ANALISIS HUBUNGAN PELAKSANAAN PROGRAM KESEJAHTERAAN, PROGRAM KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA (K3) DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN
ANALISIS HUBUNGAN PELAKSANAAN PROGRAM KESEJAHTERAAN, PROGRAM KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA (K3) DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN Studi Kasus Pada Bagian Produksi PT Konimex Grogol Sukoharjo Jawa Tengah SKRIPSI Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Manajemen Oleh : Aditya Rahadianto NIM : 052214096 PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2009
ANALISIS HUBUNGAN PELAKSANAAN PROGRAM KESEJAHTERAAN,
PROGRAM KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA (K3)
DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN
Studi Kasus Pada Bagian Produksi PT Konimex Grogol Sukoharjo Jawa Tengah
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Manajemen
Oleh :
Aditya Rahadianto
NIM : 052214096
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2009
HALAMAN MOTTO
Menjadi orang harus ada yang dibanggakan
Hanya karena Kekuatan dari Yesus Kristus dan Doa dari Orang tua
aku dapat berhasil
Kerja keras, disiplin dan berpikir optimis adalah kunci kesuksesan
Segala sesuatu yang kita kerjakan dengan hati dan pikiran yang
bersih akan nampak indah pada waktunya
HALAMAN PERSEMBAHAN
Skripsi ini aku persembahkan kepada : Tuhan Yesus Kristus yang selalu menyertai aku, membimbing aku dan memberkati aku dalam penulisan skripsi ini.
Orang Tua aku, Bapak Ag. Sarosa dan Ibu Rini Purwanti Tercinta
Mas Kurniawan Andreanto yang selalu mensupport aku Pacar tersayang Komang Tri Werthi Semua sahabat dan teman-teman yang tidak dapat disebutkan namanya satu persatuKATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas terselesinya skripsi yang berjudul : ”Analisis Hubungan Pelaksanaan Program Kesejahteraan,
Program Keselamatan Dan Kesehatan Kerja (K3) Dengan Motivasi Kerja Karyawan
pada karyawan bagian produksi PT Konimex Sukoharjo Jawa Tengah”.Skripsi ini merupakan tugas akhir penulis untuk mencapai gelar sarjana pada program studi Manajemen fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Banyak pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Sebagai penghargaan atas bantuan tersebut maka dengan segenap kerendahan hati penulis menghaturkan banyak terima kasih kepada :
1. Drs. Y. P. Supardiyono, M.Si.,Akt.,QIA, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
2. V. Mardi Widyadmono, SE, MBA, selaku Kaprodi Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
3. Drs. Alex Kahu Lantum, MS, selaku dosen pembimbing I yang telah memberi waktu untuk membimbing, saran, masukan, kritikan, tenaga dan pikiran demi terwujudnya skripsi ini.
4. Drs. L. Bambang Harnoto, M.Si.,selaku dosen pembimbing II yang telah memberi waktu untuk membimbing, saran, masukan, kritikan, tenaga dan pikiran demi terwujudnya skripsi ini.
5. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Prodi Manajemen Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan ide, saran dan tempat berdiskusi selama penulis belajar di kampus tercinta ini serta karyawan sekretariat FE dan perpustakaan terima kasih atas bantuannya.
6. Pimpinan dan karyawan PT Konimex Sukoharjo Jawa Tengah yang telah banyak membantu penulis dalam memberikan informasi dan melengkapi data yang diperlukan dalam penulisan skripsi ini.
7. Bapak – Ibu tercinta yang telah mendidikku, memberiku kasih sayang dan selalu menyertai langkahku dengan restu dan doa.
8. Kakakku Kurniawan Andreanto yang selalu mensuportku dalam menyelesaikan skripsi ini.
9. Pacarku tersayang Komang Tri Werthi, yang dengan penuh kasih sayang selalu memberiku semangat dan membantuku dalam menyelesaikan skripsi ini.
10. Teman-teman dan sahabatku Titus, Guruh, Bayu, Wibisono, Henky terima kasih atas pinjaman komputernya, Hani, Danu, Heni, Dida, Tomy, Yoseph, Evi, Agus, Mas Wing, Virsa, Hesty, Ariana, Andi, Tangguh dan semua teman-teman yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu yang selalu mendukung dan membantu penulis untuk menyelesaikan skripsi ini. Penulis menyadari skripsi ini masih jauh dari sempurna dan masih banyak kekurangan, oleh sebab itu dengan segenap kerendahan hati penulis mohon maaf atas kesalahan yang terdapat dalam skripsi ini.
Harapan penulis semoga skripsi ini dapat berguna memberikan referensi dan ilmu pengetahuan bagi semua pihak.
Yogyakarta, 31 Juli 2009 Penulis Aditya Rahadianto NIM 052214096
DAFTAR ISI
Halaman HALAMAN JUDUL i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ii HALAMAN PENGESAHAN iii HALAMAN MOTTO iv HALAMAN PERSEMBAHAN v HALAMAN KEASLIAN KARYA vi LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI vii KATA PENGANTAR viii DAFTAR ISI x DAFTAR TABEL xiii DAFTAR GAMBAR xiv DAFTAR LAMPIRAN xv ABSTRAK xvi ABSTRACT xvii
BAB I PENDAHULUAN
1 B. Perumusan Masalah
3 C. Batasan Masalah
3 D. Tujuan Penelitian
4 E. Manfaat Penelitian
4 F. Sistematika Penulisan
5 BAB
1 A. Latar Belakang Masalah
II LANDASAN TEORI
7 A. Pengertian Manajemen dan MSDM
25 F. Hipotesis
27
20 E. Kerangka Pemikiran Teoritis
14 D. Pengertian Motivasi
7 B. Pengertian Program Kesejahteraan Karyawan
9 C. Pengertian dan Arti Penting PK3
BAB
III METODE PENELITIAN
28 A. Jenis Penelitian
28 B. Lokasi dan Waktu Penelitian
28 C. Subjek dan Objek Penelitian
28 D. Variabel Penelitian
29 E. Pengukuran Variabel Penelitian
30 F. Populasi dan Sampel
30 G. Metode Pengumpulan Data
32 H. Sumber Data
33 I. Definisi Operasional
33 J. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas
34 K. Metode Analisis Data
38 L. Pengujian Hipotesis
42 BAB
IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
47 A. Sejarah Berdirinya Perusahaan
47 B. Lokasi dan Wilayah Perusahaan
48 C. Misi dan Moto Perusahaan
49 D. Fungsi Organisasional
50 E. Departemen SDM
56 F. Departemen Produksi
61 G. Departemen Pemasaran
63
BAB
V ANALISIS DATA
65 A. Karakteristik Responden
65 B. Pengujian Validitas dan Reliabilitas
69 C. Analisis Data
75 D. Pembahasan
81 BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN
84 A. Kesimpulan
84 B. Saran
86 C. Keterbatasan Penelitian
87 DAFTAR PUSTAKA
88 LAMPIRAN
DAFTAR TABEL Tabel V. 1 Karakteristik responden berdasarkan umur
66 Tabel V. 2 Karakteristik responden berdasarkan masa kerja
67 Tabel V. 3 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
68 Tabel V. 4 Karakteristik responden berdasarkan jabatan
68 Tabel V. 5 Validitas Program Kesejahteraan Karyawan
70 Tabel V. 6 Validitas Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja
71 Tabel V. 7 Validitas Motivasi Kerja Karyawan
72 Tabel V. 8 Reliabilitas Program Kesejahteraan Karyawan
73 Tabel V. 9 Reliabilitas Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja
74 Tabel V. 10 Reliabilitas Motivasi Kerja Karyawan
75 Tabel V.11 Skor Rata-rata Instrumen Penelitian
80
DAFTAR GAMBAR Gambar II. 1 Kerangka Pemikiran
26 Gambar III.
1 Uji F
46 Gambar V. 1 Uji F
80
DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 : Kuesioner Lampiran 2 : Struktur organisasi PT Konimex Lampiran 3 : Tabulasi data kuesioner
Lampiran 4 : Tabel Skor Rata-rata instrumen penelitian
Lampiran 5 : Data output validitas dan reliabilitas Lampiran 6 : Data output korelasi Lampiran 7 : Tabel r dan F
ABSTRAK
ANALISIS HUBUNGAN PELAKSANAAN PROGRAM KESEJAHTERAAN,
PROGRAM KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA (K3)
DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN
Studi Kasus Pada Bagian Produksi PT Konimex Grogol Sukoharjo Jawa Tengah
Aditya Rahadianto
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2009
Penelitian ini lakukan untuk mengetahui hubungan antara pelaksanaan program kesejahteraan karyawan, program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) secara simultan dan partial dengan motivasi kerja.
Untuk memperoleh data-data yang diperlukan dalam penelitian ini, penulis menggunakan metode kuesioner, wawancara dan observasi. Penelitian ini melibatkan sampel sebanyak 75 karyawan Bagian Produksi PT Konimex. Untuk analisis data penelitian, penulis menggunakan tehnik korelasi partial dan berganda dengan signifikansi 5%.
Hasil analisa pada masalah pertama menunjukan ada hubungan yang signifikan antara pelaksanaan program kesejahteraan karyawan dengan motivasi kerja karyawan. Pada masalah yang kedua, hasil analisis menunjukan ada hubungan yang signifikan antara pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) dengan motivasi kerja karyawan. Pada masalah yang ketiga, hasil analisis menunjukan ada hubungan yang signifikan antara pelaksanaan program kesejahteraan karyawan, program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) secara simultan dengan motivasi kerja karyawan.
ABSTRACT
THE RELATION ANALYSIS OF WELFARE PROGRAM, SAFETY
AND HEALTHY WORK PROGRAM WITH THE MOTIVATION OF
THE EMPLOYEES
Case Study At Production Departement of PT Konimex Indonesia, Grogol Sukoharjo Central Java
Aditya Rahadianto
Sanata Dharma University
Yogyakarta
2009
The research aims to know the relation between the implementation of welfare program, safety and healthy work program and work motivation stimultaneosly and partially.
In order to obtain the data necessary in this research, the author use questioner method, interview method and observation method. 75 employees of production department of PT Konimex are taken as the researchs sample. The author use partial correlation method and multiple for analysing the researchs data with 5% level of significance. The first analysis results a significant relation between the implementation of welfare program and employees work motivation. In the second problem analysis, the result show a significant relation between the implementation of safety and healthy work program and emplyees work motivation. In the third problem analysis, the result show a significant relation between welfare program, safety and healthy work program and emplyees work motivation stimultaneosly.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pada umumnya setiap organisasi atau perusahaan mempunyai tujuan
yang sama yaitu mencari laba bagi perusahaan dan menjaga kelangsungan hidup organisasi. Dalam pencapaian tujuan tersebut setiap organisasi perlu memadukan beberapa faktor produksi seperti sumber daya modal, sumber daya manusia, sumber daya alam dan teknologi yang dimiliki organisasi. Dari beberapa faktor produksi tersebut, sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu organisasi.
Menyadari pentingnya peranan sumber daya manusia dalam setiap operasi perusahaan atau organisasi maka hendaknya perusahaan perlu mengelola sumber daya manusia sebaik mungkin. Karena kunci sukses suatu organisasi atau perusahaan adalah pengelolaan sumber daya manusia yang tepat dalam menghadapi berbagai tantangan dalam dunia usaha.
Dalam dunia usaha, masalah kesejahteraan karyawan merupakan faktor yang sangat penting dalam usaha meningkatkan motivasi kerja karyawan. Jika semakin tinggi motivasi kerja karyawan maka secara otomatis produktivitas karyawan akan meningkat, dan dengan sendirinya tujuan perusahaan akan kondisi mental dan membina moral kerja. Sehingga karyawan dapat memenuhi kebutuhannya dengan tetap menjaga kedisiplinan serta loyalitas kepada perusahaan.
Kemudian untuk memelihara sumber daya manusianya, suatu organisasi perlu juga memperhatikan faktor keselamatan dan kesehatan kerja karyawan.
Dalam pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan kerja karyawan suatu organisasi dapat melakukan berbagai bentuk kegiatan diantaranya adalah membuat kondisi aman, melakukan kegiatan –kegiatan pencegahan kecelakaan dengan pengendalian dan pelatihan tenaga kerja, dan menciptakan lingkungan yang sehat untuk menjaga kesehatan para karyawan.
Setiap organisasi juga sangat membutuhkan manajer yang dapat memberikan suatu motivasi pada bawahanya. Karena seorang karyawan mungkin menjalankan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan baik, mungkin pula tidak. Kalau bawahan telah menjalankan tugas yang diberikan kepadanya dengan baik, itulah yang di inginkan manajer. Tetapi kalau tugas yang dibebankan tidak bisa terlaksana dengan baik, maka manajer perlu mengetahui penyebabnya. Maka menjadi tugas manajer untuk bisa memberikan motivasi pada karyawannya agar bisa bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan (Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan, 1984:197). Karena suatu kinerja yang tinggi dapat tercapai bila manajer berhasil memotivasi karyawannya untuk bekerja dan bekerja sama dengan baik.
Berdasarkan uraian latar belakang, maka penulis bermaksud untuk mengadakan penelitian dengan judul “Analisis Hubungan Pelaksanaan
Program Kesejahteraan, Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) dengan Motivasi Kerja Karyawan”. Studi kasus pada karyawan bagian produksi PT Konimex grogol Sukoharjo Jawa Tengah.
B. Perumusan Masalah 1.
Apakah ada hubungan partial antara pelaksanaan program kesejahteraan karyawan dengan motivasi kerja karyawan ?
2. Apakah ada hubungan partial antara pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) karyawan dengan motivasi kerja karyawan ?
3. Apakah ada hubungan antara pelaksanaan program kesejahteraan karyawan, program keselamatan dan kesehatan kerja secara simultan dengan motivasi kerja karyawan ?
C. Batasan Masalah
Banyak faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan seperti: kinerja, penghargaan, tantangan, tanggung jawab, pengembangan, program kesejahteraan dan program K3 (keselamatan dan kesehatan karyawan), tetapi dalam proposal ini penulis hanya membatasi masalah pada:
1. Pelaksanaan program kesejahteraan karyawan yang meliputi: b. program hiburan dan rekreasi
c. program tambahan fasilitas 2. Program keselamatan dan kesehatan kerja (K3)
D. Tujuan Penelitian 1.
Untuk mengetahui apakah ada hubungan partial antara pelaksanaan program kesejahteraan karyawan dengan motivasi kerja karyawan
2. Untuk mengetahui apakah ada hubungan partial antara pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) dengan motivasi kerja karyawan
3. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara pelaksanaan program kesejahteraan karyawan, pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) secara simultan dengan motivasi kerja karyawan
E. Manfaat Penelitian 1.
Bagi Perusahaan Penulis berharap dari hasil penelitian ini bisa dijadikan sumber informasi tambahan bagi manajer sehubungan dengan pelaksanaan program kesejahteraan serta program keselamatan dan kesehatan kerja karyawan. Selain itu dapat digunakan sebagai pertimbangan dan pemikiran dalam penerapan program kesejahteraan serta keselamatan dan kesehatan kerja karyawan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Penulis berharap hasil penelitian ini akan dapat menambah informasi dan masukan untuk penelitian lebih lanjut dan dapat dijadikan tambahan referensi bagi perpustakaan Universitas Sanata Dharma.
3. Bagi Penulis Penulis berharap dapat menerapkan ilmu yang diperoleh dan menambah wawasan, pengalaman dan belajar mengambil keputusan dari berbagai masalah yang timbul dalam penelitian.
F. Sistematika Penulisan
Bab I Pendahuluan Berisi tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, batasan
masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
Bab II Landasan Teori Berisi tentang pengertian manajemen dan manajemen sumber daya
manusia, program kesejahteraan karyawan, program keselamatan dan kesehatan kerja (K3), motivasi kerja, kerangka pemikiran teoritis dan hipotesis.
Bab III Metode Penelitian Berisi tentang jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, subjek dan populasi dan sampel, metode pengumpulan data, sumber data, definisi operasional, analisis uji validitas dan reliabilitas, metode analisis data dan pengujian Hipotesis.
Bab IV Gambaran Umum Perusahaan Berisi tentang sejarah berdirinya perusahaan, lokasi dan wilayah
perusahaan, misi dan motto perusahaan, fungsi organisasional, departemen SDM, departemen produksi, dan departemen pemasaran
Bab V Analisis Data Uraian tentang karakteristik responden, uji validitas dan reliabilitas, pengujian hipotesis dan pembahasan. Bab VI Kesimpulan, Saran dan Keterbatasan Meliputi kesimpulan yang diambil dari penelitian dan saran-saran bagi
pihak perusahaan dan peneliti selanjutnya disertai pernyataan penulis akan keterbatasan penelitian yang dilakukan.
BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen
Menurut Stoner&Wankel (dalam Siswanto Sastrohadiwiryo, 2005:22)
Management is the process of planning, organizing, leading, and controlling the efforts of organizing member and of using all other organizational resources to achieve stated organizational goals . Secara
harafiah, manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya anggota organisasi dan penggunaan seluruh sumber daya organisasi lainnya demi tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Menurut Hersey&Blanchard (dalam Siswanto Sastrohadiwiryo, 2005:22) Management is working with and through individuals and groups
to accomplish organizational goals . Manajemen adalah suatu usaha yang
dilakukan dengan dan melalui individu – individu dan kelompok untuk mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu usaha yang dilakukan dengan individu–individu dan kelompok melalui proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya anggota organisasi dan penggunaan seluruh sumber daya organisasi lainnya demi tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia merupakan elemen penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Beberapa definisi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut para ahli, yaitu. Menurut T. Hani Handoko ( 1997 : 3 )
Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan – kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercipta berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat.
Menurut Henry Simmamora (2004 :4) Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Dari definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan manajemen yang mengatur manusia demi tercapainya tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
B. Pengertian Program Kesejahteraan Karyawan
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001 :182) kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan dan bertujuan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat.
1. Alasan, Manfaat dan Tujuan Program Kesejahteraan Karyawan a.
Penyebab masalah kesejahteraan karyawan semakin diperhatikan menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (1984 : 268) sebagai berikut : 1)
Perubahan di dalam sikap karyawan, yang disebabkan terutama oleh makin meningkatnya taraf pendidikan mereka 2)
Permintaan dari organisasi-organisasi buruh 3) Permintaan dari pemerintah yang diwujudkan dalam bentuk Undang-
Undang 4) Persaingan yang makin berat yang mengakibatkan para pengusaha harus berusaha untuk memberikan berbagai jaminan agar karyawan tidak lari dari perusahaan
5) Adanya pengawasan terhadap tinggi rendahnya tingkat upah, terutama dari perkumpulan para pengusaha untuk mencegah persaingan dalam pemberian upah b.
Manfaat yang diperoleh dari diselenggarakannya program kesejahteraan karyawan menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (1984 : 269) sebagai berikut : 1) Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif 2) Memperbaiki semangat dan kesetiaan karyawan 3)
Menurunkan tingkat absensi dan perputaran tenaga kerja 4) Memperbaiki hubungan masyarakat 5)
Mengurangi pengaruh organisasi buruh, baik yang ada maupun yang potensial 6) Mangurangi campur tangan pemerintah dalam organisasi.
c.
Tujuan program kesejahteraan karyawan menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001:184) adalah : 1)
Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan para karyawan perusahaan 2)
Memberikan ketenangan bagi para karyawan beserta keluarganya 3) Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas karyawan 4) Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan 5)
Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman 6) Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan 7)
Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan 8) Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan
9) Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan 10) Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.
2. Bentuk-Bentuk program Kesejahteraan Karyawan
Program kesejahteraan karyawan merupakan faktor yang sangat penting dalam usaha meningkatkan motivasi karyawan. Maka perlu dikelola dengan sebaik-baiknya supaya bermanfaat bagi karyawan perusahaan dan masyarakat.
Bentuk-bentuk program kesejahteraan karyawan dapat dikelompokan menjadi tiga bagian (Heidjrachman dan Suad Husnan, 1984:276-280) yaitu:
a. Program Kesejahteraan Ekonomi Karyawan
1) Pensiun
Pemberian pensiun berarti bahwa perusahaan memberikan sejumlah uang tertentu secara berkala kepada karyawan yang telah berhenti bekerja setelah mereka bekerja dalam waktu yang lama, atau setelah mencapai suatu batas usia tertentu. Di Indonesia yang memperoleh pensiun adalah pegawai negeri atau pegawai dari perusahaan- perusahaan Negara yang diatur dengan Undang-Undang. Masih jarang perusahaan swasta yang memberikan pensiun kepada para karyawannya.
2) Asuransi
Program asuransi ini bisa berbentuk asuransi jiwa, asuransi kesehatan dan asuransi kecelakaan. Di sini perusahaan bisa melakukan kerjasama dengan perusahaan asuransi untuk menanggung asuransi karyawannya. Tapi meskipun perusahaan telah mengasuransikan karyawannya, menurut Undang-Undang kecelakaan tahun 1947, perusahaan tetap berkewajiban memberikan ganti rugi kepada karyawannya yang mengalami kecelakaan. 3) Pemberian Kredit
Pemberian kredit kepada karyawan yang membutuhkan dana, bisa diorganisir oleh manajemen tau bisa juga oleh para karyawan sendiri dengan cara mendirikan perkumpulan atau koperasi simpan pinjam. Pada bentuk koperasi ini, manajemen akan menjadi pengawas saja untuk menjamin agar koperasi yang didirikan berjalan dengan baik.
b. Program Rekreasi
1) Kegiatan olahraga Penyediaan fasilitas olahraga bagi karyawan, dengan tujuan sekedar untuk memelihara kesehatan, atau bisa juga untuk mengejar prestasi.
2) Kegiatan sosial Kegiatan yang diadakan oleh perusahaan untuk karyawan sebagai kegiatan penyegaran, misalnya acara darmawisata untuk saling mengakrabkan anggota organisasi, kegiatan donor darah, kegiatan untuk menyambut hari besar agama.
c. Program Pemberian Fasilitas
1) Penyediaan kafetaria atau kantin Penyediaan kafetaria ini dimaksudkan mempermudah para karyawan yang ingin makan dan tidak sempat pulang. Tidak jarang juga ada perusahaan yang memberikan fasilitas penyediaan makan satu kali sehari bagi karyawannya.
2) Fasilitas Perumahan Perusahaan menyediakan fasilitas perumahan, dinas, ataupun asrama, atau hanya memberikan tunjangan untuk perumahan.
3) Fasilitas Kesehatan Fasilitas kesehatan ini bisa berupa poliklinik yang lengkap dengan dokter dan perawat-perawatnya, atau sekedar memberikan tunjangan kesehatan yang bisa dipergunakan berobat pada dokter yang ditunjuk perusahaan dengan memperoleh ganti rugi dari perusahaan.
4) Fasilitas Pembelian Perusahaan menyediakan “toko perusahaan” di mana para karyawan dapat membeli berbagai barang-barang yang dihasilkan perusahaan.
5) Fasilitas Pendidikan
Fasilitas ini disediakan dengan maksud membantu para karyawan yang ingin meningkatkan pengetahuan mereka. Fasilitas yang disediakan berupa ruang perpustakaan.
C. Pengertian dan Arti Penting Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Berdasarkan peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor : PER.05/MEN/1996 (dalam Siswanto Sastrohadiwiryo,2005:45) yang dimaksud Sistem Keselamatan dan Kesehatan Kerja adalah bagian dari sistem manajemen secara keseluruhan yang meliputi struktur organisasi, perencanaan, tanggung jawab, pelaksanaan, prosedur, proses, dan sumber daya yang dibutuhkan bagi pengembangan, penerapan, pencapaian, pangkajian dan pemeliharaan kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja dalam rangka pengendalian risiko yang berkaitan dengan kegiatan kerja guna terciptanya tempat kerja yang aman, efisien, dan produktif.
1. Ketentuan Penerapan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Dalam penerapan program keselamatan dan kesehatan kerja , perusahaan wajib melaksanakan ketentuan-ketentuan (Gouzali Saydam,2005:45-46) sebagai berikut :
a. Menetapkan kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja dan menjamin komitmen terhadap penerapan Sistem Manajemen K3 b. Merencanakan pemenuhan kebijakan, tujuan, dan sasaran penerapan c.
Menerapkan kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja secara efektif dengan mengembangkan kemampuan dan mekanisme pendukung yang diperlukan mencapai kebijakan, tujuan, dan sasaran keselamatan dan kesehatan kerja d. Mengukur, memantau, dan mengevaluasi kinerja keselamatan dan kesehatan kerja serta melakukan tindakan perbaikan dan pencegahan e. meninjau secara teratur dan meningkatkan pelaksanaan program K3 secara berkesinambungan dengan tujuan meningkatkan kinerja keselamatan dan kesehatan kerja.
2. Faktor-faktor Pendorong perlunya Program Keselamatan kerja
Menurut Gouzali Saydam.(2005:621) pada umumnya ada beberapa faktor yang mendorong suatu perusahaan perlu pemeliharaan program keselamatan kerja para SDM, yaitu :
a. Kemanusiaan Bahwa tenaga kerja adalah sosok manusia yang merupakan aset perusahaan, yang sifat hakikinya sama dengan diri pimpinan itu sendiri.
Jadi tenaga kerja selayaknya diperlakukan dengan rasa kemanusiaan agar terhindar dari segala ancaman dan bahaya yang selalu mengintai disekitarnya.
b.
Peraturan Pemerintah Program keselamatan kerja telah diatur dalam Undang-Undang sehingga c.
Ekonomi Alasan ekonomi diambil karena biaya harus ditanggung pihak perusahaan dapat menjadi tinggi, bila terjadi kecelakaan kerja karena tidak dilaksanakannya program keselamatan kerja.
3. Syarat-syarat Keselamatan Kerja
Dalam pasal 3 UU no.1 tahun 1970 memuat syarat-syarat keselamatan kerja sebagai berikut : a.
Mencegah dan mengurangi kecelakaan
b. Mencegah, mengurangi dan memadamkan kebakaran
c. Mencegah dan mengurangi bahaya peledakan d.
Memberi kesempatan atau jalan menyelamatkan diri pada waktu kebakaran atau kejadian-kejadian lain yang berbahaya e.
Memberi pertolongan pada kecelakaan
f. Memberi alat-alat perlindungan diri pada para pekerja g.
Mencegah dan mengendalikan timbulnya atau menyebar luasnya suhu, kelembaban, debu, kotoran, asap, uap, gas, hembusan angin, cuaca, sinar laut atau radiasi, suara dan getaran.
h.
Mencegah dan mengendalikan timbulnya penyakit akibat kerja baik fisik maupun psikis, keracunan, infeksi dan penularan i.
Memperoleh penerangan yang cukup dan sesuai j. Menyelenggarakan suhu dan lembab udara yang baik l.
Memelihara kebersihan, kesehatan, ketertiban m. Memperoleh keserasian antara proses kerjanya n.
Mengamankan dan memperlancar pengangkutan orang, binatang, tanaman, atau barang o. Mengamankan dan memelihara segala jenis bangunan p.
Mengamankan dan memperlancar pekerjaan bongkar-muat, perlakuan dan penyimpanan barang q.
Mencegah terkena aliran listrik yang berbahaya r. Menyesuaikan dan menyempurnakan pengamatan pada pekerjaan yang bahaya kecerlakaannya menjadi bertambah tinggi.
4. Program Kesehatan Kerja
Menurut Gouzali Saydam (2005:637) sasaran program kesehatan SDM adalah terciptanya para karyawan yang sehat baik jasmani atau rohani dalam melakukan pekerjaan. Karyawan yang sehat jasmani dan rohani sperti ini diharapkan akan berkemampuan tinggi untuk melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Oleh sebab itu, setiap perusahaan berkewajiban melakukan pemeliharaan kesehatan para karyawannya, agar pencapaian tujuan perusahaan dapat terlaksana dengan baik tanpa hambatan.
5. Ketentuan-ketentuan Dalam Penerapan Program Kesehatan Tenaga Kerja
Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2005:74) ketentuan dalam penerapan program kesehatan kerja adalah sebagai berikut : a. Liputan pelayanan kesehatan yang diberikan sekurang-kurangnya harus dapat memenuhi kriteria tentang kepesertaan dan paket pelayanan kesehatan b. Pelaksanaan pelayanan kesehatan yang ditunjuk harus memiliki izin sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku c. Pelaksanaan pelayanan kesehatan harus mudah dijangkau tenaga kerja dan keluarganya.
6. Unsur-unsur Kesehatan Kerja
Langkah-langkah pemeliharaan program kesehatan kerja menurut Gouzali Saydam,(2005:640), sebagai berikut : a.
Melakukan pemeriksaan kesehatan sewaktu seleksi
b. Melakukan pemeriksaan ksehatan para pejabat (general check up) secara periodik c.
Melakukan pemeriksaan kesehatan seluruh karyawan secara berkala
d. Menyediakan sarana tempat pemeriksaan dan pengobatan atas biaya perusahaan bagi yang memerlukan karena jatuh sakit.
7. Hal-hal yang dapat menyebabkan sakit bagi para tenaga kerja menurut Gouzali Saydam (2005:640-641), terdiri dari : a.
Penyebab penyakit berupa unsur fisika, yaitu : 1) Bunyi dan getaran yang dapat menyebabkan ketuluian atau pekak 2) Suhu ruang kerja yang terlalu tinggi atau terlalu rendah 3)
Radiasi sinar Rontgen dan sinar radio aktif yang menyebabkan kelainan pada kulit, mata bahkan susunan darah 4)
Tekanan udara yang tinggi menyebabkan katulian permanen 5) Penerangan yang tidak cukup menyebabkan kelainan pada mata atau indera lihat b.
Penyebab penyakit berupa unsur kimia, yaitu : 1) Debu dan serbuk yang menyebabkan penyakit saluran pernapasan 2)
Kabut dari racun serangga yang menimbulkan karacunan 3) Gas, misalnya keracunan karbon monoksida 4)
Uap yang menybabkan karacunan atau penyakit kulit 5) Cairan beracun
c. Penyebab penyakit berupa unsur biologi, yaitu : 1)
Tumbuh-tumbuhan yang beracun atau menimbulkan alergi 2) Penyakit anthrax (serangan infeksi) dari kuda d. Penyebab penyakit berupa unsur fisiologi, yaitu :
1) Konstruksi mesin atau peralatan yang tidak sesuai dengan
2) Sikap kerja yang menyebabkan keletihan dan kelainan fisik
3) Cara kerja yang membosankan dan meletihkan e. Penyebab penyakit berupa unsur psikologi, yaitu :
1) Proses kerja yang rutin dan membosankan 2) Hubungan kerja yang terlalu menekan atau sangat menuntut prestasi
D. Pengertian Motivasi
Dapat diketahui bahwa seorang manajer adalah orang yang bekerja dengan bantuan orang lain yang sebagai bawahannya. Seorang manajer harus dapat menggerakan orang lain yang menjadi bawahannya sehingga pelaksanaan kegiatan dapat efektif dan efisien.
Berelson dan Steiner (dalam B. Siswanto Sastrohadiwiryo, 2005:267)
mendefinisikan motivasi sebagai “all those inner striving conditions variously
described as wishes, desire, needs, drives, and the like”. Dengan demikian,
motivasi dapat diartikan sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau menggerakan dan mengarahkan atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.
Menurut Heidjrachman dan Suad Husnan, (1984:197) motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan.
Secara singkat, motivasi dirasakan sebagai sesuatu yang sangat penting, karena motivasi adalah bagian integral dan hubungan perburuhan dalam rangka proses pembinaan, pengembangan, dan pengarahan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan.
1. Jenis-Jenis Motivasi
Ada dua jenis motivasi yang secara proses berbeda dalam mempengaruhi seseorang (Heidjrachman dan Suad Husnan, 1984), yaitu : a.
Motivasi Positif Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah” yang dapat diwujudkan dalam bentuk tambahan uang, tambahan penghargaan dan lain sebagainya. Motivasi positif dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut : 1)
Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan Cara ini sering diabaikan sebagai alat motivasi yang sangat berguna. Karena kebanyakan manusia senang menerima pengakuan terhadap pekerjaan yang diselesaikan dengan baik
2) Informasi Pemberian informasi yang jelas akan sangat berguna untuk menghindari adanya gossip dan dasas-desus.
3) Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seorang individu
Cara ini mungkin bukanlah suatu alat yang mudah dipelajari. Mungkin lebih tepat sebagai pembawaan dasar dari seorang manusia.
4) Persaingan
Sikap dasar yang bisa dimanfaatkan oleh para pimpinan dengan memberikan rangsangan (motivasi) persaingan yang sehat dalam menjalankan pekerjaan. 5) Partisipasi
Partisipasi yang digunakan sebagai salah satu bentuk motivasi positif bisa dikenal sebagai manajemen yang demokratis. Dengan dijalankan partisipasi ini akan diperoleh berbagai manfaat, seperti keputusan yang lebih baik karena banyaknya sumber pikiran.
6) Kebanggaan
Rasa bangga itu timbul bila karyawan mampu menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu yang telah disepakati bersama.
7) Uang
Penggunaan uang sebagai alat motivasi terutama berguna untuk memenuhi kebutuhan fisiologis. b.
Motivasi Negatif Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan.
2. Unsur Penggerak Motivasi
Motivasi tenaga kerja akan ditentukan oleh perangsangnya. Perangsang yang dimaksud merupakan mesin penggerak motivasi tenaga kerja, sehingga menimbulkan pengaruh perilaku individu tenaga kerja yang bersangkutan.
Menurut Sagir, 1985 (dalam B. Siswanto Sastrohadiwiryo, 2005:268) mengemukakan unsur-unsur penggerak motivasi, antara lain : a. Kinerja (Achievement)
Seseorang yang memiliki keinginan berkinerja sabagai suatu “kebutuhan” atau needs dapat mendorong mencapai sasaran.
b.
Penghargaan (Recognition) Penghargaan, pengakuan, atau recognition atas suatu kinerja yangb telah dicapai seseorang akan merupakan perangsang yang kuat. Pengakuan atas dasar suatu kinerja, akan memberikan kepuasaan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah.
c.
Tantangan (Challenge) Adanya tantangan yang dihadapi, merupakan perangsang kuat bagi dengan mudah dapat dicapai biasanya tidak mampu menjadi perangsang, bahkan cenderung menjadi kegiatan rutin.
d.
Tanggung Jawab (Responsibility) Adanya rasa ikut memiliki (sense of belonging) atau rumongso handarbeni akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab.
e. Pengembangan (Development) Pengembangan kemampuan seseorang, baik dari pengalaman kerja atau kesempatan untuk maju, dapat merupakan perangsang kuat bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah.
f.
Keterlibatan (Involvement) Rasa ikut terlibat atau involved dalam suatu proses pengambilan keputusan atau bentuknya, dapat pula “kotak saran” dari tenaga kerja, yang dijadikan masukan untuk manajemen perusahaan, merupakan perangsang yang cukup kuat untuk tenaga kerja.
g. Kesempatan (Opportunity) Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karier yang terbuka, dari tingkat bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan perangsang yang cukup kuat bagi tenaga kerja.
Menurut Suterneister (dalam Siswanto Sastrohadiwiryo, 2005:275) bahwa motivasi tenaga kerja bergantung pada 50% kondisi sosial, 40% pada kebutuhannya, dan 10% bergantung pada kondisi fisiknya. Maka dapat digambarkan sebagai berikut : Kondisi sosial Kebutuhan Kondisi fisik
50% 40% 10% Motivasi
E. Kerangka Pemikiran Teoritis
Dalam penelitian dengan judul “Analisis Hubungan Pelaksanaan Program Kesejahteraan, Program K3 dengan Motivasi Kerja Karyawan”. Dimana variabel pertamanya adalah program kesejahteraan yang meliputi program kesejahteraan ekonomi, program tambahan fasilitas, program hiburan dan rekreasi. Dan variabel yang kedua adalah program keselamatan dan kesehatan kerja yang meliputi membuat kondisi aman, program pencegahan kecelakaan, dan penciptaan lingkungan sehat. Kemudian untuk variabel ketiganya adalah motivasi kerja karyawan. Maka bila ketiga variabel tersebut dihubungkan, akan terlihat kerangka pemikiran pada gambar II.1.
Analisis Hubungan Pelaksanaa Program Kesejahteraan Karyawan, Program Keselamatan dan kesehatan Kerja (K3) Dengan Motivasi Kerja Karyawan
Program Kesejahteraan
Karyawan (X1) Motivasi Kerja
Karyawan (Y)
Program Keselamatan dan
Kesehatan Kerja (X2)
Gambar II. 1 Keterangan gambar II.1 :
: Program Kesejahteraan Karyawan Dan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) sebagai variabel independen berhubungan secara partial/ sendiri-sendiri dengan Motivasi
: Program Kesejahteraan Karyawan Dan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) sebagai variabel independen berhubungan secara simultan/ bersama-sama dengan Motivasi kerja karyawan sebagai variabel dependen
F. Hipotesis
Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi (Mudrajad Kuncoro, 2003:47).
Berdasarkan landasan teori yang telah dikemukakan di atas, maka penulis mencoba mengajukan hipotesis sebagai berikut :
1. Ada hubungan partial antara pelaksanaan program kesejahteraan karyawan dengan motivasi kerja karyawan.
2. Ada hubungan antara pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan kerja dengan motivasi kerja karyawan.
3. Ada hubungan antara pelaksanaan program kesejahteraan karyawan, program keselamatan dan kesehatan kerja secara bersama-sama dengan motivasi kerja karyawan.
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus, yaitu penelitian terhadap
objek tertentu, selama kurun waktu tertentu dengan cukup mendalam dan menyeluruh, di mana hasil penelitian hanya berlaku pada perusahaan tersebut dan tidak berlaku pada objek lainnya.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian 1.
Lokasi Penelitian Penelitian ini dilakukan pada Bagian Produksi PT Konimex Grogol, Sukoharjo Jawa Tengah.
2. Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan pada tahun 2009
C. Subjek dan Objek Penelitian 1.
Subjek penelitian adalah orang yang terlibat dalam penelitian ini dan bertindak sebagai pemberi informasi yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan yaitu karyawan Bagian Produksi PT Konimex.
2. Objek penelitian
a. Program Kesejahteraan karyawan, yang terdiri atas tiga bagian yaitu : 1)
Program kesejahteraan ekonomi karyawan, yaitu meliputi dana pensiun, asuransi tenaga kerja, serta pemberian kredit koperasi karyawan. 2)
Program rekreasi, yaitu meliputi penyediaan fasilitas olahraga dan kegiatan sosial.
3) Program pemberian fasilitas, yaitu meliputi penyediaan kafetaria, fasilitas kesehatan, fasilitas perumahan, fasilitas pembelian, fasilitas pendidikan.
b.
Program Keselamatan dan Kesehatan Karyawan (K3)
c. Motivasi Kerja Karyawan
D. Variabel Penelitian
Dalam uji hubungan semua variabelnya bersifat sejajar atau setara, jadi dalam penelitian ini ada tiga variabel yang bersifat setara yakni :
1. Variabel yang pertama : Program Kesejahteraan Karyawan (X1) 2.
Variabel yang kedua : Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (X2)
3. Variabel yang ketiga : Motivasi Kerja Karyawan (Y)
E. Pengukuran Variabel Penelitian
Pengukuran variabel bertujuan untuk menerjemahkan karakteristik data empiris ke dalam bentuk yang dapat dianalisis. Titik fokus pengukuran adalah pemberian “angka” terhadap data empiris berdasarkan sejumlah aturan atau prosedur tertentu. Skala pengukuran yang digunakan pada kuesioner adalah Skala Likert. Penggunaan Skala Likert ini berhubungan dengan pertanyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu. Kuesioner dalam penelitian terdiri dari 5 jawaban yaitu sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju, dan sangat tidak setuju.
Skala pengukuran untuk variabel program kesejahteraan karyawan, program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) dan motivasi kerja yaitu: Pernyataan Skor Sangat setuju = 5 Setuju =
4 Netral =
3 Tidak setuju = 2 Sangat tidak setuju = 1
F. Populasi dan Sampel 1.
Pengertian populasi adalah suatu wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang kesimpulannya, (Sugiyono, 2001:72). Kemudian dari penelitian ini, populasinya adalah terbatas pada karyawan PT Konimex pada bagian produksi.
2. Pengertian sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut, (Sugiyono 2001:73). Yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah para karyawan Bagian Produksi PT Konimex sebanyak 75 responden dengan perhitungan sebagai berikut : Rumus Al-Rasyid dalam (Riduwan, 2008:25) : Keterangan : a = Taraf kesalahan yang besarnya ditetapkan sebesar 0,05 N = Jumlah Populasi sebanyak 300 karyawan BE = Bound of Error diambil 10%
= Nilai dalam tabel Z = 1,99 Maka besarnya sampel dihitung dengan rumus :
3. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
simple random sampling . Menurut ( Riduwan, 2008:12) simple random sampling adalah cara pengambilan sampel dari anggota populasi dengan
menggunakan acak tanpa memperhatikan strata (tingkatan) dalam anggota populasi tersebut. Metode yang digunakan untuk mengambil responden adalah dengan metode undian, yakni seluruh populasi yang sebanyak 300 orang diberi nomor 001 sampai 300 kemudian dilakukan pengundian hingga mencapai 75 responden.