123dok Pengaruh+Remunerasi+Dan+Motivasi+Berprestasi+Terhadap+Kinerja+Pegawai+Pada+Kantor+Pengawasan+Dan+Pel

PENGARUH REMUNERASI DAN MOTIVASI BERPRESTASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR
PENGAWASAN DAN PELAYANAN BEA CUKAI
TIPE MADYA PABEAN B MEDAN

TESIS

Oleh

CHRISDONI BOY AGUNG PASARIBU
107019051 / IM

SEKOLAH PASCA SARJANA
MAGISTER ILMU MANAJEMEN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2013

Universitas Sumatera Utara

PENGARUH REMUNERASI DAN MOTIVASI BERPRESTASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR
PENGAWASAN DAN PELAYANAN BEA CUKAI
TIPE MADYA PABEAN B MEDAN

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar
Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen
pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

CHRISDONI BOY AGUNG PASARIBU
107019051 / IM

SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2013

Universitas Sumatera Utara

Judul Tesis

:

PENGARUH
REMUNERASI
DAN
MOTIVASI
BERPRESTASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
PADA KANTOR PENGAWASAN DAN PELAYANAN
BEA CUKAI TIPE MADYA PABEAN B MEDAN

Nama Mahasiswa
Nomor Pokok
Program Studi

:
:

:

CHRISDONI BOY AGUNG PASARIBU
107019051/IM
Ilmu Manajemen

Menyetujui,
Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, M.Si)
Ketua

Ketua Program Studi

(Dr. Yeni Absah, S.E., M.Si )
Anggota

Direktur

(Prof. Dr. Paham Ginting, S.E., M.S ) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, M.S.I.E)

Tanggal lulus

: 21 Januari 2013

Universitas Sumatera Utara

Telah diuji pada
Tanggal

: 21 Januari 2013

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua

: Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, M.Si

Anggota

: 1. Dr. Yeni Absah, SE, M.Si.
2. Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si
3. Dr. Khaira Amalia Fachrudin, MBA, Ak
4. Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc

Universitas Sumatera Utara

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis saya yang berjudul:
PENGARUH
REMUNERASI
DAN
MOTIVASI
BERPRESTASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR PENGAWASAN DAN
PELAYANAN BEA CUKAI TIPE MADYA PABEAN B MEDAN.
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh
siapapun sebelumnya, kecuali yang secara tertulis diacu dalam tesis ini dan
disebutkan di dalam daftar pustaka. Sumber-sumber data dan informasi yang

digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, 21 Januari 2013
Yang membuat Pernyataan,

CHRISDONI BOY AGUNG PASARIBU

Universitas Sumatera Utara

PENGARUH REMUNERASI DAN MOTIVASI BERPRESTASI TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR PENGAWASAN DAN
PELAYANAN BEA CUKAI TIPE MADYA
PABEAN B MEDAN

ABSTRAK
Sumber daya manusia di dalam organisasi memegang peranan yang sangat
strategis dan menentukan. Disamping peranannya sebagai pengelola, sumber daya
manusia juga berperan sebagai penentu keberhasilan organisasi dalam mencapai
tujuan. Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai (KPPBC) Tipe Madya
Pabean B Medan merupakan salah satu instansi pemerintah di lingkungan

Departemen Keuangan yang tengah berbenah dalam rangka memperbaiki
kinerjanya. Usaha yang dilakukan dalam rangka peningkatan kinerja KPPBC Tipe
Madya Pabean B Medan seiring dengan reformasi birokrasi yang dicanangkan
oleh Departemen Keuangan. Tujuan penelitian ini adalah untuk Mengetahui dan
menganalisis pengaruh remunerasi dan motivasi berprestasi terhadap kinerja
pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea Cukai Tipe Madaya Pabean
B Medan. Teori yang digunakan untuk mendukung pembahasan dalam penelitian
ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Populasi dalam penelitian ini
adalah pegawai yang bekerja di KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan, yakni
Pegawai Negeri Sipil, baik yang mempunyai jabatan struktural maupun tidak,
yang semuanya berjumlah 113 orang dan sampel penelitian ini adalah berjumlah
54 orang. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, kuesioner dan
studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear
berganda dengan menggunakan software SPSS. Hasil penelitian menunjukan
bahwa remunerasi dan motivasi berprestasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai
baik secara simultan dan parsial. Nilai Koefisien Determinasi (R) diperoleh dari
penelitian ini sebesar 88,0%. Hal ini berarti bahwa kemampuan variabel
remunerasi dan motivasi berprestasi menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel
kinerja pegawai sebesar 88,0 %, sedangkan sisanya sebesar 12,0% dipengaruhi
oleh variabel lainnya yang tidak diikutkan dalam penelitian ini. Secara simultan

remunerasi dan motivasi berprestasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai. Secara parsial masing-masing variabel remunerasi dan motivasi
berprestasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, Faktor
yang dominan mempengaruhi kinerja pegawai adalah motivasi berprestasi.

Kata Kunci: Remunerasi, motivasi berprestasi, dan kinerja pegawai.

Universitas Sumatera Utara

THE INFLUENCES OF REMUNERATION AND ACHIEVEMENT
MOTIVATION ON EMPLOYEES’ PERFORMANCE AT THE
CUSTOMS SUPERVISION AND SERVICE OFFICE,
MADYA TYPE, PABEAN B, MEDAN

ABSTRACT
Human resources in an organization play a strategic and crucial role.
Besides its function as administrators, human resources also function as the
determinants of the success of an organization in achieving its goal. KPPBC
(Customs Supervision and Service Office) Madya Type, Pabean B, Medan,
constitutes one of the government agencies in the Ministry of Finance which is

rehabilitating itself in order to improve its performance. The attempt to improve
its performance is in line with the reformation of bureaucracy, launched by the
ministry of Finance. The aim of the research was to know and to analyze the
influences of the outstanding remuneration and motivation on the employees’
performance at the Customs Supervision and Service Office, Madya Type, Pabean
B, medan. The theory used to support the analysis was the theory of Human
Resources Management. The population was 113 government employees at the
office, with or without structural positions, and 54 of them were used as the
samples. The data were gathered by using questionnaires and documentary study
and analyzed by multiple linear regression tests, using an SPSS program. The
results of the research showed that the remuneration and achievement motivation
influenced the employees’ performance simultaneously and partially. The
Determination Coefficient Value (R) was 88.0% which indicated that the value of
the variable of remuneration and achievement motivation had influenced the
employees’ performance at 88.0%, while the rest (12.0%) was influenced by other
variables which were excluded from this research. Simultaneously, the
remuneration and achievement motivation had positive and significant influence
on the employees’ performance. Partially, the remuneration and achievement
motivation respectively had positive and significant influence on the employees’
performance. The most dominant factor which influenced the employees’

performance was the achievement motivation.

Keywords: Remuneration, Achievement Motivation, Employees’ Performance

Universitas Sumatera Utara

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur Peneliti ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa,
karena dengan Kasih dan Karunia-Nya sehingga Peneliti dapat menyelesaikan
tesis ini dengan judul “Pengaruh Remunerasi Dan Motivasi Berprestasi Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea Cukai Tipe Madya
Pabean B Medan (KPPBC Madya Medan)” Dalam penulisan Tesis ini, Peneliti
telah banyak mendapat bantuan dari berbagai pihak, dan pada kesempatan ini
Peneliti menyampaikan ucapan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM & H., M.Sc., (CTM)., Sp. A (K)
selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE selaku Direktur Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, selaku Ketua Program Studi Ilmu

Manajemen.
4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA, selaku Sekertaris Program Studi Ilmu
Manajemen.
5. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, M.Si selaku Ketua Komisi Pembimbing
yang telah membimbing dan mengarahkan peneliti dalam penulisan Tesis ini.
6. Ibu Dr. Yeni Absah, SE, M.Si selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah
banyak membimbing dan mengarahkan peneliti dalam penulisan Tesis ini.
7. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si selaku Anggota Komisi
Pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan Tesis.
8. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc selaku Anggota Komisi Pembanding
yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan Tesis ini.

Universitas Sumatera Utara

9. Ibu Dr. Khaira Amalia Fachrudin, MBA, Ak. selaku Anggota Komisi
Pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan Tesis
ini.
10. Bapak Bemhard Sibarani, selaku Kepala Kantor Pengawasan dan Pelayanan
Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Medan .
11. Seluruh Staf Pengajar dan Staf Administrasi Program Studi Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
12. Kedua orangtuaku (Alm) Dr. Agusni Pasaribu, MBA, Drs, Akt dan S.
Hasibuan dan beserta adik saya Charisma P.A Pasaribu atas semua kasih
sayang dan semangat yang telah diberikan dalam penyelesaian Tesis ini
13. Rekan-rekan Sekolah Pascasarjana Ilmu Manajemen Angkatan XIX, atas
bantuan dan dukungan selama peneliti menempuh studi dan dalam penulisan
Tesis ini.
Peneliti menyadari tesis ini belum sempurna. Namun harapan peneliti semoga
Tesis ini bermanfaat bagi seluruh pembaca. Semoga kiranya Tuhan memberkati
kita semua, Amin.
Medan, 21 Januari 2013
Peneliti,

CHRISDONI B. A. PASARIBU

Universitas Sumatera Utara

RIWAYAT HIDUP

Chrisdoni Boy Agung Pasaribu, lahir di Kuala Lumpur, pada tanggal 10
Desember 1986, dari pasangan Ayahanda (Alm) Dr. Agusni Pasaribu, MBA, Drs,
Akt dan Ibunda S. Hasibuan. Pendidikan Sekolah Dasar di SD Santo Thomas VI
Medan. Setelah Lulus SD tahun 1998

melanjutkan pendidikan Sekolah

Menengah Pertama di SMP Negeri I Medan, Lulus pada tahun 2001. Selanjutnya
pendidikan Sekolah Menengah Atas di SMA Swasta Immanuel Medan, Lulus
pada tahun 2004, dan melanjutkan Studi di Universitas Sumatera Utara pada
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik dan Lulus pada tahun 2008, kemudian
melanjutkan pendidikan di Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara pada tahun 2010.

Medan, 21 Januari 2013
Peneliti,

CHRISDONI B. A. PASARIBU

Universitas Sumatera Utara

DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK................................................................................................. i
ABSTACT.................................................................................................. ii
KATA PENGANTAR............................................................................... iii
RIWAYAT HIDUP................................................................................... v
DAFTAR ISI ........................................................................................... vi
DAFTAR TABEL ................................................................................ ... x
DAFTAR GAMBAR ........................................................................... .... xii
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................ xiii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1

1.1 Latar Belakang ......................................................................... 1
1.2 Perumusan Masalah .................................................................. 11
1.3 Tujuan Penelitian ..................................................................... 11
1.4 Manfaat Penelitian ............................................................... .... 12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ....................................................................

13

2.1 Penelitian Terdahulu .......... ................................................. .... 13
2.2.Konsep Tentang Remunerasi .................................................... 17
2.2.1 Pengertian Remunerasi ............................................... .... 17
2.2.2 Latar Belakang Kebijakan Remunerasi............................. 18
2.2.3 Pengertian Tunjangan ...................................................... 20
2.2.4 Tujuan Pemberian Tunjangan ………….……….…… ….. 21
2.2.5 Prinsip-Prinsip Program Tunjangan .......................... ...... 23
2.2.6 Kategori Program Tunjangan ……...…………..………… 24
2.2.7 Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan Negara
(TKPKN) ....................................................................... 25
2.2.8 Tujuan Pemberian TKPKN ........................................ ..... 26
2.2.9 Unsur-Unsur TKPKN ................................................ …. 28
2.2.9.1 Tunjangan Pokok .......................................... ….. 28
2.2.9.2 Tunjangan Pokok Harian ..................................... 30
2.2.9.3 Tunjangan Kegiatan dan Tunjangan Tambahan .... 31

Universitas Sumatera Utara

2.2.9.4 Tunjangan Kelangkaan ........................................ 31
2.2.9.4.1 Tunjangan Fungsional ..................... .... 31
2.2.9.4.2 Tunjangan Kegiatan Tambahan (TKT).. 32
2.2.10 Pemotongan TKPKN ...................................................... 33
2.3 Konsep tentang Motivasi Berprestasi ………………...………… 34
2.3.1 Pengertian Motivasi …………………………..…..…….. 34
2.3.2 Teori Dua Faktor Hezberg ……………………….………. 36
2.3.3 Motivasi Berprestasi David Mc. Clelland ……………..... 37
2.4 Konsep tentang Kinerja …………………………....……...…..... 42
2.4.1 Pengertian Kinerja ………………………….…….…….... 42
2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja …………...... 45
2.4.3 Penilaian Kinerja ............................................................. 47
2.4.4 Tujuan Penilaian Kinerja ................................................. 49
2.4.5 Manfaat Penilaian Kinerja ............................................... 50
1.1 Kerangka Konseptual ………………………………..……....... . 50
1.2 Hipotesis Penelitian …………………….…….…….………….. 53
BAB III METODE PENELITIAN.................................................................

54

3.1 Jenis dan Sifat Penelitian …………………………………...…... 54
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................... 54
3.3 Populasi dan Sampel .......................................................... ...... 54
3.3.1 Populasi .......................................................................... 54
3.3.2 Sampel …………………………………………........……. 55
3.4 Teknik Pengumpulan Data ……………………........…………... 56
3.5 Jenis dan Sumber Data .............................................................. 57
3.6 Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel .......................... 57
3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas .................................................... 60
3.7.1 Uji Validitas ................................................................... 61
3.7.1.1 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel.................. 62
3.7.2 Uji Reliabilitas ................................................................. 66
3.7.2.1 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel.............. 65
3.8 Metode Analisis Data ............................................................... 66
3.8.1 Analisis Deskriptif ......................................................... 66
3.8.2 Analisis Statistik ............................................................ 66

Universitas Sumatera Utara

3.8.2.1 Analisis Persamaan Regresi Linear Berganda ....…. 66
3.8.2.2 Analisa Koefisien Determinasi (R2).................. ... 67
3.8.2.3 Uji Secara Serempak/ Simultan (Uji - f) .............. 67
3.8.2.4 Uji Secara Parsial (Uji -t) .................................... 68
3.8.3 Uji Asumsi Klasik ……………………………….............. 69
3.8.3.1 Uji Normalitas ..................................................... 70
3.8.3.2 Uji Multikolinieritas ............................................ 71
3.8.3.3. Uji Heteroskedastisitas …………..............… ...... 71
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................. 73

4.1 Hasil Penelitian......................................................................... 73
4.1.1 Deskripsi Objek Penelitian............................................... 73
4.1.1.1 Gambaran Umum Direktorat Jenderal Bea dan
Cukai ................................................................... 73
4.1.1.2 Gambaran Umum KPPBC Tipe Madya Pabean B
Medan.................................................................. 74
4.1.1.3 Visi dan Misi KPPBC TMP B Medan..................... 75
4.1.1.4 Kedudukan, Tugas, dan Fungsi KPPBC TMP B
Medan................................................................. 80
4.1.1.5 Struktur Organisasi KPPBC TMP B Medan........... 79
4.1.2 Karakteristik Responden................................................... 82
4.1.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis
Kelamin............................................................... 82
4.1.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur......... 83
4.1.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan.. 84
4.1.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan...... 85
4.1.2.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Grade........ 85
4.1.2.6 Karakteristik Responden Bedasarkan Pangkat/
Golongan ............................................................ 86
4.1.2.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja. 87
4.1.2.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Penghasilan. 88
4.1.3 Analisa Statistik Deskripsi................................................. 89
4.1.3.1 Penjelasan Responden atas Variabel Remunerasi
(X1)...................................................................... 89

Universitas Sumatera Utara

4.1.3.2 Penjelasan Responden atas Variabel Motivasi
Berprestasi (X2).................................................... 93
4.1.3.3 Penjelasan Responden atas Variael Kinerja (Y)..... 99
4.1.4 Pengujian Asumsi Klasik................................................... 104
4.1.4.1 Uji Normalitas....................................................... 104
4.1.4.2 Uji Multikolinieritas............................................... 106
4.1.4.3 Uji Glejser............................................................. 107
4.1.5 Pengujian Hipotesis........................................................... 108
4.1.5.1 Analisis Persamaan Regresi Linear Berganda........ 108
4.1.5.2 Koefesien Determinasi (R2).................................... 110
4.1.5.3 Uji Serempak/Uji F................................................ 111
41.5.4 Uji Parsial/Uji t...................................................... 112
4.2 Pembahasan................................................................................ 113
4.2.1 Pengaruh Remunerasi dan Motivasi Berprestasi terhadap
Kinerja Pegawai................................................................ 113
4.2.2 Pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja Pegawai.............. 115
4.2.3 Pengaruh Motivasi Berprestasi terhadap Kinerja Pegawai. 119
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN...................................................... 123
5.1 Kesimpulan................................................................................ 123
5.2 Saran........................................................................................... 124
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 126
LAMPIRAN .............................................................................................. 130

Universitas Sumatera Utara

DAFTAR TABEL
No.

Judul

Halaman

1.1 Perbandingan THP DJ. Bea Cukai (KPPBC Tipe Madya Pabean
B Medan) dengan Kementerian Hukum dan HAM dengan asumsi
Level Jabatan Eselon IV

......................................................................... 7

1.2 Daftar Rekapitulasi Absensi Pegawai KPPBC Tipe Madya Pabean B

Medan Pada Tahun 2011 ……………………………………………………... 9
2.1 Daftar Grade/Peringkat Remunerasi Kementerian Keuangan ..................... 28
2.2 Daftar Tunjangan Kegiatan Tambahan (TKT)

3.1 Populasi Pegawai KPPBC Madya Medan

........................................... 29

................................................ 55

3.2 Sampel Pegawai KPPBC Madya Medan ................................................ ..... 56
3.3 Identifikasi, Definisi Operasional dan Indikator Variabel Penelitian .... 59
3.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Remunerasi............................... 62
3.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi Berprestasi................. 63
3.6 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja..................................... 64
3.7 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel.............................................. 65
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin............................. 82
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur.......................................... 83
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan................................. 84
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan....................................... 85
4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Grade......................................... 86
4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Pangkat/Golongan...................... 87
4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja................................. 87
4.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Penghasilan................................ 88
4.9 Penjelasan Responden atas Variabel Remunerasi................................... 89
4.10 Penjelasan Responden atas Variabel Motivasi Berprestasi .................. 94
4.11 Penjelasan Responden atas Variabel Kinerja........................................ 99
4.12 Hasil Uji Kolmogrov-Sumirnov........................................................... 106
4.13 Hasil Uji Multikolinieritas................................................................... 106
4.14 Hasil Uji Heteroskedasitas................................................................. 108
4.15 Hasil Uji Regresi Remunerasi dan Motivasi Berprestasi..................... 109
4.16 Nilai Koefesien Determinasi (R Square).............................................. 110
4.17 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Serempak/Uji f................................ 111

Universitas Sumatera Utara

4.18 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Parsial/Uji t..................................... 112

Universitas Sumatera Utara

DAFTAR GAMBAR
No.

Judul

Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ……………………………………………….…….. 52
4.1 Struktur Organisasi KPPBC TMP B Medan …………………..…………. 81
4.2 Hasil Uji Normalitas dengan Menggunakan P-Plot …………………….... 105
4.3 Hasil Uji Heteroskedasitas ……………………………………………….. 107

Universitas Sumatera Utara

DAFTAR LAMPIRAN
No.

Judul

Halaman

1. Kuesioner …………………………………………………………………… 130
2. Data Validitas dan Reliabilitas Variabel Remunerasi, Motivasi Berprestasi
Dan Kinerja ……………………………………………………………….. 135
3. Data Responden Variabel Remunerasi, Motiasi Berprestasi, dan Kinerja … 139
4. Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda ……………………….………… 142
5. Hasil Uji Normalitas ………………………………………………………. 147

Universitas Sumatera Utara

PENGARUH REMUNERASI DAN MOTIVASI BERPRESTASI TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR PENGAWASAN DAN
PELAYANAN BEA CUKAI TIPE MADYA
PABEAN B MEDAN

ABSTRAK
Sumber daya manusia di dalam organisasi memegang peranan yang sangat
strategis dan menentukan. Disamping peranannya sebagai pengelola, sumber daya
manusia juga berperan sebagai penentu keberhasilan organisasi dalam mencapai
tujuan. Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai (KPPBC) Tipe Madya
Pabean B Medan merupakan salah satu instansi pemerintah di lingkungan
Departemen Keuangan yang tengah berbenah dalam rangka memperbaiki
kinerjanya. Usaha yang dilakukan dalam rangka peningkatan kinerja KPPBC Tipe
Madya Pabean B Medan seiring dengan reformasi birokrasi yang dicanangkan
oleh Departemen Keuangan. Tujuan penelitian ini adalah untuk Mengetahui dan
menganalisis pengaruh remunerasi dan motivasi berprestasi terhadap kinerja
pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea Cukai Tipe Madaya Pabean
B Medan. Teori yang digunakan untuk mendukung pembahasan dalam penelitian
ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Populasi dalam penelitian ini
adalah pegawai yang bekerja di KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan, yakni
Pegawai Negeri Sipil, baik yang mempunyai jabatan struktural maupun tidak,
yang semuanya berjumlah 113 orang dan sampel penelitian ini adalah berjumlah
54 orang. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, kuesioner dan
studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear
berganda dengan menggunakan software SPSS. Hasil penelitian menunjukan
bahwa remunerasi dan motivasi berprestasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai
baik secara simultan dan parsial. Nilai Koefisien Determinasi (R) diperoleh dari
penelitian ini sebesar 88,0%. Hal ini berarti bahwa kemampuan variabel
remunerasi dan motivasi berprestasi menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel
kinerja pegawai sebesar 88,0 %, sedangkan sisanya sebesar 12,0% dipengaruhi
oleh variabel lainnya yang tidak diikutkan dalam penelitian ini. Secara simultan
remunerasi dan motivasi berprestasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai. Secara parsial masing-masing variabel remunerasi dan motivasi
berprestasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, Faktor
yang dominan mempengaruhi kinerja pegawai adalah motivasi berprestasi.

Kata Kunci: Remunerasi, motivasi berprestasi, dan kinerja pegawai.

Universitas Sumatera Utara

THE INFLUENCES OF REMUNERATION AND ACHIEVEMENT
MOTIVATION ON EMPLOYEES’ PERFORMANCE AT THE
CUSTOMS SUPERVISION AND SERVICE OFFICE,
MADYA TYPE, PABEAN B, MEDAN

ABSTRACT
Human resources in an organization play a strategic and crucial role.
Besides its function as administrators, human resources also function as the
determinants of the success of an organization in achieving its goal. KPPBC
(Customs Supervision and Service Office) Madya Type, Pabean B, Medan,
constitutes one of the government agencies in the Ministry of Finance which is
rehabilitating itself in order to improve its performance. The attempt to improve
its performance is in line with the reformation of bureaucracy, launched by the
ministry of Finance. The aim of the research was to know and to analyze the
influences of the outstanding remuneration and motivation on the employees’
performance at the Customs Supervision and Service Office, Madya Type, Pabean
B, medan. The theory used to support the analysis was the theory of Human
Resources Management. The population was 113 government employees at the
office, with or without structural positions, and 54 of them were used as the
samples. The data were gathered by using questionnaires and documentary study
and analyzed by multiple linear regression tests, using an SPSS program. The
results of the research showed that the remuneration and achievement motivation
influenced the employees’ performance simultaneously and partially. The
Determination Coefficient Value (R) was 88.0% which indicated that the value of
the variable of remuneration and achievement motivation had influenced the
employees’ performance at 88.0%, while the rest (12.0%) was influenced by other
variables which were excluded from this research. Simultaneously, the
remuneration and achievement motivation had positive and significant influence
on the employees’ performance. Partially, the remuneration and achievement
motivation respectively had positive and significant influence on the employees’
performance. The most dominant factor which influenced the employees’
performance was the achievement motivation.

Keywords: Remuneration, Achievement Motivation, Employees’ Performance

Universitas Sumatera Utara

BAB I
PENDAHULUAN

1.3 Latar Belakang
Sumber daya manusia di dalam organisasi memegang peranan yang
sangat strategis dan menentukan. Disamping peranannya sebagai pengelola,
sumber daya manusia juga berperan sebagai penentu keberhasilan organisasi
dalam mencapai tujuan. Hal tersebut menunjukkan

bahwa diperlukan

manajemen yang efektif terhadap sumber daya manusia agar tujuan
organisasi dapat tercapai dengan maksimal.
Manajemen sumber daya manusia pada prinsipnya diorientasikan pada
peningkatan kinerja. Kinerja merupakan suatu hal yang tidak dapat
dipisahkan dengan perusahaan. Dukungan dari puncak manajemen yang
berupa pengarahan, dukungan sumber daya seperti, memberikan peralatan
yang memadai sebagai sarana untuk memudahkan pencapaian tujuan yang
ingin

dicapai

dalam

pendampingan,

bimbingan,

pelatihan

serta

pengembangan akan lebih mempermudah penilaian kinerja yang obyektif.
Menurut Bernadin dan Russel dalam Gomes (2000): “Kinerja adalah outcome
yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu
periode tertentu.”.
Kinerja dipengaruhi oleh bebrapa faktor. Untuk mengetahui faktor
yang mempengaruhi (determinan) kinerja, perlu dilakukan pengkajian
terhadap teori kinerja. Secara umum faktor fisik dan non fisik sangat
mempengaruhi

kinerja.

Berbagai

kondisi

lingkungan

fisik

sangat

mempengaruhi kondisi pegawai dalam bekerja. Selain itu, kondisi lingkungan

Universitas Sumatera Utara

fisik juga akan mempengaruhi berfungsinya faktor lingkungan non fisik.
Pada kesempatan ini pembahasan difokuskan pada lingkungan non-fisik,
yaitu kondisi-kondisi yang sebenarnya sangat melekat dengan sistem
manajerial perusahaan. Menurut Prawirosentono (2004) kinerja seorang
pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai motivasi yang tinggi, kesediaan
untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan
masa depan.
Faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan adalah motivasi
(Mathis, 2006). Motivasi dapat dinyatakan sebagai akibat dari interaksi
seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapinya. Oleh karena itulah
terdapat perbedaan dalam kekuatan motivasi yang ditunjukkan oleh seseorang
dalam menghadapi situasi tertentu dibandingkan dengan orang lain yang
menghadapi situasi yang sama. Bahkan seseorang akan menunjukkan
dorongan tertentu dalam menghadapi situasi yang berbeda dan dalam waktu
yang berlainan pula.
Mangkunegara (2011) mengungkapkan pendapat-pendapat : Sperling
(1987), Mc. Cormick (1985), Stanton (1981), dan Stanford (1969) bahwa motif
merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi
agar pegawai dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. Sedangkan
motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai
tujuan dari motifnya. Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk
membangkitkan dorongan dalam diri.
Motivasi yang dikembangkan oleh Herzberg (Hasibuan : 2005) di
kategorikan menjadi dua jenis, yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik.

Universitas Sumatera Utara

Motivasi intrinsik merupakan daya dorong yang timbul dari dalam diri masingmasing orang yang salah satunya disebabkan adanya dorongan untuk
berprestasi. Motivasi berprestasi adalah dorongan seseorang untuk berbuat
lebih baik dari apa yang pernah dibuat atau diraih sebelumnya maupun yang
dibuat atau diraih orang lain. Motivasi berprestasi pegawai dalam bekerja di
suatu organisasi yang baik akan memberikan dampak positif, baik bagi diri
individu maupun pihak organisasi.
Sikap positif yang ditunjukkan pegawai terhadap organisasi, merupakan
cerminan motivasi berprestasi pada diri pegawai tinggi. Pengelola organisasi,
dalam konteks ini harus memberikan jalan terbaik, dengan jalan lebih
memperhatikan para pegawai agar mereka dapat bekerja secara efektif. Motivasi
berprestasi menjadi komponen yang sangat berperan dalam mewujudkan sumber
daya manusia yang berkualitas. Kebutuhan akan berprestasi tinggi merupakan

suatu dorongan yang timbul pada diri seseorang untuk berupaya mencapai
target yang telah ditetapkan, bekerja keras untuk mencapai keberhasilan dan
memiliki kemungkinan untuk mengerjakan sesuatu secara lebih baik dari
sebelumnya.
Motivasi ektrinsik merupakan daya dorong yang datang dari luar diri
seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja yang salah satunya
disebabkan adanya pemberian remunerasi. Pegawai yang mempunyai kinerja
yang baik akan memberikan kontribusi yang terbaik kepada organisasinya.
Sehingga berhasil tidaknya suatu organisasi ditentukan oleh unsur manusia yang
melakukan pekerjaan oleh karena itu perlu adanya balas jasa terhadap pegawai
sesuai dengan sifat dan keadaannya. Seorang pegawai perlu diperlakukan dengan
baik agar pegawai tetap bersemangat dalam bekerja. Pimpinan organisasi dituntut

Universitas Sumatera Utara

untuk memperlakukan pegawai dengan baik dan memandang mereka sebagai
manusia yang mempunyai kebutuhan baik materi maupun non materi. Pimpinan
organisasi juga perlu mengetahui, menyadari dan berusaha memenuhi kebutuhan
pegawainya, sehingga pegawai dapat bekerja sesuai dengan harapan organsiasi.
Pegawai memberikan kinerja yang baik untuk kemajuan perusahaan,
sedangkan perusahaan memberikan motivasi, kesempatan yang sama setiap
pegawai untuk berkembang, dan pemberian remunerasi yang sesuai atas kinerja
yang telah diberikan pegawai terhadap perusahaan. Remunerasi itu sendiri
merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada tenaga
kerja sebagai akibat dari prestasi yang telah diberikannya dalam rangka mencapai
tujuan perusahaan. Pengertian ini mengisyaratkan bahwa keberadaannya di dalam
suatu organisasi perusahaan tidak dapat diabaikan begitu saja. Sebab, akan terkait
langsung dengan pencapaian tujuan perusahaan
Pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa remunerasi adalah imbalan
kerja yang dapat berupa gaji, honorarium, tunjangan tetap, insentif, bonus
atas prestasi, pesangon, atau pensiun. Bagi Pegawai Negeri Sipil, remunerasi
berarti imbalan kerja di luar gaji. Remunerasi yang ada di tubuh Kementerian
Keuangan adalah penataan kembali pemberian imbalan kerja berupa
tunjangan yang dikenal dengan Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan
Negara (TKPKN) dengan didasari atas tingkat tanggung jawab dan resiko
jabatan/pekerjaan yang di emban.
Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai (KPPBC) Tipe Madya
Pabean B Medan merupakan salah satu instansi pemerintah di lingkungan
Departemen Keuangan yang tengah berbenah dalam rangka memperbaiki

Universitas Sumatera Utara

kinerjanya. Usaha yang dilakukan dalam rangka peningkatan kinerja KPPBC Tipe
Madya Pabean B Medan seiring dengan reformasi birokrasi yang dicanangkan
oleh Departemen Keuangan meliputi 4 (empat) pilar utama, yaitu: penataan
organisasi, perbaikan proses bisnis, peningkatan sumber daya manusia dan
perbaikan remunerasi. Perbaikan remunerasi juga telah diberlakukan di KPPBC
Tipe Madya Pabean B Medan sejak dikeluarkannya Keputusan Menteri Keuangan
No. 290/KMK.01/2007 tentang Besaran Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan
Negara (TKPKN) sedangkan untuk Gaji Pokok masih mengacu pada sistem lama
sesuai dengan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 15 tahun 2012
tentang Perubahan Keempat belas Atas Peraturan Pemerintah Nomor 7 Tahun
1977 tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil dimana besaran gaji pokok
ditentukan berdasarkan Golongan, Pangkat, dan Masa Kerja Pegawai Negeri Sipil
(PNS). TKPKN diberikan kepada pegawai KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan
berdasarkan peringkat jabatan yang telah ditentukan.
Reformasi birokrasi yang dilakukan pemerintah, dalam pelaksanaan sistem
remunerasi terdapat lima prinsip yang akan diterapkan. Pertama, sistem merit,
yaitu penetapan penghasilan pegawai berdasarkan harga jabatan. Kedua, adil,
dalam arti jabatan dengan beban tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang sama
dibayar sama dan pekerjaan yang menuntut pengetahuan, keterampilan serta
tanggung jawab yang lebih tinggi, dibayar lebih tinggi. Ketiga, layak, yaitu dapat
memenuhi kebutuhan hidup layak (bukan minimal). Keempat, kompetitif, di mana
gaji pegawai negeri sipil (PNS) setara dengan gaji pegawai dengan kualifikasi
yang sama di sektor swasta, guna menghindari brain drain. Kelima, transparan,
dalam arti PNS hanya memperoleh gaji dan tunjangan resmi.

Universitas Sumatera Utara

Peningkatan kinerja bagi pegawai tidak terlepas dari rangsangan baik
yang bersifat internal yaitu motivasi berprestasi dari pegawai itu sendiri atau
dari external berupa pemberian remunerasi. Dalam hal ini baik secara
langsung maupun tidak langsung remunerasi merupakan salah satu pendorong
semangat kerja dan produktifitas kerja pegawai, dengan memanfaatkan dan
menggunakan serta memaksimalkan sumber daya yang dimiliki diharapkan
dapat tercapainya kinerja yang optimal. Remunerasi diharapkan mampu
memberikan dorongan dan motivasi kerja terhadap para pegawai untuk tetap
bekerja dengan giat. Disamping memotivasi, peranan remunerasi sangat
penting dalam rangka menciptakan kinerja yang tinggi. Hal ini disebabkan
karena setiap pegawai mempunyai kebutuhan-kebutuhan dan harapan yang
berbeda-beda.
Berdasarkan jumlah pegawai yang ada, KPPBC Tipe Madya Pabean B
Medan

harus

dapat

memaksimalkan

kerja

pegawainya

untuk

dapat

memperoleh kinerja yang diharapakan sehingga peran KPPBC Tipe Madya
Pabean B Medan terhadap pembangunan negara dapat terlihat nyata, hal ini
tidak luput dari peran remunerasi untuk memotivasi pegawainya agar bekerja
maksimal.
Pemberian remunerasi bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan
pegawai dan mencegah terjadinya KKN dengan harapan supaya para pegawai
dapat bekerja dengan ikhlas dan meningkatkan kinerjanya dalam bekerja.
Besarnya remunerasi (TKPKN / Tunjangan Kinerja) yang diberikan kepada
Kementerian Keuangan dalam hal ini Direktorat Jenderal Bea Cukai (DJBC)
lebih besar dibanding dengan Remunerasi (Tunjangan Kinerja) yang

Universitas Sumatera Utara

diberikan kepada kementerian lain. Misalnya diambil contoh besarnya
remunerasi yang diterima Kementerian Hukum dan HAM dengan level
jabatan Eselon IV Golongan III/d. Berikut daftar Take Home Pay (THP) yang
diterima :
Tabel 1.1.
Perbandingan THP DJ. Bea Cukai (KPPBC Tipe Madya Pabean B
Medan) dengan Kementerian Hukum dan HAM dengan asumsi Level
Jabatan Eselon IV
Take Home Pay
Gaji Pokok
Tunjangan
(Rp)
Kinerja (Rp)

Instansi

Total
(Rp)

Kementerian Hukum dan
HAM

3.136.000

2.535.000

5.671.000

DJ. Bea Cukai (KPPBC
Tipe Madya Pabean B
Medan)

3.136.000

6.930.000

10.066.000

Sumber : Peraturan Pemerintah No.15 Tahun 2012 tentang Tabel Gaji PNS
Tahun 2012, Peraturan Presiden No.40 Tahun 2011 tentang
Tunjangan Kinerja Kemenkumham, Keputusan Menteri Keuangan
Nomor 289/KMK.01/2007 tentang Peringkat Jabatan di Kemenkeu.
Tabel 1.1 diatas menunjukkan bahwa THP yang diterima DJBC lebih
besar dibanding dengan kementerian lain. Namun kenyataan yang didapat
bahwa masih terdapat pegawai yang melakukan tindakan penyelewengan
seperti kasus penyelundupan gula pasir asal India sebanyak 1.625 ton yang
dilakukan

oleh

oknum

petugas

Bea

Cukai

Belawan

(http://interliveglobal.com), penyalahgunaan wewenang oleh oknum petugas
Bea

Cukai

Polonia

yang

menghilangkan

potensi

pajak

negara

(http://beritasore.com), masih banyak kapal-kapal barang yang lewat begitu
saja dari Belawan yang mengindikasikan adanya korupsi antara oknum
petugas Bea Cukai dengan para pengusaha (http://medan.tribunnews.com),
dan

penetapan

nilai

pajak

biaya

masuk

dengan

sembarang

Universitas Sumatera Utara

(http://ekonomi.kompasiana.com). Banyaknya kasus pada DJBC tersebut
mengindikasikan bahwa besarnya THP yang diberikan DJBC belum dapat
merubah sikap pegawai karena tidak jujur dalam bekerja dan masih
melakukan

tindakan

yang

melanggar

peraturan

organisasi,

sehingga

pemberian remunerasi di DJBC belum berjalan efektif dalam mencegah
tindak KKN yang merugikan pendapatan negara.
Motivasi berprestasi pegawai KPPBC Madya B Medan salah satunya
dapat dilihat dari tingkat kehadiran pegawai dalam bekerja yang akan
mempengaruhi pada kinerja pegawai dalam bekerja dan kinerja kantor dalam
mengelolah penerimaan negara. Menurut Flippo (2001) bahwa tingginya
tingkat absensi dan tingginya tingkat keterlambatan jam kerja akan dapat
mengakibatkan kinerja pegawai menurun. Menurut Flippo “A firm with the
concept of provide for 10 to 15 days of sick leave per year for all
employees”.

Artinya,

bahwa

sebuah

perusahaan

mempunyai

konsep

menyediakan sepuluh sampai lima belas hari cuti sakit per tahun untuk semua
karyawan. Oleh karena itu, sebuah perusahaan harus memberikan toleransi
mengenai ketidakhadiran pegawai sesuai dengan peraturan yang ditetapkan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tingkat absensi kritis dalam
setahun menurut Flippo adalah sekitar 4%. Untuk lebih jelasnya tingkat
kehadiran pegawai KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan dapat dilihat pada
Tabel 1.2 :

Universitas Sumatera Utara

Tabel 1.2.
Rekapitulasi Absensi Pegawai KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan
Pada Tahun 2011
No.

Bulan

Jumlah
Hari
Kerja

Jumlah
Pegawai

Keterangan Kehadiran
TL

TK

I

S

Tingkat
Total
Absensi
Ketidakhadiran
(%)
5,47
132
4,04
79
4,27
111
4,69
107
4,51
101
4,91
115
4,44
109
4,91
111
6,51
169
4,86
134
4,30
107
5,34
134

21
115
64
75
34 23
17
115
69
34
26 19
23
113
58
43
42 26
20
114
60
36
45 26
20
112
45
47
32 22
20
117
50
43
49 23
21
117
65
36
45 28
19
119
75
53
29 29
22
118
29
50
87 32
23
120
75
65
40 29
22
113
80
52
32 23
22
114
76
46
57 31
Sumber : Urusan Tata Usaha dan Kepegawaan KPPBC Tipe Madya Pabean B
Medan
Keterangan :
TL : Terlambat
TK : Tanpa Keterangan
I
: Izin
S
: Sakit
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12

Januari
Feruari
Maret
April
Mei
Juni
Juli
Agustus
Sepember
Oktober
November
Desember

Pada Tabel 1.2 terlihat bahwa tingkat absensi pegawai meningkat pada
bulan Januari sampai dengan Desember. Pegawai KPPBC Tipe Madya
Pabean B medan tidak hadir tanpa keterangan rata-rata dalam 12 (dua belas)
bulan terakhir mencapai 4,58%. Hal ini menunjukkan tingkat ketidak hadiran
pegawai tinggi, sesuai dengan pendapat dari Flippo (2001) bahwa tingginya
tingkat ketidakhadiran mencapai diatas 4% dari total jumlah pegawai akan
berpengaruh terhadap kinerja pegawai secara keseluruhan. Hal ini akan
mengakibatkan banyak kegiatan menjadi terhambat baik dalam hal pelayanan
dan pengawasan kepabeanan. Tingkat ketidakhadiran pegawai yang tinggi
mengindikasikan terdapat penurunan motivasi pegawai dalam bekerja.
Dengan diberlakukannya remunerasi salah satu bentuk tindakan pendisiplinan

Universitas Sumatera Utara

yang dilakukan KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan terhadap pegawai yang
tidak hadir yaitu dengan memberikan sanksi pemotongan pada TKPKN
sebesar 5% untuk tidak hadir tanpa keterangan, sakit dan izin, serta 0,5%
untuk terlambat masuk kerja. Dengan demikian KPPBC Tipe Madya Pabean
B Medan dituntut agar dapat memberikan kinerja yang optimal dalam
melakukan pengawasan dan pelayanan terhadap penerimaan negara.
Penilaian masyarakat kepada Direktorat Jenderal Bea Cukai secara
umum, terhadap pegawai KPPBC Tipe Madya Pabean B Medan menunjukan
bahwa pegawai belum memberikan yang terbaik kepada masyarakat dalam
memberikan pelayanan yang terbaik khususnya pelayanan dan pengawasan
Bea dan Cukai. Perlu adanya upaya yang tegas dari pimpinan dalam
meningkatkan motivasi berprestasi sesuai dengan petunjuk pelaksana teknis
Menteri Keuangan, serta dengan diberikannya remunerasi yang sesuai maka
pegawai harus dapat memberikan yang terbaik buat organisasi dengan
bekerja secara maksimal sebagaimana yang diharapkan Direktorat Jenderal
Bea Cukai dan pemerintah sehingga dapat memberikan dampak positif dari
penilaian publik yang sebelumnya terkesan belum sesuai dengan harapan.
Mengingat tanggung jawab yang dibebankan kepada pegawai KPPBC
Tipe Madya Pabean B Medan yang ada, peneliti ingin mengetahui seberapa
besar faktor remunerasi dan motivasi berprestasi dapat mempengaruhi kineja
pegawai, dengan mangambil judul ”Pengaruh Remunerasi Dan Motivasi
Berprestasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pengawasan Dan
Pelayanan Bea Cukai Tipe Madya Pabean B Medan (KPPBC Tipe
Madya Pabean B Medan)”.

Universitas Sumatera Utara

1.4 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas, maka masalah dalam
penelitian ini adalah:
1. Apakah terdapat pengaruh remunerasi dan motivasi berprestasi
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan
Bea Cukai Tipe Madya Pabean B Medan ?
2. Apakah terdapat pengaruh remunerasi terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea Cukai Tipe Madya Pabean B
Medan ?
3. Apakah terdapat pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja
pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea Cukai Tipe
Madya Pabean B Medan ?
1.3 Tujuan Penelitian
1. Mengetahui dan menganalisis pengaruh remunerasi dan motivasi
berprestasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pengawasan
dan Pelayanan Bea Cukai Tipe Madya Pabean B Medan.
2. Mengetahui dan menganalisis pengaruh remunerasi terhadap kinerja
pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea Cukai Tipe
Madya Pabean B Medan.
3. Mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi berprestasi
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan
Bea Cukai Tipe Madya Pabean B Medan.

Universitas Sumatera Utara

1.4 Manfaat Penelitian
1. Bagi Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea Cukai Tipe Madya Pabean B
Medan, sebagai bahan masukan untuk mengetahui pengaruh remunerasi
dan motivasi berprestasi terhadap kinerja

pegawai pada Kantor

Pengawasan dan Pelayana Bea Cukai Tipe Madya Pabean B Medan
sehingga

dapat

meningkatkan

kinerja

pegawai

pada

Kantor

Pengawasan dan Pelayana Bea Cukai Tipe Madya Pabean B Medan.
2. Menambah khasanah penelitian bagi Program Studi Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Bagi Peneliti, manambah pengetahuan dan wawasan dalam bidang
Manajemen Sumber Daya Manusia.
4. Bagi penelitinya selanjutnya, sebagai bahan referensi untuk melakukan
penelitian yang sama pada masa yang akan datang.

Universitas Sumatera Utara

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu
Syahputra (2009) meneliti tentang “Analisis Pengaruh Pemberian Insentif
Dan Tunjangan Risiko Terhadap Kinerja Petugas Pemasyarakatan Bagian
Pengamanan Di Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Anak Medan”. Penelitian ini
dianalisis dengan analisis Deskriptif Kuantitatif dan pengujian hipotesis dengan
regresi linear berganda. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa baik secara
parsial dan serentak pemberian insentif dan tunjangan risiko berpengaruh
signifikan terhadap kinerja petugas pemasyarakatan. Dimana tunjangan risiko
mempunyai pengaruh yang lebih besar dibandingkan dengan pemberian insentif
terhadap kinerja petugas pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIAAnak Medan.
Rohimat (2010) meneliti tentang “Kontribusi Motivasi Berprestasi dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Staf di Lingkungan Dinas Pendidikan
Kabupaten Sumedang“. Penelitian ini dianalisis dengan teknik statistik deskriptif
dan inferensial. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa baik secara parsial dan
serentak Motivasi Berprestasi dan Budaya Organisasi memiliki pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap Kinerja staf di linkungan Dinas Pendidikan
Kabupaten Sumedang. Penelitian ini merekomendasikan kepada lembaga untuk
mengembangkan mekanisme stándar pelaksanaan tugas, perlu dicermatinya fungsi
dan keterkaitan unit-unit, pengembangan sumber daya manusia ditingkatkan,
penugasan dilakukan secara proporsional dan relevan, dan untuk merampingkan
jumlah pekerja di dinas.

Universitas Sumatera Utara

Penelitian lain yang digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini adalah
penelitian yang dilakukan oleh Sarmina (2009) meneliti tentang “ Pengaruh
Peningkatan Remunerasi Terhadap Motivasi Berprestasi Dan Kepuasan Kerja
Pegawai Dalam Lingkungan Kanwil Direktorat Jenderal Pajak Di Jakarta“.
Sarmina menyimpulkan bahwa peningkatan remunerasi berpengaruh signifikan
terhadap motivasi berprestasi sebesar 9,8 % , sedangkan 90,2 % dipengaruhi oleh
variabel lainnya. Selain itu peningkatan remunerasi berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja sebesar 14,5 % , sedangkan 85,5 % dipengaruhi oleh
variabel lainnya.
Penelitian lain yang digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini adalah
penelitian yang dilakukan oleh Juliantoro (2010) yang meneliti tentang “ Analisis
Pengaruh Remunerasi, Motivasi Kerja dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jakarta Utara” , dengan
menggunakan análisis Regresi Linier Berganda dari hasil pengolahan dan analisis
data bahwa variable bebas remunerasi memberikan kontribusi sebesar 52,10%,
variable bebas motivasi kerja sebesar 54,80% dan budaya kerja sebesar 55,10%.
Adapun budaya kerja merupakan variable bebas yang paling dominan proporsi
kontribusinya terhadap kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal
Pajak Jakarta Utara.
Penelitian lain oleh Hart et.al. (2004) tentang ” Achievement
Motivation,

Expected

Coworker

Performance,

and

Collective

Task

Motivation: Working Hard or Hardly Working?” (Motivasi Berprestasi,
Kinerja Rekan Sekerja Yang Diharapkan, dan Motivasi Tugas Kolektif:
Bekerja Keras atau Hampir-Hampir Tidak Bekerja?). Kemalasan sosial

Universitas Sumatera Utara

merupakan kecendrungan para individu untuk kurang bekerja keras secara
kolektif ketimbang secara individu/perorangan. Kajian ini menganalisis
pengaruh bersama yang ditimbulkan oleh motivasi prestasi dan usaha rekan
sekerja yang diharapkan terhadap kinerja tugas kolektif. Para partisipan (N =
107) yang berkualifikasi dan sudah tersedia setelah dilakukan pre-tes tentang
suatu skala motivasi prestasi yang secara random/acak diaplikasikan pada
suatu kondisi kerja dan kondisi usaha rekan sekerja. Para partisipan secara
berpasangan (Dyads) diminta untuk menciptakan/menyebutkan sebanyak