuasan kerja.
Peran Organisasi Dalam Perencanaan Karier
Keterlibatan organisasi gun mendukung perencanaan karier adalah sustu
keharusan.
Dukungan dan dorongan organisasi tersebut dapat berupa :

1. Pendidikan karier
Karyawan harus menyadari dan memahami bahwa pendidikan karir merupakan hal
penting untuk memacu karir. Bentuk pendidikan ini seperti workshop, lokakarya,
seminar, pendidikan eksekutip simulasi, dll.
2. Data informasi tentang karier pada organisasi
Data informasi tentang uraian jabatan, persyaratan jabatan, dan standar kerja
sehingga dapat merumuskan rencana karir yang dijalankan.
3. Bimbingan karir
Upaya ini untuk menentukan karir yang paling tepat bagi karyawan yang
dilakukan melalui penyadaran minat dan kemampuan untuk memilih jalur karir yang
tepat.
•
•
•
•
•
•
•
•

Peran Karyawan Dalam Perencanaan Karier
Meningkatkan unjuk kerja
Kemampuan individu
Mengundurkan diri
Mencari konsultan/mentor
Meningkatkan keterampilan pribadi
Mengembangkan jaringan dan informasi
Memiliki semangat kompetisi
Menjaga hubungan dengan organisasi.

PERANAN STRATEGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)
1.
PENGERTIAN MSDM
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang penting dalam suatu
organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu sumber daya manusia harus dikelola
dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi.
Secara etimologis manajemen sumber daya manusia terdiri dari dua konsep yang
berbeda yaitu Manajemen dan Sumber Daya Manusia.
1.
Pengertian Manajemen
Ø Manajemen adalah melakukan pencapaian tujuan organisasi yang sudah ditentukan
sebelumnya dengan mempergunakan bantuan orang lain ( George R Terry)
Ø Manajemen adalah seni menyelesaikan pekerjaan dengan orang lain (Merry Parker
Follet)
2.
Pengertian Sumber Daya Manusia
Menurut Hadari Nawawi (2000), meliputi :
Ø Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi,
disebut juga personel, tenaga kerja, pegawai atau karyawan.
Ø Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi
dalam mewujudkan eksistensinya
Ø Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai
modal (non financial) didalam organisasi bisnis, yang dapat mewujudkan menjadi
potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
Potensi fisik adalah kemampuan fisik yang terakumulasi pada seorang pegawai,
sedangkan potensi non fisik adalah kemampuan seorang pegawai yang
terakumulasi baik dari latar belakang pengetahuan, inteligensia, keahlian,
keterampilan, dan human relations.
Beberapa definisi MSDM menurut para ahli :

Menurut Marihot Tua E.H (2002)
Manajemen SDM adalah aktivitas yang dilakukan merangsang, mengembangkan,
memotivasi, memelihara kinerja yang tinggi dalam organisasi.
2.
Menurut Henry Simamora (2004)
Manajemen SDM adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan,
pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan
kerja agar tercapai berbagai tujuan organisasi, individu, dan masyarakat.
Jadi manajemen sumber daya manuisa adalah pendekatan terhadap manajemen
manusia. Pendekatan terhadap manajemen manusia tersebut didasarkan pada nilai
manusia dalam hubungannya dengan organisasi. Manusia merupakan sumber daya
yang penting dalam organisasi, disamping itu efektivitas organisasi ditentukan oleh
manajemen manusia.
Menurut Amstrong, ada 4 prinsip dasar pendekatan terhadap manajemen manusia,
yaitu :
1.
Sumber daya manusia adalah harta yang paling penting dimiliki organisasi,
sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci keberhasilan organisasi tersaebut.
2.
Keberhasilan ini sangat mungkin dicapai jika peraturan dan kebijaksanaan
dan prosedur yang bertalian dengan manusia dan perusahaan saling berhubungan
memberikan kontribusi terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
3.
Kultur dan nilai perusahaan, suasana organisasi dan perilaku manajerial yang
berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh besar terhadap hasil
pencapaian terbaik.
4.
Manajemen manusia berhubungan dengan integrasi, menjadikan semua
anggota organisasi tersebut terlibat dan bekerja sama untuk mencapai tujuan
bersama.
1.

Secara historis, perkembangan pemikiran tentang manajemen sumber daya
manusia dimulai dari 3 gerakan pendekatan, al :
1.
Gerakan manajemen ilmiah (pendekatan mekanis) dari Frederick W .Taylor :
Ø Sumber daya manusia sebagai salah satu faktor produksiyang dipacu untuk bekerja
lebih produktif seperti mesin
Ø Bekerja sesuai dengan spesialisasi yang telah ditentukan
Ø Yang tidak produktif harus diganti
Ø Tidak ada jaminan dalam bekerja, berkurangnya rasa bangga terhadap pekerjaan
dan tumbuhnya serikat pekerja
2.
Gerakan human relation (pendekatan paternalis) dari Hasto & Meilan, 2007) :
Ø Sumber daya manusia harus dilindungi dan disayangi, tidak hanya dianggap sebagai
faktor produksi, namun sebagai pemilik perusahaan
Ø Mulai disediakannya fasilitas pemenuhan kebutuhan karyawan, seperti tempat
ibadah, tempat istirahat, jaminan kesehatan, kantin, dll.

Gerakan kontemporer dengan pendekatan sistem sosial
Ø Pencapaian tujuan organisasi tidak terlepas dari kontribusi sumber daya manusia
Ø Munculnya teori hierakhi kebutuhan oleh Abraham Maslow, sebagai landasan
motivasi individu
Ø Adanya kecenderungan baru yang berdampak positif terhadap perkembangan
efektivitas organisasi, meliputi :
a) Meningkatnya kepentingan terhadap MSDM
3.

b) Adanya perubahan arah pengawasan dan kebijakan secara sentral dan
pelaksanaan yang terdesentralisasi
c) Meningkatkan otomatisasi dan pengembangan sistem informasi SDM
d) Munculnya program MSDM yang terintegrasi
e) Adanya perubahan menuju sitem merit dan akuntabilitas
f) Meningkatnya poerhatian terhadap perilaku kerja karyawan
g) Meningkatnya perhatian terhadap budaya dan nilai organisasi
h) Adanya perluasan program peningkatan produktivitas.
Ruang Lingkup MSDM
Lingkup manajemen sumber daya manusia meliputi semua aktivitas yang
berhubungan dengan sumber daya manusia dalam organisasi.
Russel & Barnadian, mengemukakan bahwa aktivitas-aktivitas yang berkaitan
dengan manajemen sumber daya manusia ini secara umum mencakup :
Rancangan oraganisasi
Staffing
Sistem reward, tunjangan-tunjangan dan pematuhan
Manajemen performansi
Pengembangan pekerja dan organisasi
Komunikasi dan hubungan masyarakat.
Kegiatan-kegiatan yang umumnya tercakup dalam lingk manajemen sumber daya
manusia.
1.
Rancangan Organisasi :
Perencanaan SDM
Analis pekerjaan
Rancangan pekerjaan, dll.
2.
Staffing :
Rekrut/mempekerjakan
Affirmative action
Promosi/pemindahan
Pelayanan outplacement
Pengangkatan
Metode-metode seleksi , dll.
3.
Sistem Reward, Tunjangan dan Pematuhan
Program-program keamanan
Pelayanan-pelayanan kesehatan
Disiplin
Kompensasi
Adm tunjangan asuransi
Pembagian keuntungan/pensiun, dll.
4.
Manajemen Performasi
Penilaian manajemen/MBO
Program peningkatan produktivitas
Penilaian performasi yang difokuskan pada klien, dll.
5.
Pengembangan Pekerja dan Organisasi :
Pengembangan pengawasan
Perencanaan/pengembangan karier
Program pembinaan/asistensi
Pelatihan
Program persiapan pensiun
2.

–
–
–
–
–
–

-

-

Penilaian terhadap sikap, dll.

6.

-

Komunikasi dan Relasi Publik
Sistem informasi/laporan/catatan-catatan SDM
Komunikasi/publikasi pekerja
Penelitian SDM, dll.

Tujuan dan Aktivitas MSDM
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
1.
Tujuan sosial. Tujuan sosial MSDM adalah agar organisasi
bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan
masyarakat dengan meminimalkan dampak negatif tuntutan itu terhadap organisasi.
2.
Tujuan organisasional, adalah sasaran formal organisasi yang dibuat
untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.
3.
Tujuan fungsional, merupakan tujuan untuk mempertahankan
kontribusi departemen SDM pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
4.
Tujuan pribadi, adalah ntujuan individu setiap anggota organisasi yang
hendak dicapai melalui aktivitasnya di dalam organisasi.
2.
Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia
1.
Persiapan dan pengadaan
2.
Pengembangan dan penilaian
3.
Pengkompensasian dan perlindungan
4.
Hubungan-hubungan kepegawaian.
3.
1.

Tantangan-Tantangan MSDM
Tantangan yang dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia sangat
menantang, cepat dan luas. Dalam penelitian Hudson Institute dalam bukunya
Workforce 2010 telah menitikberatkan masalah-masalah penting menyangkut
tenaga kerja.
Dari penelitian itu, tantangan –tantangan yang dihadapi oleh MSDM meliputi,
(Mathis& Jackson,2007) :
1.
Perkonomian dan Perkembangan Teknologi
2.
Ketersediaan dan Kualitas Tenaga Kerja
Tenaga kerja rendah kualitas
Pertumbuhan pada ketersediaan tenaga kerja “contingent”
3.
Kependudukan dengan Masalah-masalahnya
4.
Restrukturisasi Organisasi
Menurut Hastho dan Meilan, (2007) ada 2 jenis tantangan lain, yaitu :
1.
Tantangan Eksternal
Ada 6 elemen :
Perubahan lingkungan bisnis yang cepat
Keragaman tenaga kerja
Globalisasi
Peraturan pemerintah
Perkembangan pekerjaan dan peranan keluarga
Kekurangan tenaga kerja terampil
2.
Tantangan Internal
Ada 8 elemen :
Posisi organisasi dalam bisnis yang kompetitif
4.

-

-

-

Fleksibilitas
Pengurangan tenaga kerja
Tantangan restrukturisasi
Bisnis kecil
Budaya organisasi
Teknologi
Serikat pekerja
Strategi Bersaing dalam MSDM
Perusahaan yang menggegam keunggulan strategik akan mengendaliakan sendiri
laba usahanya. Terdapat 3 strategi bersaing yang dapat diaplikasikan perusahaan
untuk menguasai keunggulan kompetitif, (Henry Simamora, 2004) :
Strategi Inovasi.
Karakteristiknya :
Pekerjaan menuntut interaksi dan koordinasi
Penilaian kinerja, mencerminkan pencapaian tujuan
Mengembangkan keahlian karyawan
Adanya keadilan internal dan eksternal dalam sistim kompensasi
Memberi keleluasaan karyawan menjadi pemilik saham
Jalur karier yang lebar
Strategi Peningkatan Mutu
Deskripsi pekerjaan relatif tetap,dijabarkan secara eksplisit
Tingkat partisipasi karyawan
Penilaian kinerja haruslah berorientasi hasil
Adanya jaminan keselamatan kerja
Pelatiahan dan pengembangan yang berkesinambungan
Strategi Pengurangan Biaya
Praktik kunci MSDM meliputi :
Mengurangi interpretasi yang mendua
Mendorong adanya spesialisasi,keahlian dan efisiensi
Pemantauan yang teliti terhadap tingkat gaji di pasar tenaga kerja yang akan
digunakan dalam keputusan kompensasi.
Pelatihan dan pengembangan yang efektif
Penilaian kinerja yang objektif.
5.

1.
–
–
–
–
–
–
2.
–
–
–
–
–
3.
–
–
–
–
–

PERECANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
1.
Pengertian dan Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
Beberapa pengertian perencanaan SDM, yaitu :
1.
Menurut William werther dan Keith Davis. Perencanaan sumber daya
manusia adalah proses yang sistematis untuk meramalkan kebutuhan
pegawai (demand) dan ketersediaan (supply) pada masa yang akan datang, baik
jumlah maupun jenisnya, sehingga departemen sumber daya manusia dapat
merencanakan pelaksanaan rekrutmen,seleksi,pelatiahan, dan aktivitas yang lain
dengan lebih baik.
2.
Menurut Torrington dan Tan Chwee Huat. Perencanaan MSDM adalah
merupakan kegiatan khusus yang berkaitan dengan penentuan kebutuhan sumber
daya manusia perusahaan, baik kebutuhan jangka pendek maupun kebutuhan
jangka panjang.
Perencanaan sumber daya manusia yang efektif mencakup dua hal (Henry
Simamora,2004), yaitu :

Perencanaan kepegawaian (employment planning) merupakan identifikasi
atau penentuan jumlah sumber daya manusia yang diperlukan untuk mencapai
tujuan organisasi dimasa depan.
2.
Perencanaan program (programplanning) merupakan pemilihan alat sumber
daya manusia yang paling efektif yang terpusat pada kelebihan maupun kekurangan
sumber daya manusia. Rencana program akan membantu manajer dalam
mengantisipasi dan memenuhi kebutuhan perubahan relatifterhadap
perolehan,penyebaran, dan pendayagunaan orang-orang.
Sedangkan manfaat perencanaan sumber daya manusia adalah :
1.
Menurut Irawan :
1.
Mengoptimalkan sumber daya manusia
2.
Memperkirakan kebutuhan sumber daya manusia yang akan datang
3.
Memberikan situasi pasar kerja yang tepat
4.
Sebagai dasar penyusunan program-program sumber daya manusia
2. Menurut Sunarto & Sahedhy, (2003)
1.
Perilaku proaktif dan reaktif
2.
Sasaran strategik
3.
Pemeriksaan asumsi yang berkesinambungan
4.
Identifikasi kesenjangan
5.
Partisipasi manajer lini
6.
Identifikasi kendala dan peluang
7.
Penciptaan ikatan bersama.
2.
Faktor-Faktor yang Memengaruhi Perencanaan SDM
1.
Faktor Internal
Yang dimaksud faktor internal adalah berbagai kendala yang terdapat di dalam
organisasi itu sendiri. Menurut P.Siagian, meliputi :
Rencana strategik
Anggaran
Estimasi produksi dan penjualan
Usaha atau kegiatan baru
Rancangan organisasi dan tugas pekerjaan
Sedangkan Kiggudu, mengemukakan faktor internal meliputi :
Sistem informasi manajemen dan organisasi
Sistem manajemen keuangan
Sistem marketing dan pasar
Sistem manajemen pelaksanaan.
2. Faktor Eksternal
Yang dimaksud dengan faktor eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan
dan perkembangannya berada diluar kemampuan organisasi untuk
mengendalikannya.
Menurut P. Siagian, faktor eksternal meliputi :
Teknologi
Sosial budaya
Politik
Ekonomi
Pesaing
Peraturan perundang-undangan.
1.

-

-

JOB ANALYSIS (Analisis Jabatan)
1.
Pengertian

•
•
•
•

•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•

Analisis jabatan adalah segala upaya untuk mengetahui dan mempelajari segala
sesuatu yang berkaitan dengan operasi dan kegiatan organisasi. (Jaenudin
Akhmad).
Menurut Umar, analisis pekerjaan adalah suatu proses untuk menentukan isi suatu
pekerjaan sehingga dapat dijelaskan kepada orang lain untuk tujuan manajemen.
Sedangkan Danang Sunyoto, analisis jabatan adalah prosedur untuk
menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam
apa yang akan dipekerjakan untuk itu.
ANALISIS JABATAN BERISIKAN
BERAPA LAMA WAKTU YANG DIBUTUHKAN ?
BAGAIMANA TUGAS DIKERJAKAN ?
JENIS KETERAMPILAN YANG DIBUTUHKAN ?
ORANG YANG BAGAIMANA ?
Langkah-Langkah Utama dalam Analisis Pekerjaan :
1.
Penentuan Tugas-tugas
2.
Penentuan kegiatan-kegiatan dalam pekerjaan
3.
Penentuan perilaku-perilaku
4.
Penentuan kewajiban dlm melaksanakan pekerjaan
5.
Penentuan pengetahuan
6.
Penetapan kemampuan-kemampuan
7.
Penetapan kecakapan-kecakapan
8.
Penetapan kepribadian, sikap, ketangkasan,karakter fisik dan mental yg
diperlukan.
TUJUAN ANALISIS JABATAN
Menentukan kualifikasi yang diperlukan pemegang jabatan
Melengkapi bimbingan dalam seleksi dan penarikan pegawai
Mengevaluasi kebutuhan pegawai untuk pemindahan atau promosi
Menetapkan kebutuhan untuk program diklat
Menentukan tingkat gaji, upah dll.
Menilai dan menyoroti masalah keadilan dalam kompensasi
Menetapkan tanggungjawab, pertanggungjawaban dan otoritas
Menetapkan pola yang esensial dalam penetapan standar produksi
Menyediakan petunjuk untuk peningkatan metode dan penyederhanaan kerja
METODE YANG DIGUNAKAN
Quesioner (membuat daftar pertanyaan)
Pengamatan langsung(observasi)
Wawancara (interview)
Menulis cerita ringkas (written narative).
Aspek Pekerjaan yang Dianalisis
1.
Keluaran pekerjaan
2.
Aktivitas atau tugas yang dilakukan
3.
Kemampuan (kompetensi)
4.
Struktur imbalan
DESAIN PEKERJAAN (JOB DESIGN)
Adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode yang
digunakan, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya
dalam organisasi,(Sunarto & Sahedhy Noor,2003).

Faktor yang memengaruhi :
1.
Lingkungan : sistem politik,ekspektasi sosial
2.
Organisasional :Teknologi, biaya,struktur
organisasi,manajemen ,serikat pekerja, stakeholder.
3.

Muatan Pekerjaan :
Otonomi tugas
Kompleksitas tugas
Kesulitan tugas
Identitas tugas
Metode kerjaFungsi-Fungsi
Pekerjaan :
tanggung jawab
Otoritas
Arus informal
Kebutuhan-kebutuhan
koordinasi

Hubungan-hubungan :
Hubungan dengan
yang lain
Peluang
persahabatan
Kebutuhan tim kerja

Kerangka Acuan untuk desain Pekerjaan

ke
pe
rila
ku
an
Pencapaian
tugas :
Produktivitas
Efektivitas
Efsiensi
Reaksi Karyawan
:
Ketidak hadiran
Kepuasan
Perputaran
karyawan

REKRUTMEN (Penarikan Tenaga Kerja)
Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan
motivasi,keahlian(skill), pengetahuan (knowladge) untuk mengatasi kekurangan
yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
Menurut Bernadian dan Russel, penarikan tenaga kerja atau rekrutmen adalah
merupakan proses penemuan dan penarikan para pelamar yang tertarik dan
memilikikualifikasi terhadap lowongan yang dibutuhkan
PROSES REKRUTMEN
Perencanaan Rekrutmen :
Surat permintaan karyawan baru ,Rasio hasil Deskripsidan
spesifksipekerjaan

Strategi Rekrutmen :
Di mana, bagaimana, dan kapan memikat
calon pelamar

Sumber
rekrutmen :
Internal &
Eksternal

Penyaringan :
Menyisihkan yangtidak
sesuai

Kumpulaan pelamar :
Pengolahan informasi, pemberitahuan
kepada pelamar

KENDALA DALAM PROSES REKRUTMEN
1.
Faktor Organisasional
– Kebijakan promosi dari dalam
– Kebijaksanaan tentang imbalan
– Kebijaksanaan tentang status kepegawaian
– Rencana sumber daya manusia
2.
Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja
3.
Kondisi Eksternal
– Tingkat pengangguran
– Kedudukan organisasi
– Langka tidaknya keahlian tertentu
– Proyeksi angkatan kerja pada umumnya
– Regulasi pemerintah/ UU ketenagakerjaan
– Praktek penarikan kerja
– Tuntutan tugas
SUMBER REKRUTMEN
1.
Internal

Rekomendasi dari pegawai yang sudah bekerja sebelumnya

Nepotisme
2.
Eksternal

Iklan (advertensi)

Kantor penempatan kerja

Leasing/outsourcing (kontrak)

Kampus
Keunggulan dan Kelemahan Penarikan Tenaga Kerja Internal dan Eksternal
Internal
Keunggulan
Ø karyawan telah familiar dengan perusahaan
Ø Biaya lebih murah
Ø Moral dan motivasi karyawan meningkat
Ø Besar peluang untuk berhasil
Kelemahan
Ø Konflik politik promosi posisi
Ø Tidak berkembang

Ø Masalah moral tidak dipromosikan
Eksternal
Keunggulan
Ø memiliki gagasan dan pendekatan baru
Ø Bekerja mulai dengan lembaran bersih
Ø Memiliki tingkat pengetahuan dan keterampilan yang lebih tinggi
Kelemahan
Ø keterbatasan keteraturan antara karyawan dan perusahaan
Ø moral dan komitmen karyawan rendah
Ø Periode penyesuaian yang lama
Tujuan Penarikan kerja
1.
Sebagai alat keadilan sosial
2.
Sebagai teknik untuk memaksimalkan efisien
3.
Sebagai strategi responsivitas politik
Dasar program penarikan tenaga kerja yang baik mencakup faktor:
1.
Program penarikan tenaga kerja memikat banyak pelamar yang
memenuhi syarat
2.
Program penarikan tenaga kerja tidak mengkompromikan standar
seleksi
3.
Berlangsung atas dasar yang berkesinambungan
4.
Program penarikan tenaga kerja itu kreatif, imajinatif, dan inovatif.
SELEKSI
Adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar atau orang-orang yang paling
memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia.
Seleksi tenaga kerja dapat juga diartikan serangkaian langkag kegiatan yang
dilaksanakan untuk memutuskan apakah seseorang pelamar diterima atau
ditolak melalui serangkaian tes yang dilaksanakan.
Beberapa tantangan yang dihadapi para petugas seleksi :
1.
Penawaran tenaga kerja
2.
Tantangan etis
3.
Tantangan organisasional
4.
Regulasi pemerintah
Tahap-tahap seleksi
1.
Penerimaan pendahuluan
2.
Tes-tes penerimaan :
- Tes psikologis (psychological test) adalah tes yang mengukur kepribadian atau
tempramen, bakat, minat, kecerdasan, dan keinginan berprestasi.
- Tes pengetahuan (knowledge test).
- Tes performa (performance test).
3.
Wawancara seleksi, tujuannya :
- Informasi mengenai pelamar
- Menjual perusahaan
- Informasi mengenai perusahaan
- Menjalin persahabatan
Contoh pertanyaan yang mungkin ditanyakan kepada pelamar dalam proses
wawancara
• Bagaimana saudara menggunakan waktu luang?
• Apakah hobi saudara?

•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•

-

1)
2)
3)
4)

Apa kegiatan sekolah atau masyarakat yang telah diikuti?
Tipe pekerjaan macam apa yang saudara inginkan?
Mengapa saudara ingin bekerja diperusahaan kami?
Apakah saudara bersedia ditempatkan di manapun?
Berapa gaji yang saudara minta? Menurut saudara berapa gaji yang layak?
Apa yang saudara ketahui tentang produk-produk perusahaan?
Apa kelebihan-kelebihan atau kelemahan-kelemahan saudara?
Apa sasaran-sasaran karier saudara?
Mengapa kami harus menerima saudara bekerja dalam perusahaan kami?
Apa olah raga favorit anda?
Apa keterampilan-keterampilan yang saudara miliki?
4.
Pemeriksaan refrensi-refrensi
5.
Evaluasi medis (tes kesehatan)
6.
Wawancara oleh penyelia
7.
Keputusan penerimaan
Pokok-pokok Program Seleksi yang Baik
Perlu mendapat jawaban atas :
Kecakapan dan pengetahuan apakah yang diperlukan?
Bagaimana dengan sifat-sifat perseorangan?
Bagaimana dengan syarat-syarat baniah secara umum & khusus?
Apakah manfaat masing-masing faktor ini dalam menentukan cocok tidaknya untuk
jabatan?
PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
1.
Pengertian
Pendidikan adalah proses pembelajaran melalui prosedur yang sistematis dan
terorganisir baik teknis maupun manajerial yang berlangsung dalam jangka waktu
relatif lama.
Pelatihan adalah proses pembelajaran dan memberikan keterampilan tertentu yang
berlangsung dalam waktu relatif singkat.
Pendidikan dan Pelatihan harus mendasarkan pada alasan-alasan rasional ;
kebutuhan :
Analisis jabatan (job analyses)
Terjadinya kecelakaan (critical incedent)
Penilaian pelaksanaan pekerjaan (performance appraisal)
Penilaian atau pengukuran