Konferensi Nasional Sosiologi 1 APSSI & Pasca Sosio Unsri Vieronica VS 2013
KONFLIK HUBUNGAN INDUSTRIAL
SUATU KAJIAN PASAR KERJA FLEKSIBEL DI PERGURUAN TINGGI
1
Vieronica Varbi Sununianti
Tenaga Pengajar di Jurusan Sosiologi,
Fakult as Ilmu Sosial dan Ilm u Politik, Universit as Sriw ijaya
vieronicavarbis@fisipunsri.ac.id atau vieronica.varbi@gmail.com
ABSTRAK
Pasar kerja fleksibel merupakan konsep baru dari kapit alism e modern yang kini
dit erapkan di berbagai negara. Penerapan sist em kerja ini t iada lain sebagai dampak dari
perubahan orient asi ekonomi global yang mengarah menjadi lebih fleksibel disert ai
meningkat nya liberalisasi perekonomian. Pasar kerja fleksibel diperlukan sebagai upaya
menanggulangi guncangan ekonomi sert a meningkat kan efiensi sert a opt imalisasi
keunt ungan. Disamping itu, sist em kerja ini juga memungkinkan para pelaku pasar kerja
(pencari dan pemberi kerja) unt uk dapat menyesuaikan (fleksibel) kondisi kerja sesuai
dengan keadaan t erkini. Pemerint ah Indonesia t idak t erkecuali juga melegalkan penerapan
sist em kerja fleksibel ini. Sement ara it u, sist em pasar kerja fleksibel ini sendiri memerlukan
asumsi sert a sejum lah prasyarat agar sesuai dengan t ujuannya. Adapun syarat ut ama bagi
penyelenggaraan sist em pasar kerja fleksibel ini adalah t ersedianya kebijakan pasar kerja
yang akt if besert a jaminan sosial bagi pekerjanya. Prakt ik sist em pasar kerja f leksibel ini pun
t idak semat a t erjadi di indust ri manufakt ur, perbankan, pert ambangan, dan perkebunan;
melainkan juga di inst it usi pendidikan, t erlebih universit as n egeri. Salah sat u universit as
negeri di Indonesia yang menerapkan sist em kerja fleksibel ini sert a menimbulkan
keresahan sosial bagi sejum lah t enaga pendidik dan t enaga kependidikannya adalah
Universit as Indonesia (UI). Berdasarkan pengamat an dan w awancara penulis t erhadap
pimpinan dan t enaga pendidik di UI diket ahui bahw a konflik hubungan kerja yang t erjadi
t idak t erlepas dari rangkaian perubahan st at us badan hukum UI itu sendiri. Hal inilah yang
akhirnya memunculkan t umbuhnya serikat pekerja dengan keanggot aan yang beragam.
Disamping itu, t emuan juga menunjukkan terjadinya sejum lah demonst rasi (prot es sosial)
dari serikat kerja sert a mobilisasi dan penggiringan penyelesaian permasalahan hubungan
kerja di UI, t ermasuk memperluas jaringan ke luar universit as. Dalam hal ini, sist em kerja
fleksibel diket ahui mampu memungkinkan tumbuhnya serikat pekerja, m eskipun kekuat an
dan kebert ahanan serikat m asih memerlukan kajian secara lebih mendalam.
Kat a Kunci: pasar kerja fleksibel, konflik, hubungan indust rial, universit as.
1
Tulisan ini bersumber dari sebagian Tesis penulis yang berjudul Pasar Kerja Fleksibel dan Eksklusi Sosial di
Perguruan Tinggi (Suatu Studi Tentang Kondisi Kerja Tenaga Pendidik Apprentice di FISIP UI Pasca Skema
Tenaga Pendidik UI). Makalah ini dibuat dan dipresentasikan pada Konferensi Nasional Sosiologi 1 kerjasama
Asosiasi Program Studi Sosiologi Indonesia (APSSI) dengan Pascasarjana Sosiologi Universitas Sriwijaya,
Palembang 23-25 April 2013.
Page 1 of 28
PENDAHULUAN
a.
Latar Belakang
Kondisi global saat ini t elah menunjukkan t erjadi suat u kelent uran (fleksibilisasi)
kerja yang mendunia (global labor flexibilit y). Hal ini dit unjukkan dengan kian meningkat nya
penerapan sist em pasar kerja fleksibel (flexible labor market ) di berbagai negara. Indrasari
Tjandraningsih dan Hari Nugroho (2012: 6-7) menunjukkan bahw a pekerja dengan
ket erampilan tinggi dan berpendidikan t inggi di Eropa, Amerika Selat an, Amerika Serikat ,
dan Jepang memungkinkan untuk bekerja dalam sist em fleksibel dan menguntungkan
mereka yang memiliki fungsi manajerial dan profesional.
Pengertian
fleksibilit as
sebenarnya
sangat
erat
kait annya
dengan
sist em
perekonomian kapit alis. Hal ini dikarenakan mainst ream dalam sist em perekonomian dan
hubungan kerjanya berdasarkan pada pasar bebas (free market ). Pada negara-negara
indust ri maju, labour market flexibilit y t elah menjadi arus ut ama dalam kebijakan
ekonominya. Adapun sejum lah opt imisme dari pendukung kebijakan pasar kerja fleksibel ini
diant aranya:
(1)
persaingan
t erbuka
t anpa
int ervensi
negara
dianggap
mampu
meningkat kan pert umbuhan ekonomi, (2) memperluas kesempat an kerja, (3) meningkat kan
pendapat an masyarakat , sert a (4) m engurangi angka kemiskinan (Nugroho, 2012). Bagi para
pemberi kerja, kebijakan pasar kerja fleksibel ini m emberikan sejumlah keunt ungan sepert i:
(1) murahnya biaya sist em perekrut an dan pemutusan kerja (PHK), (2) kecilnya bahkan
t iadanya berbagai biaya tunjangan, (3) produkt ivit as kerja yang t inggi karena pekerja
cenderung mudah bergant i dengan pekerja baru dengan semangat kerja yang t inggi, sert a
(4) jam kerja dan besaran upah kerja yang t idak menent u karena t ergant ung fluktuasi
permint aan pasar akan produksi organisasi.
At kinson (dalam James Fulcher dan John Scot t , 2007: 696) menjelaskan t iga jenis
fleksibilit as dalam pasar kerja yakni functional flexibilit y, numerical flexibilit y, dan financial
flexibilit y. Functional flexibilit y adalah seorang pekerja harus mampu melaksanakan berbagai
jenis pekerjaan yang dit ent ukan manajemen. Numerical flexibilit y adalah kew enangan
perusahaan dalam mengat ur jumlah pekerjanya yang disesuaikan dengan permint aan pasar.
Sem ent ara itu, financial flexibilit y adalah perubahan keuangan perusahaan dalam
mengont rol pekerjanya agar menjadi lebih fleksibel.
Gouliquer (2000) menjelaskan bahwa fleksibilisasi t erbagi at as fleksibilisasi ekst ernal
dan fleksibilisasi int ernal. Ext ernal flexibilit y adalah penyesuaian pekerjaan dengan
2
menggunakan st rat egi yang non st andard . Ext ernal flexibilit y ini juga sama halnya dengan
numerical flexibilit y. Sebaliknya, int ernal
flexibilit y adalah usaha organisasi
dalam
menambah out put dengan melakukan peningkat an efisiensi dan produkt ivit as. Dengan kat a
lain, int ernal flexibilit y ini sama halnya dengan funct ional flexibilit y. M eskipun demikian, int i
2
Smit h, et al dan Van Li emt (dalam Guliquer, 2000: 32) menjelaskan pekerjaan non standard sepert i
pemberhent ian sement ara (layoffs), sub kont rak, w akt u fleksibel, at au peker jaan paruh w akt u. Krahn (dalam
Vosko, 2003: 17) juga menjelaskan pekerjaan non st andard seper t i pekerjaan part t ime, temporary, ow n
account self-employed, dan mult iple jobholder. Lebih jauh, Vosko, dkk mempersempit ruang lingkup pekerjaan
non standard menjadi pekerjaan par uh w akt u (part -time w ork) dan peker jaan sement ara (t emporary work).
Page 2 of 28
dari fleksibilisasi ini adalah pengaturan secara int ernal suat u st rukt ur pekerjaan dan
organisasi kerja bagi pekerja int inya (regular).
Sepert i diket ahui, perubahan ekonomi suat u negara t idak t erlepas dengan
perubahan dan orient asi ekonom i global yang kini kian diserahkan pada mekanisme pasar.
Oleh karena it u, peran negara dalam mengat ur kondisi pasar kerja sert a t anggung jaw ab
negara pada rakyat nya (t enaga kerja) juga mengalami perubahan. Tulisan Hari Nugroho dan
Indrasari Tjandraningsih (2007; 2012) juga menunjukkan bahw a peran dan t anggung jaw ab
negara dalam mensejaht erakan w arga negara (t enaga kerja)-nya saat ini cenderung
menyurut . Hal ini t ercermin dari pelegalan prakt ik sist em kerja fleksibel.
Pasar kerja fleksibel (flexible labor market ), bagi para pendukungnya, dianggap
mampu meningkat kan pert umbuhan ekonomi, meningkat kan penaw aran kesempat an kerja,
meningkat kan pendapat an masyarakat , sert a memudahkan pekerja memasuki sekt or formal
yang dianggap lebih memberikan keamanan pekerjaan. Pada t ingkat inst itusi, sist em pasar
kerja fleksibel dianggap memberikan efek posit if dengan efisiensi produksi, maksim alisasi
profit, fleksibilisasi adapt asi inst itusi t erhadap perubahan, sert a m eningkat kan produkt ivit as
melalui kompet isi ant ar pekerjanya. Hal ini dikarenakan sist em pasar kerja fleksibel berada
dalam mekanisme pasar bebas (free market ) yang menekankan set iap individunya saling
bekerja secara ket at dan kompet it if.
Dalam sist em pasar kerja fleksibel, kedudukan ant ara pencari dan pemberi kerja
berada dalam keadaan seimbang. Namun, pasar kerja fleksibel bukanlah sebuah kebijakan
yang dapat menghilangkan hambat an dalam pasar kerja, melainkan ia adalah hasil
kolaborasi berbagai pihak, baik inst itusi dan pengambil kebijakan, yang t ersist ematis dalam
melent urkan
semua aspek produksi dalam hubungan kerja dengan t ujuan untuk
3
maksim alisasi keunt ungan. Terlebih lagi, hubungan kerja yang berlangsung ant ara individu
sebagai pencari kerja d engan pemberi kerja sebagai inst it usi selalu dalam posisi tim pang.
Pencari kerja m ayorit as masih dalam posisi t aw ar yang rendah, t erlebih bagi fresh graduat e.
Pasar kerja fleksibel juga semakin memperkecil peluang pekerja unt uk berserikat dan
membent uk serikat kerja karena pekerjanya yang cenderung mudah bergant i.
Wacana pasar kerja fleksibel di Indonesia sebenarnya t elah bermula sebelum krisis
ekonomi 1997/ 1998 t erjadi. Indonesia menerapkan sist em pasar kerja fleksibel ini t idak
t erlepas dari desakan berbagai pihak, seperti ILO dan USAID yang menghendaki agar
Indonesia lebih melonggarkan pasar t enaga kerjanya agar dapat menurunkan tingkat
pengangguran. Secara formal, Bappnenas pada tahun 2003 mengeluarkan kebijakan W hit e
Paper on Employment Friendly Labour Policy, besert a dukungan dari Bank Dunia, IM F sert a
CGI. Hal t ersebut t iada lain untuk m eliberalisasi perekonomian di Indonesia.
3
Suat u hubungan kerja t idaklah selamanya diat ur dalam perjanjian kerja. Begit u juga dengan bent uk perjanjian
kerja yang t idak semat a harus t ert ulis, melainkan dapat juga secara lisan. Walaupun demikian, suat u perjanjian
kerja akan mempunyai kekuat an secara hukum jika dilakukan secara t ert ulis. Hal ini unt uk mencegah
perselisihan di kemudian hari, sehingga jika t erjadi per selisihan akan lebih mudah menget ahui kedudukan
masing-masing kedua pihak yang t erlibat dalam perjanjian t ersebut sert a memungkinkan unt uk lebih mudah
mencari solusi bagi keduanya.
Page 3 of 28
Indonesia secara legal formal menerapkan sist em kerja fleksibel ini dengan
dilembagakannya UU Ket enagakerjaan No. 13 Tahun 2003. Dalam UU Ket enagakerjaan
t ersebut t ersurat pasal-pasal mengenai prakt ik fleksibilit as melalui subkont rak dan
out sourcing. Sebagai dampaknya, saat ini massif bermunculan hubungan kerja fleksibel
dalam bent uk hubungan kerja kont rak dan subkontrak dengan perekrut an t enaga kerja
melalui pihak ket iga. Selain itu, pasal-pasal dalam UU Ket enagakerjaan t ersebut juga
memungkinkan
untuk diint erpret asi
secara berbeda oleh
berbagai pihak. Sebagai
contohnya, jenis pekerjaan yang dapat dilakukan oleh buruh out sourcing sangat t ergant ung
pada definisi perusahaan dalam merumuskan “ kegiat an int i” produksinya. Sehingga,
semakin sempit definisi “ kegiat an int i” , maka semakin besar pula peluang untuk
menggunakan t enaga kerja fleksibel.
Di bidang pendidikan, Indonesia secara t egas juga melegalkan prakt ik menggunakan
t enaga pendidik fleksibel. Hal ini dengan dilembagakannya secara formal UU Guru dan
Dosen No. 14 Tahun 2005. Pada pasal 48 ayat (1) t ercant um “ st atus dosen t erdiri at as dosen
t et ap dan dosen t idak t et ap” . Begit u juga dengan penjelasan ini yang menimbulkan
int erpret asi berbeda set iap universit as karena pada Pasal 48 ayat
(4) t ercant um
“ pengat uran kew enangan jenjang jabat an akademik dan dosen t idak-t etap dit et apkan oleh
set iap sat uan pendidikan t inggi sesuai dengan perat uran perundang-undangan” .
M eningkat nya t enaga kerja fleksibel sebenarnya merupakan bentuk pengurangan
dan at au pelepasan t anggung jaw ab pemerint ah. Dalam bidang pendidikan, berkurangnya
t anggung jaw ab pemerint ah ini berhubungan dengan pelepasan pendanaan negara
t erhadap perguruan t inggi negeri (PTN) menjadi perguruan t inggi Badan Hukum M ilik
Negara (PT BHM N). Pada t ahap aw al, pemerint ah menet apkan empat PT BHM N yakni
Universit as Indonesia (UI), Universit as Gadjah M ada (UGM ), Inst it ut Tekhnologi Bandung
(ITB), dan Institut Pert anian Bogor (IPB). Pendanaan yang semula berasal dari pemerint ah,
kini bersum ber dari pemerint ah dan masyarakat (orang t ua sisw a dan perusahaan).
Pem erint ah memilih keempat PTN t ersebut karena pert im bangan ekonomi (Hadi, 2007:
1601-161). Adapun alasannya (1) keempat universit as t ersebut paling siap untuk dit aw arkan
ke pasar meskipun dijual dengan harga yang mahal, (2) keempat nya paling banyak
menyerap dana subsidi dari negara. Sebagai gambaran, pada t ahun 2002/ 2003, UGM
mendapat kan subsidi sebesar Rp 310 miliar, UI Rp 129 miliar, IPB Rp 92 m iliar, dan ITB Rp 78
miliar. Lalu, pemerint ah juga meneruskan penet apan st at us PT BHM N ini pada t iga
universit as lainnya, yakni Universit as Sumat era Ut ara, Universit as Pendidikan Indonesia, dan
Universit as Airlangga. Pemerint ah, pada aw alnya juga hendak meneruskan impelement asi
kebijakan PT BHM N ini ke universit as lain di Indonesia. Namun, pada t ahun 2009,
M ahkamah Konst itusi membat alkan UU Badan Hukum Pendidikan (UU BHP) dengan
mengevaluasi PT BHM N. Hal ini dikarenakan meningkat nya biaya pendidikan sebagai akibat
kebijakan otonomi pendidikan t inggi.
Page 4 of 28
Ot onomi pendidikan sering dipersamakan dengan privat isasi pendidikan
4
yang
berkait an komersialisasi bidang pendidikan. Dalam hal ini, pemerint ah Indonesia pada
dasarnya t erkendala membiayai pendidikan. Adapun alokasi anggaran pendidikan di
Indonesia t ahun 2003 hanya sekit ar 8,5% dari APBN. Sement ara it u, negara t et angga sepert i
M alaysia (Hadi, 2007: 149-151) pem erint ah mensubsidi 25,5% bagi pendidikannya, Thailand
seb esar 24,2% dari APBN; t ahun 2003 subsidi pendidikan di Kanada t erjadi penurunan dari
69% menjadi 55%. Indonesia mengalokasikan APBN untuk sekt or pendidikan sebesar Rp
26,5 t riliun (9,25% PDB 2005) di t ahun 2006 dan tahun 2011 mencapai 20,2%. M eskipun
demikian, walaupun dat a menunjukkan t erjadi peningkat an alokasi dana pendidikan di
Indonesia, nyat anya dana pendidikan masih jauh lebih kecil dibandingkan pembayaran
5
ut ang negara it u sendiri .
Kebijakan ot onomi pendidikan t inggi t elah menjadikan pendidikan sebagai barang
komersial yang jauh dari pemenuhan hak konst it usi rakyat at as pendidikan yang bermut u
dan berkualit as. Alasan agar PTN menjadi lebih mandiri dan ot onom, juga t erselubung
ket idakmampuan
pemerint ah
dalam
membiayai
pendidikan
tinggi
dan
kebutuhan
meningkat kan daya saing PTN. Dalam hal inilah, pendidikan di Indonesia dihadapkan pada
t ant angan dan persaingan ket at di era global yang menunt ut kualit as sum ber daya manusia
(SDM ) yang berkom pet en.
Universit as Indonesia (UI) sebagai
salah
sat u
PT-BHM N
diket ahui
mampu
melaksanakan sist em ot onomi SDM t ersebut , yakni dengan membent uk “ t enaga pendidik
int i”
(core lect ure). Pasca skema t enaga pendidik diket ahui baromet er pendidikan
int ernasional UI meningkat di posisi ke-287 pada t ahun 2008 dan urut an ke-201 t ahun 2009
pada Quacquarelli Symonds World Unibersit y Rankings. Sebagai upaya meningkat kan
percepat an kualit as pendidikan, pimpinan Universit as melihat bahw a yang mempunyai
kemampuan t ersebut adalah dosen t et apnya. Sementara it u, dosen t et apnya yang
berkualit as secara individu lebih banyak berakt ifit as di luar kampus. Oleh karena it u, untuk
“ merangsang” dosen tet ap kembali berakt ivit as dan berproduksi di kampus diberikan imbal
jasa yang set impal melalui mekanisme sist em remunerasi. Sist em ini menat a tenaga
pendidik berdasar pilihan jalur karir berdasarkan skema penugasannya. Skema t enaga
pendidik UI berdasar pada SK Rekt or UI No. 1345 t ahun 2009 t erdiri dari 4 (empat ) kat egori
4
Darmaningtyas (2009: viii) menjelaskan privatisasi berbeda dengan liberalisasi. Privatisasi sebagai penyerahan
pelayanan publik kepada swasta, sedangkan liberalisasi menekankan pada penawaran jasa pelayanan publik ke
pasar bebas. Sedangkan Berfield dan Levin (2005, dalam Syamsul Hadi dkk., 2007: 145-147) menyampaikan
privatisasi pendidikan dapat dipahami dalam hal: (1) berbagai penyediaan pendidikan dengan swasta, dalam
artian bahwa pendidikan dapat disediakan atau dioperasikan oleh pelaku ekonomi swasta. (2) pembiayaan oleh
orang tua siswa, hal ini karena subsidi pendidikan dari pemerintah jauh lebih kecil daripada pembiayaan orang
tua siswa. (3) privatisasi dalam bentuk regulasi, yakni pemerintah memberlakukan hukum-hukum yang wajib di
pendidikan, sedangkan pengambilan keputusan dan akuntabilitas dilakukan oleh pihak swasta.
5
Jumlah utang pemerintah Indonesia saat ini mencapai US$185,3 milyar atau setara dengan Rp1.667,7 trilyun
(Berapa Cicilan Pokok dan Bunga Utang Negara dalam AAPBN?. (2010). http://www.jurnalekonomi.org/2010/11/01/berapa-cicilan-pokok-dan-bunga-utang-negara-dalam-apbn/. Diakses tanggal 5 Juni
2011, 05.54 wib). Angka tersebut lebih besar daripada anggaran pendidikan, kesehatan, perumahan rakyat dan
pemenuhan kebutuhan dasar rakyat lainnya. Sedangkan Data Kementrian Keuangan menunjukkan hingga Juni
2011 utang pemerintah pusat sebesar Rp 1.723,90 triliun (APBN Tersandera Utang. Kompas, Kamis 11 Agustus
2011).
Page 5 of 28
yakni t enaga pendidik st rukt ural, tenaga pendidik inti penelit ian, t enaga pendidik inti
pengajaran, dan t enaga pendidik skema lainnya. Pada skema lain ini t erdiri dari tenaga
pendidik t et ap (t enaga pendidik yang st udi belajar dan t enaga pendidik t et ap yang memilih
jalur skema lain) dan t enaga pendidik t idak t et ap (t enaga pendidik fleksibel ). Tenaga
pendidik t idak t et ap ini beragam kat egori sosialnya sepert i t enaga profesional, prakt isi,
pengajar di t empat lain, birokrat juga t enaga pendidik yang beraw al karir sebagai asist en
6
dosen (apprent ice ) dan bert ujuan karir di Universit as. Adapun masing-masing skema t enaga
pendidik t ersebut mempunyai persyarat an, beban t ugas, dan imbal jasa yang berbeda.
Tulisan ini menelaah kondisi kerja t enaga pendidik t idak t et ap pasca t ransformasi
st rukt ural Universit as. Kajian pasar kerja fleksibel digunakan untuk melihat perubahan
st at us dan peran t enaga pendidik apprent ice. Kebijakan universit as dalam menat a t enaga
pendidiknya diket ahui merugikan sebagian kelompok t enaga pendidik apprent ice. M ereka
mengalami pengurangan akses dan kesempat an sert a peran sebagai t enaga pendidik karena
t erdapat pembat asan beban mengajar. Selain itu, sebagian apprent ice ini juga t idak siap
dengan perubahan kebijakan Universit as yang begitu cepat.
b.
Rumusan M asalah
Pem erint ah Indonesia menet apkan UI sebagai salah sat u universit as BHM N di t ahun
2000.
Perubahan
st at us hukum
berkurangnya peran
universit as ini
negara dalam
diket ahui
penyelenggaraan
berimplikasi
kegiat an
juga pada
akademik.
Ot onom i
universit as ini berw ujud otonomi akademik dan otonom i pengelolaan organisasi. Ot onomi
universit as memungkinkan Universit as membuat kebijakan int ernal mengenai SDM -nya,
salah sat unya dengan menat a tenaga pendidiknya. Ot onomi SDM ini memungkinkan
universit as unt uk menent ukan sendiri sist em rekrut men, sist em prom osi jabat an, sist em
manajemen kinerja, sist em rew ard dan punishment . Penat aan SDM ini juga dalam rangka
meningkat kan kualit as akademik Universit as, sehingga individu-individu yang t erpilih adalah
memang yang berkualit as dan berkom pet en. Universit as melihat bahw a yang mempunyai
kemampuan t ersebut adalah dosen t et apnya, maka unt uk “ merangsang” dosen t et ap
kembali berakt ivit as dan berproduksi di kampus diberikan imbal jasa yang set im pal melalui
mekanisme sist em remunerasi. Sist em ini menat a t enaga pendidik berdasar pilihan jalur
karir berdasarkan skema penugasannya. Adapun skema t enaga pendidik UI berdasar pada
SK Rekt or UI No. 1345 t ahun 2009 t erdiri dari 4 (empat ) kat egori yakni t enaga pendidik
st rukt ural, t enaga pendidik inti penelit ian, t enaga pendidik int i pengajaran, dan t enaga
pendidik skema lainnya. M asing-masing skem a tenaga pendidik t ersebut mempunyai
persyarat an, beban t ugas, dan imbal jasa yang berbeda.
6
Istilah “apprentice” ini disampaikan oleh pimpinan struktural UI untuk menyebut asisten dosen. Penulis
selanjutnya menggunakan istilah apprentice ini untuk membedakan dengan kategori tenaga pendidik lainnya di
UI. Secara formal memang tidak ada istilah ini dalam sistem ketenagakerjaan di UI. Istilah apprentice ini
digunakan karena mereka telah melalui seleksi awal menjadi tenaga pendidik yakni sebagai asisten dan sedang
berproses untuk mengembangkan karir di Universitas. Dalam hal ini tunjuan tindakannya jelas ingin menjadi
bagian secara penuh dalam struktur Universitas.
Page 6 of 28
Sist em hubungan kerja t idak t et ap pada t enaga pendidik beraw al dari kultur
perekrut an yang bersifat kekeluargaan (paguyuban). Tenaga pendidik apprentice direkrut
berdasar jalinan kepercayaan dengan dosen seniornya. Sist em pat ron klien lekat dalam
sejarah ket enagakerjaan di UI, w alau tidak semua t enaga pendidik mengalami hal t ersebut .
Set idaknya hingga tahun 2008, sist em hubungan kerja ini tidak t erlalu bermasalah karena
sudah merupakan kebiasaan dan dianggap normal. M eskipun t elah t erdapat forum asist en
dosen di t ahun 1990-an yang juga t elah berupaya m enyampaikan formalit as hubungan
kerjanya. Namun pasca penet apan skema t enaga pendidik, keresahan sosial pada sejum lah
t enaga pendidik apprent ice mulai meningkat hingga membent uk serikat sebagai w adah
kolekt if sesama pekerja t idak t et ap. M eningkat nya kesadaran massal sert a w akt u yang
bert epat an dengan masa evaluasi pelaksanaan PT-BHM N memungkinkan t erjadinya prot es
sosial. Kebiasaan membangun hubungan kerja dalam mekanisme informal diket ahui tidak
hanya merugikan t enaga pendidik apprent ice yang t elah sekian lama berdedikasi t et api juga
menimbulkan biaya sosial bagi Universit as. Hubungan kerja informal diket ahui membuat
t enaga pendidik apprent ice bekerja dalam kondisi pekerjaan beresiko (precarious w ork).
Jum lah dosen t idak t et ap yang beraw al karir sebagai asist en dosen dan bert ujuan
karir di FISIP UI ini memang tidak banyak jumlahnya jika dibandingkan dengan dosen t et ap
at au pun dosen t idak t et ap (prakt isi, birokrat , pengajar di t empat lain) yang menjadikan
pekerjaan mengajar hanya sebagai pekerjaan sampingan. M eskipun demikian, tulisan ini
t et ap relevan dikaji karena t enaga pendidik apprent ice pernah menjadi bagian akademisi,
namun kini mulai m engalami ket erbat asan kondisi dan kesempat an kerja pasca t ransformasi
st rukt ural Universit as. Tulisan ini t idak bermaksud menyudut kan pihak t ert ent u, melainkan
hanya menggambarkan bahw a seiring perkembangan zaman dan rasionalisasi organisasi,
maka st rat egi-st rat egi unt uk t erus mengembangkan kompet ensi t idak dapat dihindari.
Termasuk kebijakan ket enagakerjaan Universit as yang meningkat kan kualit as t enaga
pendidiknya dengan menat a SDM dan merekrut tenaga pendidik yang berkualit as.
c.
M etode Penelitian
Tulisan ini berdasarkan hasil penelit ian st udi kasus t enaga pendidik apprent ice di
FISIP UI pasca penet apan skema t enaga pendidik UI. Perubahan hubungan dan kondisi kerja
sert a st rat egi t et ap bert ahan sebagai t enaga pendidik t idak t et ap di UI berusaha
disampaikan unt uk menggambarkan konflik (sosial) dalam hubungan kerja t enaga pendidik
dengan sist em fleksibel. Terdapat nya pengurangan sejum lah akses dan kesempat an kerja,
sert a ket impangan dan konflik pekerjaan (indust rial conflict ) merupakan proses modernisasi
organisasi yang t idak selalu membaw a kebaikan. Oleh karena it u, kajian labour market
flexibilit y pent ing untuk t erus dilakukan dialekt ika mengenai peran dan fungsi t enaga
pendidik dengan ket erbaharuan w aktu sert a relasi kerjanya, sehingga dapat mencegah
pert ent angan lebih jauh dalam t ubuh organisasi.
Page 7 of 28
Pengumpulan dat a kualit at if dilakukan melalui w aw ancara mendalam, observasi,
7
sert a st udi dokum en. Penulis juga melibat kan diri dalam PPUI sebagai upaya memahami
dan mendalami fokus kajian, selain validit as penelitian juga t et ap diperhit ungkan. Subjek
penelit ian ini adalah t enaga pendidik apprent ice yang bert ujuan karir di FISIP UI, t ermasuk
salah sat u skema t enaga pendidik UI, masih akt if bekerja di FISIP UI, mengalami perubahan
st at us hukum UI dari PTN ke BHM N, mengalami penet apan skema t enaga pendidik UI, sert a
mengalami formalisasi hubungan kerja fleksibel. Disamping itu, peneliti juga meng-count ernya dengan m ewaw ancara pimpinan Depart eman, Fakult as, dan Universitas.
PEM BAHASAN/ TEM UAN
1.
Transform asi Struktural Universitas
St at us hukum UI dari PTN menjadi BHM N berubah berdasarkan PP No.152 Tahun
8
2000 . Adapun lat ar belakang t ransformasi tersebut sebagai pemant apan dan peningkat an
sist em mut u pendidikan t inggi guna mencapai penyelenggaraan perguruan t inggi berkualit as
int ernasional sert a sist em administ rasi keuangan yang lebih efisien(M emorandum Rekt or UI
2002-2007). Universit as yang berst at us PTN merupakan bagian dari unit kerja Depdiknas,
sehingga ot onominya t erbat as. Berbeda dengan BHM N yang mempunyai otonomi lebih
luas. Adapun hak PT-BHM N berdasar PP No. 152 Tahun 2000 Pasal 2 diant aranya berw enang
mengat ur sist em keuangan, manajemen, dan merekrut SDM -nya sendiri sesuai dengan visi,
misi, dan program yang t elah direncanakan. Hal ini berart i universit as dapat menyusun
akselerasi t ransformasinya. Disinilah, ot onom i universit as m emberikan ruang untuk
meningkat kan inovasi, kreat ivit as, dan produkt ivitas dengan t ransformasi yang cepat .
Sebagaimana diket ahui, peningkat an SDM memang merupakan isu global. Hal ini
erat kait annya dengan mekanisme pasar pada persaingan bebas dimana saat ini dimana
universit as pun t idak t erhindarkan unt uk t urut bersaing. Ket at nya persaingan akademik
t ersebut juga t urut menekan universit as unt uk mampu bert ransfom asi dan bersaing dalam
t ingkat global.
UI mengeluarkan kebijakan
rasionalisasi (right -sizing) ket enagakerjaan unt uk
mencapai UI yang efisien, efekt if, produkt if, dan berkualit as. Sejumlah alt ernat if rasionalisasi
kebijakan ket enagakerjaannya (SK M W A-UI No. 007/ SK/ M W A-UI/ 2006) yait u:
a) menaw arkan kesempat an pensiun dini bagi PNS,
b) mengembalikan PNS ke M endiknas,
c) m eningkat kan kom pet ensi t enaga kerja bagi yang m emenuhi persyarat an,
d) melakukan pemut usan hubungan kerja (PHK),
7
PPUI singkatan dari Paguyuban Pekerja UI yang beranggotakan pekerja dari berbagai kategori pekerja (tenaga
pendidik, tenaga administrasi/ kependidikan, satpam, juga peneliti). PPUI terbentuk pada 22 Oktober 2011,
salah satu isu yang diusungnya adalah kepastian status kerja bagi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan.
8
Perubahan status UI dari PTN ke BHMN ditetapkan tahun 2000, sementara IPB, ITB, dan UGM ditetapkan
tahun 2003. USU, UPI, dan UNAIR di tahun 2004. Dengan demikian, total PTN-BHMN ada 7 (tujuh)
universitas dari 83 perguruan tinggi pemerintah. 20 PTN diterapkan pengelolaan dengan sistem BLU, sedangkan
sisanya adalah satuan kerja dibawah Mendiknas.
Page 8 of 28
e) memberikan pembekalan moril maupun materiil sebelum melakukan PHK dan
pensiun dini.
Sem ent ara it u, kebijakan perekrut an t enaga kerjanya berdasarkan SK M WA-UI No.
007/ SK/ M WA-UI/ 2006 adalah:
a) pengadaan t enaga kerja secara terpusat oleh Direkt orat SDM UI,
b) pengadaan t enaga kerja dilakukan berdasarkan prinsip kompet ensi, objekt ivit as,
dan t ransparansi yang berlaku bagi t enaga kerja st rukt ural maupun fungsional,
c) pengadaan t enaga kerja, t erut ama rekrut men, seleksi, dan penempat an harus
sesuai dengan perencanaan ket enagakerjaan (man pow er planning) mulai dari
unit kerja t erkecil, dan
d) pelaksanaan pengadaan t enaga kerja akademik mengut amakan crossbreeding.
Krit erianya bagi calon t enaga pendidik ekst ernal umum (Buku Pedoman Jalur Karir Tenaga
Pendidik UI-BHM N, 2008) sepert i t elah menduduki jabat an yang sama di perguruan tinggi
9
seb elum nya dan memenuhi persyarat an kualifikasi (KSA) t enaga akademik. Sement ara it u,
krit eria calon t enaga akademik ekst ernal khusus unt uk Lekt or Kepala dan Profesor yang
mempunyai reput asi int ernasional dalam bidang penelit ian dan/ at au pengajaran dengan
krit eria t ambahan: a) berpengalaman memimpin kelom pok ilmu, b) mampu mencari dana
melalui penelitian, dan c) mempunyai jaringan penelit ian.
Survey yang dilakukan SDM UI t ahun 2008 mengenai rekrut men ekst ernal untuk
jenjang Lekt or Kepala dan Profesor menghasilkan hanya 51% responden yang set uju
diperkenankan dibuka rekrutmen ekst ernal bagi t enaga akademik untuk jenjang jabat an
Lekt or Kepala dan 50% set uju unt uk rekrut m en ekst ernal unt uk posisi profesor (Pedoman
Jenjang Karir Tenaga Akad emik UI-BHM N). Namun, responden set uju jika posisi profesor
yang direkrut dari ekst ernal UI berkemam puan mencari dana penelit ian (78%), memimpin
kelompok ilmu (81%), dan mempunyai jaringan penelit ian (88%).
Perekrut an t enaga pendidik UI juga memberi kesempat an pengangkat an asist en
dosen menjadi pegaw ai UI-BHM N. Syarat nya (SK Rekt or UI No. 341/ SK/ R/ UI/ 2003):
1) benar-benar dibut uhkan suat u Depart emen dari suatu Fakult as at au suat u
Program St udi dari Program Pascasarjana dengan posisi yang memang t elah
direncanakan (personnel planning),
2) memiliki gelar hasil pendidikan minimal M agist er (S-2) at au set ingkat , dari
perguruan t inggi yang diakui oleh UI,
3) memiliki prest asi akademik yang baik, sesuai dengan krit eria yang dit et apkan
oleh Fakult as yang bersangkut an at au Program Pascasarjana,
4) t elah bekerja sebagai asisten dosen di Fakultas yang mengusulkan atau di
Program Pascasarjana selama minim al 3 (tiga) t ahun secara berkesinambungan,
5) memiliki prest asi kerja yang dinilai baik oleh at asan langsungnya yang dibukt ikan
dengan pernyat aan t ert ulis dari at asan langsung tersebut,
9
KSA adalah kualifikasi bagi calon tenaga akademik yang terdiri dari pengetahuan (knowledge), keterampilan
(skills), dan kemampuan (abilities). KSA ini dapat dilihat dari pengalaman kerja (experience), kinerja masa lalu
(past performance), dan latar belakang pendidikan (educational background). (Pedoman Jenjang Karir Tenaga
Akademik UI-BHMN, SDM-UI, 2008).
Page 9 of 28
6) lulus pemeriksaan psikologi,
7) pada saat ini bekerja penuh w akt u (full t ime) di UI dalam artian
(7.a.) pekerjaan
ut amanya adalah
sebagai
t enaga pengajar
di
UI dengan
w akt u/ jumlah jam kerja sesuai dengan yang t elah dit et apkan oleh Fakult as
yang bersangkut an at au Program Pascasarjana;
(7.b.) berdedikasi penuh pada UI.
Syarat perekrut an sebagai asist en dosen dan tenaga akademik m engalami peningkat an
kualifikasi. Diant aranya mempersyarat kan berkualifikasi minimum S-2, bidang st udi linier,
dibutuhkan oleh mat a kuliah t ert ent u at as usulan t im pengajar t erkait , diset ujui oleh ket ua
program dan diket ahui oleh Depart emen, sert a mendapat penilaian baik dari peer (rekan
kerja dan pengajar). Peningkat an kualifikasi t enaga pendidik ini merupakan penerapan dari
10
regulasi yang dit et apkan pemerint ah dalam UU Guru dan Dosen .
Disamping itu, UI juga memberi peluang perekrut an t enaga akademik dari ekst ernal
UI unt uk krit eria t enaga pendidik t idak t et ap. Hal t ersebut t ercant um dalam SK M WA-UI No.
007/ SK/ M WA-UI/ 2006 yang menyebut kan “ memungkinkan unt uk melakukan out sourcing
11
t enaga akad emik dengan maksim um 20% beban kerja ( full t ime equivalent ) per program
st udi” .
2.
Kondisi Tenaga Pendidik Tetap dan Tidak Tetap
St at us kerja t enaga pendidik berdasarkan UU Guru dan Dosen t erbagi at as dosen
t et ap dan dosen t idak t et ap. Begit u pula st atus kerja t enaga pendidik yang t erjadi pada
universit as eks BHM N yakni t enaga pendidik t et ap (PNS dan BHM N) dan t idak t et ap (Non
PNS dan Non UI-BHM N). Dat a dosen di FISIP UI t ahun 2009 menunjukkan jumlah dosen
t et ap lebih besar jum lahnya dari dosen t idak t et ap yakni 233 orang dosen t et ap berbanding
214 dosen tidak t et ap.
Tenaga pendidik t idak t et ap t ernyat a juga mengalami pelapisan mengenai jenisnya.
Sebagai contoh, t enaga pendidik t idak t et ap di FISIP UI ini beragam kat egorinya yakni t enaga
pendidik t idak t et ap dari kalangan prakt isi, t enaga pendidik dari inst ansi lain, juga t enaga
pendidik dari kalangan asist en dosen ( apprent ice).
10
Pada UU Guru dan Dosen, Pasal 46 ayat (2) menunjukkan bahwa dosen memiliki kualifikasi akademik
minimum: lulusan program magister untuk program diploma atau program sarjana; dan lulusan program doktor
untuk program pascasarjana.
11
Outsourcing menurut UUK (UU Ketenagakerjaan) diartikan sebagai alih daya, sehingga pengertian
outsourcing yang umum dikenal adalah pengalihan sebagian atau seluruh pekerjaan dan atau wewenang kepada
pihak lain guna mendukung strategi pemakai jasa outsourcing baik pribadi, perusahaan, divisi atau pun sebuah
unit dalam perusahaan. Outsourcing juga diartikan pemborongan pekerjaan (outsourcing pekerjaan) dan jasa
penyedia tenaga kerja (outsourcing tenaga kerja). UUK menyatakan outsourcing hanya diberikan untuk kegiatan
jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi, seperti pada pelayanan
kebersihan (cleaning service), penyedia makanan (catering), tenaga pengaman (security), jasa penunjang di
pertambangan dan peminyakan, serta usaha penyedia angkutan umum. Tenaga pendidik outsourcing di UI ini
adalah penggunaan jasa tenaga pendidik di luar tenaga tetap pendidik UI yang sifatnya sementara dan tanpa
perantara dengan pihak ketiga, atau hubungan antara UI sebagai pemberi kerja dan individu seorang tenaga
pendidik tidak tetap. Menurut penulis, hubungan kerja pada tenaga pendidik tidak tetap ini lebih tepat disebut
sebagai hubungan kerja kontrak.
Page 10 of 28
Temuan menunjukkan t erjadi penurunan jumlah t enaga pendidik apprent ice yang
bert ujuan karir di FISIP UI pasca kebijakan skema tenaga pendidik Universit as. Tahun 2008,
Universit as mengeluarkan kebijakan bahw a penat aan t enaga pendidik berdasarkan skema
penugasan dan salah sat u konsent rasinya minimal berpendidikan M agist er (S-2).
SK Rekt or UI No. 1939C/ SK/ R/ UI/ 2011 menunjukkan t erdapat perbedaan jumlah
unt uk kat egori t enaga pendidik. Jum lah t enaga pendidik t erbesar di skema pengajaran
dengan 122 orang, diikut i skema lain sebesar 60 orang, skema penelit ian, dan skema
st rukt ural. Sement ara it u, dat a sekunder Kepegaw aian FISIP UI t ahun 2012 menunjukkan
perbedaan cukup besar pada kat egori skema lain.
Diagram 1.
Komposisi Skema Tenaga Pendidik FISIP UI Tahun 2009, 2010, dan 2011
873
900
800
760
730
700
600
Skem a Lain
500
Skem a Int i Pengajaran
400
300
Skem a Int i Penelit ian
174
171
126
200
100
17 12
18 15
15 12
Skem a St rukt ural
0
Sem Genap
2009/ 2010
Sem Ganjil
2010/ 2011
Sem Genap
2011/ 2012
(Sum ber: data sekunder Kepegaw aian FISIP UI, t elah diolah kembali, 2012)
Kedua sumber dat a t ersebut menunjukkan t erdapat perbedaan jumlah yang cukup besar
pada
kat egori
t enaga
pendidik
skema
lain
di
FISIP UI.
Pada
SK Rekt or
No.
1739C/ SK/ R/ UI/ 2011, t enaga pendidik skema lain t ercant um hanya 60 orang, namun pada
dat a sekunder Kepegaw aian FISIP UI t ahun 2012 t ert era 873 orang. Perbedaan jum lah
t enaga pendidik skema lain it u dikarenakan dat a dari SK Rekt or UI adalah nama-nama dosen
t et ap dengan st at us PNS dan UI-BHM N. Sement ara it u, t enaga pendidik dalam skema lain
dari dat a sekunder Kepegaw aian FISIP UI selain t erdiri dari t enaga pendidik t et ap yang
memilih jalur skema lain dan pendidik t et ap yang tugas belajar juga t ermasuk berbagai
kat egori t enaga pendidik tidak t et ap.
Dat a t ersebut hendak menggambarkan bahw a sebenarnya t enaga pendidik skema
lainnya berperan penting dalam penyelenggarakan pendidikan. Hal t ersebut karena
t erdapat jumlah tenaga pendidik t idak t et ap yang jumlahnya jauh lebih besar dibandingkan
t enaga pendidik t et ap at au diant ara ket iga skem a lainnya. Hal ini menggambarkan sist em
pengajaran sebenarnya besar ket ergant ungannya pada t ersedianya t enaga pendidik t idak
Page 11 of 28
t et ap meskipun tugas t enaga pendidik t idak t et ap adalah membantu kegiat an pengajaran
dan jumlah beban kerjanya t elah dibat asi.
Dalam kajian ket enagakerjaan, besarnya jumlah t enaga pendidik t idak t et ap ini
merupakan salah sat u st rat egi pemberi kerja unt uk mengurangi biaya t enaga kerja ( labor
cost ). Hal ini pun diakui oleh pimpinan st rukt ural Universit as bahw a labor cost ini akan
sangat nyat a mengunt ungkan pemberi kerja karena beban kerja unt uk jumlah dan jam kerja
yang sam a akan berbeda perhit ungan ekonominya ant ara pekerja berst at us t et ap dan t idak
t et ap. Selain itu, universit as t idak dibebankan untuk memberikan biaya t et ap, t unjangan,
asuransi, dan biaya kant or lainnya.
Pengelom pokan t enaga pendidik adalah st rat egi universit as unt uk menat a t enaga
pendidiknya. Tenaga pendidik int i (core lect ure) m enjadi pegangan universit as dalam
menentukan arah dan implement asi kebijakannya. Perbedaan dalam menginterpret asikan
pekerja int i t elah menjadi kekhaw at iran sejum lah pihak, t idak semat a pada pekerja kerah
biru (blue collar), melainkan juga pekerja kerah put ih (whit e collar).
Dikarenakan prasyarat int egrasi keuangan t elah terjadi, maka manifest asi penat aan
SDM
pun
dapat
dilakukan
melalui remunerasi. Penat aan ini dimaksudkan
untuk
mengopt imalkan t enaga pendidik untuk menjadi t enaga pendidik profesional. Adapun
t enaga pendidik profesional yang dimaksud UI adalah t enaga pendidik int i penelit ian dan
pengajaran. Sehingga, idealnya skema int i penelitian ini adalah unt uk meningkat kan
produkt ivit as akademik secara signifikan di masa mendat ang, maka sebagai langkah aw al
adalah membuat kelompok pelopor untuk menjadi pendorong produkt ivit as akademik ini.
Sem ent ara it u, t enaga pendidik ahli (t enaga pendidik t idak t et ap) dimaksudkan untuk
“ memperkaya” mat eri perkuliahan dengan diperkenalkan “ dunia luar” .
Pengelom pokan (skema) t enaga pendidik ini diket ahui mampu meningkat kan
produkt ivit as akademik dengan mendukung visi Universit as dalam menuju universit as riset
kelas dunia. Sejak dibentuk skema dosen UI t ahun 2008, t erjadi peningkat an peringkat
universit as dunia yang signifikan yakni di urut an ke-201. Pada t ahun 2011, UI menduduki
peringkat ke-217 pada Quacquarelli Symonds (QS) W orld Universit y Rankings. Skema dosen
int i diket ahui menjadi landasan ut am a Universit as unt uk mampu melesat m enduduki
peringkat dunia. Disini UI meninggalkan jauh dari universit as lain di Indonesia, sepert i UGM
(342), ITB (451), Unair (551), dan IPB (601+).
Pada
QS-World
University
Ranking
2011/ 2011,
UI
mampu
membukt ikan
mengungguli perguruan t inggi favorit di dunia. UI yang berorient asi unggul di tingkat APEC
mampu meninggalkan Universit y of Not re Dam e, US (223), M ahidol Universit y, Thailand
(229), juga Universit y Technology, Sydney Aust ralia (268). Sement ara it u, peringkat UI pada
Top Sout h East Asia berada di peringkat 10, dibaw ah UGM (peringkat 8) dan ITB (peringkat
9). Di level int ernasional, pada tingkat ini UI mam pu lebih unggul dari Nanyang
Technological Universit y (peringkat 11), Universitas di M alaysia (peringkat 12-14), dan
Viet nam (peringkat 22). M eskipun demikian, UI harus mengakui keunggulan National
Universit y Singapore (peringkat 1) dan M ahidol Universit y (peringkat 4).
Page 12 of 28
Peringkat kualit as akademik universit as ini berhubungan juga dengan keberadaan
t enaga pendidik t idak t et ap. Hal ini dikarenakan rasio ideal ant ara dosen dan mahasisw a
mempengaruhi
peningkat an
akreditasi
dan
kualit as
pendidikan,
sehingga
besar
kecenderungan universit as berusaha mempert ahankan rasio idealnya. Oleh karena program
st udi mengalami perubahan jumlah mahasisw a, maka rasionya pun akan t erganggu. M aka,
keberadaan t enaga pendidik t idak t et ap menjadi pent ing dalam st ruktur ket enagakerjaan
Universit as. Akan t et api t idak t erdat anya secara resmi dalam sist em kepegaw aian
menunjukkan institusi formal dibangun berlandaskan pada mekanisme informal. Tidak
t erdat anya t enaga pendidik t idak t et ap secara resmi dalam kepegaw aian Universit as
menggambarkan t erdapatnya informalisasi dalam hubungan kerja di Universit as. Bent uk
informalisasi hubungan kerja ini adalah t idak t erdapatnya perjanjian kerja secara formal,
surat penugasan secara resmi bagi t enaga pendidik t idak t et ap. Upaya meningkat kan
kualit as dan peringkat program st udi dan universit as memang diperlukan unt uk bersaing
dan
berkompet isi
di
t ingkat
global.
M eskipun
demikian,
jika
dilakukan
dengan
“ penyembunyian” jumlah dosennya akan menyebabkan ket idakadilan karena kompet isi
pada dasarnya mengusung nilai-nilai sportivit as unt uk menghindari t erjadinya konflik.
3.
Kondisi Kerja Tenaga Pendidik Tidak Tetap
Temuan menunjukkan t erjadi perubahan dalam kondisi kerja pada t enaga pendidik
t idak t et ap yang beraw al karir sebagai asist en dosen (apprent ice) pasca t ransformasi
st rukt ural Universit as. Beberapa hal yang dikaji adalah perubahan dalam pendapat an, sifat
hubungan kerja, st at us kerja, m asa kerja, dan kesempat an berkarir.
Tenaga pendidik apprent ice mengalami perubahan pendapat an yang meliput i
mekanisme perhit ungan pendapat an, nominal, sert a m ekanisme pembayaran pendapat an.
Sebelum skema t enaga pendidik Universit as ditet apkan, perhitungan pendapat an tenaga
pendidik apprent ice dihit ung per sem est er, nominalnya berlaku sama unt uk set iap kat egori
sosial yang sama (sesama apprent ice), sert a pembayaran langsung dari masing-masing
Depart em en. Sement ara it u, pasca skema t enaga pendidik, pendapat an t enaga pendidik
apprent ice dihitung per kedat angan mengajar yang dibayarkan set iap bulan, nominalnya
berbeda (flexible w age) t ergant ung besaran koefisien per mat a kuliah dan jumlah mengajar ,
perhitungan pendapat annya berbeda ant ara t enaga pendidik t et ap dan tidak t et ap, sert a
pembayarannya t erintegrasi m elalui rekening Universit as m eskipun sumber pendanaannya
dari masing-masing Depart emen. Apprent ice rat a-rat a mengalami peningkatan pendapat an.
Pendapat annya sekit ar Rp 147.500 per sem est er t ahun 1997 dan Rp 600.000 per semest er
t ahun 2001. Saat ini, pendapat annya m encapai Rp 1.600.000 hingga Rp. 2.500.000 per bulan
unt uk kegiat an mengajar. Namun, jika t idak ada kegiatan perkuliahan, sepert i masa libur
at au t idak mendapat jadwal mengajar, pendapat nnya nol. Hal ini dirasa masih belum
mencukupi kebut uhan rum ah tangga, khususnya bagi apprent ice laki-laki karena mereka
kepala keluarga. Oleh karena it u, mereka melakukan berbagai st rat egi untuk mendapat kan
penghasilan t ambahan, diant aranya terlibat dalam kegiat an penelitian baik di dalam kampus
maupun freelance, juga ada yang mengajar di t empat lain. Disamping itu, beberapa pihak
Page 13 of 28
Depart em en juga masih memberi peluang dan kesempat an apprentice unt uk t erlibat di
beberapa penelit ian dan posisi st rukt ural Depart emen/ Program St udi/ Pusat Kajian.
Kesempat an berkarir juga mengalami perubahan. Sebelum skema t enaga pendidik
berlaku, t enaga pendidik apprent ice masih diperkenankan bergelar Sarjana; jumlah
mengajar t idak ada ket ent uan baku dan memungkinkan jumlah mengajar ant ara tenaga
pendidik t et ap dan apprent ice t idak berbeda; mempunyai kesempat an lebih besar unt uk
mengajar lebih banyak dan sesuai dengan minat dan keahlian; sert a m ekanisme rekrut men
berada di t ingkat Depart emen yang umumnya bersifat informal (informasi t erbat as) dan
cenderung inbreeding . Pasca skema t enaga pendidik, sebagian t enaga pendidik apprent ice
yang masih bergelar Sarjana “ dirum ahkan” dikarenakan persyarat an t enaga pengajar unt uk
jenjang Sarjana minimal berpendidikan M agist er; selain it u Universit as juga merekrut t enaga
pendidik dengan jenjang Lektor Kepala dan Profesor; mengut amakan crossbreeding;
rekrut men t enaga pendidik dilakukan secara t erbuka dan bersifat formal; jum lah dan
kesempat an mengajar t erbat as (maksim al 4 sks per semest er), dan sebagian diant aranya
mengajar t idak sesuai dengan minat dan keahlian.
M engenai sifat hubungan kerjanya, saat ini lebih kepada pat embayan, hubungan
im personal yang m engut amakan kompet ensi dan kompet isi. Relasi sosial formal bagi t enaga
pendidik apprent ice dengan sesama pendidik di bidang pengajaran mengalami pelemahan
karena berkurangnya jam mengajar dan int eraksi t at ap muka. Sement ara itu, relasi sosial
informal di luar kegiat an mengajar masih t erbuka jika t erlibat dalam kegiat an penelit ian dan
st rukt ural Depart emen. Sifat hubungan kerjanya masih informal (perjanjian kerja belum
sesuai hukum legal formal) m eski t ingkat eksploitasi dapat diperkecil karena adanya bat asan
beban kerja. Tet api, st at us kerja t idak t et ap menjadi diformalkan dalam st rukt ur organisasi
formal (Universit as) yakni dari asist en dosen menjadi t enaga pendidik t idak t et ap.
Belum ada ket ent uan formal mengenai masa kerja bagi t enaga pendidik apprent ice
seb elum skema t enaga pendidik berlaku t ahun 2008. Hal demikian dikarenakan t iadanya
perjanjian kerja ant ara apprent ice dan Universit as/ Fakult as/ Depart em en sebagai pihak
pemberi kerja. Ini menjadikan tiadanya hak dan kew ajiban secara legal formal bagi
apprent ice yang bert ujuan karir di FISIP UI. M eskipun pada Februari 2012, PKW T (perjanjian
kerja wakt u t ert ent u) t elah
diberlakukan
di UI, namun
t idak semua apprent ice
mendapat kannya. UU Ket enagakerjaan mengat ur masa kerja bagi pekerja d engan sist em
kont rak at au tidak t et ap (PKW T) maksim al tiga tahun untuk selanjut nya diangkat menjadi
t enaga kerja t et ap. Selain itu, UU Ket enagakerjaan juga mensyarat kan ket ent uan pekerja
kont rak dan out sourcing bagi pekerjaan di bagian pendukung (non core) produksi. PKW T di
UI berlaku unt uk masa kerja enam bulan dan dapat diperpanjang sesuai kebut uhan
Depart em en. Hal
ini
menggambarkan
penerapan
sist em
kerja fleksibel
membuat
kesempat an kerja bagi apprent ice menjadi semakin pendek. Singkat nya masa kerja ini
memudahkan t erjadinya rotasi dan kesempat an kerja pada t enaga pendidik lainnya.
Singkat nya masa kerja ini juga membuat hubungan sosial t enaga pendidik apprent ice
menjadi t erbatas dan dapat memperlemah ikat an sosial (informal) di t empat kerja. Selain
itu, lamanya berst at us sebagai t enaga pendidik t idak t et ap memperkecil kesempat annya
Page 14 of 28
unt uk berkarir di luar organisasi. Dengan t erbatasnya kesempat an untuk merint is karir di
luar organisasi kerjanya m embuat t enaga kerja t idak t et ap raw an t erjat uh dalam pekerjaan
beresiko
(precarious work)
alih-alih
pengangguran.
Tergolong
pekerjaan
beresiko
dikarenakan lekat dengan ket idakst abilan pekerjaan, tiadanya dasar hukum sert a rent an
secara sosial dan ekonom i (Rodger, 1995). Hasil waw ancara t erhadap sembilan orang t enaga
pendidik apprent ice di FISIP UI menunjukkan cukup lamanya masa kerja mereka di FISIP UI,
yakni t elah berlangsung selama lima hingga tujuh belas t ahun.
Secara hist oris, sebagian t enaga pendidik apprent ice mengalami pengurangan dan
at au kehilangan akses dan kesempat an berkarir di FISIP UI pasca skema t enaga pendidik
berlaku. M eskipun mengalami peningkat an st at us (dari asist en dosen menjadi dosen tidak
t et ap) dan peningkat an pendapat an, namun disert ai kondisi kerja yang precarious.
Peningkat an st at us ini mengaburkan makna dikarenakan st at us meningkat t et api t anpa
disert ai dengan kenyamanan dan kesempat an kerja. M eningkat nya kualifikasi persyarat an
sebagai pendidik sert a masa kerja yang t elah dilalui memperburuk kondisi dan kesempat an
kerjanya. Kompet ensi t enaga pendidik ditingkat kan unt uk mendukung produkt ivit as
Universit as. Namun dikarenakan persaingan ant ar universit as t idak t erhindarkan, maka
seleksi sosial bagi t enaga pendidiknya pun t idak t erelakkan.
Berdasarkan
pengalaman
dosen
senior, kat egori sosial
yang sama sebagai
apprent ice, pada saat ini t elah t erjadi pengurangan akses dan kesempat an berkarir sert a
mengembangkan diri sebagai pengajar di FISIP UI. Dahulu, apprentice masih berkesempat an
bekerja dan mengembangkan diri, mempunyai akses lebih besar, sert a mendapat
pengakuan dari sesama kolega, sehingga hubungan sosial informal lebih erat . Kini,
apprent ice mengalami pengurangan beban mengajar, akses dan kesempat an bekerja juga
berkurang, selain itu melemahnya hubungan sosial (baik formal dan informal) menimbulkan
penghargaan sebagai pendidik apprent ice berkurang. Apprent ice ini penting untuk dikaji
karena mereka bekerja non-volunt eer, mereka mempunyai tujuan bekerja yakni menjadi
bagian inst it usi secara formal. Ini berart i mereka bert indak at as rasionalisasi kebut uhannya
unt uk mencapai t ujuan menjadi bagian dari sist em.
Hubungan kerja t idaklah semat a diukur at as dasar m at eri (ekonom i) dan st at us kerja.
M elainkan juga membutuhkan pengakuan dan penghargaan (identit as) sebagai pekerja.
Pengalaman apprent ice menunjukkan bahwa sebelum skema t enaga pendidik berlaku
mereka bekerja dibayar bukan secara ekonomi karena nyat anya jumlah pendapat an
t erkadang t idak cukup untuk biaya t ransport asi mereka ke kampus. Dengan diberlakukannya
PKWT, maka posisi dan keamanan kerjanya juga terganggu. Loyalit as dan dedikasi t erhadap
inst it usi t idak diket ahui karena t idak t ercat at nya masa kerja dalam sist em kep egaw
SUATU KAJIAN PASAR KERJA FLEKSIBEL DI PERGURUAN TINGGI
1
Vieronica Varbi Sununianti
Tenaga Pengajar di Jurusan Sosiologi,
Fakult as Ilmu Sosial dan Ilm u Politik, Universit as Sriw ijaya
vieronicavarbis@fisipunsri.ac.id atau vieronica.varbi@gmail.com
ABSTRAK
Pasar kerja fleksibel merupakan konsep baru dari kapit alism e modern yang kini
dit erapkan di berbagai negara. Penerapan sist em kerja ini t iada lain sebagai dampak dari
perubahan orient asi ekonomi global yang mengarah menjadi lebih fleksibel disert ai
meningkat nya liberalisasi perekonomian. Pasar kerja fleksibel diperlukan sebagai upaya
menanggulangi guncangan ekonomi sert a meningkat kan efiensi sert a opt imalisasi
keunt ungan. Disamping itu, sist em kerja ini juga memungkinkan para pelaku pasar kerja
(pencari dan pemberi kerja) unt uk dapat menyesuaikan (fleksibel) kondisi kerja sesuai
dengan keadaan t erkini. Pemerint ah Indonesia t idak t erkecuali juga melegalkan penerapan
sist em kerja fleksibel ini. Sement ara it u, sist em pasar kerja fleksibel ini sendiri memerlukan
asumsi sert a sejum lah prasyarat agar sesuai dengan t ujuannya. Adapun syarat ut ama bagi
penyelenggaraan sist em pasar kerja fleksibel ini adalah t ersedianya kebijakan pasar kerja
yang akt if besert a jaminan sosial bagi pekerjanya. Prakt ik sist em pasar kerja f leksibel ini pun
t idak semat a t erjadi di indust ri manufakt ur, perbankan, pert ambangan, dan perkebunan;
melainkan juga di inst it usi pendidikan, t erlebih universit as n egeri. Salah sat u universit as
negeri di Indonesia yang menerapkan sist em kerja fleksibel ini sert a menimbulkan
keresahan sosial bagi sejum lah t enaga pendidik dan t enaga kependidikannya adalah
Universit as Indonesia (UI). Berdasarkan pengamat an dan w awancara penulis t erhadap
pimpinan dan t enaga pendidik di UI diket ahui bahw a konflik hubungan kerja yang t erjadi
t idak t erlepas dari rangkaian perubahan st at us badan hukum UI itu sendiri. Hal inilah yang
akhirnya memunculkan t umbuhnya serikat pekerja dengan keanggot aan yang beragam.
Disamping itu, t emuan juga menunjukkan terjadinya sejum lah demonst rasi (prot es sosial)
dari serikat kerja sert a mobilisasi dan penggiringan penyelesaian permasalahan hubungan
kerja di UI, t ermasuk memperluas jaringan ke luar universit as. Dalam hal ini, sist em kerja
fleksibel diket ahui mampu memungkinkan tumbuhnya serikat pekerja, m eskipun kekuat an
dan kebert ahanan serikat m asih memerlukan kajian secara lebih mendalam.
Kat a Kunci: pasar kerja fleksibel, konflik, hubungan indust rial, universit as.
1
Tulisan ini bersumber dari sebagian Tesis penulis yang berjudul Pasar Kerja Fleksibel dan Eksklusi Sosial di
Perguruan Tinggi (Suatu Studi Tentang Kondisi Kerja Tenaga Pendidik Apprentice di FISIP UI Pasca Skema
Tenaga Pendidik UI). Makalah ini dibuat dan dipresentasikan pada Konferensi Nasional Sosiologi 1 kerjasama
Asosiasi Program Studi Sosiologi Indonesia (APSSI) dengan Pascasarjana Sosiologi Universitas Sriwijaya,
Palembang 23-25 April 2013.
Page 1 of 28
PENDAHULUAN
a.
Latar Belakang
Kondisi global saat ini t elah menunjukkan t erjadi suat u kelent uran (fleksibilisasi)
kerja yang mendunia (global labor flexibilit y). Hal ini dit unjukkan dengan kian meningkat nya
penerapan sist em pasar kerja fleksibel (flexible labor market ) di berbagai negara. Indrasari
Tjandraningsih dan Hari Nugroho (2012: 6-7) menunjukkan bahw a pekerja dengan
ket erampilan tinggi dan berpendidikan t inggi di Eropa, Amerika Selat an, Amerika Serikat ,
dan Jepang memungkinkan untuk bekerja dalam sist em fleksibel dan menguntungkan
mereka yang memiliki fungsi manajerial dan profesional.
Pengertian
fleksibilit as
sebenarnya
sangat
erat
kait annya
dengan
sist em
perekonomian kapit alis. Hal ini dikarenakan mainst ream dalam sist em perekonomian dan
hubungan kerjanya berdasarkan pada pasar bebas (free market ). Pada negara-negara
indust ri maju, labour market flexibilit y t elah menjadi arus ut ama dalam kebijakan
ekonominya. Adapun sejum lah opt imisme dari pendukung kebijakan pasar kerja fleksibel ini
diant aranya:
(1)
persaingan
t erbuka
t anpa
int ervensi
negara
dianggap
mampu
meningkat kan pert umbuhan ekonomi, (2) memperluas kesempat an kerja, (3) meningkat kan
pendapat an masyarakat , sert a (4) m engurangi angka kemiskinan (Nugroho, 2012). Bagi para
pemberi kerja, kebijakan pasar kerja fleksibel ini m emberikan sejumlah keunt ungan sepert i:
(1) murahnya biaya sist em perekrut an dan pemutusan kerja (PHK), (2) kecilnya bahkan
t iadanya berbagai biaya tunjangan, (3) produkt ivit as kerja yang t inggi karena pekerja
cenderung mudah bergant i dengan pekerja baru dengan semangat kerja yang t inggi, sert a
(4) jam kerja dan besaran upah kerja yang t idak menent u karena t ergant ung fluktuasi
permint aan pasar akan produksi organisasi.
At kinson (dalam James Fulcher dan John Scot t , 2007: 696) menjelaskan t iga jenis
fleksibilit as dalam pasar kerja yakni functional flexibilit y, numerical flexibilit y, dan financial
flexibilit y. Functional flexibilit y adalah seorang pekerja harus mampu melaksanakan berbagai
jenis pekerjaan yang dit ent ukan manajemen. Numerical flexibilit y adalah kew enangan
perusahaan dalam mengat ur jumlah pekerjanya yang disesuaikan dengan permint aan pasar.
Sem ent ara itu, financial flexibilit y adalah perubahan keuangan perusahaan dalam
mengont rol pekerjanya agar menjadi lebih fleksibel.
Gouliquer (2000) menjelaskan bahwa fleksibilisasi t erbagi at as fleksibilisasi ekst ernal
dan fleksibilisasi int ernal. Ext ernal flexibilit y adalah penyesuaian pekerjaan dengan
2
menggunakan st rat egi yang non st andard . Ext ernal flexibilit y ini juga sama halnya dengan
numerical flexibilit y. Sebaliknya, int ernal
flexibilit y adalah usaha organisasi
dalam
menambah out put dengan melakukan peningkat an efisiensi dan produkt ivit as. Dengan kat a
lain, int ernal flexibilit y ini sama halnya dengan funct ional flexibilit y. M eskipun demikian, int i
2
Smit h, et al dan Van Li emt (dalam Guliquer, 2000: 32) menjelaskan pekerjaan non standard sepert i
pemberhent ian sement ara (layoffs), sub kont rak, w akt u fleksibel, at au peker jaan paruh w akt u. Krahn (dalam
Vosko, 2003: 17) juga menjelaskan pekerjaan non st andard seper t i pekerjaan part t ime, temporary, ow n
account self-employed, dan mult iple jobholder. Lebih jauh, Vosko, dkk mempersempit ruang lingkup pekerjaan
non standard menjadi pekerjaan par uh w akt u (part -time w ork) dan peker jaan sement ara (t emporary work).
Page 2 of 28
dari fleksibilisasi ini adalah pengaturan secara int ernal suat u st rukt ur pekerjaan dan
organisasi kerja bagi pekerja int inya (regular).
Sepert i diket ahui, perubahan ekonomi suat u negara t idak t erlepas dengan
perubahan dan orient asi ekonom i global yang kini kian diserahkan pada mekanisme pasar.
Oleh karena it u, peran negara dalam mengat ur kondisi pasar kerja sert a t anggung jaw ab
negara pada rakyat nya (t enaga kerja) juga mengalami perubahan. Tulisan Hari Nugroho dan
Indrasari Tjandraningsih (2007; 2012) juga menunjukkan bahw a peran dan t anggung jaw ab
negara dalam mensejaht erakan w arga negara (t enaga kerja)-nya saat ini cenderung
menyurut . Hal ini t ercermin dari pelegalan prakt ik sist em kerja fleksibel.
Pasar kerja fleksibel (flexible labor market ), bagi para pendukungnya, dianggap
mampu meningkat kan pert umbuhan ekonomi, meningkat kan penaw aran kesempat an kerja,
meningkat kan pendapat an masyarakat , sert a memudahkan pekerja memasuki sekt or formal
yang dianggap lebih memberikan keamanan pekerjaan. Pada t ingkat inst itusi, sist em pasar
kerja fleksibel dianggap memberikan efek posit if dengan efisiensi produksi, maksim alisasi
profit, fleksibilisasi adapt asi inst itusi t erhadap perubahan, sert a m eningkat kan produkt ivit as
melalui kompet isi ant ar pekerjanya. Hal ini dikarenakan sist em pasar kerja fleksibel berada
dalam mekanisme pasar bebas (free market ) yang menekankan set iap individunya saling
bekerja secara ket at dan kompet it if.
Dalam sist em pasar kerja fleksibel, kedudukan ant ara pencari dan pemberi kerja
berada dalam keadaan seimbang. Namun, pasar kerja fleksibel bukanlah sebuah kebijakan
yang dapat menghilangkan hambat an dalam pasar kerja, melainkan ia adalah hasil
kolaborasi berbagai pihak, baik inst itusi dan pengambil kebijakan, yang t ersist ematis dalam
melent urkan
semua aspek produksi dalam hubungan kerja dengan t ujuan untuk
3
maksim alisasi keunt ungan. Terlebih lagi, hubungan kerja yang berlangsung ant ara individu
sebagai pencari kerja d engan pemberi kerja sebagai inst it usi selalu dalam posisi tim pang.
Pencari kerja m ayorit as masih dalam posisi t aw ar yang rendah, t erlebih bagi fresh graduat e.
Pasar kerja fleksibel juga semakin memperkecil peluang pekerja unt uk berserikat dan
membent uk serikat kerja karena pekerjanya yang cenderung mudah bergant i.
Wacana pasar kerja fleksibel di Indonesia sebenarnya t elah bermula sebelum krisis
ekonomi 1997/ 1998 t erjadi. Indonesia menerapkan sist em pasar kerja fleksibel ini t idak
t erlepas dari desakan berbagai pihak, seperti ILO dan USAID yang menghendaki agar
Indonesia lebih melonggarkan pasar t enaga kerjanya agar dapat menurunkan tingkat
pengangguran. Secara formal, Bappnenas pada tahun 2003 mengeluarkan kebijakan W hit e
Paper on Employment Friendly Labour Policy, besert a dukungan dari Bank Dunia, IM F sert a
CGI. Hal t ersebut t iada lain untuk m eliberalisasi perekonomian di Indonesia.
3
Suat u hubungan kerja t idaklah selamanya diat ur dalam perjanjian kerja. Begit u juga dengan bent uk perjanjian
kerja yang t idak semat a harus t ert ulis, melainkan dapat juga secara lisan. Walaupun demikian, suat u perjanjian
kerja akan mempunyai kekuat an secara hukum jika dilakukan secara t ert ulis. Hal ini unt uk mencegah
perselisihan di kemudian hari, sehingga jika t erjadi per selisihan akan lebih mudah menget ahui kedudukan
masing-masing kedua pihak yang t erlibat dalam perjanjian t ersebut sert a memungkinkan unt uk lebih mudah
mencari solusi bagi keduanya.
Page 3 of 28
Indonesia secara legal formal menerapkan sist em kerja fleksibel ini dengan
dilembagakannya UU Ket enagakerjaan No. 13 Tahun 2003. Dalam UU Ket enagakerjaan
t ersebut t ersurat pasal-pasal mengenai prakt ik fleksibilit as melalui subkont rak dan
out sourcing. Sebagai dampaknya, saat ini massif bermunculan hubungan kerja fleksibel
dalam bent uk hubungan kerja kont rak dan subkontrak dengan perekrut an t enaga kerja
melalui pihak ket iga. Selain itu, pasal-pasal dalam UU Ket enagakerjaan t ersebut juga
memungkinkan
untuk diint erpret asi
secara berbeda oleh
berbagai pihak. Sebagai
contohnya, jenis pekerjaan yang dapat dilakukan oleh buruh out sourcing sangat t ergant ung
pada definisi perusahaan dalam merumuskan “ kegiat an int i” produksinya. Sehingga,
semakin sempit definisi “ kegiat an int i” , maka semakin besar pula peluang untuk
menggunakan t enaga kerja fleksibel.
Di bidang pendidikan, Indonesia secara t egas juga melegalkan prakt ik menggunakan
t enaga pendidik fleksibel. Hal ini dengan dilembagakannya secara formal UU Guru dan
Dosen No. 14 Tahun 2005. Pada pasal 48 ayat (1) t ercant um “ st atus dosen t erdiri at as dosen
t et ap dan dosen t idak t et ap” . Begit u juga dengan penjelasan ini yang menimbulkan
int erpret asi berbeda set iap universit as karena pada Pasal 48 ayat
(4) t ercant um
“ pengat uran kew enangan jenjang jabat an akademik dan dosen t idak-t etap dit et apkan oleh
set iap sat uan pendidikan t inggi sesuai dengan perat uran perundang-undangan” .
M eningkat nya t enaga kerja fleksibel sebenarnya merupakan bentuk pengurangan
dan at au pelepasan t anggung jaw ab pemerint ah. Dalam bidang pendidikan, berkurangnya
t anggung jaw ab pemerint ah ini berhubungan dengan pelepasan pendanaan negara
t erhadap perguruan t inggi negeri (PTN) menjadi perguruan t inggi Badan Hukum M ilik
Negara (PT BHM N). Pada t ahap aw al, pemerint ah menet apkan empat PT BHM N yakni
Universit as Indonesia (UI), Universit as Gadjah M ada (UGM ), Inst it ut Tekhnologi Bandung
(ITB), dan Institut Pert anian Bogor (IPB). Pendanaan yang semula berasal dari pemerint ah,
kini bersum ber dari pemerint ah dan masyarakat (orang t ua sisw a dan perusahaan).
Pem erint ah memilih keempat PTN t ersebut karena pert im bangan ekonomi (Hadi, 2007:
1601-161). Adapun alasannya (1) keempat universit as t ersebut paling siap untuk dit aw arkan
ke pasar meskipun dijual dengan harga yang mahal, (2) keempat nya paling banyak
menyerap dana subsidi dari negara. Sebagai gambaran, pada t ahun 2002/ 2003, UGM
mendapat kan subsidi sebesar Rp 310 miliar, UI Rp 129 miliar, IPB Rp 92 m iliar, dan ITB Rp 78
miliar. Lalu, pemerint ah juga meneruskan penet apan st at us PT BHM N ini pada t iga
universit as lainnya, yakni Universit as Sumat era Ut ara, Universit as Pendidikan Indonesia, dan
Universit as Airlangga. Pemerint ah, pada aw alnya juga hendak meneruskan impelement asi
kebijakan PT BHM N ini ke universit as lain di Indonesia. Namun, pada t ahun 2009,
M ahkamah Konst itusi membat alkan UU Badan Hukum Pendidikan (UU BHP) dengan
mengevaluasi PT BHM N. Hal ini dikarenakan meningkat nya biaya pendidikan sebagai akibat
kebijakan otonomi pendidikan t inggi.
Page 4 of 28
Ot onomi pendidikan sering dipersamakan dengan privat isasi pendidikan
4
yang
berkait an komersialisasi bidang pendidikan. Dalam hal ini, pemerint ah Indonesia pada
dasarnya t erkendala membiayai pendidikan. Adapun alokasi anggaran pendidikan di
Indonesia t ahun 2003 hanya sekit ar 8,5% dari APBN. Sement ara it u, negara t et angga sepert i
M alaysia (Hadi, 2007: 149-151) pem erint ah mensubsidi 25,5% bagi pendidikannya, Thailand
seb esar 24,2% dari APBN; t ahun 2003 subsidi pendidikan di Kanada t erjadi penurunan dari
69% menjadi 55%. Indonesia mengalokasikan APBN untuk sekt or pendidikan sebesar Rp
26,5 t riliun (9,25% PDB 2005) di t ahun 2006 dan tahun 2011 mencapai 20,2%. M eskipun
demikian, walaupun dat a menunjukkan t erjadi peningkat an alokasi dana pendidikan di
Indonesia, nyat anya dana pendidikan masih jauh lebih kecil dibandingkan pembayaran
5
ut ang negara it u sendiri .
Kebijakan ot onomi pendidikan t inggi t elah menjadikan pendidikan sebagai barang
komersial yang jauh dari pemenuhan hak konst it usi rakyat at as pendidikan yang bermut u
dan berkualit as. Alasan agar PTN menjadi lebih mandiri dan ot onom, juga t erselubung
ket idakmampuan
pemerint ah
dalam
membiayai
pendidikan
tinggi
dan
kebutuhan
meningkat kan daya saing PTN. Dalam hal inilah, pendidikan di Indonesia dihadapkan pada
t ant angan dan persaingan ket at di era global yang menunt ut kualit as sum ber daya manusia
(SDM ) yang berkom pet en.
Universit as Indonesia (UI) sebagai
salah
sat u
PT-BHM N
diket ahui
mampu
melaksanakan sist em ot onomi SDM t ersebut , yakni dengan membent uk “ t enaga pendidik
int i”
(core lect ure). Pasca skema t enaga pendidik diket ahui baromet er pendidikan
int ernasional UI meningkat di posisi ke-287 pada t ahun 2008 dan urut an ke-201 t ahun 2009
pada Quacquarelli Symonds World Unibersit y Rankings. Sebagai upaya meningkat kan
percepat an kualit as pendidikan, pimpinan Universit as melihat bahw a yang mempunyai
kemampuan t ersebut adalah dosen t et apnya. Sementara it u, dosen t et apnya yang
berkualit as secara individu lebih banyak berakt ifit as di luar kampus. Oleh karena it u, untuk
“ merangsang” dosen tet ap kembali berakt ivit as dan berproduksi di kampus diberikan imbal
jasa yang set impal melalui mekanisme sist em remunerasi. Sist em ini menat a tenaga
pendidik berdasar pilihan jalur karir berdasarkan skema penugasannya. Skema t enaga
pendidik UI berdasar pada SK Rekt or UI No. 1345 t ahun 2009 t erdiri dari 4 (empat ) kat egori
4
Darmaningtyas (2009: viii) menjelaskan privatisasi berbeda dengan liberalisasi. Privatisasi sebagai penyerahan
pelayanan publik kepada swasta, sedangkan liberalisasi menekankan pada penawaran jasa pelayanan publik ke
pasar bebas. Sedangkan Berfield dan Levin (2005, dalam Syamsul Hadi dkk., 2007: 145-147) menyampaikan
privatisasi pendidikan dapat dipahami dalam hal: (1) berbagai penyediaan pendidikan dengan swasta, dalam
artian bahwa pendidikan dapat disediakan atau dioperasikan oleh pelaku ekonomi swasta. (2) pembiayaan oleh
orang tua siswa, hal ini karena subsidi pendidikan dari pemerintah jauh lebih kecil daripada pembiayaan orang
tua siswa. (3) privatisasi dalam bentuk regulasi, yakni pemerintah memberlakukan hukum-hukum yang wajib di
pendidikan, sedangkan pengambilan keputusan dan akuntabilitas dilakukan oleh pihak swasta.
5
Jumlah utang pemerintah Indonesia saat ini mencapai US$185,3 milyar atau setara dengan Rp1.667,7 trilyun
(Berapa Cicilan Pokok dan Bunga Utang Negara dalam AAPBN?. (2010). http://www.jurnalekonomi.org/2010/11/01/berapa-cicilan-pokok-dan-bunga-utang-negara-dalam-apbn/. Diakses tanggal 5 Juni
2011, 05.54 wib). Angka tersebut lebih besar daripada anggaran pendidikan, kesehatan, perumahan rakyat dan
pemenuhan kebutuhan dasar rakyat lainnya. Sedangkan Data Kementrian Keuangan menunjukkan hingga Juni
2011 utang pemerintah pusat sebesar Rp 1.723,90 triliun (APBN Tersandera Utang. Kompas, Kamis 11 Agustus
2011).
Page 5 of 28
yakni t enaga pendidik st rukt ural, tenaga pendidik inti penelit ian, t enaga pendidik inti
pengajaran, dan t enaga pendidik skema lainnya. Pada skema lain ini t erdiri dari tenaga
pendidik t et ap (t enaga pendidik yang st udi belajar dan t enaga pendidik t et ap yang memilih
jalur skema lain) dan t enaga pendidik t idak t et ap (t enaga pendidik fleksibel ). Tenaga
pendidik t idak t et ap ini beragam kat egori sosialnya sepert i t enaga profesional, prakt isi,
pengajar di t empat lain, birokrat juga t enaga pendidik yang beraw al karir sebagai asist en
6
dosen (apprent ice ) dan bert ujuan karir di Universit as. Adapun masing-masing skema t enaga
pendidik t ersebut mempunyai persyarat an, beban t ugas, dan imbal jasa yang berbeda.
Tulisan ini menelaah kondisi kerja t enaga pendidik t idak t et ap pasca t ransformasi
st rukt ural Universit as. Kajian pasar kerja fleksibel digunakan untuk melihat perubahan
st at us dan peran t enaga pendidik apprent ice. Kebijakan universit as dalam menat a t enaga
pendidiknya diket ahui merugikan sebagian kelompok t enaga pendidik apprent ice. M ereka
mengalami pengurangan akses dan kesempat an sert a peran sebagai t enaga pendidik karena
t erdapat pembat asan beban mengajar. Selain itu, sebagian apprent ice ini juga t idak siap
dengan perubahan kebijakan Universit as yang begitu cepat.
b.
Rumusan M asalah
Pem erint ah Indonesia menet apkan UI sebagai salah sat u universit as BHM N di t ahun
2000.
Perubahan
st at us hukum
berkurangnya peran
universit as ini
negara dalam
diket ahui
penyelenggaraan
berimplikasi
kegiat an
juga pada
akademik.
Ot onom i
universit as ini berw ujud otonomi akademik dan otonom i pengelolaan organisasi. Ot onomi
universit as memungkinkan Universit as membuat kebijakan int ernal mengenai SDM -nya,
salah sat unya dengan menat a tenaga pendidiknya. Ot onomi SDM ini memungkinkan
universit as unt uk menent ukan sendiri sist em rekrut men, sist em prom osi jabat an, sist em
manajemen kinerja, sist em rew ard dan punishment . Penat aan SDM ini juga dalam rangka
meningkat kan kualit as akademik Universit as, sehingga individu-individu yang t erpilih adalah
memang yang berkualit as dan berkom pet en. Universit as melihat bahw a yang mempunyai
kemampuan t ersebut adalah dosen t et apnya, maka unt uk “ merangsang” dosen t et ap
kembali berakt ivit as dan berproduksi di kampus diberikan imbal jasa yang set im pal melalui
mekanisme sist em remunerasi. Sist em ini menat a t enaga pendidik berdasar pilihan jalur
karir berdasarkan skema penugasannya. Adapun skema t enaga pendidik UI berdasar pada
SK Rekt or UI No. 1345 t ahun 2009 t erdiri dari 4 (empat ) kat egori yakni t enaga pendidik
st rukt ural, t enaga pendidik inti penelit ian, t enaga pendidik int i pengajaran, dan t enaga
pendidik skema lainnya. M asing-masing skem a tenaga pendidik t ersebut mempunyai
persyarat an, beban t ugas, dan imbal jasa yang berbeda.
6
Istilah “apprentice” ini disampaikan oleh pimpinan struktural UI untuk menyebut asisten dosen. Penulis
selanjutnya menggunakan istilah apprentice ini untuk membedakan dengan kategori tenaga pendidik lainnya di
UI. Secara formal memang tidak ada istilah ini dalam sistem ketenagakerjaan di UI. Istilah apprentice ini
digunakan karena mereka telah melalui seleksi awal menjadi tenaga pendidik yakni sebagai asisten dan sedang
berproses untuk mengembangkan karir di Universitas. Dalam hal ini tunjuan tindakannya jelas ingin menjadi
bagian secara penuh dalam struktur Universitas.
Page 6 of 28
Sist em hubungan kerja t idak t et ap pada t enaga pendidik beraw al dari kultur
perekrut an yang bersifat kekeluargaan (paguyuban). Tenaga pendidik apprentice direkrut
berdasar jalinan kepercayaan dengan dosen seniornya. Sist em pat ron klien lekat dalam
sejarah ket enagakerjaan di UI, w alau tidak semua t enaga pendidik mengalami hal t ersebut .
Set idaknya hingga tahun 2008, sist em hubungan kerja ini tidak t erlalu bermasalah karena
sudah merupakan kebiasaan dan dianggap normal. M eskipun t elah t erdapat forum asist en
dosen di t ahun 1990-an yang juga t elah berupaya m enyampaikan formalit as hubungan
kerjanya. Namun pasca penet apan skema t enaga pendidik, keresahan sosial pada sejum lah
t enaga pendidik apprent ice mulai meningkat hingga membent uk serikat sebagai w adah
kolekt if sesama pekerja t idak t et ap. M eningkat nya kesadaran massal sert a w akt u yang
bert epat an dengan masa evaluasi pelaksanaan PT-BHM N memungkinkan t erjadinya prot es
sosial. Kebiasaan membangun hubungan kerja dalam mekanisme informal diket ahui tidak
hanya merugikan t enaga pendidik apprent ice yang t elah sekian lama berdedikasi t et api juga
menimbulkan biaya sosial bagi Universit as. Hubungan kerja informal diket ahui membuat
t enaga pendidik apprent ice bekerja dalam kondisi pekerjaan beresiko (precarious w ork).
Jum lah dosen t idak t et ap yang beraw al karir sebagai asist en dosen dan bert ujuan
karir di FISIP UI ini memang tidak banyak jumlahnya jika dibandingkan dengan dosen t et ap
at au pun dosen t idak t et ap (prakt isi, birokrat , pengajar di t empat lain) yang menjadikan
pekerjaan mengajar hanya sebagai pekerjaan sampingan. M eskipun demikian, tulisan ini
t et ap relevan dikaji karena t enaga pendidik apprent ice pernah menjadi bagian akademisi,
namun kini mulai m engalami ket erbat asan kondisi dan kesempat an kerja pasca t ransformasi
st rukt ural Universit as. Tulisan ini t idak bermaksud menyudut kan pihak t ert ent u, melainkan
hanya menggambarkan bahw a seiring perkembangan zaman dan rasionalisasi organisasi,
maka st rat egi-st rat egi unt uk t erus mengembangkan kompet ensi t idak dapat dihindari.
Termasuk kebijakan ket enagakerjaan Universit as yang meningkat kan kualit as t enaga
pendidiknya dengan menat a SDM dan merekrut tenaga pendidik yang berkualit as.
c.
M etode Penelitian
Tulisan ini berdasarkan hasil penelit ian st udi kasus t enaga pendidik apprent ice di
FISIP UI pasca penet apan skema t enaga pendidik UI. Perubahan hubungan dan kondisi kerja
sert a st rat egi t et ap bert ahan sebagai t enaga pendidik t idak t et ap di UI berusaha
disampaikan unt uk menggambarkan konflik (sosial) dalam hubungan kerja t enaga pendidik
dengan sist em fleksibel. Terdapat nya pengurangan sejum lah akses dan kesempat an kerja,
sert a ket impangan dan konflik pekerjaan (indust rial conflict ) merupakan proses modernisasi
organisasi yang t idak selalu membaw a kebaikan. Oleh karena it u, kajian labour market
flexibilit y pent ing untuk t erus dilakukan dialekt ika mengenai peran dan fungsi t enaga
pendidik dengan ket erbaharuan w aktu sert a relasi kerjanya, sehingga dapat mencegah
pert ent angan lebih jauh dalam t ubuh organisasi.
Page 7 of 28
Pengumpulan dat a kualit at if dilakukan melalui w aw ancara mendalam, observasi,
7
sert a st udi dokum en. Penulis juga melibat kan diri dalam PPUI sebagai upaya memahami
dan mendalami fokus kajian, selain validit as penelitian juga t et ap diperhit ungkan. Subjek
penelit ian ini adalah t enaga pendidik apprent ice yang bert ujuan karir di FISIP UI, t ermasuk
salah sat u skema t enaga pendidik UI, masih akt if bekerja di FISIP UI, mengalami perubahan
st at us hukum UI dari PTN ke BHM N, mengalami penet apan skema t enaga pendidik UI, sert a
mengalami formalisasi hubungan kerja fleksibel. Disamping itu, peneliti juga meng-count ernya dengan m ewaw ancara pimpinan Depart eman, Fakult as, dan Universitas.
PEM BAHASAN/ TEM UAN
1.
Transform asi Struktural Universitas
St at us hukum UI dari PTN menjadi BHM N berubah berdasarkan PP No.152 Tahun
8
2000 . Adapun lat ar belakang t ransformasi tersebut sebagai pemant apan dan peningkat an
sist em mut u pendidikan t inggi guna mencapai penyelenggaraan perguruan t inggi berkualit as
int ernasional sert a sist em administ rasi keuangan yang lebih efisien(M emorandum Rekt or UI
2002-2007). Universit as yang berst at us PTN merupakan bagian dari unit kerja Depdiknas,
sehingga ot onominya t erbat as. Berbeda dengan BHM N yang mempunyai otonomi lebih
luas. Adapun hak PT-BHM N berdasar PP No. 152 Tahun 2000 Pasal 2 diant aranya berw enang
mengat ur sist em keuangan, manajemen, dan merekrut SDM -nya sendiri sesuai dengan visi,
misi, dan program yang t elah direncanakan. Hal ini berart i universit as dapat menyusun
akselerasi t ransformasinya. Disinilah, ot onom i universit as m emberikan ruang untuk
meningkat kan inovasi, kreat ivit as, dan produkt ivitas dengan t ransformasi yang cepat .
Sebagaimana diket ahui, peningkat an SDM memang merupakan isu global. Hal ini
erat kait annya dengan mekanisme pasar pada persaingan bebas dimana saat ini dimana
universit as pun t idak t erhindarkan unt uk t urut bersaing. Ket at nya persaingan akademik
t ersebut juga t urut menekan universit as unt uk mampu bert ransfom asi dan bersaing dalam
t ingkat global.
UI mengeluarkan kebijakan
rasionalisasi (right -sizing) ket enagakerjaan unt uk
mencapai UI yang efisien, efekt if, produkt if, dan berkualit as. Sejumlah alt ernat if rasionalisasi
kebijakan ket enagakerjaannya (SK M W A-UI No. 007/ SK/ M W A-UI/ 2006) yait u:
a) menaw arkan kesempat an pensiun dini bagi PNS,
b) mengembalikan PNS ke M endiknas,
c) m eningkat kan kom pet ensi t enaga kerja bagi yang m emenuhi persyarat an,
d) melakukan pemut usan hubungan kerja (PHK),
7
PPUI singkatan dari Paguyuban Pekerja UI yang beranggotakan pekerja dari berbagai kategori pekerja (tenaga
pendidik, tenaga administrasi/ kependidikan, satpam, juga peneliti). PPUI terbentuk pada 22 Oktober 2011,
salah satu isu yang diusungnya adalah kepastian status kerja bagi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan.
8
Perubahan status UI dari PTN ke BHMN ditetapkan tahun 2000, sementara IPB, ITB, dan UGM ditetapkan
tahun 2003. USU, UPI, dan UNAIR di tahun 2004. Dengan demikian, total PTN-BHMN ada 7 (tujuh)
universitas dari 83 perguruan tinggi pemerintah. 20 PTN diterapkan pengelolaan dengan sistem BLU, sedangkan
sisanya adalah satuan kerja dibawah Mendiknas.
Page 8 of 28
e) memberikan pembekalan moril maupun materiil sebelum melakukan PHK dan
pensiun dini.
Sem ent ara it u, kebijakan perekrut an t enaga kerjanya berdasarkan SK M WA-UI No.
007/ SK/ M WA-UI/ 2006 adalah:
a) pengadaan t enaga kerja secara terpusat oleh Direkt orat SDM UI,
b) pengadaan t enaga kerja dilakukan berdasarkan prinsip kompet ensi, objekt ivit as,
dan t ransparansi yang berlaku bagi t enaga kerja st rukt ural maupun fungsional,
c) pengadaan t enaga kerja, t erut ama rekrut men, seleksi, dan penempat an harus
sesuai dengan perencanaan ket enagakerjaan (man pow er planning) mulai dari
unit kerja t erkecil, dan
d) pelaksanaan pengadaan t enaga kerja akademik mengut amakan crossbreeding.
Krit erianya bagi calon t enaga pendidik ekst ernal umum (Buku Pedoman Jalur Karir Tenaga
Pendidik UI-BHM N, 2008) sepert i t elah menduduki jabat an yang sama di perguruan tinggi
9
seb elum nya dan memenuhi persyarat an kualifikasi (KSA) t enaga akademik. Sement ara it u,
krit eria calon t enaga akademik ekst ernal khusus unt uk Lekt or Kepala dan Profesor yang
mempunyai reput asi int ernasional dalam bidang penelit ian dan/ at au pengajaran dengan
krit eria t ambahan: a) berpengalaman memimpin kelom pok ilmu, b) mampu mencari dana
melalui penelitian, dan c) mempunyai jaringan penelit ian.
Survey yang dilakukan SDM UI t ahun 2008 mengenai rekrut men ekst ernal untuk
jenjang Lekt or Kepala dan Profesor menghasilkan hanya 51% responden yang set uju
diperkenankan dibuka rekrutmen ekst ernal bagi t enaga akademik untuk jenjang jabat an
Lekt or Kepala dan 50% set uju unt uk rekrut m en ekst ernal unt uk posisi profesor (Pedoman
Jenjang Karir Tenaga Akad emik UI-BHM N). Namun, responden set uju jika posisi profesor
yang direkrut dari ekst ernal UI berkemam puan mencari dana penelit ian (78%), memimpin
kelompok ilmu (81%), dan mempunyai jaringan penelit ian (88%).
Perekrut an t enaga pendidik UI juga memberi kesempat an pengangkat an asist en
dosen menjadi pegaw ai UI-BHM N. Syarat nya (SK Rekt or UI No. 341/ SK/ R/ UI/ 2003):
1) benar-benar dibut uhkan suat u Depart emen dari suatu Fakult as at au suat u
Program St udi dari Program Pascasarjana dengan posisi yang memang t elah
direncanakan (personnel planning),
2) memiliki gelar hasil pendidikan minimal M agist er (S-2) at au set ingkat , dari
perguruan t inggi yang diakui oleh UI,
3) memiliki prest asi akademik yang baik, sesuai dengan krit eria yang dit et apkan
oleh Fakult as yang bersangkut an at au Program Pascasarjana,
4) t elah bekerja sebagai asisten dosen di Fakultas yang mengusulkan atau di
Program Pascasarjana selama minim al 3 (tiga) t ahun secara berkesinambungan,
5) memiliki prest asi kerja yang dinilai baik oleh at asan langsungnya yang dibukt ikan
dengan pernyat aan t ert ulis dari at asan langsung tersebut,
9
KSA adalah kualifikasi bagi calon tenaga akademik yang terdiri dari pengetahuan (knowledge), keterampilan
(skills), dan kemampuan (abilities). KSA ini dapat dilihat dari pengalaman kerja (experience), kinerja masa lalu
(past performance), dan latar belakang pendidikan (educational background). (Pedoman Jenjang Karir Tenaga
Akademik UI-BHMN, SDM-UI, 2008).
Page 9 of 28
6) lulus pemeriksaan psikologi,
7) pada saat ini bekerja penuh w akt u (full t ime) di UI dalam artian
(7.a.) pekerjaan
ut amanya adalah
sebagai
t enaga pengajar
di
UI dengan
w akt u/ jumlah jam kerja sesuai dengan yang t elah dit et apkan oleh Fakult as
yang bersangkut an at au Program Pascasarjana;
(7.b.) berdedikasi penuh pada UI.
Syarat perekrut an sebagai asist en dosen dan tenaga akademik m engalami peningkat an
kualifikasi. Diant aranya mempersyarat kan berkualifikasi minimum S-2, bidang st udi linier,
dibutuhkan oleh mat a kuliah t ert ent u at as usulan t im pengajar t erkait , diset ujui oleh ket ua
program dan diket ahui oleh Depart emen, sert a mendapat penilaian baik dari peer (rekan
kerja dan pengajar). Peningkat an kualifikasi t enaga pendidik ini merupakan penerapan dari
10
regulasi yang dit et apkan pemerint ah dalam UU Guru dan Dosen .
Disamping itu, UI juga memberi peluang perekrut an t enaga akademik dari ekst ernal
UI unt uk krit eria t enaga pendidik t idak t et ap. Hal t ersebut t ercant um dalam SK M WA-UI No.
007/ SK/ M WA-UI/ 2006 yang menyebut kan “ memungkinkan unt uk melakukan out sourcing
11
t enaga akad emik dengan maksim um 20% beban kerja ( full t ime equivalent ) per program
st udi” .
2.
Kondisi Tenaga Pendidik Tetap dan Tidak Tetap
St at us kerja t enaga pendidik berdasarkan UU Guru dan Dosen t erbagi at as dosen
t et ap dan dosen t idak t et ap. Begit u pula st atus kerja t enaga pendidik yang t erjadi pada
universit as eks BHM N yakni t enaga pendidik t et ap (PNS dan BHM N) dan t idak t et ap (Non
PNS dan Non UI-BHM N). Dat a dosen di FISIP UI t ahun 2009 menunjukkan jumlah dosen
t et ap lebih besar jum lahnya dari dosen t idak t et ap yakni 233 orang dosen t et ap berbanding
214 dosen tidak t et ap.
Tenaga pendidik t idak t et ap t ernyat a juga mengalami pelapisan mengenai jenisnya.
Sebagai contoh, t enaga pendidik t idak t et ap di FISIP UI ini beragam kat egorinya yakni t enaga
pendidik t idak t et ap dari kalangan prakt isi, t enaga pendidik dari inst ansi lain, juga t enaga
pendidik dari kalangan asist en dosen ( apprent ice).
10
Pada UU Guru dan Dosen, Pasal 46 ayat (2) menunjukkan bahwa dosen memiliki kualifikasi akademik
minimum: lulusan program magister untuk program diploma atau program sarjana; dan lulusan program doktor
untuk program pascasarjana.
11
Outsourcing menurut UUK (UU Ketenagakerjaan) diartikan sebagai alih daya, sehingga pengertian
outsourcing yang umum dikenal adalah pengalihan sebagian atau seluruh pekerjaan dan atau wewenang kepada
pihak lain guna mendukung strategi pemakai jasa outsourcing baik pribadi, perusahaan, divisi atau pun sebuah
unit dalam perusahaan. Outsourcing juga diartikan pemborongan pekerjaan (outsourcing pekerjaan) dan jasa
penyedia tenaga kerja (outsourcing tenaga kerja). UUK menyatakan outsourcing hanya diberikan untuk kegiatan
jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi, seperti pada pelayanan
kebersihan (cleaning service), penyedia makanan (catering), tenaga pengaman (security), jasa penunjang di
pertambangan dan peminyakan, serta usaha penyedia angkutan umum. Tenaga pendidik outsourcing di UI ini
adalah penggunaan jasa tenaga pendidik di luar tenaga tetap pendidik UI yang sifatnya sementara dan tanpa
perantara dengan pihak ketiga, atau hubungan antara UI sebagai pemberi kerja dan individu seorang tenaga
pendidik tidak tetap. Menurut penulis, hubungan kerja pada tenaga pendidik tidak tetap ini lebih tepat disebut
sebagai hubungan kerja kontrak.
Page 10 of 28
Temuan menunjukkan t erjadi penurunan jumlah t enaga pendidik apprent ice yang
bert ujuan karir di FISIP UI pasca kebijakan skema tenaga pendidik Universit as. Tahun 2008,
Universit as mengeluarkan kebijakan bahw a penat aan t enaga pendidik berdasarkan skema
penugasan dan salah sat u konsent rasinya minimal berpendidikan M agist er (S-2).
SK Rekt or UI No. 1939C/ SK/ R/ UI/ 2011 menunjukkan t erdapat perbedaan jumlah
unt uk kat egori t enaga pendidik. Jum lah t enaga pendidik t erbesar di skema pengajaran
dengan 122 orang, diikut i skema lain sebesar 60 orang, skema penelit ian, dan skema
st rukt ural. Sement ara it u, dat a sekunder Kepegaw aian FISIP UI t ahun 2012 menunjukkan
perbedaan cukup besar pada kat egori skema lain.
Diagram 1.
Komposisi Skema Tenaga Pendidik FISIP UI Tahun 2009, 2010, dan 2011
873
900
800
760
730
700
600
Skem a Lain
500
Skem a Int i Pengajaran
400
300
Skem a Int i Penelit ian
174
171
126
200
100
17 12
18 15
15 12
Skem a St rukt ural
0
Sem Genap
2009/ 2010
Sem Ganjil
2010/ 2011
Sem Genap
2011/ 2012
(Sum ber: data sekunder Kepegaw aian FISIP UI, t elah diolah kembali, 2012)
Kedua sumber dat a t ersebut menunjukkan t erdapat perbedaan jumlah yang cukup besar
pada
kat egori
t enaga
pendidik
skema
lain
di
FISIP UI.
Pada
SK Rekt or
No.
1739C/ SK/ R/ UI/ 2011, t enaga pendidik skema lain t ercant um hanya 60 orang, namun pada
dat a sekunder Kepegaw aian FISIP UI t ahun 2012 t ert era 873 orang. Perbedaan jum lah
t enaga pendidik skema lain it u dikarenakan dat a dari SK Rekt or UI adalah nama-nama dosen
t et ap dengan st at us PNS dan UI-BHM N. Sement ara it u, t enaga pendidik dalam skema lain
dari dat a sekunder Kepegaw aian FISIP UI selain t erdiri dari t enaga pendidik t et ap yang
memilih jalur skema lain dan pendidik t et ap yang tugas belajar juga t ermasuk berbagai
kat egori t enaga pendidik tidak t et ap.
Dat a t ersebut hendak menggambarkan bahw a sebenarnya t enaga pendidik skema
lainnya berperan penting dalam penyelenggarakan pendidikan. Hal t ersebut karena
t erdapat jumlah tenaga pendidik t idak t et ap yang jumlahnya jauh lebih besar dibandingkan
t enaga pendidik t et ap at au diant ara ket iga skem a lainnya. Hal ini menggambarkan sist em
pengajaran sebenarnya besar ket ergant ungannya pada t ersedianya t enaga pendidik t idak
Page 11 of 28
t et ap meskipun tugas t enaga pendidik t idak t et ap adalah membantu kegiat an pengajaran
dan jumlah beban kerjanya t elah dibat asi.
Dalam kajian ket enagakerjaan, besarnya jumlah t enaga pendidik t idak t et ap ini
merupakan salah sat u st rat egi pemberi kerja unt uk mengurangi biaya t enaga kerja ( labor
cost ). Hal ini pun diakui oleh pimpinan st rukt ural Universit as bahw a labor cost ini akan
sangat nyat a mengunt ungkan pemberi kerja karena beban kerja unt uk jumlah dan jam kerja
yang sam a akan berbeda perhit ungan ekonominya ant ara pekerja berst at us t et ap dan t idak
t et ap. Selain itu, universit as t idak dibebankan untuk memberikan biaya t et ap, t unjangan,
asuransi, dan biaya kant or lainnya.
Pengelom pokan t enaga pendidik adalah st rat egi universit as unt uk menat a t enaga
pendidiknya. Tenaga pendidik int i (core lect ure) m enjadi pegangan universit as dalam
menentukan arah dan implement asi kebijakannya. Perbedaan dalam menginterpret asikan
pekerja int i t elah menjadi kekhaw at iran sejum lah pihak, t idak semat a pada pekerja kerah
biru (blue collar), melainkan juga pekerja kerah put ih (whit e collar).
Dikarenakan prasyarat int egrasi keuangan t elah terjadi, maka manifest asi penat aan
SDM
pun
dapat
dilakukan
melalui remunerasi. Penat aan ini dimaksudkan
untuk
mengopt imalkan t enaga pendidik untuk menjadi t enaga pendidik profesional. Adapun
t enaga pendidik profesional yang dimaksud UI adalah t enaga pendidik int i penelit ian dan
pengajaran. Sehingga, idealnya skema int i penelitian ini adalah unt uk meningkat kan
produkt ivit as akademik secara signifikan di masa mendat ang, maka sebagai langkah aw al
adalah membuat kelompok pelopor untuk menjadi pendorong produkt ivit as akademik ini.
Sem ent ara it u, t enaga pendidik ahli (t enaga pendidik t idak t et ap) dimaksudkan untuk
“ memperkaya” mat eri perkuliahan dengan diperkenalkan “ dunia luar” .
Pengelom pokan (skema) t enaga pendidik ini diket ahui mampu meningkat kan
produkt ivit as akademik dengan mendukung visi Universit as dalam menuju universit as riset
kelas dunia. Sejak dibentuk skema dosen UI t ahun 2008, t erjadi peningkat an peringkat
universit as dunia yang signifikan yakni di urut an ke-201. Pada t ahun 2011, UI menduduki
peringkat ke-217 pada Quacquarelli Symonds (QS) W orld Universit y Rankings. Skema dosen
int i diket ahui menjadi landasan ut am a Universit as unt uk mampu melesat m enduduki
peringkat dunia. Disini UI meninggalkan jauh dari universit as lain di Indonesia, sepert i UGM
(342), ITB (451), Unair (551), dan IPB (601+).
Pada
QS-World
University
Ranking
2011/ 2011,
UI
mampu
membukt ikan
mengungguli perguruan t inggi favorit di dunia. UI yang berorient asi unggul di tingkat APEC
mampu meninggalkan Universit y of Not re Dam e, US (223), M ahidol Universit y, Thailand
(229), juga Universit y Technology, Sydney Aust ralia (268). Sement ara it u, peringkat UI pada
Top Sout h East Asia berada di peringkat 10, dibaw ah UGM (peringkat 8) dan ITB (peringkat
9). Di level int ernasional, pada tingkat ini UI mam pu lebih unggul dari Nanyang
Technological Universit y (peringkat 11), Universitas di M alaysia (peringkat 12-14), dan
Viet nam (peringkat 22). M eskipun demikian, UI harus mengakui keunggulan National
Universit y Singapore (peringkat 1) dan M ahidol Universit y (peringkat 4).
Page 12 of 28
Peringkat kualit as akademik universit as ini berhubungan juga dengan keberadaan
t enaga pendidik t idak t et ap. Hal ini dikarenakan rasio ideal ant ara dosen dan mahasisw a
mempengaruhi
peningkat an
akreditasi
dan
kualit as
pendidikan,
sehingga
besar
kecenderungan universit as berusaha mempert ahankan rasio idealnya. Oleh karena program
st udi mengalami perubahan jumlah mahasisw a, maka rasionya pun akan t erganggu. M aka,
keberadaan t enaga pendidik t idak t et ap menjadi pent ing dalam st ruktur ket enagakerjaan
Universit as. Akan t et api t idak t erdat anya secara resmi dalam sist em kepegaw aian
menunjukkan institusi formal dibangun berlandaskan pada mekanisme informal. Tidak
t erdat anya t enaga pendidik t idak t et ap secara resmi dalam kepegaw aian Universit as
menggambarkan t erdapatnya informalisasi dalam hubungan kerja di Universit as. Bent uk
informalisasi hubungan kerja ini adalah t idak t erdapatnya perjanjian kerja secara formal,
surat penugasan secara resmi bagi t enaga pendidik t idak t et ap. Upaya meningkat kan
kualit as dan peringkat program st udi dan universit as memang diperlukan unt uk bersaing
dan
berkompet isi
di
t ingkat
global.
M eskipun
demikian,
jika
dilakukan
dengan
“ penyembunyian” jumlah dosennya akan menyebabkan ket idakadilan karena kompet isi
pada dasarnya mengusung nilai-nilai sportivit as unt uk menghindari t erjadinya konflik.
3.
Kondisi Kerja Tenaga Pendidik Tidak Tetap
Temuan menunjukkan t erjadi perubahan dalam kondisi kerja pada t enaga pendidik
t idak t et ap yang beraw al karir sebagai asist en dosen (apprent ice) pasca t ransformasi
st rukt ural Universit as. Beberapa hal yang dikaji adalah perubahan dalam pendapat an, sifat
hubungan kerja, st at us kerja, m asa kerja, dan kesempat an berkarir.
Tenaga pendidik apprent ice mengalami perubahan pendapat an yang meliput i
mekanisme perhit ungan pendapat an, nominal, sert a m ekanisme pembayaran pendapat an.
Sebelum skema t enaga pendidik Universit as ditet apkan, perhitungan pendapat an tenaga
pendidik apprent ice dihit ung per sem est er, nominalnya berlaku sama unt uk set iap kat egori
sosial yang sama (sesama apprent ice), sert a pembayaran langsung dari masing-masing
Depart em en. Sement ara it u, pasca skema t enaga pendidik, pendapat an t enaga pendidik
apprent ice dihitung per kedat angan mengajar yang dibayarkan set iap bulan, nominalnya
berbeda (flexible w age) t ergant ung besaran koefisien per mat a kuliah dan jumlah mengajar ,
perhitungan pendapat annya berbeda ant ara t enaga pendidik t et ap dan tidak t et ap, sert a
pembayarannya t erintegrasi m elalui rekening Universit as m eskipun sumber pendanaannya
dari masing-masing Depart emen. Apprent ice rat a-rat a mengalami peningkatan pendapat an.
Pendapat annya sekit ar Rp 147.500 per sem est er t ahun 1997 dan Rp 600.000 per semest er
t ahun 2001. Saat ini, pendapat annya m encapai Rp 1.600.000 hingga Rp. 2.500.000 per bulan
unt uk kegiat an mengajar. Namun, jika t idak ada kegiatan perkuliahan, sepert i masa libur
at au t idak mendapat jadwal mengajar, pendapat nnya nol. Hal ini dirasa masih belum
mencukupi kebut uhan rum ah tangga, khususnya bagi apprent ice laki-laki karena mereka
kepala keluarga. Oleh karena it u, mereka melakukan berbagai st rat egi untuk mendapat kan
penghasilan t ambahan, diant aranya terlibat dalam kegiat an penelitian baik di dalam kampus
maupun freelance, juga ada yang mengajar di t empat lain. Disamping itu, beberapa pihak
Page 13 of 28
Depart em en juga masih memberi peluang dan kesempat an apprentice unt uk t erlibat di
beberapa penelit ian dan posisi st rukt ural Depart emen/ Program St udi/ Pusat Kajian.
Kesempat an berkarir juga mengalami perubahan. Sebelum skema t enaga pendidik
berlaku, t enaga pendidik apprent ice masih diperkenankan bergelar Sarjana; jumlah
mengajar t idak ada ket ent uan baku dan memungkinkan jumlah mengajar ant ara tenaga
pendidik t et ap dan apprent ice t idak berbeda; mempunyai kesempat an lebih besar unt uk
mengajar lebih banyak dan sesuai dengan minat dan keahlian; sert a m ekanisme rekrut men
berada di t ingkat Depart emen yang umumnya bersifat informal (informasi t erbat as) dan
cenderung inbreeding . Pasca skema t enaga pendidik, sebagian t enaga pendidik apprent ice
yang masih bergelar Sarjana “ dirum ahkan” dikarenakan persyarat an t enaga pengajar unt uk
jenjang Sarjana minimal berpendidikan M agist er; selain it u Universit as juga merekrut t enaga
pendidik dengan jenjang Lektor Kepala dan Profesor; mengut amakan crossbreeding;
rekrut men t enaga pendidik dilakukan secara t erbuka dan bersifat formal; jum lah dan
kesempat an mengajar t erbat as (maksim al 4 sks per semest er), dan sebagian diant aranya
mengajar t idak sesuai dengan minat dan keahlian.
M engenai sifat hubungan kerjanya, saat ini lebih kepada pat embayan, hubungan
im personal yang m engut amakan kompet ensi dan kompet isi. Relasi sosial formal bagi t enaga
pendidik apprent ice dengan sesama pendidik di bidang pengajaran mengalami pelemahan
karena berkurangnya jam mengajar dan int eraksi t at ap muka. Sement ara itu, relasi sosial
informal di luar kegiat an mengajar masih t erbuka jika t erlibat dalam kegiat an penelit ian dan
st rukt ural Depart emen. Sifat hubungan kerjanya masih informal (perjanjian kerja belum
sesuai hukum legal formal) m eski t ingkat eksploitasi dapat diperkecil karena adanya bat asan
beban kerja. Tet api, st at us kerja t idak t et ap menjadi diformalkan dalam st rukt ur organisasi
formal (Universit as) yakni dari asist en dosen menjadi t enaga pendidik t idak t et ap.
Belum ada ket ent uan formal mengenai masa kerja bagi t enaga pendidik apprent ice
seb elum skema t enaga pendidik berlaku t ahun 2008. Hal demikian dikarenakan t iadanya
perjanjian kerja ant ara apprent ice dan Universit as/ Fakult as/ Depart em en sebagai pihak
pemberi kerja. Ini menjadikan tiadanya hak dan kew ajiban secara legal formal bagi
apprent ice yang bert ujuan karir di FISIP UI. M eskipun pada Februari 2012, PKW T (perjanjian
kerja wakt u t ert ent u) t elah
diberlakukan
di UI, namun
t idak semua apprent ice
mendapat kannya. UU Ket enagakerjaan mengat ur masa kerja bagi pekerja d engan sist em
kont rak at au tidak t et ap (PKW T) maksim al tiga tahun untuk selanjut nya diangkat menjadi
t enaga kerja t et ap. Selain itu, UU Ket enagakerjaan juga mensyarat kan ket ent uan pekerja
kont rak dan out sourcing bagi pekerjaan di bagian pendukung (non core) produksi. PKW T di
UI berlaku unt uk masa kerja enam bulan dan dapat diperpanjang sesuai kebut uhan
Depart em en. Hal
ini
menggambarkan
penerapan
sist em
kerja fleksibel
membuat
kesempat an kerja bagi apprent ice menjadi semakin pendek. Singkat nya masa kerja ini
memudahkan t erjadinya rotasi dan kesempat an kerja pada t enaga pendidik lainnya.
Singkat nya masa kerja ini juga membuat hubungan sosial t enaga pendidik apprent ice
menjadi t erbatas dan dapat memperlemah ikat an sosial (informal) di t empat kerja. Selain
itu, lamanya berst at us sebagai t enaga pendidik t idak t et ap memperkecil kesempat annya
Page 14 of 28
unt uk berkarir di luar organisasi. Dengan t erbatasnya kesempat an untuk merint is karir di
luar organisasi kerjanya m embuat t enaga kerja t idak t et ap raw an t erjat uh dalam pekerjaan
beresiko
(precarious work)
alih-alih
pengangguran.
Tergolong
pekerjaan
beresiko
dikarenakan lekat dengan ket idakst abilan pekerjaan, tiadanya dasar hukum sert a rent an
secara sosial dan ekonom i (Rodger, 1995). Hasil waw ancara t erhadap sembilan orang t enaga
pendidik apprent ice di FISIP UI menunjukkan cukup lamanya masa kerja mereka di FISIP UI,
yakni t elah berlangsung selama lima hingga tujuh belas t ahun.
Secara hist oris, sebagian t enaga pendidik apprent ice mengalami pengurangan dan
at au kehilangan akses dan kesempat an berkarir di FISIP UI pasca skema t enaga pendidik
berlaku. M eskipun mengalami peningkat an st at us (dari asist en dosen menjadi dosen tidak
t et ap) dan peningkat an pendapat an, namun disert ai kondisi kerja yang precarious.
Peningkat an st at us ini mengaburkan makna dikarenakan st at us meningkat t et api t anpa
disert ai dengan kenyamanan dan kesempat an kerja. M eningkat nya kualifikasi persyarat an
sebagai pendidik sert a masa kerja yang t elah dilalui memperburuk kondisi dan kesempat an
kerjanya. Kompet ensi t enaga pendidik ditingkat kan unt uk mendukung produkt ivit as
Universit as. Namun dikarenakan persaingan ant ar universit as t idak t erhindarkan, maka
seleksi sosial bagi t enaga pendidiknya pun t idak t erelakkan.
Berdasarkan
pengalaman
dosen
senior, kat egori sosial
yang sama sebagai
apprent ice, pada saat ini t elah t erjadi pengurangan akses dan kesempat an berkarir sert a
mengembangkan diri sebagai pengajar di FISIP UI. Dahulu, apprentice masih berkesempat an
bekerja dan mengembangkan diri, mempunyai akses lebih besar, sert a mendapat
pengakuan dari sesama kolega, sehingga hubungan sosial informal lebih erat . Kini,
apprent ice mengalami pengurangan beban mengajar, akses dan kesempat an bekerja juga
berkurang, selain itu melemahnya hubungan sosial (baik formal dan informal) menimbulkan
penghargaan sebagai pendidik apprent ice berkurang. Apprent ice ini penting untuk dikaji
karena mereka bekerja non-volunt eer, mereka mempunyai tujuan bekerja yakni menjadi
bagian inst it usi secara formal. Ini berart i mereka bert indak at as rasionalisasi kebut uhannya
unt uk mencapai t ujuan menjadi bagian dari sist em.
Hubungan kerja t idaklah semat a diukur at as dasar m at eri (ekonom i) dan st at us kerja.
M elainkan juga membutuhkan pengakuan dan penghargaan (identit as) sebagai pekerja.
Pengalaman apprent ice menunjukkan bahwa sebelum skema t enaga pendidik berlaku
mereka bekerja dibayar bukan secara ekonomi karena nyat anya jumlah pendapat an
t erkadang t idak cukup untuk biaya t ransport asi mereka ke kampus. Dengan diberlakukannya
PKWT, maka posisi dan keamanan kerjanya juga terganggu. Loyalit as dan dedikasi t erhadap
inst it usi t idak diket ahui karena t idak t ercat at nya masa kerja dalam sist em kep egaw