PENGARUH MODAL SOSIAL, PENDIDIKAN PELATIHAN, KOMPETENSI DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI FASILITAS PELAYANAN KESEHATAN RSUD dr SAYIDIMAN MAGETAN

  

PENGARUH MODAL SOSIAL, PENDIDIKAN PELATIHAN,

KOMPETENSI DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI DI FASILITAS PELAYANAN

KESEHATAN RSUD dr SAYIDIMAN MAGETAN

  

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan

Mencapai Derajat S-2 Magister Ekonomi Dan Studi Pembangunan

  Konsentrasi : Ekonomi Sumber Daya Manusia dan Pembangunan

  

Oleh :

RISA ARDANI

S421508031

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET

PROGRAM PASCASARJANA

MAGISTER EKONOMI DAN STUDI PEMBANGUNAN

SURAKARTA

  

2016

  

PENGARUH MODAL SOSIAL, PENDIDIKAN PELATIHAN,

KOMPETENSI DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI DI FASILITAS PELAYANAN

KESEH ATAN RSUD dr SAYIDIMAN MAGETAN

  Disusun Oleh

  

RISA ARDANI

S421508031

  Telah disetujui oleh Pembimbing Tanggal : …………….

  Menyetujui Pembimbing I Dr. Agustinus Suryantoro, M.S.

  NIP. 19590911 198702 1 001 Menyetujui Pembimbing II

  Dr. AM. Soesilo, M.Sc

  NIP. 19590328 198803 1 001 Mengetahui

  Ketua Program Studi Magister Ekonomi dan Studi Pembangunan

Dr. Evi Gravitiani, SE., M.Si.

  NIP. 19730605 200912 2 001

  PENGARUH MODAL SOSIAL, PENDIDIKAN PELATIHAN, KOMPETENSI DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA PEG AWAI DI FASILITAS PELAYANAN KESEHATAN RSUD dr SAYIDIMAN MAGETAN

  Disusun Oleh

RISA ARDANI S421508031

  Telah disetujui oleh Tim Penguji Pada tanggal : ………………….

  Jabatan Nama Tanda Tangan Ketua Tim Penguji

  Bhimo Rizky Samudro, SE, M.Si,Ph.D

  ……………… NIP.19800314 200604 1 003 Pembimbing Utama Dr. Agustinus Suryantoro, M.S.

  ……………… NIP. 19590911 198702 1 001

  Pembimbing Pendamping Dr. AM. Soesilo, M.Sc ………………

  NIP. 19590328 198803 1 001 Mengetahui Ketua Program Studi

  Direktur Program Pasca Sarjana Magister Ekonomi dan Studi Pembangunan Universitas Sebelas Maret Surakarta Prof. Dr. M. Furqon Hidayatullah, M.Pd Dr. Evi Gravitiani, SE., M.Si.

  NIP. 19600727 198702 1 001 NIP. 19730605 200912 2 001

HALAMAN PERNYAT AAN

  Yang bertanda tangan di bawah ini : Nama : RISA ARDANI NIM : S421508031 Program Studi : Magister Ekonomi dan Studi Pembangunan Konsentrasi : Ekonomi Sumber Daya Manusia dan Pembangunan menyatakan bahwa tesis ini adalah hasil karya sendiri dan bukan merupakan jiplakan dari hasil karya orang lain.

  Demikian surat pernyataan ini saya buat sebenar-benarnya.

  Surakarta, Mei 2017 Penulis,

RISA ARDANI

  

MOTTO

“Do the best, be good, then you will be the best”

   (Lakukan yang terbaik, bersikaplah yang baik, maka kau akan menjadi yang terbaik ).

  

P E R S E M B A H A N

Kupersembahkan karya ini dengan tulus dan penuh rasa syukur kepada :

 Allah SWT yang telah memberikan kesempatan dan anugerah terindah

ini.

   Suamiku Tercinta yang selalu memberi motivasi dan inspirasi.  Bapak dan Ibu tercinta yang selalu memberikan motivasi dan doanya

 Two my pearls anak-anakku tercinta yang selalu menginspirasi dan

memotivasi.

  

 Saudara, rekan kerja dan Sahabat – sahabatku yang senantiasa

memberikan motivasi dan doanya.

   Serta UNS, Almamater yang selalu saya banggakan Risa Ardani, 2017.

PENGARUH MODAL SOSIAL, PENDIDIKAN

  

PELATIHAN, KOMPETENSI DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI DI FASILITAS PELAYANAN KESEHATAN

RSUD dr SAYIDIMAN MAGETAN ABSTRAK

  Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh modal sosial, pendidikan pelatihan, kompetensi dan pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai di fasilitas pelayanan kesehatan RSUD dr. Sayidiman Magetan.

  Sampel yang dalam penelitian ini menggunakan teknik proportionate

  stratified random sampling dengan jumlah sampel sebanyak 115 pegawai RSUD

  dr Sayidiman Magetan. Data dalam penelitian ini menggunakan data primer dari responden terhadap jawaban kuesioner. Teknik pengumpulan data dalam penelitian menggunakan teknik dokumentasi, observasi dan kuesioner. Teknik analisa data dalam penelitian ini menggunakan analisis chi square.

  Hasil penelitian menunjukkan bahwa modal sosial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Fasilitas Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Daerah dr. Sayidiman Magetan. Hal ini terbukti pada hasil uji chi square X2 hitung > X2 tabel (16,234 > 9,488). Pendidikan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Fasilitas Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Daerah dr. Sayidiman Magetan. Hal ini terbukti pada hasil uji chi square X2 hitung > X2 tabel (44,888 > 9,488). Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Fasilitas Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Daerah dr. Sayidiman Magetan. Hal ini terbukti pada hasil uji chi square X2 hitung > X2 tabel (76,438 > 9,488). Pengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Fasilitas Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Daerah dr. Sayidiman Magetan. Hal ini terbukti pada hasil uji chi square X2 hitung > X2 tabel (167,514 > 9,488).

  Kata Kunci : modal sosial, pendidikan pelatihan, kompetensi, pengalaman kerja, kinerja karyawan

  Risa Ardani, 2017 . THE EFFECT OF SOCIAL CAPITAL,

  

TRAINING EDUCATION, COMPETENCY AND JOB

EXPERIENCE ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES IN

HEALTHCARE FACILITIES OF dr. SAYIDIMAN LOCAL

GENERAL HOSPITAL IN MAGETAN

  

ABSTRACT

  This study aims to examine the influence of social capital, training education, competence and work experience on the performance of employees in the health service facilities of dr. Sayidiman Magetan regional public hospital.

  The sample in this study using proportionate stratified random sampling technique with the number of samples is 115 employees RSUD dr Sayidiman Magetan. Data in this research use primary data from respondent to answer questionnaire. The data collection techniques in research are using documentation, observation and questionnaires. Technique of data analysis in this research use chi square analysis.

  The Result of research indicates that social capitals have an effect on significant to employee performance in the Health Service Facilities of dr. Sayidiman Magetan Regional General Hospital. This is evident in the results of chi square test X2 count> X2 table (16.234> 9,488). Training education has a significant effect on employee performance in the Health Service Facilities of dr. Sayidiman Magetan Regional General Hospital. This is evident in the results of chi square test X2 count> X2 table (44,888> 9,488). Competence has a significant effect on employee performance in the Health Service Facilities of dr. Sayidiman Magetan Regional General Hospital. This is proven on the result of chi square test X2 count> X2 table (76,438> 9,488). Work experience has a significant effect on employee performance in the Health Service Facilities of dr. Sayidiman Magetan Regional General Hospital. This is evident in the results of chi square test X2 count> X2 table (167,514> 9,488).

  .

  

Keywords: social capital, training education, competence, work experience,

employee performance.

KATA PENGANTAR

  Puji syukur alhamdulillah senantiasa penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala nikmat-nikmat yang tiada terhitung nilainya serta berkat keridhoanNya penulis dapat menyelesaikan penyusunan Tesis ini tepat sesuai jadwal yang telah ditentukan.

  Tesis ini berjudul

  “PENGARUH MODAL SOSIAL, PENDIDIKAN

PELATIHAN, KOMPETENSI DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI DI FASILITAS PELAYANAN KESEHATAN RSUD

dr SAYIDIMAN MAGETAN

  ”, disusun sebagai salah satu persyaratan mencapai

  derajat magister pada Program Studi Magister Ekonomi dan Studi Pembangunan di Universitas Sebelas Maret Surakarta.

  Dengan segala kekurangan dan kelebihan yang ada pada tesis ini, ucapan terima kasih Penulis sampaikan atas bantuan dan dukungan dari berbagai pihak baik secara langsung maupun tidak langsung dalam bentuk moril dan materiil. Ucapan terima kasih secara khusus Penulis haturkan kepada :

  1. Dr. Evi Gravitiani, SE., M.Si., selaku Ketua Program Studi Magister Ekonomi dan Studi Pembangunan UNS.

  2. Dr. Agustinus Suryantoro, M.S. selaku Dosen Pembimbing I yang telah memberikan arahan dan bimbingan dalam penyusunan Tesis ini;

  3. Dr. AM. Soesilo, MS, selaku Dosen Pembimbing II, atas segala informasi, arahan dan bimbingan dalam penyusunan Tesis ini; 4. dr. YUNUS MAHATMA, Sp.PD, selaku Direktur RSUD dr.Sayidiman Magetan, yang telah memberikan ijin tempat penelitian.

  5. Teman-teman seangkatan, terima kasih atas dukungan dan kebersamaannya;

  6. Semua pihak yang telah membantu penyusunan Laporan akhir ini, yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Semoga Allah SWT memberikan balasan yang lebih baik.

  Penulis menyadari bahwa tesis ini masih banyak kelemahan dan jauh dari kesempurnaan, oleh sebab itu penulis mengharapkan adanya kritik dan saran serta masukan yang membangun untuk perbaikan tesis ini.

  Surakarta, Mei 2017

  Penulis

  

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ......................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN TIM PENGUJI ........................................... iii

HALAMAN PERNYATAAN ....................................................................... iv

HALAMAN MOTTO .................................................................................... v

HALAMAN PERSEMBAHAN .................................................................... vi

ABSTRAK ...................................................................................................... vii

ABSTRACT .................................................................................................... viii

KATA PENGANTAR ................................................................................... ix

DAFTAR ISI ................................................................................................... xi

DAFTAR TABEL .......................................................................................... xiv

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xvi

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xvii

  BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ..................................................................... 1 B. Rumusan Masalah ............................................................................... 12 C. Tujuan Penelitian ................................................................................ 12 D. Manfaat Penelitian .............................................................................. 13 BAB II. TINJAUAN PUSTAKA A. Kajian Teoris ...................................................................................... 14

  1. Pengertian Rumah Sakit sebagai unit kerja ekonomi .................. 14

  2. Tugas dan Fungsi Rumah Sakit ................................................... 15

  3. Model Rumah Sakit ..................................................................... 16

  4. Definisi Kinerja Pegawai ............................................................. 18

  5. Definisi Modal Sosial .................................................................. 26

  6. Definisi Pendidikan Pelatihan ..................................................... 29

  7. Definisi Kompetensi .................................................................... 35

  8. Definisi Pengalaman Kerja .......................................................... 48

  B. Kajian Empiris .................................................................................... 52

  C. Kerangka Konseptual ......................................................................... 54

  D. Hipotesis ............................................................................................. 55

  BAB III. METODE PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian ................................................................. 58 B. Tehnik Penarikan Sampel ................................................................... 58 C. Jenis dan Sumber Data ....................................................................... 61 D. Tehnik Pengumpulan Data ................................................................. 62 E. Definisi Operasional Variabel Penelitian ........................................... 62 F. Tehnik Analisa Data ........................................................................... 66 BAB IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Analisis Deskriptif .............................................................................. 72

  1. Deskripsi Responden ...................................................................... 72

  2. Tanggapan Responden .................................................................... 75

  B. Hasil dan Analisis ................................................................................. 79

  1. Uji Instrumen Penelitian ................................................................. 79

  a.Uji Validitas ................................................................................. 79

  b. Uji Reliabilitas ........................................................................... 83

  2. Uji Hipotesis .................................................................................. 84

  C. Pembahasan ........................................................................................ 93

  1. Pengaruh Modal Sosial terhadap Kinerja Pegawai ..................... 93

  2. Pengaruh Pendidikan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai ......... 94

  3. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai ....................... 95

  4. Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Pegawai ............. 96

  BAB V. PENUTUP A. Kesimpulan ......................................................................................... 97 B. Saran ................................................................................................... 98

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 100

LAMPIRAN

• – LAMPIRAN ............................................................................ 104

  DAFTAR TABEL Tabel : Halaman

  4.6 Tanggapan responden tentang kompetensi ........................................... 77

  4.13 Korelasi item pertanyaan terhadap variabel kinerja pegawai ............... 83

  4.12 Korelasi item pertanyaan terhadap variabel pengalaman kerja ............ 82

  4.11 Korelasi item pertanyaan terhadap variabel kompetensi ..................... 81

  4.10 Korelasi item pertanyaan terhadap variabel pendidikan pelatihan ....... 80

  4.9 Korelasi item pertanyaan terhadap variabel modal sosial .................... 80

  4.8 Tanggapan responden tentang kinerja pegawai .................................... 78

  4.7 Tanggapan responden tentang pengalaman kerja ................................. 77

  4.5 Tanggapan responden tentang Pendidikan pelatihan ............................ 76

  1.1 Jumlah Pegawai RSDS berdasarkan kelompok jabatan tahun 2016 ..... 7

  4.4 Tanggapan responden tentang modal sosial .......................................... 75

  4.3 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan ................................. 74

  4.2 Karakteristik responden berdasarkan usia ............................................. 74

  4.1 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin .............................. 73

  3.3 Crosstab 3 x 3 Uji Chi Square ............................................................... 70

  3.2 Variabel, jenis variabel dan indikator variabel penelitian ..................... 65

  3.1 Jumlah sampel berdasarkan jenis ketenagaan di RSUD dr. Sayidiman Magetan ................................................................................................. 60

  1.2 Permasalahaan kinerja pegawai di RSUD dr. Sayidiman Magetan ...... 9

  4.14 Hasil uji reliabilitas ............................................................................... 84

  

4.15 Hubungan Modal sosial dengan kinerja pegawai di RSUD dr. Sayidiman

Magetan ................................................................................................ 85

  

4.16 Hasil uji chi square hipotesis 1 ............................................................. 86

4. 17 Hubungan pendidikan pelatihan dengan kinerja pegawai di RSUD

dr. Sayidiman Magetan ........................................................................ 87

  

4.18 Hasil uji chi square hipotesis 2 ............................................................ 88

  

4.19 Hubungan kompetensi dengan kinerja pegawai di RSUD dr. Sayidiman

Magetan ............................................................................................... 89

  

4.20 Hasil uji chi square hipotesis 3 ............................................................ 90

4. 21 Hubungan Pengalaman kerja dengan kinerja pegawai di RSUD

dr. Sayidiman Magetan ........................................................................ 91

  

4.22 Hasil uji chi square hipotesis 4 ............................................................ 92

  DAFTAR GAMBAR Gambar : Halaman

  2.1 Kerangka Konseptual .......................................................................... 55

DAFTAR LAMPIRAN

  Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 Hasil Distribusi Frekuensi Karakteristik dan Jawaban Responden

Lampiran 3 Tabulasi Data Distribusi Frekuensi Lampiran 4 Tabulasi Data Hasil Jawaban Kuesioner Responden Lampiran 5 Hasil Uji Validitas Lampiran 6 Hasil Uji Reliabilitas Lampiran 7 Hasil Uji Chi Square Lampiran 8 Tabel Chi Square

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pembangunan dibidang pelayanan kesehatan di Indonesia yang

  berlangsung sampai saat ini tidak hanya secara fisik seperti gedung-gedung rumah sakit dan infrastruktur lainnya semata, tetapi juga non fisik berupa peningkatan kualitas sumber daya tenaga kesehatan / Nakes.

  Pelayanan kesehatan merupakan hak setiap orang yang dijamin dalam Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan harus diwujudkan dengan upaya peningkatan derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya. Setiap orang mempunyai hak yang sama dalam memperoleh akses atas sumber daya di bidang kesehatan dan memperoleh pelayanan kesehatan yang aman, bermutu dan terjangkau. Hal ini seperti ditegaskan kembali dalamUndang

• –undang Nomor 36 Tahun 2009. Sebagai konsekwensinya maka negara bertanggungjawab atas penyediaan fasilitas pelayanan kesehatan.

  Rumah Sakit adalah institusi pelayanan kesehatan bagi masyarakat dengan karakteristik tersendiri yang dipengaruhi oleh perkembangan ilmu pengetahuan kesehatan, kemajuan teknologi, dan kehidupan sosial ekonomi masyarakat yang harus tetap mampu meningkatkan pelayanan yang lebih bermutu dan terjangkau oleh masyarakat agar terwujud derajat kesehatan yang setinggi-tingginya. Dalam penyelenggaraannya Rumah Sakit diatur dan

  2 bertujuan mempermudah akses masyarakat untuk mendapatkan pelayanan kesehatan, memberikan perlindungan terhadap keselamatan pasien, masyarakat, lingkungan rumah sakit dan sumber daya manusia di rumah sakit, meningkatkan mutu dan mempertahankan standart pelayanan rumah sakit dan memberikan kepastian hukum kepada pasien, masyarakat, sumber daya manusia rumah sakit.

  Berbagai jenis tenaga kesehatan dengan perangkat keilmuan yang beragam,berinteraksi satu sama lain. Ilmu pengetahuan dan tehnologi kedokteran yang berkembang sangat pesat perlu diikuti oleh tenaga kesehatan dalam rangka pemberian pelayanan yang bermutu sesuai dengan standart, membuat semakin kompleksnya permasalahan di rumah sakit.

  Pada hakekatnya rumah sakit berfungsi sebagai tempat penyembuhan penyakit dan pemulihan kesehatan. Disisi lain rumah sakit harus menjalankan fungsi sosial secara internal, akan tetapi rumah sakit juga harus mampu menghadapi pesaingan global. Rumah sakit harus mampu bersaing dalam memberikan pelayanan yang terbaik dalam mutu pelayanannya. Dalam rangka pelaksanaan pelayanan kesehatan yang berorientasi pada mutu pelayanan tersebut maka rumah sakit tidak lepas dari unsur sumber daya manusia yang merupakan salah satu faktor pokok dalam organisasi.

  Persaingan global saat ini sangat membutuhkan orang yang dapat berfikir untuk maju, cerdas, inovatif dan mampu berkarya dengan semangat tinggi dalam menghadapi kemajuan jaman. Sumber daya manusia saat ini mempunyai peran penting dalam suatu lembaga, dan juga diprioritaskan pada

  3 aspek manajerial yang matang dalam pengelolaan organisasi. Berbagai organisasi, lembaga dan instansi berusaha meningkatkan kinerja dari seluruh elemen yang ada dalam organisasi masing-masing dengan tujuan mencapai kelangsungan hidup organisasi dalam upaya mewujudkan visi dan misinya, termasuk organisasi rumah sakit.

  Pemanfaatan SDM secara efektif merupakan jalan bagi suatu organisasi untuk mempertahankan kelangsungan hidup dan pertumbuhan di masa yang akan datang. Kekuatan organisasi ditentukan oleh orang-orang yang mendukung organisasi tersebut, baik pada tingkat top, midle maupun lower. Organisasi pada dasarnya bukan saja mengharapkan SDM yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan, dan ketrampilan SDM tidak ada artinya bagi organisasi, jika mereka tidak mau bekerja dengan keras dengan menggunakan kemampuan, kecakapan dan ketrampilan yang dimilikinya. Orang-orang tersebut apabila bekerja secara profesional sesuai dengan kemampuan dan keahliannya yang dipengaruhi oleh semangat kerja mereka, maka organisasi akan mencapai tujuannya dan berkembang pesat.

  Sumber daya manusia yang dalam hal ini adalah para pegawai atau karyawan pada sebuah lembaga atau organisasi, tentunya berusaha bekerja dengan kemampuan yang mereka miliki agar dapat mencapai kepuasan kerja yang diinginkan. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai

  4 dengan keinginan karyawan, semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya (

  As’ad, 2000:194). Sumber Daya Manusia memiliki peranan yang penting untuk kemajuan suatu organisasi atau institusi, oleh karena itu berhasil tidaknya suatu organisasi atau institusi akan ditentukan oleh faktor manusianya atau karyawannya dalam mencapai tujuannya. Karyawan dituntut untuk dapat memperlihatkan kinerja yang baik, maka seluruh pegawai yang ditugaskan ditempat tersebut harus dapat dikelola dan dibina agar mereka merasa puas dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga mampu berkontribusi untuk kinerja dan kemajuan organisasi atau instansi tersebut. Pegawai dalam bekerja tidak hanya berorientasi pada segi ekonomis saja, sosial dan kondisi kerja dapat memberikan pengaruh ketidakpuasan dalam melakukan pekerjaannya.

  Adanya ketidakpuasan dalam bekerja dapat menurunkan kualitas kinerja mereka.

  Selain Sumber Daya Manusia, eksistensi modal sosial pegawai menjadi penting karena mempengaruhi kinerja pegawai yang pada gilirannya mempengaruhi kinerja organisasi (Akdere, 2005). Menurut Bell and Kilpatrick (2000:10), modal sosial merupakan salah satu bentuk modal karena terdapat sumber daya atau aset yang dapat diinvestasikan dan di masa akan datang diharapkan menghasilkan, yang dapat digunakan untuk beragam tujuan.

  Modal sosial sangat bermanfaat karena akan mendukung proses kerja. Modal sosial merupakan akses ke sumber informasi yang lebih luas sehingga akan meningkatkan kualitas, relevansi, serta ketepatan waktu untuk informasi

  5 yang diperlukan karyawan guna menunjang pekerjaannya. Karyawan yang memiliki modal sosial yang baik, akan memiliki akses hubungan yang sangat luas. Dengan akses hubungan yang luas menyebabkan seseorang lebih mudah mendapatkan dukungan dari rekan kerjanya, yang memungkinkan ia mendapatkan informasi atau sumberdaya yang diperlukan dari rekan kerjanya untuk mendukung pelaksanaan tugasnya (Prayogo, 2008).

  Modal sosial dapat didiskusikan dalam kontek komunitas yang kuat (strong community), masyarakat sosial yang kokoh, maupun identitas seseorang. Modal social termasuk elemen-elemennya seperti kepercayaan, kohesifitas, altruisme, gotong royong, jaringan, dan kolaborasi sosial memiliki pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan. Modal sosial membentuk pengaruh, kendali, dan kekuasaan pada orang yang memilikinya. Seorang karyawan yang memiliki interaksi baik dengan rekan kerjanya tentu akan dipercaya, sehingga rekan-rekannya akan menerima setiap saran atau pendapatnya dengan baik. Bahkan jika diminta, rekan kerja akan dengan senang hati melakukan sesuatu untuknya.

  Kinerja merupakan kegiatan pengolahan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Tujuan adalah tentang arah secara umum, sifatnya luas, tanpa batasan waktu dan tidak berkaitan dengan prestasi tertentu dalam jangka waktu tertentu. Tujuan merupakan sebuah aspirasi. Kinerja merupakan tanggung jawab setiap individu terhadap pekerjaan, membantu mendefinisikan harapan kinerja, mengusahakan kerangka kerja bagi supervisor dan pekerja

  6 saling berkomunikasi. Tujuan kinerja adalah menyesuaikan harapan kinerja individual dengan tujuan organisasi (Sinambela, 2012:33).

  Seorang pegawai atau karyawan dikatakan memiliki kinerja yang tinggi, jika beban kerja yang ditetapkan tercapai dan jika realisasi hasil kerja lebih tinggi dari pada yang ditetapkan organisasi/instaitusi. Tuntutan-tuntutan yang tidak mampu dikendalikan oleh setiap pegawai ini akan menimbulkan ketegangan dalam diri pegawai dan jika tidak dapat diatasi maka pegawai tersebut akan mengalami penurunan semangat keja dan disiplin kerja. Untuk mencapai hasil yang diinginkan pimpinan organisasi/institusi harus memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.

  Peningkatan kinerja pegawai memerlukan beberapa hal seperti motivasi yang tinggi, kompetensi yang memadai, pengalaman kerja cukup dan pendidikan dan pelatihan yang menunjang.

  Badan layanan umum merupakan instansi di lingkungan pemerintah yang dibentuk untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat berupa penyediaan barang dan atau jasa yang dijual tanpa mengutamakan mencari keuntungan dan dalam melakukan kegiatannya didasarkan pada prinsip efisiensi dan produktivitas. Berdasar PP No. 23 tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum, tujuan BLU adalah meningkatkan pelayanan kepada masyarakat dalam rangka memajukan kesejahteraan umum dan mencerdaskan kehidupan bangsa dengan memberikan fleksibilitas dalam pengelolaan keuangan berdasarkan prinsip eknomi dan produktivitas dan penerapan praktik bisnis yang sehat. Praktik

  7 bisnis yang sehat artinya berdasarkan kaidah manajemen yang baik mencakup perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, pengendalian dan pertanggungjawaban termasuk dalam hal ini adalah Rumah Sakit yang harus dikelola secara otonom dengan prinsip efisiensi dan produktivitas ala korporasi.

  Rumah Sakit Umum Daerah dr. Sayidiman Magetan (RSDS) merupakan salah satu pusat kesehatan yang berada di daerah Kabupaten Magetan Jawa Timur yang dimana rumah sakit tersebut adalah Rumah Sakit milik pemerintah daerah. Berdasarkan Keputusan Bupati Magetan Nomor 188/267/Kept/403.013/2009 tanggal 06 Juli 2009, maka ditetapkan bahwa Rumah Sakit Umum Daerah dr. Sayidiman Magetan menjadi statusnya Badan Layanan Umum Daerah (BLUD) penuh. RSDS merupakan rumah sakit kelas

  C. RSDS juga merupakan Pusat Pelayanan Kesehatan Tingkat Sekunder (PPK

  II) bagi peserta BPJS (Badan Penyelenggara Jaminan Sosial) yang menjadi rujukan PPK I di wilayah Magetan dan sekitarnya. Sebagai rumah sakit rujukan terebut RSDS mempunyai jumlah pegawai yang cukup yang dikelompokan dalam jabatan seperti pada tabel berikut :

Tabel 1.1 Jumlah Pegawai RSDS Berdasarkan Kelompok Jabatan Tahun 2016

  No Jenis Tenaga Jumlah Persentasi

  1. Medis (dokter umum, dokter gigi, dokter spesialis)

  39

  8

  2. Perawat ( Paramedis ) 235

  45 Tenaga Paramedis Non Keperawatan 3. (Laboratorium, Farmasi, rekam Medis,

  77

  15 gizi,radiologi, dll)

  4. Tenaga Administrasi 168

  32 Jumlah 519 100

  Sumber : Sub. Bag. Kepegawaian & SDM RSDS 2016

  8 Berdasarkan tabel 1.1 tersebut maka dapat diketahui bahwa berbagai jenis tenaga atau profesi hampir ada di RSUD dr. Sayidiman Magetan, hal ini tentu saja dimaksudkan untuk selalu meningkatkan pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Masing-masing pegawai tersebut mempunyai latar belakang yang berbeda, karakter yang berbeda, tingkat disiplin yang berbeda, tingkat pendidikan yang berbeda dan kompetensi yang berbeda-beda. Makin banyaknya jumlah dan jenis pegawai tersebut tentu saja akan makin bervariasi pula tingat perbedaannya. Berbagai macam perbedaan tersebut semuanya akan berperan dalam organisasi. Masing-masing mempunyai kinerja dan berperan dalam kemajuan dan keberhasilan organisasi.

  Masih banyaknya komplain dan keluhan dari pengguna jasa kesehatan dan Persaingan antar rumah sakit baik pemerintah maupun swasta yang semakin keras untuk merebut pasar yang semakin terbuka bebas, menjadikan rumah sakit untuk selalu didukung oleh kualitas sumber daya manusia (SDM) yang profesional. SDM menjadi fokus perhatian utama di dalam mengembangkan pelayanan di rumah sakit (RS), hal ini di sebabkan karena sumber daya manusia merupakan aset utama yang harus dikelola oleh rumah sakit agar meningkat kinerjanya. Hal inilah yang juga dihadapi oleh Rumah Sakit Umum Daerah dr. Sayidiman Magetan.

  Permasalahan kinerja pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah dr. Sayidiman Magetan masih banyaknya dijumpai. Adapun permasalahan kinerja pegawai di Fasilitas Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Daerah dr. Sayidiman Magetan dapat dilihat dalam Tabel 1.2 berikut ini.

  9

Tabel 1.2. Berbagai Permasalahan Kinerja Pegawai di Fasilitas Pelayanan

  Kesehatan Rumah Sakit Umum Daerah dr. Sayidiman Magetan No Permasalahan Kinerja Pegawai

  1. Masih terdapat pegawai yang kurang memiliki kualitas dalam bekerja

  2. Kurangnya kuantitas (jumlah) pekerjaan yang dihasilkan oleh pegawai tiap harinya

  3. Masih adanya pegawai yang kurang patuh pada jam kerja

  4. Masih banyak pegawai yang kurang efektif dalam bekerja karena sering menunda-nunda pekerjaan

  5. Kebanyakan pegawai kurang madiri dalam bekerja atau masih tergantung kepada pegawai lain. Sumber : Hasil Wawancara, 2016

  Dari data pada Tabel 1.2. terdapat beberapa bentuk permasalahan kinerja pegawai di Fasilitas Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Daerah dr. Sayidiman Magetan. Hal itu jelas terlihat bahwa terdapat faktor-faktor yang menurunkan kinerja pegawai tersebut.

  Peneliti dalam hal ini ingin mengetahui kinerja pegawai di Fasilitas Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Daerah dr. Sayidiman Magetan apakah dipengaruhi modal sosial, pendidikan pelatihan, kompetensi dan pengalaman kerja pegawai atau tidak.

  Para pegawai di Fasilitas Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Daerah dr. Sayidiman Magetan untuk mencapai kinerja tinggi dalam melayani masyarakat dengan baik dan memuaskan maka harus memiliki pendidikan yang sesuai dengan bidang kerja yang diberikan di dalam rumah sakit tersebut, karena suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang yang tidak sesuai dengan bidangnya maka pekerjaan itu tidak akan baik dan sukses. Pendidikan dan pelatihan pegawai merupakan kegiatan pengembangan sumber daya manusia untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan, serta

  10 meningkatkan kinerja pegawai. Pendidikan dan pelatihan berupaya mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian pegawai. Setiap organisasi yang ingin berkembang harus benar-benar memperhatikan pendidikan dan pelatihan pegawai sehingga dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai.

  Hasil penelitian dari Rezita (2014), didapatkan hasil bahwa pendidikan dan pelatihan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dan pengaruhnya berada pada kategori sedang. Berdasarkan

  2

  koefisien determinasi (r xy) 0,555 artinya 55,5% kinerja pegawai dipengaruhi oleh pendidikan dan pelatihan pegawai sementara sisanya 44,5% dipengaruhi oleh variable lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

  Faktor kompetensi juga sangat menentukan kinerja pegawai. Kompetensi kinerja dapat diartikan sebagai perilaku-perilaku yang ditunjukkan mereka yang memiliki kinerja yang sempurna, lebih konsisten dan efektif, dibandingkan dengan mereka yang memiliki kinerja rata-rata. Menurut Cira dan Benjamin (1998), dengan mengevaluasi kompetensi- kompetensi yang dimiliki seseorang, kita akan dapat memprediksikan kinerja orang tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai kriteria utama untuk menentukan kerja seseorang.

  Hasil penelitian dari Yunus (2009), menunjukkan bahwa kemampuan berkomunikasi, kerjasama kelompok, kepemimpinan, pemutusan pendapat secara analisis yang merupakan indikator dari kompetensi, secara simultan

  11 berpengaruh signifikan terhadap kinerja, yang artinya semakin tinggi tingkat kompetensi pegawai, maka kinerja mereka akan semakin meningkat.

  Pengalaman kerja adalah tingkat penguasaan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan dalam bekerja yang dapat diukur dari masa kerja dan jenis pekerjaan yang pernah dikerjakan karyawan selama periode tertentu. Hal ini sejalan dengan teori yang dinyatakan Robbins dan Timothy (2008) bahwa pengalaman kerja didasarkan pada pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan. hasil kerja, proses dan sikap kerja. Jika karyawan memiliki banyak pengalaman kerja, maka kompetensi yang dimiliki karyawan akan sesuai dengan tuntutan pekerjaan, sehingga karyawan akan lebih termotivasi dalam bekerja dan mampu mencapai kinerja yang tinggi.

  Hasil penelitian dari Aristarini dkk. (2014), didapatkan hasil bahwa ada pengaruh positif pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang dinyatakan oleh Robbins dan Timothy (2008) bahwa pengalaman kerja adalah tingkat penguasaan pengetahuan dan keterampilan seseorang dalam bekerja yang tampaknya menjadi sebuah dasar perkiraan yang baik atas kinerja karyawan.

  Berdasarkan latar belakang masalah di atas, penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul: Pengaruh Modal Sosial, Pendidikan Pelatihan,

  

Kompetensi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di

Fasilitas Pelayanan Kesehatan RSUD dr. Sayidiman Magetan.

  12

  B. Rumusan Masalah

  Bertolak dari latar belakang masalah di atas maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

  1. Bagaimana pengaruh modal sosial terhadap kinerja pegawai di fasilitas pelayanan kesehatan RSUD dr. Sayidiman Magetan?

  2. Bagaimana pengaruh pendidikan pelatihan terhadap kinerja pegawai di fasilitas pelayanan kesehatan RSUD dr. Sayidiman Magetan?

  3. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai di fasilitas pelayanan kesehatan RSUD dr. Sayidiman Magetan?

  4. Bagaimana pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai di fasilitas pelayanan kesehatan RSUD dr. Sayidiman Magetan?

  C. Tujuan Penelitian

  Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka penelitian ini bertujuan untuk :

  1. Tujuan Umum Sesuai dengan rumusan masalah maka tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh modal sosial, pendidikan pelatihan, kompetensi dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan di fasilitas pelayanan kesehatan RSUD dr. Sayidiman Magetan.

  2. Tujuan Khusus Penelitian ini dilakukan tentunya memiliki tujuan – tujuan tertentu. Adapun yang menjadi tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah :

  13 a. Untuk mengetahui pengaruh modal sosial terhadap kinerja pegawai di fasilitas pelayanan kesehatan RSUD dr. Sayidiman Magetan? b. Untuk mengetahui pengaruh pendidikan pelatihan terhadap kinerja pegawai di fasilitas pelayanan kesehatan RSUD dr. Sayidiman

  Magetan?

  c. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai di fasilitas pelayanan kesehatan RSUD dr. Sayidiman Magetan? d. Untuk mengetahui pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai di fasilitas pelayanan kesehatan RSUD dr. Sayidiman

  Magetan.

D. Manfaat Penelitian

  Manfaat penelitian ini antara lain :

  1. Manfaat Praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan saran, pemikiran dan informasi yang bermanfaat yang berkaitan perencanaan strategi dalam meningkatkan kinerja pegawai yang maksimal di fasilitas pelayanan kesehatan RSUD dr. Sayidima Magetan.

  2. Manfaat Teoritis Penelitian ini akan memberikan sumbangan pustaka dan bukti empiris bagi pengembangan ilmu pengetahuan, khususnya pada masalah kinerja pegawai.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kajian Teoris

1. Pengertian Rumah Sakit Sebagai Unit Kerja Ekonomi

  Departemen Kesehatan RI menyatakan bahwa rumah sakit merupakan pusat pelayanan yang menyelenggarakan pelayanan medik dasar dan medik spesialistik, pelayanan penunjang medis, pelayanan perawatan, baik rawat jalan, rawat inap maupun pelayanan instalasi.

  Rumah sakit sebagai salah satu sarana kesehatan dapat diselenggarakan oleh pemerintah, dan atau masyarakat.

  Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009 tentang rumah sakit, rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat.

  Rumah sakit merupakan salah satu dari sarana kesehatan yang juga merupakan tempat menyelenggarakan upaya kesehatan yaitu setiap kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan kesehatan serta bertujuan untuk mewujudkan derajat kesehatan yang optimal bagi masyarakat.

  Upaya kesehatan dilakukan dengan pendekatan pemeliharaan, peningkatan kesehatan (promotif), pencegahan penyakit (preventif), penyembuhan

  15 penyakit (kuratif) dan pemulihan (rehabilitatif) yang dilaksanakan secara serasi dan terpadu serta berkesinambungan.

  Rumah Sakit Pemerintah Daerah yang telah menjadi BLU/ BLUD menggunakan standar pelayanan minimum yang ditetapkan oleh menteri/ pimpinan lembaga/ gubernur/ bupati/ walikota sesuai dengan kewenangannya, harus mempertimbangkan kualitas layanan, pemerataan dan kesetaraan layanan, biaya serta kemudahan untuk mendapatkan layanan. Dalam hal rumah sakit pemerintah di daerah (RSUD) maka standar pelayanan minimal ditetapkan oleh kepala daerah dengan peraturan kepala daerah. BLU di sini beroperasi sebagai unit kerja pemerintah daerah bertujuan memberikan layanan umum yang pengelolaannya berdasarkan kewenangan yang didelegasikan oleh instansi induk bersangkutan. Sesuai dengan asas yang diamanatkan, BLU mengelola penyelenggaraan layanan umum sejalan dengan praktek bisnis yang sehat.

2. Tugas dan Fungsi Rumah Sakit

  Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009 tentang rumah sakit, rumah sakit mempunyai tugas memberikan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna. Pelayanan kesehatan paripurna adalah pelayanan kesehatan yang meliputi promotif, preventif, kuratif, dan rehabilitatif. Untuk menjalankan tugas sebagaimana yang dimaksud, rumah sakit mempunyai fungsi :

  16 a. Penyelenggaraan pelayanan pengobatan dan pemulihan kesehatan sesuai dengan standar pelayanan rumah sakit.

  b. Pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan melalui pelayanan kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketiga sesuai kebutuhan medis.

  c. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia dalam rangka peningkatan kemampuan dalam pemberian pelayanan kesehatan, dan

  d. Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan teknologi bidang kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan kesehatan dengan memperhatikan etika ilmu pengetahuan bidang kesehatan.

3. Model Rumah Sakit Pemerintah dan Rumah Sakit Swasta Non-Profit

  Seluruh rumah sakit pemerintah merupakan organisasi yang bersifat non-profit. Walaupun muncul perkembangan baru seperti menjadi perusahaan jawatan, lembaga teknis daerah, UPT Daerah, ataupun rumah sakit swadana, secara praktis rumah sakit pemerintah bukan berubah menjadi lembaga pencari keuntungan. Hal yang jelas terjadi adalah suatu proses yang mengarah pada bentuk-bentuk lembaga usaha, walaupun masih ditemukan rumah sakit yang dikelola sebagai lembaga birokrasi. Demikian pula berbagai rumah sakit swasta, banyak diantaranya bersifat non-profit. Rumah sakit-rumah sakit yang bersifat non-profit pada umumnya dimiliki oleh yayasan keagamaan, sosial kemanusiaan ataupun

  17 perorangan. Dalam membahas rumah sakit non-profit, konsep pembahasan nantinya akan dilakukan serupa dengan rumah sakit yang berorientasi laba.

  Pemilik rumah sakit pemerintah adalah Departemen Kesehatan untuk RSUP, pemerintah provinsi atau kabupaten atau kota untuk rumah sakit daerah, dan angkatan bersenjata serta Polri untuk rumah sakit militer dan polisi. Rumah sakit BUMN dikelompokkan dalam rumah sakit swasta.