PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SARANA PEMBANGUNAN PALEMBANG JAYA (BRT TRANSMUSI) -

P E N G A R U H BUDAYA ORGANISASI DAN PENGEMBANGAN K A R I R
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. SARANA PEMBANGUNAN PALEMBANG J A Y A (BRT TRANSMUSI)

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH P A L E M B A N G
F A K U L T A S E K O N O M I DAN BISNIS
2017

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PENGEMBANGAN K A R I R
TERHADAP K I N E R J A K A R Y A W A N
PT. SARANA PEMBANGUNAN PALEMBANG J A Y A (BRT TRANSMUSI)

SKRIPSI
Untak McmeoflU Sakh satu Persyaratan
Mcnperokb G « k r Sarjaua Ckoaomi

Nama
NIM

: Wilmaii Jazc Inwan
: 21 2012 135

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH P A L E M B A N G
F A K U L T A S E K O N O M I DAN BISNIS
2017

ii

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT
Saya y a n g bertanda tangan dibawali i n i :

Nama

: W i l m a n Jazz I r a w a n

NIM

:21 2012135

Jurusan

: M a n a j e m e n sumber daya manusia

M e n y a t a k a n b a h w a skiipsi i n i teiah ditulis sendiri dengan sungguh-sungguh

dan tidak

ada bagian y a n g m e m p a k a n penjiplakan karya orang lain.
A p a b i l a d i k e m u d i a n liari terbukti pernyataan

i n i t i d a k benar, m a k a saya

sanggup

m e n e r i m a sanksi a p a p u n sesuai peraturan y a n g b e r l a k u .

Palembang,
Penulis

iii

Januari 2017

Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah
Palembang

TANDA PENGESAHAN S K R I P S I

Judul

:

Nama
NIM
Fakultas
Mata Kuliah Pokok

:
:
:

:

PENGARUH
BUDAYA
ORGANISASI
DAN
PENGEMBANGAN
KARIR
TERHADAPA
KINERJA
KARYAWAN
DI
PT.
SARANA
PEMBANGUNAN
PALEMBANG
J A Y A (BRT
TRANSMUSI)
WILMAN JAZZ IRAWAN
21.2012.135

E K O N O M I DAN BISNIS
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Diterima dan Disahkan
Pada tanggal

Mengetahui
Dekan
.xu^^^]^tQi^PrQ^^

Studi Manajemen

V - i H i . Maftuj^h Nurrahmi. S.E.. M.Si)
- NlDN/NBI^I : 0216057001/673.839

iv

MOTTO :

'CeSiA 6 a i ^ UnggeAm dari pada putar Aa&uai, CtSiA Satfiffugur S medan

seSagaipaAQiwan
dari pada ^pmSaA
seBagaipecundang."

'SaAaSat

perang

sejati oddaA mertlipyang
mengerti masa CaAi fipmu, percaya dengan
depanmu, dan mertfyyang
menenma figmu apa adanya'

Tentcap syufyr
YajUJAUL....
Sfijipsi

V

^fpadamu

AypersemAoAfign

•

JlyaAandd

•

%fiAfiAJanJt£ifp

•

T^pfysUifp

•

Teman — teman

•

^ngsa

•

masa

dan iBunda

(fpada
tercinta
tercmta

tercinta

dm

AAnamateriip

seperfuanganfy

negamfy

PRAKATA
Assalamu^alaikum. Wr. Wb.
A l h a m d u l i l l a h dengan m e m a n j a t k a n puja dan puji s y u k u r kehadirat A l l a h S W T ,
atas n i k m a t kesehatan, rahmat dan k a r u n i a n y a telah m e m b e r i k a n k e m u d a h a n

dalam

menyelesaikan penuiisan penelitian ini.
Pada

penelitian

i n i , penulis

menggunakantiga

budayaorganisasidanpengembangankarirterhadapkinerjakaryawan
Pembangunan

P a l e m b a n g Jaya ( B R T T r a n s m u s i ) terdapat

variabel
di

PT.

yaitu
Sarana

9 indikator dengan 7 9

sampel. Pada t e h n i k analisis penulis m e n g g u n a k a n t e h n i k regresi iinier berganda dengan
bantuan program S P S S versi.21.0.
Ucapan

terimakasih penulis sampaikan

kepadaAyahanda

Irawan Saleh d a n

I b u n d a S r i S u m i a r s i h tercinta. M e r e k a adalah o r a n g y a n g telah banyak berjasa

dan

m e n y a y a n g i p e n u l i s d e n g a n t u l u s . " Wahai Tuhanku, kasihilah keduanya, sebagaimana
mereka mengasihi aku sejak kecil". K a k a k k u A m r i I r a w a n s e r t a a d i k k u S o n a R a h a y u .
D a l a m penyusunan skripsi i n i m a s i h banyak k e l e m a h a n y a n g terdapat d i d a l a m n y a baik
isi a t a u p u n

penyajian, h a l i n i disebabkan

karena keterbatasan

kemampuan

serta

informasi yang didapatkan penulis.
Keberhasilan d a l a m penuiisan skripsi m i t e n t u tidak terlepas dari bantuan semua pihak,
oleh karena i t u pada kesempatan i n i dengan tulus hati penulis sampaikan ucapan t e r i m a
kasih kepada:

vi

1. B a p a k

D R . A b i d Djazuli, S.E., M M . , Rektor Universitas

Muhammadiyah

Palembang.
2.

Bapak

Fauzi

Ridwan, SE., M M . , Dekan

Fakultas

Ekonomi

Universitas

M u h a m m a d i y a h Palembang.
3.

Ibu H j . M a f t u h a h N u r r a h m i , S E . , M . S i . K e t u a Jurusan Manajemen dan Ibu D i a h
Isnaini, S E . , M . S i Sekretaris Jurusan M a n a j e m e n Fakultas E k o n o m i Universitas
M u h a m m a d i y a h Palembang.

4.

Bapak Dr. O m a r Hendro,S.E., M . S i selaku P e m b i m b i n g penelitian yang telah
mengajarkan,

m e m b i m b i n g , m e n d i d i k , serta m e m b e r i k a n dorongan

kepada

penulis sehingga penelitian i n i dapat di selesaikan dengan baik.
5.

Ibu H j . Fitantina, S.E., M . S i dan Ibu H j . M a f t u h a h N u r r a h m i , S.E., M . S i selaku
Penelaah y a n g terus m e m b a n t u penulis u n t u k p e n y e m p u m a a n

hasil penelitian

ini.
6.

Ibu Z u h r i y a h , S.E., M . S i dan Ibu Juairiah, S.E., M . S i selaku Penguji I dan
penguji I I yang mana juga ikut m e m b a n t u penulis dalam m e n y e m p u m a k a n hasil
penelitian ini.

7.

Bapak dan Ibu Dosen Pengajar Program Studi M a n a j e m e n Fakultas E k o n o m i
dan Bisnis Universitas M u h a m m a d i y a h Palembang.

8.

P i m p i n a n dan Seiuruh karyawan P T . Sarana Pembangunan

Palembang

Jaya

( B R T T r a n s m u s i ) yang telah m e m b e r i k a n izin penulis m e l a k u k a n penelitian dan
m e m b a n t u m e m b e r i k a n saran kepada penulis.

9. K e l u a r g a B e s a r k u t e r c i n t a y a n g t e l a h m e m b e r i k a n d o ' a s e r t a

dukungannya

kepada penulis selama m e n e m p u h pendidikan.
10. K e l u a r g a b e s a r p a k e t 0 3 y a n g t e l a h m e m b u a t h a r i - h a r i p e n u l i s s a n g a t i n d a h d i
bangku perkuliahan.
11. T e m a n seperjuangan E r i k M a i y a n s y a h , dan semua t e m a n - teman dan sahabatku
yang tidak bisa disebutkan

satu persatu,

terima kasih buat bantuan d a n

dukungannya
12. T e r k h u s u s u n t u k k e k a s i h t e r c i n t a s e k a l i g u s m o t i v a t o r k u A g t r i n L a i s k a D i b i s o
t e r i m a k a s i h atas semangat serta d u k u n g a n n y a y a n g terus m e n e r u s d a n tak h e n t i hentinya selalu mensuport penulis.
Penulis
Mahasiswa/i

mengharapkan
Fakultas

agar

Ekonomi

penelitian
dan Bisnis

i n i dapat
Universitas

bermanfaat,

bagi

Muhammadiyah

Palembang pada khususnya d a n untuk semua pihak yang akan m e l a k u k a n
penelitian dimasa yang akan datang pada u m u m n y a . A k h i m y a dengan segala
kerendahan
kepada

hati penulis mengucapkan

terima kasih yang

sebesar-besamya

semua pihak yang telah membantu menyelesaikan dalam

penuiisan

penelitian i n i . Semoga amal d a n ibadah yang diiakukan memdapatkan
yang setimpal dari A l l a h S W T , A a m i i n .
Wassalamu'alaikum Wr. Wb.
Palembang,

Januari 2017

Penulis

( Wilman Jazz Irawan )

viii

balasan

ABSTRAK
W i l m a n Jazz Iravvan/2I
2012
135/2016/
Pengaruh Budaya Organisasi c a n
P e n g e m b a n g a n K a r i r Tcrh.adap K i n e r j a K a r y a w a n P T . Sarana P e m b a n g u n a n P a l e m b a n g
i
Jaya ( B R T Transmusi).
R u m u s a n ^ m u G a n masalah dalam penelitian i n i adalah adakah Pengaruh B u d a y a
Organisasi d a n Pengembangan Karir Terhadap Kinerja K a r y a w a n P T . Sarana
Pembangunan Palembang Jaya ( B R T Transmusi). Penelitian i n i termasuk penelitian
asosiatif. Lokasi penelitian i n i beralamatkan d i Jin. R S o e k a m t o K o m p l e k s P T C M a l l
B l o k G N o . 48-49 P a l e m b a n g , S a m p e l d a l a m p e n e l i t i a n i n i s e b a n y a k 79 o r a n g , d e n g a n
t e h n i k a n a l i s i s simple random sampling. D a t a y a n g d i g u n a k a n a d a l a h d a t a p r i m e r d a n
data sekunder. M e t o d e p e n g u m p u l a n data m e l a l u i kuesioner dan d o k u m e n t a s i . A n a l i s i s
data yang digunakan adalah analisis kualitatif d a n kuantitatif. T e h n i k analisis
m e n g g u n a k a n regresi Iinier berganda, u j i F ( s i m u l t a n ) dan uji t (parsial).
Hasil pengujian yang telah diiakukan dari penelitian i n i m e n u n j u k k a n bahwa hasil
perhitungan regresi limer berganda yang didapat Y=2,465+0,422Xi+0,356X2,untuk u j i
F d i d a p a t Fmiung ( 1 7 , 6 6 0 ) > F^bci ( 3 , 1 2 ) , a r t i n y a a d a p e n g a m h b u d a y a o r g a n i s a s i d a n
pengembangan karir terhadap kinerja kar^'awan d i P T . Sarana Pembangunan Palembang
J a y a ( B R T T r a n s m u s i ) . u n t u k u j i t V a n a b e l b u d a y a o r g a n i s a s i ( X i ) d i p e r o l e h thuung
( 4 , 2 5 6 ) > t,abei ( 1 , 6 6 5 ) , a r t i n y a b u d a y a o r g a n i s a s i s e c a r a p a r s i a l b e r p e n g a r u h t e r h a d a p
k i n e r j a k a r y a w a n . U j i t v a r i a b e l p e n g e m b a n g a n k a r i r ( X 2 ) d i p e r o l e h th,tmig ( 3 , 2 2 1 ) > Itabei
karir secara parsial berpengaruh terhadap kinerja
(1,665), a r t i n y a p e n g e m b a n g a n
karyawan.

Kata Kunci: Budaya Organisasi, Pengembangan Karir dan Kinerja Karyawan

xvi

•I

ABSTRACT
W i l m a n Jazz I r a w a n / 21 2 0 1 2 135 / 2 0 1 6 / T h e I n f l u e n c e o f O r g a n i z a t i o n C u l t u r e and
Pembangunan
Career D e v e l o p m e n t o n E m p l o y e e Performance i n P T . Sarana
P a l e m b a n g Jaya ( B R T Transmusi).
T h e p r o b l e m i n this research is there a n y I n f l u e n c e o f O r g a n i z a t i o n C u l t u r e a n d C a r e e r
D e v e l o p m e n t to Employees Performance i n P T . Sarana Pembangunan Palembang Jaya
( B R T T r a n s m u s i ) . T h e m e t h o d used is assosiative. T h e research location i n Jin R .
S o e k a m t o K o m p l e k s P T C M a l l blok. G no. 48-49 Palembang. T h e samples i n this
research as m a n y as 79 people, w i t h s i m p l e r a n d o m analysis techniques analysis. T h e
data used a r e p r i m a r y a n d secondary data. D a t a c o l l e c t i o n techniques used w e r e
q u e s t i o n n a i r e s a n d d o c u m e n t a t i o n . D a t a a n a l y s i s t e c h n i q u e s u s e d is q u a l i t a t i v e a n a l y s i s
a n d q u a n t i t a t i v e analysis. A n a l y s i s techniques u s i n g m u l t i p l e linear regression F test
( s i m u l t a n e o u s ) a n d T test ( p a r t i a l l y ) .
T h e result o f testing that was done f r o m this research s h o w e d that the m u l t i p l e linear
regression calculation results obtained Y = 2 , 465 + 0 , 4 2 2 X I + 0, 3 5 6 X 2 . F o r the F
test o b t a i n e d F c o u n t ( 1 7 , 6 6 0 ) > F t a b l e ( 3 , 12). Its m e a n s t h a t there is the I n f l u e n c e o f
Organization Culture a n d Career O n E m p l o y e e Performance i n P T . Sarana
P e m b a n g u n a n P a l e m b a n g Jaya ( B R T T r a n s m u s i ) . F o r the T test V a r i a b l e O r g a n i z a t i o n
C u l t u r e ( X I ) obtained T count ( 4 , 2 5 6 ) > T table ( 1 , 6 6 5 ) , its means that p a r t i a l l y
influence o f Organization C u l t u r e ( X 2 ) obtained T count (3, 2 2 1 ) > T table ( 1 , 665).
M e a n i n g that career d e v e l o p m e n t partially influence o n e m p l o y e e performance.

Keywords

:

Organization
Performance

Culture,

Career Development

xvii

and

Employee

DAFTAR I S !

HALAMAN DEPAN

i

HALAMAN JUDUL

ii

HAL AMAN P E R N Y A l AAN BEBAS P L A G I A T

iii

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI

iv

HALAMAN PERSEMBAHAN DAN M O T T O

v

HALAMAN PRAKATA

vi

HALAMAN DAFTAR I S I

ix

HALAMAN DAFTAR T A B E L

xii

HAJLAMAN D A F T A R GAMBAR

xiv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN

xv

ABSTRAK

xvi

ABSTRACT

xvii

BAB 1.

BAB U.

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah

1

B. Rvimusan Masalah

6

C. Tujuan Penelitian

6

D. Manfaat Penelitian

6

KAJIAN PUSTAKA
A. Penelitian Sebelumnya

8

ix

B. Landasan Teori

BAB m .

1. K i n e r j a K a r y a w a n

10

2. B u d a y a O r g a n i s a s i

14

3. P e n g e m b a n g a n K a r i r

18

C. Kcrangka P e m i k i r a

21

D . Hipotesis

23

METODE PENELITIAN
A . Jenis Penelitian

24

B. L o k a s i P e n e l i t i a n

25

C. Operasionalisasi

BAB IV.

10

Variabel

26

D . Populasi d a n Sampel

26

E. Data yang Diperlukan

28

F. Tehnik Pengumpulan Data

29

G. Analisis Data danT e h n i k Analisis

30

HASIL P E N E L I T I A N DAN PEMBAHASAN
A . Hasil Penelitian
1

38

Sejarah Singkat Perusahaan

38

2. T u j u a n

39

3.

43

Struktur Organisasi

4. K a r a k t e r i s t i k r e s p o n d e n

X

44

5.

Hasil Jawaban Responden Tentang Budaya Organisasi...

6.

H a s i l J a w a b a n R e s p o n d e n T e n t a n g P e n g e i n b a n g a n k a r i r ... 5 5

7.

Hasil Jawaban Responden Tentang Kinerja K a r y a w a n

8. P r o s e s D a t a

59
64

B. Pembahasan Hasil penelitian

BAB V.

51

64

SIMPULAN DAN SARAN
A. Simpulan

70

B. Saran

71

D A F T A R PUSTAKA
LAMPIRAN

xt

DAFTAR T A B E L

Hataman
Tabel III. 1 Variabel^.Definisj.Y

26

T a b e l I V . 1 K a r a k t e r i s t i k Respond^^^

44

Tabel I V . 2 Karakteristik R ^

45

Tabel I V . 3 Karalrteristjk Respp

46

Rajy^wan
Tabel I V . 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa. Jabatan

46

Tabel 1V.5 Hasil Uji. VaU^^

47

T a b e l I V . 6 H a s d yjj.Validita.s.^^^^

48

Tabel I V . 7 Hasil.yjLyalidil;a.s.K^

'

49

Tabel I V . 8 HasU.yji..Miabi!ita.s

50

T a b e l 1 V . 9 Apabi.l.ap.erusahaan.m
p a r a k a . i y . a w a n n i a k a . a k a n .t.erj a l i.n. . k o m . u n i k a s i .dan
.interaksi yang.semaki n baik

.51

T a b e l I V . 10 K e i j . a s a m a y a n ^ . b a i k akm^^
penj.sahaan.dal.am.rnempe^^^
h u b u n g a n k e p a d a kary.awa^^^

53

T a b e l I V . 1 1 A c ^ n y a d u k u n g a n dan^
m e m b u a t .karyawan. .merasa p u a s .dalam. beke.ija

54

T a b e l I V . 12 S e t i a p . I r a r y . a w a n . m ^
berkarir

.55

T a b e l I V . 13 K e m a m p i i a n dan.keah^^^^^
berkernbanp apabila
d a n pe.nisahaan

57

T a b e l I V . 1 4 A d a n y a p e . r i a k u a n y a n g a.djl..#^^^
kary.a w a n . .akan d a p a t m e n g e m b a n g k a n d i r i n y a . u n t u k

58

xii

ke.niudian n i e n i
Tabel i V . 1 5 Apabiia kemampu^^^
P T . . S ar a n a . P e m b . a n g u i i a n P.a.le.mbang J a y a
I m s u s n y a . b u s . r a p i . t tra^^^
k a j y . ^ w a n J u g a . a k a n me^^^

60

T a b e l I V . 16 P e n g e t a h u a n K a r y a w a
P L Sarana Perabanguna^^
. m e r u p . a k a n . k e s e i a r n a t a n . b a g . i pe.n.u.mp.ang y a n g
h a m s di.tingkatkan

61

T a b e l I V . 17 A d a n y . a . . r a n c a n g a n . k e r j [ a
K a r y . a w a n . b u s r a p i t . .t™
P e m b a n g u n a n Pal.embang. Jay a terarah dengan
b a i k sesuai.dengaii.kehe^^^

62

T a b e l I V . 18 A n a U s i t R e g r e s i . y n i e r . B ^ ^ ^

64

T a b e l I V . 19 H a s d . y j . L F . f S j m u l t a n ) .

6.5

Tabel IV.20Hasil.yji.t.tp.arsial)

66

T a b e l r V . 2 1 H a s i l . b j i . K o e f i s i e n De^^^^

68

T a b e l I V . 2 2 P e r b a n d i . n g a n Peneli.tia^^

69

xiii

Daftar Gambar

Hala
Gambar II. 1

. y m t o r K c r a n g k a P^^^^

Gambar I V . 1 . S M t o r . U n i t Usaha

23
43

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1

F o r m Kuisioner Penelitian

Lampiran 2

Uji Validitas

Lampiran 3

Uji Realibility

Lampiran 4

Frequency Table

Lampiran 5

Uji F dan U j i T

XV

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
E r a globalisasi m e m p u n y a i d a m p a k d a l a m d u n i a usaha,

globalisasi

m e n i m b u l k a n persaingan y a n g ketat d i antara perusahaan-perusahaan

untuk

m e n d a p a t k a n pangsa pasar y a n g d i b i d i k n y a . D e n g a n adanya globalisasi m a k a
dunia usaha m a u tidak m a u didorong untuk mencapai

suatu organisasi

perusahaan yang efektif dan efisien.
K e e f e k t i f a n dan keefesienan d a l a m suatu perusahaan sangat d i p e r l u k a n
agar perusahaan dapat m e m i l i k i daya saing m a u p u n keunggulan l e b i h dari
para pesaing, sehingga perusahaan dapat bertahan dalam d u n i a persaingan
yang

ketat.

Organisasi

yang

menitikberatkan pada sumber

baik,

tumbuh

daya

manusia

d a n berkembangan

akan

{Human

guna

Resources)

menjalankan fungsinya dengan optimal, khususnya menghadapi

perubahan

lingkungan yang terjadi. Dengan d e m i k i a n k e m a m p u a n teknis, teoritis,
konseptual m o r a l dari para pelaku organisasi atau perusahaan

d i semua

tingkat (level) pekerjaan

kedudukan

sumber

daya

manusia

sangat

dibutuhkan. Selain i t upula

pada posisi y a n g

paling tinggi berguna

untuk

m e n d o r o n g perusahaan m e n a m p i l k a n n o r m a perilaku, nilai d a n keyakinan
sebagai

sarana

penting dalam

peningkatan

kinerjanya ( N u r Chasanah,

2008:1).
K a r y a w a n m e r u p a k a n asset y a n g s a n g a t v i t a l b a g i p e r u s a h a a n ,
k i n e r j a y a n g m e r e k a l a k u k a n sangat

1

mempengaruhi

karena

efektivitas kinerja

2

perusahaan. O l e h karena i t u peningkatan kinerja k a r y a w a n menjadi fokus
utama

unit

manajemen

sumber

daya

manusia.

Mereka

berusaha

m e n g e m b a n g k a n potensi-potensi y a n g d i m i l i k i o l e h i n d i v i d u agar m e r e k a
termotivasi untuk m e m b e r i k a n kontribusi terbaik d e m i pencapaian

tujuan-

tujuan perusahaan.
K i n e r j a seorang k a r y a w a n bersifat i n d i v i d u a l , karena setiap k a r y a w a n
m e m p u n y a i tingkat k e m a m p u a n y a n g berbeda-beda dalam

mengerjakan

tugasnya. P i h a k m a n a j e m e n dapat m e n g u k u r k a r y a w a n atas u n j u k k e r j a n y a
berdasarkan kinerja dari masing-masing karyawan. Kinerja merupakan suatu
hasil yang dicapai o l e h pekerja dalam pekeijaannya m e n u r u t kriteria tertentu
y a n g berlaku untuk suatu pekerjaan. Setiap perusahaan akan berusaha u n t u k
selalu meningkatkan kinerja karyawannya d e m i tercapainya tujuan yang telah
ditetapkan perusahaan. U n t u k mencapai tujuan k i n e r j a m e m e r l u k a n k a r y a w a n
y a n g m e m p u n y a i k i n e r j a kerja y a n g baik. Berbagai cara bisa d i t e m p u h
perusahaan dalam meningkatkan kinerja k a r y a w a n n y a diantaranya

budaya

organisasi dan pengembangan karir.
Setiap organisasi harus menyelesaikan permasalahan integrasi internal
dan adapsi ekstemal. Permasalahan internal dan eksternal saling berkaitan,
sehingga harus dihadapi secara s i m u l t a n . O l e h sebab i t u fimgsi u t a m a b u d a y a
organisasi
bagaimana

adalah

membantu

meresponnya,

memahami
sehingga

lingkungan

dapat

dan

menentukan

mengurangi

kecemasan,

ketidakpastian dan kebingungan. B u d a y a organisasi m e m i l i k i tujuan untuk
m e n g u b a h sikap dan p e r i l a k u s u m b e r daya m a n u s i a y a n g ada agar dapat

3

m e n i n g k a t k a n produktivitas kerja u n t u k menghadapi berbagai tantangan di
masa y a n g akan datang.
Salah satu indikator dalam menciptakan budaya organisasi yang baik
a d a l a h m e n c i p t a k a n rasa a m a n d e n g a n p e k e r j a a n . H a l i n i a k a n m e n y e b a b k a n
kinerja akan semakin meningkat. B u d a y a organisasi m e m i l i k i keterkaitan
y a n g erat dengan K i n e r j a . A p a b i l a persepsi k a r y a w a n terhadap budaya d a l a m
suatu

organisasi

baik,

maka

karyawan

akan

puas

merasa

terhadap

pekeijaannya. S e b a l i k n y a , apabila persepsi k a r y a w a n terhadap budaya d a l a m
suatu organisasi tidak baik, m a k a k a r y a w a n cenderung tidak puas terhadap
pekeijaannya.
Pengembangan

karir

mempengaruhi

kinerja

karyawan,

dimana

pengembangan karir merupakan pendekatan formal yang diiakukan organisasi
untuk m e n j a m i n orang-orang dalam organisasi m e m p u n y a i kualifikasi dan
k e m a m p u a n serta p e n g a l a m a n y a n g c o c o k k e t i k a d i b u t u h k a n . O l e h k a r e na i t u ,
perusahaan
supaya

perlu mengelola karir dan mengembangkannya

produktivitas k a r y a w a n tetap

terjaga

dan

dengan

mampu

baik

mendorong

k a r y a w a n u n t u k selalu m e l a k u k a n hal y a n g terbaik dan m e n g h i n d a r i frustasi
kerja

yang

berakibat

penurunan

kinerja

perusahaan.

Pengelolaan

dan

pengembangan karir akan meningkatkan efektivitas dan kreativitas sumber
daya m a n u s i a yang dapat m e n i n g k a t k a n kinerjanya d a l a m upaya m e n d u k u n g
perusahaan untuk mencapai tujuannya. M e n u r u t S u n y o t o (2013 : 187) titik
awal

pengembangan

karir

dimulai

dari

diri

karyawan.

Setiap

orang

4

bertanggung j a w a b atas pengembangan

atau kemajuan karimya. Program

pengembangan karir d i i a k u k a n untuk mencapai suatu rencana karir.
Salah satu i n d i k a t o r d a l a m m e n i n g k a t k a n pengembangan

karir adalah

melalui pelatihan atau training ( R i v a i , 2009:209) adanya pelatihan
diselenggarakan

oleh

perusahaan

akan

menyebabkan

kinerja

semakin

m e n i n g k a t . D i s i p l i n kerja m e r u p a k a n salah satu faktor terpenting
menunjang pengembangan

yang

dalam

karir seorang k a r y a w a n , dari kedisiplinan kerja

seorang k a r y a w a n m a k a kinerja k a r y a w a n tersebut tercermin, karena dengan
t i n g k a t k e d i s i p l i n a n k a r y a w a n y a n g t i n g g i m a k a segala tugas dan

tanggung

j a w a b y a n g d i b e b a n k a n dapat d i s e l e s a i k a n sesuai rencana d a n tepat w a k t u ,
h a l i t u t e n t u n y a berpegaruh kepada p e n i l a i a n atasan atas k i n e r j a k a r y a w a n
tersebut.

Pengembangan

karir karyawan dipandang

sangat perlu u n t u k

d i i a k u k a n , mengingat seseorang y a n g bekerja pada sebuah organisasi tidak
ingin

memperoleh

apa

yang

dimiliki

p a d a h a r i i n i saja,

tetapi

juga

m e n g i n g i n k a n adanya perubahan sesuai dengan k e b u t u h a n k a r y a w a n tersebut.
P T . Sarana P e m b a n g u n a n P a l e m b a n g Jaya ( S P 2 J ) m e r u p a k a n salah satu
Badan Usaha M i i i k Daerah ( B U M D ) Pemkot Paiembang yang didirikan
berdasarkan

Perda K o t a Palembang N o . 4 T a h u n 2 0 0 6 tentang Pendirian

Perseroan Terbatas ( P T ) Sarana P e m b a n g u n a n P a l e m b a n g Jaya.

Perusahaan

ini m e m i l i k i tujuan untuk m e n i n g k a t k a n pertumbuhan e k o n o m i daerah dan
mereferensi para investor agar l e b i h tertarik u n t u k m e n a n a m k a n m o d a l . P T .
SP2J diharapkan dapat menjadi m o t o r dan fasilitator d a l a m m e n i n g k a t k a n
p e r e k o n o m i a n d i P a l e m b a n g t e r u t a m a d a l a m hal investasi serta m e m b e r i k a n

5

kontribusi yang nyata terhadap peningkatan Pendapatan Asli Daerah ( P A D )
bagi P e m k o t Palembang.
P T . Sarana P e m b a n g u n a n P a l e m b a n g Jaya B e r d a s a r k a n surat W a l i K o t a
Palembang

tanggal 22 O k t o b e r 2 0 0 9 N o . 5 5 1 - 2 / 0 0 2 3 9 4 / D i s h u b ditunjuk

untuk pengoperasian Bus R a p i d Transit ( B R T ) Trans M u s i Paiembang baik
pengadaan A P B D tahun 2009 maupun bantuan Kementerian Perhubungan,
dibawah Pengawasan Dinas Perhubungan K o t a Palembang ( U P T D Angkutan
Massal). Tujuan dikembangkannya Bus Rapid Transit ( B R T ) Trans M u s i
adalah

untuk

meningkatkan

pelayanan

transportasi

yang

baik

kepada

masyarakat dengan menciptakan suatu sistem angkutan u m u m yang efisien,
berkualitas, dan berkelanjutan. sehingga dapat m e n d u k u n g

penyelenggaraan

l a l u lintas dan a n g k u t a n j a l a n y a n g a m a n , n y a m a n , cepat, lancar serta dapat
diandalkan.
Berdasarkan

hasil

observasi

singkat

peneliti

belum

terwujud kinerja karyawan di P T . Sarana Pembangunan

sepenuhnya

Palembang

Jaya

(SP2J) apabila dikaji lebih m e n d a l a m kondisi yang d e m i k i a n disebabkan oleh
kesadaran u n t u k m e n i n g k a t k a n budaya organisasi m a s i h rendah, hal i n i dapat
dinyatakan dengan adanya gejala k a r y a w a n yang sering datang terlambat,
karyawan

yang

menunda

meninggalkan ruangan

pekerjaan,

pada

k e r j a tanpa alasan

waktu

tertentu

karyawan

yang jelas, masih

rendahnya

keinginan karyawan untuk meningkatkan pendidikannya ke jenjang

yang

lebih tinggi dan m a s i h ada k a r y a w a n b e l u m m e m a h a m i p e n g e m b a n g a n k a r i r
dan upaya

pencapaiannya.

6

D a r i penjelasan diatas, m a k a u n t u k m e n g e t a h u i pengaruh
Organisasi d a n Pengembangan
melalui

Karir terhadap Kinerja

penelitian dengan judul

Budaya

dapat d i i a k u k a n

"Pengaruh Budaya Organisasi dan

Pengemhangan Karir terhadap Kinerja karyawan di PT. Sarana
Pemhangunan Palembang Jaya (BRT Trans MusiF.

B.

Rumusan Masalah
B e r d a s a r k a n u r a i a n d i atas, m a k a r u m u s a n m a s a l a h d a l a m p e n e l i t i a n
ini yaitu: Adakah pengaruh Budaya Organisasi d a n Pengembangan

Karir

terhadap Kinerja k a r y a w a n d i P T . Sarana Pembangunan Palembang Jaya
( B R T Trans Musi)?

C.

Tujuan Penelitian
Berdasarkan r u m u s a n m a s a l a h diatas, m a k a h t u j u a n penelitian y a n g
hendak dicapai adalah untuk mengetahui pengaruh B u d a y a Organisasi dan
Pengembangan Karir terhadap Kinerja K a r y a w a n di P T . Sarana Pembangunan
Palembang Jaya ( B R T Trans M u s i ) .

D.

Manfaat Penelitian
Hasil p e n e l i t i a n i n i d i h a r a p k a n dapat d i p e r g u n a k a n :
a.

Bagi P T . Sarana Pembangunan Palembang Jaya ( B R T Trans Musi).
Sebagai bahan m a s u k a n bagi P T . Sarana P e m b a n g u n a n Palembang Jaya
(BRT

Trans M u s i ) d a l a m m e n g a m b i l keputusan atau kebijakan yang

7

berkaitan dengan B u d a y a Organisasi dan Pengembangan

Karir

terhadap

kinerja.
b.

Bagi Peneliti
Penelitian i n i berguna untuk meningkatkan pemahaman berkaitan dengan
manajemen

sumber

daya

manusia

yang

telah dipelajari di

bangku

perkuliahan.
c.

Bagi Almamater
Sebagai referensi bagi para peneliti selanjutnya yang berkaitan Budaya
Organisasi dan Pengembangan K a r i r terhadap kinerja.

BAB I I
KAJIAN PUSTAKA

A.

Penelitian Sebelumnya
Kajian i n i berguna untuk m e m b e r i k a n gambaran d a n mempelajari
kerangka pembahasan.

Disamping itu juga bertujuan untuk mendapatkan

bahan perbandingan dan acuan.

1. M a r d h a t i l l a h ( 2 0 1 5 ) d e n g a n j u d u l p e n g a r u h
pengembangan

budaya

organisasi d a n

k a r i r terhadap kinerja k a r y a w a n pada P T . Kereta A p i

Indonesia ( P E R S E R O ) Divisi Regional I I Sumatera Barat. Populasi dari
penelitian ini adalah k a r y a w a n P T . Kereta A p i Indonesia (Persero) D i v i s i
Regional I I Sumatera Barat. T e k n i k pengambilan sampel yang digunakan
adalah t e k n i k n o n probability sampling, dengan j u m l a h sampel 7 6 orang.
P e n g u m p u l a n data d i i a k u k a n dengan metode angket. M e t o d e analisis
y a n g d i g u n a k a n adalah regresi Iinier berganda, u n t u k m e n g u j i pengaruh
budaya

organisasi

d a n pengembangan

karir

terhadap

kinerja.

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh persamaan regresi Y = 3.860 +
0.792 X I + 0.032 X 2 + e yang artinya variabel X ! memberikan
peningkatan

terhadap

kinerja

karyawan

sebesar

79,2% dan

X 2

m e m b e r i k a n p e n i n g k a t a n terhadap k i n e r j a k a r y a w a n sebesar 3 , 2 % . H a s i l
p e r h i t u n g a n u j i t d i p e r o l e h t h i t u n g X I sebesar 17,663 , t h i t u n g X 2
sebesar 0,563 u n t u k a l p h a 0 , 0 5 . Sedangkan

hasil perhitungan u j i F

d i p e r o l e h F h i t u n g sebesar 2 5 1 , 1 0 1 . Jadi, dengan d e m i k i a n b a i k secara
8

9

parsial

maupun

secara

simultan

variabel

budaya

organisasi

dan

pengembangan karir m e m p u n y a i pengaruh siginifikan terhadap kinerja
karyawan

P T . Kereta A p i Indonesia

(Persero)

Divisi

Regional I I

S u m a t e r a Barat. A n g k a A d j u s t e d R Square sebesar 0,870 atau
variabel

kinerja

independen

dalam

meningkatkan
organisasi

karyawan
persamaan

kinerja

dan

dapat

dijelaskan

regresi.

Dari

oleh
hasil

variabel

penelitian

untuk

faktor

budaya

berkelanjutan

untuk

karyawan

perlu

diperhatikan

pengembangan

karir

yang

m e m a k s i m a l k a n serta m e n j a g a

kedua

87%

kestabilitasan kinerja karyawan

demi

tercapainya tujuan perusahaan.

2. Kristiantoro B a m b a n g Sugeng ( 2 0 0 5 ) dengan j u d u l analisis

pengaruh

budaya organisasi dan pengembangan karir terhadap kinerja k a r y a w a n
P T Jasa R a h a r j a Jakarta. P e n e l i t i a n i n i t e r m a s u k p e n e l i t i a n survey, y a i t u
p e n e l i t i a n y a n g d i g u n a k a n pada p o p u l a s i besar m a u p u n k e c i l , tetapi data
y a n g dipelajari adalah data dari sampel y a n g d i a m b i l dari

populasi

tersebut. S u r v e y d i i a k u k a n pada b u l a n Juli sampai dengan Agustus 2005.
Populasi penelitian adalah k a r y a w a n P T . Jasa Raharja Jakarta

yang

berjumlah 306 orang. A d a p u n sampel penelitiannya adalah 80

orang

y a n g d i a m b i l secara acak sederhana ( s i m p l e r a n d o m sampling. A n a l i s i s
data diiakukan dengan menggunakan

analisis deskriptif dan statistik

( k o r e l a s i , k o e f i s i e n determinasi, u j i t, u j i F dan regresi). H a s i l p e n e l i t i a n
ini

menunjukkan

pengembangan

bahwa

secara

umum

k a r i r di P T . Jasa R a h a r j a

budaya

organisasi

dan

Jakarta

tergolong

baik.

10

sedangkan kinerja k a r y a w a n tergolong tinggi Hasil pengujian hipotesis
menyimpulkan

bahwa

budaya

organisasi

d a n pengembangan

karir

m e m i l i k i pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja k a r y a w a n P T .
Jasa Raharja Jakarta

A d a n y a pengaruh tersebut m e n u n j u k k a n b a h w a

semakin baik budaya organisasi dan pengembangan karir, m a k a semakin
baik kinerja karyawan; dan sebaliknya semakin buruk budaya organisasi
dan pengembangan

karir, maka semakin buruk pula kinerja karyawan.

B u d a y a organisasi diketahui m e m i l i k i pengaruh yang lebih d o m i n a n
terhadap kinerja k a r y a w a n j i k a dibandingkan dengan

pengembangan

karir. H a l ini m e n u n j u k k a n bahwa budaya organisasi m e m i l i k i kontribusi
y a n g l e b i h besar terhadap kinerja k a r y a w a n j i k a d i b a n d i n g k a n
pengembangan

karir, sehingga

dengan

upaya perbaikan kinerja perlu lebih

memprioritaskan perbaikan budaya organisasi.

B.

Landasan Teori
1) Pengertian Kinerja
Kinerja

merupakan

kondisi

yang

harus

diketahui dan

diinformasikan kepada pihak-pihak tertentu untuk mengetahui tingkat
pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban
suatu organisasi serta mengetahui d a m p a k positif dan n e g a t i f suatu
kebijakan

operasional

yang

diambil. Dengan

adanya

informasi

mengenai

kinerja suatu instansi pemerintah, akan dapat d i a m b i l

t i n d a k a n y a n g d i p e r l u k a n seperti k o r e k s i atas k e b i j a k a n , m e l u r u s k a n
kegiatan-kegiatan

utama, d a n tugas

pokok instansi, bahan

untuk

11

perencanaan,

menentukan

tingkat

keberhasilan

instansi

untuk

m e m u t u s k a n suatu tindakan, dan lain-lain.
ji
Menurut

Nitisemito (2011

; 3 2 ) mendefinisikan kinerja

(performance) s e b a g a i h a s i l k e r j a y a n g d a p a t d i c a p a i o l e h s e s e o r a n g
a t a u k e l o m p o k o r a n g d a l a m suatu organisasi sesuai w e w e n a n g d a n
tanggungjawab

masing-masing,

dalam

rangka

mencapai

tujuan

organisasi yang bersangkutan. D e n g a n kata lain, kinerja perorangan
dan k i n e r j a k e l o m p o k sangat m e m p e n g a r u h i k i n e r j a perusahaan
organisasi

secara

keseluruhan

dalam

rangka

mencapai

atau
tujuan

perusahaan tersebut.
Menurut Hasibuan (2012 : 14) menyatakan bahwa

secara

sederhana kinerja adalah apa yang dikerjakan atau tidak dikerjakan
oleh karyawan. K i n e r j a adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang
d a l a m melaksanakan tugas-tugas y a n g dibebankan kepadanya

yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta w a k t u .
Kinerja i n i adalah gabungan dari tiga faktor penting, yaitu k e m a m p u a n
dan

m i n a t seseorang pekerja,

kemampuan

d a n penerimaan

atas

penjelasan delegasi tugas d a n peran, serta t i n g k a t m o t i v a s i seoran
pekerja. S e m a k i n t i n g g i k e t i g a f a k t o r d i atas m a k a s e m a k i n besar
kinerja karyawan yang bersangkutan.

12

2) Penilaian Kinerja
Menurut

Paryaman

(2011

: 5 7 ) dalam kehidupan

suatu

organisasi, a d a beberapa asumsi tentang p e r i l a k u m a n u s i a sebagai
sumber daya manusia yang mendasari pentingnya penilaian kinerja
k a r y a w a n dan asumsi tersebut antara lain :
a.

Setiap orang

ingin memiliki

peluang

untuk

mengembangkan

kemampuan kinerjanya sampai tingkat maksimal.
b.

Setiap orang ingin mendapatkan penghargaan apabila i a dinilai
melaksanakan tugasnya dengan baik.

c.

Setiap orang i n g i n m e n g e t a h u i secara pasti tentang karier y a n g
a k a n d i r a i h n y a apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.

d.

Setiap orang ingin mendapatkan

perlakuan yang objektif d a n

penilaian atas dasar prestasi kerja.
e.

Setiap orang pada u m u n y a tidak hanya melakukan kegiatan yang
sifatnya rutin.

3) Aspek Peningkatan Kinerja
M e n u r u t P a y a m a n J. S i m a n j u n t a k ( 2 0 1 1 : 1 1 3 ) aspek

yang

dtingkatkan dalam sistem kinerja adalah:
a) K e m a m p u a n tertentu sebagai dasar u n t u k m e n g e m b a n g k a n

diri

lebih lanjut.
b) K e i n g i n a n u n t u k terus belajar d a n m e n i n g k a t k a n
kerja.

kemampuan

13

c) Sikap tertarik pada pekerjaan dan etos kerja y a n g tinggi.
d) K e y a k i n a n untuk berhasil
4) Faktor- Faktor yang mempengaruhi Kinerja
Menurut

Kasmir

(2016

1 8 9 ) faktor-faktor

yang

m e m p e n g a r u h i kinerja adalah sebagai b e r i k u t :
a.

K e m a m p u a n dan Keahlian
M e r u p a k a n k e m a m p u a n a t a u skill y a n g d i m i l i k i s e o r a n g

dalam

m e l a k u k a n suatu pekerjaan. S e m a k i n m e m i l i k i k e m a m p u a n d a n
k e a h l i a n m a k a a k a n dapat m e n y e l e s a i k a n pekerjaan secara benar,
sesuai dengan y a n g t e l a h tetapkan. A r t i n y a pegawai y a n g m e m i l i k i
k e m a m p u a n dan keahlian yang lebih baik, m a k a akan m e m b e r i k a n
kinerja yang baik pula, d e m i k i a n pula sebaliknya bagi
yang

tidak

memiliki

kemampuan

d a n untuk

pegawai

menyelesaikan

pekeijaannya secara benar, m a k a a k a n m e m b e r i k a n hasil kerja
y a n g kurang baik, yang pada a k h i m y a akan m e n u n j u k k a n kinerja
yang kurang baik. Dengan demikian kemampuan d a n keahlian
akan mempengaruhi kinerja pegawai.
b,

Pengetahuan
M a k s u d n y a pengetahuan

tentang pekerjaan.

yang m e m i l i k i pengetahuan

Seseorang

pegawai

tentang pekerjaan secara b a i k a k a n

m e m b e r i k a n hasil pekerjaan yang baik, d e m i k i a n pula sebaliknya.
A r t i n y a dengan mengetahui pengetahuan tentang pekerjaan

akan

memudahkan pegawai untuk melakukan pekeijaannya, demikian

14

pula

sebaliknya

jika

pegawai

tidak

atau

kurang

memiliki

pengetahuan tentang pekeijaannya, m a k a pasti a k a n m e n g u r a n g i
hasil

atau

kualitas pekeijaannya

mempengaruhi

kinerjanya.

Jadi

yang

pada

dapat

akhimya

disimpulkan

akan
bahwa

pengetahuan tentang pekerjaan akan mempengaruhi kinerja.
c.

Rancangan Kerja
M e r u p a k a n rancangan pekerjaan yang akan m e m u d a h k a n pegawai
dalam mencapai tujuannya. A r t i n y a j i k a suatu pekerjaan m e m i l i k i
rancangan yang baik, m a k a akan m e m u d a h k a n untuk menjalankan
pekerjaan tersebut secara tepat dan benar. S e b a l i k n y a j i k a suatu
pekerjaan yang m e m i l i k i rangan pekerjaan yang baik m a k a akan
sulit u n t u k m e n y e l e s a i k a n p e k e i j a a n n y a secara tepat d a n benar.
Pada dasamya rancangan pekerjaan diciptakan untuk m e m u d a h k a n
pegawai

dalam

rancangan
pegawainya.

melakukan

pekerjaan
Dengan

pekeijaannya.

akan

mampu

demikian

Dengan

demikian

meningkatkan

rancangan

pekerjaan

kinerja
akan

mempengaruhi kinerja pegawai.

5) Budaya Organisasi
a) Pengertian Budaya Organisasi
B u d a y a organisasi merupakan serangkaian nilai-nilai d a n
strategi, gaya k e p e m i m p i n a n , v i s i d a n m i s i serta n o r m a - n o r m a
kepercayaan dan pengertian yang dianut oleh anggota organisasi
dan dianggap sebagai kebenaran bagi anggota y a n g baru y a n g

15

menjadi sebuah
perusahaan

t u n t u n a n bagi setiap e l e m e n organisasi

untuk

membentuk

sikap

suatu

d a n perilaku. Menurut

Robbins d a n Judge {dalam Sunyoto, 2013:225) mendefinisikan
budaya organisasi sebagai suatu sistem m a k n a bersama y a n g dianut
o l e h para anggota organisasi y a n g m e m b e d a k a n organisasi tersebut
dengan organisasi yang Iain.
Budaya
kepercayaan

organisasi
d a n nilai-nilai

merupakan
yang

sistem

berkembang

penyebaran
dalam

suatu

organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggotanya.

Budaya

organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem k e y a k i n a n , nilainilai dan norma yang dikembangkan

dalam organisasi

dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggotaanggotanya
mengatasi

masalah

adaptasi

ekstemal

d a n integrasi

yang
untuk

intemal

(Anwar, 2005:113).

b) Fungsi Budaya Organisasi
M e n u r u t T i k a ( 2 0 0 6 : 1 4 ) m e n y a t a k a n b a h w a terdapat 10
fungsi u t a m a budaya organisasi, yaitu :
1.

Sebagai

batas

pembeda

terhadap

lingkungan,

organisasi

m a u p u n k e l o m p o k lain. Batas pembeda i n i karena
identitas tertentuyang d i m i l i k i

oleh suatu organisasi

adanya
atau

k e l o m p o k y a n g tidak d i m i l i k i organisasi atau k e l o m p o k lain.

16

2.

Sebagai

perekat

bagi

anggota

organisasi

dalam

suatu

organisasi. H a l i n i m e r u p a k a n bagian dari k o m i t m e n k o l e k t i f
dari anggota organisasi.
3.

M e m p r o m o s i k a n stabilitas sistem sosial. H a l i n i tergambarkan
d i m a n a lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung, dan
k o n f l i k serta perubahan diatur secara efektif.

4.

Sebagai m e k a n i s m e d a l a m m e m a n d u dan m e m b e n t u k
serta

perilaku

dilebarkannya

anggota-anggota

mekanisme

diperkenalkannya

tim-tim

kontrol,
dan

sikap

organisasi.

Dengan

didatarkannya

struktur,

diberi

kuasanya

anggota

organisasi oleh organisasi, m a k n a bersama yang diberikan oleh
suatu budaya yang kuat memastikan bahwa

semua

orang

diarahkan kearah yang sama.
5.

Sebagai

integrator.

Budaya

organisasi

dapat

dijadikan

integrator karena adanya sub-sub budaya baru. K o n d i s i seperti
ini biasanya d i a l a m i oleh adanya perusahaan-perusahaan

besar

d i m a n a setiap unit terdapat sub budaya baru.
6.

M e m b e n t u k perilaku bagi anggota-anggota organisasi. Fungsi
ini

dimaksudkan

agar

anggota-anggota

organisasi

dapat

m e m a h a m i bagaimana mencapai suatu tujuan organisasi.
7.

Sebagai saran u n t u k m e n y e l e s a i k a n masalah-masalah
organisasi. B u d a y a organisasi

diharapkan

dapat

pokok

mengatasi

17

m a s a l a h adaptasi terhadap l i n g k u n g a n e k s t e m a l d a n m a s a l a h
integrasi intemal.
8.

Sebagai

acuan

dalam

menyusun

perencanaan

pemasaran,

s e g m e n t a s i p a s a r , p e n e n t u a n positioning y a n g a k a n d i k u a s a i
pemsahaan
9.

tersebut.

Sebagai alat k o m u n i k a s i . B u d a y a organisasi dapat berfungsi
sebagai alat k o m u n i k a s i antara

atasan

d a n bawahan

atau

sebaliknya, serta antaranggota organisasi. B u d a y a sebagai alat
komunikasi

tercermin pada aspek-aspek k o m u n i k a s i

yang

m e n c a k u p kata-kata, segala sesuatu y a n g bersifat material dan
perilaku.
10. S e b a g a i p e n g h a m b a t b e r i n o v a s i . B u d a y a o r g a n i s a s i d a p a t j u g a
menjadi penghambat dalam berinovasi. H a l i n i terjadi apabila
budaya organisasi tidak m a m p u mengatasi

masalah-masalah

y a n g m e n y a n g k u t l i n g k u n g a n e k s t e m a l dan integrasi i n t e m a l .

c) Indikator Budaya Organisasi
M e n u r u t M a s ' u d (dalam M e l i a n a , 2012), budaya organisasi
merupakan kesepakatan perilaku anggota dalam organisasi

yang

selalu berusaha m e n c i p t a k a n efisiensi, kreatif, bebas dari kesalahan
dan berfokus pada hasil, sehingga indikator budaya
adalah :

organisasi

18

1.

Keterbukaan
A d a n y a toleransi perusahaan

untuk m e m b u k a diri

karyawan

menjalin

dalam

rangka

hubungan

kepada
untuk

b e r k o m u n i k a s i d a n s a l i n g berinteraksi, serta m a u m e n e r i m a
saran sebagai m a s u k a n .
2.

Kerjasama
Merupakan

suatu

mempersatukan

bentuk

usaha

d a n mepererat

perusahaan

hubungan

antar

dalam
karyawan

dengan m e m b e r i k a n pekerjaan secara b e r k e l o m p o k .
3.

Dukungan dan Perhatian
Adalah

bagaimana

karyawan
perusahaan

perusahaan

terhadap

kemajuan

terhadap

menghargai
perusahaan

kehidupan

karyawan

kontribusi

d a n perhatian
{care

about

employees well-being).

6) Pengembangan Karir
a. Pengertian Pengembangan Karir
Pengembangan
(dalamSunyoto,

karir

menurut

2 0 1 3 : 1 8 3 ) adalah

I

Komang

peningkatan

A.

pribadi

dkk,
yang

d i i a k u k a n o l e h seseorang untuk mencapai suatu rencana karir d a n
peningkatan oleh departemen personalia untuk mencapai
rencana kerja sesuai dengan j a l u r atau j e n j a n g organisasi.

suatu

19

Menurut

Handoko

(2012:130)

pengembangan

karir

merupakan upaya-upaya pribadi orang k a r y a w a n untuk mencapai
sauatu

rencana

d a n menurut

karier

Rivai

(2009:195)

pengembangan k a r i r adalah proses peningkatan k e m a m p u a n kerja
individu

yang

dicapai

dalam

rangka

mencapai

karir

yang

diinginkan.

b. Tahap-Tahap Pengembangan Karir
Menurut Schein (dalam Tyson 2010:127) mengemukakan
adanya tahap-tahap

pengembangan

karir yang dilalui

individu

dalam kehidupan kerjanya, yaitu :
1. P e r t u m b u h a n , t a h a p d i m a n a i n d i v i d u m e n g a m b i l p e r a n s e b a g a i
pelajar

d a n pelamar

kerja

Dalam

tahap

perkembangan karir, mereka berusaha mengembangkan

sebuah

(applicant).

dasar u n t u k m e m b u a t p i l i h a n - p i l i h a n pekerjaan y a n g realitas.
2.

M e m a s u k i dunia kerja, disini peran telah berubah dari caion
menjadi

pelamar

yang

direkrut atau

bahkan

masuk ke

organisasi. Pada tahap i n i i n d i v i d u m a s u k pasar k e r j a d a n
m e n d a p a t k a n pekerjaan pertama y a n g m u n g k i n m e n j a d i basis
sebuah karier.
3. P e l a t i h a n D a s a r , p e r a n - p e r a n d i s i n i m e l i p u t i t r a i n i n g . I n d i v i d u
menghadapi

realitas

mengenai

seperti

apa tekanan

yang

dihadapi oleh keanggotaan kerja dan keanggotaan kelompok.

20

4.

Keanggotaan

penuh

meliputi keanggotaan

pada tahap

awal karier,

peran-peran

penuh organisasi. Khususnya, rentang

u s i a b e r k i s a r 17 s a m p a i 3 0 t a h u n . P a d a t a h a p k a r i r i n i , i n d i v i d u
m e n e r i m a tanggung j a w a b dan dengan
tugas-tugas

sukses

yang diasosiasikan dengan

mengakhiri

pengangkatan

resmi

pertama kali.
5. K e a n g g o t a a n p e n u h k a r i e r m a d y a , p e r a n - p e r a n d i s i n i m e l i p u t i
anggota

penuh

dalam

Pekerjaan tahap

berbagai

cara

atau

i n i d i i n d i f i k a s i k a n sebaai

angota

tetap

supervisor

atau

manajer.
6. K r i s i s k a r i e r m a d y a , k r i s i s t e r j a d i p a d a u s i a a n t a r a 3 5 d a n 4 5
tahun. D i k a t a k a n b a h w a krisis usia pertengahan d i m u l a i pada
usia 21 tahun dan berhenti pada usia kira-kira 65 dan 7 0 tahun,
dan puncaknya adalah pada tahun-tahun pertengahan.
7.

Karier terlambat,

non-kepi mpinan

dan

membedakan

dua

kepimpinan.

Untuk

keduanya rentang usia adalah mulai dan 4 0 tahun

sampai

bentuk,

yaitu

secara a k t u a l S c h e i n

pensiun.
8

Penurunan dan Pelepasan, usia pada tahap ini terjadi m u l a i 4 0
tahun sampai pensiun. I n d i v i d u - i n d i v i d u m e m u l a i tahap i n i
pada usia y a n g berbeda-beda.

9. P e n s i u n , t r a n s i s i i n i j u g a m e m b u t u h k a n p e n y e s u a i a n y a n g b e s a r
pada sebagian besar orang. M e r e k a m e m a s u k i pensiun dengan

21

sedikit atau tidak ada persiapan sama sekali untuk perubahan
besar y a n g terjadi.

c. Indikator Pengembangan Karir
M e n u r u t Rivai (2009:209) indikator pengembangan

karir

a d a l a h sebagai b e r i k u t :
1.

Kebutuhan karier
M e m b a n t u para k a r y a w a n d a l a m m e n y e s u a i k a n

kebutuhan-

kebutuhan karier intemal mereka sendiri.
2.

Pelatihan
M e n i n g k a t k a n k e m a m p u a n atau keterampilan k a r y a w a n dalam
bidang operasional.

3.

Perlakuan yang adil dalam berkarier
M e m b e r i k a n kesempatan yang sama dalam berkarier kepada
karyawannya untuk mengembangkan dirinya.

Kerangka Pemikiran
Keefektifan

d a n keefesienan

dalam

suatu

perusahaan

sangat

d i p e r l u k a n agar perusahaan dapat m e m i l i k i daya saing m a u p u n k e u n g g u l a n
l e b i h dari para pesaing, sehingga perusahaan dapat bertahan d a l a m d u n i a
persaingan yang ketat Organisasi y a n g baik, t u m b u h d a n berkembangan
a k a n m e n i t i k b e r a t k a n pada s u m b e r daya m a n u s i a ( H u m a n Resources) guna
menjalankan fungsinya dengan optimal, khususnya menghadapi

perubahan

22

lingkungan yang terjadi. Dengan d e m i k i a n k e m a m p u a n teknis, teoritis,
konseptual m o r a l dari para pelaku organisasi atau perusahaan di semua
t i n g k a t ( l e v e l ) pekerjaan sangat d i b u t u h k a n . S e l a i n i t u p u l a k e d u d u k a n
sumber

daya manusia pada posisi y a n g paling tinggi berguna

untuk

m e n d o r o n g perusahaan m e n a m p i l k a n n o r m a perilaku, nilai dan keyakinan
sebagai sarana

penting dalam peningkatan kinerjanya ( N u r

Chasanah,

2008:1).
1. B u d a y a O r g a n i s a s i
Menurut

M a s ' u d (dalam Meliana, 2012), budaya

organisasi

m e r u p a k a n kesepakatan perilaku anggota dalam organisasi yang selalu
berusaha

menciptakan

efisiensi, kreatif, bebas dari kesalahan

dan

berfokus pada hasil
Pengertian
memiliki

diatas

keterkaitan yang

menunjukkan
erat

dengan

bahwa

Budaya

Kinerja.

Apabila

organisasi
persepsi

k a r y a w a n terhadap budaya dalam suatu organisasi baik, m a k a k a r y a w a n
a k a n merasa puas terhadap pekerjaannya. Sebaliknya, apabila

persepsi

k a r y a w a n terhadap budaya dalam suatu organisasi tidak baik, m a k a
k a r y a w a n cenderung tidak puas terhadap pekerjaannya.
2. P e n g e m b a n g a n K a r i r
Menurut Handoko (2012:130) pengembangan

karir merupakan

upaya-upaya pribadi orang k a r y a w a n u n t u k mencapai sauatu
karier.

rencana

23

P e n g e r t i a n diatas m e n u n j u k a n P e n g e m b a n g a n
dipandang

karir karyawan

sangat p e r l u u n t u k d i i a k u k a n , m e n g i n g a l seseorang y a n g

bekerja pada sebuah organisasi tidak i n g i n m e m p e r o l e h apa y a n g d i m i l i k i
p a d a h a r i i n i saja, t e t a p i j u g a m e n g i n g i n k a n a d a n y a p e r u b a h a n

sesuai

dengan kebutuhan k a r y a w a n tersebut
T i n g g i rendahnya K i n e r j a K a r y a w a n tergantung pada efektif atau
tidaknya kerjasama d i d a l a m perusahaan

melalui

Budaya Organisasi

serta p e n t i n g n y a pelatihan d i d a l a m perusahaan m e l a l u i

Pengembangan

Karir.
Gambar I l . l
Struktur Kerangka Pemikiran

Budaya Organisasi

ja(Y)

(X2)

Sumber: Data diolah Peneliti 2017

D.

Hipotesis
Hipotesis penelitian yang akan diajukan dalam penelitian i n i adalah
ada pengaruh B u d a y a Organisasi dan P e n g e m b a n g a n K a r i r terhadap K i n e r j a
k a r y a w a n P T . Sarana Pembangunan Palembang Jaya ( B R T Trans M u s i ) .

BAB

III

Metode Penelitian

A.

Jenis Penelitian
M e n u r u t Sugiyono (2008 ; 56) berdasarkan tingkat eksplanasinya
penelitian dibagi tiga y a i t u penelitian deskriptif, komparatif, dan asosiatif.
Eksplanasi artinya penjelasan, tingkat eksplanasi artinya tingkat atau kadar
penjelasan.

a.

Penelitian Deskriptif
Penelitian deskriptif adalah
variabel

m a n d i r i , tanpa

variabel

lain.

Peneliti

penelitian yang

dibandingkan
berusaha

atau

diiakukan terhadap
dihubungkan

mendapatkan

data

dengan

apa adanya

k e m u d i a n m e n g g a m b a r k a n (mendeskripsikan) apa adanya. Penelitian
Deskriptif dibagi menjadi dua yakni metode deskriptif kuantitatif dan
metode deskriptif kualitatif.
b.

Penelitian Komparatif
Penelitian k o m p a r a t i f adalah penelitian y a n g bersifat m e m b a n d i n g k a n
dua variabel atau lebih. K e d u a variabel bisa jadi tidak berhubungan
atau mandiri. T u j u a n penelitian i n i antara lain untuk bisa m e n e n t u k a n
mana yang lebih baik atau mana yang sebaiknya dipilih.

24

25

c.

Penelitian Asosiatif
Penelitian asosiatif adalah penelitian yang berusaha mencari hubungan
antara satu variabei dengan variabel lain. H u b u n g a n n y a bisa simetris,
kausal, atau interaktif. H u b u n g a n simetris adalah hubungan anatara
d u a v a r i a b e l y a n g bersifat sejajar, sama.

Hubungan kausal adalah

hubungan y a n g bersifat sebab-akibat. Salah satu variabel (independen)
mempengaruhi variabel yang lain (dependen). Hubungan interaktif
adalah hubungan antara variabel yang saling mempengaruhi.

Jenis Penelitian y a n g d i g u n a k a n d a l a m penelitian i n i adalah
penelitian asosiatif adalah

penelitian yang berusaha mencari pengaruh

antara satu variabel atau lebih terhadap variabel lain.

B. Lokasi Penelitian
Penelitian

ini diiakukan di Unit

Usaha

Bus

Rapit Transit

T r a n s m u s i P T . Sarana P e m b a n g u n a n Palembang Jaya y a n g beralamat di
Jalan R Soekamto K o m p l e k s P T C M a l l B l o k G N o 48-49 Palembang.
Telepon: 0711-382071

26

C.

Operasionalisasi Variabel
Tabel III.l
Variabel, Definisi Variabel, & Indikator Penelitian

Variabel
Kine